ΕΡΓΑΤΙΚΕΣ ΔΙΑΦΟΡΕΣ

Απόλυση εργαζομένου μετά τον Μάιο 2019.

Σύμφωνα με το άρθρο 48 του ν. 4611/2019 «Ρύθμιση οφειλών προς τους Φορείς Κοινωνικής Ασφάλισης, τη Φορολογική Διοίκηση και τους ΟΤΑ α' βαθμού, Συνταξιοδοτικές ρυθμίσεις Δημοσίου και λοιπές ασφαλιστικές και συνταξιοδοτικές διατάξεις, Ενίσχυση της προστασίας των εργαζομένων και άλλες διατάξεις», που δημοσιεύτηκε την 17.5.2019, η καταγγελία της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου καθίσταται πλέον αιτιώδης δικαιοπραξία και συνδέεται µε «βάσιμο λόγο», ο οποίος προτείνεται και αποδεικνύεται από τον εργοδότη.

Σύμφωνα με νέα ρύθμιση, που ισχύει από 17-5-2019, για να είναι έγκυρη και νόμιμη η απόλυση κάθε εργαζομένου στον ιδιωτικό τομέα απαιτείται η τήρηση από τον εργοδότη των παρακάτω προϋποθέσεων  

1. Να έχει προηγηθεί η καταχώριση της απασχόλησης του απολυομένου στα τηρούμενα για το ΕΦΚΑ μισθολόγια, ή να έχει ασφαλισθεί ο απολυόμενος.

2. Η καταγγελία της σύμβασης εργασίας να γίνει εγγράφως.

3. Ο λόγος της καταγγελίας να είναι «βάσιμος», κατά την έννοια του άρθρου 24 του Αναθεωρηµένου Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Χάρτη.

4. Να καταβληθεί η οφειλομένη αποζημίωση απόλυσης, μέσω του τραπεζικού λογαριασμού του απολυομένου.

«Βάσιμος λόγος» κατά το άρθρο 24 του Αναθεωρημένου Κοινωνικού Χάρτη (ν. 3459/2016), θεωρείται ο λόγος, ο οποίος συνδέεται µε την ικανότητα ή την συμπεριφορά του εργαζομένου, ή βασίζεται στις λειτουργικές απαιτήσεις της επιχείρησης, της εγκατάστασης ή της υπηρεσίας.

Κατά συνέπεια είναι άκυρη κάθε απόλυση που δεν στηρίζεται

α) στην μη ικανότητα του εργαζομένου να ανταποκριθεί στην  ανατεθείσα εργασία. Σύμφωνα με το άρθρο 652 ΑΚ ο εργαζόμενος οφείλει να εκτελεί με επιμέλεια την εργασία που ανέλαβε. Ο βαθμός της επιμέλειάς του κρίνεται με βάση την σύμβαση, της ανατεθείσας εργασίας, της μόρφωσης ή των ειδικών γνώσεων που απαιτούνται για την εργασία. Τις ικανότητες και τις ιδιότητες του εργαζομένου ο εργοδότης όφειλε να τις γνωρίζει προ της σύναψης της σύμβασης εργασίας. Ο εργαζόμενος ευθύνεται για ζημία που προξένησε στον εργοδότη από δόλο. Αν ο εργαζόμενος από αμέλεια του προκάλεσε κατά την εκτέλεση της εργασίας του, ζημία στον εργοδότη, το δικαστήριο μπορεί να απαλλάξει τον εργαζόμενο από την ευθύνη, ιδίως σε περίπτωση ελαφριάς αμέλειας, ή να κατανείμει τη ζημία μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου, καταλογίζοντας στον εργοδότη την ζημία που αναλογεί στον επιχειρηματικό του κίνδυνο, ή που παρίσταται δυσανάλογη σε σχέση με την ωφέλεια του εργαζομένου από τη σύμβαση.

β) στην μη νόμιμη συμπεριφορά του εργαζομένου απέναντι στην επιχείρηση και στον εργοδότη.  Είναι άκυρη η απόλυση που υπαγορεύεται από ταπεινά ελατήρια που δεν εξυπηρετούν τον σκοπό του δικαιώματος, όπως συμβαίνει στις περιπτώσεις που η απόλυση οφείλεται σε εμπάθεια, µίσος ή έχθρα, ή σε λόγους εκδικήσεως, συνεπεία προηγηθείσης νόμιμης, αλλά µη αρεστής στον εργοδότη, συμπεριφοράς του εργαζομένου.

γ) δεν βασίζεται στις οικονομοτεχνικές ανάγκες της επιχείρησης. Στην περίπτωση αυτή ο εργοδότης οφείλει να καταφύγει σε ηπιότερα και κατάλληλα μέσα για να αντιμετωπίσει τις ανάγκες της επιχείρησής του, με ορθή επιλογή των απολυτέων εργαζομένων.

Σε κάθε περίπτερη που ο εργαζόμενος αμφισβητήσει την εγκυρότητα της απόλυσης, οφείλει, εντός τριμήνου από την καταγγελία της σύμβασης εργασίας, να καταθέσει στο δικαστήριο αγωγή ακύρωσης της απόλυσης, άλλως το δικαίωμα παραγράφεται και η αγωγή απορρίπτεται ως απαράδεκτη. Το βάρος της απόδειξης ότι ο λόγος της καταγγελίας να είναι «βάσιμος» το έχει ο εργοδότης. Νοείται ότι μέχρι να εκδοθεί απόφαση επί της αγωγής, εφ όσον αυτή γίνει δεκτή, ο εργοδότης οφείλει στον εργαζόμενο μισθούς υπερημερίας.   

Αν η ακυρότητα της απόλυσης οφείλεται στη μη κοινοποίηση του εγγράφου της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, η 3μηνη προθεσμία αρχίζει από την ημέρα που ο εργοδότης σταμάτησε να αποδέχεται τις υπηρεσίες του εργαζόμενου.

Η 3μηνη προθεσμία, σύμφωνα με το άρθρο 52 του νόμου, εφ όσον ο απολυθείς  προσφύγει στην διαδικασία επίλυσης εργατικών διαφορών του ΣΕΠΕ, αναστέλλεται από την κατάθεση της αίτησης επίλυσης της διαφοράς μέχρι την σύνταξη του Δελτίου Εργατικής Διαφοράς από το ΣΕΠΕ, στο οποίο έχει διατυπωθεί η άποψη του Επιθεωρητή Εργασιακών Σχέσεων επί της ακυρότητας της απόλυσης.

Η με επιφύλαξη είσπραξη της αποζημίωσης δεν αποτελεί παραίτηση του εργαζόμενου από το δικαίωμα ακύρωσης της απόλυσης, ή της επιδίωξης μεγαλύτερης αποζημίωσης. Είναι άκυρη κάθε συμφωνία με την οποία περιορίζονται τα δικαιώματα του εργαζομένου και δη των άρθρων 656 έως 658, 659 παράγραφοι 2 έως 667, 668 εδάφια 2, 670, 674, 677 και 678 ΑΚ, ή διευρύνεται η ευθύνη του εργαζομένου από το άρθρο 652 ΑΚ.

Καταγγελία σύμβασης εργασίας μετά τον Μάιο 2019.  

Α. Σύμφωνα με το άρθρο 48 του ν. 4611/2019 «Ρύθμιση οφειλών προς τους Φορείς Κοινωνικής Ασφάλισης, τη Φορολογική Διοίκηση και τους ΟΤΑ α' βαθμού, Συνταξιοδοτικές ρυθμίσεις Δημοσίου και λοιπές ασφαλιστικές και συνταξιοδοτικές διατάξεις, Ενίσχυση της προστασίας των εργαζομένων και άλλες διατάξεις», που δημοσιεύτηκε την 17.5.2019, η καταγγελία της σύμβασης εργασίας καθίσταται πλέον αιτιώδης δικαιοπραξία και συνδέεται µε «βάσιμο λόγο», ο οποίος προτείνεται και αποδεικνύεται από τον εργοδότη. «Βάσιμος λόγος» κατά το άρθρο 24 του Αναθεωρημένου Κοινωνικού Χάρτη (ν. 3459/2016), θεωρείται ο λόγος, ο οποίος συνδέεται µε την ικανότητα, ή την συμπεριφορά του εργαζομένου, ή βασίζεται στις λειτουργικές απαιτήσεις της επιχείρησης, της εγκατάστασης ή της υπηρεσίας.

Α. Επομένως προϋποθέσεις του κύρους της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας εκ μέρους του εργοδότη είναι σωρευτικώς.

1. Η τήρηση του εγγράφου τύπου ως προς την καταγγελία της σύμβασης εργασίας.

2. Ο λόγος της καταγγελίας να είναι «βάσιμος», κατά την έννοια του άρθρου 24 του Αναθεωρηµένου Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Χάρτη.

3. Να έχει προηγηθεί η καταχώριση της απασχόλησης του απολυομένου στα τηρούμενα για το ΕΦΚΑ μισθολόγια, ή να έχει ασφαλισθεί ο απολυόμενος.

4. Να καταβληθεί η οφειλομένη αποζημίωση απόλυσης. Η αποζημίωση καταβάλλεται μέσω του τραπεζικού λογαριασμού του απολυομένου.

Μέχρι τον Μάιο του 2019 η καταγγελία της σύμβασης εργασίας, αποτελούσε αναιτιώδη δικαιοπραξία. Δηλαδή, το κύρος της δεν εξαρτάτο από την ύπαρξη, ή την ελαττωματικότητα της αιτίας. Αυτό σήμαινε ότι ο απολυθείς έπρεπε να επικαλεσθεί ότι η καταγγελία είναι καταχρηστική και συνεπώς άκυρη με βάση το άρθρο 281 ΑΚ. Έπρεπε, δηλαδή, να προτείνει και να αποδείξει περιστατικά από τα οποία να προκύπτει ότι η συγκεκριμένη καταγγελία, υπό τις συνθήκες υπό τις οποίες έλαβε χώρα, υπερβαίνει προφανώς τα όρια που θέτουν, αφ ενός η καλή πίστη, αφ ετέρου τα χρηστά ήθη, ή και ο κοινωνικός ή οικονομικός σκοπός του δικαιώματος. Τα δικαστήρια εξέταζαν, έτσι, τους λόγους για τους οποίους έλαβε χώρα η καταγγελία, και ο εργαζόμενος έφερε το βάρος της επίκλησης και απόδειξης των περιστατικών από τα οποία προέκυπτε ότι η καταγγελία ήταν καταχρηστική. Έχει κριθεί κατά επανάληψη από τα Δικαστήρια ότι η καταγγελία της συμβάσεως εργασίας είναι άκυρη ως καταχρηστική, όταν υπαγορεύεται από ταπεινά ελατήρια που δεν εξυπηρετούν τον σκοπό του δικαιώματος, όπως συμβαίνει στις περιπτώσεις που η καταγγελία οφείλεται σε εμπάθεια, µίσος ή έχθρα, ή σε λόγους εκδικήσεως, συνεπεία προηγηθείσης νόμιμης, αλλά µη αρεστής στον εργοδότη, συμπεριφοράς του εργαζομένου, ή όταν προκύπτει ότι η καταγγελία δεν αποτέλεσε το έσχατο µέσο, δηλαδή όταν ο εργοδότης δεν κατέφυγε σε ηπιότερα και εξ ίσου κατάλληλα μέσα για να αντιμετωπίσει τις ανάγκες της επιχείρησής του, ή όταν, σε περίπτωση απόλυσης για οικονομικοτεχνικούς λόγους, δεν προέβη σε ορθή επιλογή των απολυτέων εργαζομένων.

Το ζήτημα του αναιτιώδους, ή του αιτιώδους,  της λύσης της σύμβασης εργασίας  λύθηκε µε την κύρωση του Αναθεωρημένου Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Χάρτη (ν. 3459/2016) και την νομοθέτησή του με την παραπάνω διάταξη του άρθρου 48 του ν. 4611/2019. Επομένως με την νέα νομοθέτηση αλλάζει το βάρος απόδειξης και ο εργοδότης πρέπει να επικαλείται και αποδεικνύει βάσιμο λόγο απόλυσης, δηλαδή λόγο που άπτεται της ικανότητας προς εκτέλεση του ανατεθειμένου έργου, ή την συμπεριφορά του εργαζομένου απέναντι στην επιχείρηση και τον εργοδότη, ή βασίζεται στις λειτουργικές απαιτήσεις της επιχείρησης, όπου πάλι ο εργοδότης πρέπει να καταφύγει σε ηπιότερα και κατάλληλα μέσα για να αντιμετωπίσει τις ανάγκες της επιχείρησής του, και σε περίπτωση απόλυσης για οικονομικοτεχνικούς λόγους, να  προβαίνει σε ορθή επιλογή των απολυτέων εργαζομένων.

Συνεχίζεται, επομένως, να απαγορεύεται η απόλυση εργαζομένου, όταν αυτή υπαγορεύεται από ταπεινά ελατήρια που δεν εξυπηρετούν τον σκοπό του δικαιώματος, όπως συμβαίνει στις περιπτώσεις που η καταγγελία οφείλεται σε εμπάθεια, µίσος ή έχθρα, ή σε λόγους εκδικήσεως, συνεπεία προηγηθείσης νόμιμης, αλλά µη αρεστής στον εργοδότη, συμπεριφοράς του εργαζομένου. Αλλάζει απλώς το βάρος της απόδειξης, το οποίο φέρει ο εργοδότης. Σε περίπτωση κατά την οποία ο εργοδότης δεν επιτύχει να δημιουργήσει πλήρη δικανική πεποίθηση στον δικαστή ότι υφίσταται «βάσιμος λόγος» για την καταγγελία της σύμβασης εργασίας, η µεν σύμβαση θα χαρακτηριστεί άκυρη, ο δε εργοδότης θα υποχρεωθεί να καταβάλλει μισθούς υπερημερίας μέχρι την εκ νέου πρόσληψη του εργαζομένου.

Παράλληλα με την νέα νομοθέτηση, ρυθμίστηκαν και οι υποχρεώσεις του εργαζομένου έναντι του εργοδότη, με σχετική τροποποίηση του άρθρου 652 ΑΚ. Σύμφωνα με την νέα νομοθέτηση, ο εργαζόμενος οφείλει να εκτελεί με επιμέλεια την εργασία που ανέλαβε. Ο βαθμός της επιμέλειάς του κρίνεται με βάση την σύμβαση, της ανατεθείσας εργασίας, της μόρφωσης ή των ειδικών γνώσεων που απαιτούνται για την εργασία, των ικανοτήτων και των ιδιοτήτων του εργαζομένου, που ο εργοδότης γνώριζε, ή όφειλε να γνωρίζει. Ο εργαζόμενος ευθύνεται για την ζημία που προξενείται στον εργοδότη από δόλο. Σε περίπτωση πρόκλησης ζημίας στον εργοδότη από αμέλεια του εργαζομένου κατά την εκτέλεση της εργασίας, το δικαστήριο μπορεί να απαλλάξει τον εργαζόμενο από την ευθύνη, ιδίως σε περίπτωση ελαφριάς αμέλειας, ή να κατανείμει τη ζημία μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου, καταλογίζοντας στον εργοδότη τη ζημία που αναλογεί στον επιχειρηματικό του κίνδυνο ή που παρίσταται δυσανάλογη σε σχέση με την ωφέλεια του εργαζομένου από τη σύμβαση.

Όταν ο εργαζόμενος θεωρήσει άκυρη την απόλυση μπορεί να ζητήσει την εκ νέου πρόσληψή του και την καταβολή μισθών υπερημερίας μέχρι την εν νέου πρόσληψή του, ή την λύση της σύμβασης εργασίας µε άλλον νόμιμο τρόπο.

Την εκ νέου πρόσληψή του πρέπει να την αναζητήσει δικαστικώς μέσα σε προθεσμία τριών μηνών από την καταγγελία της συμβάσεως εργασίας, άλλως το δικαίωμα παραγράφεται και η αγωγή απορρίπτεται ως απαράδεκτη. Αν η ακυρότητα της απόλυσης οφείλεται στη μη κοινοποίηση του εγγράφου της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, η 3μηνη προθεσμία αρχίζει από την ημέρα που ο εργοδότης σταμάτησε να αποδέχεται τις υπηρεσίες του εργαζόμενου.

Η με επιφύλαξη είσπραξη της αποζημίωσης δεν αποτελεί παραίτηση του εργαζόμενου από το δικαίωμα ακυρότητας της απόλυσης, ή της επιδίωξης μεγαλύτερης αποζημίωσης.

Η 3μηνη προθεσμία, σύμφωνα με το άρθρο 52 του νόμου, εφ όσον ο απολυθείς  προσφύγει στην διαδικασία επίλυσης εργατικών διαφορών του ΣΕΠΕ, αναστέλλεται από την κατάθεση της αίτησης επίλυσης της διαφοράς μέχρι την σύνταξη του Δελτίου Εργατικής Διαφοράς από το ΣΕΠΕ, στο οποίο έχει διατυπωθεί η άποψη του Επιθεωρητή Εργασιακών Σχέσεων επί της ακυρότητας της απόλυσης.

Β. Η νομοθεσία απαγορεύει και σε άλλες περιπτώσεις την απόλυση. Τέτοιες περιπτώσεις είναι κυρίως.

1. Συνδικαλιστικά στελέχη. Απαγορεύεται η απόλυση των συνδικαλιστικών στελεχών χωρίς απόφαση της αρμόδιας Επιτροπής.

2. Έγκυες εργαζόμενες. Σύμφωνα με την παρ. 1 του άρθρου 15 του ν. 1483/1984, ως ισχύει, απαγορεύεται και είναι απόλυτα άκυρη η καταγγελία της σύμβασης, ή σχέσης εργασίας, εργαζόμενης από τον εργοδότη της, τόσο κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της όσο και για το χρονικό διάστημα δεκαοκτώ (18) μηνών μετά τον τοκετό ή κατά την απουσία της για μεγαλύτερο χρόνο, λόγω ασθένειας που οφείλεται στην κύηση ή τον τοκετό, εκτός εάν υπάρχει σπουδαίος λόγος για καταγγελία. Η προστασία από την καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας ισχύει τόσο έναντι του εργοδότη, στον οποίο η τεκούσα προσλαμβάνεται, χωρίς να έχει προηγουμένως απασχοληθεί αλλού, πριν συμπληρώσει 18 μήνες από τον τοκετό ή το μεγαλύτερο χρόνο που προβλέπεται στην παρούσα, όσο και έναντι του νέου εργοδότη, στον οποίο η τεκούσα προσλαμβάνεται και μέχρι τη συμπλήρωση των ανωτέρω χρόνων. Ως σπουδαίος λόγος δεν μπορεί σε καμία περίπτωση να θεωρηθεί ενδεχόμενη μείωση της απόδοσης στην εργασία της εγκύου που οφείλεται στην εγκυμοσύνη.

3. Αδειούχοι εργαζόμενοι. Είναι άκυρη η απόλυση εργαζομένου που έγινε κατά την διάρκεια της ετήσιας άδειας αναπαύσεως που του χορηγήθηκε.

4. Στρατευμένοι. Δεν αποτελεί λόγο λύσης σύμβασης εργασίας η στράτευση του εργαζομένου. Δεν επιτρέπεται να απολυθούν ακόμα και για ένα χρόνο μετά την αποστράτευσή τους. Η παραβίαση επιφέρει ειδική πρόσθετη αποζημίωση, ίση με μισθούς 6 μηνών επιπλέον της αποζημίωσης για την απόλυση.

5. Οι προσληφθέντες αναγκαστικά με τις διατάξεις για την προστασία ατόμων με ειδικές ανάγκες, πολυτέκνων, πολεμιστών, αγωνιστών της Εθνικής Αντίστασης κλπ. Δεν επιτρέπεται να απολυθούν χωρίς απόφαση της αρμόδιας Επιτροπής.

Κατώτατος μισθός και κατώτατο ημερομίσθιο.  

Σύμφωνα με την 4241/127/2019 απόφαση της Υπ Εργασίας κλπ, ο νόμιμος κατώτατος μισθός και το νόμιμο κατώτατο ημερομίσθιο, για πλήρη απασχόληση, για τους υπαλλήλους και τους εργατοτεχνίτες όλης της χώρας, χωρίς διάκριση ηλικίας, από 1-2- 2019 έχει διαμορφωθεί ως εξής:

α) Για τους υπαλλήλους = 650 ευρώ.

β) Για τους εργατοτεχνίτες = 29,04 ευρώ.

Με βάση τα έτη προϋπηρεσίας, ο νόμιμος κατώτατος μισθός και το νόμιμο κατώτατο ημερομίσθιο διαμορφώνεται ως εξής

ΥΠΑΛΛΗΛΟΙ 

Έτη Προϋπηρεσίας   Βασικός Μισθός    Προσαύξηση         Σύνολο

0-3                                  650                        -                          650

3-6                                  650                       65                        715
6-9                                  650                      130                       780

9 και άνω                        650                      195                       845     

ΕΡΓΑΤΟΤΕΧΝΙΤΕΣ 

Έτη Προϋπηρεσίας   Βασικό Ημερομίσθιο  Προσαύξηση     Σύνολο

0-3                                  29,04                           -                     29,04   

3-6                                  29,04                         1,45                  30,49

6-9                                  29,04                         2,90                  31.94

9-12                                29,04                         4,36                  33,40

12-15                              29,04                         5,81                  34,85

15-18                              29,04                         7,26                   36,30

18 και άνω                      29,04                         8,71                 37,75

Ατομικές συμβάσεις εργασίας και συλλογικές συμβάσεις εργασίας κάθε είδους δεν επιτρέπεται να ορίζουν μηνιαίες τακτικές αποδοχές ή ημερομίσθιο πλήρους απασχόλησης κατώτερο από τον κατά τα ανωτέρω νόμιμο κατώτατο μισθό και νόμιμο κατώτατο ημερομίσθιο.
Οποιοσδήποτε όρος ατομικής ή συλλογικής συμφωνίας υπολείπεται αυτών είναι αυτοδικαίως άκυρος και στους παραβάτες εργοδότες επιβάλλονται οι κυρώσεις των άρθρων 24 και 28 του ν. 3996/2011, ως ισχύει.

Επταήμερη λειτουργία καταστημάτων και επιχειρήσεων. Διευθέτηση χρόνου εργασίας.

Α. Καταστήματα

1. Σύμφωνα με το άρθρο 42 ν. 1892/1990, ως ισχύει, η λειτουργία των καταστημάτων είναι ελεύθερη όλες τις ώρες και τις ημέρες της εβδομάδος, πλην της Κυριακής και των ημερών αργίας.

Κατάστημα θεωρείται κάθε ανοικτός, ή κλειστός, χώρος σε ακίνητο, όπου συνήθως ενεργούνται αγοροπωλησίες εμπορευμάτων. Προς καταστήματα εξομοιούνται τα κουρεία, κομμωτήρια, ινστιτούτα αισθητικής, βαφεία, καθαριστήρια, πλυντήρια, σιδηρωτήρια και στιλβωτήρια.

2. Κατ' εξαίρεση, επιτρέπεται τις Κυριακές και τις ημέρες αργίας η λειτουργία των πρατηρίων υγρών καυσίμων, εστιατορίων, ζαχαροπλαστείων, μπαρ, καφενείων, γαλακτοπωλείων, κυλικείων και συναφών καταστημάτων, ανθοπωλείων, περιπτέρων και εξομοιουμένων καταστημάτων, φωτογραφείων, στιλβωτηρίων και αμιγών καταστημάτων λιανικής πωλήσεως ξηρών καρπών.

3. Ειδικά για τους τουριστικούς τόπους και τους τόπους παραθεριστικής κατοικίας (όπως αυτοί προσδιορίζονται κάθε φορά σύμφωνα με την κείμενη νομοθεσία) επιτρέπεται η λειτουργία και των αρτοποιείων, κρεοπωλείων, ιχθυοπωλείων και οπωροπωλείων.

4. Ειδικά για τα ιχθυοπωλεία, επιτρέπεται η λειτουργία τους και κατά την συμπίπτουσα προς Κυριακή παραμονή της 25ης Μαρτίου κάθε έτους.

5. Σε καταστήματα πωλήσεως παντός είδους παλαιών αντικειμένων, εφ όσον τα καταστήματα αυτά ευρίσκονται σε τόπους όπου εθιμικά γίνονται αγοραπωλησίες τέτοιων ειδών, επιτρέπεται η λειτουργία κατά τις Κυριακές και τις ημέρες αργίας, πλην της Κυριακής του Πάσχα και κατά τις ώρες 08.00 έως 13.00..

6. Κατ' εξαίρεση, με απόφαση του οικείου νομάρχη, επιτρέπεται η λειτουργία την Κυριακή και τις ημέρες αργίας ορισμένων καταστημάτων που εξυπηρετούν την τουριστική κίνηση σε αυστηρά οριοθετούμενες περιοχές δήμων και κοινοτήτων.

Β. Επιχειρήσεις 

1. Σύμφωνα με τις παρ. 1 και 2  του άρθρου 40 ν. 1892 /1990 οι επιχειρήσεις, που δεν είναι από την φύση τους συνεχούς λειτουργίας, μπορούν να λειτουργούν συνεχώς στο σύνολό τους, ή κατά τμήματα, με σύστημα λειτουργίας τεσσάρων εναλλασσόμενων ομάδων εργασίας.  

2. Οι επιχειρήσεις αυτές μπορούν επίσης να λειτουργούν συνεχώς, στο σύνολο τους ή κατά τμήματα, εφ' όσον για την λειτουργία τους, κατά το Σάββατο και την Κυριακή, ή την Κυριακή και την Δευτέρα, προσλάβουν ιδιαίτερο επί πλέον προσωπικό για να απασχολείται κατ' εναλλαγή σε δύο ομάδες επί δώδεκα ώρες την ημέρα.

Γ. Βασικές προϋποθέσεις λειτουργίας καταστημάτων και επιχειρήσεων.

Κατά συνέπεια, σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία, επιτρέπεται η λειτουργία καταστημάτων και επιχειρήσεων, στο σύνολο τους, ή κατά τμήματα παραγωγής, επτά ημέρες την εβδομάδα έως εικοσιτέσσερις ώρες την ημέρα.

1. Βασική προϋπόθεση προς τούτο είναι η συγκατάθεση των εργαζομένων. Τούτο επιτυγχάνεται, σύμφωνα με την παρ. 6 του άρθρου 41 του ν. 1892/1990, ως ισχύει,  α) με επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις εργασίας,  

ή β) με συμφωνία του εργοδότη με την συνδικαλιστική οργάνωση στην επιχείρησή του,

ή γ) με συμφωνία του εργοδότη με το συμβούλιο των εργαζομένων,

ή δ) με συμφωνία του εργοδότη με ένωση προσώπων. Ένωση προσώπων, στην περίπτωση αυτή, νοείται η ένωση του 25% τουλάχιστον των εργαζομένων στην επιχείρηση που απασχολεί πάνω από 20 εργαζομένους και 15%, εφ όσον ο συνολικός αριθμός των εργαζομένων στην επιχείρηση είναι κατ' ανώτατο αριθμό 20 εργαζόμενοι.

2. Οι επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις και οι συμφωνίες κατατίθενται υποχρεωτικά στην αρμόδια Επιθεώρηση Εργασίας.

Δ. Παροχή εργασίας

1. Οι εργαζόμενοι σε επταήμερη λειτουργία καταστημάτων και επιχειρήσεων δεν εργάζονται επτά ημέρες την εβδομάδα. Η διευθέτηση του χρόνου εργασίας των ρυθμίζεται από το άρθρο 41 του ν. 1892/1990, ως ισχύει.

2. Η διευθέτηση επιτυγχάνεται με επιχειρησιακή, ή κλαδική  συλλογική σύμβαση εργασίας, ανάλογα με τις ιδιαιτερότητες της επιχείρησης, ή του κλάδου της επιχείρησης.

3. Η επιχειρησιακή, ή κλαδική, συλλογική σύμβαση εργασίας δεν μπορεί να αφίσταται των ορισμών των παρ.1 και 2 του άρθρου 41 του ν. 1892/1990, που προβλέπουν ότι,

α. Ισχύει το νόμιμο ωράριο εργασίας των 40 ωρών την εβδομάδα, ή το συμφωνηθέν μικρότερο συμβατικό ωράριο.

β. Για μία χρονική περίοδο (περίοδος αυξημένης απασχόλησης) ο εργαζόμενος μπορεί να απασχολείται 2 ώρες την ημέρα επιπλέον των οκτώ 8 ωρών, υπό την προϋπόθεση ότι οι επιπλέον των 40, ή του μικρότερου συμβατικού ωραρίου, ώρες εργασίας την εβδομάδα αφαιρούνται από τις ώρες εργασίας μιας άλλης χρονικής περιόδου (περίοδος μειωμένης απασχόλησης). Το χρονικό διάστημα των περιόδων αυξημένης και μειωμένης απασχόλησης δεν υπερβαίνει συνολικά τους 6 μήνες σε διάστημα 12 μηνών (περίοδος αναφοράς).

γ. Μέχρι 256 ώρες εργασίας από το συνολικό χρόνο απασχόλησης εντός του ημερολογιακού έτους, οι ώρες εργασίας πρέπει να κατανέμονται με αυξημένο αριθμό ωρών σε ορισμένες χρονικές περιόδους, που δεν μπορούν να υπερβαίνουν τις 32 εβδομάδες ετησίως με αντιστοίχως μειωμένο αριθμό ωρών κατά το λοιπό διάστημα του ημερολογιακού έτους.

δ. Αντί της μειώσεως των ωρών εργασίας χορηγείται στον εργαζόμενο ανάλογη ημερήσια ανάπαυση (ρεπό) ή συνδυασμός μειωμένων ωρών εργασίας και ημερών αναπαύσεως, ή ημερών αδείας, ή ανάλογη προσαύξηση της ετήσιας άδειας με αποδοχές.

4. ΣΗΜΕΙΩΝΕΤΑΙ  ότι, ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να αρνηθεί την παροχή της επιπλέον αυτής εργασίας, αν δεν είναι σε θέση να την εκτελέσει. Η άρνησή του δεν είναι αντίθετη προς την καλή πίστη. Η άρνησή του δεν συνιστά λόγο καταγγελίας της σύμβασης εργασίας.

5. ΣΗΜΕΙΩΝΕΤΑΙ ότι, όλες οι προστατευτικές διατάξεις για το χρόνο υποχρεωτικής ανάπαυσης των εργαζομένων έχουν πλήρη εφαρμογή και κατά την περίοδο της αυξημένης απασχόλησης.

6. ΣΗΜΕΙΩΝΕΤΑΙ ότι, κατά την διευθέτηση του χρόνου εργασίας των εργαζομένων, ο μέσος όρος των ωρών εβδομαδιαίας εργασίας κατά την περίοδο του εξαμήνου (περίοδος αναφοράς), στις οποίες δεν περιλαμβάνονται οι ώρες της υπερεργασίας και των νόμιμων υπερωριών της περιόδου μειωμένης απασχόλησης, παραμένει στις 40 ώρες ή, εάν εφαρμόζεται μικρότερο συμβατικό ωράριο, παραμένει στον αριθμό ωρών του μικρότερου ωραρίου. Οι ώρες εργασίας ανά εβδομάδα δεν επιτρέπεται να υπερβαίνουν τις 48 ώρες, κατά μέσο όρο, σε περίοδο 6 μηνών, συμπεριλαμβανομένων και των ωρών υπερεργασίας και νομίμων υπερωριών.

7. Κατά την περίοδο της αυξημένης απασχόλησης η ημερήσια απασχόληση του εργαζομένου δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τις 10 ώρες. Στις υπερβάσεις του νόμιμου ημερήσιου ωραρίου μέχρι το ανώτατο όριο των 10 ωρών, καθώς και στις υπερβάσεις των 40 ωρών εβδομαδιαίως δεν εφαρμόζονται οι διατάξεις του άρθρου 1 του ν. 3385/2005,  όπως αυτό αντικαταστάθηκε και ισχύει με την παρ. 10 του άρθρου 74 του ν. 3863/2010.

Ε. Αμοιβή εργασίας

1. Η καταβαλλόμενη αμοιβή του εργαζόμενου είναι ίση με την αμοιβή για εργασία 40 ωρών εβδομαδιαίως, εφ όσον στην επιχείρηση ισχύει εβδομαδιαίο ωράριο 40 ωρών. Αν στην επιχείρηση ισχύει εβδομαδιαίο ωράριο μικρότερο των 40 ωρών, η καταβαλλόμενη αμοιβή είναι ίση με την αμοιβή που προβλέπεται για το εβδομαδιαίο ωράριο.

2. Κατά την περίοδο της μειωμένης απασχόλησης, η υπέρβαση του συμφωνηθέντος μειωμένου εβδομαδιαίου ωραρίου, η οποία επιτρέπεται κατ' εξαίρεση, αμείβεται σύμφωνα με τα οριζόμενα στη διάταξη του άρθρου 1 του ν. 3385/2005, όπως αντικαταστάθηκε και ισχύει με την παρ. 10 του άρθρου 74 του ν. 3863/2010.

3. Ο εργαζόμενος, που θα απασχοληθεί κατά την Κυριακή, αμείβεται με το νόμιμο ημερομίσθιο, ή το 1/25 του μισθού προσαυξημένο με 75% στο καταβαλλόμενο ωρομίσθιο, με αναπληρωματική ημέρα ανάπαυσης μέσα στην επόμενη εβδομάδα. Προϋπόθεση για να χορηγηθεί ολόκληρη ημέρα αναπληρωματικής ανάπαυσης είναι να εργασθεί κατά την Κυριακή άνω των 5 ωρών. Σε περίπτωση που απασχοληθεί λιγότερο από 5 ώρες δικαιούται αντίστοιχες ώρες ανάπαυσης.

4. Όταν η Κυριακή συμπίπτει με υποχρεωτική αργία οι εργαζόμενοι δικαιούνται  

α) Όσοι αμείβονται με ημερομίσθιο, το καταβαλλόμενο ημερομίσθιο με  προσαύξηση 75% επί του νομίμου ημερομισθίου τους. Επιπλέον ρεπό σε άλλη εργάσιμη ημέρα της εβδομάδας.
β) όσοι αμείβονται με μηνιαίο μισθό, προσαύξηση 75% του νομίμου μισθού τους και αναπληρωματική ανάπαυση. Αν δεν χορηγηθεί αναπληρωματική μέρα ανάπαυσης δικαιούνται το 1/25 του μηνιαίου μισθού.

ΣΤ. Μοντέλο επταήμερης λειτουργίας επιχείρησης

Μοντέλο επταήμερης λειτουργίας αποτελεί η επιχείρηση «Παπαστράτος» που ανακοίνωσε ότι, σε συνεννόηση με την συντριπτική πλειοψηφία των εργαζομένων της, κατόπιν τροποποίησης της Επιχειρησιακής Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας, όπου απαιτείται εικοσιτετράωρη λειτουργία σε επταήμερη βάση της επιχείρησης εισήγαγε σύστημα κυλιόμενων βαρδιών, με 4 μέρες οκτάωρης εργασίας ακολουθούμενο από 2 ημέρες ανάπαυσης (ρεπό). Το μοντέλο, σύμφωνα με την επιχείρηση, εξασφαλίζει σε κάθε εργαζόμενο επιπλέον 18 ημέρες ανάπαυσης το χρόνο, μειώνει τον μέσο χρόνο εργασίας σε 37,3 ώρες την εβδομάδα (αντί για 40), διατηρώντας παράλληλα το ίδιο επίπεδο μισθών.

Μισθός υπαλλήλου με μερική απασχόληση.

1. Ο μηνιαίος μισθός του μερικώς απασχολούμενου υπαλλήλου ισούται με τις «ώρες εβδομαδιαίας εργασίας μερικής απασχόλησης, επί το ωρομίσθιο «συγκρίσιμου εργαζόμενου με πλήρη απασχόληση» επί 25/6», ή, σύμφωνα με το με αριθμό πρωτ. 41815/Δ.10.199/16.9.2016, με θέμα «Αναβάθμιση Πληροφοριακού Συστήματος ΕΡΓΑΝΗ», έγγραφο του Υπουργείου Εργασίας, με «εβδομαδιαίες ώρες, επί 4,166, επί ωρομίσθιο». Το ωρομίσθιο προκύπτει από τον τύπο, «μηνιαίος μισθός δια 25, επί 6, δια 40» (ή μηνιαίος μισθός επί 0,006).  

2. Συγκρίσιμος εργαζόμενος με πλήρη απασχόληση, νοείται κάθε εργαζόμενος πλήρους απασχόλησης, που απασχολείται στην ίδια επιχείρηση με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, και εκτελεί ίδια, ή παρόμοια, καθήκοντα, υπό τις αυτές συνθήκες. Όταν στην επιχείρηση δεν υπάρχει συγκρίσιμος εργαζόμενος με πλήρη απασχόληση, η σύγκριση γίνεται με αναφορά στην συλλογική ρύθμιση, στην οποία θα υπαγόταν ο εργαζόμενος, αν είχε προσληφθεί με πλήρη απασχόληση.

3. Αν απασχοληθεί Κυριακή, ή άλλη ημέρα αργίας, ή νύκτα, δικαιούται την νόμιμη προσαύξηση.

4. Έχει δικαίωμα ετήσιας άδειας με αποδοχές και επίδομα αδείας, με βάση τις αποδοχές που θα ελάμβανε, εάν εργαζόταν κατά τον χρόνο της αδείας του, για την διάρκεια της οποίας εφαρμόζονται αναλόγως οι διατάξεις των παραγράφων 1 και 2 του άρθρου 2 του α.ν.539/1945, όπως ισχύει.

Εργατικές διαφορές δικαστικό ένσημο.

Μετά την αντικατάσταση του άρθρου 71 ΕισΝΚΠολΔ με το άρθρο 49  ν. 488/2017 στις εργατικές διαφορές, καθώς και στην διαδικασία έκδοσης διαταγής πληρωμής οφειλόμενου μισθού, αρμοδιότητας ειρηνοδικείου δεν είναι υποχρεωτική η καταβολή δικαστικού ενσήμου.

Για υποθέσεις αρμοδιότητας πρωτοδικείου καταβάλλεται δικαστικό ένσημο (4‰) επί της αξίας του αντικειμένου της αγωγής, ή της αίτησης.

Διαταγή πληρωμής οφειλόμενου μισθού.

1. Σύμφωνα με το άρθρο 636Α ΚΠολΔ, που προστέθηκε με το άρθρο 48 ν. 4488/2017, επιτρέπεται η έκδοση διαταγής πληρωμής για οφειλόμενους μισθούς από σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, εφ όσον,

α) η σύμβαση εξαρτημένης εργασίας και το ύψος του μισθού αποδεικνύονται από δημόσιο, ή ιδιωτικό, έγγραφο, ή µε απόφαση ασφαλιστικών μέτρων, που εκδόθηκε μετά από ομολογία, ή αποδοχή της αίτησης, από τον εργοδότη και

β) επιδοθεί έγγραφη όχληση µε δικαστικό επιμελητή (15) τουλάχιστον ημέρες πριν από την κατάθεση της αίτησης.   

2. Η αίτηση ασκείται ενώπιον του κατά τόπο και καθ ύλη αρμοδίου δικαστηρίου σύμφωνα με τις διατάξεις των εργατικών διαφορών, μπορεί δε να ασκηθεί και στο δικαστήριο του τόπου όπου ο εργαζόμενος παρέχει την εργασία του και δικάζεται με την διαδικασία των άρθρων 623 έως 636 ΚΠολΔ.

3. Για υποθέσεις αρμοδιότητας ειρηνοδικείου δεν είναι υποχρεωτική η καταβολή δικαστικού ενσήμου. Για υποθέσεις αρμοδιότητας πρωτοδικείου καταβάλλεται δικαστικό ένσημο (4‰) επί της αξίας του αντικειμένου της αίτησης  (άρθρο 49  ν. 4488/2017).

4. Δεν απαιτείται απόδειξη ότι η εργασία, που αντιστοιχεί στο μισθό για τον οποίο ζητείται η έκδοση διαταγής πληρωμής, έχει παρασχεθεί, καθ ότι τεκμαίρεται. Μπορεί όμως να ανακοπεί με άσκηση ανακοπής από τον υπόχρεο εργοδότη.

5. Η ανακοπή κατά της διαταγής πληρωμής οφειλόμενου μισθού ασκείται σύμφωνα με τις γενικές διατάξεις.

Μονομερής μεταβολή των όρων εργασίας - συνέπειες.

Κατά το άρθρο 7 εδ. α ν. 2112/1920 «πάσα μονομερής μεταβολή των όρων της υπαλληλικής συμβάσεως, βλάπτουσα τον υπάλληλον θεωρείται ως καταγγελία ταύτης, δι`ην ισχύουσιν οι διατάξεις του παρόντος νόμου».

1. Κατά την έννοια της διάταξης αυτής «μονομερής μεταβολή» θεωρείται κάθε τροποποίηση των όρων εργασίας από τον εργοδότη, που γίνεται χωρίς ο τελευταίος, να έχει δικαίωμα για την τροποποίηση αυτή από τον νόμο, την ατομική σύμβαση εργασίας, ή τον κανονισμό εργασίας, ή δεν ανήκει στην από το διευθυντικό δικαίωμά του απορρέουσα εξουσία να ρυθμίζει όλα τα θέματα, που ανάγονται στην οργάνωση και λειτουργία της επιχείρησής του, ή γίνεται κατά κατάχρηση του διευθυντικού του δικαιώματος.

2. Απαιτείται η μονομερής μεταβολή των όρων εργασίας, να είναι βλαπτική για τον εργαζόμενο, δηλαδή να προκαλεί σε αυτόν άμεση, ή έμμεση, υλική, ή ηθική ζημία. Σε περίπτωση, που η ανωτέρω μονομερής μεταβολή δεν είναι αντίθετη προς το νόμο και τους όρους της σύμβασης και γίνεται κατ ενάσκηση του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη, ο εργαζόμενος προστατεύεται μόνο από την διάταξη του άρθρου 281 ΑΚ, η οποία απαγορεύει την κατάχρηση δικαιώματος.

3. Ειδικότερα, ο μονομερής προσδιορισμός των όρων εργασίας, που επιχειρεί ο εργοδότης βάσει του διευθυντικού δικαιώματός του, πρέπει να υπηρετεί τους σκοπούς του δικαιώματος αυτού, δηλαδή την κατά το δυνατόν καλύτερη αξιοποίηση της εργασίας και την προσφορότερη οργάνωση της επιχείρησης. Αν ο μονομερής προσδιορισμός της παροχής εργασίας δεν αποβλέπει στην πραγματοποίηση των παραπάνω σκοπών, αλλά άλλων, άσχετων με αυτούς, επιδιώξεων του εργοδότη, τότε δεν υπάρχει χρήση, αλλά κατάχρηση του διευθυντικού του δικαιώματος. Και τούτο γιατί η καλή πίστη επιβάλλει στον φορέα του δικαιώματος, να λαμβάνει υπ όψιν κατά την άσκησή του και κατά το μέτρο που επιβάλλουν οι περιστάσεις, τα δικαιολογημένα συμφέροντα και τις δικαιολογημένες προσδοκίες του άλλου μέρους (ΑΠ 668/2016).

4. Στην περίπτωση της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αόριστου χρόνου, εάν ο εργοδότης προβεί σε μονομερή βλαπτική για το μισθωτό μεταβολή των όρων εργασίας ή, κατά την άσκηση του διευθυντικού δικαιώματός του, προβεί, κατά κατάχρηση αυτού, στον προσδιορισμό της παροχής εργασίας, ο μισθωτός έχει διαζευκτικώς τις εξής δυνατότητες.

α) Να αποδεχθεί τη μεταβολή, οπότε συνάπτεται νέα σύμβαση, τροποποιητική της αρχικής, η οποία είναι έγκυρη, εφ όσον δεν αντίκειται σε απαγορευτική διάταξη του νόμου ή στα χρηστά ήθη, ή

β) Να θεωρήσει την πράξη αυτή του εργοδότη καταγγελία εκ μέρους του της εργασιακής σύμβασης και να απαιτήσει την καταβολή της αποζημίωσης, που προβλέπεται από το ν. 2112/1920, ή  

γ) Να εμμείνει στην τήρηση των συμβατικών όρων, προσφέροντας τις υπηρεσίες του σύμφωνα με τους προ της μεταβολής όρους, οπότε, εάν ο εργοδότης δεν αποδεχθεί αυτή, καθίσταται υπερήμερος περί την αποδοχή της εργασίας και οφείλει μισθούς υπερημερίας, και εκφράζοντας την αντίθεσή του, να παράσχει την νέα εργασία του και να προσφύγει στο δικαστήριο, ζητώντας να υποχρεωθεί ο εργοδότης, να τον απασχολεί, σύμφωνα με τους προ της μεταβολής όρους (ΑΠ 77/2013, 746/2010, ΑΠ 668/2016).

5. Βλαπτική μεταβολή θεωρείται και ο υποβιβασμός και η ανάθεση στον εργαζόμενο καθηκόντων υποδεέστερης ειδικότητας, ή θέσης, στην επιχείρηση, που συνεπάγεται, άμεσα ή έμμεσα, δυσμενείς υλικές, ή ηθικές, συνέπειες, όπως η μείωση των αποδοχών του κλπ. (ΑΠ 132/2016, ΑΠ 447/2015, ΑΠ 791/2014, ΑΠ 24/2014).

6. Κρίσιμος χρόνος για τον χαρακτηρισμό της μονομερούς μεταβολής των όρων της σύμβασης εργασίας ως βλαπτικής ή μη και δη για την κρίση ως προς το χαρακτήρα της νέας θέσης, στην οποία τοποθετείται ο εργαζόμενος από τον εργοδότη, ως υποδεέστερης ή μη, σε σχέση με αυτή που κατείχε προηγουμένως, είναι κατ αρχήν ο χρόνος πραγματοποίησης της μεταβολής αυτής, αφού κατά τον χρόνο αυτό και με τα υπάρχοντα τότε δεδομένα καλείται ο εργαζόμενος, να την αποδεχθεί, ή να την αποκρούσει, εφ όσον όμως η μεταβολή αυτή κατά το χρόνο της πραγματοποίησής της είναι οριστική και μόνιμη και όχι, όταν η τοποθέτηση του μισθωτού γίνεται σε θέση προσωρινά υποδεέστερη της προηγουμένως κατεχόμενης, με βεβαιότητα αναβάθμισής του στο προσεχές μέλλον με την ανάθεση καθηκόντων ανάλογης σπουδαιότητας και κρίσιμων αρμοδιοτήτων για μεγάλο, ή και απεριόριστο, χρονικό διάστημα (ΑΠ 126/201, ΑΠ 668/2016).

Πότε δεν οφείλεται αποζημίωση απόλυσης.

Αποζημίωση απόλυσης δεν οφείλεται

1. Αν παραιτηθεί ο εργαζόμενος.

2. Πριν την συμπλήρωση δίμηνης υπηρεσίας του εργαζομένου στην επιχείρηση.

3. Στην σύμβαση ορισμένου χρόνου, εκτός αν καταγγελθεί πριν την λήξη της από τον εργοδότη χωρίς σπουδαίο λόγο, σύμφωνα με τα οριζόμενα στον ΑΚ, οπότε οφείλονται όλοι οι μισθοί του υπόλοιπου χρόνου μέχρι την λήξη της.

4. Στην σύμβαση ορισμένου έργου, εκτός αν υποκρύπτεται σχέση, ή σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, οπότε τεκμαίρεται ότι υφίσταται σύμβαση εργασίας και επομένως οφείλεται αποζημίωση.

5. Με καταγγελία λόγω υποβολής μήνυσης σε βάρος του εργαζόμενου για αδίκημα, που διαπράχθηκε κατά την εκτέλεση της εργασίας του, ή του απαγγέλθηκε κατηγορία για αδίκημα τουλάχιστον σε βαθμό πλημμελήματος. Εάν απαλλαγεί ο μισθωτός δικαιούται να ζητήσει την αποζημίωσή του (άρθρο 5 ν. 2112/1920, άρθρο 7 ν. 3198/1955)

6. Με καταγγελία λόγω εξαναγκασμού του εργοδότη σε απόλυση, όταν ο εργαζόμενος δεν εκπληρώνει τις συμβατικές του υποχρεώσεις, ή εκπληρώνει αυτές πλημμελώς, κακόβουλα, δηλαδή, με αποκλειστικό σκοπό να εξαναγκάσει τον εργοδότη να τον απολύσει για να εισπράξει την νόμιμη αποζημίωση (ΑΠ 38/2004, ΑΠ 1080/2003, ΑΠ 233/2003, ΑΠ  216/2017).

7. Με καταγγελία λόγω ανωτέρας βίας, από την οποία προήλθε αδυναμία πραγματικής απασχόλησής του εργαζομένου. Έχει κριθεί ότι η κακή οικονομική κατάσταση και η συνεπεία αυτής διακοπή κάθε οικονομικής δραστηριότητας του εργοδότη δεν αποτελεί ανωτέρα βία και επομένως δεν επηρεάζει την υποχρέωση του εργοδότη, να καταβάλει την αποζημίωση απόλυσης (ΕφΑθ 2392/2005, ΑΠ 585/1988, ΜονΕφΠειρ 135/2017).

8. Με καταγγελία λόγω διακοπής της εργασίας από πυρκαγιά, ή άλλο περιστατικό ανωτέρας βίας, οπότε, αν ο εργοδότης τυγχάνει ασφαλισμένος για το συγκεκριμένο περιστατικό πυρκαγιάς, ή ανωτέρας βίας, που προκάλεσε την παύση των εργασιών, ο απολυόμενος δικαιούται τα 2/3 της προβλεπόμενης αποζημίωσης απόλυσης, αν, όμως,  δεν είναι ασφαλισμένος, ο εργοδότης απαλλάσσεται παντελώς από την υποχρέωση καταβολής αποζημίωσης (άρθρο 6 ν. 2112/1920, ΟλΑΠ 1738/1980, ΑΠ 1331/2002).

9. Με καταγγελία λόγω πτώχευσης, ή λήψης μέτρων αναγκαστικής εκτέλεσης, οπότε ο εργαζόμενος δικαιούται να λάβει την εκ του νόμου προβλεπόμενη αποζημίωση απόλυσης μέσα από τις διατάξεις περί αναγκαστικής εκτέλεσης του ΚΠολΔ, κατατασσόμενος σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθρου 975 αριθ. 3 ΚΠολΔ στην τρίτη τάξη των γενικών προνομίων, ανεξάρτητα από τον χρόνο που προέκυψε το δικαίωμά του λήψης της προβλεπόμενης αποζημίωσης.

10. Με καταγγελία λόγω ασθένειας του εργαζομένου, καθ υπέρβαση των χρονικών ορίων της «βραχείας ασθένειας» της παρ. 3 του άρθρου 5 ν. 2112/1920, και μόνο όταν αποχή του εργαζόμενου από την εργασία κριθεί καταχρηστική, ως ερχόμενη σε αντίθεση με την καλή πίστη και τα χρηστά ήθη, σύμφωνα με την διάταξη του άρθρου 281 ΑΚ (ΑΠ  750/2016).

Καταγγελία σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου - προϋποθέσεις - συνέπειες.

Από τα άρθρα 669 παρ. 2 ΑΚ, 1 ν. 2112/1920 και 1 και 5 ν. 3198/1955 συνάγεται ότι η καταγγελία της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου είναι μονομερής αναιτιώδης δικαιοπραξία και συνεπώς το κύρος αυτής δεν εξαρτάται από την ύπαρξη, ή την ελαττωματικότητα της αιτίας για την οποία έγινε, αλλά αποτελεί δικαίωμα του εργοδότη και του εργαζομένου.

Α. Προϋποθέσεις.

1. Η καταγγελία, που ασκείται από τον εργοδότη, αναπτύσσει την άμεση διαπλαστική της ενέργεια από την στιγμή που λαμβάνει γνώση αυτής ο εργαζόμενος παραλήπτης της (άρθρο 167 Α.Κ.).

Η καταγγελία πρέπει να περιέχει σαφή και αναμφίβολη βούληση του καταγγέλλοντος, να λύσει μονομερώς την σύμβαση, έτσι ώστε να μη μένει στον αντισυμβαλλόμενο αμφιβολία ως προς την λύση, ή όχι, της σύμβασης. Για το λόγο αυτό γίνεται δεκτό ότι δεν επιδέχεται κατ αρχήν αίρεση, αφού η προσθήκη αίρεσης δημιουργεί αβεβαιότητα στον αντισυμβαλλόμενο σχετικά με την λήξη, ή όχι, της σύμβασης, η οποία δεν συμβιβάζεται με το χαρακτήρα της καταγγελίας ως διαπλαστικής δικαιοπραξίας.

2. Επειδή, οι διατάξεις για την αίρεση δεν έχουν εφαρμογή στις αιρέσεις δικαίου, γίνεται δεκτό ότι, είναι έγκυρη η επικουρική καταγγελία, δηλαδή η δεύτερη καταγγελία στην οποία προβαίνει ο καταγγέλλων για την περίπτωση, που η προηγούμενη καταγγελία θα κρινόταν άκυρη από το δικαστήριο. Η δεύτερη αυτή καταγγελία περιέχει αίρεση δικαίου, η οποία είναι επιτρεπτή και η οποία, ανάλογα με την νομική κατάσταση, αν μεν η πρώτη καταγγελία είναι έγκυρη δεν έχει καμιά αξία και έννομη επιρροή, αν δε είναι άκυρη επιφέρει αυτή το πρώτον την λύση της σύμβασης (ΑΠ 55/2015, ΑΠ  277/2016).

3. Η άσκηση της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη δεν είναι απεριόριστη και ανέλεγκτη, αλλά υπόκειται στους περιορισμούς του άρθρου 281 ΑΚ, οπότε αν η καταγγελία έγινε κατά κατάχρηση του διευθυντικού του δικαιώματος είναι άκυρη και θεωρείται ως μη γενομένη.

4. Καταχρηστική, κατά την έννοια της διάταξης αυτής, και επομένως άκυρη είναι η καταγγελία της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη, όταν υπαγορεύεται από ταπεινά ελατήρια, που δεν εξυπηρετούν τον σκοπό του δικαιώματος, όπως συμβαίνει στις περιπτώσεις, που η καταγγελία οφείλεται σε κακότητα, εμπάθεια, μίσος, ή έχθρα, ή σε λόγους εκδίκησης, συνεπεία προηγηθείσας νόμιμης, αλλά μη αρεστής στον εργοδότη, συμπεριφοράς του εργαζομένου.

5. Δεν συντρέχει περίπτωση καταχρηστικής καταγγελίας, όταν δεν υπάρχει για αυτή κάποια αιτία, αφού, εν όψει του αναιτιώδη χαρακτήρα της καταγγελίας, για να θεωρηθεί η καταγγελία άκυρη ως καταχρηστική δεν αρκεί ότι οι λόγοι που επικαλέσθηκε για αυτήν ο εργοδότης ήταν αναληθείς, ή ότι δεν υπήρχε καμία εμφανής αιτία, αλλά απαιτείται η καταγγελία, να οφείλεται σε συγκεκριμένους λόγους, τους οποίους πρέπει να επικαλεσθεί και να αποδείξει ο εργαζόμενος, εξ αιτίας των οποίων η άσκηση του σχετικού δικαιώματος του εργοδότη υπερβαίνει προφανώς τα όρια που επιβάλλει το άρθρο 281 ΑΚ (ΑΠ 84/2011).

6. Επί καταγγελίας, που οφείλεται σε οικονομικοτεχνικούς λόγους, όπως, είναι η αναδιοργάνωση των υπηρεσιών, ή τμημάτων της επιχείρησης και η μείωση του προσωπικού για λόγους οικονομιών, που επιβάλλονται από συγκεκριμένες οικονομικές συνθήκες, τις οποίες αντιμετωπίζει η επιχείρηση, η απόφαση του εργοδότη να ανταπεξέλθει στη διαφαινόμενη οικονομική κρίση της επιχείρησης δεν ελέγχεται από τα δικαστήρια. Ελέγχεται, όμως, αφ ενός ο αιτιώδης σύνδεσμος της επιλογής αυτής και της καταγγελίας της σύμβασης συγκεκριμένου εργαζομένου, ως έσχατου μέσου αντιμετώπισης των προβλημάτων της επιχείρησης, και αφ ετέρου ο τρόπος επιλογής του εν λόγω εργαζομένου ως απολυτέου, η οποία πρέπει να πραγματοποιείται με αντικειμενικά κριτήρια, όπως, δηλαδή, επιβάλλουν η καλή πίστη και τα συναλλακτικά ήθη (ΑΠ 261/2016, ΑΠ 55/2015). 

7. Ο εργοδότης οφείλει κατά την επιλογή του απολυτέου μεταξύ των εργαζομένων που ανήκουν στην ίδια κατηγορία και ειδικότητα και είναι του ιδίου επιπέδου από άποψη ικανότητος, προσόντων και υπηρεσιακής απόδοσης, να λάβει υπ όψιν του και να συνεκτιμήσει τα κοινωνικά και οικονομικά κριτήρια της αρχαιότητος, η οποία, ως αντικειμενικό κριτήριο, εκτιμάται υπό την έννοια της διάρκειας της απασχόλησης του εργαζομένου στην συγκεκριμένη επιχείρηση, χωρίς να λαμβάνεται υπ όψιν η προϋπηρεσία του σε άλλους εργοδότες, της ηλικίας, της οικογενειακής κατάστασης κάθε μισθωτού, της αποδοτικότητος και της δυνατότητας εξεύρεσης απ αυτόν άλλης εργασίας, ή έστω να προτείνει στο μισθωτό που πρόκειται να απολυθεί την απασχόλησή του σε άλλη θέση, έστω και κατώτερη εκείνης που αυτός κατείχε, εφ όσον βεβαίως υπάρχει τέτοια κενή θέση στην επιχείρησή του και ο υπό απόλυση μισθωτός είναι κατάλληλος να εργασθεί σε αυτή (ΑΠ 13/2014, 1404/2014).

Β. Συνέπειες.

8. Η ακυρότητα της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας είναι σχετική υπέρ του εργαζομένου, ο οποίος έχει την ευχέρεια,

Είτε, να θεωρήσει άκυρη την καταγγελία και να αξιώσει την καταβολή των αποδοχών του από τον υπερήμερο πλέον εργοδότη, προσφέροντας σε αυτόν προσηκόντως τις υπηρεσίες του,

Είτε, παραιτούμενος, ρητώς ή σιωπηρώς, από το δικαίωμά του προσβολής του κύρους της καταγγελίας, να θεωρήσει αυτή έγκυρη και να απαιτήσει τη νόμιμη αποζημίωση (ΑΠ 261/2016).

9. Στην περίπτωση καταχρηστικής καταγγελίας ο εργοδότης υποχρεούται, να δέχεται τις υπηρεσίες του μισθωτού. Αν καταστεί υπερήμερος οφείλει, να καταβάλει τους μισθούς σύμφωνα με τα άρθρα 648 και 656 ΑΚ.

Γ. Καταβολή αποζημίωσης.

10. Κατά το άρθρο 5 παρ. 3 εδ. α ν 3198/1955, η καταγγελία της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου, που πραγματοποιείται σύμφωνα με τις διατάξεις του νόμου αυτού και των άρθρων 1 και 3 του ν. 2112/1920 και 669 ΑΚ, θεωρείται έγκυρη, εφ όσον γίνει εγγράφως καταβληθεί η οφειλόμενη αποζημίωση, η οποία υπολογίζεται βάσει των τακτικών αποδοχών του απολυομένου κατά τον τελευταίο μήνα υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης.

Επομένως είναι άκυρη η καταγγελία, αν δεν είναι έγγραφη και ο εργοδότης δεν καταβάλει στον απολυόμενο μισθωτό την αποζημίωση απόλυσης, ή αν καταβάλει μειωμένη αποζημίωση. 

11. Η καταβολή στον μισθωτό της νόμιμης αποζημίωσης, είναι ανεξάρτητη από τον λόγο, που προκάλεσε την καταγγελία, εκτός από τις περιοριστικά αναφερόμενες περιπτώσεις (υποβολή μήνυσης για αξιόποινη πράξη, ανώτερη βία). Ως εκ τούτου ο εργοδότης οφείλει την αποζημίωση και όταν καταγγείλει την σύμβαση εργασίας για κάθε άλλη (εκτός της συνισταμένης σε καταμηνυθείσα αξιόποινη πράξη) υπαίτια μη εκπλήρωση, ή πλημμελή εκπλήρωση, των συμβατικών υποχρεώσεων του μισθωτού.

Όταν, όμως, ο εργαζόμενος δεν εκπληρώνει τις συμβατικές του υποχρεώσεις, ή τις εκπληρώνει πλημμελώς, κακόβουλα, δηλαδή, με αποκλειστικό σκοπό να εξαναγκάσει τον εργοδότη να τον απολύσει για να εισπράξει την νόμιμη αποζημίωση, τότε η άσκηση από τον εργαζόμενο της αξίωσης για την καταβολή της αποζημίωσης απόλυσης είναι καταχρηστική με την έννοια του άρθρου 281 ΑΚ (ΑΠ 38/2004, ΑΠ 1080/2003, ΑΠ 233/2003).

12. Από τον συνδυασμό των διατάξεων των άρθρων 3 παρ. 1, 2 του ν. 2112/1920, 5 παρ. 3 του ν. 3198/1955 και 288 ΑΚ, προκύπτει ότι η ελλιπής  καταβολή της αποζημίωσης δεν συνεπάγεται την ακυρότητα της καταγγελίας εάν είναι δικαιολογημένη κατά την καλή πίστη, όπως όταν οφείλεται σε συγγνωστή πλάνη του εργοδότη, ως προς την έκταση των τακτικών αποδοχών του μισθωτού, βάσει των οποίων καθορίζεται το ύψος της αποζημίωσης (ΑΠ 261/2016).

Ο περί συγγνωστής πλάνης πραγματικός ισχυρισμός θεμελιώνει ένσταση του εργοδότη κατά της αγωγής του μισθωτού, με την οποία διώκεται η αναγνώριση της ακυρότητας της καταγγελίας, εξ αιτίας καταβολής ελλιπούς αποζημίωσης (ΑΠ 94/2005, ΑΠ 261/2016).

Καταγγελία σύμβασης εργασίας λόγω πυρκαγιάς, ή ανωτέρας βίας.

1. Στην περίπτωση διακοπής της εργασίας λόγω πυρκαγιάς, ή άλλου περιστατικού ανωτέρας βίας, για τα οποία τυγχάνει ασφαλισμένος ο εργοδότης, ο εργαζόμενος δικαιούται τα 2/3 της προβλεπόμενης νόμιμης αποζημίωσης λόγω απόλυσης.

2. Όταν, όμως, ο εργοδότης δεν είναι ασφαλισμένος για το συγκεκριμένο περιστατικό πυρκαγιάς, ή ανωτέρας βίας, που προκάλεσε την παύση των εργασιών, απαλλάσσεται παντελώς από την υποχρέωση καταβολής αποζημίωσης (άρθρο 6 ν. 2112/1920).

3. Ανωτέρα βία, κατά την παραπάνω έννοια, υφίσταται όταν η διακοπή της εργασίας επέρχεται από τυχερό και απρόβλεπτο γεγονός, το οποίο δεν ήταν δυνατόν να αποτραπεί και με μέτρα άκρας επιμέλειας και σύνεσης. Τέτοιο γεγονός αποτελεί η αιφνίδια βαριά ασθένεια του εργοδότη, όταν αυτή έχει ως αποτέλεσμα την οριστική και ολική διακοπή της λειτουργίας της επιχείρησης, γιατί η άσκησή της συνδέεται άμεσα με το πρόσωπο του εργοδότη και δεν μπορεί να συνεχιστεί χωρίς την προσωπική του εργασία  (ΟλΑΠ 1738/1980, ΑΠ 1331/2002).

Καταγγελία σύμβασης εργασίας λόγω πτώχευσης, ή λήψης μέτρων αναγκαστικής εκτέλεσης.

1. Σε περίπτωση πτώχευσης του εργοδότη, ή λήψης μέτρων αναγκαστικής εκτέλεσης, ο εργαζόμενος δικαιούται να λάβει την εκ του νόμου προβλεπόμενη αποζημίωση, μέσα από τις διατάξεις περί αναγκαστικής εκτέλεσης του ΚΠολΔ, κατατασσόμενος σύμφωνα με την διάταξη του άρθρου 975 αριθ. 3 ΚΠολΔ στην τρίτη τάξη των γενικών προνομίων, ανεξάρτητα από τον χρόνο που προέκυψε το δικαίωμά του λήψης της προβλεπόμενης αποζημίωσης. Η διαίρεση του πλειστηριάσματος σε ποσοστά, κατά το άρθρο 977 ΚΠολΔ, γίνεται μετά την ικανοποίηση των απαιτήσεων της τάξης αυτής  (άρθρο 6 παρ. 2 ν. 2112/1920, ΑΠ 99/2017).

2. Σύμφωνα με τις διατάξεις των άρθρων 1, 3, 6 παρ. 2 ν. 2112/1920, όπως η διάταξη του άρθρου 6 παρ. 2 ισχύει μετά την αντικατάστασή της με το άρθρο 12 παρ. 1 ν.  3252/1955, προς την διάταξη του άρθρου 5 παρ. 3 ν. 3198/1955, για το κύρος της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη προ της πτώχευσής του απαιτείται η καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης, ενώ η μετά την κήρυξη της πτώχευσης καταγγελία  της σύμβασης εργασίας από τον σύνδικο λόγω της διακοπής των εργασιών της επιχείρησης, είναι έγκυρη χωρίς να καταβληθεί η αποζημίωση λόγω απόλυσης. Ο εργαζόμενος δικαιούται και δεν χάνει την αποζημίωση, για την οποία κατατάσσεται μεταξύ των προνομιακών δανειστών, που αναφέρονται στις παραπάνω διατάξεις του ΚΠολΔ (ΟλΑΠ 4/2008, ΜονΕφΛαρ 50/2017).

Καταγγελία σύμβασης εργασίας λόγω εξαναγκασμού του εργοδότη.

Όταν ο εργαζόμενος δεν εκπληρώνει τις συμβατικές του υποχρεώσεις, ή εκπληρώνει αυτές πλημμελώς, κακόβουλα, δηλαδή, με αποκλειστικό σκοπό να εξαναγκάσει τον εργοδότη να τον απολύσει για να εισπράξει την νόμιμη αποζημίωση, η άσκηση της αξίωσης του εργαζομένου για καταβολή αποζημίωσης λόγω απόλυσης θεωρείται  καταχρηστική με την έννοια του άρθρου 281 ΑΚ και δεν δικαιούται αποζημίωσης  (ΑΠ 38/2004, ΑΠ 1080/2003, ΑΠ 233/2003, ΑΠ  216/2017).

Καταγγελία σύμβασης εργασίας λόγω ασθένειας.

1. Σύμφωνα με την παρ. 3. άρθρο 5 ν. 2112/1920 η αποχή του εργαζομένου από την εργασία του λόγω «βραχείας διαρκείας» ασθένεια, προσηκόντως αποδεδειγμένη, δεν θεωρείται ως λύση της σύμβασης εργασίας εκ μέρους αυτού.

2. Ως «βραχείας διαρκείας» ασθένεια θεωρείται, η διαρκούσα

α) ένα μήνα, για τους υπηρετούντες μέχρι τέσσερα έτη.

β) τρεις μήνες, για τους υπηρετούντες από τέσσερα έτη έως δέκα έτη.

γ) τέσσαρις μήνες, για τους υπηρετούντες από δέκα έτη έως δέκα πέντε έτη.

δ) έξι μήνες για τους υπηρετούντες άνω των δέκα πέντε ετών.

3. Κατ αρχήν, η ασθένεια του μισθωτού δεν αποτελεί λόγο λύσης της σύμβασης εργασίας εκ μέρους του εργοδότη.

α) Κατά το χρονικό διάστημα της «βραχείας διάρκειας» της ασθένειας η σύμβαση εργασίας εξακολουθεί να υφίσταται, ο δε μισθός καταβάλλεται υπό τις προϋποθέσεις τις οποίες ορίζει ο νόμος. Η υπαιτιότητα του μισθωτού δεν ερευνάται στην ασθένεια και δεν εξετάζεται, εάν η ασθένεια επήλθε στην εργασία,  ή από άλλη αιτία, ή από ατύχημα. Με την ασθένεια εξομοιώνεται και το εργατικό ατύχημα, ανεξάρτητα μάλιστα εάν αυτό έχει συμβεί εντός του χώρου εργασίας, ή εκτός εργασίας.

β) Μετά τα χρονικά όρια της «βραχείας διάρκειας» της ασθένειας, η αδυναμία του εργαζόμενου εξ αιτίας της ασθένειάς του, να παράσχει την εργασία και η για το λόγο αυτό αποχή από την εργασία του, δεν θεωρείται κατά την καλή πίστη ως σιωπηρή καταγγελία της σύμβασης εργασίας εκ μέρους του, και ο εργοδότης δεν μπορεί να καταγγείλει νόμιμα την σύμβαση εργασίας, γιατί υποχρεούται κατά τα άρθρα 288 και 652 ΑΚ, ασκώντας το διευθυντικό του δικαίωμα, να λάβει πρόνοια υπέρ του μισθωτού, η οποία συνίσταται στην διατήρηση της σύμβασης εργασίας και στην καταβολή του μισθού. Η νομιμότητα της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας εκ μέρους του κρίνεται κατά περίπτωση, και εξετάζεται αν είναι καταχρηστική, ως ερχόμενη σε αντίθεση με την καλή πίστη και τα χρηστά ήθη, που απαιτεί η διάταξη του άρθρου 281 ΑΚ, αφού ληφθούν υπ όψιν τα συναλλακτικά ήθη, μετά από εκτίμηση της αιτίας της αποχής, της διάρκειάς της, της υπαιτιότητας, ή συνυπαιτιότητας, του εργαζομένου και γενικά των συνθηκών κάτω από τις οποίες έλαβε χώρα η αποχή, εναπόκειται δε στον δικαστή να κρίνει, αν αυτή η αποχή, κατά αντικειμενική κρίση, δηλαδή ανεξάρτητα από την πρόθεση του μισθωτού για λύση, ή μη, της σύμβασης, πρέπει να θεωρηθεί ως σιωπηρή δήλωση βούλησης του εργαζομένου για λύση από αυτόν της εργασιακής σύμβασης (ΑΠ  750/2016, ΑΠ 248/2013). Μόνη η αυθαίρετη απουσία του από την εργασία, έστω και ολιγοήμερη, ασχέτως αν ενημέρωσε, ή όχι, τον εργοδότη για την απουσία του, δεν μπορεί να θεωρηθεί δίχως άλλο, ως καταγγελία από την πλευρά του, αλλά για να ισχύσει ως τέτοια, θα πρέπει να συνοδεύεται και από άλλα περιστατικά, από τα οποία να προκύπτει σαφώς η βούλησή του για λύση της εργασιακής του σύμβασης (ΑΠ 1342/2014, (ΑΠ 983/2013).

Καταγγελία σύμβασης εργασίας λόγω απουσίας. 

1. Ο μισθωτός δικαιούται να απουσιάσει νόμιμα από την εργασία του στις περιπτώσεις, α) ασθένειας βραχείας διάρκειας, β) εγκυμοσύνης, ή λοχείας, γ) λόγω στράτευσης. Για τους λόγους αυτούς η καταγγελία της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη είναι άκυρη.

2. Σε κάθε άλλη περίπτωση απουσίας του εργαζομένου από την εργασία του, η τυχόν καταγγελία της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη εξετάζεται από το δικαστήριο, αφού εκτιμήσει τις συνθήκες υπό τις οποίες έλαβε χώρα η αποχή, την αιτία και την χρονική διάρκεια αυτής, καθώς και την υπαιτιότητα, ή συνυπαιτιότητα, του εργαζομένου, σύμφωνα με τις αρχές της καλής πίστης και αφού ληφθούν υπόψη και τα συναλλακτικά ήθη.

3. Μόνη η αυθαίρετη απουσία από την εργασία, η οποία, σε κάθε περίπτωση συνιστά αντισυμβατική συμπεριφορά του εργαζομένου και παρέχει στον εργοδότη το δικαίωμα να καταγγείλει την σύμβαση εργασίας, δεν μπορεί να θεωρηθεί δίχως άλλο, ως καταγγελία από την πλευρά του εργαζομένου, αλλά για να ισχύσει ως τέτοια, θα πρέπει να συνοδεύεται και από άλλα περιστατικά, από τα οποία να προκύπτει σαφώς η βούληση του εργαζόμενου για λύση της εργασιακής του σύμβασης (ΑΠ 1342/2014). Σε κάθε περίπτωση η ολιγοήμερη απουσία από την εργασία δεν μπορεί να θεωρηθεί ως σιωπηρή δήλωση βούλησης του εργαζομένου, να λύσει την σύμβαση εργασίας, ασχέτως αν ενημέρωσε, ή όχι, τον εργοδότη για την απουσία (ΑΠ 983/2013).

Καταγγελία σύμβασης εργασίας λόγω ανωτέρας βίας.

1. Κατά την διάταξη του άρθρου 656 ΑΚ, ως ισχύει, αν ο εργοδότης έγινε υπερήμερος ως προς την αποδοχή της εργασίας, ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να απαιτήσει την πραγματική απασχόλησή του, καθώς και το μισθό για το διάστημα που δεν απασχολήθηκε. Δικαίωμα να απαιτήσει το μισθό έχει ο εργαζόμενος και στην περίπτωση που η αποδοχή της εργασίας είναι αδύνατη από λόγους που αφορούν στον εργοδότη και δεν οφείλονται σε ανώτερη βία. Στις ανωτέρω περιπτώσεις ο εργαζόμενος δεν είναι υποχρεωμένος να παράσχει την εργασία σε άλλο χρόνο.

2. Συνεπώς, αν ο εργοδότης καταγγείλει την σύμβαση εργασίας, λόγω αδυναμίας πραγματικής απασχόλησής του εργαζομένου από ανωτέρα βία, δεν είναι υποχρεωμένος να καταβάλει την προβλεπόμενη αποζημίωση απόλυσης.

3. Η έννοια της ανώτερης βίας δεν δίδεται από το νομοθέτη. Έχει, όμως, γίνει παγίως δεκτό ότι ανώτερη βία είναι κάθε τυχερό γεγονός, απρόβλεπτο στη συγκεκριμένη περίπτωση, το οποίο ήταν αδύνατο να αποτραπεί ακόμη και με την λήψη μέτρων άκρας επιμέλειας και σύνεσης (ΑΠ 525/78, ΕφΘεσ 1775/1994).

4. Έχει κριθεί ότι η κακή οικονομική κατάσταση και η συνεπεία αυτής διακοπή κάθε οικονομικής δραστηριότητας του εργοδότη δεν αποτελεί ανωτέρα βία και επομένως δεν επηρεάζει την υποχρέωση του εργοδότη, να καταβάλει την αποζημίωση απόλυσης (ΕφΑθ 2392/2005,  ΑΠ 585/1988, ΜονΕφΠειρ 135/2017).

Απόλυση εγκύου.

1. Σύμφωνα με το άρθρο 15 παρ. 1 ν. 1483/1984 και το άρθρο 10 π.δ. 176/1997, απαγορεύεται και είναι απόλυτα άκυρη η καταγγελία της σχέσης εργασίας εργαζομένης από τον εργοδότη της, τόσο κατά την διάρκεια της εγκυμοσύνης της, όσο και κατά το χρονικό διάστημα ενός έτους μετά τον τοκετό, ή κατά την απουσία της για μεγαλύτερο χρόνο, λόγω ασθενείας της, που οφείλεται στην κύηση, ή τον τοκετό, εκτός εάν υπάρχει σπουδαίος λόγος για καταγγελία.

2. Ως «σπουδαίος λόγος για καταγγελία» θεωρούνται ένα ή περισσότερα περιστατικά, τα οποία, κατ` αντικειμενική κρίση, καθιστούν, κατά την συναλλακτική καλή πίστη, μη ανεκτή από τον εργοδότη την εξακολούθηση της εργασιακής σχέσης, ανεξαρτήτως από την ύπαρξη, ή ανυπαρξία, πταίσματος της εργαζομένης.

3. Η καλή πίστη δεν απαιτεί με κάθε τίμημα και θυσία ανοχή της απουσίας της εργαζόμενης μέχρι την λήξη των παραπάνω προθεσμιών, αλλά θέτει ορισμένα όρια ανοχής, η υπέρβαση των οποίων δικαιολογεί την καταγγελία της σύμβασης εργασίας.  Το όριο της θυσίας το οποίο μπορεί, ή δεν μπορεί, να αξιωθεί, ορίζεται από το δικαστήριο στην συγκεκριμένη περίπτωση, ύστερα από ειδική εκτίμηση των ειδικών συνθηκών και την στάθμη των συγκρουόμενων συμφερόντων των μερών, αφού ληφθεί υπ όψιν, ότι η σύμβαση εργασίας δημιουργεί σχέση προσωπικής συνεργασίας και αμοιβαίας εμπιστοσύνης, η έλλειψη των οποίων συνεπάγεται την ακαταλληλότητα της εργαζόμενης για την εργασία που συμφωνήθηκε.

4. Έτσι, η ουσιώδης παράβαση των υποχρεώσεων από την εργαζομένη αποτελεί σπουδαίο λόγο καταγγελίας, χωρίς να απαιτείται αναγκαίως και υπαιτιότητα. Αρκεί και ένα μόνο περιστατικό, το οποίο αντικειμενικώς θεωρούμενο, κατά την καλή πίστη και τα συναλλακτικά ήθη, καθιστά μη ανεκτή την περαιτέρω διατήρηση της εργασιακής σχέσης για τον εργοδότη.

5. Ως σπουδαίος λόγος δεν μπορεί σε καμία περίπτωση να θεωρηθεί η ενδεχόμενη μείωση της απόδοσης της εργασίας της εγκύου, η οποία οφείλεται στην εγκυμοσύνη (ΑΠ 668/2016).

Αποζημίωση λόγω συνταξιοδότησης. 

Α. Οι μισθωτοί που υπάγονται στο κλάδο σύνταξης οποιουδήποτε ασφαλιστικού οργανισμού, εφ όσον συμπληρώσουν τις προϋποθέσεις για πλήρη σύνταξη γήρατος.

α) Οι ιδιωτικοί υπάλληλοι

1. Μπορούν να αποχωρήσουν, ή να απολυθούν, από τον εργοδότη. Δικαιούνται το 50% της νόμιμης αποζημίωσης απόλυσης αν δεν έχουν επικουρική ασφάλιση, ή το 40% αν έχουν.

2. Την μειωμένη αυτή αποζημίωση δικαιούνται και οι μισθωτοί, με σύμβαση ορισμένου χρόνου, που απολύονται, ή αποχωρούν πριν την λήξη της, για να συνταξιοδοτηθούν.  

β) Οι εργατοτεχνίτες 

1. Μπορούν μόνο να αποχωρήσουν. Ο εργοδότης δεν μπορεί να τους απολύσει. Δικαιούνται το 50% της νόμιμης αποζημίωσης απόλυσης αν δεν έχουν επικουρική ασφάλιση ή το 40% αν έχουν.

2. Αν η σύμβαση εργασίας καταγγελθεί από τον εργοδότη, οφείλεται στον εργατοτεχνίτη ολόκληρη η αποζημίωση. 

Β. Για τον υπολογισμό της αποζημίωσης.

1. Λαμβάνονται υπ όψιν οι τακτικές αποδοχές του τελευταίου μήνα πριν την λύση της σύμβασης εργασίας, υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης.

2. Δεν λαμβάνεται υπ όψιν το πλαφόν των 2.000 ευρώ για προϋπηρεσία άνω των 17 ετών, παρά μόνο ο χρόνος υπηρεσίας που συμπλήρωσε ο εργαζόμενος στον ίδιο εργοδότη στις 12-11-2012, ημερομηνία δημοσίευσης του ν. 4093/2012, οποτεδήποτε και αν αποχωρήσει, ή απομακρυνθεί, λόγω συνταξιοδότησης.

Γ. Με την συμπλήρωση των προϋποθέσεων προς συνταξιοδότηση του εργαζομένου δεν επέρχεται αυτοδικαίως η λύση της σύμβασης εργασίας. Η σύμβαση εργασίας πρέπει να λυθεί, είτε εκ μέρους του εργοδότη με την απομάκρυνση (απόλυση) του εργαζομένου από την υπηρεσία του, είτε εκ μέρους του τελευταίου με οικειοθελή αποχώρησή του από την υπηρεσία του.

Δ. Δεν υπάρχει υποχρέωση του εργοδότη να απολύσει τον εργαζόμενο από την υπηρεσία του, ούτε υποχρέωση του εργαζομένου να αποχωρήσει οικειοθελώς από αυτή. Ο εργοδότης, όμως, έχει την δυνατότητα, να απολύσει τον εργαζόμενο και χωρίς την συγκατάθεση του εργαζομένου, εφ όσον στο πρόσωπό του συντρέχουν οι  προϋποθέσεις αποχώρησης από την εργασία του λόγω συνταξιοδότησης.

Ε. Για το έγκυρο της καταγγελίας εκ μέρους του εργοδότη δεν απαιτείται η με πανηγυρικό τρόπο διατύπωση στο έγγραφο της καταγγελίας της συνδρομής των προϋποθέσεων για λήψη πλήρους σύνταξης γήρατος, αλλά αρκεί ο λόγος της μειωμένης αποζημίωσης να είναι η από τον εργαζόμενο συμπλήρωση των προϋποθέσεων για λήψη πλήρους σύνταξης γήρατος (ΑΠ 1101/2013).

ΣΤ. Κατά τα λοιπά εφαρμόζονται τα οριζόμενα από τα άρθρα 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8 και 9 ν. 3198/1955, καθώς και από τις διατάξεις του ν. 2112/1920, όπως αυτός τροποποιήθηκε και συμπληρώθηκε μεταγενεστέρως και από το β.δ/μα της 16/18 Ιουλίου 1920 περί επεκτάσεως του ν. 2112 περί καταγγελίας της συμβάσεως εργασίας των ιδιωτικών υπαλλήλων και επί των εργατών, τεχνιτών και υπηρετών, εκτός από τις διατάξεις που αφορούν την προειδοποίηση (ΑΠ 1076/2011).

Αποζημίωση λόγω 15ετους υπηρεσίας.

1. Οι εργαζόμενοι, που συνδέονται με σχέση εργασίας αορίστου χρόνου και έχουν συμπληρώσει

α) 15ετή υπηρεσία στον ίδιο εργοδότη, ή

β) το όριο ηλικίας που προβλέπει ο οικείος ασφαλιστικός οργανισμός και όταν δεν υπάρχει όριο το 67 έτος της ηλικίας τους,

μπορούν να αποχωρήσουν από την εργασία τους, να παραιτηθούν δηλαδή, με την συγκατάθεση του εργοδότη τους, οπότε δικαιούνται να λάβουν το 50% της νόμιμης αποζημίωσης.

2. Η συγκατάθεση του εργοδότη είναι απαραίτητη και πρέπει να παρέχεται πριν από την αποχώρηση του εργαζόμενου, δύναται δε να είναι έγγραφη, ή προφορική, ρητή ή σιωπηρή, αρκεί στην τελευταία περίπτωση να είναι σαφής και αναμφίβολη. Τέτοια συγκατάθεση μπορεί να προβλεφθεί και να παρασχεθεί εκ των προτέρων με κανονισμό, όταν διαλαμβάνεται σε αυτόν ότι είναι υποχρεωτική για τον εργοδότη, μετά πάροδο ορισμένου χρόνου, η αποδοχή της πρόωρης παραίτησης του εργαζομένου (ΑΠ 1578/2001).

Αποζημίωση απόλυσης υπαλλήλου χωρίς προειδοποίηση.

1. Για να επέλθει λύση της σχέσης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου με καταγγελία από την πλευρά του εργοδότη ιδιωτικού υπαλλήλου, πρέπει να τηρηθεί συγκεκριμένη διαδικασία.

2. Ο εργοδότης απαιτείται να γνωστοποιήσει εγγράφως την καταγγελία, είτε άμεσα, κατά την τελευταία ημέρα εργασίας του υπαλλήλου, χωρίς προειδοποίηση δηλαδή (έκτακτη καταγγελία), είτε σε προγενέστερο χρόνο, ο οποίος καλείται χρόνος προειδοποίησης, ή προμήνυση (τακτική καταγγελία).

3. Για να είναι έγκυρη η απόλυση με έκτακτη καταγγελία του εργοδότη, πρέπει ο εργοδότης μέσα σε προθεσμία (8) ημερών από την επομένη ημέρα της καταγγελίας, να αναγγείλει την καταγγελία στον Ο.Α.Ε. Η αναγγελία της καταγγελίας γίνεται με ηλεκτρονική υποβολή στο Πληροφοριακό Σύστημα ΕΡΓΑΝΗ του Εντύπου Ε6. 

4. Σύμφωνα με τον ισχύοντα νόμο 4093/2012, υποπαράγραφος ΙΑ.12 «αποζημίωση απόλυσης ιδιωτικών υπαλλήλων με σχέση εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου», ο πίνακας αποζημίωσης ιδιωτικών υπαλλήλων με έκτακτη καταγγελία του εργοδότη (χωρίς  προειδοποίηση) έχει ως εξής.

ΠΙΝΑΚΑΣ ΑΠΟΖΗΜΙΩΣΕΩΝ ΥΠΑΛΛΗΛΩΝ

Χρόνος υπηρεσίας στον ίδιο εργοδότη      Ποσό αποζημίωσης

1 έτος συμπλ. έως 4 έτη                             2 μηνών

4 έτη συμπλ. έως 6 έτη                              3 μηνών

6 έτη συμπλ. έως 8 έτη                              4 μηνών

8 έτη συμπλ. έως 10 έτη                            5 μηνών

10 έτη συμπλ.                                            6 μηνών

11 έτη συμπλ.                                            7 μηνών

12 έτη συμπλ.                                            8 μηνών

13 έτη συμπλ.                                            9 μηνών

14 έτη συμπλ.                                            10 μηνών

15 έτη συμπλ.                                            11 μηνών

16 έτη συμπλ. και άνω                              12 μηνών»

5. Για ιδιωτικούς υπαλλήλους με σχέση εργασίας αορίστου χρόνου, που απασχολούντο στις 12-11-2012 και είχαν συμπληρώσει στον ίδιο εργοδότη προϋπηρεσία άνω των (17) ετών, καταβάλλεται αποζημίωση απόλυσης επιπλέον της παραπάνω προβλεπόμενης, οποτεδήποτε κι αν απολυθούν κατά την εξής αναλογία:

Για 17 έτη προϋπηρεσίας συμπληρωμένα     1 μηνός αποζημίωση

Για 18 έτη προϋπηρεσίας συμπληρωμένα     2 μηνών αποζημίωση

Για 19 έτη προϋπηρεσίας συμπληρωμένα     3 μηνών αποζημίωση

Για 20 έτη προϋπηρεσίας συμπληρωμένα     4 μηνών αποζημίωση

Για 21 έτη προϋπηρεσίας συμπληρωμένα     5 μηνών αποζημίωση

Για 22 έτη προϋπηρεσίας συμπληρωμένα     6 μηνών αποζημίωση

Για 23 έτη προϋπηρεσίας συμπληρωμένα     7 μηνών αποζημίωση

Για 24 έτη προϋπηρεσίας συμπληρωμένα     8 μηνών αποζημίωση

Για 25 έτη προϋπηρεσίας συμπληρωμένα     9 μηνών αποζημίωση

Για 26 έτη προϋπηρεσίας συμπληρωμένα     10 μηνών αποζημίωση

Για 27 έτη προϋπηρεσίας συμπληρωμένα     11 μηνών αποζημίωση

Για 28 έτη προϋπηρεσίας και άνω                 12 μηνών αποζημίωση

6. Το σύνολο των μισθών της αποζημίωσης προσαυξάνεται κατά το 1/6.

7. Για τον ανωτέρω υπολογισμό λαμβάνονται υπ όψιν.

α) ο χρόνος προϋπηρεσίας, που είχε συμπληρώσει ο υπάλληλος κατά την δημοσίευση του νόμου, ανεξάρτητα από το χρόνο απόλυσής του, και

β) οι τακτικές αποδοχές του τελευταίου μήνα υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης, που δεν υπερβαίνουν το πόσο των (2.000) ευρώ.

8. Δόσεις αποζημίωσης.

Η αποζημίωση καταβάλλεται σε μετρητά, ή σε δόσεις.

Σύμφωνα με το άρθρο 74, ν. 3863/2010, όταν η αποζημίωση υπερβαίνει τις αποδοχές δύο μηνών, με την απόλυση καταβάλλεται αποζημίωση που αντιστοιχεί στις αποδοχές (2) μηνών. Το υπόλοιπο ποσό καταβάλλεται σε διμηνιαίες δόσεις, καθεμία από τις οποίες αντιστοιχεί στις αποδοχές δύο (2) μηνών, εκτός και αν το ποσό που υπολείπεται για την εξόφληση του συνόλου της αποζημίωσης είναι μικρότερο. Η πρώτη δόση καταβάλλεται την επομένη της συμπλήρωσης διμήνου από την απόλυση.

Χρίστος Καραμπάγιας | Μέλος του Δικηγορικού Συλλόγου Αθηνών