ΕΡΓΑΤΙΚΕΣ ΔΙΑΦΟΡΕΣ

Το Διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη.

Διευθυντικό δικαίωμα είναι η εξουσία του εργοδότη να προσδιορίζει και να εξειδικεύει την υποχρέωση προς παροχή εργασίας του μισθωτού καθορίζοντας το είδος, τον τόπο, τον τρόπο και τον χρόνο εργασίας, με σκοπό την προσφορότερη οργάνωση και λειτουργία της εκμετάλλευσης και την κατά το δυνατόν καλύτερη αξιοποίηση της εργασίας. Με αυτό ο εργοδότης διευθύνει, κατευθύνει, συντονίζει και ελέγχει την εργασία, ορίζει τις ειδικότερες συνθήκες της, κατανέμει και αναθέτει συγκεκριμένες εργασίες κ.ο.κ.

Το διευθυντικό δικαίωμα συνδέεται άμεσα με την έννοια της εξαρτημένης εργασίας και αποτελεί τη χαρακτηριστικότερη έκφραση των εργοδοτικών εξουσιών. Σχέση εξαρτημένης εργασίας χωρίς διευθυντικό δικαίωμα δεν νοείται. Στην ιεραρχία των μέσων διαμόρφωσης της σχέσης εργασίας το διευθυντικό δικαίωμα έχει την τελευταία θέση και λειτουργεί μόνον στον χώρο που αφήνουν κενό οι άλλοι διαμορφωτικοί παράγοντες (νόμος, συλλογική σύμβαση εργασίας κ.λπ.). Η άσκησή του, όμως, έχει μεγάλη πρακτική σημασία, γιατί η καθημερινή εργασία διακινείται ουσιαστικά βάσει αυτού του δικαιώματος.

Το διευθυντικό δικαίωμα πρέπει να ασκείται μέσα στα πλαίσια της σύμβασης εργασίας και των άλλων πηγών του εργατικού δικαίου (λ.χ. νόμος, συλλογική σύμβαση εργασίας κ.λπ.) και κατά δίκαιη κρίση. Επίσης, πρέπει να σέβεται, μεταξύ άλλων, και την αρχή της ίσης μεταχείρισης. Η άσκησή του ελέγχεται από τις διατάξεις για την απαγόρευση της καταχρηστικής άσκησης δικαιώματος. Επίσης, η μεταβολή των όρων εργασίας που επιχειρεί ο εργοδότης ασκώντας καταχρηστικά το διευθυντικό του δικαίωμα συνιστά (μη νόμιμη) μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας του μισθωτού.

Οι όροι της σύμβασης εργασίας είναι δυνατόν να τροποποιούνται στο επίπεδο της ατομικής σύμβασης, είτε με συμφωνία με τον εργαζόμενο («κοινή συναινέσει»), είτε μονομερώς από τον εργοδότη.

Η μονομερής μεταβολή από τον εργοδότη μπορεί να συμβεί κυρίως με τους εξής τρόπους, α) με την άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος (εντός των νομίμων ορίων ασκήσεως αυτού), β) με μονομερή τροποποίηση ή ανάκληση όρων εργασίας με βάση σχετική ρήτρα που έχει συμφωνηθεί στην ατομική σύμβαση εργασίας, γ) με μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων της σύμβασης εργασίας (εφόσον την αποδεχθεί ρητώς ή σιωπηρώς ο εργαζόμενος), δ) με τροποποιητική καταγγελία της σύμβασης εργασίας. 

ΣΥΜΒΑΣΗ ΕΡΓΟΥ

Η σύμβαση εξαρτημένης εργασίας διακρίνεται και από την σύμβαση έργου.

Σύμβαση έργου υπάρχει όταν ένα πρόσωπο (εργολάβος) αναλαμβάνει έναντι ενός άλλου προσώπου (εργοδότη/κυρίου του έργου) την υποχρέωση εκτέλεσης ορισμένου έργου έναντι αμοιβής. Το κύριο στοιχείο που διακρίνει τη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας από τη σύμβαση έργου είναι ότι στην περίπτωση της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας ενδιαφέρει η παροχή της εργασίας ανεξαρτήτως συγκεκριμένου αποτελέσματος, ενώ στην περίπτωση της σύμβασης έργου ενδιαφέρει το αποτέλεσμα της εκτέλεσης ορισμένου έργου.

Το κύριο χαρακτηριστικό γνώρισμα της σύμβασης έργου, επομένως, είναι το ότι οι συμβαλλόμενοι αποβλέπουν στο τελικό αποτέλεσμα και όχι σε αυτή καθ' εαυτή την εργασία, που θα απαιτηθεί για την επίτευξή του.

Αντικείμενο της σύμβασης έργου μπορεί να είναι και έργο μη αυτοτελές, αλλά επαναλαμβανόμενο σε ορισμένη, ή αόριστη χρονική διάρκεια.

Σε κάθε περίπτωση την σύμβαση έργου την χαρακτηρίζει η έλλειψη εξάρτησης από τον κύριο του έργου, αφού ο εργαζόμενος έχει την πρωτοβουλία στην εκτέλεση αυτού, επιλέγοντας το χρόνο και τον τρόπο εκτέλεσής του μέσα στις συμβατικές προθεσμίες, χωρίς να υποχρεούται να συμμορφώνεται προς τις οδηγίες και εντολές του κυρίου του έργου, μη υποκείμενος στον έλεγχό του.

Ο νομικός χαρακτηρισμός μιας σύμβασης ως σχέσης εργασίας, ή ανεξαρτήτων υπηρεσιών, ή έργου, δεν εξαρτάται από την ονομασία που δίδεται σε αυτή από τους συμβαλλόμενους, αλλά αποτελεί έργο του δικαστηρίου, το οποίο σχηματίζει την περί αυτού κρίση από το σύνολο των περιστατικών που αποδεικνύονται στην συγκεκριμένη περίπτωση. 

 Η σύμβαση έργου είναι άτυπη και μπορεί να συναφθεί προφορικά, ή εγγράφως, ρητά ή σιωπηρά. Αν καταρτισθεί εγγράφως και γνωστοποιηθεί εντός (15) ημερών από την κατάρτιση της στην οικεία Επιθεώρηση Εργασίας τεκμαίρεται ότι δεν υποκρύπτει σύμβαση εξαρτημένης εργασίας (άρθρο 1 ν. 2639/1998).

Το τεκμήριο αυτό είναι μαχητό και μπορεί να ανατραπεί αν αποδειχθεί ότι ο εργαζόμενος προσέφερε τις υπηρεσίες του κατά τρόπο εξαρτημένο, δηλαδή υπό την καθοδήγηση, επίβλεψη και έλεγχο του εργοδότη ως προς τον τρόπο, τόπο και χρόνο παροχής της εργασίας του, οπότε θεωρείται ότι υπάρχει σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, ή όταν ο απασχολούμενος προσφέρει την εργασία του αποκλειστικά, ή κατά κύριο λόγο, στον ίδιο εργοδότη (άρθρο 1 παρ. 1 εδ. β ν. 2639/1998 )

Συμβαση ανεξaρτητων υπηρεσιων

Σύμβαση ανεξάρτητων υπηρεσιών υπάρχει όταν, ο εργαζόμενος παρέχει αντί μισθού τις υπηρεσίες του στον εργοδότη, χωρίς να υπόκειται στον έλεγχο και την εποπτεία του, ή να είναι υποχρεωμένος να συμμορφώνεται προς τις εντολές και οδηγίες του, ιδίως ως προς τον τρόπο και τον χρόνο παροχής των υπηρεσιών του. Ο μισθός μπορεί να συνίσταται, είτε σε πάγιο κατά μήνα ποσό, είτε σε ορισμένο ποσοστό, είτε σε συνδυασμό και των δύο αυτών τρόπων αμοιβής.

Στην σύμβαση ανεξάρτητων υπηρεσιών υπάρχει πάντα δέσμευση και εξάρτηση. Η συμμόρφωση όμως του εργαζομένου προς τους όρους της σύμβασής του, κυρίως σε σχέση με τον τόπο, ή τον χρόνο, παροχής της εργασίας, δεν υποδηλώνουν, χωρίς άλλο, νομική και προσωπική εξάρτησή του από τον εργοδότη.

Βασικά κριτήρια για να κριθεί το πότε υφίσταται σύμβαση εργασίας, ή ανεξάρτητων υπηρεσιών, είναι α) ο βαθμός πρωτοβουλίας που έχει ο παρέχων τις υπηρεσίες του στον αντισυμβαλλόμενο κατά την εκτέλεση της σύμβασης, β) η μερική ή ολική επιλογή του χρόνου εκτέλεσης και γ) το αν επιτρέπεται στον εργαζόμενο να εκφεύγει του εργοδοτικού ελέγχου. Και στη σύμβαση αυτή υπάρχει κάποια δέσμευση και εξάρτηση, όπως συμβαίνει σε κάθε περίπτωση που αναλαμβάνονται υποχρεώσεις με ενοχική σύμβαση και γι' αυτό ακριβώς η συμμόρφωση του εργαζομένου προς όρους της συμβάσεώς του, που μπορούν να έχουν σχέση και με τον τόπο, ή τα χρονικά πλαίσια, παροχής της εργασίας, δεν υποδηλώνουν χωρίς άλλο εξάρτηση αυτού από τον εργοδότη με την προεκτεθείσα έννοια.

Οπωσδήποτε το δικαίωμα του εργοδότη να δίνει εντολές και οδηγίες ως προς τον τρόπο, τόπο και παροχής της εργασίας και να ελέγχει τη συμμόρφωση του εργαζομένου προς αυτές, καθώς και η έκταση των αντίστοιχων υποχρεώσεων του τελευταίου, αποτελούν ενδεικτικά στοιχεία της ύπαρξης εξάρτησης, η οποία όμως δεν εξαρτάται μόνο από τη συνδρομή όλων ή των περισσοτέρων από τα στοιχεία αυτά.

Γιατί εκείνο, που διακρίνει την εξαρτημένη εργασία από την ανεξάρτητη εργασία, δεν είναι το ποσοτικό στοιχείο, δηλαδή η σώρευση περισσότερων ενδείξεων δέσμευσης και εξάρτησης, αλλά το ποιοτικό, δηλαδή η ιδιαίτερη ποιότητα της δέσμευσης και εξάρτησης, η οποία έχει για τον υποβαλλόμενο σε αυτή μισθωτό.

Το ποιοτικό αυτό στοιχείο συνάγεται από την εκτίμηση των όρων και των εν γένει συνθηκών παροχής της εργασίας και διαφέρει κατά περίπτωση ανάλογα με το είδος και τη φύση της εργασίας, συνδυαζόμενο δε με τις υφιστάμενες ενδείξεις εξάρτησης, παρέχει ασφαλέστερο κριτήριο για τη διάκριση της εξαρτημένης εργασίας από την ανεξάρτητη (Ολ. Α.Π. 28/2005, ΑΠ 133/2014).

Επιχειρησιακη συνηθεια

Επιχειρησιακή συνήθεια είναι η πρακτική που έχει διαμορφωθεί από μακροχρόνιο, ομοιόμορφο χειρισμό ορισμένων ζητημάτων που ανάγονται στις σχέσεις εργοδότη και μισθωτού μέσα στον χώρο της επιχείρησης.

Η επιχειρησιακή συνήθεια δεν αποτελεί από μόνη της πηγή γένεσης αξιώσεων, αλλά μπορεί ν' αποτελέσει βάση σιωπηρής συμφωνίας.

Αυτό συμβαίνει, όταν ο εργοδότης, είτε ρητά με ανακοίνωσή του, υπόσχεται στους εργαζομένους την χορήγηση μελλοντικών παροχών υπό ορισμένες προϋποθέσεις, είτε χωρίς θετική υπόσχεση, χορηγεί συνεχώς τέτοιες, οπότε η αποδοχή των παροχών αυτών από τους εργαζομένους παρέχει την βάση συμβατικής δέσμευσης και αφαιρεί από την πράξη τον χαρακτήρα της μονομερούς και, συνεπώς, ανακλητής παροχής.

Προϋπόθεση και κύριο αντικείμενο της επιχειρησιακής συνήθειας είναι οι οικειοθελείς παροχές,. Δηλαδή οι πέραν του μισθού παροχές, στις οποίες  προβαίνει χωρίς να έχει νομική δέσμευση. Οι παροχές αυτές, και αν ακόμη καταβάλλονται τακτικά επί ορισμένο χρονικό διάστημα διατηρούν τον χαρακτήρα τους ως οικειοθελών, αν αυτή είναι η βούληση των μερών και ιδίως αν ο εργοδότης έχει επιφυλάξει σ' αυτόν το δικαίωμα ανάκλησής τους. Στην περίπτωση αυτή από την δημιουργηθείσα επιχειρησιακή συνήθεια δεν μπορεί ν' ανακύψει σιωπηρή συμφωνία και κατ' επέκταση συμβατική δέσμευση του εργοδότη για συνέχιση της καταβολής των παροχών αυτών.

Κατά συνέπεια η από τον εργοδότη κατ' ενάσκηση του πηγάζοντος από τα άρθρα 648 και 652 ΑΚ διευθυντικού δικαιώματός του, η διακοπή ή τροποποίηση μιας τέτοιας παροχής δεν συνιστά μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων της εργασιακής σχέσης και εντεύθεν δεν θεμελιώνει τα εκ του άρθ. 7 ν. 2112/1920 δικαιώματα του εργαζομένου, ούτε αξίωση για την συνέχιση της καταβολής μιας τέτοιας παροχής (ΑΠ 258/2012).

Μετάθεση εργαζομένου

Σύμφωνα με το άρθρο 652 ΑΚ ο εργοδότης έχει το διευθυντικό δικαίωμα να ρυθμίσει κάθε τι που ανάγεται στην οργάνωση και τη λειτουργία της επιχειρήσεώς του προκειμένου να επιτύχει τους εν γένει σκοπούς της, περιοριζόμενος μόνο από τους όρους της συμβάσεως, όπως αυτή ερμηνεύεται κατά την καλή πίστη και τα συναλλακτικά ήθη, και από το νόμο. Ειδικότερα, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα, με σκοπό την οργάνωση της επιχειρήσεώς του κατά τον πλέον πρόσφορο τρόπο, να καθορίζει την έκταση της υποχρεώσεως του εργαζόμενου για εργασία, όπως το είδος, τον τόπο, το χρόνο, τον τρόπο και τις συνθήκες παροχής της εργασίας και τα καθήκοντα της ειδικότητάς του, τα οποία πρέπει να εκτελεί ο τελευταίος.

Επομένως, ο εργοδότης, ο οποίος διατηρεί περισσότερα καταστήματα για τις ανάγκες της επιχειρήσεώς του σε διάφορους τόπους, έχει το δικαίωμα, εφόσον δεν εμποδίζεται από όρο της εργασιακής σύμβασης, να μεταθέσει το μισθωτό σε κατάστημα που βρίσκεται σε άλλο τόπο από εκείνο στον οποίο αυτός υπηρετεί, αλλά για τη μετάθεση αυτή πρέπει να λαμβάνονται υπόψη και τα συμφέροντα του μισθωτού και συγκεκριμένα η μακροχρόνια παραμονή του σε ορισμένο τόπο και η συνεπεία αυτής δημιουργία ορισμένων συνθηκών διαβιώσεως αυτού και της οικογένειάς του, οι ατομικές και οικογενειακές του ανάγκες και υποχρεώσεις, στις οποίες περιλαμβάνονται και εκείνες του (ή της) συζύγου του και, τέλος, η δυνατότητα μετακίνησης νεότερου ως προς την ηλικία και την υπηρεσία υπαλλήλου, ο οποίος πρέπει να προτιμάται για τη μετάθεση, αν εξυπηρετούνται έτσι οι λειτουργικές ανάγκες της επιχειρήσεως, διότι αλλιώς πρόκειται για ενέργεια η οποία αντίκειται εκδήλως στην καλή πίστη.
Συνεπώς, κάθε τροποποίηση όρου της συμβάσεως εργασίας εκ μέρους του εργοδότη, η οποία δεν επιτρέπεται σε αυτόν από τη σύμβαση ή από το νόμο, αποτελεί βλαπτική μεταβολή των όρων της συμβάσεως σε βάρος του εργαζόμενου. Στις περιπτώσεις αυτές ο εργαζόμενος, κατά τις συνδυασμένες διατάξεις των άρθρων 648, 652, 656, 349-351 ΑΚ, 7 παρ.1 του ν. 2112/1920 και 5 παρ.3 του ν. 3198/1955, έχει διαζευκτικώς τις εξής δυνατότητες: α) Να αποδεχθεί τη μεταβολή, οπότε συνάπτεται νέα σύμβαση, τροποποιητική της αρχικής, η οποία είναι έγκυρη, εφόσον δεν αντίκειται σε απαγορευτική διάταξη του νόμου ή στα χρηστά ήθη. β) Να θεωρήσει την πράξη αυτή του εργοδότη ως καταγγελία, εκ μέρους του, της εργασιακής σύμβασης και να απαιτήσει την καταβολή της αποζημίωσης που προβλέπεται από το ν. 2112/1920 και γ) Να εμμείνει στην τήρηση των συμβατικών όρων, προσφέροντας τις υπηρεσίες του σύμφωνα με τους προ της μεταβολής όρους, οπότε, εάν ο εργοδότης δεν αποδεχθεί αυτή, καθίσταται υπερήμερος περί την αποδοχή της εργασίας και οφείλει μισθούς υπερημερίας ή, εκφράζοντας την αντίδρασή του, να παράσχει τη νέα εργασία του και να προσφύγει στο δικαστήριο, ζητώντας να υποχρεωθεί ο εργοδότης του να τον απασχολεί σύμφωνα με τους προ της μεταβολής όρους ( ΑΠ 313/2011, ΑΠ 939/2015). 

Μεταβολή προσώπου εργοδότη

Κατά τις διατάξεις του άρθρου 6 παρ. 1 του ν. 2112/1920, άρθρου 9 παρ. 1 του Β.Δ. 16/18-7-1920 και άρθρων, 1, 2 παρ. 1, 3 παρ. 1, και 4 παρ. 1, 2 του Π.Δ. 178/2002, οι οποίες εφαρμόζονται σε κάθε συμβατική, ή εκ του νόμου, μεταβίβαση, ή συγχώνευση επιχειρήσεων, εγκαταστάσεων ή τμημάτων εγκαταστάσεων ή επιχειρήσεων, σε άλλον εργοδότη, ως μεταβίβαση θεωρείται η μεταβίβαση μιας οικονομικής οντότητας που διατηρεί την ταυτότητά της, η οποία νοείται ως σύνολο οργανωμένων πόρων με σκοπό την άσκηση οικονομικής δραστηριότητας είτε κυρίας είτε δευτερεύουσας. Ως "μεταβιβάζων" νοείται κάθε φυσικό ή νομικό πρόσωπο το οποίο, λόγω μεταβίβασης, χάνει την ιδιότητα του εργοδότη στην επιχείρηση, την εγκατάσταση ή το τμήμα επιχείρησης ή εγκατάστασης, ενώ ως "διάδοχος" νοείται κάθε φυσικό ή νομικό πρόσωπο το οποίο, λόγω μεταβίβασης, αποκτά την ιδιότητα του εργοδότη στην επιχείρηση, την εγκατάσταση ή το τμήμα επιχείρησης ή εγκατάστασης.

Κατά συνέπεια μεταβίβαση επιχείρησης, ή εκμετάλλευσης ή τμήματος αυτών, είναι η κάθε είδους ανάληψη και συνέχιση της επιχειρηματικής δραστηριότητας από τρίτον, εφ όσον δεν μεταβάλλεται η ταυτότητα της επιχειρήσεως ή εκμεταλλεύσεως, εφ όσον, δηλαδή, συνεχίζεται η ίδια επιχείρηση ή εκμετάλλευση. Η μεταβολή του προσώπου του εργοδότη, στην περίπτωση αυτή συνεπάγεται ανεξάρτητα από τη νομική αιτία και την μορφή της μεταβίβασης, αυτοδίκαιη υποκατάσταση του νέου εργοδότη στις υφιστάμενες εργασιακές σχέσεις και απαλλαγή του προηγούμενου εργοδότη για το μετά τη μεταβολή χρονικό διάστημα.

Το αποτέλεσμα αυτό επέρχεται ανεξάρτητα από οποιαδήποτε συναίνεση των εργαζομένων. Ο νέος εργοδότης υπεισέρχεται σε όλες τις υποχρεώσεις, που απορρέουν από τις προϋφιστάμενες εργασιακές σχέσεις, χωρίς αυτές και τα εν γένει δικαιώματα των μισθωτών, να επηρεάζονται, από την μεταβίβαση, είτε τα δικαιώματα αυτά προέρχονται από Σ.Σ.Ε., από ατομική σύμβαση εργασίας, ή από διαιτητική απόφαση, αρκεί η επιχείρηση να συνεχίζεται, ως οικονομική μονάδα και να διατηρεί την ταυτότητά της με τον νέο φορέα, επιδιώκοντας τον ίδιο κερδοσκοπικό ή οικονομικό σκοπό. Διατήρηση της ταυτότητάς της σημαίνει ότι διατηρούνται αμετάβλητες οι θέσεις εργασίας του προσωπικού της και συνεπώς δικαιολογείται ο νέος φορέας της να αναλάβει τις εργασιακές σχέσεις που συνδέονται με αυτές. Ο τρόπος της μεταβιβάσεως δεν ενδιαφέρει. Για να υπάρχει μεταβίβαση επιχειρήσεως ή εκμεταλλεύσεως ή τμήματος αυτών (άρθρο 2 Π.Δ. 572/1988 και Π.Δ. 178/2002) πρέπει να μεταβιβάζονται τόσα επί μέρους στοιχεία της επιχειρήσεως και κατά τέτοιο τρόπο, ώστε τα μεταβιβαζόμενα στοιχεία να διατηρούν την οργανική τους ενότητα και υπό τον νέο φορέα (εργοδότη) ικανά να πραγματοποιήσουν τον επιδιωκόμενο κερδοσκοπικό, οικονομικό ή τεχνικό σκοπό (ΑΠ 330/2015, ΑΠ 525/2013,ΑΠ 1319/2015, ΑΠ 14/2012 δημ. ΤΝΠ Νόμος). Η κρίση για τη διατήρηση ή μη της ταυτότητας της οικονομικής μονάδας και, επομένως, για το αν συντρέχει μεταβίβαση επιχείρησης, εκμετάλλευσης ή τμημάτων τους, εξαρτάται από τη συνολική εκτίμηση των συνθηκών της συγκεκριμένης περιπτώσεως.

Στο πλαίσιο της συνολικής αυτής εκτίμησης κρίσιμα είναι τα εξής στοιχεία: 1) Η μεταβίβαση ή μη υλικών στοιχείων (κτίρια, μηχανήματα κ.λπ.), 2) η μεταβίβαση ή μη άυλων αγαθών και η αξία τους, 3) η απασχόληση ή μη σημαντικού μέρους του εργατικού δυναμικού της μεταβιβαζόμενης επιχείρησης από τον νέο επιχειρηματία, 4) η μεταβίβαση ή μη της πελατείας, 5) ο βαθμός ομοιότητας των δραστηριοτήτων που ασκούνται πριν και μετά τη μεταβίβαση, και 6) η διάρκεια της ενδεχόμενης διακοπής των δραστηριοτήτων αυτών (ΑΠ 1850/2006 ΧρΙΔ 2007,258). Υπό την ισχύ του ΠΔ 178/2002, ο παλαιός εργοδότης συνεχίζει να ευθύνεται και μετά τη μεταβίβαση για τις υποχρεώσεις που είχαν γεννηθεί μέχρι τη μεταβίβαση, ενώ ο νέος εργοδότης ευθύνεται αποκλειστικά μεν αυτός για τις υποχρεώσεις που γεννήθηκαν μετά τη μεταβίβαση, παράλληλα δε, μαζί με τον παλαιό εργοδότη χωρίς περιορισμό, από το άρθρο 479 ΑΚ, και για τις αξιώσεις των εργαζομένων κατά του τελευταίου, που είχαν γεννηθεί πριν από τη μεταβίβαση.

 

συλλογικες συμβασεισ στις ειδικης κατηγοριας επιχειρησεις, ΜΕ ΤΟΝ ΝΟΜΟ 4635/2019

Σύμφωνα με την παρ. 8 του άρθρου 53 του ν. 4635/2019, οι εθνικές, οι τοπικές ομοιοεπαγγελματικές και οι κλαδικές συλλογικές συμβάσεις, είναι δυνατόν να θεσπίζουν ειδικούς όρους, ή να εξαιρούν από την εφαρμογή συγκεκριμένων όρων, τους εργαζομένους που απασχολούνται σε «ειδικής κατηγορίας επιχειρήσεις». Τέτοιες επιχειρήσεις είναι οι επιχειρήσεις που αντιμετωπίζουν σοβαρά οικονομικά προβλήματα, δηλαδή οι επιχειρήσεις σε βρίσκονται σε καθεστώς,  προπτωχευτικής ή παραπτωχευτικής διαδικασίας, ή πτωχευτικής διαδικασίας, ή εξωδικαστικού συμβιβασμού, ή εξυγίανσης. Πρακτικά στις επιχειρήσεις αυτές επιτρέπεται μόνο η σύναψη επιχειρησιακής συλλογικής σύμβασης εργασίας, η οποία υπερισχύει της κλαδικής.

Τα κριτήρια για τις «ειδικής κατηγορίας επιχειρήσεις» ως και οι κατηγορίες των όρων των συλλογικών συμβάσεων από τις οποίες θα εξαιρούνται οι επιχειρήσεις αυτές, ειδικά για κάθε επιχείρηση, θα καθορίζεται κάθε φορά με απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, μετά από γνώμη του Ανωτάτου Συμβουλίου Εργασίας.  


ΣΥΡΡΟΗ ΣΥΛΛΟΓΙΚΩΝ ΣΥΜΒΑΣΕΩΝ, ΜΕ ΤΟΝ ΝΟΜΟ 4635/2019

Σύμφωνα με το άρθρο 55 του ν. 4635/2019, αν η σχέση εργασίας ρυθμίζεται από περισσότερες ισχύουσες συλλογικές συμβάσεις εργασίας, εφαρμόζεται η πιο ευνοϊκή για τον εργαζόμενο.

Η κλαδική συλλογική σύμβαση εργασίας, ή η επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση εργασίας, υπερισχύουν σε περίπτωση συρροής της ομοιοεπαγγελματικής (τοπικής, ή εθνικής ) συλλογικής σύμβασης εργασίας.

Η εθνική κλαδική, ή ομοιοεπαγγελματική, συλλογική σύμβαση δεν υπερισχύει της αντίστοιχης τοπικής.

Η επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση εργασίας υπερισχύει της κλαδικής, για τις «ειδικής κατηγορίας επιχειρήσεις». Δηλαδή για τις επιχειρήσεις, που αντιμετωπίζουν σοβαρά οικονομικά προβλήματα και βρίσκονται σε καθεστώς προπτωχευτικής ή παραπτωχευτικής ή πτωχευτικής διαδικασίας ή εξωδικαστικού συμβιβασμού ή οικονομικής εξυγίανσης.

ΕΠΕΚΤΑΣΙΜΟΤΗΤΑ ΣΥΛΛΟΓΙΚΩΝ ΣΥΜΒΑΣΕΩΝ, ΜΕ ΤΟΝ ΝΟΜΟ 4635/2019

Σύμφωνα με το άρθρο 56 του ν. 4635/2019, που αναμόρφωσε το άρθρο 11 του ν. 1876/1990

α) Οι συνδικαλιστικές οργανώσεις και οι εργοδότες, που δεν δεσμεύονται από συλλογική σύμβαση εργασίας, μπορούν να προσχωρήσουν από κοινού σε συλλογική σύμβαση εργασίας που αφορά την κατηγορία τους.

β) Η συνδικαλιστική οργάνωση εργαζομένων μπορεί να προσχωρήσει σε συλλογική σύμβαση εργασίας, από την οποία δεσμεύεται ήδη ο εργοδότης.

Η προσχώρηση γίνεται µε ιδιωτικό έγγραφο, που γνωστοποιείται στα μέρη που έχουν συνάψει την συλλογική σύμβαση εργασίας, κατατίθεται δε στις κατά τόπους υπηρεσίες του Υπουργείου Εργασίας και καταχωρίζεται στο ειδικό βιβλίο συλλογικών συμβάσεων εργασίας.

Απαγορεύεται η προσχώρηση σε επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση εργασίας από εργοδότη, ή συνδικαλιστική οργάνωση, άλλης επιχείρησης.

ΠΡΟΣΦΥΓΗ ΣΤΗΝ ΔΙΑΙΤΗΣΙΑ ΓΙΑ ΕΠΙΛΥΣΗ ΣΥΛΛΟΓΙΚΩΝ ΔΙΑΦΟΡΩΝ, ΜΕ ΤΟΝ ΝΟΜΟ 4635/2019

Σύμφωνα με το άρθρο 57 του ν. 4635/2019, που αναμόρφωσε το άρθρο 16 του ν. 1876/1990, προσφυγή στην διαιτησία επιτρέπεται, σε οποιοδήποτε στάδιο των διαπραγματεύσεων, μόνο µε συμφωνία των μερών.

Μονομερής προσφυγή στην διαιτησία επιτρέπεται μόνο στις εξής δύο περιπτώσεις

α) αν η συλλογική διαφορά αφορά επιχειρήσεις δημόσιου χαρακτήρα, ή κοινής ωφέλειας, η λειτουργία των οποίων έχει ζωτική σημασία για την εξυπηρέτηση βασικών αναγκών του κοινωνικού συνόλου (Κεφάλαιο Α΄ του ν. 3429/2005, και παρ.1 του άρθρου 14 ν. 4270/2014), κατόπιν γνώμης (όχι δεσμευτικής) της διυπουργικής επιτροπής δημόσιων επιχειρήσεων και οργανισμών του άρθρου 10 του ν. 3429/2005. Αφορά, νομικά πρόσωπα δημοσίου δικαίου (ΝΠΔΔ), δημόσιες επιχειρήσεις και οργανισμούς, και ανώνυμες εταιρείες, στις οποίες το ελληνικό δημόσιο έχει άνω του πενήντα τοις εκατό, οργανισμούς τοπικής αυτοδιοίκησης (ΟΤΑ) και οργανισμούς κοινωνικής ασφάλισης (ΟΚΑ).

β) αν έληξε η κανονιστική ισχύς τυχόν υπάρχουσας συλλογικής σύμβασης εργασίας και το μέρος που προσφεύγει μονομερώς στη διαιτησία, συμμετείχε στη διαδικασία μεσολάβησης και αποδέχθηκε την πρόταση μεσολάβησης.

Απαραίτητη προϋπόθεση είναι να αποτύχουν οριστικά οι διαπραγματεύσεις και η επίλυση της διαφοράς να επιβάλλεται από υπαρκτό λόγο γενικότερου κοινωνικού ή δημοσίου συμφέροντος, συνδεόμενο µε τη λειτουργία της ελληνικής οικονομίας.

Η διαιτησία διεξάγεται από έναν διαιτητή, ή από Τριμελή Επιτροπή Διαιτησίας, αν το ζητήσει ένα εκ των μερών. Στην περίπτωση μονοµερούς προσφυγής η διαιτησία διεξάγεται από Τριμελή Επιτροπή Διαιτησίας. Επιλέγονται µε συμφωνία των μερών από τον κατάλογο διαιτητών του Ο.ΜΕ.Δ. και σε περίπτωση ασυμφωνίας µε κλήρωση.

Η διαιτητική απόφαση εκδίδεται, αν προηγήθηκε μεσολάβηση σε (15) ημέρες από την ανάληψη των καθηκόντων του διαιτητή ή της Επιτροπής Διαιτησίας, ή σε διάστημα (35) ημερών, αν δεν προηγήθηκε μεσολάβηση.

Η απόφαση της Επιτροπής Διαιτησίας λαμβάνεται ομόφωνα ή κατά πλειοψηφία. Η διαιτητική απόφαση κοινοποιείται από την αρμόδια υπηρεσία του Ο.ΜΕ.Δ. εντός πέντε (5) ημερών από εκδόσεώς της στα δεσμευόμενα μέρη.

Κατά της απόφασης του διαιτητή, ή της Τριμελούς Επιτροπής Διαιτησίας, οποιοδήποτε από τα μέρη μπορεί να ασκήσει έφεση, που κατατίθεται στη γραμματεία του Ο.ΜΕ.Δ.

Η προθεσμία της έφεσης είναι δέκα (10) ήμερες από την κοινοποίηση της απόφασης. Η προθεσμία και η άσκηση της έφεσης αναστέλλει την εκτέλεση της απόφασης. Το ανασταλτικό αποτέλεσμα διαρκεί έως ότου εκδοθεί απόφαση επί της ουσίας της έφεσης.

Η έφεση εξετάζεται από Δευτεροβάθμια Πενταμελή Επιτροπή Διαιτησίας.

Η διαιτητική απόφαση εκδίδεται εντός (20) ημερών από την ημερομηνία ανάληψης των καθηκόντων της Δευτεροβάθμιας Επιτροπής Διαιτησίας, ομόφωνα ή κατά πλειοψηφία, και κοινοποιείται από την αρμόδια υπηρεσία του Ο.ΜΕ.Δ. εντός (5) ημερών από εκδόσεώς της στα δεσμευόμενα μέρη.

Η διαιτητική απόφαση εξομοιώνεται µε συλλογική σύμβαση εργασίας.

Ισχύει από την επομένη της υποβολής της αίτησης για μεσολάβηση, εκτός εάν τα μέρη συμφωνήσουν διαφορετικά.

Κατά την διάρκεια της διαιτησίας αναστέλλεται η άσκηση του δικαιώματος της απεργίας για διάστημα (10) ημερών από την ημέρα προσφυγής.

ΚΑΤΑΓΓΕΛΙΑ ΣΥΛΛΟΓΙΚΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ

Συλλογική σύμβαση εργασίας αόριστης διάρκειας μπορεί να καταγγελθεί ύστερα από την παρέλευση ενός έτους από την έναρξη της ισχύος της.

Συλλογική σύμβαση εργασίας μπορεί να καταγγελθεί πριν από την πάροδο ενός έτους ή πριν από τη λήξη της, αν έχουν μεταβληθεί σημαντικά οι συνθήκες που υπήρχαν κατά την υπογραφή της.

Η καταγγελία γίνεται με έγγραφο, που επιδίδεται με δικαστικό επιμελητή, από τον καταγγέλλοντα στον αντισυμβαλλόμενό του και στην τοπική υπηρεσία του Υπουργείου Εργασίας, όπου έχει κατατεθεί η συλλογική σύμβαση εργασίας.

ΟΜΑΔΙΚΕΣ ΑΠΟΛΥΣΕΙΣ, ΜΕ ΤΟΝ ΝΟΜΟ 3863/2010

1. Σύμφωνα με το άρθρο 74 του ν. 3863/2010, ο οποίος αντικατέστησε το εδάφιο α και β της παρ. 2 του  άρθρου 1 του ν. 1387/1983 ο εργοδότης μπορεί να απολύσει

α) Μέχρι 6 εργαζόμενους, προκειμένου για επιχειρήσεις που στην αρχή του μήνα απασχολούν από 20 έως 150 εργαζόμενους και

β) Ποσοστό 5% του προσωπικού και μέχρι  30 εργαζόμενους για τις επιχειρήσεις που απασχολούν περισσότερους από 150 εργαζόμενους. 

2. Η διαδικασία έχει ως εξής. 

Γίνονται οι διαβουλεύσεις μεταξύ εργοδότη και εκπροσώπων των εργαζομένων, προκειμένου να διερευνηθεί η δυνατότητα αποφυγής των απολύσεων, ή η μείωσή τους, γνωστοποιώντας εγγράφως στους εκπροσώπους των εργαζομένων τους λόγους, για τους οποίους σχεδιάζει να πραγματοποιήσει τις ομαδικές απολύσεις, τον αριθμό εκείνων που θέλει να απολύσει κατά φύλο, ηλικία, ειδικότητα και τον αριθμό των εργαζομένων που απασχολεί, παρέχοντας κάθε δυνατή πληροφορία. Για να προσδιοριστεί ο αριθμός του προσωπικού λαμβάνεται υπόψη το σύνολο του προσωπικού, τόσο στο κεντρικό, όσο και στα τυχόν υποκαταστήματα. Η προθεσμία των διαβουλεύσεων είναι 20 ημέρες και αρχίζει από την πρόσκληση του εργοδότη. Για τις διαβουλεύσεις συντάσσεται πρακτικό και υποβάλλεται στο Περιφερειάρχη, ή τον Υπουργό Εργασίας. 

Εκπρόσωποι των εργαζομένων είναι οι εκπρόσωποι του σωματείου που έχει μέλη τουλάχιστον το 70% των εργαζομένων και την πλειοψηφία των απολυόμενων. Εάν υπάρχουν περισσότερα από ένα σωματεία γίνεται αναλογική εκπροσώπηση. Σε περίπτωση που δεν υπάρχει σωματείο που να καλύπτει τις προϋποθέσεις αυτές εκλέγονται τριμελείς ή πενταμελείς επιτροπές με μυστική ψηφοφορία κατόπιν Γενικής Συνέλευσης.

Αντίγραφα όλων των εγγράφων υποβάλλονται στην Επιθεώρηση Εργασίας και στο Περιφερειάρχη. Εάν η επιχείρηση έχει υποκαταστήματα σε περισσότερους νομούς, τα παραπάνω αντίγραφα υποβάλλονται στον Υπουργό Εργασίας και στην Επιθεώρηση Εργασίας του τόπου της επιχείρησης ή του Υποκαταστήματος, όπου πρόκειται να γίνουν οι απολύσεις, ή οι περισσότερες απ΄ αυτές.

Εάν υπάρξει συμφωνία των μερών οι ομαδικές απολύσεις πραγματοποιούνται σύμφωνα με το περιεχόμενο της συμφωνίας μέσα σε 10 ημέρες.

Εάν δεν υπάρξει συμφωνία, ο Υπουργός Εργασίας, ή ο Περιφερειάρχης, μέσα σε 10 ημέρες από την υποβολή του πρακτικού εκδίδει απόφαση με την οποία μπορεί να παρατείνει τις διαβουλεύσεις για 20 ακόμη ημέρες με αίτηση των ενδιαφερομένων, ή να μην εγκρίνει τις απολύσεις. 

Εάν δεν εκδοθεί τέτοια απόφαση μέσα στις παραπάνω προθεσμίες ο εργοδότης μπορεί να πραγματοποιήσει τις απολύσεις στην έκταση που δέχτηκε κατά τις διαπραγματεύσεις.

2. Σε έγκριση των ομαδικών απολύσεων ακολουθούνται οι διατάξεις για την καταγγελία της συμβάσεως εργασίας, δηλαδή η έγγραφη καταγγελία και η καταβολή νόμιμης αποζημίωσης.

3. Σε περίπτωση που δεν τηρηθούν οι παραπάνω προϋποθέσεις, οι απολύσεις είναι άκυρες και οι εργαζόμενοι δικαιούνται να ζητήσουν από το Δικαστήριο την ακύρωση της απόλυσης τους και τους μισθούς υπερημερίας. 

4. Σε ομαδικές απολύσεις που προκαλούνται από τη διακοπή της δραστηριότητας της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης κατόπιν δικαστικής απόφασης, εφαρμόζεται η διαδικασία ενημέρωσης και διαβούλευσης στην τασσόμενη προθεσμία των είκοσι ημερών, όπως προβλέπεται από τα άρθρα 3,4 και 5 παρ.1 του Ν.1387/83. 
5. Αν διακοπεί η λειτουργία μιας επιχείρησης ή εκμετάλλευσης δεν υπάρχει υποχρέωση τήρησης των παραπάνω διαδικασιών, προκειμένου να γίνουν ομαδικές απολύσεις. 

6. Οι διατάξεις του ν. 1387/83 για τις ομαδικές απολύσεις δεν εφαρμόζονται

α) Στις απολύσεις που έγιναν για λόγους που αφορούν τους απολυθέντες, όπως αντισυμβατική συμπεριφορά, μήνυση, συνταξιοδότηση, ασθένεια, ακαταλληλότητα κλπ.

β) Στους εργαζόμενους με σύμβαση ορισμένου χρόνου, ή έργου, ή συγκεκριμένων εργασιών αυτού, εκτός αν οι απολύσεις γίνουν πριν τη λήξη της σύμβασης, ή αποπεράτωσης του έργου.

γ) Στο προσωπικό του Δημοσίου, των ΟΤΑ και των ΝΠΔΔ που απασχολείται με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου.

δ) Στους εργαζόμενους που απολύονται λόγω διακοπής των εργασιών της επιχείρησης κατόπιν πρωτόδικης δικαστικής απόφασης.

ε) Στους εργαζόμενους που απολύονται από εργοληπτικές επιχειρήσεις, λόγω αναστολής ή διακοπής των εργασιών από αιτίες που οφείλονται αποδεδειγμένα στο κύριο του έργου, όταν αυτός είναι το Δημόσιο ή ΝΠΔΔ.

στ) Στα πληρώματα των πλοίων.

 

ΣΥΝΕΠΕΙΕΣ ΣΥΜΜΕΤΟΧΗς ΣΕ ΑΠΕΡΓΙΑ

Η απεργία θεωρείται νόμιμη μέχρι τη χρονική στιγμή, που θα κριθεί από το δικαστήριο παράνομη η κήρυξή της.

1. ΣΕ ΝΟΜΙΜΗ ΑΠεΡΓΙΑ

α) Αναστέλλεται  η  άσκηση  του  διευθυντικού  δικαιώματος  του  εργοδότη.

β) Απαγορεύεται η απόλυση και  από  κάθε  άλλο  ζημιογόνο μέτρο για τον εργαζόμενο.

γ) Αίρεται  η  υποχρέωση  του   απεργού  για  παροχή  εργασίας  και  η  υποχρέωση  του  εργοδότη  για  την καταβολή των αποδοχών των ημερών απεργίας. 

δ) Ο χρόνος της απεργίας εξομοιώνεται με χρόνο εργασίας.

2. ΣΕ ΜΗ ΝΟΜΙΜΗ ΑΠΕΡΓΙΑ

α) Συνιστά αυθαίρετη  απουσία  από  την  εργασία  και  μπορεί  υπό  προϋποθέσεις  να εκληφθεί ως παραίτηση, β) Υπάρχει κίνδυνος  κίνησης  πειθαρχικών  διαδικασιών  σύμφωνα  με  τις  διατάξεις  του  Κανονισμού  εργασίας  που  ισχύει  στην  επιχείρηση, γ) Υπάρχει κίνδυνος αστικής  ευθύνης  αποζημίωσης του εργοδότη από τον απεργό, για οποιαδήποτε ζημία υπέστη από την απεργία.

 

 

ΤΕΚΜΗΡΙΟ ΝΟΜΙΜΟΤΗΤΑΣ ΑΠΕΡΓΙΑΣ

Η απεργία θεωρείται νόμιμη μέχρι τη χρονική στιγμή, που θα κριθεί από το δικαστήριο παράνομη η κήρυξή της.

Απαγορεύεται κατά την διάρκεια απεργίας, α) Η πρόσληψη απεργοσπαστών, β) Η ανταπεργία (lock out), γ) Η λήψη ασφαλιστικών  μέτρων  κατά  της  πραγματοποίησης της απεργίας. 

Η  απαγόρευση  είναι  γενική  και  χωρίς  εξαιρέσεις. Είναι δυνατή, όμως, η απαγόρευση με ασφαλιστικά μέτρα, παράνομων πράξεων των απεργών, όπως απαγόρευση εισόδου στις εγκαταστάσεις της επιχείρησης.


ΛΗΨΗ ΑΠΟΦΑΣΗΣ ΓΙΑ ΑΠΕΡΓΙΑ

Στις πρωτοβάθμιες συνδικαλιστικές οργανώσεις, δηλαδή στα επιχειρησιακά σωματεία, η απεργία κηρύσσεται με απόφαση της Γενικής Συνέλευσης η οποία είναι το ανώτατο όργανο της συνδικαλιστικής οργάνωσης. Σε περίπτωση που δεν υπάρχει σωματείο, η απεργία κηρύσσεται από το πιο αντιπροσωπευτικό Εργατικό Κέντρο της περιοχής, ή την Ομοσπονδία.

Η Γενική Συνέλευση, που αποφασίζει την απεργία, μπορεί να εξουσιοδοτήσει το διοικητικό συμβούλιο να εκτελέσει την απόφαση και να καθορίσει τις λεπτομέρειες για τη διεξαγωγή της απεργίας, ιδίως μάλιστα αν οι οργανώσεις είναι ευρύτερης περιφέρειας, ή πανελλαδικής εμβέλειας. Η απόφαση της Γενικής Συνέλευσης για κήρυξη απεργίας λαμβάνεται με μυστική ψηφοφορία.

Σύμφωνα με το άρθρο 211 ν. 4512/2018, η Γενική Συνέλευση στα επιχειρησιακά σωματεία, συνεδριάζει νόμιμα με την παρουσία του ½ των οικονομικά τακτοποιημένων μελών.

Αν δεν υπάρχει απαρτία κατά την πρώτη συζήτηση, μπορεί να συγκληθεί  σύμφωνα με το καταστατικό της οργάνωσης επαναληπτική γενική συνέλευση μέσα σε (2) μέχρι (15) μέρες, ή και τρίτη, πάντα σύμφωνα με το καταστατικό.

Σε όλες τις μεταγενέστερες γενικές συνελεύσεις απαιτείται να παρίσταται το 1/2 των οικονομικά τακτοποιημένων μελών. Κάθε αντίθετη πρόβλεψη καταστατικού  συνδικαλιστικής οργάνωσης, περί διαφορετικού αριθμού απαρτίας είναι άκυρη.

Η απόφαση λαμβάνεται με σχετική πλειοψηφία των παρόντων μελών. Αρκεί δηλαδή το 50%+1 του 1/2 των τακτοποιημένων μελών του σωματείου να ταχθεί υπέρ της απεργίας.

Παραβίαση της μυστικής ψηφοφορίας καθιστά την απόφαση της Γενικής Συνέλευσης απόλυτα άκυρη, ενώ απαγορεύεται η με οποιουδήποτε είδους εξουσιοδότηση συμμετοχή στις Συνελεύσεις και στις ψηφοφορίες.

Για τις ολιγόωρες στάσεις, εφ όσον δεν πραγματοποιούνται την ίδια μέρα, ή μέσα στην ίδια εβδομάδα, αρκεί απόφαση του διοικητικού συμβουλίου, εκτός αν το καταστατικό ορίζει διαφορετικά.

Σύμφωνα με το άρθρο 20 ν. 1264/1982, στις  πρωτοβάθμιες  συνδικαλιστικές  οργανώσεις  ευρύτερης  περιφέρειας,  ή  πανελλαδικής  έκτασης, η απεργία κηρύσσεται  με απόφαση  του  Διοικητικού Συμβούλιου,  εκτός  εάν  το  Καταστατικό  ορίζει διαφορετικά. Στις δευτεροβάθμιες και τριτοβάθμιες συνδικαλιστικές οργανώσεις κηρύσσεται με απόφαση του διοικητικού συμβουλίου, εκτός εάν το καταστατικό ορίζει διαφορετικά. Οι Δευτεροβάθμιες Συνδικαλιστικές Οργανώσεις που καλύπτουν μισθωτούς περισσοτέρων επιχειρήσεων, μπορούν να κηρύξουν απεργία με απόφαση του Διοικητικού Συμβουλίου στη γεωγραφική τους περιφέρεια, ή και σε τμήματά της, για το σύνολο επαγγελμάτων, κατηγοριών και επιχειρήσεων, όχι για μεμονωμένη επιχείρηση.

Σε περίπτωση που η απεργία πραγματοποιείται ως εκδήλωση αλληλεγγύης εργαζομένων, ή  επιχειρήσεων, που  εξαρτώνται  από  πολυεθνικές  εταιρείες  προς  εργαζόμενους  σε  επιχειρήσεις, ή  στην  έδρα  της  ίδιας  της  πολυεθνικής  εταιρείας  η  απεργία  κηρύσσεται από την πιο αντιπροσωπευτική τριτοβάθμια συνδικαλιστική οργάνωση.

Σύμφωνα με το άρθρο 54 του ν. 4635/2019 οι αποφάσεις για κήρυξη απεργίας, μπορεί να λαμβάνονται με ψηφοφορία, που διεξάγεται και με ηλεκτρονική ψήφο. Οι όροι και προϋποθέσεις της ηλεκτρονικής ψήφου θα καθοριστούν με απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων.

 

ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ ΠροσωπικοΥ εργολαβικης επιχειρησης  

Στην απασχόληση προσωπικού εργολαβικής επιχείρησης, μία επιχείρηση αναθέτει (ο αναθέτων) μέρος της λειτουργίας της σε εργολαβική εταιρία (ο εργολάβος), η οποία παρέχει τις υπηρεσίες της στην επιχείρηση με δικό της προσωπικό. Εργοδότης του προσωπικού θεωρείται η εργολαβική επιχείρηση (ο εργολάβος) .

Στην περίπτωση  αυτή έχουμε δανεισμό υπηρεσιών προς την επιχείρηση (τον αναθέτοντα). Δεν έχουμε προσωπικό δανεισμό εργαζομένου. Εργοδότης παραμένει ο εργολάβος, η οποία και ασκεί το διευθυντικό δικαίωμα.

Με το άρθρο 9 του ν. 4554/2019 θεσμοθετήθηκε η κοινή και αλληλέγγυα ευθύνη της επιχείρησης (του αναθέτοντος) και της εργολαβικής εταιρείας (του εργολάβου) έναντι των εργαζομένων του εργολάβου για την καταβολή των οφειλόμενων αποδοχών, των ασφαλιστικών εισφορών, καθώς και των τυχόν οφειλόμενων αποζημιώσεων απόλυσης, για (3) έτη από την λήξη της σύμβασης.

Το άρθρο 9 του ν. 4554/2019 καταργήθηκε με την παρ. 2 του άρθρου 117 του ν. 4623/2019 «Ρυθμίσεις του Υπουργείου Εσωτερικών, διατάξεις για την ψηφιακή διακυβέρνηση, συνταξιοδοτικές ρυθμίσεις και άλλα επείγοντα ζητήματα».

Η κατάργηση της διάταξης δεν σημαίνει την έλλειψη δυνατότητας των συμβαλλομένων μερών να συμφωνήσουν παρομοίως με την καταργηθείσα διάταξη, ή διαφορετικά.


ΔΑΝΕΙΣΜΟΣ ΜΙΣΘΩΤΟΥ ΜΕΣΩ ΕΤΑΙΡΕΙΩΝ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ

Με το άρθρο 3 του ν. 3846/2010 νομοθετήθηκε ο δανεισμός εργαζομένου μέσω των Εταιρειών Προσωρινής Απασχόλησης (ΕΠΑ) με σύμβαση εργασίας προσωρινής απασχόλησης.

ΟΙ ΕΠΑ είναι εταιρείες, οι οποίες έχουν ως αντικείμενο δραστηριότητας την παροχή εργασίας από μισθωτούς τους σε άλλον εργοδότη, με τη μορφή της προσωρινής απασχόλησης.

Οι ΕΠΑ δεν επιτρέπεται να ασκούν άλλη δραστηριότητα εκτός από

α) μεσολάβηση για εξεύρεση θέσεως εργασίας, για την οποία απαιτείται ειδική άδεια, που χορηγείται κατά τη διαδικασία και τις προϋποθέσεις του π.δ. 160/1999 και β) αξιολόγηση ανθρώπινου δυναμικού, εφόσον πληρούν τις σχετικές προϋποθέσεις.

Η σύμβαση εργασίας προσωρινής απασχόλησης είναι ορισμένου, ή αορίστου χρόνου, καταρτίζεται εγγράφως μεταξύ Εταιρείας Προσωρινής Απασχόλησης (ΕΠΑ) (άμεσος εργοδότης) και του μισθωτού, αλλά η εργασία προσφέρεται σε άλλον εργοδότη (έμμεσος εργοδότης).

Στη σύμβαση προσωρινής απασχόλησης με τις ΕΠΑ, πρέπει απαραιτήτως να αναφέρονται οι όροι εργασίας και η διάρκειά της, οι όροι παροχής της εργασίας στον έμμεσο εργοδότη, οι όροι αμοιβής και ασφάλισης του μισθωτού, οι λόγοι της παραχώρησης του εργαζομένου, καθώς και κάθε άλλο στοιχείο το οποίο, κατά την καλή πίστη και τις περιστάσεις, πρέπει να γνωρίζει ο μισθωτός αναφορικά με την παροχή της εργασίας του.

Για την απασχόληση του μισθωτού σε έμμεσο εργοδότη απαγορεύεται οποιαδήποτε οικονομική επιβάρυνση του μισθωτού.

Αν κατά το χρόνο κατάρτισης της σύμβασης με τις ΕΠΑ δεν είναι δυνατή η μνεία του συγκεκριμένου έμμεσου εργοδότη, ή ο προσδιορισμός του χρόνου, που θα προσφέρει σε αυτόν την εργασία του ο μισθωτός, πρέπει να αναφέρεται στη σύμβαση το πλαίσιο των όρων και συνθηκών για την παροχή εργασίας σε έμμεσο εργοδότη.

διαρκεια απασχολησησ

Η διάρκεια της απασχόλησης του μισθωτού από τον έμμεσο εργοδότη, δεν επιτρέπεται να είναι μεγαλύτερη από 12 μήνες (συμπεριλαμβάνονται και οι ενδεχόμενες ανανεώσεις).

Κατ' εξαίρεση επιτρέπεται η υπέρβαση της διάρκειας αυτής με μέγιστο όριο τους 18 μήνες, αν ο προσωρινά απασχολούμενος αναπληρώνει μισθωτό του οποίου η σύμβαση για οποιονδήποτε λόγο είναι σε αναστολή.

Από σύμβαση σε σύμβαση στον ίδιο έμμεσο εργοδότη απαιτείται να παρέλθει διάστημα 45 ημερολογιακών ημερών.

Σε περίπτωση υπέρβασης των χρονικών ορίων επέρχεται μετατροπή της υπάρχουσας σύμβασης σε σύμβαση αορίστου χρόνου με τον έμμεσο εργοδότη.

ΑΠΑΓΟΡΕΥΣΕΙΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ

Η απασχόληση μισθωτού στον έμμεσο εργοδότη

α) όταν με αυτήν αντικαθίστανται εργαζόμενοι που ασκούν το δικαίωμα της απεργίας,

β) όταν ο έμμεσος εργοδότης το προηγούμενο εξάμηνο είχε πραγματοποιήσει απολύσεις εργαζομένων της ίδιας ειδικότητας για οικονομοτεχνικούς λόγους, ή το προηγούμενο δωδεκάμηνο ομαδικές απολύσεις.

γ) όταν η εργασία, λόγω της φύσης της, εγκυμονεί ιδιαίτερους κινδύνους για την υγεία και την ασφάλεια των εργαζομένων.

δ) όταν ο απασχολούμενος υπάγεται στις ειδικές διατάξεις περί ασφαλίσεως εργατοτεχνιτών οικοδόμων.

ε) όταν ο έμμεσος εργοδότης είναι δημόσια υπηρεσία, οργανισμός τοπικής αυτοδιοίκησης, νομικό πρόσωπο δημοσίου δικαίου, ή αμιγείς και μικτές επιχειρήσεις των Ο.Τ.Α. α' και β' βαθμού, στις οποίες ο Ο.Τ.Α. κατέχει άμεσα ή έμμεσα το 50% τουλάχιστον του εταιρικού τους κεφαλαίου, και οι πάσης μορφής δημόσιες επιχειρήσεις και οι θυγατρικές τους εταιρείες

ΟΡΟΙ ΕΡΓΑΣΙΑΣ - ΑΠΟΔΟΧΕΣ

Οι όροι εργασίας είναι τουλάχιστον οι ίδιοι, που θα εφαρμόζονταν αν οι εργαζόμενοι είχαν προσληφθεί απευθείας από τον εργοδότη για να καταλάβουν την ίδια θέση.

Οι αποδοχές δεν μπορεί να είναι κατώτερες από τις προβλεπόμενες στην εκάστοτε ΕΓΣΣΕ.

Οι μισθωτοί, για όσο χρόνο παραμένουν στη διάθεση της εταιρείας προσωρινής απασχόλησης, καθώς και κατά τη διάρκεια της απασχόλησής τους στον έμμεσο εργοδότη, υπάγονται στον κλάδο παροχών ασθενείας του ΕΦΚΑ.

Ευθυνη επα και εμμεσου εργοδοτη

Η ΕΠΑ και ο έμμεσος εργοδότης είναι αλληλεγγύως και εις ολόκληρον έκαστος υπεύθυνοι έναντι του προσωρινά απασχολούμενου μισθωτού για την ικανοποίηση των μισθολογικών δικαιωμάτων του και για την καταβολή των ασφαλιστικών τους εισφορών, εκτός αν από την σύμβαση προβλέπεται ότι υπόχρεος για την καταβολή των αποδοχών και των ασφαλιστικών εισφορών είναι η ΕΠΑ και τα μισθολογικά και ασφαλιστικά δικαιώματα του μισθωτού μπορούν να ικανοποιηθούν από την κατάπτωση των εγγυητικών επιστολών (επικουρική ευθύνη έμμεσου εργοδότη).

Ο προσωρινά απασχολούμενος απολαμβάνει όσον αφορά την ασφάλεια και την υγεία κατά την εργασία το ίδιο επίπεδο προστασίας με αυτό που παρέχεται στους άλλους εργαζόμενους του έμμεσου εργοδότη. Ο έμμεσος εργοδότης, με την επιφύλαξη συμβατικής πρόβλεψης, είναι υπεύθυνος για τις συνθήκες υπό τις οποίες εκτελείται η εργασία του μισθωτού και για το εργατικό ατύχημα.

διευθετηση χρονου εργασiας  μισθωτων

Ως διευθέτηση του χρόνου εργασίας νοείται ο καθορισμός  των  ωρών  εβδομαδιαίας  εργασίας, χωρίς  μεταβολή στο ύψος του μισθού.  

Η διευθέτηση του χρόνου εργασίας ρυθμίζεται από το άρθρο 42 ν. 3986/2011, που αντικατέστησε το άρθρο 7 του ν. 3846/2010, που αντικατέστησε το άρθρο 41 του ν. 1892/1990 και το άρθρο  2 του ν. 3385/2005.

Η ΡΥΘΜΙΣΗ   

1. Σε  επιχειρήσεις  με ωράριο  εργασίας  έως  (40)  ώρες  την εβδομάδα, ο εργαζόμενος  επιτρέπεται να  απασχοληθεί (2)  ώρες  την  ημέρα  επιπλέον  των  (8)  ωρών, μέχρι έξι μήνες το έτος, αρκεί  οι  επιπλέον  ώρες να αφαιρεθούν  από  τις  ώρες  εργασίας  του υπολοίπου εξαμήνου του έτους. 

Οι επί πλέον ώρες εργασίας ονομάζονται  «περίοδος  αυξημένης απασχόλησης» οι δε λιγότερες ώρες «περίοδος  μειωμένης  απασχόλησης». Τα διαστήματα εργασίας ονομάζονται «περίοδος αναφοράς».  

2. Σε επιχείρηση με συσσώρευση εργασίας (οφειλόμενη στη φύση, ή στο  είδος  των  εργασιών  της,  ή σε  ασυνήθεις/απρόβλεπτους λόγους) επιτρέπεται να συμφωνηθεί ότι, μέχρι 256 ώρες εργασίας εντός του έτους, ο χρόνος με αυξημένο αριθμό ωρών να κατανέμεται σε ορισμένες χρονικές περιόδους, που δεν μπορούν να υπερβαίνουν τις 32 εβδομάδες ετησίως, με αντιστοίχως μειωμένο αριθμό ωρών κατά το λοιπό διάστημα του έτους (ημερολογιακού).

3. Αντί της μείωσης των ωρών εργασίας, επιτρέπεται να χορηγηθεί στον εργαζόμενο ανάλογη ημερήσια ανάπαυση (ρεπό), ή συνδυασμός μειωμένων ωρών και ημερών ανάπαυσης, ή ανάλογη προσαύξηση της ετήσιας άδειας με αποδοχές, ή συνδυασμός μειωμένων ωρών και ημερών αναπαύσεως, ή ημερών αδείας.

ΠΩΣ ΚΑΘΟΡΙΖΕΤΑΙ 

Η διευθέτηση του χρόνου εργασίας καθορίζεται κατά σειρά προτεραιότητας.

α)  με  επιχειρησιακές  συλλογικές  συμβάσεις εργασίας.

β) με συμφωνία  του  εργοδότη  με  την συνδικαλιστική  οργάνωση  της επιχείρησης.

γ) με συμφωνία  του  εργοδότη  και  του  συμβουλίου των εργαζομένων. 

δ) με συμφωνία  του  εργοδότη  και  της ένωσης  προσώπων στην επιχείρηση. 

Η ένωση προσώπων, σύμφωνα με τον ν. 4635/2019, συστήνεται τουλάχιστον από τα (3/5) των εργαζομένων στην επιχείρηση, ανεξαρτήτως του συνολικού αριθμού εργαζομένων σε αυτήν και χωρίς η διάρκεια της να υπόκειται σε χρονικό περιορισμό. Εάν πάψει να συντρέχει η συμμετοχή των (3/5) των εργαζομένων στην επιχείρηση, η ένωση προσώπων διαλύεται, χωρίς άλλη διατύπωση.

Συμφωνείται  με  πρακτικό  συμφωνίας, κατόπιν διαβούλευσης, που κατατίθεται  στην  Επιθεώρηση  Εργασίας και δεσμεύει όλους τους εργαζόμενους.     

ΛΟΙΠΕΣ ΡΥΘΜΙΣΕΙΣ

Απαγορεύεται  η  μονομερής  από  τον  εργοδότη  διευθέτηση  του  χρόνου  εργασίας, ή η επιβολή της με ατομική συμφωνία μεταξύ εργοδότη και μεμονωμένων εργαζομένων.

Ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να αρνηθεί την παροχή της επιπλέον εργασίας, αν δεν είναι σε θέση να την εκτελέσει και η άρνησή του δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη. Η άρνηση του εργαζομένου να παράσχει την επιπλέον εργασία δεν συνιστά λόγο καταγγελίας της σύμβασης εργασίας του.

Η διευθέτηση του χρόνου εργασίας εφαρμόζεται και σε εποχιακές επιχειρήσεις και σε εργαζομένους με σύμβαση εργασίας μικρότερης του ενός έτους.

ΑΜΟΙΒΗ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ

1. Δεν υφίσταται μεταβολή στο ύψος του μισθού.  

2. Κατά την περίοδο  της αυξημένης απασχόλησης δεν εφαρμόζονται  οι  διατάξεις περί υπερεργασίας και υπερωρίας.

3. Κατά την περίοδο της μειωμένης απασχόλησης επιτρέπεται η υπέρβαση του συμφωνηθέντος μειωμένου εβδομαδιαίου ωραρίου, ως εξής. 

α) Οι πρώτες 5 ώρες υπέρβασης για τους απασχολουμένους με το σύστημα της πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας και οι πρώτες 8 ώρες υπέρβασης για τους απασχολουμένους με το σύστημα της εξαήμερης εβδομαδιαίας εργασίας, θεωρούνται υπερεργασία και αμείβονται με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 30%.

β) Οι ώρες πέραν των 5 πρώτων, ή των 8 πρώτων, θεωρούνται ώρες υπερωρίας.

γ) Κάθε ώρα υπέρβασης πέραν των 5 ή 8 πρώτων ωρών αποτελεί νόμιμη υπερωρία και αμείβεται με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 75%.

ΠΡΟΣΤΙΜα ΓΙΑ παραβιαση της εργατικης νομοθεσιας, ΜΕ ΤΟΝ ΝΟΜΟ 3996/2011

1. Σύμφωνα με το άρθρο 24 ν. 3996/2011 στον εργοδότη που παραβαίνει τις διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας επιβάλλεται ύστερα από προηγούμενη πρόσκληση για παροχή εξηγήσεων πρόστιμο με αιτιολογημένη πράξη, είτε του αρμόδιου Προϊσταμένου Τμήματος Επιθεώρησης κατόπιν σχετικής εισήγησης του Επιθεωρητή Εργασίας που διενήργησε τον έλεγχο, είτε του αρμόδιου Προϊσταμένου Περιφερειακής Διεύθυνσης Επιθεώρησης κατόπιν σχετικής εισήγησης του αντίστοιχου Προϊσταμένου Τμήματος Επιθεώρησης, είτε του Ειδικού Επιθεωρητή Εργασίας που διενήργησε τον έλεγχο.

2. Για την επιβολή των διοικητικών κυρώσεων συνεκτιμώνται τα κριτήρια

1. Η σοβαρότητα της παράβασης

2. Η τυχόν επαναλαμβανόμενη μη συμμόρφωση στις υποδείξεις των αρμόδιων οργάνων

3. Οι παρόμοιες παραβάσεις για τις οποίες έχουν επιβληθεί κυρώσεις στο παρελθόν,

4. Ο βαθμός υπαιτιότητας

5. Ο αριθμός των εργαζομένων

6. Το μέγεθος της επιχείρησης,

7. Το καθεστώς απασχόλησης,

3. Το πρόστιμο για καθεμία παράβαση είναι από (300) μέχρι (50.000) ευρώ

Το πρόστιμο μειώνεται κατά (80%), αν ο εργοδότης, μέσα σε προθεσμία (60) ημερών από την κοινοποίηση της απόφασης επιβολής του προστίμου, συμμορφούμενος προς τις υποδείξεις του Επιθεωρητή Εργασίας που διενήργησε τον έλεγχο, εξοφλήσει πλήρως και ολοσχερώς τον εργαζόμενο, στις παρακάτω παραβιάσεις τις εργατικής νομοθεσίας.

1. Δεδουλευμένων αποδοχών

2. Επιδομάτων εορτών και αδείας

3. Αναδρομικών αποδοχών (ως παραβίαση όρων Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας, Διαιτητικής Απόφασης ή Υπουργικής Απόφασης)

4. Αποδοχών διαθεσιμότητας

5. Προσαυξήσεων για εργασία κατά Κυριακές και αργίες

6. Προσαυξήσεων για εργασία κατά τη νύκτα

7. Αποζημίωσης για απασχόληση εκτός έδρας

8. Μισθών - ημερομισθίων βάσει Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας, Διαιτητικής Απόφασης ή Υπουργικής Απόφασης ή βάσει ατομικής συμφωνίας

9. Αμοιβής εργασίας που παρέχεται κατά την έκτη ημέρα της εβδομάδας με προσαύξηση σύμφωνα με τις κείμενες διατάξεις κατά παράβαση πενθημέρου

10. Επιδόματος γάμου σε χήρους, διαζευγμένους και άγαμους γονείς.

4. Η επανάληψη κάποιας από τις παραπάνω παραβιάσεις, μέσα σε διάστημα (4) ετών από τη διενέργεια του αρχικού ελέγχου θεωρείται υποτροπή και συνεπάγεται μη χορήγηση της έκπτωσης του  (80%).

5. Για όλες τις υπόλοιπες περιπτώσεις παραβίασης διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας, εάν ο εργοδότης αποδεχτεί το πρόστιμο, παραιτηθεί από την άσκηση των προβλεπόμενων ένδικων βοηθημάτων και το καταβάλει μέσα σε προθεσμία (15) ημερών από την κοινοποίηση της απόφασης επιβολής του, έχει έκπτωση (30%) επί του προστίμου.

6. Η πράξη επιβολής προστίμου κοινοποιείται με απόδειξη στον παραβάτη. Κατά της πράξης επιβολής προστίμου ασκείται προσφυγή ουσίας μέσα σε (60) ημέρες από την κοινοποίησή της ενώπιον του Διοικητικού Πρωτοδικείου. Μέσα στην ίδια προθεσμία η προσφυγή κοινοποιείται με μέριμνα του προσφεύγοντος και με ποινή απαραδέκτου στην αρμόδια υπηρεσία του Σ.ΕΠ.Ε. Η προθεσμία για την άσκηση της προσφυγής και η άσκηση αυτής δεν αναστέλλουν την εκτέλεση της πράξης επιβολής προστίμου. 

Ποινικες κυρωσεις σε παραβιαση της εργατικης νομοθεσιας, ΜΕ ΤΟΝ ΝΟΜΟ 3996/2011

1. Σύμφωνα με το άρθρο 28 ν. 3996/2011 ο εργοδότης, που παραβαίνει τις διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας τις σχετικές με τους όρους και τις συνθήκες εργασίας και συγκεκριμένα τα χρονικά όρια εργασίας, την καταβολή δεδουλευμένων, την αμοιβή, την ασφάλεια και την υγεία των εργαζομένων ή την καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης απόλυσης, τιμωρείται με ποινή φυλάκισης τουλάχιστον (6)  μηνών, ή με χρηματική ποινή τουλάχιστον (900) ευρώ ή και με τις δύο αυτές ποινές.

2. Με τις ίδιες ποινές τιμωρείται και ο εργοδότης που παραβιάζει την πράξη ή την απόφαση περί προσωρινής ή οριστικής διακοπής λειτουργίας της της επιχείρησης ή στοιχείου του εξοπλισμού της.

3. Στις υποθέσεις, που ο εργοδότης παραβαίνει τις διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας σχετικές με την καταβολή δεδουλευμένων αποδοχών και την καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης απόλυσης, οι εργαζόμενοι έχουν δικαίωμα παράστασης πολιτικής αγωγής για την υποστήριξη της κατηγορίας, ανεξάρτητα αν έχουν υποστεί περιουσιακή ζημία ή ηθική βλάβη. Έγγραφη προδικασία δεν απαιτείται.

Χρίστος Καραμπάγιας | Μέλος του Δικηγορικού Συλλόγου Αθηνών