Σύμφωνα με τον ισχύοντα νόμο 4093/2012, για να επέλθει λύση της σχέσης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου με καταγγελία από την πλευρά του εργοδότη ιδιωτικού υπαλλήλου, πρέπει να τηρηθεί συγκεκριμένη διαδικασία.

Ο εργοδότης απαιτείται να γνωστοποιήσει εγγράφως την καταγγελία, είτε άμεσα, κατά την τελευταία ημέρα εργασίας του υπαλλήλου, χωρίς προειδοποίηση (έκτακτη καταγγελία), είτε σε προγενέστερο χρόνο, ο οποίος καλείται χρόνος προειδοποίησης, ή προμήνυση (τακτική καταγγελία).

Σημείωση 

Σύμφωνα με το άρθρο 64 του  εργασιακού νόμου ν. 4808/2021, από 1/1/2022 οι εργατοτεχνίτες εξομοιώνονται με τους υπάλληλους αναφορικά με την προθεσμία προειδοποίησης απόλυσης (προμήνυσης), την καταγγελία της σύμβασης εργασίας και του ποσού της καταβλητέας αποζημίωσης λόγω απόλυσης. Ως μηνιαίος μισθός του εργατοτεχνίτη λογίζονται τα (22) ημερομίσθια.

Απόλυση με προειδοποίηση (ή απόλυση με τακτική καταγγελία) 

1) Η απόλυση με προειδοποίηση δεν επιφέρει την άμεση λύση της σύμβασης εργασίας, αλλά η σύμβαση εργασίας εξακολουθεί να λειτουργεί μέχρι την λήξη του χρόνου της προθεσμίας, κατά την διάρκεια της οποίας εξακολουθούν να υφίστανται αναλλοίωτα τα δικαιώματα και οι υποχρεώσεις των μερών από την σχέση εργασίας.

Σκοπός της απόλυσης με προειδοποίηση είναι η έγκαιρη προειδοποίηση του εργαζομένου (αλλά και του εργοδότη, εάν ο καταγγέλλων συμβαίνει να είναι ο εργαζόμενος) για την επικείμενη λύση της εργασιακής σχέσης, ώστε να φροντίσουν ο μεν εργαζόμενος να αναζητήσει αλλού εργασία, ο δε εργοδότης να βρει αντικαταστάτη του εργαζομένου, ο οποίος αποχωρεί.

Ο χρόνος της προειδοποίησης έχει για συνέπεια να αναστέλλει την άμεση ενέργεια της καταγγελίας της σύμβασης για όσο χρονικό διάστημα διαρκεί. Κατά το χρονικό αυτό διάστημα η σύμβαση συνεχίζει την κανονική λειτουργία της, χωρίς να μετατρέπεται σε σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου. Η σύμβαση λύνεται με την πάροδο του χρόνου προειδοποίησης, οπότε καταβάλλεται και η προβλεπόμενη αποζημίωση  (ΑΠ 55/2015). 

2) Απαλλαγή από παροχή εργασίας

Σύμφωνα με το άρθρο 65 του ν. 4808/2021, μετά από πρόταση του εργοδότη, είναι δυνατή η απαλλαγή του εργαζόμενου από την υποχρέωση παροχής εργασίας στον εργοδότη και η παροχή εργασίας αλλού, κατά τον χρόνο της προειδοποίησης, χωρίς να επηρεάζονται τα αποτελέσματα της καταγγελίας και το ύψος της καταβλητέας αποζημίωσης.

3) Ο χρόνος της προειδοποίησης

α) Για εργαζόμενους,  που έχουν υπηρετήσει από (12) μήνες έως (2) έτη, απαιτείται προειδοποίηση  (1) μηνός πριν την απόλυση.

β) Για εργαζόμενους, που έχουν υπηρετήσει από (2) έτη έως (5) έτη, απαιτείται προειδοποίηση (2) μηνών πριν την απόλυση.

γ) Για εργαζόμενους, που έχουν υπηρετήσει από (5) έτη έως (10) έτη, απαιτείται προειδοποίηση (3) μηνών πριν την απόλυση.

δ) Για εργαζόμενους, που έχουν υπηρετήσει από (10) έτη και άνω, απαιτείται προειδοποίηση (4) μηνών πριν την απόλυση.

Είναι δυνατή η απόλυση με μεγαλύτερο χρόνο προειδοποίησης έναντι του ανωτέρω (ΑΠ 295/2013).

Η προσμέτρηση του χρόνου προειδοποίησης ξεκινά από την επομένη ημέρα της γνωστοποίησής της στον εργαζόμενο και λήγει με την λήξη της προθεσμίας προειδοποίησης, οπότε και επέρχεται η λύση της σχέσης εργασίας.

4) Ποσό αποζημίωσης

Ο εργοδότης στην απόλυση με προειδοποίηση καταβάλλει στον απολυόμενο το (1/2) της αποζημίωσης απόλυσης χωρίς προειδοποίηση. 

Για τον υπολογισμό της λαμβάνεται υπ όψιν ο χρόνος υπηρεσίας από την πρόσληψη μέχρι την προειδοποίηση. Υπολογίζεται βάσει των τακτικών αποδοχών του τελευταίου μήνα πριν την καταγγελία της σύμβασης εργασίας, υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης, περιλαμβάνει δηλαδή τον μισθό και κάθε άλλη παροχή, που καταβάλλεται σταθερά και νόμιμα σαν συμβατικό, ή νόμιμο, αντάλλαγμα της εργασίας κατά τον τελευταίο μήνα της απασχόλησης.

Σύμφωνα με τον ισχύοντα νόμο 4093/2012, για να επέλθει λύση της σχέσης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου με καταγγελία από την πλευρά του εργοδότη ιδιωτικού υπαλλήλου, πρέπει να τηρηθεί συγκεκριμένη διαδικασία.

Ο εργοδότης απαιτείται να γνωστοποιήσει εγγράφως την καταγγελία, είτε άμεσα, κατά την τελευταία ημέρα εργασίας του υπαλλήλου, χωρίς προειδοποίηση (έκτακτη καταγγελία), είτε σε προγενέστερο χρόνο, ο οποίος καλείται χρόνος προειδοποίησης, ή προμήνυση (τακτική καταγγελία).

Για να είναι έγκυρη η απόλυση χωρίς προειδοποίηση, πρέπει ο εργοδότης μέσα σε προθεσμία (8) ημερών από την επομένη ημέρα της καταγγελίας, να αναγγείλει την καταγγελία στον Ο.Α.Ε. Η αναγγελία της καταγγελίας γίνεται με ηλεκτρονική υποβολή στο Πληροφοριακό Σύστημα ΕΡΓΑΝΗ του Εντύπου Ε6. 

Σημείωση 

Σύμφωνα με το άρθρο 64 του  εργασιακού νόμου ν. 4808/2021, από 1/1/2022 οι εργατοτεχνίτες εξομοιώνονται με τους υπάλληλους αναφορικά με την προθεσμία προειδοποίησης απόλυσης (προμήνυσης), την καταγγελία της σύμβασης εργασίας και του ποσού της καταβλητέας αποζημίωσης λόγω απόλυσης. Ως μηνιαίος μισθός του εργατοτεχνίτη λογίζονται τα (22) ημερομίσθια.

Απόλυση χωρίς προειδοποίηση (ή απόλυση με έκτακτη καταγγελία

Σύμφωνα με τον ισχύοντα νόμο 4093/2012, υποπαράγραφος ΙΑ.12, ο πίνακας αποζημίωσης χωρίς  προειδοποίηση έχει ως εξής.

ΠΙΝΑΚΑΣ ΑΠΟΖΗΜΙΩΣΕΩΝ ΧΩΡΙΣ ΠΡΟΕΙΔΟΠΟΙΗΣΗ

Χρόνος υπηρεσίας στον ίδιο εργοδότη      Ποσό αποζημίωσης

1 έτος συμπλ. έως 4 έτη                             2 μηνών

4 έτη συμπλ. έως 6 έτη                              3 μηνών

6 έτη συμπλ. έως 8 έτη                              4 μηνών

8 έτη συμπλ. έως 10 έτη                            5 μηνών

10 έτη συμπλ.                                           6 μηνών

11 έτη συμπλ.                                           7 μηνών

12 έτη συμπλ.                                           8 μηνών

13 έτη συμπλ.                                           9 μηνών

14 έτη συμπλ.                                           10 μηνών

15 έτη συμπλ.                                           11 μηνών

16 έτη συμπλ. και άνω                              12 μηνών»

Για όσους απασχολούντο στις 12-11-2012 και είχαν συμπληρώσει στον ίδιο εργοδότη προϋπηρεσία άνω των (17) ετών, καταβάλλεται αποζημίωση απόλυσης επιπλέον της παραπάνω προβλεπόμενης, οποτεδήποτε κι αν απολυθούν κατά την εξής αναλογία:

Για 17 έτη προϋπηρεσίας συμπληρωμένα     1 μηνός αποζημίωση

Για 18 έτη προϋπηρεσίας συμπληρωμένα     2 μηνών αποζημίωση

Για 19 έτη προϋπηρεσίας συμπληρωμένα     3 μηνών αποζημίωση

Για 20 έτη προϋπηρεσίας συμπληρωμένα     4 μηνών αποζημίωση

Για 21 έτη προϋπηρεσίας συμπληρωμένα     5 μηνών αποζημίωση

Για 22 έτη προϋπηρεσίας συμπληρωμένα     6 μηνών αποζημίωση

Για 23 έτη προϋπηρεσίας συμπληρωμένα     7 μηνών αποζημίωση

Για 24 έτη προϋπηρεσίας συμπληρωμένα     8 μηνών αποζημίωση

Για 25 έτη προϋπηρεσίας συμπληρωμένα     9 μηνών αποζημίωση

Για 26 έτη προϋπηρεσίας συμπληρωμένα     10 μηνών αποζημίωση

Για 27 έτη προϋπηρεσίας συμπληρωμένα     11 μηνών αποζημίωση

Για 28 έτη προϋπηρεσίας και άνω               12 μηνών αποζημίωση

Το σύνολο των μισθών της αποζημίωσης προσαυξάνεται κατά το 1/6.

1) Για τον ανωτέρω υπολογισμό λαμβάνονται υπ όψιν.

α) ο χρόνος προϋπηρεσίας, που είχε συμπληρώσει ο εργαζόμενος κατά την δημοσίευση του νόμου, ανεξάρτητα από το χρόνο απόλυσής του, και

β) οι τακτικές αποδοχές του τελευταίου μήνα υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης, που δεν υπερβαίνουν το πόσο των (2.000) ευρώ.

2) ΔΟΣΕΙΣ ΑΠΟΖΗΜΙΩΣΗΣ

Η αποζημίωση καταβάλλεται σε μετρητά, ή σε δόσεις.

Σύμφωνα με το άρθρο 74, ν. 3863/2010, όταν η αποζημίωση υπερβαίνει τις αποδοχές δύο μηνών, με την απόλυση καταβάλλεται αποζημίωση που αντιστοιχεί στις αποδοχές (2) μηνών.

Το υπόλοιπο ποσό καταβάλλεται σε διμηνιαίες δόσεις, καθεμία από τις οποίες αντιστοιχεί στις αποδοχές δύο (2) μηνών, εκτός και αν το ποσό που υπολείπεται για την εξόφληση του συνόλου της αποζημίωσης είναι μικρότερο.

Η πρώτη δόση καταβάλλεται την επομένη της συμπλήρωσης διμήνου από την απόλυση.

 

 

 

Με τον (νέο) εργασιακό νόμο 4808/2021 επανακαθορίστηκαν οι όροι και προϋποθέσεις της καταγγελίας της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου. Ο νόμος προβλέπει διαφορετικές συνέπειες, α) για την απόλυση για συγκεκριμένους λόγους και β) για την απόλυση για άλλους λόγους.

1) Απόλυση για συγκεκριμένους λόγους 

Όταν η καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου γίνεται για τους παρακάτω λόγους, η απόλυση είναι άκυρη, χωρίς να ελέγχεται εάν η καταγγελία  υπερέβη, ή όχι, τα όρια που επιβάλλουν η καλή πίστη και τα χρηστά ήθη. Ο εργαζόμενος δύναται να διεκδικήσει δικαστικά την ακύρωση της απόλυσης και την επιστροφή του στην εργασία, με καταβολή σε αυτόν μισθών υπερημερίας για την περίοδο μέχρι την επαναπρόσληψη (Άρθρο 66).

α) Οφείλεται στην μη υποβολή αιτήματος για διευθέτηση του χρόνου εργασίας, παρά την επιμονή του εργοδότη (Άρθρο 59).

β) Γίνεται ως αντίδραση σε ενάσκηση νομίμου δικαιώματος του εργαζομένου.

γ) Οφείλεται στην άσκηση των δικαιωμάτων του εργαζομένου σε περίπτωση βίας και παρενόχλησης.

δ) Οφείλεται σε δυσμενή διάκριση σε βάρος του εργαζομένου, ή εκδικητικότητα, λόγω φύλου, φυλής, χρώματος, πολιτικών φρονημάτων, θρησκευτικών ή φιλοσοφικών πεποιθήσεων, γενεαλογικών καταβολών, εθνικής ή εθνοτικής καταγωγής, γενετήσιου ή σεξουαλικού προσανατολισμού, ηλικίας, ταυτότητας ή χαρακτηριστικών φύλου, αναπηρίας, ή συμμετοχής ή μη σε συνδικαλιστική οργάνωση.

ε) Των εγκύων και τεκουσών γυναικών,

στ)  Του πατέρα του νεογεννηθέντος τέκνου, όταν δεν συντρέχει σπουδαίος λόγος,

ζ) Ως αντίδραση στο αίτημα ή την λήψη οποιασδήποτε άδειας, ή ευέλικτης ρύθμισης για λόγους φροντίδας του τέκνου,

η) Κατά τη διάρκεια της άδειας αναψυχής,

θ) Των πολύτεκνων, αναπήρων και εν γένει προστατευόμενων προσώπων,

ι) Των στρατευμένων,

ια) Των μετεκπαιδευομένων εργαζομένων σε τουριστικές επιχειρήσεις,

ιβ) Που γίνεται κατά παράβαση της νομοθεσίας περί ομαδικών απολύσεων, ιγ) Κατά των συνδικαλιστικών στελεχών και των μελών των συμβουλίων εργαζομένων,

ιδ) Που οφείλεται σε νόμιμη συνδικαλιστική δράση του εργαζομένου,

ιε) Λόγω μη αποδοχής από τον εργαζόμενο πρότασης του εργοδότη για μερική απασχόληση ή εκ περιτροπής εργασία,

ιστ) Των εργαζομένων που αρνούνται την διευθέτηση που έχει συμφωνηθεί συλλογικά και η άρνησή τους δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη.

Το βάρος απόδειξης ότι η απόλυση έγινε για κάποιον από τους παραπάνω λόγους φέρει ο εργαζόμενος. Εναπόκειται στον εργοδότη να αποδείξει ότι η απόλυση δεν έγινε για τον προβαλλόμενο λόγο.

2) Απόλυση για άλλους λόγους 

α) Οι λόγοι αυτοί δεν προσδιορίζονται από τον νόμο, αλλά εμμέσως προκύπτει ότι τέτοιοι λόγοι υφίστανται, α) όταν υπάρχει  (γενικά) ένταση στις σχέσεις εργοδότη και εργαζόμενου, που δεν καλύπτεται από τις παραπάνω περιπτώσεις και β) όταν η επιχείρηση έχει οικονομικά προβλήματα, ή είναι σε αναδιάρθρωση.

β) Όταν η καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου γίνεται για «άλλους λόγους) το Δικαστήριο δύναται κατά την κρίση του, μετά από αίτημα του εργοδότη, ή και του εργαζομένου, ακυρώνοντας την απόλυση, να μην διατάξει την επιστροφή του εργαζομένου στην εργασία του,  αλλά να επιδικάσει ποσό πρόσθετης αποζημίωσης (Άρθρο 66).

γ) Η πρόσθετη (έξτρα) αποζημίωση κυμαίνεται από 3 έως 24 μηνιάτικα. Αν προστεθούν και τα 12 μηνιάτικα της κανονικής αποζημίωσης που δικαιούται ο μισθωτός, εφ όσον έχει από 16 έτη και πάνω συμπληρωμένα στον ίδιο εργοδότη, τότε το συνολικό πακέτο της αποζημίωσης μπορεί να φτάσει έως τα 36 μηνιάτικα. Το εύρος της έξτρα αποζημίωσης το καθορίζει το δικαστήριο με δυο βασικά κριτήρια, α)  την ένταση του πταίσματος του εργοδότη και β) την περιουσιακή και οικονομική κατάσταση του εργαζομένου και του εργοδότη.

3) Απαλλαγή από την υποχρέωση παροχής εργασίας μετά από απόλυση με  προειδοποίηση (προμήνυση)

Μετά από πρόταση του εργοδότη και αποδοχή από τον εργαζόμενο είναι δυνατή η απαλλαγή του εργαζομένου από την υποχρέωση παροχής εργασίας μετά από προμήνυση (προειδοποίηση) της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας. Στην περίπτωση αυτή ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να εργασθεί σε άλλο εργοδότη, χωρίς να επηρεάζονται τα αποτελέσματα της καταγγελίας και το ύψος της καταβλητέας αποζημίωσης (Άρθρο 65).

Σημείωση 1   

Ο εργαζόμενος, που απολύθηκε από την εργασία του για οποιονδήποτε λόγο, δύναται, αντί να διεκδικήσει την αναγνώριση της ακυρότητας της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας και την επιστροφή στην εργασία του, να ζητήσει από το Δικαστήριο να του επιδικάσει την παραπάνω πρόσθετη αποζημίωση (Άρθρο 66).

Σημείωση 2

Απαγορεύεται με ποινή απαραδέκτου η σώρευση στην αγωγή (ακόμη και επικουρική) αιτήματος για πρόσθετη αποζημίωση με αίτημα για αναγνώριση της ακυρότητας της καταγγελίας (Άρθρο 66).

Σημείωση 3   

α) Εάν κατά την καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας δεν τηρήθηκαν οι προβλεπόμενες προϋποθέσεις για την εγκυρότητά της, με εξαίρεση την καταβολή της αποζημίωσης απολύσεως, το κύρος της καταγγελίας ισχυροποιείται, εφ όσον ο εργοδότης καλύψει την τυπική παράλειψη εντός προθεσμίας (1) μηνός από την επίδοση της σχετικής αγωγής, ή από την υποβολή αιτήματος επίλυσης εργατικής διαφοράς.

β) Όταν το ποσό της αποζημίωσης υπολείπεται του ποσού της νόμιμης αποζημίωσης λόγω προφανούς σφάλματος, ή εύλογης αμφιβολίας ως προς τη βάση υπολογισμού αυτής, η καταγγελία δεν ακυρώνεται, αλλά διατάσσεται η συμπλήρωσή της (Άρθρο 66).

Σημείωση 4

Η αγωγή για ακύρωση  της απόλυσης πρέπει να ασκηθεί εντός 3 μηνών από την κοινοποίηση του εγγράφου της απόλυσης, αλλιώς το δικαίωμα παραγράφεται και η αγωγή απορρίπτεται ως απαράδεκτη.

Σημείωση 5

Αν η ακυρότητα της απόλυσης οφείλεται στη μη κοινοποίηση εγγράφου, η 3μηνη προθεσμία αρχίζει από την ημέρα που ο εργοδότης σταμάτησε να αποδέχεται τις υπηρεσίες του εργαζόμενου.

Σημείωση 6

Η αγωγή για καταβολή της αποζημίωσης πρέπει να ασκηθεί εντός 6 μηνών από την κοινοποίηση του εγγράφου της απόλυσης, ή από την ημέρα κατά την οποία η αξίωση κατέστη απαιτητή, άλλως το δικαίωμα παραγράφεται και η αγωγή απορρίπτεται ως απαράδεκτη.

Σημείωση 7

Η με επιφύλαξη είσπραξη της αποζημίωσης δεν αποτελεί παραίτηση του εργαζόμενου από το δικαίωμα ακυρότητας της απόλυσης, ή της επιδίωξης μεγαλύτερης αποζημίωσης.

 

 

Α. Κατά την διάταξη του άρθρου 8 παρ. 1 του ν. 1346/1983, σε ξενοδοχειακές επιχειρήσεις εποχικής λειτουργίας ο εργοδότης υποχρεούται να επαναπροσλαμβάνει συνολικά τον ίδιο αριθμό εργαζομένων που είχε κατά μέσο όρο τις δύο προηγούμενες περιόδους εργασίας και κατά προτίμηση αυτούς που εργάζονταν κατά την τελευταία περίοδο. Η επαναπρόσληψη γίνεται σταδιακά, όπως ειδικότερα ορίζεται στην παρ. 2 του ίδιου άρθρου, ενώ κατά την παρ. 5 του άρθρου 8 του ιδίου  νόμου, ευνοϊκότερες ρυθμίσεις που ισχύουν με βάση νόμους, διατάγματα, συλλογικές συμβάσεις, ή διαιτητικές αποφάσεις, ή κοινές υπουργικές αποφάσεις, υπερισχύουν.

Β. Σύμφωνα με την διάταξη του άρθρου 14 της από 4-4-1990 Σ.Σ.Ε. των ξενοδοχοϋπαλλήλων όλης της Χώρας, η οποία δημοσιεύθηκε νόμιμα με την 13376/1990 απόφαση του Υπουργού Εργασίας (ΦΕΚ Β’ 290/26.4.1990), το οποίο επαναλαμβάνει η μεταγενέστερη ΣΣΕ των ξενοδοχοϋπαλλήλων από 30.7.1991, που κηρύχθηκε υποχρεωτική με την 16318/1991 απόφαση του Γενικού Γραμματέα του Υπουργείου Εργασίας (ΦΕΚ Β 931/13.11.1991) και στο οποίο παραπέμπουν οι μεταγενέστερες από 8-7-1992, 16-7-1993 και 26-4-1994 ΣΣΕ, που κηρύχθηκαν υποχρεωτικές με τις 15031/1992,13825/1993 και 13.066/1994 αντίστοιχα αποφάσεις του Υπουργού Εργασίας (ΦΕΚ Β 555/8-9-1992, ΦΕΚ Β/795/6-10-1993 και 644/26-8-1994 αντίστοιχα), και με την τελευταία από 23-7-2010, η οποία κατατέθηκε στο Υπουργείο Εργασίας (Π. Κ. 21/6-8-2010) και κηρύχθηκε υποχρεωτική με την ΥΑ 16016/1145/2-9-2011 από 6-8-2010 (ΦΕΚ Β’ 1993/8-9-2011), «οι μη συνεχούς λειτουργίας ξενοδοχειακές επιχειρήσεις (εποχιακές).... υποχρεούνται να επαναπροσλάβουν το αυτό προσωπικό, που απασχόλησαν κατά την προηγούμενη περίοδο. Προϋπόθεση γι’ αυτό το καθιερωμένο δικαίωμα του εργαζόμενου αποτελεί η έγγραφη ειδοποίηση προς τον εργοδότη του μέχρι τέλος Ιανουαρίου, ότι επιθυμεί να απασχοληθεί κατά την προσεχή περίοδο. Η έγγραφη αυτή ειδοποίηση πρέπει να γίνει μέσω της οικείας οργάνωσής του και σε έντυπο-δήλωση που έχει εκτυπώσει αυτή. Η επιχείρηση υποχρεούται να τον απασχολήσει σε κάθε περίπτωση από την 10η Ιουνίου, εκτός εν βρίσκεται στις περιοχές Κρήτης, Ρόδου και Κέρκυρας, οπότε υποχρεούται από 25 Μαίου και από 15 Ιουνίου εάν βρίσκεται στις λουτροπόλεις. Σε κάθε περίπτωση, μισθωτός που θα κληθεί από την επιχείρηση να αναλάβει υπηρεσία και δεν θα αναλάβει αδικαιολόγητα, εντός πενθημέρου, χάνει κάθε δικαίωμα επαναπρόσληψης και αποζημίωσης. Η πρόσληψη και τα μετά απ’ αυτήν δικαιώματα και υποχρεώσεις, αρχίζουν από την στιγμή που ο εργαζόμενος αναλαμβάνει εργασία (ΑΠ 1405/2017)

Γ. Σύμφωνα άλλωστε με το άρθρο 5 παρ. 5 και 6 της ΔΑ 20/1997 « για τους όρους αμοιβής και εργασίας των ξενοδοχοϋπαλλήλων όλης της χώρας»  (Π. Κ. 9/8-5-1997), η οποία κηρύχθηκε υποχρεωτική από 8-5-1997 με την 12161/11-6-1997 απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης (ΦΕΚ Β’ 523/1997), στην οποία παραπέμπουν οι νεώτερες κλαδικές ΣΣΕ και ΔΑ, «οι μη συνεχούς λειτουργίας ξενοδοχειακές επιχειρήσεις (εποχικές) και αυτές θεωρείται ότι είναι εκείνες που λειτουργούν μέχρι 9 μήνες το χρόνο, υποχρεούνται να επαναπροσλάβουν το αυτό προσωπικό, που απασχόλησαν κατά την προηγούμενη περίοδο. Προϋπόθεση γι’ αυτό το καθιερωμένο δικαίωμα του εργαζόμενου αποτελεί η έγγραφη προειδοποίηση προς τον εργοδότη, μέχρι τέλος Ιανουαρίου, ότι επιθυμεί να απασχοληθεί κατά τη νέα περίοδο. Η έγγραφη αυτή ειδοποίηση πρέπει να γίνει μέσω της οικείας οργάνωσης και σε έντυπο που έχει εκτυπώσει αυτή. Η επιχείρηση υποχρεούται να τον επαναπροσλάβει, σε κάθε περίπτωση από την 10η Ιουνίου, εκτός αν βρίσκεται στις περιοχές Κρήτης, Ρόδου και Κέρκυρας, οπότε υποχρεούται από 25 Μαϊου και από 15 Ιουνίου εάν βρίσκεται στις λουτροπόλεις» (5 παρ. 5). Τόσο κατά τη διάρκεια της λειτουργίας της εποχικής επιχείρησης όσο και κατά τη νεκρή περίοδο αυτής, απόλυση εργασθέντος κατά την προηγούμενη περίοδο χωρεί μόνο επί την καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης. Η αποζημίωση υπολογίζεται βάσει των κατά μέσο όρο αποδοχών της αμέσως προηγούμενης περιόδου εργασίας. Στην καταγγελία θα υπολογίζεται ως χρόνος εργασίας ο χρόνος από την πρόσληψη του εργαζόμενου στο ίδιο ξενοδοχείο ( 5 παρ. 6) (ΑΠ 1405/2017, ΑΠ 80/2019).

Σημείωση 1

Κατά την διάρκεια λειτουργίας της εποχικής επιχείρησης, και κατά την «νεκρή περίοδο» αυτής (δηλαδή της περιόδου που δεν λειτουργεί η επιχείρηση), απόλυση εργαζόμενου κατά την προηγούμενη περίοδο χωρεί μόνο με την καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης. Αν η απόλυση γίνει κατά την περίοδο λειτουργίας της επιχείρησης, συνεπάγεται την λύση της σύμβασης, ενώ αν γίνει κατά την διάρκεια της «νεκρής περιόδου» καταλύει το δικαίωμα επαναπρόσληψης. Δεν επιτρέπεται κατά τη «νεκρή περίοδο» απόλυση με προειδοποίηση, εκτός αν υπάρχει δικαιολογημένη αιτία.

Σημείωση 2 

Η αποζημίωση υπολογίζεται βάσει των κατά μέσο όρο αποδοχών της αμέσως προηγούμενης περιόδου εργασίας. Ως χρόνος προϋπηρεσίας του ξενοδοχοϋπαλλήλου για τον υπολογισμό της αποζημίωσης λαμβάνεται υπ όψν ο χρόνος υπηρεσίας του απολυόμενου από την πρόσληψη μέχρι την απόλυση, αφού αφαιρεθούν οι «νεκρές περίοδοι», κατά την διάρκεια των οποίων η σχέση εργασίας διακόπτεται και ο μισθωτός μπορούσε να απασχοληθεί σε άλλο εργοδότη.

Σημείωση 3

Θεωρείται σιωπηρά σύμβαση επαναπρόσληψης, η επί σειρά ετών (μακροχρονίως) μη υποβολή από τον εργαζόμενο της έγγραφης προειδοποίησης προς τον εργοδότη, ότι επιθυμεί να απασχοληθεί κατά την νέα περίοδο.

Σημείωση 4

Δεν επιτρέπεται κατά την «νεκρή περίοδο» απόλυση με προειδοποίηση, εκτός αν υπάρχει δικαιολογημένη αιτία.

Σημείωση 5 

Κατά την «νεκρή περίοδο», οι εργαζόμενοι υπόκεινται σε ειδικές διατάξεις σχετικά με το επίδομα ανεργίας που παρέχεται από τον ΟΑΕΔ. Επιπλέον, δικαιούνται ειδική εποχική αποζημίωση από τον ΟΑΕΔ, συνήθως το φθινόπωρο, ανάλογα με τον τομέα ειδικότητάς τους και τις ημέρες ασφάλισης κατά την προηγούμενη περίοδο.

Κηρύχθηκε από 16-6-2022 γενικώς υποχρεωτική η από 20.1.2021 Σ.Σ.Ε. «για τους όρους αμοιβής και εργασίας των εργαζομένων στις ξενοδοχειακές επιχειρήσεις όλης της χώρας», για όλους τους εργοδότες και εργαζόμενους του κλάδου, ακόμη και για τα ξενοδοχεία που δεν είναι μέλη της Πανελλήνιας Ομοσπονδίας Ξενοδόχων.

Οι μισθοί για το  2022 κυμαίνονται από 792,08 ευρώ έως 863,83 ευρώ.

Η Σ.Σ.Ε έχει ως εξής

ΣΥΛΛΟΓΙΚΗ ΣΥΜΒΑΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

«Για τους όρους αμοιβής και εργασίας των εργαζομένων στις ξενοδοχειακές επιχειρήσεις όλης της χώρας»

Σήμερα την 20/01/2021 στα γραφεία του Οργανισμού Μεσολάβησης και Διαιτησίας, που βρίσκονται στην Αθήνα, Πλ. Βικτωρίας αρ. 7, παρουσία και της Μεσολαβήτριας Αθηνάς Μαλαγαρδή οι υπογράφοντες:

 Πανελλήνια Ομοσπονδία Εργαζομένων στον Επισιτισμό- Τουρισμό (ΠΟΕΕΤ), νόμιμα εκπροσωπούμενη από τον Γεώργιο Χότζογλου, Πρόεδρο του Δ.Σ., Παναγιώτη Κούκο, Γενικό Γραμματέα του Δ.Σ.,

 Πανελλήνια Ομοσπονδία Ξενοδόχων (Π.Ο.Ξ.), νόμιμα εκπροσωπούμενη από τον Γρηγόρη Τάσιο, Πρόεδρο του Δ.Σ., και Τσακαλάκη Μανώλη, Γενικό Γραμματέα του Δ.Σ.,

όλοι νομίμως εξουσιοδοτημένοι προς τούτο, συμφώνησαν την κατάρτιση της παρούσας εθνικής κλαδικής συλλογικής σύμβασης εργασίας, το περιεχόμενο της οποίας έχει ως εξής:

Άρθρο 1 Αντικείμενο - Πεδίο εφαρμογής

Με την παρούσα συλλογική ρύθμιση καθορίζονται οι όροι αμοιβής και εργασίας και οι εν γένει σχέσεις των εργαζομένων σε ξενοδοχειακές επιχειρήσεις που λειτουργούν σε αστικά κέντρα, σε τόπους θερινών διαμονών, σε λουτροπόλεις και σε αρχαιολογικούς τόπους όλης της χώρας, με τη μορφή του ξενοδοχείου, ξενώνα οικοτροφείου, επιχείρησης επιπλωμένων διαμερισμάτων, επιχειρήσεις θέρετρων από τουριστικούς οικίσκους (μπαγκαλόους), μοτέλ, τουριστικού περιπτέρου και κέντρου παραθερισμού - διακοπών και κάμπινγκ.

Άρθρο 2 Κατηγορίες μισθωτών

Οι μισθωτοί στους οποίους αφορά η παρούσα σύμβαση αποκαλούνται ξενοδοχοϋπάλληλοι και κατατάσσονται σύμφωνα με την ειδικότητα τους και ανεξαρτήτως φύλου, στις εξής τέσσερις (4) κατηγορίες:

Κατηγορία Α: Υπάλληλος υποδοχής (ρεσεφιονίστ), μαιτρ, υπομαιτρ (ή κάπταιν), θυρωρός Α, νυχτοθυρωρός Α, μπουφετζής Α, προϊστάμενος υπνοδωματίων και κοινοχρήστων χώρων, μάγειρος Α και ο Τεχνίτης Ζαχαροπλάστης.

Κατηγορία Β: Προϊστάμενος πλυντηρίου και λινοθήκης, βοηθός υποδοχής, θυρωρός Β, σερβιτόρος τραπεζαρίας - σαλονιού ή ορόφων (θαλαμηπόλος), μπάρμαν ή μπάρμεϊντ και μάγειρος Β, οι τηλεφωνητές, οι ελεγκτές ή ταμπλίστες και οι μαϊνκουραντιέ.

Κατηγορία Γ: Βοηθός σερβιτόρου, οροφοκόμος (βαλές), θυρωρός υπηρεσίας, βοηθός θυρωρείου ή μπουφέ ή εστιατορίου ή μπαρ ή λινοθήκης, γκρουμ, ντόρμαν ή εξωτερικός θυρωρός, λινοθηκάριος, εφόσον δεν καλύπτονται από άλλη συλλογική σύμβαση ή διαιτητική απόφαση και μάγειρος Γ, καμαριέρης-α και ο Βοηθός Τεχνίτη Ζαχαροπλάστη.

Κατηγορία Δ: Πλύντρια, σιδερώτρια, καθαρίστρια κοινοχρήστων χώρων, μοδίστρα, λαντζέρης, λουτρονόμος, προϊστάμενος και βοηθός ιατρείου, ναυαγοσώστης και διασώστης κολυμβητικών δεξαμενών και παραλίας.

Άρθρο 3

Βασικοί μηνιαίοι μισθοί και ημερομίσθια

α. Οι βασικοί μηνιαίοι μισθοί των εργαζομένων που υπάγονται στην παρούσα, όπως έχουν διαμορφωθεί σύμφωνα με την από 27/03/2018 Σ.Σ.Ε (ΠΚ 4/28-03-2018) και την από 10/03/2020 (Π.Κ.3/12-03-2020) χρονική επέκταση ισχύος της, από την 01-09-2020 έως και την 31-12-2022 διαμορφώνονται ως εξής:

ΚΑΤΗΓΟΡΙΑ Α: 863,83 ευρώ

ΚΑΤΗΓΟΡΙΑ Β: 845,61 ευρώ

ΚΑΤΗΓΟΡΙΑ Γ: 828,87 ευρώ

ΚΑΤΗΓΟΡΙΑ Δ: 792,08 ευρώ

β. Ομοίως το ημερομίσθιο των εκτάκτως προσλαμβανόμενων, όπως έχει διαμορφωθεί σύμφωνα με την από 27/03/2018 Σ.Σ.Ε (ΠΚ 4/28-03-2018), ) και την από 10/03/2020 (Π.Κ.3/12-03-2020) χρονική επέκταση ισχύος της, από την 01-09- 2020 έως και την 31.12.2022 διαμορφώνονται ως εξής:

για τους σερβιτόρους σε 65,70 ευρώ

για τους βοηθούς σερβιτόρων σε 57,29 ευρώ.

Σημειώνεται ότι το παραπάνω ημερομίσθιο καταβάλλεται στους δικαιούχους για απασχόληση τους μέχρι 8 ωρών και συμπεριλαμβάνονται σ' αυτό οι προσαυξήσεις για τυχόν εργασία κατά τις Κυριακές και εορτές καθώς και για εργασία κατά τις νυκτερινές ώρες.

γ. Σε ότι αφορά στην καταβολή των επιδομάτων Χριστουγέννων και Πάσχα ισχύουν τα αναφερόμενα στο Προσάρτημα της παρούσας ΚΣΣΕ, το οποίο αποτελεί

δ. Οι βασικοί μηνιαίοι μισθοί των νεοεισερχομένων εργαζομένων (όσων, δηλαδή, εισέρχονται για πρώτη φορά) στην Κατηγορία Δ’ του άρθρου 2 της παρούσας ΣΣΕ, έως ότου οι εργαζόμενοι αυτοί να συμπληρώσουν δέκα πέντε μήνες προϋπηρεσίας στην ίδια ξενοδοχειακή μονάδα (ή επιχείρηση, ή όμιλο, αν έχει περισσότερες από μια ξενοδοχειακή μονάδα), θα είναι ίσοι με τις αποδοχές που ορίζει η εκάστοτε ισχύουσα Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. πλέον δεκατρία τοις εκατό (+13%), ανάλογα με την προϋπηρεσία τους και την ιδιότητά τους ως υπαλλήλου ή εργατοτεχνίτη, εφόσον η επιχείρηση επιθυμεί να αμείβει τον εν λόγω εργαζόμενο σύμφωνα με τη ρύθμιση της παρούσας παραγράφου. Σε κάθε περίπτωση, όλα τα προβλεπόμενα επιδόματα της παρούσας ΣΣΕ θα υπολογίζονται επί του βασικού μηνιαίου μισθού της παρούσας παραγράφου. Αμέσως μετά τη συμπλήρωση του ως άνω χρονικού διαστήματος ισχύει πλήρως ο βασικός μηνιαίος μισθός της κατηγορίας Δ, επιπλέον όλων των προβλεπόμενων επιδομάτων.

ε. Οι βασικοί μηνιαίοι μισθοί των εργαζομένων που υπάγονται στην παρούσα σε ξενοδοχειακές μονάδες δυναμικότητας έως 20 δωματίων που βρίσκονται σε περιοχές με υψόμετρο άνω των 600 μέτρων, διαμορφώνονται, κατά τη διάρκεια ισχύος της παρούσης, ήτοι από 01.09.2020 έως 31.12.2022, ως εξής:

 ΚΑΤΗΓΟΡΙΑ Α:  838,48         ευρώ

 ΚΑΤΗΓΟΡΙΑ Β:  820,80         ευρώ

 ΚΑΤΗΓΟΡΙΑ Γ:   804,55         ευρώ

 ΚΑΤΗΓΟΡΙΑ Δ:   768,84         ευρώ

Ομοίως το ημερομίσθιο των εκτάκτως προσλαμβανόμενων, για τις ως άνω ξενοδοχειακές μονάδες δυναμικότητας έως 20 δωματίων, διαμορφώνεται, κατά τη διάρκεια ισχύος της παρούσης, ήτοι από 01.09.2020 έως 31.12.2022, ως εξής:

για τους σερβιτόρους σε 63,76 ευρώ

για τους βοηθούς σερβιτόρων σε 55,60 ευρώ.

Άρθρο 4 Λοιπές διατάξεις

Το δεύτερο εδάφιο της παραγράφου Β του άρθρου 5 της από 30.12.2013 Κ.Σ.Σ.Ε./ΓΪ.Κ. 14/31.12,2013, πού αντικατέστησε το άρθρο 5.4 της με αριθμό 20/1997 Διαιτητικής Απόφασης, αντικαθίσταται ως εξής:

Με την παρούσα σ.σ.ε και εφόσον απαιτείται παρέκκλιση από τις κείμενες διατάξεις λόγω εποχικότητας και του εντεύθεν προκαλούμενου αυξημένου φόρτου εργασίας, ως τέτοιου νοούμενου πληρότητας άνω του 70%, συμφωνούνται τα παρακάτω:

Οι μισθωτοί που υπάγονται στην παρούσα, εάν εργαστούν σε ημέρες ανάπαυσης τους, λαμβάνουν πρόσθετη αμοιβή και συγκεκριμένα αποζημίωση ίση με ένα ημερομίσθιο για κάθε ημέρα ανάπαυσης που εργάστηκαν, το οποίο θα καταβάλλεται προσαυξημένο κατά 75% εφόσον η απασχόληση σε ημέρα ανάπαυσης λάβει χώρα καθ’ ημέρα Κυριακή ή σε ημέρα θεσμοθετημένης από την εργατική νομοθεσία αργία.

Η απασχόληση σε ημέρες ανάπαυσης, εφόσον προκύψει και πραγματοποιηθεί, αυξάνει τις μηνιαίες αποδοχές και το οφειλόμενο ασφαλιστικό ημερομίσθιο των εργασθέντων, κατά τα παραπάνω, εργαζομένων και λειτουργεί υπέρ αυτών. Σε καμία λοιπόν περίπτωση η τυχόν εργασία τους κατά τις ημέρες αυτές δεν δύναται να θεωρηθεί απλή (μεμονωμένη) ή κατά σύστημα παράβαση του συστήματος της πενθήμερης εργασίας - το οποίο εξακολουθεί να ισχύει - αφού όποτε αυτή πραγματοποιείται, αυτό γίνεται λόγω εποχικότητας και αυξημένου φόρτου εργασίας του ξενοδοχείου και όχι από πρόθεση, επιθυμία ή συμφωνία των μερών περί μη τήρησης του συμπεφωνημένου πενθημέρου.

Η ρύθμιση του παρόντος άρθρου εφαρμόζεται μόνο κατά τις κάτωθι περιόδους: Τους θερινούς μήνες για την περίοδο από 1ης Ιουνίου έως 30ης Σεπτεμβρίου και τους χειμερινούς μήνες από 15ης Δεκεμβρίου έως τις 15 Φεβρουαρίου.»

Το α εδάφιο της παραγράφου Β του άρθρου 5 της από 30.12.2013 Κ.Σ.Σ.Ε./Π.Κ. 14/31.12.2013 το οποίο προβλέφθηκε το πρώτον με την από 30-7- 1991 (ΠΚ 73/31.7.1991) σσε παραμένει σε ισχύ.

Συνεχόμενες ημέρες ανάπαυσης: Καταργείται εφεξής ο όρος που περιλαμβάνεται σε προηγούμενες συλλογικές ρυθμίσεις (ΣΣΕ, ΔΑ) για τη χορήγηση συνεχών ημερών εβδομαδιαίας ανάπαυσης στους εργαζόμενους με πενθήμερο, παρέχοντας εφεξής στον εργοδότη τη δυνατότητα να κατανέμει στους εργαζόμενους τη διήμερη ανάπαυση εντός της εβδομάδας, όχι όμως με συνεχόμενη μορφή, αλλά διακεκομμένα, με βάση την αρχή της ίσης μεταχείρισης και λαμβάνοντας υπόψη το φόρτο εργασίας της επιχείρησης.

Άρθρο 5 Μεταβατικές Ρυθμίσεις

1. Οι ήδη αμειβόμενοι με την ειδικότητα του Τεχνίτη Ζαχαροπλάστη και του Βοηθού Τεχνίτη Ζαχαροπλάστη κατ’ εφαρμογή της κλαδικής συλλογικής σύμβασης εργασίας για τους όρους εργασίας και αμοιβής στις επιχειρήσεις Ζαχαρωδών προϊόντων, οι οποίοι κατά την 31.12.2017 λάμβαναν το στην ανωτέρω σ.σ.ε. επίδομα τριετιών θα συνεχίσουν να λαμβάνουν το συγκεκριμένο επίδομα αντί για το επίδομα προϋπηρεσίας που προβλέπεται στην παρούσα σ.σ.ε.. Κατά τα λοιπά οι ανωτέρω εργαζόμενοι θα λαμβάνουν όλα τα επιδόματα (πλην του επιδόματος προϋπηρεσίας) που προβλέπονται από την παρούσα σ.σ.ε. σύμφωνα με τις προϋποθέσεις χορήγησης εκάστου εξ αυτών με τη διαφορά πως αυτά θα υπολογίζονται μόνο επί του βασικού μισθού.

2. Οι εργαζόμενοι που κατά την 31-12-2017 δεν λαμβάνουν επίδομα τριετιών θα λαμβάνουν όλα τα επιδόματα που προβλέπονται από την. παρούσα σσε περιλαμβανομένου και του επιδόματος προϋπηρεσίας σύμφωνα με πς προϋποθέσεις χορήγησης εκάστου εξ αυτών, υπολογιζόμενα όπως προβλέπεται στην παρούσα σσε (βασικός + προϋπηρεσία όπου αυτό προβλέπεται). Ειδικά για το επίδομα ανθυγιεινής εργασίας και με δεδομένο πως οι ως άνω ειδικότητες δεν περιλαμβάνονταν στις μέχρι την υπογραφή της παρούσας υφιστάμενες σσε, αυτό θεσμοθετείται με την παρούσα και θα ανέρχεται σε ποσοστό 5%.

Άρθρο 6

Διατήρηση διατάξεων - Αρχή ευνοϊκότερης ρύθμισης

α. Όροι προηγούμενων συλλογικών ρυθμίσεων (ΣΣΕ, ΔΑ) που δεν καταργούνται ή τροποποιούνται ρητά με την παρούσα ή δεν αντίκεινται στους όρους της, διατηρούνται σε ισχύ.

β. Ευνοϊκότεροι όροι αμοιβής και εργασίας που προβλέπονται από ατομική σύμβαση, νόμους, διατάγματα, υπουργικές αποφάσεις, συλλογικές ρυθμίσεις, Κανονισμούς Εργασίας, επιχειρησιακή συνήθεια, δεν θίγονται από τις διατάξεις της παρούσας και εξακολουθούν να ισχύουν.

γ. Τα δύο μέρη δεσμεύονται με την παρούσα όπ αμέσως μετά την υπογραφή της θα προβούν στην Κωδικοποίηση της παρούσας σύμβασης.

Άρθρο 7 Έναρξη ισχύος

Η ισχύς της παρούσας αρχίζει από την 01-09-2020 και Λήγει την 31.12.2022.

ΠΡΟΣΑΡΤΗΜΑ

Το παρόν προσαρτάται στην παρούσα ΣΣΕ «Για τους όρους αμοιβής και εργασίας των εργαζομένων στις ξενοδοχειακές επιχειρήσεις όλης της χώρας» και αποτελεί αναπόσπαστο τμήμα της.

ΕΙΔΙΚΟΙ ΟΡΟΙ ΚΑΤΑΒΟΛΗΣ ΕΠΙΔΟΜΑΤΩΝ ΧΡΙΣΤΟΥΓΕΝΝΩΝ ΚΑΙ ΠΑΣΧΑ

Μισθωτοί, των οποίων η εργασιακή σχέση με τον υπόχρεο εργοδότη δεν διήρκεσε ολόκληρο το χρονικό διάστημα που απαιτείται για την καταβολή πλήρων επιδομάτων Χριστουγέννων και Πάσχα, δικαιούνται:

Α) για επίδομα εορτών Χριστουγέννων ποσό ίσο με 2/25 του μηνιαίου μισθού ή δύο ημερομίσθια, ανάλογα με το συμφωνημένο τρόπο αμοιβής, για κάθε δεκαεννιά μέρες διάρκειας της εργασιακής σχέσης και

Β) για επίδομα εορτών Πάσχα ποσό ίσο με το 1/15 του μισού μηνιαίου μισθού ή ένα ημερομίσθιο, ανάλογα με το συμφωνημένο τρόπο αμοιβής, για κάθε οκτώ μέρες διάρκειας της εργασιακής σχέσης.

Τα επιδόματα εορτών Χριστουγέννων και Πάσχα υπολογίζονται βάσει των πράγματι καταβαλλομένων τακτικών αποδοχών, εφόσον αυτές είναι ίσες ή ανώτερες των νομίμων. Τακτικές αποδοχές θεωρούνται ο μισθός ή το ημερομίσθιο καθώς και κάθε άλλη παροχή (είτε σε χρήμα είτε σε είδος) που καταβάλλεται από τον εργοδότη ως συμβατικό ή νόμιμο αντάλλαγμα της παρεχόμενης εργασίας τακτικά κάθε μήνα ή επαναλαμβάνεται περιοδικά κατά ορισμένα διαστήματα του χρόνου. Τακτικές αποδοχές αποτελούν, μεταξύ άλλων το επίδομα αδείας, η αμοιβή για τακτική νόμιμη υπερωριακή εργασία, υπερεργασία, εργασία την Κυριακή, σε αργίες, σε νυχτερινές ώρες, τα πριμ παραγωγικότητας, όταν χορηγούνται κατ’ επανάληψη πε τακτά χρονικά διαστήματα κλπ.

Κατά τα λοιπά ισχύουν και ενσωματώνονται στην παρούσα οι διατάξεις του Ν. 1082/1980, της Υπουργικής Απόφασης (ΥΑ)19040/1981 (Οικονομικών και Εργασίας) (ΦΕΚ Β 742), όπως τροποποιήθηκε από την ΥΑ 2006743/538/0022/1991 (ΦΕΚ Β 170), της ΥΑ 19344/1980 (ΦΕΚ Β 1298) όπως συμπληρώθηκε από την ΥΑ 11520/1995 (ΦΕΚ Β 374) και της ΥΑ 18796/1989 (ΦΕΚ Β 21), σχετικά με τους όρους, το χρόνο καταβολής, το ύψος και τον τρόπο υπολογισμού των επιδομάτων εορτών στους μισθωτούς όλης της Χώρας που απασχολούνται με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου καθώς και σε ειδικές κατηγορίες μισθωτών.

 

 

 

Eποχική θεωρείται, σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθρου 31 ν. 3144/2013, η εργασία που παρέχεται σε επιχειρήσεις, εκμεταλλεύσεις, υποκαταστήματα ή παραρτήματα επιχειρήσεων οι οποίες από τη φύση τους, τις καιρικές ή ιδιαίτερες συνθήκες ή λόγω των χρησιμοποιούμενων πρώτων υλών λειτουργούν κατά ημερολογιακό έτος για χρονικό διάστημα μεγαλύτερο από δύο και μικρότερο από εννέα μήνες, κατά το υπόλοιπο δε χρονικό διάστημα του ημερολογιακού έτους δεν απασχολούν προσωπικό που υπερβαίνει το 25% του μέσου όρου του προσωπικού, το οποίο απασχολούν κατά την περίοδο αιχμής της δραστηριότητάς τους.

Ωράριο εργασίας 

Σύμφωνα με την από 14-2-84 Εθνική Γενική Συλλογική Σύμβαση Εργασίας (ΕΓΣΣΕ) το συμβατικό ωράριο καθορίστηκε σε 40 ώρες την εβδομάδα το οποίο ανέρχεται σε 8 ώρες ημερησίως επί πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας και 6,40 ώρες ημερησίως επί εξαήμερης εβδομαδιαίας εργασίας.

Με τον ν. 4808/2021 α) Η πλήρης απασχόληση καθορίζεται σε (40) ώρες εβδομαδιαίως, οι οποίες δύνανται να κατανέμονται σε πενθήμερη, ή εξαήμερη, εβδομαδιαία εργασία, β) Όταν εφαρμόζεται σύστημα πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας, το πλήρες συμβατικό ωράριο εργασίας ανέρχεται ημερησίως σε (8) ώρες, γ) Όταν εφαρμόζεται σύστημα εξαήμερης εβδομαδιαίας εργασίας, το πλήρες ωράριο εργασίας ανέρχεται σε (6) ώρες και (40) λεπτά ημερησίως, γ) Με συλλογικές συμβάσεις εργασίας, διαιτητικές αποφάσεις ή ατομικές συμβάσεις εργασίας είναι δυνατή η εφαρμογή μικρότερων ωραρίων πλήρους απασχόλησης ημερησίως και εβδομαδιαίως.

Υπερεργασία. α) Σε επιχειρήσεις στις οποίες εφαρμόζεται συμβατικό ωράριο εργασίας έως (40) ώρες την εβδομάδα, ο εργαζόμενος μπορεί να απασχολείται (5) επιπλέον ώρες την εβδομάδα κατά την κρίση του εργοδότη, β) Οι ώρες αυτές υπερεργασίας (41η, 42η, 43η, 44η, 45η ώρα) αμείβονται με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά (20%) και δεν συνυπολογίζονται στα επιτρεπόμενα όρια υπερωριακής απασχόλησης, γ) Για όσους εργαζομένους ισχύει σύστημα εργασίας (6) εργάσιμων ημερών την εβδομάδα,  η υπερεργασία ανέρχεται σε (8) ώρες την εβδομάδα (από 41η έως 48η ώρα)..

Υπερωρία. Η πέραν των (45) ωρών την εβδομάδα απασχόληση του μισθωτού θεωρείται υπερωριακή απασχόληση, α) Για όσους εργαζομένους ισχύει σύστημα εργασίας (6) εργάσιμων ημερών την εβδομάδα, υπερωριακή απασχόληση θεωρείται η εργασία πέραν των (48) ωρών την εβδομάδα, β) Μισθωτοί απασχολούμενοι υπερωριακώς δικαιούνται για κάθε ώρα νόμιμης υπερωρίας, έως (3) ώρες ημερησίως και μέχρι τη συμπλήρωση (150) ωρών ετησίως, αμοιβή ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά (40%) (Άρθρο 58).

Παράνομη Υπερωρία. Κάθε ώρα υπερωρίας, πέραν των ανωτέρω, χαρακτηρίζεται παράνομη υπερωρία. Για κάθε ώρα παράνομης υπερωρίας ο μισθωτός δικαιούται αποζημίωση ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά (120%)..

Υπέρβαση Νόμιμης Υπερωρίας. Σε περιπτώσεις επείγουσας φύσης εργασίας, η εκτέλεση της οποίας κρίνεται απολύτως επιβεβλημένη και δεν επιδέχεται αναβολή, με απόφαση του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, δύναται να χορηγηθεί άδεια υπερωριακής απασχόλησης, πέραν των ανωτέρω ανωτάτων ορίων υπερωριακής απασχόλησης. Για την υπερωριακή αυτή απασχόληση, οι μισθωτοί δικαιούνται αμοιβή ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά (60%).)

Αμοιβή Κυριακή και Αργίες. Στις επιχειρήσεις που επιτρέπεται να λειτουργούν τις Κυριακές και ημέρες αργίας, ο εργαζόμενος που θα απασχοληθεί ημέρα Κυριακή, ή αργία, δικαιούται να λάβει  προσαύξηση 75% επί του νομίμου ημερομισθίου, καθώς και αναπληρωματική εβδομαδιαία ανάπαυση σε άλλη ημέρα της εβδομάδας .

Εργασία 4  ημερών. α) Στο πλαίσιο της διευθέτησης του χρόνου εργασίας, μπορεί να συμφωνηθεί μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου εργασία (4) ημερών εβδομαδιαίως, ως πλήρη απασχόληση. Τούτο επιτυγχάνεται με την παροχή επιπλέον των (8) ωρών ημερήσιας εργασίας τις άλλες ημέρες χωρίς αμοιβή και μέχρι (4) ώρες την ημέρα [8 ώρες εργασίας, πλέον 1 ώρα υπερεργασία, πλέον 3 ώρες υπερωρία = 12 ώρες] και μέχρι την συμπλήρωση των (40) ωρών εβδομαδιαίως. Στην περίπτωση αυτή (δηλαδή παροχή ημερήσιας εργασίας πλέον των (8) και μέχρι (12) ώρες ημερησίως), να συμφωνηθεί, αντί της λήψης άδειας (ρεπό) όλη την (5) ημέρα της εβδομάδας, λήψη άδειας (ρεπό) αντιστοίχων ωρών.   

Ανάπαυση. α)  Όταν ο χρόνος ημερήσιας εργασίας υπερβαίνει τις (4) συνεχόμενες ώρες, χορηγείται διάλειμμα κατ’ ελάχιστον (15) λεπτών και κατά μέγιστον (30) λεπτών, κατά τη διάρκεια του οποίου οι εργαζόμενοι δικαιούνται να απομακρυνθούν από τη θέση εργασίας τους. Το διάλειμμα δεν αποτελεί χρόνο εργασίας και δεν επιτρέπεται να χορηγείται συνεχόμενο με την έναρξη, ή την λήξη της ημερήσιας εργασίας, β)  Όσοι απασχολούνται κατά πλήρες ημερήσιο, αλλά διακεκομμένο ωράριο για όλες ή μερικές ημέρες της εβδομάδας, δικαιούνται αναπαύσεως, ενδιαμέσως μεταξύ των τμημάτων του ωραρίου τους, που δεν μπορεί να είναι μικρότερη από (3) ώρες).

Παροχή πρόσθετης εργασίας. α) Αν παραστεί ανάγκη για πρόσθετη εργασία πέραν της συμφωνημένης, ο εργαζόμενος έχει υποχρέωση να την παράσχει, αν είναι σε θέση να το κάνει και η άρνησή του δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη. β) Αν παρασχεθεί εργασία πέραν της συμφωνημένης, ο μερικώς απασχολούμενος δικαιούται αντίστοιχης αμοιβής με προσαύξηση (12%) επί της συμφωνηθείσας αμοιβής για κάθε επιπλέον ώρα εργασίας που θα παράσχει. γ) Σε κάθε περίπτωση η πρόσθετη εργασία δύναται να πραγματοποιηθεί κατ’ ανώτατο όριο μέχρι τη συμπλήρωση του πλήρους ημερήσιου ωραρίου του συγκρίσιμου εργαζομένου (8 ώρες). δ) Ο εργαζόμενος μπορεί να αρνηθεί την παροχή εργασίας πέραν της συμφωνημένης, όταν η πρόσθετη εργασία λαμβάνει χώρα κατά συνήθη τρόπο.

Μισθός. Δεν υπάρχουν ειδικές διατάξεις σχετικά με τον κατώτατο μισθό στην εποχική εργασία. Ο μισθός καθορίζεται με την ατομική σύμβαση εργασίας, ή μέσω συλλογικών συμβάσεων. Άλλως ισχύει ο νόμιμος μισθός, ο οποίος από 1-5-2022, σύμφωνα με την με αριθμό 38866/2022 απόφαση του Υπ. Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, για πλήρη απασχόληση, για τους υπαλλήλους και τους εργατοτεχνίτες όλης της χώρας, χωρίς ηλικιακή διάκριση, ανέρχεται, α) για τους υπαλλήλους στα 713 ευρώ και β) για τους εργατοτεχνίτες στα 31,85 ευρώ. Συνήθως με την ατομική σύμβαση εργασίας, εκτός του μισθού προβλέπονται και μ η μισθολογικά οφέλη (διαμονή, γεύματα κ.λπ.)

Μισθοί ξενοδοχοϋπαλλήλων. Ειδικά για τους ξενοδοχοϋπαλλήλους και για το έτος  2022, κηρύχθηκε από 16-6-2022 γενικώς υποχρεωτική η από 20.1.2021 Σ.Σ.Ε. «για τους όρους αμοιβής και εργασίας των εργαζομένων στις ξενοδοχειακές επιχειρήσεις όλης της χώρας», για όλους τους εργοδότες και εργαζόμενους του κλάδου, ακόμη και για τα ξενοδοχεία που δεν είναι μέλη της Πανελλήνιας Ομοσπονδίας Ξενοδόχων. Οι μισθοί κυμαίνονται από 792,08 ευρώ έως 863,83 ευρώ (βλ. ανάρτηση Μισθοί ξενοδοχοϋπαλλήλων 2022).

 

 

Ωράριο εργασίας, ή χρόνος εργασίας, θεωρείται η περίοδος κατά την οποία ο εργαζόμενος βρίσκεται στη διάθεση του εργοδότη και ασκεί τη δραστηριότητά του, σύμφωνα με τις εκάστοτε ισχύουσες διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας για κάθε κατηγορία εργαζομένων.

Νόμιμο ωράριο εργασίας είναι αυτό που καθορίζεται από διάταξη νόμου, ή από διοικητική πράξη που εκδίδεται κατ’ εξουσιοδότηση νόμου.

Συμβατικό ωράριο εργασίας είναι αυτό που καθορίζεται με συλλογικές συμβάσεις εργασίας, διαιτητικές αποφάσεις, κανονισμούς εργασίας και ατομικές συμβάσεις εργασίας. Το συμβατικό ωράριο μπορεί να είναι μικρότερο, αλλά ποτέ μεγαλύτερο από το νόμιμο.

Η Εθνική Γενική ΣΣΕ του 1984 έχει καθιερώσει εβδομαδιαίο ωράριο εργασίας (40) ωρών για όλους τους εργαζομένους.

Με τον νέο εργασιακό νόμο 4808/2021 που αφορά όλους ανεξαιρέτως τους κλάδους εργασίας και τομείς οικονομικής δραστηριότητας, το ανώτατο όριο πραγματοποίησης υπερωριακής απασχόλησης διαμορφώνεται σε (150) ώρες ετησίως και μέχρι (3) ώρες ημερησίως για το σύνολο των εργαζομένων της Χώρας. Ο χρόνος εβδομαδιαίας εργασίας των μισθωτών δεν μπορεί να υπερβαίνει ανά περίοδο το πολύ τεσσάρων (4) μηνών, τις σαράντα οκτώ (48) ώρες κατά μέσο όρο, συμπεριλαμβανομένων των υπερωριών και της υπερεργασίας

Αναλυτικά

1) Πλήρης απασχόληση

α) Η πλήρης απασχόληση καθορίζεται σε (40) ώρες εβδομαδιαίως, οι οποίες δύνανται να κατανέμονται σε πενθήμερη, ή εξαήμερη, εβδομαδιαία εργασία.

β) Όταν εφαρμόζεται σύστημα πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας, το πλήρες συμβατικό ωράριο εργασίας ανέρχεται ημερησίως σε (8) ώρες.

γ) Όταν εφαρμόζεται σύστημα εξαήμερης εβδομαδιαίας εργασίας, το πλήρες ωράριο εργασίας ανέρχεται σε (6) ώρες και (40) λεπτά ημερησίως.

γ) Με συλλογικές συμβάσεις εργασίας, διαιτητικές αποφάσεις ή ατομικές συμβάσεις εργασίας είναι δυνατή η εφαρμογή μικρότερων ωραρίων πλήρους απασχόλησης ημερησίως και εβδομαδιαίως.

2) Υπερεργασία

α) Σε επιχειρήσεις στις οποίες εφαρμόζεται συμβατικό ωράριο εργασίας έως (40) ώρες την εβδομάδα, ο εργαζόμενος μπορεί να απασχολείται (5) επιπλέον ώρες την εβδομάδα κατά την κρίση του εργοδότη.

β) Οι ώρες αυτές υπερεργασίας (41η, 42η, 43η, 44η, 45η ώρα) αμείβονται με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά (20%) και δεν συνυπολογίζονται στα επιτρεπόμενα όρια υπερωριακής απασχόλησης.

γ) Για όσους εργαζομένους ισχύει σύστημα εργασίας (6) εργάσιμων ημερών την εβδομάδα,  η υπερεργασία ανέρχεται σε (8) ώρες την εβδομάδα (από 41η έως 48η ώρα) .

3) Υπερωρία

Η πέραν των (45) ωρών την εβδομάδα απασχόληση του μισθωτού θεωρείται υπερωριακή απασχόληση.

α) Για όσους εργαζομένους ισχύει σύστημα εργασίας (6) εργάσιμων ημερών

την εβδομάδα, υπερωριακή απασχόληση θεωρείται η εργασία πέραν των (48) ωρών την εβδομάδα.

β) Μισθωτοί απασχολούμενοι υπερωριακώς δικαιούνται για κάθε ώρα νόμιμης υπερωρίας, έως (3) ώρες ημερησίως και μέχρι τη συμπλήρωση (150) ωρών ετησίως, αμοιβή ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά (40%).

4) Παράνομη Υπερωρία

Κάθε ώρα υπερωρίας, πέραν των ανωτέρω, χαρακτηρίζεται παράνομη υπερωρία. Για κάθε ώρα παράνομης υπερωρίας ο μισθωτός δικαιούται αποζημίωση ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά (120%) .

5) Υπέρβαση Νόμιμης Υπερωρίας

Σε περιπτώσεις επείγουσας φύσης εργασίας, η εκτέλεση της οποίας κρίνεται απολύτως επιβεβλημένη και δεν επιδέχεται αναβολή, με απόφαση του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, δύναται να χορηγηθεί άδεια υπερωριακής απασχόλησης, πέραν των ανωτέρω ανωτάτων ορίων υπερωριακής απασχόλησης. Για την υπερωριακή αυτή απασχόληση, οι μισθωτοί δικαιούνται αμοιβή ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά (60%)

6) Αμοιβή Κυριακή και Αργίες  

Στις επιχειρήσεις που επιτρέπεται να λειτουργούν τις Κυριακές και ημέρες αργίας, ο εργαζόμενος που θα απασχοληθεί ημέρα Κυριακή, ή αργία, δικαιούται να λάβει  προσαύξηση 75% επί του νομίμου ημερομισθίου, καθώς και αναπληρωματική εβδομαδιαία ανάπαυση σε άλλη ημέρα της εβδομάδας.

Σημείωση 1

Σημειώνεται ότι στις επιχειρήσεις που απαγορεύεται η λειτουργία κατά τις Κυριακές και ημέρες αργίας, ο εργαζόμενος, που θα απασχοληθεί ημέρα Κυριακή, ή αργία, δικαιούται να λάβει το καταβαλλόμενο ημερομίσθιο, ή το 1/25 του μισθού, προσαυξημένο κατά 75% επί του νομίμου ημερομισθίου, αν δε απασχοληθεί για περισσότερες από 5 ώρες, τότε δικαιούται αναπληρωματική εβδομαδιαία ανάπαυση σε άλλη ημέρα της επόμενης εβδομάδας.

Σημείωση 2

Προστίθενται περιπτώσεις επιχειρήσεων/δραστηριοτήτων, οι οποίες εξαιρούνται αυτοδικαίως από την υποχρεωτική ανάπαυση κατά την Κυριακή και τις ημέρες αργίας. Περιλαμβάνονται, οι courier, οι δραστηριότητες παραγωγής υγειονομικών ειδών ή νοσηλευτικών υλικών, οι επιχειρήσεις logistics, παροχής υπηρεσιών τηλεφωνικού κέντρου και τεχνικής υποστήριξης πελατών, παραγωγής έτοιμου σκυροδέματος και security

7) Εργασία 4  ημερών

α) Στο πλαίσιο της διευθέτησης του χρόνου εργασίας, μπορεί να συμφωνηθεί μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου εργασία (4) ημερών εβδομαδιαίως, ως πλήρη απασχόληση. Τούτο επιτυγχάνεται με την παροχή επιπλέον των (8) ωρών ημερήσιας εργασίας τις άλλες ημέρες χωρίς αμοιβή και μέχρι (4) ώρες την ημέρα [8 ώρες εργασίας, πλέον 1 ώρα υπερεργασία, πλέον 3 ώρες υπερωρία = 12 ώρες] και μέχρι την συμπλήρωση των (40) ωρών εβδομαδιαίως . 

β) Λήψη άδειας αντιστοίχων ωρών

Επιτρέπεται στην παραπάνω περίπτωση (δηλαδή παροχή ημερήσιας εργασίας πλέον των (8) και μέχρι (12) ώρες ημερησίως), να συμφωνηθεί, αντί της λήψης άδειας (ρεπό) όλη την (5) ημέρα της εβδομάδας, λήψη άδειας (ρεπό) αντιστοίχων ωρών.   

8) Ανάπαυση εργαζομένων

α)  Όταν ο χρόνος ημερήσιας εργασίας υπερβαίνει τις (4) συνεχόμενες ώρες, χορηγείται διάλειμμα κατ’ ελάχιστον (15) λεπτών και κατά μέγιστον (30) λεπτών, κατά τη διάρκεια του οποίου οι εργαζόμενοι δικαιούνται να απομακρυνθούν από τη θέση εργασίας τους. Το διάλειμμα δεν αποτελεί χρόνο εργασίας και δεν επιτρέπεται να χορηγείται συνεχόμενο με την έναρξη, ή την λήξη της ημερήσιας εργασίας.

β)  Όσοι απασχολούνται κατά πλήρες ημερήσιο, αλλά διακεκομμένο ωράριο για όλες ή μερικές ημέρες της εβδομάδας, δικαιούνται αναπαύσεως, ενδιαμέσως μεταξύ των τμημάτων του ωραρίου τους, που δεν μπορεί να είναι μικρότερη από (3) ώρες.

9) Παροχή πρόσθετης εργασίας από εργαζόμενους μερικής απασχόλησης

α) Στην μερική απασχόληση, αν παραστεί ανάγκη για πρόσθετη εργασία πέραν της συμφωνημένης, ο εργαζόμενος έχει υποχρέωση να την παράσχει, αν είναι σε θέση να το κάνει και η άρνησή του δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη.

β) Αν παρασχεθεί εργασία πέραν της συμφωνημένης, ο μερικώς απασχολούμενος δικαιούται αντίστοιχης αμοιβής με προσαύξηση (12%) επί της συμφωνηθείσας αμοιβής για κάθε επιπλέον ώρα εργασίας που θα παράσχει.

γ) Σε κάθε περίπτωση η πρόσθετη εργασία δύναται να πραγματοποιηθεί κατ’ ανώτατο όριο μέχρι τη συμπλήρωση του πλήρους ημερήσιου ωραρίου του συγκρίσιμου εργαζομένου (8 ώρες) .

δ) O μερικώς απασχολούμενος μπορεί να αρνηθεί την παροχή εργασίας πέραν της συμφωνημένης, όταν η πρόσθετη εργασία λαμβάνει χώρα κατά συνήθη τρόπο.

10) Ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας για γονείς και φροντιστές

α) Ως «ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας» για γονείς και φροντιστές νοείται «η δυνατότητα των εργαζομένων να προσαρμόζουν την μορφή απασχόλησής τους, μεταξύ άλλων με την χρήση ρυθμίσεων τηλεργασίας, ευέλικτου ωραρίου εργασίας ή με την εφαρμογή μειωμένου ωραρίου εργασίας».

β) Ως «φροντιστής» νοείται ο «εργαζόμενος που παρέχει προσωπική φροντίδα, ή υποστήριξη, σε συγγενή, ή πρόσωπο, που κατοικεί στο ίδιο νοικοκυριό με τον εργαζόμενο και που έχει ανάγκη σημαντικής φροντίδας, ή υποστήριξης για σοβαρό ιατρικό λόγο». 

γ) Κάθε εργαζόμενος γονέας παιδιών ηλικίας έως (12) ετών, ή φροντιστής, δικαιούται να ζητά ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας για λόγους φροντίδας, όπως ιδίως τηλεργασία, ευέλικτο ωράριο εργασίας, ή μερική απασχόληση. δ) Για το δικαίωμα αυτό ο εργαζόμενος γονέας πρέπει να έχει συμπληρώσει (6) μήνες συνεχόμενης, ή με διαδοχικές συμβάσεις, εργασίας ορισμένου χρόνου στον ίδιο εργοδότη.

Α. Ο εργοδότης, ο οποίος επιθυμεί να προσλάβει πολίτη τρίτης χώρας, για απασχόλησή του στην εποχιακή αγροτική οικονομία, ως εργάτη γης, μπορεί, δυνάμει του άρθρου 94 του ν. 4915/2022, που τροποποίησε το άρθρο δέκατο έκτο του ν. 4783/2021, να υποβάλει μέχρι τις 30-9-2022, κατά παρέκκλιση της κείμενης νομοθεσίας, αίτηση στην αρμόδια υπηρεσία Αλλοδαπών και Μετανάστευσης της Αποκεντρωμένης Διοίκησης του τόπου διαμονής του, με βάση τις θέσεις εργασίας, προκειμένου να τον μετακαλέσει για απασχόληση στην εποχική αγροτική οικονομία, καταβάλοντας παράβολο ύψους (110) ευρώ για κάθε πολίτη τρίτης χώρας που πρόκειται να απασχολήσει, για περίοδο τουλάχιστον (30) ημερών και έως (90) ημέρες, με δυνατότητα παράτασης, η οποία σε καμία περίπτωση δεν δύναται να υπερβαίνει τις (90) ημέρες. Ο μετακαλούμενος υποχρεούται να διαμένει στο κατάλυμα που δηλώνει ο εργοδότης του και δεν δύναται να εργαστεί σε άλλον εργοδότη, εκτός αν, εντός (5) ημερών από την λήξη της περιόδου απασχόλησής του, ο νέος εργοδότης υποβάλλει σχετική αίτηση.

Για την απασχόλησή του ο εργάτης γης υπάγεται στην ασφάλιση του Ηλεκτρονικού Εθνικού Φορέα Κοινωνικής Ασφάλισης (πρώην ΟΓΑ) με εργόσημο σύμφωνα με το άρθρο 27 του ν. 2639/1998 και το άρθρο 20 του ν. 3863/2010.

Β. Το άρθρο 94 του ν. 4915/2022 έχει ως εξής

1. Εργοδότης, ο οποίος επιθυμεί να προσλάβει πολίτη τρίτης χώρας, που απαλλάσσεται από την υποχρέωση θεώρησης εισόδου, σύμφωνα με την παρ. 4 του άρθρου 5 του ν. 4251/2014 (Α’ 80), μπορεί να υποβάλει, μέχρι την 30ή Σεπτεμβρίου 2022, κατά παρέκκλιση της κείμενης νομοθεσίας, αίτηση στην αρμόδια υπηρεσία Αλλοδαπών και Μετανάστευσης της Αποκεντρωμένης Διοίκησης του τόπου διαμονής του, με βάση τις θέσεις απασχόλησης, όπως καθορίζονται με την κοινή υπουργική απόφαση του άρθρου 11 του ν. 4251/2014, προκειμένου να τον μετακαλέσει για απασχόληση στην εποχιακή αγροτική οικονομία. Η αίτηση, στην οποία αναγράφονται τα πλήρη στοιχεία (επώνυμο, όνομα, επώνυμο και όνομα πατέρα, επώνυμο και όνομα μητέρας, χώρα και ημερομηνία γέννησης, ιθαγένεια, αριθμός διαβατηρίου, ημερομηνία έκδοσης και λήξης, χώρα έκδοσης) του προς απασχόληση πολίτη τρίτης χώρας, ο οποίος πρέπει να μην έχει συμπληρώσει το εξηκοστό (60ό) έτος της ηλικίας, καθώς και ο αριθμός φορολογικού μητρώου του εργοδότη υποβάλλονται σε ηλεκτρονική πλατφόρμα μέσω της Ενιαίας Ψηφιακής Πύλης της Δημόσιας Διοίκησης (gov.gr ΕΨΠ).

2. Η ηλεκτρονική πλατφόρμα δύναται να διαλειτουργεί με συστήματα δημοσίων φορέων. Η είσοδος των εργοδοτών-χρηστών στην πλατφόρμα πραγματοποιείται κατόπιν προηγούμενης αυθεντικοποίησής τους με τη χρήση των κωδικών διαπιστευτηρίων της Γενικής Γραμματείας Πληροφοριακών Συστημάτων Δημόσιας Διοίκησης του Υπουργείου Ψηφιακής Διακυβέρνησης, σύμφωνα με τα οριζόμενα στο Κεφάλαιο ΣΤ’ του Μέρους Α’ του ν. 4727/2020 (Α’ 184). Πρόσβαση στην ηλεκτρονική πλατφόρμα παρέχεται στις αρμόδιες υπηρεσίες, ιδίως των Υπουργείων Προστασίας του Πολίτη, Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, Μετανάστευσης και Ασύλου, Αγροτικής Ανάπτυξης και Τροφίμων, σε όλες τις υπηρεσίες Αλλοδαπών και Μετανάστευσης των Αποκεντρωμένων Διοικήσεων, σε όλες τις Αστυνομικές Αρχές, στην Ανεξάρτητη Αρχή Δημοσίων Εσόδων και στον Ηλεκτρονικό Εθνικό Φορέα Κοινωνικής Ασφάλισης.

3. Η ανωτέρω αίτηση συνοδεύεται τουλάχιστον από τα κατωτέρω δικαιολογητικά: α) Παράβολο (κωδ. 2113) και αποδεικτικό καταβολής του, ύψους εκατόν δέκα (110) ευρώ για κάθε πολίτη τρίτης χώρας που πρόκειται να απασχοληθεί, το οποίο εισπράττεται υπέρ του Δημοσίου και δεν επιστρέφεται. β) Υπεύθυνη δήλωση του εργοδότη με την οποία δηλώνεται ότι: βα) θα απασχολήσει προσωρινά για την παροχή αγροτικών εργασιών τον συγκεκριμένο πολίτη τρίτης χώρας, για περίοδο τουλάχιστον τριάντα (30) ημερών, και έως ενενήντα (90) ημέρες, με δυνατότητα παράτασης, σύμφωνα με τα οριζόμενα στις παρ. 3α και 7, ββ) θα αναλάβει τις προβλεπόμενες δαπάνες, εφόσον συντρέχουν οι προϋποθέσεις εφαρμογής της παρ. 3 του άρθρου 80 του ν. 3386/2005 (Α’ 212), βγ) ο μετακαλούμενος θα παρέχει τις αγροτικές εργασίες σε τόπο επακριβώς προσδιορισμένο ως προς την περιφερειακή ενότητα, τον δήμο και τη δημοτική ενότητα ή δημοτική κοινότητα και ότι προσωρινά θα διαμένει σε τόπο που προσδιορίζεται με ακριβή στοιχεία διεύθυνσης. Επίσης, ότι το κατάλυμα που παρέχεται από τον εργοδότη πληροί τις απαιτούμενες, από τις κείμενες διατάξεις, προδιαγραφές υγείας και ασφάλειας, υπό τον έλεγχο των αρμόδιων υπηρεσιών, και ότι ο εργοδότης υποχρεούται να ενημερώνει την αρμόδια αρχή για οποιαδήποτε αλλαγή. γ) Ενιαία δήλωση καλλιέργειας ή ενιαία δήλωση εκτροφής του άρθρου 9 του ν. 3877/2010 (Α’ 160). δ) Φωτοτυπία του διαβατηρίου του πολίτη τρίτης χώρας. ε) Πιστοποιητικό από το οποίο προκύπτουν τα ληξιαρχικά στοιχεία (επώνυμο, όνομα, επώνυμο και όνομα πατέρα, επώνυμο και όνομα μητέρας, χώρα και ημερομηνία γέννησης). Σε περίπτωση που απαιτείται από τον εποχικά εργαζόμενο να καταβάλει μίσθωμα, ο εργοδότης προσφέρει στον εποχικά εργαζόμενο μισθωτήριο ή ισοδύναμο έγγραφο που αναγράφει σαφώς τους όρους ενοικίασης του καταλύματος. Σε κάθε περίπτωση, το ύψος του μισθώματος πρέπει να είναι ανάλογο με την αμοιβή του εποχικά εργαζομένου και την ποιότητα του καταλύματος και δεν εκπίπτει αυτομάτως από τον μισθό του εποχικά εργαζομένου. Όταν το κατάλυμα δεν παρέχεται από τον εργοδότη, ο εργοδότης οφείλει να προσκομίσει στην αρμόδια υπηρεσία Αλλοδαπών και Μετανάστευσης της Αποκεντρωμένης Διοίκησης στοιχεία που να καταδεικνύουν ότι ο εποχικά εργαζόμενος διαθέτει εξ ιδίων κατάλυμα, το οποίο πληροί τις απαιτούμενες από τις κείμενες διατάξεις προδιαγραφές υγείας και ασφάλειας.

3α. Η προσωρινή απασχόληση της παρ. 3 για την παροχή αγροτικών εργασιών από πολίτη τρίτης χώρας δύναται να παραταθεί, με την επιφύλαξη της περ. στ’ της παρ. 2 του άρθρου 4 και της περ. γ’ του άρθρου 6, με χορήγηση υπηρεσιακού σημειώματος που εκδίδεται από την κατά τόπον αρμόδια Διεύθυνση Αλλοδαπών ή Διεύθυνση Αστυνομίας της Ελληνικής Αστυνομίας, έως και δέκα (10) ημέρες πριν από τη λήξη της αρχικής περιόδου ισχύος της επιτρεπόμενης διάρκειας διαμονής. Για τη χορήγηση της παράτασης υποβάλλεται στις ανωτέρω αρχές, κοινή αίτηση του εργοδότη και του μετακαλούμενου εργάτη, όπου αναφέρεται το χρονικό διάστημα της αιτούμενης παράτασης, το οποίο σε καμία περίπτωση δεν δύναται να υπερβαίνει τις ενενήντα (90) ημέρες. Η κοινή αίτηση παράτασης συνοδεύεται από τα εξής δικαιολογητικά: α) Υπεύθυνη δήλωση του εργοδότη, ο οποίος δηλώνει υπευθύνως ότι: αα) υπάρχουν λόγοι που σχετίζονται με την ολοκλήρωση αγροτικών εργασιών, οι οποίοι καθιστούν αναγκαία την παράταση παραμονής του αλλοδαπού στη Χώρα, προκειμένου να τον απασχολήσει για χρονικό διάστημα που δεν υπερβαίνει τις ενενήντα (90) ακόμη ημέρες, αβ) θα αναλάβει τις προβλεπόμενες δαπάνες, εφόσον συντρέχουν οι προϋποθέσεις εφαρμογής της παρ. 3 του άρθρου 80 του ν. 3386/2005 (Α’ 12), αγ) θα παρέχει επαρκές κατάλυμα, σύμφωνα με την κείμενη νομοθεσία, το οποίο πληροί τις απαιτούμενες από τις κείμενες διατάξεις προδιαγραφές υγείας και ασφάλειας, αδ) τα δικαιολογητικά που έχει καταθέσει ο εργοδότης κατά την αρχική αίτηση του παρόντος για την προσωρινή μετάκληση του πολίτη τρίτης χώρας βρίσκονται σε ισχύ, εφόσον δεν έχουν ανακληθεί. β) Φωτοαντίγραφο της πρώτης σελίδας του διαβατήριου του αλλοδαπού, καθώς και των σελίδων με τις σφραγίδες εισόδου/εξόδου που σχετίζονται με την χρονική περίοδο παραμονής του στη χώρα για απασχόληση σε αγροτικές εργασίες, σύμφωνα με το παρόν. γ) Έγχρωμη φωτογραφία του πολίτη τρίτης χώρας. δ) Φωτοαντίγραφο δελτίου αστυνομικής ταυτότητας ή διαβατηρίου του εργοδότη σε ισχύ.

4. Οι υπηρεσίες μιας στάσης των Αποκεντρωμένων Διοικήσεων της Χώρας, εφόσον συντρέχουν οι προϋποθέσεις του παρόντος, σε συνέχεια των αιτήσεων των παρ. 1 έως 3, εκδίδουν εντός πέντε (5) εργάσιμων ημερών από την υποβολή της αίτησης του εργοδότη, συγκεντρωτική κατάσταση των αιτούντων εργοδοτών και των πολιτών τρίτων χωρών, τους οποίους αφορούν οι σχετικές αιτήσεις, και την αποστέλλουν προς τις αρμόδιες υπηρεσίες διαβατηριακού ελέγχου της Ελληνικής Αστυνομίας, ώστε να επιτρέψουν την είσοδο στη Χώρα των συγκεκριμένων πολιτών, υπό την επιφύλαξη του άρθρου 4. H συγκεντρωτική κατάσταση των αιτούντων εργοδοτών και των πολιτών τρίτων χωρών, τους οποίους αφορούν οι σχετικές αιτήσεις, αποστέλλεται σε επεξεργάσιμη μορφή υπολογιστικών φύλλων στην Κεντρική Υπηρεσία του Ηλεκτρονικού Εθνικού Φορέα Κοινωνικής Ασφάλισης, στην Ηλεκτρονική Διακυβέρνηση Κοινωνικής Ασφάλισης Ανώνυμη Εταιρεία (ΗΔΙΚΑ ΑΕ), στην Ανεξάρτητη Αρχή Δημοσίων Εσόδων (ΑΑΔΕ), στις περιφερειακές υπηρεσίες της Ανεξάρτητης Αρχής Επιθεώρησης Εργασίας και στη Γενική Διεύθυνση Αποκεντρωμένων Δομών του Υπουργείου Αγροτικής Ανάπτυξης και Τροφίμων.

5. Η πλήρωση των προϋποθέσεων του παρόντος παρέχει στον πολίτη τρίτης χώρας δικαίωμα εργασίας ως εποχιακού εργάτη, για όσο χρόνο διαρκεί η διαμονή του, χωρίς θεώρηση εισόδου, στη Χώρα. Για την απασχόλησή του αυτή υπάγεται στην ασφάλιση του Ηλεκτρονικού Εθνικού Φορέα Κοινωνικής Ασφάλισης (πρώην Οργανισμού Γεωργικών Ασφαλίσεων) με εργόσημο σύμφωνα με το άρθρο 27 του ν. 2639/1998 (Α’ 205) και το άρθρο 20 του ν. 3863/2010 (Α’ 115).

6. Μετακαλούμενος πολίτης τρίτης χώρας, που έχει εισέλθει σύμφωνα με το παρόν υποχρεούται να διαμένει στο κατάλυμα που δηλώνει ο εργοδότης του και δεν δύναται να εργαστεί σε άλλον εργοδότη, εκτός αν, εντός πέντε (5) ημερών από τη λήξη της περιόδου απασχόλησής του, νέος εργοδότης υποβάλλει την αίτηση της παρ. 1. Η αίτηση του νέου εργοδότη συνοδεύεται από τα δικαιολογητικά των περ. β’, γ’ και δ’ της παρ. 3. Στην περίπτωση αυτή η υπηρεσία Αλλοδαπών και Μετανάστευσης εκδίδει σχετικό κατάλογο με τα στοιχεία του νέου εργοδότη και των πολιτών τρίτων χωρών, τον οποίο ομοίως κοινοποιεί σύμφωνα με την παρ. 4.

7. Ο πολίτης τρίτης χώρας κατά την περίοδο απασχόλησής του στην Ελλάδα, σύμφωνα με την παρ. 1, καθώς και κατά την περίοδο παράτασης της περιόδου απασχόλησης, σύμφωνα με την παρ. 3α έχει τη δυνατότητα εξόδου από την Ελληνική Επικράτεια και επανεισόδου δύο (2) φορές μηνιαίως με την επιφύλαξη της περ. στ) της παρ. 2 του άρθρου 4 και της περ. γ) του άρθρου 6. Η είσοδος και η έξοδος από την ελληνική επικράτεια του πολίτη τρίτης χώρας ελέγχονται από τις αρμόδιες συνοριακές αρχές του Αρχηγείου της Ελληνικής Αστυνομίας.

8. Μέχρι την ολοκλήρωση των απαιτούμενων ηλεκτρονικών διασυνδέσεων των δημοσίων υπηρεσιών με το Ολοκληρωμένο Πληροφοριακό Σύστημα (ΟΠΣ) Μετανάστευση του Υπουργείου Μετανάστευσης και Ασύλου, το οποίο υποστηρίζει τη λειτουργία της ηλεκτρονικής πλατφόρμας της παρ. 1, οι υπηρεσίες αλλοδαπών και μετανάστευσης κοινοποιούν, δια της ηλεκτρονικής οδού, σε όλες τις συναρμόδιες υπηρεσίες, σύμφωνα με την παρ. 4, τις συγκεντρωτικές καταστάσεις των αιτούντων εργοδοτών και των πολιτών τρίτων χωρών. Η κοινοποίηση αυτή πραγματοποιείται, ώστε να είναι δυνατή, α) η έκδοση του Αριθμού Φορολογικού Μητρώου (ΑΦΜ) από την ΑΑΔΕ, β) η μη αυτόματη έκδοση του Αριθμού Μητρώου Κοινωνικής Ασφάλισης (ΑΜΚΑ) στα γραφεία έκδοσης ΑΜΚΑ του e-ΕΦΚΑ ή γ) η αυτόματη έκδοση του ΑΜΚΑ από την ΗΔΙΚΑ ΑΕ, δ) η εκπλήρωση από τους εργοδότες των εκ του νόμου υποχρεώσεών τους και ε) η διενέργεια των απαιτούμενων ελέγχων από τις αρμόδιες κατά περίπτωση δημόσιες αρχές.

9. Ειδικά για τον περιορισμό των συνεπειών διασποράς της νόσου του κορωνοϊού COVID-19, από τη δημοσίευση του παρόντος και έως την 30ή.9.2022, τα στοιχεία ελέγχου και πιστοποίησης που συγκεντρώνονται από τις υπηρεσίες διαβατηριακού ελέγχου της Ελληνικής Αστυνομίας, προκειμένου να επιτρέπεται η είσοδος των μετακαλουμένων από τρίτες χώρες για απασχόληση στην εποχιακή αγροτική οικονομία, διαβιβάζονται στην κατά τόπον αρμόδια υπηρεσία της Ανεξάρτητης Αρχής Επιθεώρησης Εργασίας, προκειμένου να διενεργούνται έλεγχοι, α) για την τήρηση των μέτρων υγείας και ασφάλειας στην εργασία, ιδίως αναφορικά με την τήρηση των μέτρων αντιμετώπισης της μετάδοσης του κορωνοϊού COVID-19, β) για όλες τις πτυχές της παροχής απασχόλησης από πλευράς των εργαζομένων στην αγροτική οικονομία, σύμφωνα με την κείμενη νομοθεσία.

10. α. Με κοινή απόφαση των Υπουργών Οικονομικών, Προστασίας του Πολίτη, Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, Μετανάστευσης και Ασύλου, Εσωτερικών, Ψηφιακής Διακυβέρνησης, Αγροτικής Ανάπτυξης και Τροφίμων και του Διοικητή της Ανεξάρτητης Αρχής Δημοσίων Εσόδων, δύναται να τροποποιούνται ο τύπος της αίτησης, καθώς και τα δικαιολογητικά που απαιτούνται, πέραν όσων αναφέρονται στις παρ. 3 και 3α, και, περαιτέρω, να καθορίζονται η διαδικασία πληροφόρησης των αρμοδίων κατά περίπτωση υπηρεσιών, καθώς και των εμπλεκομένων φορέων για τους μετακαλούμενους πολίτες τρίτων χωρών προς τον σκοπό της εποχικής εργασίας, ο φορέας, υπό την ευθύνη και εποπτεία του οποίου λειτουργεί η πλατφόρμα, τα τεχνικά και οργανωτικά ζητήματα για τη λειτουργία της πλατφόρμας, συμπεριλαμβανομένης και της έναρξης αυτής και της πρόσβασης σε αυτήν, οι απαιτούμενες διασυνδέσεις της πλατφόρμας με άλλα πληροφοριακά συστήματα, η διαδικασία αυθεντικοποίησης, καθώς και κάθε αναγκαία τεχνική ή άλλη λεπτομέρεια για την εφαρμογή του παρόντος. β. Με απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων ορίζονται οι όροι, η διαδικασία, τα όργανα ελέγχου και οι κυρώσεις, καθώς και τα πρόστιμα στις περιπτώσεις παραβίασης του παρόντος.

 

Εργάτες γης θεωρούνται οι απασχολούμενοι στις άμεσες γεωργικές εργασίες που συμβάλλουν ευθέως στην παραγωγή γεωργικών ή κτηνοτροφικών προϊόντων, όπως η καλλιέργεια της γης, η ανάπτυξη ζώων, η επιτήρηση των καλλιεργουμένων, η φύλαξη των προϊόντων και των ζώων, έως την ολοκλήρωση της παραγωγικής διαδικασίας, η οποία στις καλλιέργειες συμπίπτει με την συγκομιδή (ΑΠ 794/1995).

Α. Ο ν. 1876/1990 "Περί ελευθέρων συλλογικών διαπραγματεύσεων και άλλων διατάξεων" και δη τα άρθρα 1 παρ. 1, 3 παρ. 1 περ. α και 8 παρ. 1 εδ. α, αφορά όλους όσους εργάζονται με σχέση εξαρτημένης εργασίας ιδιωτικού δικαίου σε οποιονδήποτε ημεδαπό ή αλλοδαπό εργοδότη, επιχείρηση, εκμετάλλευση ή υπηρεσία του ιδιωτικού ή δημοσίου τομέα της οικονομίας, στους οποίους συμπεριλαμβάνονται και οι εργαζόμενοι στη γεωργία, κτηνοτροφία και συναφείς εργασίες, καθώς και οι κατ` οίκον εργαζόμενοι.  Οι διατάξεις του ν. 1876/1990 επεξέτειναν από τις 8-5-1990 τον θεσμό των συλλογικών συμβάσεων εργασίας και στους αμέσως εργαζόμενους στη γεωργία, ανεξαρτήτως από την υπαγωγή ή μη αυτών στην ασφάλιση του ΙΚΑ και την ιδιότητα του εργοδότη τους, υπάγοντας εφ εξής και αυτούς στους κανονιστικούς όρους της εκάστοτε ισχύουσας εθνικής γενικής συλλογικής συμβάσεως εργασίας, ως προς τους οποίους ουδεμία πλέον ισχύ έχει η αντιθέτου περιεχομένου διάταξη του άρθρου 8 παρ. 3 της με τον ν. 133/1975 κυρωθείσας από 26.2.1975 ΕΓΣΣΕ, ούτε οι όμοιες διατάξεις των ΔΑ και ΕΓΣΣΕ που επακολούθησαν.

Β. Εν όψει των ανωτέρω και ότι δεν υφίσταται κλαδική σύμβαση εργασίας που να ρυθμίζει τους όρους αμοιβής και εργασίας των εργατών γης, οι εργάτες γης αμείβονται με ελεύθερη συμφωνία, με όρους, όμως, που δεν μπορεί να είναι δυσμενέστεροι από το νόμιμο νομοθετημένο κατώτατο ημερομίσθιο ανειδίκευτου εργάτη, που σύμφωνα με την διάταξη του άρθρου 103 ν. 4172/2013 και με την με αριθμό 38866/2022 απόφαση του Υπ. Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων ανέρχεται από 1-5-2022 στα 31,85 ευρώ, όσον αφορά τους μισθολογικούς όρους και τις ρυθμίσεις της Ε.Γ.Σ.Σ.Ε, όσον αφορά τους θεσμικούς όρους.

Γ. Κατά συνέπεια τα χρονικά όρια εργασίας των εργατών γης, έως ότου συναφθούν κλαδικές ή ομοιοεπαγγελματικές συλλογικές συμβάσεις εργασίας, διέπονται από το άρθρο 6 εδ. α` της από 14.2.1984 Εθνικής Γενικής Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας, κατά το οποίο, η διάρκεια της εβδομαδιαίας εργασίας των εργαζομένων που απασχολούνται σε οποιοδήποτε εργοδότη με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου όλης της Χώρας, ορίζεται σε 40 ώρες (ΟλΑΠ 36/2007, ΑΠ 1322/2008).

Δ. Περαιτέρω, κατά την ίδια ΕΓΣΣΕ σε συνδυασμό και με τις διατάξεις της 1/1982 Απόφασης του Δ.Δ.Δ.Δ. Αθηνών, που κυρώθηκε με τον Ν. 1346/1983, από 1.1.1984, η εργασία που προσφέρουν οι εργάτες γης μετά την 40η ώρα του εβδομαδιαίου ωραρίου και μέχρι την 48η ώρα, χαρακτηρίζεται ως υπερεργασία και αμείβεται με το ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 25%, ενώ, σύμφωνα με το άρθρο 58 ν. 4808/2021 οι πέραν του 40ώρου εβδομαδιαίως, 5 ώρες εργασίας χαρακτηρίζονται ως υπερεργασία για την οποία οφείλεται το ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 20%, η δε απασχόληση πέραν των 45 ωρών ανά εβδομάδα θεωρείται υπερωριακή απασχόληση ως προς όλες τις συνέπειες, διατυπώσεις και διαδικασίες έγκρισης και αμείβεται μέχρι τη συμπλήρωση 150 ωρών ετησίως με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 40%, και κάθε ώρα υπερωρίας, πέραν των ανωτέρω, χαρακτηρίζεται παράνομη υπερωρία και ο εργαζόμενος δικαιούται αποζημίωση ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά (120%). Αν δε προσφέρει εργασία κατά τις Κυριακές και άλλες μη εργάσιμες εορτές, δικαιούνται να λάβει προσαύξηση 75% επί του νομίμου ημερομισθίου, καθώς και αναπληρωματική εβδομαδιαία ανάπαυση σε άλλη ημέρα της εβδομάδας (άρθρο 63 ν. 4808/2021).

Ε. Οι εργάτες γης δικαιούνται να λάβουν δώρα εορτών, ετήσια άδεια με αποδοχές από την έναρξη της απασχόλησής των, χορηγούμενα αναλογικά (ποσοστό) με βάση το χρονικό διάστημα που απασχολήθηκαν, ως και αποδοχές αδείας και επιδόματος αδείας, σύμφωνα με τις διατάξεις του ΑΝ 539/1945, ακόμη και σε περίπτωση άκυρης σύμβασης εργασίας (ΑΠ 1322/2008, ΑΠ 131/2015).

ΣΤ. Η αμοιβή των εργατών γης και η καταβολή των ασφαλιστικών εισφορών τους γίνεται με το εργόσημο. Δηλαδή ο εργοδότης, ατομική επιχείρηση, ή οι ομόρρυθμες και ετερόρρυθμες εταιρείες, που απασχολούν εργάτες γης, αντί για χρηματικό ποσό που αντιστοιχεί στην αμοιβή για την παρεχόμενη αγροτική εργασία, αποδίδουν στον εργάτη γης που απασχολούν, εργόσημο ονομαστικής αξίας ίσης με την αμοιβή που έχει συμφωνηθεί μεταξύ τους.

Σημείωση

Οι απασχολούμενοι με αμοιβή στην πρωτογενή αγροτική δραστηριότητα σε επιχειρήσεις με μορφή Α.Ε. και ΕΠΕ, οι  απασχολούμενοι σε κτηνοτροφικές επιχειρήσεις – εκμεταλλεύσεις ενσταυλισμένου τύπου (βουστάσια, ιπποφορβεία, πτηνοτροφεία, χοιροτροφεία, μονάδες εκτροφής αιγοπροβάτων και παρεμφερείς προς αυτά επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις) καθώς και οι αλιεργάτες της παράκτιας και μέσης αλιείας, σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθρου 7 του ν. 3232/2004, όπως ισχύει, δεν αμείβονται με εργόσημο, αλλά κανονικά και ασφαλίζονται στον ΟΓΑ του ΕΦΚΑ

Ζ. Ο χρόνος ασφάλισης των εργατών γης υπολογίζεται, αποκλειστικά και υποχρεωτικά, με βάση τις αμοιβές που έχουν λάβει με το εργόσημο. Το εργόσημο εκδίδεται από τα ΕΛ.ΤΑ, ή τις Τράπεζες. Δεν είναι απαραίτητο να εκδίδεται ξεχωριστό εργόσημο για κάθε ημέρα εργασίας. Στην περίπτωση που ο εργοδότης δεν χρησιμοποιήσει το εργόσημο, έχει την δυνατότητα να το ακυρώσει εντός (3) μηνών από την έκδοσή του. Ο απασχολούμενος εξαργυρώνει, αποκλειστικά ο ίδιος, το εργόσημο και εισπράττει το αναγραφόμενο πληρωτέο ποσό, το οποίο είναι η ονομαστική αξία του εργόσημου μείον ποσοστό 10% που παρακρατείται για ασφαλιστικές εισφορές ΟΓΑ, στα ΕΛ.ΤΑ. ή στην Τράπεζα έκδοσης, εντός (4) μηνών από την ημερομηνία έκδοσής του. Οι εργάτες γης, που έχουν πραγματοποιήσει εντός του έτους 150 ημέρες εργασίας και άνω ασφαλίζονται στον ΟΓΑ για ολόκληρο το έτος. Όσοι έχουν πραγματοποιήσει, εντός του έτους, ημέρες εργασίας λιγότερες των 150 ο χρόνος ασφάλισής τους υπολογίζεται σε μήνες, οι οποίοι προκύπτουν από τη διαίρεση του συνόλου των ημερών εργασίας του έτους διά του 25. Υπόλοιπο ημερών εργασίας άνω των 12 λογίζεται ως μήνας.

 

 

 

Για να είναι ορισμένη, κατά το άρθρο 216 παρ. 1 ΚΠολΔ, σε συνδυασμό προς τα άρθρα 648, 651, 653 και 655 ΑΚ, η αγωγή, με την οποία ζητείται η επιδίκαση διαφορών μεταξύ οφειλομένων κατά νόμο (δεδουλευμένων ή μη) και καταβληθέντων κατά την αγωγή σε αυτόν μικρότερων αποδοχών, περιλαμβανομένων των επιδομάτων εορτών και αδείας, πρέπει να αναφέρεται στο δικόγραφο της αγωγής, α) η κατάρτιση της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας μεταξύ των διαδίκων, β) η ειδικότητα του ενάγοντος, η εκ μέρους αυτού παροχή της εργασίας του, γ) ο συμβατικός ή ο κατά τις οικείες συλλογικές συμβάσεις ή κατά τις ειδικές ρυθμίσεις του νόμου οφειλόμενος μισθός του μισθωτού με αναφορά στο βασικό μισθό και τα επί μέρους επιδόματα που ανάγονται στο αντίστοιχο χρονικό διάστημα της απασχόλησης του μισθωτού στην ειδικότητα αυτή, κατά το οποίο δεν υπήρξε από το νόμο ή τα πράγματα λόγος διαφοροποίησής τους, δ) η αιτία που κατά νόμο δικαιολογεί την καταβολή των συγκεκριμένων επιδομάτων στον ενάγοντα, ε) το χρονικό διάστημα στο οποίο αφορούν οι επίδικες διαφορές και στ) οι αξιούμενες από την αιτία αυτή διαφορές των αποδοχών (ΑΠ 121/2019, ΑΠ 1366/2018).

Α. Όταν ζητούνται διαφορές αποδοχών με βάση Συλλογική Σύμβαση Εργασίας (ΣΣΕ) ή Διαιτητική Απόφαση (ΔΑ), για το ορισμένο της αγωγής δεν είναι απαραίτητο να αναφέρονται σ' αυτήν οι εφαρμοστέες ΣΣΕ και ΔΑ, ούτε ο χρόνος από τον οποίο αυτές κηρύχθηκαν εκτελεστές, γιατί οι ΣΣΕ και ΔΑ, ως προς το κανονιστικό τους μέρος, έχουν ισχύ νόμου και το δικαστήριο εφαρμόζει αυτεπαγγέλτως τις ΣΣΕ και ΔΑ που αρμόζουν στη συγκεκριμένη περίπτωση με βάση τα πραγματικά γεγονότα, που επισύρουν την εφαρμογή τους. Στην περίπτωση αυτή αρκεί να αναφέρονται στην αγωγή το είδος της ασκούμενης από τον εργοδότη επιχείρησης, το επάγγελμα ή η ειδικότητα του εργαζομένου και η παρεχόμενη από αυτόν εργασία, ώστε να μπορεί να συναχθεί ότι η ισχύς των πιο πάνω ΣΣΕ ή ΔΑ μπορεί να επεκταθεί στον εργοδότη και στους εργαζόμενους στην επιχείρηση του. Οπότε δεν είναι απαραίτητο να αναφέρεται ο νόμιμος μισθός, ή οι όροι παροχής της εργασίας (ωράριο, ημέρες εργασίας ανά εβδομάδα κλπ), αφού αυτά προβλέπονται από τις οικείες ΣΣΕ, ενώ δεν είναι, επίσης, απαραίτητο να αναφέρονται άλλα περιστατικά που αυξάνουν τις προβλεπόμενες από τις ΣΣΕ αποδοχές (οικογενειακή κατάσταση, προϋπηρεσία κλπ), δεδομένου ότι, σε περίπτωση που τέτοια περιστατικά δεν αναφέρονται, δεν επιδικάζονται τα αντίστοιχα κονδύλια (επιδόματος γάμου, προϋπηρεσίας κλπ), έστω και αν η καταβολή τους αξιώνεται με την αγωγή (ΑΠ 104/2020).

Β. Η αναφορά στην αγωγή του ύψους του νόμιμου, βάσει της ισχύουσας ΣΣΕ ή ΔΑ, μισθού είναι αρκετή προκειμένου το Δικαστήριο να διαπιστώσει, κατόπιν απλού αριθμητικού υπολογισμού και με επισκόπηση των ποσών που διαλαμβάνονται στους πίνακες των σχετικών κανονιστικών διατάξεων των ΣΣΕ και ΔΑ, εάν ο ενάγων δικαιούται, πέραν του βασικού μισθού του, και προσαυξήσεων λόγω επιδομάτων, εφ όσον στους πίνακες αυτούς αναγράφονται ο βασικός μισθός, ως και οι προσαυξήσεις του ανάλογα με την προϋπηρεσία, την οικογενειακή κατάσταση, το μορφωτικό επίπεδο κ.ά, ακολούθως δε να του τις επιδικάσει εφόσον τα σχετικά πραγματικά περιστατικά προκύπτουν από τις αποδείξεις (ΑΠ 104/2020).

 

 

Κατά το άρθρο 7 εδ. α ν. 2112/1920 «πάσα μονομερής μεταβολή των όρων της υπαλληλικής συμβάσεως, βλάπτουσα τον υπάλληλον θεωρείται ως καταγγελία ταύτης, δι`ην ισχύουσιν οι διατάξεις του παρόντος νόμου».

Α. Κατά την έννοια της διάταξης αυτής «μονομερής μεταβολή» θεωρείται κάθε τροποποίηση των όρων εργασίας από τον εργοδότη, που γίνεται χωρίς ο τελευταίος, να έχει δικαίωμα για την τροποποίηση αυτή από τον νόμο, την ατομική σύμβαση εργασίας, ή τον κανονισμό εργασίας, ή δεν ανήκει στην από το διευθυντικό δικαίωμά του απορρέουσα εξουσία να ρυθμίζει όλα τα θέματα, που ανάγονται στην οργάνωση και λειτουργία της επιχείρησής του, ή γίνεται κατά κατάχρηση του διευθυντικού του δικαιώματος.

Β. Απαιτείται η μονομερής μεταβολή των όρων εργασίας, να είναι βλαπτική για τον εργαζόμενο, δηλαδή να προκαλεί σε αυτόν άμεση, ή έμμεση, υλική, ή ηθική ζημία. Σε περίπτωση, που η ανωτέρω μονομερής μεταβολή δεν είναι αντίθετη προς το νόμο και τους όρους της σύμβασης και γίνεται κατ ενάσκηση του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη, ο εργαζόμενος προστατεύεται μόνο από την διάταξη του άρθρου 281 ΑΚ, η οποία απαγορεύει την κατάχρηση δικαιώματος.

Γ. Ειδικότερα, ο μονομερής προσδιορισμός των όρων εργασίας, που επιχειρεί ο εργοδότης βάσει του διευθυντικού δικαιώματός του, πρέπει να υπηρετεί τους σκοπούς του δικαιώματος αυτού, δηλαδή την κατά το δυνατόν καλύτερη αξιοποίηση της εργασίας και την προσφορότερη οργάνωση της επιχείρησης. Αν ο μονομερής προσδιορισμός της παροχής εργασίας δεν αποβλέπει στην πραγματοποίηση των παραπάνω σκοπών, αλλά άλλων, άσχετων με αυτούς, επιδιώξεων του εργοδότη, τότε δεν υπάρχει χρήση, αλλά κατάχρηση του διευθυντικού του δικαιώματος. Και τούτο γιατί η καλή πίστη επιβάλλει στον φορέα του δικαιώματος, να λαμβάνει υπ όψιν κατά την άσκησή του και κατά το μέτρο που επιβάλλουν οι περιστάσεις, τα δικαιολογημένα συμφέροντα και τις δικαιολογημένες προσδοκίες του άλλου μέρους (ΑΠ 668/2016).

Δ. Από την ίδια διάταξη προκύπτει ότι η εκ μέρους του εργοδότη μονομερής και βλαπτική για τον εργαζόμενο μεταβολή των όρων της συμβάσεώς του δεν επιφέρει τη λύση αυτής, ούτε υποχρεώνει τον μισθωτό να αποχωρήσει από την εργασία του, αλλά παρέχει σ' αυτόν το δικαίωμα (ΑΠ  710/2021)

α) είτε να αποδεχθεί τη μεταβολή και να παραμείνει στην εργασία του

β) είτε να θεωρήσει την μεταβολή ως άτακτη καταγγελία της συμβάσεως από τον εργοδότη και αποχωρώντας από την εργασία του να αξιώσει την οφειλόμενη αποζημίωση

γ) είτε να αποκρούσει την μεταβολή και να εξακολουθήσει να προσφέρει την εργασία του υπό τους αρχικούς όρους αξιώνοντας την τήρηση αυτών, οπότε αν ο εργοδότης αποκρούσει την παροχή εργασίας με τους όρους αυτούς καθίσταται υπερήμερος και ο μισθωτός δικαιούται να απαιτήσει μισθούς υπερημερίας.

Σημείωση 1

Προϋπόθεση για τα παραπάνω είναι η μονομερής ενέργεια εκ μέρους του εργοδότη, η οποία δεν συντρέχει όταν γίνεται κατ' ενάσκηση δικαιώματος αναγνωρισμένου από τον νόμο ή τον κανονισμό εργασίας ο οποίος έχει ισχύ νόμου.

Σημείωση 2

Βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας υπάρχει και όταν ο εργοδότης αναθέτει στον εργαζόμενο καθήκοντα υποδεέστερης ειδικότητας ή θέσεως στην επιχείρηση, που συνεπάγονται υλικές ή ηθικές συνέπειες, ως προς το κύρος και την προσωπικότητά του.

Σημείωση 3

Ο εργοδότης ασκώντας το από το άρθρο 652 ΑΚ συναγόμενο διευθυντικό δικαίωμα αυτού, στο οποίο υπόκειται ο εργαζόμενος με σχέση εξαρτημένης εργασίας, έχει την εξουσία να καθορίζει αυτός το είδος, τον τόπο, τον χρόνο και τις άλλες συνθήκες παροχής της εργασίας και να ρυθμίζει κάθε θέμα που αφορά στην οργάνωση και τη λειτουργία της επιχείρησής του προς επίτευξη των σκοπών της. Βασικός περιορισμός του διευθυντικού δικαιώματος τίθεται από την απαγορευτική διάταξη του άρθρου 281 ΑΚ, υπό την έννοια ότι δεν μπορεί να ασκεί το δικαίωμα αυτό καταχρηστικώς. Έτσι υπάρχει καταχρηστική άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη όταν αυτό ασκείται μεν σύμφωνα με τους όρους της εργασιακής συμβάσεως, του νόμου ή του εσωτερικού κανονισμού εργασίας αλλά όμως κατά προφανή υπέρβαση των ορίων που επιβάλλουν η καλή πίστη ή τα χρηστά ήθη ή ο κοινωνικός ή οικονομικός σκοπός του δικαιώματος, οπότε η απόφασή του είναι αντίθετη προς τον νόμο και θεωρείται άκυρη (ΑΠ 105/2020, ΑΠ 1419/17, ΑΠ  710/2021).

Σημείωση 4

Κρίσιμος χρόνος για τον χαρακτηρισμό της μονομερούς μεταβολής των όρων της σύμβασης εργασίας ως βλαπτικής ή μη είναι κατ αρχήν ο χρόνος πραγματοποίησης της μεταβολής αυτής, αφού κατά τον χρόνο αυτό και με τα υπάρχοντα τότε δεδομένα καλείται ο εργαζόμενος, να την αποδεχθεί, ή να την αποκρούσει, εφ όσον όμως η μεταβολή αυτή κατά το χρόνο της πραγματοποίησής της είναι οριστική και μόνιμη και όχι, όταν η τοποθέτηση του μισθωτού γίνεται σε θέση προσωρινά υποδεέστερη της προηγουμένως κατεχόμενης, με βεβαιότητα αναβάθμισής του στο προσεχές μέλλον με την ανάθεση καθηκόντων ανάλογης σπουδαιότητας και κρίσιμων αρμοδιοτήτων για μεγάλο, ή και απεριόριστο, χρονικό διάστημα (ΑΠ 126/201, ΑΠ 668/2016).

 

 

 

Α. Κατά το άρθρο 1 παρ.1 του β.δ. 28-1/4-2-1938 "περί κανονισμού ωρών εργασίας του προσωπικού φορτηγών αυτοκινήτων" (ΦΕΚ Α' 35), τα φορτηγά αυτοκίνητα διακρίνονται σε τρεις κατηγορίας (Α', Β' και Γ'). Στην πρώτη των οποίων υπάγονται τα μη εξυπηρετούντα ορισμένο εργοδότη φορτηγά αυτοκίνητα (αγοραία). Στη δεύτερη υπάγονται τα φορτηγά αυτοκίνητα των εταιριών ηλεκτρισμού, ύδρευσης, φωταερίου και τηλεφώνων, τα εξυπηρετούντα έκτακτες ανάγκες του δικτύου αυτών και Στην κατηγορία Γ' υπάγονται τα φορτηγά αυτοκίνητα των λοιπών ανωνύμων εταιριών, βιομηχανικών εργοστασίων και επιχειρήσεων πάσης φύσεως (ΑΠ 141/2020).

Β. Τα χρονικά όρια εργασίας των οδηγών φορτηγών αυτοκινήτων  προβλέπονται από τον Ευρωπαϊκό Κανονισμό ΕΚ 561/2006 και από το βδ. 28.1/4.2.1938, σε συνδυασμό με τις διατάξεις του πδ. 167/2006, καθώς και τις σχετικές ΣΣΕ και Διαιτητικές Αποφάσεις.

1) Ο ημερήσιος χρόνος οδήγησης δεν πρέπει να υπερβαίνει τις (8) ώρες. Στις διεθνείς μεταφορές ο ημερήσιος χρόνος οδήγησης δεν πρέπει να υπερβαίνει τις (9) ώρες. Μπορεί να παραταθεί σε (10) ώρες κατ’ ανώτατο όριο, όχι όμως για περισσότερες από δυο φορές μέσα στην ίδια εβδομάδα (άρθρο 6, ΕΚ 561/2006). Ο συνολικός χρόνος οδήγησης κατά τη διάρκεια δυο διαδοχικών εβδομάδων, δεν πρέπει να υπερβαίνει τις (90) ώρες (άρθρο 6, ΕΚ 561/2006).

2) Ο χρόνος εβδομαδιαίας εργασίας δεν πρέπει να υπερβαίνει τις (48) ώρες, σε περίοδο αναφοράς (4) μηνών (άρθρο 4, πδ. 167/2006).

3) Ημερήσια ανάπαυση τουλάχιστον (12) ώρες (βδ. 882/1961).

4) Μετά από περίοδο οδήγησης (4,5) ωρών, διάλειμμα (45) τουλάχιστον λεπτών, εντός του χρόνου οδήγησης, το οποίο μπορεί να κατανέμεται σε (15) και (30) λεπτά αντίστοιχα (άρθρο7, ΕΚ 561/2006).

5) Κατά την διάρκεια δεκαπενθημέρου υποχρεωτικά δύο κανονικές περιόδους εβδομαδιαίας ανάπαυσης, ή μία κανονική περίοδο εβδομαδιαίας ανάπαυσης και μία μειωμένη περίοδο εβδομαδιαίας ανάπαυσης διάρκειας τουλάχιστον (24) ωρών. Η μείωση πρέπει να αντισταθμίζεται με ισοδύναμη ανάπαυση που λαμβάνεται συνολικά πριν από το τέλος της τρίτης εβδομάδας που έπεται της εν λόγω εβδομάδας.

6) Η κανονική περίοδος εβδομαδιαίας ανάπαυσης έχει  διάρκεια τουλάχιστον  (45) ωρών (άρθρο 4 ΕΚ 561/2006). 

7) Η μειωμένη περίοδος εβδομαδιαίας ανάπαυσης είναι η περίοδος ανάπαυσης χωρίς διακοπή διάρκειας μικρότερης των (45) ωρών, η οποία μπορεί να συντομευθεί σε τουλάχιστον (24) συνεχόμενες ώρες.

8) Η περίοδος εβδομαδιαίας ανάπαυσης πρέπει να αρχίζει το αργότερο μόλις συμπληρωθούν (6) συνεχόμενα εικοσιτετράωρα από το τέλος της προηγούμενης περιόδου εβδομαδιαίας ανάπαυσης (άρθρο 8, ΕΚ 561/2006).

Α. Η νόμιμη επιβολή συστήματος εκ περιτροπής εργασίας δεν συνιστά μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας κατά την έννοια του άρθρου 7 ν. 2112/1920, γιατί λαμβάνει χώρα κατ’ ενάσκηση διαπλαστικού δικαιώματος του εργοδότη απορρέοντος από τον νόμο. Αν αντιθέτως δεν τηρηθούν οι όροι και προϋποθέσεις του νόμου, δεν υφίσταται σχετικό δικαίωμα του εργοδότη για μονομερή μεταβολή των όρων εργασίας, δεν επέρχεται δηλαδή αναστολή της πλήρους λειτουργίας της εργασιακής σύμβασης, με τη μείωση του χρόνου απασχόλησης και την αντίστοιχη μείωση της αμοιβής.

Β. Η μονομερής επιβολή της συνιστά (παράνομη) βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας, που λαμβάνει χώρα χωρίς τη συμφωνία των εργαζομένων και χωρίς σχετικό δικαίωμα του εργοδότη, η οποία επισύρει τις συνέπειες του άρθρου 7 ν. 2112/1920 και των άρθρων 361, 349, 350, 656 του ΑΚ.

Γ. Στην περίπτωση αυτή, ο μισθωτός έχει διαζευκτικώς τις εξής δυνατότητες

α) να αποδεχθεί την μεταβολή, οπότε συνάπτεται νέα σύμβαση, τροποποιητική της αρχικής, η οποία είναι έγκυρη (άρθρο 361 ΑΚ), εφ` όσον δεν αντιβαίνει σε απαγορευτική διάταξη νόμου ή στα χρηστά ήθη,

β) να θεωρήσει την μονομερή βλαπτική μεταβολή ως καταγγελία από την πλευρά του εργοδότη και να αποχωρήσει, αξιώνοντας συγχρόνως την καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης κατά το άρθρο 7 του Ν. 2112/1920 και

γ) να εμείνει στην τήρηση των συμβατικών όρων, προσφέροντας τις υπηρεσίες του σύμφωνα με τους πριν από τη μεταβολή όρους. Η μη αποδοχή τους από τον εργοδότη τον καθιστά υπερήμερο δανειστή και επέρχονται οι συνέπειες που ορίζει το άρθρο 656 ΑΚ (καταβολή μισθών υπερημερίας) (ΑΠ 570/2021).

Σύμφωνα με τα άρθρα 3, 167, 174, 180, 200, 281, 288, 361, 648, 649, 669, 672 ΑΚ, 68, 70 ΚΠολΔ, η σύμβαση ιδιωτικού δικαίου εξηρτημένης εργασίας ορισμένου χρόνου λήγει, με την πάροδο ορισμένου χρονικού σημείου, χωρίς να απαιτείται καταγγελία, ή προειδοποίηση (ΑΠ 222/2021).

Εάν όμως μετά τη λήξη της ο εργαζόμενος συνεχίσει να παρέχει τις υπηρεσίες του, η σύμβαση θεωρείται ότι ανανεώθηκε για αόριστο χρόνο, οπότε σε περίπτωση απόλυσης πρέπει να τηρηθούν οι νόμιμες προϋποθέσεις (έγγραφο, αποζημίωση).
Όταν πρόκειται για αλλεπάλληλες συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου, χωρίς οι συνεχείς ανανεώσεις να δικαιολογούνται εκ των πραγμάτων, αλλά έγιναν με σκοπό να αποφύγει ο εργοδότης την καταβολή αποζημίωσης, σε περίπτωση απόλυσης θεωρείται ότι πρόκειται για ενιαία σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου επί της οποίας δεν είναι δυνατή η απόλυση χωρίς έγγραφη καταγγελία και καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης.

Σημείωση 1

Ορισμένου χρόνου είναι και η σύμβαση, όταν από τον Οργανισμό Προσωπικού του εργοδότη προβλέπεται η αυτοδίκαιη αποχώρηση, ή απόλυση, του εργαζομένου από την υπηρεσία, μετά την συμπλήρωση προκαθορισμένου χρόνου (ορίου ηλικίας, πραγματικής και συντάξιμης υπηρεσίας), χωρίς να αναγνωρίζεται στον εργοδότη το δικαίωμα της ελεύθερης καταγγελίας, οποτεδήποτε (ΑΠ 222/2021).

Σημείωση 2

Σύμφωνα με το άρθρο 672 ΑΚ, την σύμβαση ορισμένου χρόνου μπορεί, πάντοτε, τα μέρη να καταγγείλουν, εκτάκτως, οποτεδήποτε, για σπουδαίο λόγο, χωρίς την τήρηση προθεσμίας (βλ. ανάρτηση «Καταγγελία εργασίας ορισμένου χρόνου»).

 

 

 

Σύμφωνα με τα άρθρα 3, 167, 174, 180, 200, 281, 288, 361, 648, 649, 669, 672 ΑΚ, 68, 70 ΚΠολΔ, η σύμβαση ιδιωτικού δικαίου εξηρτημένης εργασίας ορισμένου χρόνου λήγει, με την πάροδο ορισμένου χρονικού σημείου, χωρίς να απαιτείται καταγγελία, ή προειδοποίηση.

Σύμφωνα, όμως, με το άρθρο 672 ΑΚ, την σύμβαση ορισμένου χρόνου μπορεί, πάντοτε, τα μέρη να καταγγείλουν, εκτάκτως, οποτεδήποτε, για σπουδαίο λόγο, χωρίς την τήρηση προθεσμίας Με την περιέλευση της καταγγελίας στον αντισυμβαλλόμενο, λύεται για το μέλλον η έννομη σχέση, δηλ. η καταγγελία έχει άμεση διαπλαστική ενέργεια. Τυχόν ανυπαρξία σπουδαίου λόγου καθιστά την καταγγελία της συμβάσεως εργασίας ορισμένου χρόνου άκυρη.

Σπουδαίο λόγο αποτελούν πραγματικά περιστατικά (ακόμη και μεμονωμένο περιστατικό), τα οποία, κατ' αντικειμενική κρίση, καθιστούν, στη συγκεκριμένη περίπτωση, σύμφωνα με την καλή πίστη και τα συναλλακτικά ήθη, μη ανεκτή για τον καταγγέλλοντα, τη συνέχιση, μέχρι τη λήξη, της συμβάσεως εργασίας. Στην περίπτωση επικλήσεως περισσοτέρων περιστατικών, αρκεί η έρευνα και ενός, εφ' όσον δικαιολογεί, πράγματι, την πρόωρη λύση της συμβάσεως. Διαφορετικά, ερευνάται το σύνολο των περιστατικών και, αν αυτά, αθροιστικά, επιβαρύνουν την εργασιακή σχέση σε τέτοιο βαθμό ώστε να καθίσταται, για τον καταγγέλλοντα, μη ανεκτή η συνέχισή της (ΑΠ 222/2021).

Σημείωση 1

Επί ακυρότητας της καταγγελίας, η διαπλαστική της ενέργεια δεν επέρχεται, η σύμβαση εργασίας εξακολουθεί να υφίσταται και η δικαστική απόφαση, που αναγνωρίζει την ακυρότητα της καταγγελίας, απλώς επιβεβαιώνει την έκτοτε ανυπαρξία του πιο πάνω αποτελέσματός της (ΑΠ 222/2021).

Σημείωση 2

Η ουσιώδης παράβαση των συμβατικών υποχρεώσεων του εργαζομένου, χωρίς να προϋποτίθεται, αναγκαίως και υπαιτιότητά του ή το ίδιο, ο κλονισμός ή η απώλεια της προσωπικής συνεργασίας και η απώλεια ή έλλειψη εμπιστοσύνης στο πρόσωπο του εργαζομένου, που συνεπάγεται ακαταλληλότητά του για την εργασία, για την οποία είχε προσληφθεί, ακόμη, το πειθαρχικό παράπτωμα του εργαζομένου, κατά τον Οργανισμό Προσωπικού του εργοδότη, συνιστούν σπουδαίο λόγο (ΑΠ 606/2019, ΑΠ 652/2009).

Σημείωση 3

Ακυρότητα της καταγγελίας επιφέρει και η καταχρηστική άσκηση του συγκεκριμένου δικαιώματος του εργοδότη. Έτσι, η καταγγελία για σπουδαίο λόγο δεν πρέπει να υπερβαίνει, προφανώς, τα όρια της καλής πίστεως ή των χρηστών ηθών ή του οικονομικού ή κοινωνικού σκοπού του δικαιώματος υπάρχει δε, «προφανής» υπέρβαση, όταν, κατ' αντικειμενική κρίση, η υπέρβαση είναι αναμφισβήτητη, σε σχέση με το όφελος, ήτοι με την προστασία των συμφερόντων του εργοδότη (ΑΠ 1532/2000).

Σημείωση 4

Το δικαστήριο ερευνά, κατόπιν σχετικού ισχυρισμού, αν, στη συγκεκριμένη περίπτωση, με την άσκηση του δικαιώματος της καταγγελίας για σπουδαίο λόγο, παραβιάζεται η αρχή της αναλογικότητας μεταξύ του χρησιμοποιουμένου μέσου και του επιδιωκόμενου σκοπού. Το δικαστήριο δηλ. εξετάζει, αν υπάρχουν άλλα, ηπιότερα από την καταγγελία, μέτρα, εξ ίσου πρόσφορα για την διαφύλαξη των συμφερόντων του εργοδότη και, έτσι, αν η καταγγελία είναι προς τούτο (για την διαφύλαξη των συμφερόντων του εργοδότη), όχι μόνο πρόσφορο, αλλά και αναγκαίο μέτρο. Η αρχή της αναλογικότητας αποτελεί ιδιαίτερη εκδήλωση της καλής πίστεως και της αρχής της μη καταχρηστικής ασκήσεως δικαιώματος, απορρέει από τη συνταγματική αρχή του κράτους δικαίου και ήδη καθιερώνεται στο άρθρο 25 παρ.1 του Συντάγματος (ΑΠ 904/2012, ΑΠ 222/2021).

Σημείωση 5

Δεν αποτελεί λόγο ακυρότητας της καταγγελίας για σπουδαίο λόγο, αυτός, που θεμελιώνεται αποκλειστικώς στην παραβίαση της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως του άρθρου 288 ΑΚ και, ειδικότερα, στο ότι δεν καταγγέλθηκε και η σύμβαση άλλων (ή άλλου) εργαζομένων, που υπέπεσαν στο ίδιο παράπτωμα (ΑΠ 255/2006, ΑΠ 222/2021).

Α. Σύμβαση ανεξάρτητων υπηρεσιών υπάρχει όταν ο εργαζόμενος παρέχει αντί μισθού τις υπηρεσίες του, χωρίς να υπόκειται στον έλεγχο και την εποπτεία του εργοδότη, ή να είναι υποχρεωμένος να συμμορφώνεται προς τις εντολές και οδηγίες αυτού, ιδίως ως προς τον τρόπο και τον χρόνο παροχής των υπηρεσιών του. Και στην σύμβαση αυτή, πάντως, υπάρχει κάποια δέσμευση και εξάρτηση, όπως συμβαίνει σε κάθε περίπτωση που αναλαμβάνονται υποχρεώσεις με ενοχική σύμβαση και για αυτό ακριβώς η συμμόρφωση του εργαζομένου προς όρους της συμβάσεώς του, που μπορούν να έχουν σχέση και με τον τόπο ή τα χρονικά πλαίσια παροχής της εργασίας, δεν υποδηλώνουν, χωρίς άλλο, εξάρτηση αυτού από τον εργοδότη, με την προεκτεθείσα έννοια. Οπωσδήποτε το δικαίωμα του εργοδότη να δίνει εντολές και οδηγίες ως προς τον τρόπο, τον τόπο και τον χρόνο παροχής της εργασίας και να ελέγχει την συμμόρφωση του εργαζομένου προς αυτές, καθώς και η έκταση των αντίστοιχων υποχρεώσεων του τελευταίου, αποτελούν ενδεικτικά στοιχεία της υπάρξεως εξαρτήσεως, η οποία όμως δεν εξαρτάται μόνον από το αν συντρέχουν όλα ή τα περισσότερα από τα στοιχεία αυτά.

Β. Εκείνο που διακρίνει την εξαρτημένη εργασία από την ανεξάρτητη δεν είναι το ποσοτικό στοιχείο, δηλαδή η σώρευση περισσότερων ενδείξεων δεσμεύσεως και εξαρτήσεως, αλλά το ποιοτικό, δηλαδή η ιδιαίτερη ποιότητα της δεσμεύσεως και εξαρτήσεως, η οποία έχει για τον υποβαλλόμενο σε αυτή εργαζόμενο συνέπειες που καθιστούν απαραίτητη την ιδιαίτερη ρύθμιση της σχέσεώς του με τον εργοδότη και δικαιολογούν την ειδική προστασία του από το εργατικό δίκαιο. Το ποιοτικό αυτό στοιχείο συνάγεται από την εκτίμηση των όρων και εν γένει συνθηκών παροχής της εργασίας και διαφέρει κατά περίπτωση, ανάλογα με το είδος και την φύση της εργασίας, συνδυαζόμενο δε με τις υφιστάμενες ενδείξεις εξαρτήσεως, παρέχει ασφαλέστερο κριτήριο για την διάκριση της εξαρτημένης εργασίας από την ανεξάρτητη.( Ολ.ΑΠ 28/2005, ΑΠ 171/2016, ΑΠ 2242/2013, ΑΠ 465/2013, ΑΠ 666/2009).

Σημείωση 1

Δεν αποτελούν αποφασιστικά κριτήρια υπέρ του χαρακτηρισμού της απασχόλησης ως σύμβασης εξαρτημένης εργασίας, ο τρόπος προσδιορισμού και καταβολής της αμοιβής του απασχολουμένου, η ασφάλιση αυτού στο ΙΚΑ, η χορήγηση σε αυτόν βεβαιώσεων μισθωτών υπηρεσιών, η μη ασφάλισή του σε Ταμείο Ασφάλισης ελευθέρων επαγγελματιών (ΑΠ 163/2021).

Σημείωση 2

Με βάση το κριτήριο αυτό γίνεται φανερό ότι η σύμβαση παροχής επιστημονικών υπηρεσιών από εργαζόμενο επιστήμονα, που επιλέγει ο ίδιος βασικούς όρους της απασχολήσεώς του και δεν ελέγχεται από τον εργοδότη, ως προς τον τρόπο και εν μέρει ως προς τον χρόνο παροχής των υπηρεσιών του στον καθορισμένο από την σύμβαση και την φύση των υπηρεσιών τόπο, δεν είναι σύμβαση εξαρτημένης εργασίας (ΑΠ 163/2021).

Γ. Τεκμήριο υπέρ της μισθωτής εργασίας

Σύμφωνα με την παρ. 1 του άρθρου 1 ν. 2639/1998, όπως αντικαταστάθηκε με το άρθρο 1 ν.  3846/2010 «Η συμφωνία μεταξύ εργοδότη και απασχολούμενου για παροχή υπηρεσιών ή έργου, για ορισμένο ή αόριστο χρόνο, ιδίως στις περιπτώσεις αμοιβής κατά μονάδα εργασίας (φασόν), τηλεργασίας, κατ΄ οίκον απασχόλησης, τεκμαίρεται ότι υποκρύπτει σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, εφόσον η εργασία παρέχεται αυτοπροσώπως, αποκλειστικά ή κατά κύριο λόγο στον ίδιο εργοδότη για εννέα (9) συνεχείς μήνες».

Η διάταξη αυτή εισάγει τεκμήριο υπέρ της μισθωτής εργασίας και δεν μετατρέπει τις συμβάσεις παροχής ανεξαρτήτων υπηρεσιών ή έργου σε συμβάσεις εξαρτημένης εργασίας. Το βάρος της απόδειξης ότι δεν πρόκειται για σύμβαση εξαρτημένης εργασίας φέρει ο εργοδότης.

Δ. Μη εφαρμογή των διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας

Προκειμένης συμβάσεως ανεξάρτητων υπηρεσιών δεν εφαρμόζονται οι διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας, που αξιώνουν αποζημίωση με βάση την σύμβαση εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου, όπως μισθοί υπερημερίας λόγω άκυρης απόλυσης, άλλως αποζημίωση λόγω καταγγελίας και επιπλέον δεδουλευμένες αποδοχές, επιδόματα εορτών, αδείας και ισολογισμού, καθώς και χρηματική ικανοποίηση λόγω ηθικής βλάβης (ΑΠ 163/2021).

Ε. Λύση της σύμβασης ανεξαρτήτων υπηρεσιών

Η λύση της σύμβασης ανεξαρτήτων υπηρεσιών, είτε είναι ορισμένου χρόνου, είτε αορίστου, λύνεται οποτεδήποτε με καταγγελία για σπουδαίο λόγο χωρίς την τήρηση προθεσμίας (άρθρο 672 ΑΚ).

Αν δεν υπάρχει σπουδαίος λόγος, η αόριστης διάρκειας σύμβαση ανεξαρτήτων υπηρεσιών μπορεί να λυθεί οποτεδήποτε, από κάθε ένα από τα μέρη, με καταγγελία που πρέπει να γίνει, εφ όσον δεν ορίζεται διαφορετικά, πριν από (15) ημέρες και επιφέρει την λύση της σύμβασης μετά την παρέλευση της προθεσμίας αυτής, δεκαπενθήμερης, ή της οριζομένης στο νόμο, ή την σύμβαση τυχόν μεγαλύτερης (άρθρο 669 παρ. 2).

Η άσκηση του δικαιώματος καταγγελίας υπόκειται στον περιορισμό του άρθρου 281 ΑΚ, που απαγορεύει ως καταχρηστική την άσκηση κάθε δικαιώματος, όταν υπερβαίνει προφανώς τα όρια που επιβάλλονται από την καλή πίστη ή τα χρηστά ήθη ή κοινωνικό ή οικονομικό σκοπό του δικαιώματος.

Κατά το άρθρο 656 του ΑΚ, αν ο εργοδότης έγινε υπερήμερος ως προς την αποδοχή της εργασίας ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να απαιτήσει την πραγματική απασχόλησή του, καθώς και το μισθό για το διάστημα που δεν απασχολήθηκε. Δικαίωμα να απαιτήσει το μισθό έχει ο εργαζόμενος και στην περίπτωση που η αποδοχή της εργασίας είναι αδύνατη από λόγους που αφορούν στον εργοδότη και δεν οφείλονται σε ανώτερη βία. Στις ανωτέρω περιπτώσεις ο εργαζόμενος δεν είναι υποχρεωμένος να παράσχει την εργασία σε άλλο χρόνο. Ο εργοδότης, όμως, έχει δικαίωμα να αφαιρέσει από το μισθό καθετί που ο εργαζόμενος ωφελήθηκε από τη ματαίωση της εργασίας ή από την παροχή της αλλού.

Υπερήμερος περί την αποδοχή της εργασίας καθίσταται και ο εργοδότης που κατήγγειλε ακύρως (για οποιοδήποτε λόγο) την εργασιακή σύμβαση, εφόσον πλέον δεν αποδέχεται τις υπηρεσίες του μισθωτού (ΑΠ 118/2017, ΑΠ 440/2016, ΑΠ 414/2016,ΑΠ 359/2015, ΑΠ 613/2018).

Το δικαίωμα του εργαζομένου να αξιώσει μισθούς υπερημερίας, κατά το άρθρο 656 ΑΚ, λόγω άκυρης καταγγελίας της εργασιακής του σύμβασης, υπόκειται, όπως κάθε άλλο δικαίωμα, στους περιορισμούς του άρθρου 281 του ΑΚ, δηλαδή απαγορεύεται η άσκησή του αν υπερβαίνει προφανώς τα όρια που επιβάλλουν η καλή πίστη ή τα χρηστά ήθη ή ο κοινωνικός ή οικονομικός σκοπός του δικαιώματος.

Τέτοια υπέρβαση υπάρχει και όταν ο εργαζόμενος παραμένει θεληματικά άνεργος, αποφεύγοντας αδικαιολόγητα και κακόβουλα να επιδιώξει την εξεύρεση άλλης εργασίας, την οποία μπορεί να ανεύρει και να παράσχει ευχερώς, κατά το διάστημα της υπερημερίας του εργοδότη του, για να εισπράττει από αυτόν, χωρίς να εργάζεται, τους μισθούς υπερημερίας. Για να θεωρηθεί καταχρηστική η άσκηση του δικαιώματος του εργαζομένου να ζητήσει μισθούς υπερημερίας, απαιτείται δόλια και κακόβουλη αποφυγή της απασχόλησής του μισθωτού, και δεν αρκεί ότι αυτός δεν βρήκε άλλη εργασία από αμέλεια.

Για να είναι ορισμένη η περί τούτου ένσταση του εργοδότη, πρέπει αυτός να αναφέρει την εργασία την οποία ο μισθωτός μπορούσε να εκτελέσει, χωρίς να είναι απαραίτητο να προσδιορίζεται συγκεκριμένη επιχείρηση, τους λόγους για τους οποίους είναι κακόβουλη η μη απασχόλησή του αλλού, καθώς και την ωφέλεια που θα αποκόμιζε από την άλλη εργασία, με αναφορά συγκεκριμένων αποδοχών που θα λάμβανε από την εργασία του. Τα ίδια στοιχεία πρέπει να αναφέρονται και στην απόφαση του δικαστηρίου, για να είναι αυτή επαρκώς αιτιολογημένη (ΑΠ 613/2018, ΑΠ 118/2017, ΑΠ 394/2016, ΑΠ 363/2015, ΑΠ 223/2014, ΑΠ 2194/2014, ΑΠ 142/2007, ΑΠ 1093/2003).

Σημείωση

Μόνη η μακρά διάρκεια του διαστήματος για το οποίο ζητούνται αποδοχές υπερημερίας, χωρίς παράλληλα να είναι δόλια και κακόβουλη η αποφυγή του εργαζομένου προς ανεύρεση εργασίας, δεν καθιστά την άσκηση της σχετικής αξίωσης, καταχρηστική (ΑΠ 613/2018, ΑΠ 118/2017). Ούτε συνιστά κακόβουλη παράλειψη εκ μέρους του εργαζομένου η άρνηση αυτού ν` απασχοληθεί σε άλλο εργοδότη, εάν η εργασία που του προσφέρεται ή οι συνθήκες αυτής δεν είναι ανάλογες με τα προσόντα, τις γνώσεις ή την ειδικότητά του ή η τυχόν αποδοχή της δυσχεραίνει σημαντικά την επιστροφή του εργαζόμενου στην προηγούμενη θέση του σε περίπτωση που ο εργοδότης διακόψει την υπερημερία του, καλώντας τον εργαζόμενο ν` αναλάβει εργασία (ΑΠ 1070/2017, ΑΠ 856/2017, ΑΠ 1864/2011, ΑΠ 1014/2010, ΑΠ 1383/2008, ΑΠ 1380/2004, ΑΠ 27/1988, ΑΠ 131/2021).

 

 

 

Από τις διατάξεις των άρθρων 648 και 652 ΑΚ συνάγεται ότι στη σύμβαση εργασίας η ρύθμιση κάθε θέματος που ανάγεται στην οργάνωση και λειτουργία της επιχείρησης για την επίτευξη των σκοπών της ανήκει στον εργοδότη και αποτελεί εκδήλωση του διευθυντικού δικαιώματος αυτού.

Α. Έτσι, ο εργοδότης δικαιούται να καθορίζει το είδος, τον τόπο, το χρόνο, τις συνθήκες εργασίας και, γενικά, τους όρους παροχής αυτής, εφ όσον αυτοί δεν έχουν προσδιορισθεί από κανόνες δικαίου, ή την εργασιακή σύμβαση, πάντοτε, όμως, με το βασικό περιορισμό που τίθεται από τα αντικειμενικά όρια του άρθρου 281 ΑΚ, με την έννοια ότι ο εργοδότης δεν μπορεί να ασκεί το διευθυντικό δικαίωμα καταχρηστικά.

Β. Από το συνδυασμό των διατάξεων των άρθρων 648 και 652 ΑΚ με τη διάταξη του άρθρου 7 εδ. α του ν. 2112/1920, που ορίζει ότι πάσα μονομερής μεταβολή των όρων της υπαλληλικής σύμβασης, βλαπτική για τον υπάλληλο, θεωρείται ως καταγγελία αυτής, για την οποία ισχύουν οι διατάξεις του εν λόγω νόμου, συνάγεται ότι μονομερής μεταβολή θεωρείται κάθε τροποποίηση των όρων εργασίας από τον εργοδότη που γίνεται με αθέτηση της εργασιακής σύμβασης.

Γ. Βλαπτική μεταβολή θεωρείται και ο υποβιβασμός και η ανάθεση στον εργαζόμενο καθηκόντων υποδεέστερης ειδικότητας, ή θέσης, στην επιχείρηση, που συνεπάγεται, άμεσα ή έμμεσα, δυσμενείς υλικές, ή ηθικές, συνέπειες, όπως η μείωση των αποδοχών του κλπ. (ΑΠ 132/2016, ΑΠ 447/2015, ΑΠ 791/2014, ΑΠ 24/2014).

Δ. Κρίσιμος χρόνος για τον χαρακτηρισμό της μονομερούς μεταβολής των όρων της σύμβασης εργασίας ως βλαπτικής ή μη και δη για την κρίση ως προς το χαρακτήρα της νέας θέσης, στην οποία τοποθετείται ο εργαζόμενος από τον εργοδότη, ως υποδεέστερης ή μη, σε σχέση με αυτή που κατείχε προηγουμένως, είναι κατ αρχήν ο χρόνος πραγματοποίησης της μεταβολής αυτής, αφού κατά τον χρόνο αυτό και με τα υπάρχοντα τότε δεδομένα καλείται ο εργαζόμενος, να την αποδεχθεί, ή να την αποκρούσει, εφ όσον όμως η μεταβολή αυτή κατά το χρόνο της πραγματοποίησής της είναι οριστική και μόνιμη και όχι, όταν η τοποθέτηση του μισθωτού γίνεται σε θέση προσωρινά υποδεέστερη της προηγουμένως κατεχόμενης, με βεβαιότητα αναβάθμισής του στο προσεχές μέλλον με την ανάθεση καθηκόντων ανάλογης σπουδαιότητας και κρίσιμων αρμοδιοτήτων για μεγάλο, ή και απεριόριστο, χρονικό διάστημα (ΑΠ 126/201, ΑΠ 668/2016).

Ε. Στην περίπτωση της μονομερούς βλαπτικής μεταβολής των όρων της σύμβασης εργασίας, ο μισθωτός μπορεί να αντιδράσει με τους εξής τρόπους.

α) να αποδεχθεί την μεταβολή, οπότε συνάπτεται, κατά το άρθρο 361 ΑΚ, νέα σύμβαση, τροποποιητική της αρχικής, η οποία είναι έγκυρη εφ όσον δεν αντιβαίνει σε απαγορευτική διάταξη νόμου.

β) να θεωρήσει την μονομερή βλαπτική μεταβολή ως καταγγελία από την πλευρά του εργοδότη και να αποχωρήσει από την εργασία, αξιώνοντας την καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης.

γ) να εμμείνει στη σύμβαση και να ζητήσει την τήρηση των συμβατικών όρων, προσφέροντας τις υπηρεσίες του σύμφωνα με τους προ της μεταβολής όρους, οπότε εάν ο εργοδότης δεν αποδεχθεί αυτή καθίσταται υπερήμερος περί την αποδοχή της εργασίας και οφείλει μισθούς υπερημερίας (ΑΠ 1252/2014, ΑΠ 24/2014, ΑΠ 1221/2013, ΑΠ 77/2013, ΑΠ 668/2016).

Α. Με την διάταξη της παρ. 1 του άρθρου 66 ν. 4808/2021 ομαδοποιούνται οι περιπτώσεις ακυρότητας της καταγγελίας σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου και παρατίθενται περιπτώσεις όπου η καταγγελία της σύμβασης εργασίας είναι άκυρη για συγκεκριμένους λόγους. Οι λόγοι αυτοί είναι

α) Οφείλεται στην μη υποβολή αιτήματος για διευθέτηση του χρόνου εργασίας, παρά την επιμονή του εργοδότη.

β) Γίνεται ως αντίδραση σε ενάσκηση νομίμου δικαιώματος του εργαζομένου.

γ) Οφείλεται στην άσκηση των δικαιωμάτων του εργαζομένου σε περίπτωση βίας και παρενόχλησης.

δ) Οφείλεται σε δυσμενή διάκριση σε βάρος του εργαζομένου, ή εκδικητικότητα, λόγω φύλου, φυλής, χρώματος, πολιτικών φρονημάτων, θρησκευτικών ή φιλοσοφικών πεποιθήσεων, γενεαλογικών καταβολών, εθνικής ή εθνοτικής καταγωγής, γενετήσιου ή σεξουαλικού προσανατολισμού, ηλικίας, ταυτότητας ή χαρακτηριστικών φύλου, αναπηρίας, ή συμμετοχής ή μη σε συνδικαλιστική οργάνωση.

ε) Των εγκύων και τεκουσών γυναικών,

στ)  Του πατέρα του νεογεννηθέντος τέκνου, όταν δεν συντρέχει σπουδαίος λόγος,

ζ) Ως αντίδραση στο αίτημα ή την λήψη οποιασδήποτε άδειας, ή ευέλικτης ρύθμισης για λόγους φροντίδας του τέκνου,

η) Κατά τη διάρκεια της άδειας αναψυχής,

θ) Των πολύτεκνων, αναπήρων και εν γένει προστατευόμενων προσώπων,

ι) Των στρατευμένων,

ια) Των μετεκπαιδευομένων εργαζομένων σε τουριστικές επιχειρήσεις,

ιβ) Που γίνεται κατά παράβαση της νομοθεσίας περί ομαδικών απολύσεων, ιγ) Κατά των συνδικαλιστικών στελεχών και των μελών των συμβουλίων εργαζομένων,

ιδ) Που οφείλεται σε νόμιμη συνδικαλιστική δράση του εργαζομένου,

ιε) Λόγω μη αποδοχής από τον εργαζόμενο πρότασης του εργοδότη για μερική απασχόληση ή εκ περιτροπής εργασία,

ιστ) Των εργαζομένων που αρνούνται την διευθέτηση που έχει συμφωνηθεί συλλογικά και η άρνησή τους δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη.

Σημείωση 1

Το βάρος απόδειξης ότι η απόλυση έγινε για κάποιον από τους παραπάνω λόγους φέρει ο εργαζόμενος. Εναπόκειται στον εργοδότη να αποδείξει ότι η απόλυση δεν έγινε για τον προβαλλόμενο λόγο.

Β.  Όταν η καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου γίνεται για άλλους λόγους, εκτός των λόγων της παρ. 1 του άρθρου 66 ν. 4808/2021, το Δικαστήριο δύναται κατά την κρίση του, μετά από αίτημα του εργοδότη, ή και του εργαζομένου, ακυρώνοντας την απόλυση, να μην διατάξει την επιστροφή του εργαζομένου στην εργασία του,  αλλά να επιδικάσει ποσό πρόσθετης αποζημίωσης.

α) Οι λόγοι αυτοί δεν προσδιορίζονται από τον νόμο, αλλά εμμέσως προκύπτει ότι τέτοιοι λόγοι υφίστανται, α) όταν υπάρχει  (γενικά) ένταση στις σχέσεις εργοδότη και εργαζόμενου, που δεν καλύπτεται από τις παραπάνω περιπτώσεις και β) όταν η επιχείρηση έχει οικονομικά προβλήματα, ή είναι σε αναδιάρθρωση.

β) Η πρόσθετη (έξτρα) αποζημίωση κυμαίνεται από 3 έως 24 μηνιάτικα. Αν προστεθούν και τα 12 μηνιάτικα της κανονικής αποζημίωσης που δικαιούται ο μισθωτός, εφ όσον έχει από 16 έτη και πάνω συμπληρωμένα στον ίδιο εργοδότη, τότε το συνολικό πακέτο της αποζημίωσης μπορεί να φτάσει έως τα 36 μηνιάτικα. Το εύρος της έξτρα αποζημίωσης το καθορίζει το δικαστήριο με δυο βασικά κριτήρια, α)  την ένταση του πταίσματος του εργοδότη και β) την περιουσιακή και οικονομική κατάσταση του εργαζομένου και του εργοδότη.

Σημείωση 2

Σύμφωνα με την παρ. 5 του άρθρου 66 ν.4808/2021, στην περίπτωση που έχει καταβληθεί η αποζημίωση απόλυσης, αλλά δεν τηρήθηκαν οι προϋποθέσεις της παρ. 3 του άρθρου 5 του ν. 3198/1955,η καταγγελία της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου  ισχυροποιείται, αν ο εργοδότης καλύψει την τυπική παράλειψη εντός προθεσμίας (1) μηνός από την επίδοση της σχετικής αγωγής, ή από την υποβολή αιτήματος επίλυσης εργατικής διαφοράς. Στην περίπτωση καταβολής ελλιπούς αποζημίωσης λόγω σφάλματος ή πλάνης του εργοδότη, η καταγγελία δεν θεωρείται άκυρη αλλά διατάσσεται η συμπλήρωση της αποζημίωσης.

Γ. Κάθε αξίωση του εργαζομένου, που πηγάζει από άκυρη καταγγελία της σχέσης εργασίας, είναι απαράδεκτη, εφ' όσον η σχετική αγωγή δεν ασκηθεί εντός ανατρεπτικής (αποσβεστικής) προθεσμίας (3) μηνών από την λύση της σχέσης εργασίας. Η προθεσμία αυτή λαμβάνεται υπ' όψιν (και) αυτεπαγγέλτως από το δικαστήριο και αφετηρία της αποτελεί ο χρόνος λύσης της σχέσης εργασίας (άρθρα 6 παρ.1 ν. 3198/1955, 279, 280, 240, 241, 242, 243, 251 ΑΚ). Η μη επίδοση της αγωγής στον εργοδότη, εμπρόθεσμα (άρθρα 215, 221 ΚΠολΔ), καθιερώνει ουσιαστικό απαράδεκτο, που πλήττει, κυρίως, το δικαίωμα της επικλήσεως και της προσβολής της καταγγελίας, ως άκυρης, για οποιονδήποτε λόγο και κατ' ανάγκη τις ουσιαστικές αξιώσεις, οι οποίες συνέχονται, με αυτό το απαράδεκτο. Αν η προθεσμία παρέλθει άπρακτη, η καταγγελία καθίσταται έγκυρη και ο εργαζόμενος μπορεί να ζητήσει, μόνο, την πληρωμή της νόμιμης αποζημιώσεως ενώ οι σχετικές αξιώσεις, οι οποίες προϋποθέτουν την ακυρότητα, αποσβέννυνται και η αγωγή απορρίπτεται, ως ουσιαστικά απαράδεκτη.

Δ. Η αξίωση για την καταβολή, ή συμπλήρωση της νόμιμης αποζημίωσης είναι απαράδεκτη, εάν η αγωγή δεν ασκηθεί εντός προθεσμίας (6) μηνών, η προθεσμία είναι ανατρεπτική (αποσβεστική) και έχει ως αφετηρία τον χρόνο λύσης της σχέσης εργασίας και λαμβάνεται υπ' όψη και αυτεπαγγέλτως από το δικαστήριο (άρθρα 6 παρ.2 εδ. α ν. 3198/1955, 279, 280, 241, 240, 242, 243, 251 ΑΚ). Η μη επίδοση της αγωγής στον εργοδότη, εμπρόθεσμα (άρθρα 215, 221 ΚΠολΔ), καθιερώνει, επίσης, ουσιαστικό απαράδεκτο και η αγωγή απορρίπτεται, ως ουσιαστικά απαράδεκτη (ΑΠ 1003/2017, ΑΠ 359/2015, ΑΠ 1387/2015, ΑΠ 105/2020).

 

 

 

Σύμφωνα με την με αριθμό 38866/2022 (ΦΕΚ τεύχος Β 2030/21.4.2022) απόφαση του Υπ. Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, από 1-5-2022 ο νόμιμος κατώτατος μισθός και το νόμιμο κατώτατο ημερομίσθιο, για πλήρη απασχόληση, για τους υπαλλήλους και τους εργατοτεχνίτες όλης της χώρας, χωρίς ηλικιακή διάκριση, έχει ως εξής

α) Για τους υπαλλήλους στα 713 ευρώ.

β) Για τους εργατοτεχνίτες στα 31,85 ευρώ.

Σημείωση 1

Στον ιδιωτικό τομέα καταβάλλονται 14 μισθοί (Δώρο Χριστουγέννων, Δώρο Πάσχα, Επίδομα Άδειας)

Σημείωση 2

Ο κατώτατος μισθός και το κατώτατο ημερομίσθιο προσαυξάνονται μέχρι και 30% ανάλογα με τα έτη προϋπηρεσίας, που έχει συμπληρώσει ο εργαζόμενος πριν τις 14-2-2012.

 

Α. Σύμφωνα με τον εργασιακό νόμο 4808/2021, άρθρο 4, απαγορεύεται κάθε μορφής βία, ή παρενόχληση, που εκδηλώνεται κατά την διάρκεια της εργασίας, είτε συνδέεται με αυτήν, είτε προκύπτει από αυτήν, συμπεριλαμβανομένης της βίας και παρενόχλησης λόγω φύλου και σεξουαλικής παρενόχλησης.  

α) Ως «βία και παρενόχληση» νοούνται οι μορφές συμπεριφοράς, πράξεις, πρακτικές ή απειλές αυτών, που αποσκοπούν, οδηγούν ή ενδέχεται να οδηγήσουν σε σωματική, ψυχολογική, σεξουαλική ή οικονομική βλάβη, είτε εκδηλώνονται μεμονωμένα είτε κατ’ επανάληψη. β) Ως «παρενόχληση» νοούνται οι μορφές συμπεριφοράς, που έχουν ως σκοπό ή αποτέλεσμα την παραβίαση της αξιοπρέπειας του προσώπου αυτού και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος, ανεξαρτήτως εάν συνιστούν μορφή διάκρισης, και περιλαμβάνουν και την παρενόχληση λόγω φύλο.

γ) Ως «παρενόχληση λόγω φύλου» νοούνται οι μορφές συμπεριφοράς που συνδέονται με το φύλο ενός προσώπου, οι οποίες έχουν ως σκοπό ή αποτέλεσμα την παραβίαση της αξιοπρέπειας του προσώπου αυτού και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος, καθώς και μορφές συμπεριφοράς που συνδέονται με τον σεξουαλικό προσανατολισμό, την έκφραση, την ταυτότητα ή τα χαρακτηριστικά φύλου του προσώπου (Άρθρο 4).

Β. Απαγορεύσεις

Οι μορφές  βίας και παρενόχλησης απαγορεύονται τόσο, στον χώρο εργασίας, συμπεριλαμβανομένων δημόσιων και ιδιωτικών χώρων και χώρων όπου ο εργαζόμενος παρέχει εργασία, λαμβάνει αμοιβή, κάνει διάλειμμα ιδίως, για ανάπαυση ή για φαγητό, σε χώρους ατομικής υγιεινής και φροντίδας, αποδυτηρίων ή καταλυμάτων που παρέχει ο εργοδότης, όσο και στις μετακινήσεις από και προς την εργασία, τις λοιπές μετακινήσεις, τα ταξίδια, την εκπαίδευση, καθώς και τις εκδηλώσεις και τις κοινωνικές δραστηριότητες που σχετίζονται με την εργασία και κατά τις επικοινωνίες που σχετίζονται με την εργασία, συμπεριλαμβανομένων εκείνων που πραγματοποιούνται μέσω τεχνολογιών πληροφορικής και επικοινωνίας.

Γ. Κυρώσεις

Σύμφωνα με το άρθρο 12 του νόμου, ο εργαζόμενος που θίγεται από περιστατικό βίας και παρενόχλησης έχει δικαίωμα, α) δικαστικής προστασίας, β) προσφυγής ενώπιον της Επιθεώρησης Εργασίας και του Συνηγόρου του Πολίτη, γ) υποβολής καταγγελίας εντός της επιχείρησης.

Σε βάρος του εργοδότη (ή του προσώπου που ασκεί το διευθυντικό δικαίωμα, ή εκπροσωπεί τον εργοδότη)  που παραβιάζει την απαγόρευση βίας και παρενόχλησης του εργαζομένου επιβάλλεται πρόστιμο, το οποίο δεν μειώνεται σε επιγενόμενη συμμόρφωση του εργοδότη.

Δ. Δικαιώματα εργαζομένου

Ο εργαζόμενος, που υφίσταται περιστατικό βίας και παρενόχλησης, έχει, σύμφωνα με το άρθρο 12 του νόμου, το δικαίωμα

α) Να υποβάλει καταγγελία εντός της επιχείρησης. Ο εργοδότης υποχρεούται να λάβει τα απαραίτητα πρόσφορα και ανάλογα μέτρα σε βάρος του καταγγελλόμενου, προκειμένου να εμποδιστεί και να μην επαναληφθεί παρόμοιο περιστατικό, ή συμπεριφορά. Τέτοια μέτρα είναι, ιδίως, σύσταση συμμόρφωσης, αλλαγή θέσης, ωραρίου, τόπου ή τρόπου παροχής εργασίας, ή ακόμη και καταγγελία της σχέσης απασχόλησης ή συνεργασίας του καταγγελλομένου, με την επιφύλαξη της απαγόρευσης της κατάχρησης δικαιώματος του άρθρου 281 ΑΚ.

β) Να αποχωρήσει από τον εργασιακό χώρο για εύλογο χρόνο, χωρίς στέρηση μισθού, ή άλλη δυσμενή συνέπεια, εφ όσον κατά την εύλογη πεποίθησή του υφίσταται επικείμενος σοβαρός κίνδυνος για τη ζωή, την υγεία ή την ασφάλειά του, ιδίως, όταν ο εργοδότης είναι ο δράστης τέτοιας συμπεριφοράς, ή όταν δεν λαμβάνει τα απαραίτητα πρόσφορα μέτρα, ώστε να αποκαταστήσει την εργασιακή ειρήνη, ή όταν τα μέτρα αυτά δεν είναι ικανά για να σταματήσουν τη συμπεριφορά βίας και παρενόχλησης.

Εφ όσον δεν υφίσταται, ή έχει παύσει να υφίσταται ο κίνδυνος και ο εργαζόμενος αρνείται να επιστρέψει στον εργασιακό χώρο, ο εργοδότης μπορεί να προσφύγει στην Επιθεώρηση Εργασίας, με αίτημα την επίλυση της διαφοράς.

γ) Να αξίωση πλήρη αποζημίωσή του, η οποία καλύπτει, τόσο την θετική και αποθετική του ζημία, όσο και την ηθική βλάβη που υπέστη.

Ε. Απαγόρευση απόλυσης, δυσμενούς μεταχείρισης

Σύμφωνα με το άρθρο 13 του νόμου, απαγορεύεται και είναι άκυρη η καταγγελία, ή η με οποιονδήποτε τρόπο λύση της σχέσης εργασίας, καθώς και κάθε άλλη δυσμενής μεταχείριση του θιγέντος εργαζομένου, εφ όσον συνιστά εκδικητική συμπεριφορά, ή αντίμετρο για το περιστατικό βίας και παρενόχλησης.

Α. Από τα άρθρα 591 παρ. 1 β, 666 παρ. 1, 115 παρ. 3 και 256 παρ. 1δ ΚΠολΔ προκύπτει ότι στην διαδικασία των εργατικών διαφορών, κατά την οποία δεν είναι υποχρεωτική η κατάθεση προτάσεων ενώπιον του Μονομελούς Πρωτοδικείου, οι διάδικοι οφείλουν να προτείνουν όλους τους αυτοτελείς πραγματικούς ισχυρισμούς τους, προφορικά κατά την συζήτηση στο ακροατήριο και επιπλέον οι ισχυρισμοί αυτοί πρέπει να καταχωρισθούν στα πρακτικά, με συνοπτική έκθεση των γεγονότων που τους θεμελιώνουν, εκτός αν τα γεγονότα αυτά περιέχονται στις κατατιθέμενες προτάσεις, απαιτείται, δηλαδή, σε κάθε περίπτωση προφορική πρόταση των ισχυρισμών που «ως γενόμενο κατά τη συζήτηση» σημειώνεται στα πρακτικά.

Β. Η σημείωση της προφορικής πρότασης του ισχυρισμού στα πρακτικά πρέπει να προκύπτει ευθέως εκ του περί των προτάσεων και των δηλώσεων τμήματος αυτών και δεν επιτρέπεται έμμεση συναγωγή της πρότασης αυτών, είτε από το περιεχόμενο των καταχωρουμένων μαρτυρικών καταθέσεων, είτε από το περιεχόμενο των υποβαλλομένων εγγράφων προτάσεων (ΟλΑΠ 2/2005).

Γ. Για το παραδεκτό της προβολής του ισχυρισμού στο Εφετείο πρέπει να γίνεται επίκληση των λόγων της βραδείας προβολής του στο πρωτοβάθμιο δικαστήριο για να είναι δυνατόν να κριθεί, αν οι λόγοι αυτοί εμπίπτουν σε κάποια από τις εξαιρέσεις του παραδεκτού της βραδείας προβολής, σύμφωνα και με τις διατάξεις των άρθρων 269 παρ. 2 και 527 ΚΠολΔ ΑΠ 190/2011).

Σύμβαση παροχής εξαρτημένης εργασίας υπάρχει όταν ο εργαζόμενος παρέχει την εργασία του με μισθό και υποβάλλεται στη νομική εξάρτηση του εργοδότη, η οποία εκδηλώνεται με το δικαίωμα του τελευταίου να ασκεί εποπτεία και να ελέγχει την εργασία που παρέχει ο εργαζόμενος, δίδοντας οδηγίες ως προς το χρόνο, τόπο και τρόπο της παρεχόμενης υπηρεσίας, άσχετα με το αν ο εργοδότης ασκεί εμπράκτως το δικαίωμα αυτό, ή αφήνει περιθώρια πρωτοβουλιών στον εργαζόμενο, εφ όσον η ευχέρεια αυτή δεν φθάνει να καταλύσει την υποχρέωση υπακοής στον εργοδότη και δημιουργίας αντιστοίχως δικαιώματος ελεύθερης υπηρεσιακής δράσης από τον εργαζόμενο. Η παροχή όμως υπηρεσιών σε καθορισμένο τόπο και χρόνο, καθώς και η συμμόρφωση προς από κοινού συμφωνούμενους όρους, δεν αποτελούν χωρίς άλλο κριτήρια παροχής εξαρτημένης εργασίας, αν δικαιολογούνται από τη φύση και τις συνθήκες της παροχής της.

Α. Η σύμβαση εξαρτημένης εργασίας διακρίνεται από την σύμβαση ανεξαρτήτων υπηρεσιών. Βασικά κριτήρια για την σχετική διάκριση είναι ο βαθμός πρωτοβουλίας που έχει ο παρέχων τις υπηρεσίες του στον αντισυμβαλλόμενο κατά την εκτέλεση της σύμβασης, η μερική ή ολική επιλογή του χρόνου εκτέλεσης και το αν επιτρέπεται στον εργαζόμενο να εκφεύγει του εργοδοτικού ελέγχου. Εκείνο που διακρίνει την εξαρτημένη εργασία από την ανεξάρτητη δεν είναι το ποσοτικό στοιχείο, δηλαδή η σώρευση περισσότερων ενδείξεων δέσμευσης και εξάρτησης, αλλά το ποιοτικό, δηλαδή η ιδιαίτερη ποιότητα της δέσμευσης και εξάρτησης, η οποία έχει για τον υποβαλλόμενο σε αυτή εργαζόμενο συνέπειες που καθιστούν απαραίτητη την ιδιαίτερη ρύθμιση της σχέσης του με τον εργοδότη και δικαιολογούν την ειδική προστασία του από το εργατικό δίκαιο (ΑΠ 602/2017, ΑΠ 997/2017).

Β. Η σύμβαση εξαρτημένης εργασίας διακρίνεται και από την σύμβαση έργου, όπου ο εργολάβος αναλαμβάνει την υποχρέωση να εκτελέσει το συμφωνηθέν έργο και ο εργοδότης να καταβάλει τη συμφωνηθείσα αμοιβή, γιατί το χαρακτηριστικό γνώρισμα της σύμβασης έργου, είναι το ότι οι συμβαλλόμενοι αποβλέπουν στο τελικό αποτέλεσμα και όχι σ’ αυτήν καθ’ εαυτή την εργασία, που θα απαιτηθεί για την επίτευξή του, με αποτέλεσμα στη μίσθωση έργου να μην υφίσταται εξάρτηση από τον κύριο του έργου, αφού ο εργολάβος έχει την πρωτοβουλία στην εκτέλεση αυτού, επιλέγοντας το χρόνο και τον τρόπο εκτέλεσής του μέσα στις συμβατικές προθεσμίες, χωρίς να υποχρεούται να συμμορφώνεται προς τις οδηγίες και εντολές του κυρίου του έργου, μη υποκείμενος στον έλεγχό του (ΑΠ 433/2011).

Σύμβαση παροχής ανεξαρτήτων υπηρεσιών υπάρχει όταν ο εργαζόμενος παρέχει αντί μισθού την εργασία του χωρίς να υπόκειται στον έλεγχο και την εποπτεία του εργοδότη, ο οποίος (μισθός) μπορεί να συνίσταται, είτε σε πάγιο κατά μήνα ποσό, είτε σε ορισμένο ποσοστό, είτε σε συνδυασμό και των δύο τρόπων αμοιβής. Στη σύμβαση ανεξάρτητων υπηρεσιών δεν εφαρμόζονται οι διατάξεις του εργατικού δικαίου.

Α. Η σύμβαση ανεξαρτήτων υπηρεσιών διακρίνεται από την σύμβαση εξαρτημένης εργασίας. Βασικά κριτήρια για την σχετική διάκριση είναι ο βαθμός πρωτοβουλίας που έχει ο παρέχων τις υπηρεσίες του στον αντισυμβαλλόμενο κατά την εκτέλεση της σύμβασης, η μερική ή ολική επιλογή του χρόνου εκτέλεσης και το αν επιτρέπεται στον εργαζόμενο να εκφεύγει του εργοδοτικού ελέγχου. Εκείνο που διακρίνει την εξαρτημένη εργασία από την ανεξάρτητη δεν είναι το ποσοτικό στοιχείο, δηλαδή η σώρευση περισσότερων ενδείξεων δέσμευσης και εξάρτησης, αλλά το ποιοτικό, δηλαδή η ιδιαίτερη ποιότητα της δέσμευσης και εξάρτησης, η οποία έχει για τον υποβαλλόμενο σε αυτή εργαζόμενο συνέπειες που καθιστούν απαραίτητη την ιδιαίτερη ρύθμιση της σχέσης του με τον εργοδότη και δικαιολογούν την ειδική προστασία του από το εργατικό δίκαιο.

Πάντως, ο χαρακτήρας της εργασίας ως εξαρτημένης ή όχι, δεν επηρεάζεται από τον τρόπο προσδιορισμού και καταβολής της αμοιβής του εργαζομένου, ούτε από άλλα δευτερεύοντα στοιχεία, όπως η μη ασφάλιση στο ΙΚΑ, η μη χορήγηση βεβαιώσεων μισθωτών υπηρεσιών, η ασφάλισή του σε Ταμείο Ασφάλισης ελευθέρων επαγγελματιών, η έκδοση δελτίου παροχής υπηρεσιών, η παρακράτηση από τον εργοδότη φόρου ελεύθερων επαγγελματιών (ΑΠ 602/2017, ΑΠ 997/2017).

Η σύμβαση παροχής επιστημονικών υπηρεσιών από εργαζόμενο επιστήμονα, που επιλέγει ο ίδιος βασικούς όρους της απασχόλησής του και δεν ελέγχεται από τον εργοδότη ως προς τον τρόπο και, ακόμη και εν μέρει, τον χρόνο, παροχής των υπηρεσιών του στον καθορισμένο από την σύμβαση και την φύση των υπηρεσιών του τόπο, δεν είναι σύμβαση εξαρτημένης εργασίας (ΑΠ 2242/2013, ΑΠ 997/2017).

Β. Η σύμβαση ανεξαρτήτων υπηρεσιών διαφέρει και από την σύμβαση έργου, όπου ο εργολάβος αναλαμβάνει την υποχρέωση να εκτελέσει το συμφωνηθέν έργο και ο εργοδότης να καταβάλει τη συμφωνηθείσα αμοιβή, γιατί το χαρακτηριστικό γνώρισμα της σύμβασης έργου, είναι το ότι οι συμβαλλόμενοι αποβλέπουν στο τελικό αποτέλεσμα και όχι σ’ αυτήν καθ’ εαυτή την εργασία, που θα απαιτηθεί για την επίτευξή του, με αποτέλεσμα στη μίσθωση έργου να μην υφίσταται εξάρτηση από τον κύριο του έργου, αφού ο εργολάβος έχει την πρωτοβουλία στην εκτέλεση αυτού, επιλέγοντας το χρόνο και τον τρόπο εκτέλεσής του μέσα στις συμβατικές προθεσμίες, χωρίς να υποχρεούται να συμμορφώνεται προς τις οδηγίες και εντολές του κυρίου του έργου, μη υποκείμενος στον έλεγχό του (ΑΠ 433/2011).

Σύμφωνα με τον νόμο 4052/2012, ως ισχύει, ως προσωρινή απασχόληση θεωρείται η εργασία που παρέχει ο εργαζόμενος με σύμβαση ή σχέση εξαρτημένης εργασίας σε επιχείρηση προσωρινής απασχόλησης, προκειμένου να τοποθετηθεί σε έμμεσο εργοδότη για να εργασθεί προσωρινά υπό την επίβλεψη και τη διεύθυνσή του.

Επιχείρηση προσωρινής απασχόλησης (ΕΠΑ) θεωρείται το φυσικό ή νομικό πρόσωπο το οποίο συνάπτει συμβάσεις εργασίας ή σχέσεις εξαρτημένης εργασίας με προσωρινά απασχολούμενους, με σκοπό να τους τοποθετεί σε έμμεσους εργοδότες για να εργασθούν προσωρινά υπό την επίβλεψη και τη διεύθυνση τους. Οι ΕΠΑ έχουν τις υποχρεώσεις και τα δικαιώματα του εργοδότη.

Έμμεσος εργοδότης θεωρείται το φυσικό ή νομικό πρόσωπο για το οποίο και υπό την επίβλεψη και τη διεύθυνση του οποίου εργάζεται προσωρινά ο προσωρινά απασχολούμενος,

Δ. Σύναψη έγγραφης σύμβασης εργασίας

α) Για την παροχή εργασίας προσωρινής απασχόλησης απαιτείται η προηγούμενη έγγραφη σύμβαση εργασίας ορισμένου ή αορίστου χρόνου, στην οποία πρέπει να αναφέρονται, οι όροι εργασίας και η διάρκειά της, οι όροι παροχής της εργασίας στον έμμεσο εργοδότη, οι όροι αμοιβής και ασφάλισης του μισθωτού, και κάθε άλλο στοιχείο το οποίο πρέπει να γνωρίζει ο μισθωτός αναφορικά με την παροχή της εργασίας του.

Εάν κατά το χρόνο κατάρτισης της σύμβασης αυτής δεν είναι δυνατή η μνεία του συγκεκριμένου έμμεσου εργοδότη ή ο προσδιορισμός του χρόνου, που θα προσφέρει σε αυτόν την εργασία του, θα πρέπει να αναφέρεται στη σύμβαση το πλαίσιο των όρων και των συνθηκών για την παροχή εργασίας σε έμμεσο εργοδότη.

β) Αμέσως μετά την σύναψη της σύμβασης μεταξύ της ΕΠΑ και του έμμεσου εργοδότη, καταρτίζεται συμπληρωματική σύμβαση μεταξύ της ΕΠΑ και του εργαζόμενου, στην οποία καθορίζονται οι ειδικότεροι όροι παροχής της εργασίας αυτού στον έμμεσο εργοδότη. Δεν επιτρέπεται η απασχόληση του μισθωτού από τον έμμεσο εργοδότη χωρίς προηγούμενη κατάρτιση σύμβασης με τον άμεσο εργοδότη.

γ) Έγγραφη σύμβαση καταρτίζεται και μεταξύ της ΕΠΑ και του έμμεσου εργοδότη. Σε αυτήν ορίζονται τα του τρόπου αμοιβής και ασφάλισης του εργαζομένου για το χρόνο που ο μισθωτός προσφέρει τις υπηρεσίες του στον έμμεσο εργοδότη, τα απαιτούμενα επαγγελματικά προσόντα και τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά της προς κάλυψη θέσης εργασίας, μεγαλύτερους ή ιδιαίτερους κινδύνους που τυχόν έχουν σχέση με τη συγκεκριμένη εργασία.

Ε. Βασικοί όροι εργασίας

α) Οι βασικοί όροι εργασίας των προσωρινώς απασχολουμένων, στους οποίους περιλαμβάνονται και οι αποδοχές, κατά τη διάρκεια της τοποθέτησής τους στον έμμεσο εργοδότη είναι τουλάχιστον αυτοί που θα εφαρμόζονταν αν οι εργαζόμενοι είχαν προσληφθεί απευθείας από τον εν λόγω εργοδότη (τον έμμεσο εργοδότη) για να καταλάβουν την ίδια θέση.

β) Οι αποδοχές του προσωρινώς απασχολουμένου που δεν παρέχει εργασία σε έμμεσο εργοδότη δεν μπορεί να είναι κατώτερες από τις προβλεπόμενες στον εκάστοτε νομοθετικώς καθορισμένο νόμιμο κατώτατο μισθό και κατώτατο ημερομίσθιο για τους εργαζόμενους ιδιωτικού δικαίου όλης της χώρας. 

γ) Οι διατάξεις που αφορούν στην προστασία των εγκύων και γαλουχουσών γυναικών, στην προστασία των παιδιών και των νέων, καθώς και στην ίση μεταχείριση ανδρών και γυναικών και κάθε δράση για την καταπολέμηση οποιασδήποτε διάκρισης λόγω φύλου, φυλής, εθνοτικής καταγωγής, θρησκείας, πεποιθήσεων, αναπηρίας, ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισμού, εφαρμόζονται και στους προσωρινά απασχολούμενους.

ΣΤ. Διάρκεια τοποθέτησης

α) Η διάρκεια της τοποθέτησης του απασχολούμενου στον έμμεσο εργοδότη, στην οποία περιλαμβάνονται και οι ενδεχόμενες ανανεώσεις που γίνονται εγγράφως, δεν επιτρέπεται να είναι μεγαλύτερη από τους (36) μήνες.

β) Αν συνεχίζεται η απασχόληση από τον έμμεσο εργοδότη μετά τη λήξη της διάρκειας της αρχικής τοποθέτησης και των τυχόν νόμιμων ανανεώσεών της ακόμα και με νέα τοποθέτηση, χωρίς να μεσολαβεί διάστημα (23) ημερολογιακών ημερών, θεωρείται ότι πρόκειται για σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου μεταξύ του απασχολούμενου  και του έμμεσου εργοδότη.

γ) Σε περίπτωση υπέρβασης των χρονικών ορίων, επέρχεται μετατροπή της υπάρχουσας σύμβασης σε σύμβαση αορίστου χρόνου με τον έμμεσο εργοδότη.

δ) Δεν υπάγονται στην παραπάνω διάταξη οι εργαζόμενοι σε ξενοδοχειακές και επισιτιστικές επιχειρήσεις όταν απασχολούνται σε ολιγοήμερες κοινωνικές εκδηλώσεις.

Ζ. Απαγόρευση απασχόλησης

Η απασχόληση σε έμμεσο εργοδότη δεν επιτρέπεται, α) όταν με αυτήν αντικαθίστανται εργαζόμενοι που ασκούν το δικαίωμα της απεργίας, β) όταν ο έμμεσος εργοδότης το προηγούμενο τρίμηνο είχε πραγματοποιήσει απολύσεις εργαζομένων της ίδιας ειδικότητας για οικονομοτεχνικούς λόγους, ή το προηγούμενο εξάμηνο ομαδικές απολύσεις ιδίων ειδικοτήτων. 

Η. Ευθύνη εις ολόκληρον

Η ΕΠΑ και ο έμμεσος εργοδότης είναι αλληλεγγύως και εις ολόκληρον έκαστος υπεύθυνοι έναντι του προσωρινά απασχολούμενου για την ικανοποίηση των μισθολογικών δικαιωμάτων του και για την καταβολή των ασφαλιστικών του εισφορών, εκτός αν ρητά στη σύμβαση έχει συμφωνηθεί διαφορετικά.

Θ. Ασφάλεια και υγεία στην εργασία

α) Οι προσωρινώς απασχολούμενοι απολαμβάνουν όσον αφορά την ασφάλεια και την υγεία κατά την εργασία, το ίδιο επίπεδο προστασίας με αυτό που παρέχεται στους άλλους εργαζόμενους του έμμεσου εργοδότη. Ο έμμεσος εργοδότης, με την επιφύλαξη συμβατικής πρόβλεψης για συνευθύνη σωρευτικά και της ΕΠΑ, είναι υπεύθυνος για τις συνθήκες υπό τις οποίες εκτελείται η εργασία του μισθωτού και για το εργατικό ατύχημα.

β) Η ΕΠΑ έχει την υποχρέωση απασχόλησης τεχνικού ασφαλείας και ιατρού εργασίας, ανεξάρτητα από τον αριθμό των εργαζομένων που απασχολεί.

Ι. Ασφάλιση στον ΕΦΚΑ

Οι προσωρινά απασχολούμενοι για όσο χρόνο παραμένουν στη διάθεση της ΕΠΑ, καθώς και κατά την διάρκεια της απασχόλησής τους σε έμμεσο εργοδότη, υπάγονται στον κλάδο παροχών ασθενείας του ΕΦΚΑ.

Με τον νέο εργασιακό νόμο 4808/2021 απαγορεύεται κάθε μορφής βία, ή παρενόχληση, που εκδηλώνεται κατά την διάρκεια της εργασίας, είτε συνδέεται με αυτήν, είτε προκύπτει από αυτήν, συμπεριλαμβανομένης της βίας και παρενόχλησης λόγω φύλου και σεξουαλικής παρενόχλησης (Άρθρο 4).  

α) Ως «βία και παρενόχληση» νοούνται οι μορφές συμπεριφοράς, πράξεις, πρακτικές ή απειλές αυτών, που αποσκοπούν, οδηγούν ή ενδέχεται να οδηγήσουν σε σωματική, ψυχολογική, σεξουαλική ή οικονομική βλάβη, είτε εκδηλώνονται μεμονωμένα είτε κατ’ επανάληψη,

β) Ως «παρενόχληση» νοούνται οι μορφές συμπεριφοράς, που έχουν ως σκοπό ή αποτέλεσμα την παραβίαση της αξιοπρέπειας του προσώπου αυτού και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος, ανεξαρτήτως εάν συνιστούν μορφή διάκρισης, και περιλαμβάνουν και την παρενόχληση λόγω φύλου,

γ) Ως «παρενόχληση λόγω φύλου» νοούνται οι μορφές συμπεριφοράς που συνδέονται με το φύλο ενός προσώπου, οι οποίες έχουν ως σκοπό ή αποτέλεσμα την παραβίαση της αξιοπρέπειας του προσώπου αυτού και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος, καθώς και μορφές συμπεριφοράς που συνδέονται με τον σεξουαλικό προσανατολισμό, την έκφραση, την ταυτότητα ή τα χαρακτηριστικά φύλου του προσώπου

Απαγόρευση απόλυσης

1) Απαγορεύεται και είναι άκυρη η καταγγελία, ή η με οποιονδήποτε τρόπο λύση της σχέσης εργασίας, καθώς και κάθε άλλη δυσμενής μεταχείριση του εργαζομένου, για περιστατικό βίας και παρενόχλησης

α) που συνιστά εκδικητική συμπεριφορά του εργοδότη, λόγω μη ενδοτικότητας του εργαζομένου σε σεξουαλική ή άλλη παρενόχληση σε βάρος του.

β) όταν γίνεται ως αντίδραση του εργοδότη, σε διαμαρτυρία, καταγγελία, μαρτυρία, ή οποιαδήποτε άλλη ενέργεια του εργαζομένου, στο χώρο της επιχείρησης, ενώπιον δικαστηρίου, ή άλλης αρχής (Άρθρο 13).

2) Αν ο εργαζόμενος απολυθεί, για τους παραπάνω λόγους  η απόλυση θεωρείται άκυρη και καταχρηστική και ο εργαζόμενος δύναται να διεκδικήσει δικαστικά την ακύρωση της απόλυσης και την επιστροφή του στην εργασία, με καταβολή σε αυτόν μισθών υπερημερίας για την περίοδο μέχρι την επαναπρόσληψη.

Σημείωση

Το βάρος απόδειξης ότι η απόλυση έγινε για κάποιον από τους παραπάνω λόγους φέρει ο εργαζόμενος. Εναπόκειται στον εργοδότη να αποδείξει ότι η απόλυση δεν έγινε για τον προβαλλόμενο λόγο.

Σύμφωνα με το άρθρο 63 του εργασιακού νόμου 4808/2021 οι διατάξεις περί υποχρεωτικής ανάπαυσης ημέρα Κυριακή και ημέρες αργίας, δεν εφαρμόζονται επί των μισθωτών που απασχολούνται στις παρακάτω επιχειρήσεις και εργασίες εν γένει

Α. Εκ του νόμου

α) Μεταφοράς προσώπων ή πραγμάτων παντός είδους, ως και των μετ’ αυτών συνδεομένων εργασιών αποστολής, πρακτορεύσεως, φορτώσεως και εκφορτώσεως, καθώς και ταχυδρομικών υπηρεσιών (υπηρεσίες courier).

β) Επισκευής και συντηρήσεως μεταφορικών μέσων ως και των αντιστοίχων τμημάτων βιομηχανικών κατασκευής μεταφορικών μέσων ξηράς, θαλάσσης ή αέρος, συνεργείων συγκολλήσεως ελαστικών (βουλκανιζατέρ), πρατηρίων διανομής πετρελαιοειδών και ελαίων δι’ αυτοκίνητα και χώρων σταθμεύσεως αυτοκινήτων (γκαράζ), εξαιρέσει των εργασιών πλυσίματος και γρασαρίσματος.

γ) Παραγωγής μετασχηματισμού και διανομής ηλεκτρικού ρεύματος, ύδατος, φωταερίου, ατμού ή ατομικής ενεργείας.

δ) Τηλεπικοινωνιών, ραδιοφωνίας, τηλεοράσεως και λήψεως κινηματογραφικών ταινιών.

ε) Δημοσίων και Ψυχαγωγικών θεαμάτων και κέντρων διασκεδάσεως, δημοσίων παιγνίων και των μετ’ αυτών συνδεομένων εργασιών, πρακτορείων λαχείων, πρακτορείων εφημερίδων, παντός είδους εκθέσεων, μουσείων ως και επί συναυλιών, αθλητικών αγώνων, ιπποδρομιών, αθλητικών σωματείων, γραφείων ταξιδίων και Λεσχών παντός είδους.

στ) Εστιατορίων, ζαχαροπλαστείων, μπαρ, καφενείων, γαλακτοπωλείων, κυλικείων και συναφών καταστημάτων.

ζ) Ανθοπωλείων.

η) Λουτρών.

θ) Ξενοδοχείων.

ι) Ιατρείων, κλινικών, νοσοκομείων και υγειονομικών ιδρυμάτων εν γένει, ως και ιατρών και υγειονομικών εν γένει υπαλλήλων, καθώς και δραστηριοτήτων παραγωγής υγειονομικών ειδών ή νοσηλευτικών υλικών. ια) Γραφείων Κηδειών, νεκροταφείων και νεκροτομείων.

ιβ) Περιπτέρων και των τούτοις εξομοιουμένων καταστημάτων κατά τας διατάξεις του α.ν. 1424/1949 και ν. 2805/1954, πεταλωτηρίων, φωτογραφείων και στιλβωτηρίων.

ιγ) Αμιγών καταστημάτων λιανικής πωλήσεως ξηρών καρπών.

ιδ) Μη ημερησίων εφημερίδων και περιοδικών.

ιε) Κέντρων διανομής εμπορευμάτων προς καταστήματα λιανικής πωλήσεως. Για την εκτέλεση παράδοσης αγαθών στους καταναλωτές που έχουν παραγγελθεί εξ αποστάσεως, τηλεφωνικά ή από ηλεκτρονικό κατάστημα υπεραγορών (super market) και κάθε άλλου εμπορικού καταστήματος, ως κέντρο διανομής και παράδοσης θεωρούνται και το φυσικό κατάστημα λιανικής πώλησης και οι αποθήκες του.

ιστ) Παραγωγής, αποθήκευσης, μεταφοράς και διανομής προς νοσηλευτικά ιδρύματα φαρμάκων και παραϊατρικού υλικού.

ιζ) Εφοδιαστικής αλυσίδας («logistics»), ιδίως, παραλαβής, αποθήκευσης, συλλογής και διανομής εμπορευμάτων, όπως και επισκευής και συντήρησης περονοφόρων και ανυψωτικών μηχανημάτων.

ιη) Κέντρων κοινών υπηρεσιών («shared services centers») ομίλων επιχειρήσεων, ιδίως, στους τομείς της λογιστικής, του ανθρώπινου δυναμικού, της μισθοδοσίας, των Η/Υ (ΙΤ), της κανονιστικής συμμόρφωσης, των προμηθειών και άλλων.

ιθ) Κέντρων δεδομένων («data centers») και εν γένει μηχανογραφικών κέντρων ομίλων επιχειρήσεων,

κ) Ψηφιοποίησης έγχαρτου αρχείου.

κα) Παροχής υπηρεσιών τηλεφωνικού κέντρου εξυπηρέτησης και τεχνικής υποστήριξης πελατών.

κβ) Παραγωγής έτοιμου σκυροδέματος και λατομείων, εξόρυξης ορυκτών και μεταλλευτικών δραστηριοτήτων.

κγ) Φύλαξης (security).

κδ) Πρακτικής εκπαίδευσης υποψηφίων οδηγών.».

Β. Κατόπιν άδειας της Επιθεώρησης Εργασίας

Κατόπιν άδειας της Επιθεώρησης Εργασίας, δύναται να επιτραπεί η λειτουργία των παρακάτω επιχειρήσεων και εργασιών εν γένει

α) Παραλαβής και διανομής ξένου τύπου.

β) Τμημάτων αλλαγής ξένων νομισμάτων των τραπεζών προς εξυπηρέτηση περιηγητών, καθώς και ανταλλακτηρίων που δεν είναι υποκαταστήματα τραπεζών.

γ) Των λειτουργουσών εποχιακώς κατ’ έτος, ή χρησιμοποιουσών ύλες, υποκειμένες σε ταχεία φθορά.

δ) Σε εργασίες καθαρισμού συντηρήσεως και επισκευών εγκαταστάσεων.

ε) Σε περιπτώσεις επείγουσας εργασίας, μη δυνάμενης να αναβληθεί χωρίς κίνδυνο καταστροφής των προϊόντων ή βλάβης των εγκαταστάσεων ή των υλικών εξ ης παρακωλύεται η κανονική λειτουργία επιχειρήσεως, εκμεταλλεύσεως ή υπηρεσίας. Στις περιπτώσεις αυτές, εάν είναι αδύνατον να ζητηθεί η άδεια πριν την έναρξη της εργασίας επιβάλλεται η αναγγελία της εργασίας στην Αστυνομική Αρχή, ευθύς μετά την έναρξη της εργασίας. στ) Σε περιπτώσεις απογραφής εμπορευμάτων ή διακοσμήσεως προθηκών. ζ) Στις περιπτώσεις των παρ. 2 και 3 του άρθρου 7, καθ όσον αφορά στο απαραίτητο προσωπικό των Γραφείων εν γένει των εν αυταίς αναφερομένων επιχειρήσεων, εκμεταλλεύσεων, υπηρεσιών ή εργασιών. Στις περ. α’ και γ’, η άδεια δύναται να αφορά σε όλο το προσωπικό. Στην περ. ε’, δύναται να επιτραπεί η εργασία και κατά τις αναπληρωματικές ημέρες εβδομαδιαίας αναπαύσεως, η οποία θα εξασφαλίζεται σε άλλη εργάσιμη ημέρα.

η) Σε περιπτώσεις διενέργειας εξετάσεων για την απόκτηση πτυχίων και διπλωμάτων εν γένει.

θ) Σε περιπτώσεις νομίμων εξωσχολικών δράσεων ιδιωτικών σχολείων, όπως σε ημερίδες, διημερίδες, σεμινάρια, συνέδρια, ρητορικούς και άλλους διαγωνισμούς, αγώνες, προπονήσεις, πολιτιστικές εκδηλώσεις, ανθρωπιστικές, φιλανθρωπικές και περιβαλλοντικές δράσεις, συμπεριλαμβανομένων των φυλάκων, οδηγών και συνοδών λεωφορείων, καθαριστριών, προσωπικού μηχανογράφησης και γραμματείας και κάθε άλλου εργαζομένου αναγκαίου για τη διενέργεια και ομαλή διεξαγωγή αυτών.

ι) Σε περιπτώσεις συντήρησης κτιρίων δημόσιων ή ιδιωτικών σχολείων, η οποία δεν μπορεί να πραγματοποιηθεί τις ημέρες παρουσίας εκπαιδευτικών και μαθητών.

ια) Σε περιπτώσεις προσαρμογής και αναβάθμισης πληροφοριακών συστημάτων.

ΣΗΜΕΙΩΣΗ 1

Στις επιχειρήσεις που επιτρέπεται να λειτουργούν τις Κυριακές και ημέρες αργίας, ο εργαζόμενος που θα απασχοληθεί ημέρα Κυριακή, ή αργία, δικαιούται να λάβει  προσαύξηση 75% επί του νομίμου ημερομισθίου, καθώς και αναπληρωματική εβδομαδιαία ανάπαυση σε άλλη ημέρα της εβδομάδας.

ΣΗΜΕΙΩΣΗ 2

Στις επιχειρήσεις που απαγορεύεται η λειτουργία κατά τις Κυριακές και ημέρες αργίας, ο εργαζόμενος, που θα απασχοληθεί ημέρα Κυριακή, ή αργία, δικαιούται να λάβει το καταβαλλόμενο ημερομίσθιο, ή το 1/25 του μισθού, προσαυξημένο κατά 75% επί του νομίμου ημερομισθίου. Αν δε απασχοληθεί για περισσότερες από 5 ώρες, τότε δικαιούται αναπληρωματική εβδομαδιαία ανάπαυση σε άλλη ημέρα της επόμενης εβδομάδας.

Α. Όταν η καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου γίνεται για λόγους, α) που δεν αναφέρονται ειδικά στο άρθρο 66 (βλ. ανάρτηση «Άκυρη καταχρηστική απόλυση»), ή β) ο εργαζόμενος, για οιονδήποτε λόγο απολυθεί το ζητήσει, το Δικαστήριο δύναται κατά την κρίση του, μετά από αίτημα του εργοδότη, ή και του εργαζομένου, ακυρώνοντας την απόλυση, να μην διατάξει την επιστροφή του εργαζομένου στην εργασία του,  αλλά να του επιδικάσει ποσό πρόσθετης αποζημίωσης (Άρθρο 66).

Β. Οι λόγοι αυτοί δεν προσδιορίζονται από τον νόμο, αλλά εμμέσως προκύπτει ότι τέτοιοι λόγοι υφίστανται, α) όταν υπάρχει  (γενικά) ένταση στις σχέσεις εργοδότη και εργαζόμενου, που δεν καλύπτεται από τις παραπάνω περιπτώσεις και β) όταν η επιχείρηση έχει οικονομικά προβλήματα, ή είναι σε αναδιάρθρωση.

Γ. Η πρόσθετη (έξτρα) αποζημίωση κυμαίνεται από 3 έως 24 μηνιάτικα. Αν προστεθούν και τα 12 μηνιάτικα της κανονικής αποζημίωσης που δικαιούται ο μισθωτός, εφ όσον έχει από 16 έτη και πάνω συμπληρωμένα στον ίδιο εργοδότη, τότε το συνολικό πακέτο της αποζημίωσης μπορεί να φτάσει έως τα 36 μηνιάτικα. Το εύρος της έξτρα αποζημίωσης το καθορίζει το δικαστήριο με δυο βασικά κριτήρια, α)  την ένταση του πταίσματος του εργοδότη και β) την περιουσιακή και οικονομική κατάσταση του εργαζομένου και του εργοδότη.

Σημείωση 1

Απαγορεύεται με ποινή απαραδέκτου η σώρευση στην αγωγή (ακόμη και επικουρική) αιτήματος για πρόσθετη αποζημίωση με αίτημα για αναγνώριση της ακυρότητας της καταγγελίας (Άρθρο 66).

Σημείωση 2   

α) Εάν κατά την καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας δεν τηρήθηκαν οι προβλεπόμενες προϋποθέσεις για την εγκυρότητά της, με εξαίρεση την καταβολή της αποζημίωσης απολύσεως, το κύρος της καταγγελίας ισχυροποιείται, εφ όσον ο εργοδότης καλύψει την τυπική παράλειψη εντός προθεσμίας (1) μηνός από την επίδοση της σχετικής αγωγής, ή από την υποβολή αιτήματος επίλυσης εργατικής διαφοράς.

β) Όταν το ποσό της αποζημίωσης υπολείπεται του ποσού της νόμιμης αποζημίωσης λόγω προφανούς σφάλματος, ή εύλογης αμφιβολίας ως προς τη βάση υπολογισμού αυτής, η καταγγελία δεν ακυρώνεται, αλλά διατάσσεται η συμπλήρωσή της (Άρθρο 66).

Με τον νέο εργασιακό νόμο 4808/2021

1) Απαγορεύεται και είναι απόλυτα άκυρη η καταγγελία της σύμβασης εργασίας μητέρας, τόσο κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της, όσο και για χρονικό διάστημα 18) μηνών μετά τον τοκετό, ή κατά την απουσία της για μεγαλύτερο χρόνο, λόγω ασθένειας που οφείλεται στην κύηση ή τον τοκετό (Άρθρο 63).

2) Απαγορεύεται και είναι απόλυτα άκυρη η καταγγελία της σύμβασης εργασίας πατέρα για χρονικό διάστημα (6) μηνών μετά τον τοκετό, εκτός εάν υπάρχει σπουδαίος λόγος για καταγγελία της σύμβασης εργασίας. Ως σπουδαίος λόγος δεν μπορεί να θεωρηθεί ενδεχόμενη μείωση της απόδοσης στην εργασία της εγκύου που οφείλεται στην εγκυμοσύνη, ή στις οικογενειακές υποχρεώσεις του εργαζόμενου γονέα (άρθρο 48).

Σύμφωνα με τον  εργασιακό ν. 4808/2021 στις επιχειρήσεις που επιτρέπεται να λειτουργούν τις Κυριακές και ημέρες αργίας (βλ. ανάρτηση «Ποιοι εργάζονται  Κυριακή και Αργίες») ο εργαζόμενος που θα απασχοληθεί ημέρα Κυριακή, ή αργία, δικαιούται να λάβει  προσαύξηση 75% επί του νομίμου ημερομισθίου, καθώς και αναπληρωματική εβδομαδιαία ανάπαυση σε άλλη ημέρα της εβδομάδας (Άρθρο 63).

Σημείωση 1

Σημειώνεται ότι στις επιχειρήσεις που απαγορεύεται η λειτουργία κατά τις Κυριακές και ημέρες αργίας, ο εργαζόμενος, που θα απασχοληθεί ημέρα Κυριακή, ή αργία, δικαιούται να λάβει το καταβαλλόμενο ημερομίσθιο, ή το 1/25 του μισθού, προσαυξημένο κατά 75% επί του νομίμου ημερομισθίου, αν δε απασχοληθεί για περισσότερες από 5 ώρες, τότε δικαιούται αναπληρωματική εβδομαδιαία ανάπαυση σε άλλη ημέρα της επόμενης εβδομάδας.

Σημείωση 2

Με τον εργασιακό νόμο προστέθηκαν επιχειρήσεις και δραστηριότητες που εξαιρούνται αυτοδικαίως από την υποχρεωτική ανάπαυση κατά την Κυριακή και τις ημέρες αργίας. Περιλαμβάνονται, οι courier, οι δραστηριότητες παραγωγής υγειονομικών ειδών ή νοσηλευτικών υλικών, οι επιχειρήσεις logistics, παροχής υπηρεσιών τηλεφωνικού κέντρου και τεχνικής υποστήριξης πελατών, παραγωγής έτοιμου σκυροδέματος και security.

Με τον νέο εργασιακό νόμο 4808/2021 επήλθαν οι παρακάτω βασικές αλλαγές στην εργατική νομοθεσία.

Α. Απαγόρευση βίας και παρενόχλησης στην εργασία

Απαγορεύεται κάθε μορφής βία, ή παρενόχληση, που εκδηλώνεται κατά την διάρκεια της εργασίας, είτε συνδέεται με αυτήν, είτε προκύπτει από αυτήν, συμπεριλαμβανομένης της βίας και παρενόχλησης λόγω φύλου και σεξουαλικής παρενόχλησης.  Ως «βία και παρενόχληση» νοούνται οι μορφές συμπεριφοράς, πράξεις, πρακτικές ή απειλές αυτών, που αποσκοπούν, οδηγούν ή ενδέχεται να οδηγήσουν σε σωματική, ψυχολογική, σεξουαλική ή οικονομική βλάβη, είτε εκδηλώνονται μεμονωμένα είτε κατ’ επανάληψη.  Ως «παρενόχληση» νοούνται οι μορφές συμπεριφοράς, που έχουν ως σκοπό ή αποτέλεσμα την παραβίαση της αξιοπρέπειας του προσώπου αυτού και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος, ανεξαρτήτως εάν συνιστούν μορφή διάκρισης, και περιλαμβάνουν και την παρενόχληση λόγω φύλο. Ως «παρενόχληση λόγω φύλου» νοούνται οι μορφές συμπεριφοράς που συνδέονται με το φύλο ενός προσώπου, οι οποίες έχουν ως σκοπό ή αποτέλεσμα την παραβίαση της αξιοπρέπειας του προσώπου αυτού και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος, καθώς και μορφές συμπεριφοράς που συνδέονται με τον σεξουαλικό προσανατολισμό, την έκφραση, την ταυτότητα ή τα χαρακτηριστικά φύλου του προσώπου (Άρθρο 4).

Β. Προστασία μητρότητας – πατρότητας  

1) Απαγορεύεται και είναι απόλυτα άκυρη η καταγγελία της σύμβασης εργασίας μητέρας, τόσο κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της, όσο και για χρονικό διάστημα 18) μηνών μετά τον τοκετό, ή κατά την απουσία της για μεγαλύτερο χρόνο, λόγω ασθένειας που οφείλεται στην κύηση ή τον τοκετό(Άρθρο 63).

2) Απαγορεύεται και είναι απόλυτα άκυρη η καταγγελία της σύμβασης εργασίας πατέρα για χρονικό διάστημα (6) μηνών μετά τον τοκετό, εκτός εάν υπάρχει σπουδαίος λόγος για καταγγελία της σύμβασης εργασίας. Ως σπουδαίος λόγος δεν μπορεί να θεωρηθεί ενδεχόμενη μείωση της απόδοσης στην εργασία της εγκύου που οφείλεται στην εγκυμοσύνη, ή στις οικογενειακές υποχρεώσεις του εργαζόμενου γονέα (άρθρο 48).

Γ. Συμφωνία περί διευθέτησης του χρόνου εργασίας

Επιτρέπεται η διευθέτηση του χρόνου εργασίας, είτε αρχικώς με την σύναψη της σύμβασης εργασίας, είτε μεταγενέστερα με τροποποίηση αυτής, απ ευθείας με συμφωνία μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου, εάν στην επιχείρηση δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση, ή, αν δεν επιτευχθεί συμφωνία μεταξύ της συνδικαλιστικής οργάνωσης και του εργοδότη  (Άρθρο 59). Η συμφωνία για διευθέτηση καλύπτει μια συγκεκριμένη περίοδο αναφοράς, έξι  ή δώδεκα μήνες, εντός χρονικού διαστήματος ενός έτους, ακόμη και στην περίπτωση που συνάπτεται με ατομική σύμβαση, κατόπιν αιτήματος του εργαζομένου.

Σημείωση  

Στην διευθέτηση του χρόνου εργασίας απ ευθείας με τον εργοδότη, ο εργοδότης τελεί σε δεσπόζουσα θέση, οπότε μπορεί να επιβάλει τους δικούς του όρους. Σε κάθε περίπτωση, όμως, η διευθέτηση του χρόνου εργασίας, δεν μπορεί να καταστρατηγεί την εν γένει εργατική νομοθεσία και ειδικά την νομοθεσία για το ωράριο εργασίας. Κάθε αυθαιρεσία του εργοδότη, ελέγχεται, αφ ενός με την θεσπισθείσα «ψηφιακή κάρτα εργασίας», αφ ετέρου με συνεχείς ελέγχους της «Επιθεώρησης Εργασίας» και εκ τρίτου από τις διατάξεις περί καταχρηστικής άσκησης του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη.    

Δ. Ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας για γονείς και φροντιστές

α) Ως «ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας» για γονείς και φροντιστές νοείται «η δυνατότητα των εργαζομένων να προσαρμόζουν την μορφή απασχόλησής τους, μεταξύ άλλων με την χρήση ρυθμίσεων τηλεργασίας, ευέλικτου ωραρίου εργασίας ή με την εφαρμογή μειωμένου ωραρίου εργασίας».

β) Ως «φροντιστής» νοείται ο «εργαζόμενος που παρέχει προσωπική φροντίδα, ή υποστήριξη, σε συγγενή, ή πρόσωπο, που κατοικεί στο ίδιο νοικοκυριό με τον εργαζόμενο και που έχει ανάγκη σημαντικής φροντίδας, ή υποστήριξης για σοβαρό ιατρικό λόγο». 

γ) Κάθε εργαζόμενος γονέας παιδιών ηλικίας έως (12) ετών, ή φροντιστής, δικαιούται να ζητά ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας για λόγους φροντίδας, όπως ιδίως τηλεργασία, ευέλικτο ωράριο εργασίας, ή μερική απασχόληση. δ) Για το δικαίωμα αυτό ο εργαζόμενος γονέας πρέπει να έχει συμπληρώσει (6) μήνες συνεχόμενης, ή με διαδοχικές συμβάσεις, εργασίας ορισμένου χρόνου στον ίδιο εργοδότη ( Άρθρο 31).

Ε. Χρονικά όρια εργασίας

Το ανώτατο όριο πραγματοποίησης υπερωριακής απασχόλησης διαμορφώνεται σε (150) ώρες ετησίως και μέχρι (3) ώρες ημερησίως για το σύνολο των εργαζομένων της Χώρας. Ο χρόνος εβδομαδιαίας εργασίας των μισθωτών δεν μπορεί να υπερβαίνει ανά περίοδο το πολύ τεσσάρων (4) μηνών, τις σαράντα οκτώ (48) ώρες κατά μέσο όρο, συμπεριλαμβανομένων των υπερωριών (και της υπερεργασίας (Άρθρο 58)

Αναλυτικά

1) Πλήρης απασχόληση

α) Η πλήρης απασχόληση καθορίζεται σε (40) ώρες εβδομαδιαίως, οι οποίες δύνανται να κατανέμονται σε πενθήμερη, ή εξαήμερη, εβδομαδιαία εργασία.

β) Όταν εφαρμόζεται σύστημα πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας, το πλήρες συμβατικό ωράριο εργασίας ανέρχεται ημερησίως σε (8) ώρες.

γ) Όταν εφαρμόζεται σύστημα εξαήμερης εβδομαδιαίας εργασίας, το πλήρες ωράριο εργασίας ανέρχεται σε (6) ώρες και (40) λεπτά ημερησίως (Άρθρο 55).

γ) Με συλλογικές συμβάσεις εργασίας, διαιτητικές αποφάσεις ή ατομικές συμβάσεις εργασίας είναι δυνατή η εφαρμογή μικρότερων ωραρίων πλήρους απασχόλησης ημερησίως και εβδομαδιαίως (Άρθρο 55).

2) Υπερεργασία

α) Σε επιχειρήσεις στις οποίες εφαρμόζεται συμβατικό ωράριο εργασίας έως (40) ώρες την εβδομάδα, ο εργαζόμενος μπορεί να απασχολείται (5) επιπλέον ώρες την εβδομάδα κατά την κρίση του εργοδότη.

β) Οι ώρες αυτές υπερεργασίας (41η, 42η, 43η, 44η, 45η ώρα) αμείβονται με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά (20%) και δεν συνυπολογίζονται στα επιτρεπόμενα όρια υπερωριακής απασχόλησης.

γ) Για όσους εργαζομένους ισχύει σύστημα εργασίας (6) εργάσιμων ημερών την εβδομάδα,  η υπερεργασία ανέρχεται σε (8) ώρες την εβδομάδα (από 41η έως 48η ώρα) (Άρθρο 58).

3) Υπερωρία

Η πέραν των (45) ωρών την εβδομάδα απασχόληση του μισθωτού θεωρείται υπερωριακή απασχόληση.

α) Για όσους εργαζομένους ισχύει σύστημα εργασίας (6) εργάσιμων ημερών

την εβδομάδα, υπερωριακή απασχόληση θεωρείται η εργασία πέραν των (48) ωρών την εβδομάδα.

β) Μισθωτοί απασχολούμενοι υπερωριακώς δικαιούνται για κάθε ώρα νόμιμης υπερωρίας, έως (3) ώρες ημερησίως και μέχρι τη συμπλήρωση (150) ωρών ετησίως, αμοιβή ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά (40%) (Άρθρο 58).

4) Παράνομη Υπερωρία

Κάθε ώρα υπερωρίας, πέραν των ανωτέρω, χαρακτηρίζεται παράνομη υπερωρία. Για κάθε ώρα παράνομης υπερωρίας ο μισθωτός δικαιούται αποζημίωση ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά (120%) (Άρθρο 58).

5) Υπέρβαση Νόμιμης Υπερωρίας

Σε περιπτώσεις επείγουσας φύσης εργασίας, η εκτέλεση της οποίας κρίνεται απολύτως επιβεβλημένη και δεν επιδέχεται αναβολή, με απόφαση του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, δύναται να χορηγηθεί άδεια υπερωριακής απασχόλησης, πέραν των ανωτέρω ανωτάτων ορίων υπερωριακής απασχόλησης. Για την υπερωριακή αυτή απασχόληση, οι μισθωτοί δικαιούνται αμοιβή ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά (60%) (Άρθρο 58)

6) Αμοιβή Κυριακή και Αργίες  

Στις επιχειρήσεις που επιτρέπεται να λειτουργούν τις Κυριακές και ημέρες αργίας, ο εργαζόμενος που θα απασχοληθεί ημέρα Κυριακή, ή αργία, δικαιούται να λάβει  προσαύξηση 75% επί του νομίμου ημερομισθίου, καθώς και αναπληρωματική εβδομαδιαία ανάπαυση σε άλλη ημέρα της εβδομάδας (Άρθρο 63).

Σημείωση 1

Σημειώνεται ότι στις επιχειρήσεις που απαγορεύεται η λειτουργία κατά τις Κυριακές και ημέρες αργίας, ο εργαζόμενος, που θα απασχοληθεί ημέρα Κυριακή, ή αργία, δικαιούται να λάβει το καταβαλλόμενο ημερομίσθιο, ή το 1/25 του μισθού, προσαυξημένο κατά 75% επί του νομίμου ημερομισθίου, αν δε απασχοληθεί για περισσότερες από 5 ώρες, τότε δικαιούται αναπληρωματική εβδομαδιαία ανάπαυση σε άλλη ημέρα της επόμενης εβδομάδας.

Σημείωση 2

Προστίθενται περιπτώσεις επιχειρήσεων/δραστηριοτήτων, οι οποίες εξαιρούνται αυτοδικαίως από την υποχρεωτική ανάπαυση κατά την Κυριακή και τις ημέρες αργίας. Περιλαμβάνονται, οι courier, οι δραστηριότητες παραγωγής υγειονομικών ειδών ή νοσηλευτικών υλικών, οι επιχειρήσεις logistics, παροχής υπηρεσιών τηλεφωνικού κέντρου και τεχνικής υποστήριξης πελατών, παραγωγής έτοιμου σκυροδέματος και security

7) Εργασία 4  ημερών

α) Στο πλαίσιο της διευθέτησης του χρόνου εργασίας, μπορεί να συμφωνηθεί μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου εργασία (4) ημερών εβδομαδιαίως, ως πλήρη απασχόληση. Τούτο επιτυγχάνεται με την παροχή επιπλέον των (8) ωρών ημερήσιας εργασίας τις άλλες ημέρες χωρίς αμοιβή και μέχρι (4) ώρες την ημέρα [8 ώρες εργασίας, πλέον 1 ώρα υπερεργασία, πλέον 3 ώρες υπερωρία = 12 ώρες] και μέχρι την συμπλήρωση των (40) ωρών εβδομαδιαίως (Άρθρο 55). 

β) Λήψη άδειας αντιστοίχων ωρών

Επιτρέπεται στην παραπάνω περίπτωση (δηλαδή παροχή ημερήσιας εργασίας πλέον των (8) και μέχρι (12) ώρες ημερησίως), να συμφωνηθεί, αντί της λήψης άδειας (ρεπό) όλη την (5) ημέρα της εβδομάδας, λήψη άδειας (ρεπό) αντιστοίχων ωρών.   

8) Ανάπαυση εργαζομένων

α)  Όταν ο χρόνος ημερήσιας εργασίας υπερβαίνει τις (4) συνεχόμενες ώρες, χορηγείται διάλειμμα κατ’ ελάχιστον (15) λεπτών και κατά μέγιστον (30) λεπτών, κατά τη διάρκεια του οποίου οι εργαζόμενοι δικαιούνται να απομακρυνθούν από τη θέση εργασίας τους. Το διάλειμμα δεν αποτελεί χρόνο εργασίας και δεν επιτρέπεται να χορηγείται συνεχόμενο με την έναρξη, ή την λήξη της ημερήσιας εργασίας.

β)  Όσοι απασχολούνται κατά πλήρες ημερήσιο, αλλά διακεκομμένο ωράριο για όλες ή μερικές ημέρες της εβδομάδας, δικαιούνται αναπαύσεως, ενδιαμέσως μεταξύ των τμημάτων του ωραρίου τους, που δεν μπορεί να είναι μικρότερη από (3) ώρες (Άρθρο 56).

9) Παροχή πρόσθετης εργασίας από εργαζόμενους μερικής απασχόλησης

α) Στην μερική απασχόληση, αν παραστεί ανάγκη για πρόσθετη εργασία πέραν της συμφωνημένης, ο εργαζόμενος έχει υποχρέωση να την παράσχει, αν είναι σε θέση να το κάνει και η άρνησή του δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη.

β) Αν παρασχεθεί εργασία πέραν της συμφωνημένης, ο μερικώς απασχολούμενος δικαιούται αντίστοιχης αμοιβής με προσαύξηση (12%) επί της συμφωνηθείσας αμοιβής για κάθε επιπλέον ώρα εργασίας που θα παράσχει.

γ) Σε κάθε περίπτωση η πρόσθετη εργασία δύναται να πραγματοποιηθεί κατ’ ανώτατο όριο μέχρι τη συμπλήρωση του πλήρους ημερήσιου ωραρίου του συγκρίσιμου εργαζομένου (8 ώρες) (Άρθρο 57).

δ) O μερικώς απασχολούμενος μπορεί να αρνηθεί την παροχή εργασίας πέραν της συμφωνημένης, όταν η πρόσθετη εργασία λαμβάνει χώρα κατά συνήθη τρόπο.

ΣΤ.  Καταγγελία σύμβασης εργασίας   

1) Απόλυση για συγκεκριμένους λόγους 

Όταν η καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου γίνεται για τους παρακάτω λόγους, η απόλυση είναι άκυρη, χωρίς να ελέγχεται εάν η καταγγελία  υπερέβη, ή όχι, τα όρια που επιβάλλουν η καλή πίστη και τα χρηστά ήθη. Ο εργαζόμενος δύναται να διεκδικήσει δικαστικά την ακύρωση της απόλυσης και την επιστροφή του στην εργασία, με καταβολή σε αυτόν μισθών υπερημερίας για την περίοδο μέχρι την επαναπρόσληψη (Άρθρο 66).

α) Οφείλεται στην μη υποβολή αιτήματος για διευθέτηση του χρόνου εργασίας, παρά την επιμονή του εργοδότη (Άρθρο 59).

β) Γίνεται ως αντίδραση σε ενάσκηση νομίμου δικαιώματος του εργαζομένου.

γ) Οφείλεται στην άσκηση των δικαιωμάτων του εργαζομένου σε περίπτωση βίας και παρενόχλησης.

δ) Οφείλεται σε δυσμενή διάκριση σε βάρος του εργαζομένου, ή εκδικητικότητα, λόγω φύλου, φυλής, χρώματος, πολιτικών φρονημάτων, θρησκευτικών ή φιλοσοφικών πεποιθήσεων, γενεαλογικών καταβολών, εθνικής ή εθνοτικής καταγωγής, γενετήσιου ή σεξουαλικού προσανατολισμού, ηλικίας, ταυτότητας ή χαρακτηριστικών φύλου, αναπηρίας, ή συμμετοχής ή μη σε συνδικαλιστική οργάνωση.

ε) Των εγκύων και τεκουσών γυναικών,

στ)  Του πατέρα του νεογεννηθέντος τέκνου, όταν δεν συντρέχει σπουδαίος λόγος,

ζ) Ως αντίδραση στο αίτημα ή την λήψη οποιασδήποτε άδειας, ή ευέλικτης ρύθμισης για λόγους φροντίδας του τέκνου,

η) Κατά τη διάρκεια της άδειας αναψυχής,

θ) Των πολύτεκνων, αναπήρων και εν γένει προστατευόμενων προσώπων,

ι) Των στρατευμένων,

ια) Των μετεκπαιδευομένων εργαζομένων σε τουριστικές επιχειρήσεις,

ιβ) Που γίνεται κατά παράβαση της νομοθεσίας περί ομαδικών απολύσεων, ιγ) Κατά των συνδικαλιστικών στελεχών και των μελών των συμβουλίων εργαζομένων,

ιδ) Που οφείλεται σε νόμιμη συνδικαλιστική δράση του εργαζομένου,

ιε) Λόγω μη αποδοχής από τον εργαζόμενο πρότασης του εργοδότη για μερική απασχόληση ή εκ περιτροπής εργασία,

ιστ) Των εργαζομένων που αρνούνται την διευθέτηση που έχει συμφωνηθεί συλλογικά και η άρνησή τους δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη.

Το βάρος απόδειξης ότι η απόλυση έγινε για κάποιον από τους παραπάνω λόγους φέρει ο εργαζόμενος. Εναπόκειται στον εργοδότη να αποδείξει ότι η απόλυση δεν έγινε για τον προβαλλόμενο λόγο.

2) Απόλυση για άλλους λόγους 

Όταν η καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου γίνεται για άλλους λόγους, εκτός των παραπάνω λόγων, το Δικαστήριο δύναται κατά την κρίση του, μετά από αίτημα του εργοδότη, ή και του εργαζομένου, ακυρώνοντας την απόλυση, να μην διατάξει την επιστροφή του εργαζομένου στην εργασία του,  αλλά να επιδικάσει ποσό πρόσθετης αποζημίωσης (Άρθρο 66).

α) Οι λόγοι αυτοί δεν προσδιορίζονται από τον νόμο, αλλά εμμέσως προκύπτει ότι τέτοιοι λόγοι υφίστανται, α) όταν υπάρχει  (γενικά) ένταση στις σχέσεις εργοδότη και εργαζόμενου, που δεν καλύπτεται από τις παραπάνω περιπτώσεις και β) όταν η επιχείρηση έχει οικονομικά προβλήματα, ή είναι σε αναδιάρθρωση.

β) Η πρόσθετη (έξτρα) αποζημίωση κυμαίνεται από 3 έως 24 μηνιάτικα. Αν προστεθούν και τα 12 μηνιάτικα της κανονικής αποζημίωσης που δικαιούται ο μισθωτός, εφ όσον έχει από 16 έτη και πάνω συμπληρωμένα στον ίδιο εργοδότη, τότε το συνολικό πακέτο της αποζημίωσης μπορεί να φτάσει έως τα 36 μηνιάτικα. Το εύρος της έξτρα αποζημίωσης το καθορίζει το δικαστήριο με δυο βασικά κριτήρια, α)  την ένταση του πταίσματος του εργοδότη και β) την περιουσιακή και οικονομική κατάσταση του εργαζομένου και του εργοδότη.

Σημείωση 1   

Ο εργαζόμενος, που απολύθηκε από την εργασία του για οποιονδήποτε λόγο, δύναται, αντί να διεκδικήσει την αναγνώριση της ακυρότητας της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας και την επιστροφή στην εργασία του, να ζητήσει από το Δικαστήριο να του επιδικάσει την παραπάνω πρόσθετη αποζημίωση (Άρθρο 66).

Σημείωση 2

Απαγορεύεται με ποινή απαραδέκτου η σώρευση στην αγωγή (ακόμη και επικουρική) αιτήματος για πρόσθετη αποζημίωση με αίτημα για αναγνώριση της ακυρότητας της καταγγελίας (Άρθρο 66).

Σημείωση 3   

α) Εάν κατά την καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας δεν τηρήθηκαν οι προβλεπόμενες προϋποθέσεις για την εγκυρότητά της, με εξαίρεση την καταβολή της αποζημίωσης απολύσεως, το κύρος της καταγγελίας ισχυροποιείται, εφ όσον ο εργοδότης καλύψει την τυπική παράλειψη εντός προθεσμίας (1) μηνός από την επίδοση της σχετικής αγωγής, ή από την υποβολή αιτήματος επίλυσης εργατικής διαφοράς.

β) Όταν το ποσό της αποζημίωσης υπολείπεται του ποσού της νόμιμης αποζημίωσης λόγω προφανούς σφάλματος, ή εύλογης αμφιβολίας ως προς τη βάση υπολογισμού αυτής, η καταγγελία δεν ακυρώνεται, αλλά διατάσσεται η συμπλήρωσή της (Άρθρο 66).

3) Απαλλαγή από την υποχρέωση παροχής εργασίας μετά από απόλυση με  προειδοποίηση (προμήνυση)

Μετά από πρόταση του εργοδότη και αποδοχή από τον εργαζόμενο είναι δυνατή η απαλλαγή του εργαζομένου από την υποχρέωση παροχής εργασίας μετά από προμήνυση (προειδοποίηση) της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας. Στην περίπτωση αυτή ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να εργασθεί σε άλλο εργοδότη, χωρίς να επηρεάζονται τα αποτελέσματα της καταγγελίας και το ύψος της καταβλητέας αποζημίωσης (Άρθρο 65).

4) Εξίσωση υπαλλήλων – εργατοτεχνιτών  

Καταργήθηκε η διάκριση μεταξύ υπαλλήλων και εργατοτεχνιτών, αναφορικά με την προθεσμία προμήνυσης και την καταγγελία της σύμβασης  εργασίας και επομένως του ποσού της καταβλητέας αποζημίωσης. Ως μηνιαίος μισθός του εργατοτεχνίτη λογίζονται τα (22) ημερομίσθια (Άρθρο 64).

Ζ. Ρύθμιση για τις γονικές άδειες (βλ. σχετική ανάρτηση)

Η. Ρύθμιση για την τηλεργασία στον ιδιωτικό τομέα (βλ. σχετική ανάρτηση)

Θ. Ρύθμιση  του Συλλογικού Εργατικού Δικαίου

 

 

 

Εις βάρος υπαλλήλου, που δεν προήχθη (μισθολογικά ή βαθμολογικά) ενώ υπερτερεί, ως προς την υπηρεσιακή απόδοση, επίδοση και καταλληλότητα, έναντι προαχθέντος, ή προαχθέντων, υπάρχει ευθεία παραβίαση των αρχών της καλής πίστης και ειδικότερα του κριτηρίου της καταφανούς ή όχι υπεροχής του παραλειφθέντος, ως προς τα υπηρεσιακά προσόντα, έναντι προαχθέντος συναδέλφου του (ΑΠ 122/2011, ΑΠ 212/2015).

Α. Ειδικότερα στις επιχειρήσεις, όπου ισχύει κανονισμός ή οργανισμός προσωπικού με ισχύ νόμου, η παράλειψη προαγωγής εργαζομένου από τα αρμόδια όργανα του εργοδότη ελέγχεται από τα δικαστήρια με βάση την διάταξη του άρθρου 281 ΑΚ για κατάχρηση δικαιώματος, η οποία υφίσταται όταν, κατά παράβαση των αρχών της καλής πίστεως, παραλείφθηκε η προαγωγή εργαζομένου που καταφανώς υπερείχε κατά τα προβλεπόμενα τυπικά και ουσιαστικά προσόντα έναντι άλλου συναδέλφου του, του οποίου καταχρηστικώς προκρίθηκε η προαγωγή.

Β. Στις επιχειρήσεις, όπου ισχύει κανονισμός ή οργανισμός προσωπικού με συμβατική ισχύ, η παράλειψη προαγωγής εργαζομένου ελέγχεται από τα πολιτικά δικαστήρια με βάση τις διατάξεις των άρθρων 201 και 207 ΑΚ.

Γ. Είτε εφαρμοσθεί το άρθρο 281 ΑΚ (επί κανονισμού ή οργανισμού προσωπικού με ισχύ νόμου) είτε εφαρμοσθεί το άρθρο 207 ΑΚ (επί κανονισμού ή οργανισμού με συμβατική ισχύ), ο έλεγχος της παράληψης προαγωγής γίνεται με το ίδιο νομικό κριτήριο της αντίθεσης ή μη αυτής προς τις αρχές της καλής πίστης και ειδικότερα με το κριτήριο της καταφανούς ή όχι υπεροχής του παραλειφθέντος ως προς τα υπηρεσιακά προσόντα έναντι προαχθέντος συναδέλφου του (ΑΠ 256/2016, ΑΠ 331/2020).

Δ. Η ως άνω παραβίαση των αρχών της καλής πίστης συνιστά και αδικοπραξία κατά την έννοια του άρθρου 914 ΑΚ και δημιουργείται, εκτός των άλλων, δικαίωμα του παραλειφθέντος σε αποζημίωση για την αποκατάσταση της περιουσιακής ζημίας που υπέστη από την παράλειψη (ΟλΑΠ 11/2007). Η αποζημίωση περιλαμβάνει, τόσο τη θετική ζημία, δηλαδή τη μείωση της υπάρχουσας περιουσίας του μισθωτού, όσο και το διαφυγόν κέρδος, δηλαδή τη διαφορά μεταξύ των αποδοχών, που ελάμβανε ο μισθωτός στην προηγούμενη θέση, και εκείνων, που με πιθανότητα και κατά τη συνήθη πορεία των πραγμάτων θα λαμβάνει εάν είχε προαχθεί στην νέα θέση στην οποία δεν τοποθετήθηκε από τη παράνομη και υπαίτια παράλειψη του εργοδότη του αλλά και την επίπτωση της μείωσης αυτής στις λοιπές αξιώσεις του (ΑΠ 2194/2019). Ο μη προαχθείς υπάλληλος έχει δικαίωμα να ζητήσει, είτε την αναγνώριση ότι έπρεπε να προαχθεί από ορισμένο χρόνο και μετά, είτε καταβολή αποζημίωσης για την θετική ζημία του, ή για την ζημία του λόγω διαφυγόντος κέρδους. (ΑΠ 122/2011).

Ε. Κάθε αξίωση του υπαλλήλου, είτε έχει ως αντικείμενο την αναγνώριση ότι έπρεπε να προαχθεί, είτε έχει ως αντικείμενο την καταβολή αποζημίωσης υπόκειται στην πενταετή παραγραφή του άρθρου 937 ΑΚ. Η εν λόγω παραγραφή αρχίζει από τότε που έλαβε γνώση της ζημίας και του υπόχρεου προς αποζημίωση, δηλαδή αφ ότου έμαθε την απόφαση για τη μη προαγωγή του, όταν και ήταν δικαστικώς επιδιώξιμη η αξίωσή του. Γνώση της ζημίας για την έναρξη της πενταετούς παραγραφής νοείται η γνώση των επιζήμιων συνεπειών της πράξης, όχι όμως και η γνώση της έκτασης της ζημίας, ή του ποσού της αποζημίωσης (ΑΠ 122/2011).

Από τον συνδυασμό των διατάξεων των παρ. 1 εδ. δ και 2 του άρθρου 218 ΚΠολΔ προκύπτει ότι, αν ενωθούν περισσότερες αιτήσεις που δεν υπάγονται στο ίδιο είδος διαδικασίας διατάσσεται (και αυτεπαγγέλτως)  ο χωρισμός τους.

Αν το δικαστήριο δεν είναι καθ ύλην αρμόδιο, αποφαίνεται γι' αυτό αυτεπαγγέλτως και προσδιορίζει το αρμόδιο δικαστήριο, στο οποίο παραπέμπει την υπόθεση (άρθρο 46).

Η παραπεμπτική απόφαση, όταν τελεσιδικήσει, είναι υποχρεωτική, τόσο για την αναρμοδιότητα του δικαστηρίου που παρέπεμψε, όσο και για την αρμοδιότητα του δικαστηρίου στο οποίο γίνεται η παραπομπή. Οι συνέπειες που έχει η άσκηση της αγωγής διατηρούνται (άρθρο 46)

Η απόφαση του πολυμελούς ή μονομελούς πρωτοδικείου δεν προσβάλλεται με ένδικο μέσο για το λόγο ότι η υπόθεση ανήκει στην αρμοδιότητα του κατώτερου δικαστηρίου. Το ίδιο εφαρμόζεται αναλόγως και για την απόφαση κατώτερου δικαστηρίου που παραπέμπει την υπόθεση σε ανώτερο (άρθρο 47).

Α. Σύμφωνα με το άρθρο 74 του  Ν.3863/2010 , το οποίο αντικατέστησε την παρ. 2 του  άρθρου 1 ν. 1387/1983, ομαδικές απολύσεις θεωρούνται όσες γίνονται στο προσωπικό που απασχολείται με σχέση εργασίας σε όλες τις επιχειρήσεις του ιδιωτικού τομέα, καθώς και του Δημοσίου των Οργανισμών Τοπικής Αυτοδιοίκησης (Ο.Τ.Α.) και των Νομικών Προσώπων Δημοσίου Δικαίου που ασκούνται σύμφωνα με τις αρχές της ιδιωτικής οικονομίας, και απασχολούν περισσότερους από είκοσι εργαζόμενους για λόγους που δεν αφορούν το πρόσωπο των απολυομένων και υπερβαίνουν κάθε ημερολογιακό μήνα τα παρακάτω όρια.

α) Μέχρι (6) εργαζόμενους για επιχειρήσεις, που απασχολούν (20) έως (150) εργαζόμενους.

β) Ποσοστό (5%) του προσωπικού και μέχρι (30) εργαζόμενους για επιχειρήσεις, που απασχολούν πάνω από (150) εργαζόμενους.

Β. Το ποσοστό αυτό καθορίζεται για κάθε ημερολογιακό εξάμηνο και ανάλογα με τις συνθήκες της αγοράς εργασίας με απόφαση του Υπουργού Εργασίας, η οποία εκδίδεται μετά από γνώμη του Ανωτάτου Συμβουλίου Εργασίας και δημοσιεύεται στην Εφημερίδα της Κυβερνήσεως. Κρίσιμο χρονικό σημείο, για θεωρηθούν οι απολύσεις ομαδικές, είναι η αρχή του μηνός, κατά τον οποίον ο εργοδότης εξωτερικεύει την πρόθεσή του να προβεί σε απολύσεις και όχι του μηνός, κατά τον οποίον θα υλοποιηθούν τελικώς οι απολύσεις και θα λυθούν οι καταγγελθείσες συμβάσεις εργασίας. Η εξωτερίκευση της βουλήσεως του εργοδότη γίνεται, είτε όταν προέλθει σε διαβουλεύσεις με τους εκπροσώπους των εργαζομένων σχετικώς με τις σχεδιαζόμενες απολύσεις, είτε, εάν δεν προέλθει προηγουμένως σε διαπραγματεύσεις, όταν περιέλθουν στους εργαζομένους τα καταγγελτήρια των συμβάσεων εργασίας. Τούτο ισχύει και εάν οι καταγγελίες των συμβάσεων εργασίας γίνονται υπό προειδοποίηση (ΑΠ 116/2019).

Γ. Ομαδικές απολύσεις που γίνονται κατά παράβαση των διατάξεων του νόμου είναι άκυρες. Στις ομαδικές απολύσεις εφαρμόζονται οι κείμενες διατάξεις σχετικές με την έγκυρη λύση της εργασιακής σχέσης και την καταβλητέα αποζημίωση.

Δ. Ο εργοδότης, πριν προχωρήσει σε ομαδικές απολύσεις, οφείλει να προέλθει σε διαβουλεύσεις με τους εκπροσώπους των εργαζομένων με σκοπό να ερευνηθεί η δυνατότητα αποφυγής ή μείωσης των απολύσεων και των δυσμενών συνεπειών τους. Ειδικότερα οφείλει α) να γνωστοποιεί εγγράφως στους εκπροσώπους των εργαζομένων τους λόγους, για τους οποίους σχεδιάζει να πραγματοποιήσει τις ομαδικές απολύσεις, τον αριθμό εκείνων που θέλει ν' απολύσει κατά φύλο, ηλικία και τον αριθμό των εργαζομένων που απασχολεί, και β) να παρέχει κάθε πληροφορία που μπορεί να τους διευκολύνει στην διατύπωση εποικοδομητικών προτάσεων. Εκπρόσωποι των εργαζομένων είναι οι εκπρόσωποι του σωματείου που έχει μέλη τουλάχιστον το (70%) των εργαζομένων και την πλειοψηφία των απολυμένων. Εάν υπάρχουν περισσότερα από ένα σωματεία γίνεται αναλογική εκπροσώπηση. Σε περίπτωση που δεν υπάρχει σωματείο που να καλύπτει τις προϋποθέσεις αυτές εκλέγονται τριμελείς ή πενταμελείς επιτροπές με μυστική ψηφοφορία κατόπιν Γενικής Συνέλευσης. Αντίγραφα των παραπάνω εγγράφων υποβάλλονται από τον εργοδότη στο Ανώτατο Συμβούλιο Εργασίας. Εάν η επιχείρηση έχει υποκαταστήματα σε περισσότερους νομούς, τα παραπάνω αντίγραφα υποβάλλονται στον Υπουργό Εργασίας και στην Επιθεώρηση Εργασίας του τόπου της επιχείρησης ή του Υποκαταστήματος, όπου πρόκειται να γίνουν οι απολύσεις, ή οι περισσότερες απ΄ αυτές. Ακολουθούν διαβουλεύσεις, διάρκειας μέχρι (30) ημερών)με τους εκπροσώπους των εργαζομένων και το αποτέλεσμα αυτών υπογράφεται από τα δύο μέρη και υποβάλλεται από τον εργοδότη στο ΑΣΕ. Αν υπάρξει συμφωνία οι ομαδικές απολύσεις πραγματοποιούνται σύμφωνα με το περιεχόμενο της συμφωνίας. Αν δεν υπάρξει συμφωνία το ΑΣΕ, με αιτιολογημένη απόφασή του, κρίνει αν οι παραπάνω υποχρεώσεις του εργοδότη τηρήθηκαν, και σε καταφατική περίπτωση οι απολύσεις μπορούν να πραγματοποιηθούν (20) ημέρες από την  έκδοση της απόφασης. Σε αρνητική περίπτωση το ΑΣΕ,  είτε να παρατείνει τις διαβουλεύσεις, είτε  τάσσει προθεσμία στον εργοδότη, ώστε να προβεί στις απαραίτητες ενέργειες προς συμμόρφωση στις παραπάνω υποχρεώσεις. Αν το ΑΣΕ  διαπιστώσει πώς τηρήθηκαν οι υποχρεώσεις του εργοδότη, οι απολύσεις μπορούν να πραγματοποιηθούν σε 20 ημέρες από την έκδοση απόφασης. Σε κάθε περίπτωση οι απολύσεις ισχύουν 60 ημέρες από την κοινοποίηση του πρακτικού διαβούλευσης.

 

 

Σύμφωνα με τον νόμο  4093/2012 το θέμα της κατάτμησης της άδειας των μισθωτών ρυθμίζεται ως εξής.  

1) Κατ εξαίρεση επιτρέπεται η κατάτμηση του χρόνου αδείας εντός του αυτού ημερολογιακού έτους σε δύο περιόδους, εξ αιτίας ιδιαίτερα σοβαρής, ή επείγουσας ανάγκης της επιχείρησης και μετά από έγκριση της οικείας Επιθεώρησης Εργασίας.

2) Η πρώτη περίοδος της αδείας δεν μπορεί να περιλαμβάνει λιγότερες των 6 εργασίμων ημερών επί εξαημέρου εβδομαδιαίας εργασίας και των 5 εργασίμων ημερών επί πενθημέρου, ή προκειμένου περί ανηλίκων των 12 εργασίμων ημερών.

3) Η κατάτμηση του χρόνου αδείας επιτρέπεται και σε περισσότερες των δύο περιόδων, από τις οποίες η μια πρέπει να περιλαμβάνει τουλάχιστον 12 εργάσιμες ημέρες επί εξαημέρου εβδομαδιαίας εργασίας και 10 εργάσιμες ημέρες επί πενθημέρου, ή προκειμένου περί ανηλίκων 12 εργάσιμες ημέρες, μετά από έγγραφη αίτηση του μισθωτού προς τον εργοδότη.

4) Σε περιπτώσεις επιχειρήσεων με μεγάλη σώρευση εργασίας, λόγω του είδους και του αντικειμένου των εργασιών των,  ο εργοδότης μπορεί, να χορηγεί το τμήμα της αδείας των 10 εργάσιμων ημερών επί πενθημέρου, ή 12 εργασίμων ημερών επί εξαημέρου, οποτεδήποτε εντός του ημερολογιακού έτους.

Σύμφωνα με την διάταξη του άρθρου 14 παρ.1 εδ. α και 10 εδ. β της με αριθμό Α1β/8557/1983 απόφασης του Υπουργού Υγείας και Πρόνοιας, όπως αυτή αντικαταστάθηκε αρχικά με την με αριθμό 8405/29.10.1992 απόφαση του Υπουργού Υγείας, Πρόνοιας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων και στη συνέχεια με το άρθρο 1 της με αριθ. Υ1γ/ΓΠ/οικ 35797/4.4.2012 απόφασης του Υπουργού Υγείας και Κοινωνικής Αλληλεγγύης, όσοι απασχολούνται, ή επιθυμούν να απασχοληθούν, σε επιχειρήσεις  υγειονομικού ενδιαφέροντος,  ή/ και έχουν άμεση ή έμμεση επαφή με τα τρόφιμα πρέπει να είναι εφοδιασμένοι με πιστοποιητικό υγείας. Στο πιστοποιητικό υγείας βεβαιώνεται ότι ο κάτοχός του υποβλήθηκε σε ιατρικές εξετάσεις και δεν βρέθηκε να πάσχει από μεταδοτικό ή άλλο νόσημα μη συμβατό με την απασχόλησή του (φυματίωση, τραχώματα, έκδηλες δερματοπάθειες, σύσφιξη κλπ.) και δεν είναι φορέας εντερικών παθολογικών μικροβίων, ιών και παρασίτων.

Α. Από τις διατάξεις αυτές προκύπτει ότι με πιστοποιητικό υγείας πρέπει να εφοδιασθούν, όχι όλοι όσοι απασχολούνται σε επιχείρηση υγειονομικού ενδιαφέροντος, ή όσοι ασκούν εργασία χειριστή τροφίμων ή ποτών, αλλά εκείνοι από αυτούς που ασχολούνται με την παρασκευή, συσκευασία και προετοιμασία των τροφίμων ή ποτών για την διάθεσή τους στην κατανάλωση, ή παρέχουν υπηρεσίες προς το κοινό, οι οποίες προϋποθέτουν ή συνεπάγονται άμεση επαφή με τον καταναλωτή των τροφίμων, ή των ποτών, ή με τον χρήστη των υπηρεσιών, αφού τότε μόνο υπάρχει κίνδυνος να μεταδοθούν στον τελευταίο τα νοσήματα από τα οποία πάσχουν ή τα μικρόβια, οι ιοί και τα παράσιτα των οποίων είναι φορείς (ΑΠ 167/2018, ΑΠ 1113/2013, ΑΠ 709/2008, ΑΠ 434/2004, ΑΠ 1098/2003, ΑΠ 735/2003, ΑΠ 465/2001, ΑΠ 79/2000).

Β. Επομένως με την υποχρέωση εφοδιασμού πιστοποιητικό υγείας δεν περιλαμβάνονται

α) οι εργαζόμενοι, οι οποίοι, λόγω της φύσης της εργασίας των, δεν έρχονται σε άμεση επαφή με τρόφιμα, ή και ποτά, κατά την από αυτούς παροχή των υπηρεσιών σε τρίτους.

β) το νοσηλευτικό προσωπικό που απασχολείται σε επιχειρήσεις παροχής υπηρεσιών υγείας, όπως είναι οι ιδιωτικές κλινικές, εφ όσον δεν απασχολείται σε χώρους παρασκευής γευμάτων (μαγειρεία) ή μαζικής εστίασης ή βοηθητικούς χώρους υγιεινής των επιχειρήσεων αυτών(ΑΠ 1277/2001, ΑΠ 1278/2001).

Γ. Από τις παραπάνω διατάξεις, σε συνδυασμό με τις διατάξεις των άρθρων 3, 174 και 180 ΑΚ, συνάγεται ότι η έλλειψη του πιστοποιητικού υγείας, ή η μη θεώρησή του, επιφέρει ακυρότητα της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας. Η ακυρότητα ερευνάται και αυτεπαγγέλτως από το Δικαστήριο, επειδή αφορά την δημόσια τάξη, καθ όσον η ύπαρξη του πιστοποιητικού υγείας αποβλέπει στην προστασία της δημόσιας υγείας (ΑΠ 349/2004, ΑΠ 904/2004, ΑΠ 454/2019).

Δ. Επομένως ο εργοδότης μπορεί να απολύσει τον εργαζόμενο του, καταγγέλλοντας την σύμβαση εργασίας. Αν συνεχίσει να τον απασχολεί, ο εργαζόμενος εργάζεται με άκυρη σύμβαση εργασίας, τελεί σε απλή σχέση εργασίας, και δικαιούται  αμοιβής για την παροχή της εργασίας, η οποία είναι ίση με αυτή, που λαμβάνει εργαζόμενος για την ίδια εργασία με έγκυρη σύμβαση εργασίας.

Σύμφωνα με τις διατάξεις των άρθρων 648, 361, 202 ΑΚ και 2 παρ. 3 του νδ της 16/18 Ιουλίου 1920 και 1 του νόμου 2112/1920, σύμβαση εργασίας με δοκιμή (δοκιμαστική περίοδος) έχουμε όταν στη σύμβαση εργασίας περιλαμβάνεται όρος (διαλυτική αίρεση) ότι για ορισμένο εύλογο χρόνο από την έναρξη της διάρκειάς της θα έχει δοκιμαστικό χαρακτήρα, με δικαίωμα του εργοδότη να την καταγγείλει και πριν από την λήξη του χρόνου της δοκιμασίας αζημίως, εάν κρίνει κατ` αντικειμενική και δίκαιη κρίση ότι ο εργαζόμενος δεν είναι κατάλληλος για την εργασία του. Ο εύλογος λόγος θα κριθεί από το είδος και την φύση της εργασίας για την οποία γίνεται η πρόσληψη

Α. Η σύμβαση μπορεί να καταγγελθεί οποτεδήποτε, χωρίς προειδοποίηση και εύλογο λόγο απόλυσης, και χωρίς αποζημίωση απόλυσης, εκτός κι αν άλλο συμφωνήσουν τα μέρη (ΑΠ 1719/2012)..

Β. Σύμφωνα με την διάταξη του ν. 3899/2010, η απασχόληση με σύμβαση αορίστου χρόνου θεωρείται ως απασχόληση δοκιμαστικής περιόδου για τους πρώτους δώδεκα μήνες και μπορεί να καταγγελθεί χωρίς προειδοποίηση και χωρίς αποζημίωση απολύσεως, εκτός εάν υπάρχει διαφορετική συμφωνία των μερών.

Α. Σύμφωνα με τις διατάξεις των άρθρων 648, 361, 202 ΑΚ και 2 παρ. 3 του νδ της 16/18 Ιουλίου 1920 και 1 του νόμου 2112/1920, σύμβαση εργασίας με δοκιμή (δοκιμαστική περίοδος) έχουμε όταν στη σύμβαση εργασίας περιλαμβάνεται όρος (διαλυτική αίρεση) ότι για ορισμένο εύλογο χρόνο από την έναρξη της διάρκειάς της θα έχει δοκιμαστικό χαρακτήρα, με δικαίωμα του εργοδότη να την καταγγείλει και πριν από την λήξη του χρόνου της δοκιμασίας αζημίως, εάν κρίνει κατ` αντικειμενική και δίκαιη κρίση ότι ο εργαζόμενος δεν είναι κατάλληλος για την εργασία του.

Β. Η σύμβαση με δοκιμή δεν ρυθμίζεται ειδικώς από το νόμο, η δυνατότητα όμως συνομολόγησης τέτοιων συμβάσεων δεν είναι ασυμβίβαστη με την σύμβαση εργασίας, αφού η συναλλακτική ελευθερία επιτρέπει στους συμβαλλόμενους να συμφωνήσουν, όπως η οριστική σύμβαση εργασίας αορίστου ή ορισμένου χρόνου καταρτισθεί ύστερα από επιτυχή δοκιμασία του μισθωτού. Η διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου προσδιορίζεται με την ατομική σύμβαση εργασίας, εφ όσον δεν υπάρχει νομοθετική ρύθμιση.

Γ. Οι διατάξεις του άρθρου 1 ν. 2112/1020 και άρθρου 2 παρ. 3 της 18/20 Ιουλίου 1920 που θέτουν ως προϋπόθεση της εφαρμογής τους την δίμηνη υπηρεσία, δεν έχουν την έννοια ότι ο χρόνος αυτός θεωρείται ως δοκιμαστικός. Συνεπώς η διάρκεια μπορεί να ξεπερνά τους δύο μήνες, πρέπει όμως να βρίσκεται μέσα στα εύλογα όρια που είναι αναγκαία στον εργοδότη για να διαπιστώσει την καταλληλότητα ή μη του προσληφθέντος μισθωτού.

Δ. Ο εύλογος λόγος θα κριθεί από το είδος και την φύση της εργασίας για την οποία γίνεται η πρόσληψη, δεδομένου ότι για την εκτίμηση των επαγγελματικών ικανοτήτων, άλλοτε χρειάζεται περισσότερος χρόνος και άλλοτε ο χρόνος της δοκιμασίας από την φύση της εργασίας είναι ελάχιστος (ΑΠ 1719/2012).

Ε. Η σύμβαση μπορεί να καταγγελθεί οποτεδήποτε, χωρίς προειδοποίηση και εύλογο λόγο απόλυσης, και χωρίς αποζημίωση απόλυσης, εκτός κι αν άλλο συμφωνήσουν τα μέρη.

ΣΤ. Σύμφωνα με τη διάταξη του ν. 3899/2010, η απασχόληση με σύμβαση αορίστου χρόνου θεωρείται ως απασχόληση δοκιμαστικής περιόδου για τους πρώτους δώδεκα μήνες και μπορεί να καταγγελθεί χωρίς προειδοποίηση και χωρίς αποζημίωση απολύσεως, εκτός εάν υπάρχει διαφορετική συμφωνία των μερών.

Σύμφωνα με τα άρθρα 20 έως 24 του ν. 3863/10, όπως ισχύουν, το Εργόσημο είναι μέσο πληρωμής και ασφάλισης για συγκεκριμένες ομάδες εργαζομένων, οι οποίοι δεν απασχολούνται σε σταθερό εργοδότη, είτε τακτικά, είτε περιστασιακά. 

Α. Με Εργόσημο αμείβονται οι απασχολούμενοι    

1) Οικιακοί μισθωτοί.

2) Σε κηπουρικές εργασίες.

3) Σε υπηρεσίες καθαρισμού και κηπουρικής κοινοχρήστων χώρων πολυκατοικιών, αμειβόμενοι με την ώρα ή την ημέρα, σε τακτά ή μη χρονικά διαστήματα, είτε προς έναν, είτε προς περισσότερους εργοδότες.

4) Οι εργάτες γης.

5) Με την παράδοση ιδιαίτερων μαθημάτων.

6) Σε αισθητικές φροντίδες (κομμωτική, περιποίηση προσώπου και σώματος).

7) Στη μουσική κάλυψη ιδιωτικών εκδηλώσεων και συνεστιάσεων που αμείβονται με την ώρα, ή την ημέρα και δεν απασχολούνται ως υπαλληλικό προσωπικό εταιρείας.

Σημείωση

Οι απασχολούμενοι στη μουσική κάλυψη ιδιωτικών εκδηλώσεων, ή συνεστιάσεων, ως προσωπικό φυσικών ή νομικών προσώπων στις δραστηριότητες αυτές, δεν υπάγονται στο Εργόσημο, αλλά στο καθεστώς ασφάλισης μισθωτών του ΕΦΚΑ.

8) Οι διανομείς διαφημιστικών εντύπων.

9) Οι απασχολούμενοι στην προώθηση προϊόντων προσώπου και σώματος για λογαριασμό μιας ή περισσοτέρων επιχειρήσεων κατ` οίκον, ή σε άλλο χώρο.

10) Οι απασχολούμενοι στην προώθηση καταναλωτικών προϊόντων σε πολυκαταστήματα, καταστήματα τροφίμων και υπεραγορές.

11) Σε μεμονωμένες μικροεπισκευαστικές εργασίες, που δεν συνιστούν οικοδομικές εργασίες.

12) Στη φύλαξη και μεταφορά παιδιών, νηπίων και βρεφών.

13) Στην υποστήριξη με την παροχή κάθε μορφής βοήθειας και φροντίδας σε ηλικιωμένα άτομα και σε άτομα με ειδικές ανάγκες, συμπεριλαμβανομένης και της διευκόλυνσης των ατόμων αυτών για συμμετοχή τους σε πολιτιστικές, θρησκευτικές, ψυχαγωγικές και κοινωνικές δραστηριότητες.

14) Σε προγράμματα αποκατάστασης ατόμων σε ιδρύματα μη κερδοσκοπικού χαρακτήρα, ή σε Στέγες Yποστηριζόμενης Διαβίωσης Aτόμων με Aναπηρία, που χαρακτηρίζονται από νοητική στέρηση (ΣYΔ).

15) Στην περιποίηση ή νοσηλευτική φροντίδα αρρώστων ή κατάκοιτων ατόμων και η βοήθεια σε άτομα με προβλήματα κινητικότητας (φυσικοθεραπεία, κινησιοθεραπεία, συνοδεία εκτός οικίας).

Β. Το Εργόσημο εκδίδεται ως επιταγή και αντιστοιχεί σε συγκεκριμένη χρηματική αξία (ονομαστική αξία Eργοσήμου), όχι μικρότερη των 5 ευρώ, στην οποία περιλαμβάνονται το ποσό της αμοιβής του εργαζομένου και το ποσό της εισφοράς υπέρ ΕΦΚΑ, οι οποίες ανέρχονται στο 25% του συνολικού πληρωτέου ποσού. H έκδοση και εξαργύρωση του Eργοσήμου γίνεται από τους πιστοποιημένους φορείς EΛTA και TPAΠEZEΣ.

1) Υπόχρεος για την έκδοση και την πληρωμή του Eργοσήμου είναι ο εργοδότης ο οποίος απασχολεί τον εργαζόμενο. Η έκδοση του Eργοσήμου γίνεται, ηλεκτρονικά, ή με φυσική παρουσία στους πιστοποιημένους φορείς.

2) Ο χρόνος ισχύος του είναι (4) μήνες από την ημερομηνία έκδοσής του. Μετά την πάροδο των (4) μηνών το Εργόσημο δεν μπορεί να εξαργυρωθεί από τον εργαζόμενο, ακυρώνεται αυτομάτως από τον φορέα έκδοσης και δεν μπορεί να χρησιμοποιηθεί από τον εργοδότη για οποιαδήποτε πληρωμή. Στην περίπτωση αυτή, η ονομαστική αξία του Eργοσήμου πιστώνεται από τον φορέα έκδοσης στον φορέα κοινωνικής ασφάλισης που αναγράφεται στο Εργόσημο, και το ποσό επιστρέφεται στον εργοδότη, κατόπιν αιτήσεώς του στο Υποκατάστημα του ΕΦΚΑ του τόπου κατοικίας του.

3) Εργόσημο, που δεν έχει χρησιμοποιηθεί από τον εργοδότη, μπορεί να ακυρωθεί εντός (3) μηνών από την ημερομηνία έκδοσής του, με αίτημα του εργοδότη στον φορέα έκδοσής του, οπότε η ονομαστική αξία του Eργοσήμου επιστρέφεται από τον φορέα έκδοσης.

Α. Σύμφωνα με τις διατάξεις των άρθρων 648, 663 Α.Κ., 3 παρ. 1 εδ. γ του β.δ. της 16/18-7-1920, 1 παρ. 2 α.ν. 539/1945, άρθρου μόνου περ. γ β.δ. 376/1971, 2 παρ.1 περ. δ β.δ. 748/1966, 43 ν. 1836/1989 και 1 παρ.1 ν. 1876/1990, οικιακοί μισθωτοί είναι εκείνοι που με βάση σύμβαση εξαρτημένης εργασίας παρέχουν στον εργοδότη τους υπηρεσίες που αφορούν κατά κύριο λόγο στις οικιακές του ανάγκες, την προσωπική του περιποίηση, ιδίως όταν ο ίδιος αδυνατεί, λόγω ηλικίας ή ασθενείας, να επιμεληθεί του εαυτού του.

Β. Όταν οι εργαζόμενοι αυτοί διαμένουν και διατρέφονται στην οικία του εργοδότη, χαρακτηρίζονται ως οικόσιτοι οικιακοί μισθωτοί (ΑΠ 1955/2007).

Γ. Η εργασιακή σχέση των οικιακών  μισθωτών, δεν διέπεται από τις  διατάξεις για το χρόνο εργασίας των μισθωτών, για εργασία κατά τις Κυριακές, αργίες, ημέρες αναπαύσεως, υπερεργασία και υπερωριακή εργασία (ΑΠ 1591/2017).

Δ. Ο μισθός τους δεν ρυθμίζεται από τα κατώτατα όρια μισθών και ημερομισθίων των εκάστοτε εθνικών γενικών συλλογικών συμβάσεων εργασίας, αλλά με συμφωνία με τον εργοδότη. Σε περίπτωση που δεν συμφωνήθηκε μισθός, οφείλεται ο συνηθισμένος μισθός, δηλ. εκείνος που καταβάλλουν άλλοι εργοδότες για όμοιες εργασίες σε άλλους οικιακούς βοηθούς της ίδιας ηλικίας, οι οποίοι παρέχουν υπηρεσίες του ίδιου είδους στον ίδιο τόπο και χρόνο και υπό τις αυτές συνθήκες ΑΠ 1123/2007, (ΑΠ 1591/2017).

Ισχύουν όμως οι διατάξεις του άρθρου μόνου περ. γ β.δ. 376/1971 για την παροχή αδείας με αποδοχές και επιδόματος αδείας, καθώς και οι διατάξεις των άρθρων 1 παρ. 1 ν. 1082/1980 και 4 παρ. 9 Κ.Υ.Α. 19040/1981 για την παροχή επιδομάτων εορτών (ΑΠ 1955/2007, ΑΠ 1591/2017), καθώς και αποζημιώσεως λόγω καταγγελίας της σύμβασης εργασίας.

Ε. Για την πρόσληψή τους ισχύει ό,τι και για τους υπόλοιπους μισθωτούς, υποβολή στο ΕΡΓΑΝΗ των προβλεπόμενων εντύπων (Ε3, Ε4), με αναγραφή των κωδικών ειδικότητας.

ΣΤ. Τα θέματα αμοιβής και ασφάλισης ρυθμίζονται με την διαδικασία έκδοσης και εξαργύρωσης Eργοσήμου. Υπόχρεος έκδοσης και πληρωμής του Eργοσήμου είναι αποκλειστικά ο εργοδότης, δικαίωμα εξαργύρωσης έχει αποκλειστικά ο οικιακός μισθωτός. Οι ασφαλιστικές εισφορές εργοδότη και εργαζομένου αντιστοιχούν σε ποσοστό 25% επί της αναγραφόμενης ονομαστικής αξίας του Eργοσήμου.

Η Κυριακή είναι ημέρα υποχρεωτικής αργίας. Κατ’ εξαίρεση επιτρέπεται η εργασία Κυριακή, όπου ρητά προβλέπει ο νόμος.

Αν ο εργαζόμενος απασχοληθεί Κυριακή, δικαιούται να λάβει για τις ώρες που απασχολήθηκε προσαύξηση 75% επί του νόμιμου ωρομισθίου.

Αν η εργασία υπερβαίνει τις 5 ώρες, δικαιούται επιπρόσθετα αναπληρωματική ανάπαυση (ρεπό) σε άλλη ημέρα της επόμενης εβδομάδας.

Αν ο εργαζόμενος λάβει την αναπληρωματική του ανάπαυση (ρεπό) δεν δικαιούνται άλλης αμοιβής για την απασχόλησή του την Κυριακή, παρά μόνο την προσαύξηση 75% επί του νόμιμου ωρομισθίου για τις ώρες που απασχολήθηκε.

Αν ο εργαζόμενος δεν λάβει αναπληρωματική ανάπαυση (ρεπό) δικαιούται επιπλέον ως αποζημίωση το 1/25 του καταβαλλόμενου μισθού.

Η απασχόληση Κυριακή πρέπει να δηλώνεται στο ΕΡΓΑΝΗ προ της ανάληψης υπηρεσίας εκ μέρους του εργαζόμενου.

Με την πενθήμερη εργασία δεν καταργήθηκε το Σάββατο ως ημέρα εργασίας, αλλά οι ώρες εργασίας του Σαββάτου μεταφέρθηκαν στις υπόλοιπες πέντε εργάσιμες ημέρες. 

Το Σάββατο στην πενθήμερη εργασία αποτελεί μεν ημέρα υποχρεωτικής ανάπαυσης, δεν έχει όμως τον χαρακτήρα ημέρας υποχρεωτικής αργίας, όπως είναι η Κυριακή και δεν εφαρμόζονται οι διατάξεις για την εργασία την Κυριακή, και ως εκ τούτου δεν οφείλεται προσαύξηση 75%, ούτε αναπληρωματική ανάπαυση σε άλλη εργάσιμη ημέρα της επόμενης εβδομάδας.

Η αμοιβή του Σαββάτου ρυθμίζεται με τον άρθρο 8 του ν. 3846/2010 και ο εργαζόμενος αμείβεται με το καταβαλλόμενο ημερομίσθιο προσαυξημένο κατά 30%.

Η απασχόληση Σάββατο πρέπει να δηλώνεται στο ΕΡΓΑΝΗ προ της ανάληψης υπηρεσίας εκ μέρους του εργαζόμενου.

Υπερωρία είναι η εργασία, που υπερβαίνει τα χρονικά όρια του νόμιμου ωραρίου εβδομαδιαίας και ημερήσιας εργασίας. 

Ως υπερωρία θεωρείται η απασχόληση πέραν των 45 ωρών εβδομαδιαίως και των 9 ωρών ημερησίως για τους εργαζόμενους με το σύστημα του πενθημέρου, ή πέραν των 48 εβδομαδιαίως και των 8 ωρών ημερησίως για τους εργαζόμενους με το σύστημα της εξαήμερης απασχόλησης. Η υπέρβαση των 9 ωρών εργασίας ημερησίως λαμβάνεται πάντοτε υπ όψιν ως υπερωρία (νόμιμη ή παράνομη) γιατί υφίσταται υπέρβαση του νόμιμου ημερήσιου ωραρίου.

Α. Νόμιμη υπερωρία

Για να είναι νόμιμη η υπερωρία πρέπει, να υπάρχει ορισμένος λόγος που την δικαιολογεί, να μη υπερβεί το ανώτατο όριο ωρών που καθορίζεται σε ημερήσια και σε ετήσια βάση, δηλαδή 3 ώρες ημερησίως και 150 ώρες ετησίως, να αναγγελθεί στην ΕΡΓΑΝΗ και στην αρμόδια Επιθεώρηση Εργασίας πριν ή κατά την πραγματοποίησή της.

Στην περίπτωση της νόμιμης υπερωρίας, σύμφωνα με τον τελευταίο νόμο 4808/2021, ο εργαζόμενος δικαιούται για κάθε ώρα και μέχρι την συμπλήρωση 150 ωρών ετησίως, αμοιβή ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 40%.

Β. Υπέρβαση Νόμιμης Υπερωρίας

Σε περιπτώσεις επείγουσας φύσης εργασίας, η εκτέλεση της οποίας κρίνεται απολύτως επιβεβλημένη και δεν επιδέχεται αναβολή, με απόφαση του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, δύναται να χορηγηθεί άδεια υπερωριακής απασχόλησης, πέραν των ανωτέρω ανωτάτων ορίων υπερωριακής απασχόλησης.

Για την υπερωριακή αυτή απασχόληση (πέραν των 150 ωρών ετησίως), οι μισθωτοί δικαιούνται αμοιβή ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά (60%) (άρθρο 58 ν. 4808/2021).

Γ. Παράνομη Υπερωρία

Κάθε ώρα υπερωρίας, πέραν των ανωτέρω, χαρακτηρίζεται παράνομη υπερωρία. Για κάθε ώρα παράνομης υπερωρίας ο μισθωτός δικαιούται αποζημίωση ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά (120%) (άρθρο 58 ν. 4808/2021).

Υπερεργασία είναι η εργασία, που παρέχεται πέρα από το καθορισμένο συμβατικά εβδομαδιαίο ωράριο των 40 ωρών και μέχρι να συμπληρωθεί το νόμιμο ωράριο εργασίας, δηλαδή οι 45 ώρες για την 5θήμερη απασχόληση (41η, 42η, 43η, 44η, 45η ώρα), ή οι 48 ώρες για την 6ήμερη απασχόληση (από 41η έως 48η ώρα).

Με τον τελευταίο νόμο 4808/2021 οι ώρες υπερεργασίας αμείβονται με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά (20%).

Δεν συνυπολογίζονται στα επιτρεπόμενα όρια υπερωριακής απασχόλησης.

Δεν συνυπολογίζονται οι πραγματοποιηθείσες ώρες απασχόλησης κατά την 6 ημέρα της εβδομάδας, ή κατά την Κυριακή.

Σύμφωνα με το άρθρο 10 του ν. 3198/1955, όπως ισχύει σήμερα μετά την τροποποίησή του από το άρθρο 4 του ν. 3846/2010, οι επιχειρήσεις στις οποίες έχει περιοριστεί η οικονομική τους δραστηριότητα, μπορούν, αντί της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, να θέτουν εγγράφως σε διαθεσιμότητα τους εργαζομένους τους, που δεν μπορεί να υπερβεί συνολικά τους (3) μήνες ετησίως.

Α. Βασική προϋπόθεση για την έγκυρη άσκηση του δικαιώματος του εργοδότη να θέσει τους εργαζομένους σε διαθεσιμότητα αποτελεί ο περιορισμός της οικονομικής δραστηριότητας της επιχείρησης. Η προϋπόθεση αυτή συντρέχει, όταν υπάρχει περιορισμός του κύκλου των εργασιών της επιχείρησης, με συνέπεια να καθίσταται αδύνατη, ή ασύμφορη, η απασχόληση του συνόλου, ή μέρους του προσωπικού, ο δε περιορισμός του κύκλου εργασιών πρέπει να είναι προσωρινός και όχι διαρκής. Διαφορετικά, μπορεί η διαθεσιμότητα να αποτελεί ηπιότερο από την καταγγελία μέτρο, δεν συμβαδίζει όμως με την ικανοποίηση των εργοδοτικών συμφερόντων και υπό προϋποθέσεις είναι άκυρη (ΜονΕφΘεσ 295/2019).

Β. Κατά την διάρκεια της διαθεσιμότητας ο εργαζόμενος λαμβάνει το ήμισυ του μέσου όρου των τακτικών αποδοχών των δύο τελευταίων μηνών, υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης.

Γ. Μετά την εξάντληση του τριμήνου, προκειμένου να τεθεί εκ νέου ο ίδιος εργαζόμενος σε διαθεσιμότητα απαιτείται η παρέλευση τουλάχιστον (3) μηνών.

Δ. Κατά την διάρκεια της διαθεσιμότητας ο εργαζόμενος δεν υποχρεούται να παρουσιάζεται στην επιχείρηση, ούτε να προσφέρει οποιαδήποτε εργασία στον εργοδότη. Αντίθετα, μπορεί να εργάζεται αλλού, χωρίς αυτό να επηρεάζει την θέση του στην επιχείρηση.

Ε.  Για την εγκυρότητα της θέσης του εργαζομένου σε διαθεσιμότητα απαιτείται  να έχει προηγηθεί διαβούλευση του εργοδότη με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων. Αν στην επιχείρηση δεν υπάρχουν εκπρόσωποι εργαζομένων η ενημέρωση και η διαβούλευση γίνεται με το σύνολο των εργαζομένων. Η ενημέρωση μπορεί να γίνει με εφάπαξ ανακοίνωση σε εμφανές και προσιτό σημείο της επιχείρησης. Η διαβούλευση πραγματοποιείται σε τόπο και χρόνο που ορίζει ο εργοδότης.

ΣΤ. Ο εργοδότης υποχρεούται να γνωστοποιεί στις οικείες Υπηρεσίες του ΣΕΠΕ, του ΙΚΑ και του ΟΑΕΔ με οποιονδήποτε τρόπο την σχετική δήλωση περί διαθεσιμότητας του προσωπικού του.

Σύμφωνα με το άρθρο 64 του  εργασιακού νόμου ν. 4808/2021, από 1/1/2022 οι εργατοτεχνίτες εξομοιώνονται με τους υπάλληλους αναφορικά με την προθεσμία προειδοποίησης απόλυσης (προμήνυσης), την καταγγελία της σύμβασης εργασίας και του ποσού της καταβλητέας αποζημίωσης λόγω απόλυσης. Ως μηνιαίος μισθός του εργατοτεχνίτη λογίζονται τα (22) ημερομίσθια.

Ο ν. 2112/1920 και κάθε άλλη διάταξη, που διέπει την καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας των υπαλλήλων, εφαρμόζονται και επί των εργατοτεχνιτών.

Από τις διατάξεις των άρθρων 648, 652, 653, 656 και 361 ΑΚ προκύπτει ότι ο εργοδότης, βάσει του διευθυντικού του δικαιώματος, έχει την  εξουσία να ρυθμίζει όλα τα θέματα που ανάγονται στην οργάνωση και λειτουργία της επιχείρησής του για την επίτευξη των σκοπών της, και δεν έχει, καταρχήν, εκτός από αντίθετη συμφωνία, υποχρέωση να απασχολεί το μισθωτό. Η μη αποδοχή εκ μέρους του των προσφερομένων υπηρεσιών του εργαζομένου δεν έχει κατά τις εν λόγω διατάξεις άλλες συνέπειες εκτός από εκείνες που επέρχονται από την υπερημερία του (ΑΠ  816/2012, ΑΠ 899/2012).

Α. Υπερήμερος περί την αποδοχή της εργασίας  καθίσταται ο εργοδότης

α) Όταν κατήγγειλε ακύρως (για οποιοδήποτε λόγο) την εργασιακή σύμβαση και δεν αποδέχεται τις υπηρεσίες του εργαζομένου  (ΑΠ 118/2017, ΑΠ 440/2016, ΑΠ 414/2016, ΑΠ 359/2015).

β) Σε έγκυρη σύμβαση εργασίας, που δεν έχει λυθεί νομίμως, και αρνείται να αποδεχτεί τις υπηρεσίες του εργαζομένου, που αυτός πραγματικώς και προσηκόντως του προσφέρει (ΑΠ 1414/2015).

γ) Όταν ο εργαζόμενος έχει ληξιπρόθεσμη αξίωση κατά του εργοδότη, είτε για την καταβολή του μισθού, είτε για την παράβαση του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη και ασκεί το δικαίωμα επίσχεσης της εργασίας του (ΑΠ 790/2014).

δ) Όταν ο εργοδότης προβεί σε μονομερή βλαπτική για τον εργαζόμενο  μεταβολή των όρων εργασίας, ή σε προσδιορισμό της παρεχόμενης εργασίας με κατάχρηση του διευθυντικού του δικαιώματος, και ο εργαζόμενος  εμείνει, εξωδίκως ή και δικαστικώς, στην τήρηση των συμβατικών όρων, προσφέροντας τις υπηρεσίες του σύμφωνα με τους προ της μεταβολής όρους, και ο εργοδότης δεν τις αποδεχθεί (ΑΠ 216/2017, ΑΠ 132/2016, ΑΠ 164/2018)

Β. Όταν ο εργοδότης καταστεί υπερήμερος ως προς την αποδοχή της εργασίας, ο εργαζόμενος, κατ άρθρο 656 ΑΚ, έχει δικαίωμα να απαιτήσει την πραγματική απασχόλησή του, καθώς και το μισθό για το διάστημα που δεν απασχολήθηκε (μισθός υπερημερίας) χωρίς να είναι υποχρεωμένος να παράσχει την εργασία σε άλλο χρόνο, ο εργοδότης, όμως, έχει δικαίωμα να αφαιρέσει από το μισθό καθετί που ο εργαζόμενος ωφελήθηκε από την ματαίωση της εργασίας, ή από την παροχή της αλλού.

Κατά το άρθρο 656 ΑΚ, «αν ο εργοδότης έγινε υπερήμερος ως προς την αποδοχή της εργασίας ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να απαιτήσει την πραγματική απασχόλησή του, καθώς και το μισθό για το διάστημα που δεν απασχολήθηκε. Δικαίωμα να απαιτήσει το μισθό έχει ο εργαζόμενος και στην περίπτωση που η αποδοχή της εργασίας είναι αδύνατη από λόγους που αφορούν στον εργοδότη και δεν οφείλονται σε ανώτερη βία. Στις ανωτέρω περιπτώσεις ο εργαζόμενος δεν είναι υποχρεωμένος να παράσχει την εργασία σε άλλο χρόνο. Ο εργοδότης, όμως, έχει δικαίωμα να αφαιρέσει από το μισθό καθετί που ο εργαζόμενος ωφελήθηκε από τη ματαίωση της εργασίας ή από την παροχή της αλλού».

Α. Υπερήμερος περί την αποδοχή της εργασίας  καθίσταται ο εργοδότης

α) Όταν κατήγγειλε ακύρως (για οποιοδήποτε λόγο) την εργασιακή σύμβαση και δεν αποδέχεται τις υπηρεσίες του εργαζομένου (ΑΠ 118/2017, ΑΠ 440/2016, ΑΠ 414/2016, ΑΠ 359/2015).

β) Σε έγκυρη σύμβαση εργασίας, που δεν έχει λυθεί νομίμως, και αρνείται να αποδεχτεί τις υπηρεσίες του εργαζομένου, που αυτός πραγματικώς και προσηκόντως του προσφέρει (ΑΠ 1414/2015).

γ) Όταν ο εργαζόμενος έχει ληξιπρόθεσμη αξίωση κατά του εργοδότη, είτε για την καταβολή του μισθού, είτε για την παράβαση του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη και ασκεί το δικαίωμα επίσχεσης της εργασίας του (ΑΠ 790/2014).

δ) Όταν ο εργοδότης προβεί σε μονομερή βλαπτική για τον εργαζόμενο  μεταβολή των όρων εργασίας, ή σε προσδιορισμό της παρεχόμενης εργασίας με κατάχρηση του διευθυντικού του δικαιώματος, και ο εργαζόμενος εμείνει, εξωδίκως ή και δικαστικώς, στην τήρηση των συμβατικών όρων, προσφέροντας τις υπηρεσίες του σύμφωνα με τους προ της μεταβολής όρους, και ο εργοδότης δεν τις αποδεχθεί (ΑΠ 216/2017, ΑΠ 132/2016, ΑΠ 164/2018)

Β. Το δικαίωμα του εργαζομένου να αξιώσει τους μισθούς του για το διάστημα που δεν απασχολήθηκε (μισθοί υπερημερίας) υπόκειται, όπως κάθε άλλο δικαίωμα, στους περιορισμούς του άρθρου 281 ΑΚ, δηλαδή απαγορεύεται η άσκησή του αν υπερβαίνει προφανώς τα όρια που επιβάλλουν η καλή πίστη, ή τα χρηστά ήθη, ή ο κοινωνικός και οικονομικός σκοπός του δικαιώματος. Τέτοια υπέρβαση υπάρχει όταν, κατά το διάστημα της υπερημερίας του εργοδότη, ο εργαζόμενος παραμένει θεληματικά άνεργος, αποφεύγοντας αδικαιολόγητα και κακόβουλα (δόλια) να επιδιώξει την εξεύρεση άλλης εργασίας, την οποία μπορεί να ανεύρει και να παράσχει ευχερώς, για να εισπράττει τους μισθούς υπερημερίας χωρίς να εργάζεται, χωρία να αρκεί ότι δεν βρήκε άλλη εργασία από αμέλεια (ΑΠ 118/2017, ΑΠ 414/2016, ΑΠ 363/2015, ΑΠ 223/2014).

Γ. Για την ευδοκίμηση της σχετικής ένστασης του εργοδότη, ο εργοδότης οφείλει να επικαλεσθεί και αποδείξει

α) την εργασία την οποία ο εργαζόμενος μπορούσε να εκτελέσει, χωρίς να είναι αναγκαίος ο προσδιορισμός της συγκεκριμένης επιχείρησης,

β) τους λόγους για τους οποίους είναι αδικαιολόγητη και κακόβουλη η μη απασχόληση του εργαζομένου αλλού,

γ) την ωφέλεια την οποία θα αποκόμιζε από την άλλη εργασία, με αναφορά συγκεκριμένων αποδοχών που θα ελάμβανε από την εργασία αυτή και

δ) την ύπαρξη αιτιώδους συνάφειας μεταξύ της υπερημερίας του εργοδότη και της ωφέλειας που αποκόμισε ο εργαζόμενος, δηλαδή από το γεγονός ότι δεν απασχολήθηκε στην υπηρεσία του εργοδότη και διέθεσε το χρόνο που αποδεσμεύτηκε σε άλλη επαγγελματική δραστηριότητα (ΑΠ 613/2018, ΑΠ 118/2017, ΑΠ 223/2014).

Η άρνηση του εργοδότη, ύστερα από άκυρη εκ μέρους του καταγγελία της σύμβασης εργασίας (για οποιονδήποτε λόγο), να δεχθεί την εργασία του εργαζομένου, τον καθιστά υπερήμερο περί την αποδοχή της εργασίας του εργαζομένου.

Στην περίπτωση αυτή, αν ο εργαζόμενος εμείνει στην ακυρότητα της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, σύμφωνα με τα άρθρα 361, 648, 649, 350, 349, 654, 655, 653, 656, 652 ΑΚ, ο εργοδότης υποχρεούται να του καταβάλει τις αποδοχές του (μισθούς υπερημερίας), δηλαδή, τον νόμιμο, ή συμφωνημένο, μισθό του και ότι άλλο ο εργαζόμενος θα εισέπραττε, αν η προσφορά της εργασίας του συνεχιζόταν κανονικά μέχρι την άρση της υπερημερίας, χωρίς ο εργαζόμενος, να υποχρεούται σε πραγματική και προσήκουσα προσφορά των υπηρεσιών του (ΑΠ 105/2020).

Σημείωση 1

Η αξίωση του εργαζομένου από την άκυρη καταγγελία της σύμβασης εργασίας, είναι απαράδεκτη, εφ' όσον η σχετική αγωγή δεν ασκηθεί εντός προθεσμίας (3) μηνών από την λύση της σχέση εργασίας. Η προθεσμία αυτή λαμβάνεται υπ' όψη αυτεπαγγέλτως από το δικαστήριο και αφετηρία της αποτελεί ο χρόνος λύσης της σχέσης εργασίας.

Σημείωση 2

Αν ο εργαζόμενος θεωρήσει έγκυρη την καταγγελία, δικαιούται να αξιώσει την νόμιμη αποζημίωση. Η αξίωση για καταβολή, ή συμπλήρωση, της νόμιμης αποζημίωσης  είναι απαράδεκτη, εφ όσον η σχετική αγωγή δεν ασκηθεί εντός προθεσμίας (6) μηνών από την λύση της σύμβασης εργασίας, που λαμβάνεται υπ' όψη αυτεπαγγέλτως από το δικαστήριο.

Σύμφωνα με τις διατάξεις των άρθρων 325, 329, 353 και 656 ΑΚ, εάν ο εργαζόμενος έχει ληξιπρόθεσμη αξίωση κατά του εργοδότη σχετική, α) με μη καταβολή μισθού, ή β) με παράβαση του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη, δικαιούται, να ασκήσει το δικαίωμα επίσχεσης της εργασίας του, δηλαδή να αρνηθεί την εκπλήρωση της δικής του παροχής, απέχοντας από την εργασία του, ώσπου ο εργοδότης να εκπληρώσει την υποχρέωση που τον βαρύνει.

Α. Η επίσχεση εργασίας έχει ως συνέπεια ότι, αν και ο εργαζόμενος παύει να παρέχει την εργασία του, δεν είναι υπερήμερος αυτός, αλλά ο εργοδότης, ο οποίος έχει την υποχρέωση όσο διαρκεί η υπερημερία του, να πληρώνει στον εργαζόμενο τις αποδοχές του σαν να εργαζόταν κανονικά. Η επίσχεση  εργασίας, δηλαδή, χρησιμεύει ως έμμεσος εξαναγκασμός του δανειστή προς εκπλήρωση της οφειλόμενης από αυτόν αντιπαροχής (ΑΠ 670/2018).

Β. Η επίσχεση  εργασίας, ασκείται με δήλωση του εργαζομένου προς τον εργοδότη, η οποία πρέπει να είναι σαφής και ορισμένη, χωρίς να αρκεί απλή άρνηση εργασίας, εγγράφως ή προφορικώς, συνήθως με επίδοση εξωδίκου στον εργοδότη.  

Γ. Μετά την άσκηση του δικαιώματος της επίσχεσης εργασίας,  ο εργοδότης δεν έχει το δικαίωμα από μόνη την δήλωση επίσχεσης να θεωρήσει ότι η σύμβαση εργασίας λύθηκε από τον μισθωτό με οικειοθελή αποχώρησή του από την εργασία του. Αν αποκρούσει την προσφορά των υπηρεσιών του εργαζομένου, χωρίς να προβεί σε νόμιμη καταγγελία της σύμβασης (έγγραφη καταγγελία και καταβολή αποζημίωσης) καθίσταται υπερήμερος.

Δ. Η υπερημερία του εργοδότη παύει α) με την αποδοχή της εργασίας, β) με την δήλωση του εργοδότη ότι αποδέχεται τις υπηρεσίες του εργαζομένου, γ) με την καθ οιονδήποτε τρόπο λύση της σύμβασης εργασίας και δ) με την περιέλευση του εργαζομένου για πραγματικούς ή νομικούς λόγους σε περίπτωση αδυναμίας παροχής της εργασίας του, εκτός εάν η αδυναμία αυτή οφείλεται σε γεγονός για το οποίο ο εργοδότης υπέχει ευθύνη.

Ε. Η σύναψη κατά την διάρκεια της υπερημερίας του εργοδότη εκ μέρους του εργαζομένου σύμβασης εξαρτημένης εργασίας με άλλον εργοδότη δεν αίρει την υπερημερία του προηγουμένου, ο οποίος κατά το άρθρο 656 εδ. β ΑΚ δικαιούται απλώς να εκπέσει από τους οφειλόμενους μισθούς υπερημερίας την ωφέλεια που ο εργαζόμενος αποκόμισε από την άλλη απασχόλησή του (ΑΠ 324/2017).

ΣΤ. Το δικαίωμα επίσχεσης, όπως και κάθε άλλο δικαίωμα, υπόκειται στους περιορισμούς του άρθρου 281 ΑΚ και πρέπει να ασκείται μέσα στα διαγραφόμενα από το άρθρο 281 ΑΚ όρια. Διαφορετικά, η άσκησή του είναι καταχρηστική και ως τέτοια είναι παράνομη και δεν παράγει το επιδιωκόμενο αποτέλεσμα, δηλαδή δεν καθιστά υπερήμερο τον εργοδότη (ΑΠ 447/2015, 940/2015, 1248/2015, 790/2014).

Ζ. Ως καταχρηστικώς ασκούμενο θεωρείται το δικαίωμα επίσχεσης όταν, μεταξύ άλλων, δεν υπάρχει χρονικά αξιόλογη καθυστέρηση της εκπλήρωσης των υποχρεώσεων του εργοδότη (όπως της πληρωμής των ληξιπρόθεσμων μισθών,) ή όταν η καθυστέρηση δεν οφείλεται σε υπαιτιότητα του εργοδότη, αλλά σε απρόβλεπτες περιστάσεις, ή αντιξοότητες, ή σε πρόσκαιρη οικονομική δυσπραγία, ή σε εξαιρετικά δυσμενείς για αυτόν περιστάσεις, ή όταν η επίσχεση προξενεί δυσβάσταχτη και δυσανάλογη ζημία στον εργοδότη, σε σχέση με το σκοπούμενο αποτέλεσμα, ή όταν στρέφεται κατά αξιόπιστου και αξιόχρεου εργοδότη, ή όταν αναφέρεται σε ασήμαντη αντιπαροχή του εργοδότη (ΑΠ 670/2018, ΑΠ  412/2017, ΑΠ 940/2015).

Σύμβαση μαθητείας είναι η σύμβαση, κατά την οποία ο ένας από τους συμβαλλόμενους αναλαμβάνει την υποχρέωση να μεταδώσει στον άλλον τις αναγκαίες εμπειρικές γνώσεις για την άσκηση από τον τελευταίο ορισμένου επαγγέλματος ή ορισμένης τέχνης.

Η σύμβαση μαθητείας διακρίνεται, σε γνήσια σύμβαση μαθητείας και σε σύμβαση εργασίας μαθητευόμενου.

Α. Γνήσια σύμβαση μαθητείας έχουμε, όταν το προέχον στοιχείο είναι η παροχή εκπαίδευσης στον μαθητευόμενο, η δε παροχή εργασίας από αυτόν δεν γίνεται με σκοπό εκτέλεσης παραγωγικού έργου, αλλά για τις ανάγκες της εκπαίδευσης και της εξοικείωσής του με το αντικείμενο του επαγγέλματος ή της τέχνης του. Στη σύμβαση αυτή, για την οποία δεν υπάρχει ειδική νομοθετική ρύθμιση και κατά την οποία ο μαθητευόμενος παρέχει εργασία για ορισμένο ή αόριστο χρόνο, εφαρμόζονται αναλογικά οι διατάξεις της σύμβασης εργασίας του ΑΚ, εφόσον συμβιβάζονται με την φύση και τον σκοπό της σύμβασης αυτής, ενώ δεν έχουν εφαρμογή οι διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας για τα χρονικά όρια εργασίας, τις νόμιμες αποδοχές, την καταγγελία της σύμβασης εργασίας, την αποζημίωση απόλυσης κλπ, οι οποίες προϋποθέτουν παροχή εξαρτημένης εργασίας.

Β. Σύμβαση εργασίας μαθητευομένου έχουμε, όταν ο μαθητευόμενος μισθωτός παρέχει την εργασία του, επιδιώκοντας παράλληλα την απόκτηση γνώσεων ή ικανότητας σε ορισμένη ειδικότητα ή επάγγελμα και η εκμάθηση τέχνης εκ μέρους του επέρχεται ως αυτόματη συνέπεια της εφαρμογής της σύμβασης και εντός του πλαισίου της συνήθους λειτουργίας της επιχείρησης και δεν αποτελεί αντικείμενο ιδιαίτερης υποχρέωσης του εργοδότη. Επί της σύμβασης αυτής εφαρμόζονται τόσο οι γενικές, όσο και οι ειδικές διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας, εφόσον προέχων σκοπός της σύμβασης αυτής είναι η παροχή, εκ μέρους του μαθητευόμενου, εργασίας έναντι αμοιβής και παρεπόμενος σκοπός είναι η εκμάθηση τέχνης ή επαγγέλματος, σύμφωνα με τις οδηγίες και κατευθύνσεις του εργοδότη (ΑΠ 918/2017, ΑΠ 780/2017, ΑΠ 634/2020).

Από τον συνδυασμό των διατάξεων των άρθρων 158, 159 παρ. 1, 174, 180 και 904 ΑΚ προκύπτει ότι επί παροχής εργασίας με άκυρη σύμβαση εργασίας, δημιουργείται απλή εργασιακή σχέση και ο μισθωτός δικαιούται να απαιτήσει από τον εργοδότη την απόδοση του πλουτισμού, δηλαδή της ωφέλειας που αποκόμισε ο εργοδότης από την παρασχεθείσα εργασία.

Α. Άκυρη είναι, ενδεικτικά, η σύμβαση εργασίας   

α) Όταν η σύμβαση εργασίας αντιβαίνει στα χρηστά ήθη (αισχρή, ανήθικη).

β) Όταν δεν τηρήθηκε συγκεκριμένος τύπος που  επιβάλλεται από ειδική  διάταξη νόμου,  ή κανονισμό με ισχύ ουσιαστικού δικαίου.

γ) Όταν ο νόμος απαγορεύει την απασχόληση σε ορισμένο επάγγελμα προσώπων που δεν είναι εφοδιασμένα με βιβλιάριο υγείας  (όπως στις επιχειρήσεις υγειονομικού ενδιαφέροντος).

δ) Όταν απαιτείται άδεια εργασίας και ο εργαζόμενος δεν την έχει.

ε) Όταν απαιτείται κατοχή  ειδικού πτυχίου, ή διπλώματος για την άσκηση συγκεκριμένου επαγγέλματος και ο εργαζόμενος δεν το έχει.

στ) Όταν ο εργαζόμενος δεν έχει δικαιοπρακτική ικανότητα.

Β. Στην αποδοτέα ωφέλεια περιλαμβάνονται, οι αποδοχές (μισθός) που θα κατέβαλε ο εργοδότης για την ίδια εργασία και με τις ίδιες συνθήκες, σε πρόσωπο με τις ικανότητες και τα προσόντα του ακύρως απασχοληθέντος, αν ήταν έγκυρη η σύμβαση, το επίδομα άδειας και τα επιδόματα εορτών. Εξαιρούνται οι παροχές που προσιδιάζουν στην προσωπική κατάσταση του εργαζομένου, όπως είναι τα επιδόματα γάμου, τέκνων, προϋπηρεσίας κ.λπ., εφ όσον αυτές δεν συντρέχουν, αναγκαίως, στο πρόσωπο του δυναμένου να απασχοληθεί εγκύρως μισθωτού. Σε κάθε περίπτωση η αποδοτέα ωφέλεια δεν μπορεί, να είναι κατώτερη από τις αποδοχές που προβλέπουν οι οικείες ΣΣΕ, ή ΔΑ (ΑΠ 950/2014, (ΑΠ 437/2015, ΑΠ 790/2017).

Γ. Αν ο εργοδότης καταβάλει στο προσωπικό του αυξημένες αποδοχές σε σχέση με τις προβλεπόμενες από τις οικείες συλλογικές συμβάσεις εργασίας, για τον προσδιορισμό της αποδοτέας ωφέλειας η αποζημίωση θα υπολογισθεί με τις καταβαλλόμενες αποδοχές και όχι με τα κατώτατα όρια των συλλογικών συμβάσεων εργασίας (ΑΠ  437/2015).

Δ. Για την πληρότητα της σχετικής αγωγής του εργαζομένου κατά το άρθρο 216 ΚΠολΔ πρέπει να αναφέρεται στο δικόγραφο αυτής, πέραν των άλλων στοιχείων και το ποσό που θα κατέβαλε ο εργοδότης σε άλλο μισθωτό με τα ίδια προσόντα και ικανότητα και κάτω από τις ίδιες περιστάσεις αλλά με έγκυρη σύμβαση εργασίας. Για τον προσδιορισμό του ποσού που θα κατέβαλε ο εργοδότης με έγκυρη σύμβαση εργασίας απαιτείται και αρκεί να αναφέρεται στην αγωγή το είδος της εργασίας που θα παρεχόταν ο χρόνος διάρκειας της έγκυρης συμβάσεως, ο μισθός που θα καταβαλλόταν, οι όροι παροχής της εργασίας και ο χρόνος που θα διαρκούσε η σύμβαση (ΑΠ 2016/2007, ΑΠ 1414/2015).

Ε. Αν η βάση της αγωγής στηρίζεται στον αδικαιολόγητο πλουτισμό, που σωρεύεται κατά δικονομική επικουρικότητα (άρθρο 219 ΚΠολΔ), υπό την ενδοδιαδικαστική αίρεση της απόρριψης της κύριας βάσης της αγωγής από την σύμβαση εργασίας, αρκεί για την πληρότητα της επικουρικής βάσης από τον αδικαιολόγητο πλουτισμό να γίνεται απλή επίκληση της ακυρότητας της σύμβασης, χωρίς να απαιτείται να αναφέρονται και οι λόγοι στους οποίους οφείλεται η ακυρότητα (ΑΠ 981/2013).

Κατά το άρθρο 656 ΑΚ, αν ο εργοδότης έγινε υπερήμερος ως προς την αποδοχή της εργασίας ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να απαιτήσει την πραγματική απασχόλησή του, καθώς και το μισθό για το διάστημα που δεν απασχολήθηκε. Δικαίωμα να απαιτήσει το μισθό έχει ο εργαζόμενος και στην περίπτωση που η αποδοχή της εργασίας είναι αδύνατη από λόγους που αφορούν στον εργοδότη και δεν οφείλονται σε ανώτερη βία. Στις ανωτέρω περιπτώσεις ο εργαζόμενος δεν είναι υποχρεωμένος να παράσχει την εργασία σε άλλο χρόνο. Ο εργοδότης, όμως, έχει δικαίωμα να αφαιρέσει από το μισθό καθετί που ο εργαζόμενος ωφελήθηκε από τη ματαίωση της εργασίας ή από την παροχή της αλλού.

Α. Υπερήμερος περί την αποδοχή της εργασίας καθίσταται ο εργοδότης που κατήγγειλε ακύρως (για οποιοδήποτε λόγο) την εργασιακή σύμβαση, εφ όσον πλέον δεν αποδέχεται τις υπηρεσίες του μισθωτού (ΑΠ 359/2015).

Β. Το δικαίωμα του εργαζομένου να αξιώσει μισθούς υπερημερίας κατά το άρθρο 656 ΑΚ υπόκειται, όπως κάθε άλλο δικαίωμα, στους περιορισμούς του άρθρου 281 ΑΚ, δηλαδή απαγορεύεται η άσκησή του αν υπερβαίνει προφανώς τα όρια που επιβάλλουν η καλή πίστη ή τα χρηστά ήθη ή ο κοινωνικός ή οικονομικός σκοπός του δικαιώματος. Τέτοια υπέρβαση υπάρχει και όταν, κατά το διάστημα της υπερημερίας του εργοδότη του, ο εργαζόμενος παραμένει θεληματικά άνεργος, αποφεύγοντας αδικαιολόγητα και κακόβουλα να επιδιώξει την εξεύρεση άλλης εργασίας, την οποία μπορεί να ανεύρει και να παράσχει ευχερώς, για να εισπράττει τους μισθούς υπερημερίας χωρίς να εργάζεται.

Γ. Για να θεωρηθεί καταχρηστική η άσκηση του δικαιώματος του εργαζομένου να ζητήσει μισθούς υπερημερίας απαιτείται δόλια και κακόβουλη αποφυγή της απασχόλησής του και δεν αρκεί ότι δεν βρήκε άλλη εργασία από αμέλεια (ΑΠ 118/2017, ΑΠ 414/2016, ΑΠ 363/2015, ΑΠ 223/2014).

Δ. Για την ευδοκίμηση της ένστασης καταχρηστικής άσκησης του δικαιώματος, πρέπει ο εργοδότης να επικαλεσθεί και αποδείξει,

α) την εργασία την οποία ο εργαζόμενος μπορούσε να εκτελέσει, χωρίς να είναι αναγκαίος ο προσδιορισμός της συγκεκριμένης επιχείρησης,

β) τους λόγους για τους οποίους είναι αδικαιολόγητη και κακόβουλη η μη απασχόληση του εργαζομένου αλλού,

γ) την ωφέλεια την οποία θα αποκόμιζε από την άλλη εργασία, με αναφορά συγκεκριμένων αποδοχών που θα ελάμβανε από την εργασία αυτή και

δ) την ύπαρξη αιτιώδους συνάφειας μεταξύ της υπερημερίας του εργοδότη και της ωφέλειας που αποκόμισε ο εργαζόμενος, δηλαδή από το γεγονός ότι δεν απασχολήθηκε στην υπηρεσία του εργοδότη και διέθεσε το χρόνο που αποδεσμεύτηκε σε άλλη επαγγελματική δραστηριότητα (ΑΠ 118/2017, ΑΠ 223/2014, ΑΠ 613/2018).

Ε. Μόνη η μακρά διάρκεια του χρονικού διαστήματος για το οποίο ζητούνται αποδοχές υπερημερίας, χωρίς παράλληλα να είναι δόλια και κακόβουλη η αποφυγή του εργαζομένου προς ανεύρεση εργασίας, δεν καθιστά την άσκηση της σχετικής αξίωσης καταχρηστική (ΑΠ 118/2017, ΑΠ 613/2018).

Σύμφωνα με τα άρθρα 325, 329, 353 και 656 ΑΚ εάν ο εργαζόμενος έχει ληξιπρόθεσμη αξίωση για καταβολή των αποδοχών του, δικαιούται να ασκήσει το δικαίωμα επίσχεσης της εργασίας. Ασκώντας το δικαίωμα, δικαιούται να αρνηθεί την παροχή της εργασίας μέχρις ότου ο εργοδότης του καταβάλει τις καθυστερούμενες αποδοχές. Η άσκηση του δικαιώματος της επίσχεσης έχει ως συνέπεια το ότι, αν και ο εργαζόμενος παύει να παρέχει την εργασία του, δεν καθίσταται υπερήμερος αυτός, αλλά ο εργοδότης, σε βάρος του οποίου ανακύπτει η υποχρέωση, όσο διαρκεί η υπερημερία, να καταβάλλει στον εργαζόμενο τις προσήκουσες αποδοχές σαν να εργαζόταν κανονικά (ΑΠ 836/2019, 114/2017, 1342/2014).

Α. Η επίσχεση εργασίας δεν αποβλέπει στην άμεση ικανοποίηση του εργαζόμενου, αλλά στην έμμεση πίεση του εργοδότη προς εκπλήρωση των δικών του υποχρεώσεων. Γι' αυτό η άσκηση του δικαιώματος επίσχεσης της εργασίας υπόκειται στους περιορισμούς του άρθρου 281 ΑΚ, δηλαδή πρέπει να γίνεται μέσα στα όρια της καλής πίστης, ή των συναλλακτικών ηθών, ή του κοινωνικού και οικονομικού σκοπού αυτού. Διαφορετικά, καθίσταται καταχρηστική και παράνομη, οπότε δεν παράγει το επιδιωκόμενο αποτέλεσμα, δηλαδή δεν καθιστά τον εργοδότη υπερήμερο (ΑΠ 114/2017, ΑΠ 1248/2015).

Β. Ως καταχρηστική ελέγχεται η άσκηση του δικαιώματος επίσχεσης της εργασίας και όταν, μεταξύ άλλων,

α) η καθυστέρηση ως προς την καταβολή των ληξιπρόθεσμων αποδοχών δεν είναι χρονικά αξιόλογη,

β) δεν οφείλεται σε υπαιτιότητα του εργοδότη, αλλά σε απρόβλεπτες περιστάσεις, ή αντιξοότητες, ή σε πρόσκαιρη οικονομική δυσχέρεια αυτού, ή σε εξαιρετικά δυσμενείς γι' αυτόν περιστάσεις,

γ) όταν η επίσχεση αναφέρεται σε ασήμαντη εργοδοτική παροχή,

δ) προξενεί στον εργοδότη δυσανάλογη ζημία σε σχέση με την ωφέλεια του εργαζόμενου,

ε) στρέφεται κατά εργοδότη που είναι αξιόπιστος (ΑΠ 940/2015).

Γ. Η επίσχεση της εργασίας γίνεται με αντίστοιχη δήλωση βούλησης που πρέπει να είναι σαφής και ατομική, δηλαδή με κοινοποίηση εξώδικης δήλωσης. Απλή άρνηση εργασίας δεν αρκεί, γιατί κινδυνεύει να εκληφθεί ως παραίτηση από την θέση.

Δ. Όταν ο μισθωτός απέχει από την εργασία του, ύστερα από νόμιμη δήλωση ότι ασκεί το δικαίωμα επίσχεσης, ο εργοδότης δεν έχει δικαίωμα να θεωρήσει λυμένη την σύμβαση εργασίας. Εφ όσον αποκρούει την προσφορά των υπηρεσιών του εργαζομένου, χωρίς να προβαίνει σε νόμιμη καταγγελία της σύμβασης εργασίας (έγγραφη καταγγελία και καταβολή αποζημίωσης), καθίσταται υπερήμερος. Ο εργοδότης σε καμία περίπτωση δεν έχει το δικαίωμα, να θεωρήσει ότι ο εργαζόμενος που άσκησε το δικαίωμα επίσχεσης εγκατέλειψε αυθαίρετα τη θέση του και να συναγάγει εξ αυτού ότι ο εργαζόμενος κατήγγειλε την εργασιακή σύμβαση, ώστε να απαλλαγεί από την υποχρέωση καταβολής της οφειλόμενης αποζημίωσης απολύσεως (ΑΠ 1803/1987).

Ε. Η άρση της επισχέσεως γίνεται αυτοδικαίως, είτε με την εκπλήρωση της υποχρεώσεως του εργοδότη, η οποία πρέπει να είναι πραγματική, είτε με συμφωνία εργοδότη και εργαζομένου.

 

 

 

 

 

Α. Από την διάταξη του άρθρου 5 παρ. 3 του ν. 2112/1920, σε συνδυασμό και με τις διατάξεις των άρθρων 173, 200 και 288 ΑΚ, συνάγεται ότι, σε περίπτωση αποχής του εργαζομένου από την εργασία του για λόγο που δεν οφείλεται σε ασθένεια βραχείας διάρκειας, αλλά σε άλλη αιτία, κατόπιν εκτίμησης των συνθηκών υπό τις οποίες έλαβε χώρα η αποχή, της αιτίας και της χρονικής διάρκειάς της, καθώς και της υπαιτιότητας, ή συνυπαιτιότητας, του εργαζομένου δύναται να θεωρηθεί ότι η αποχή αυτή, συνιστά σιωπηρά δήλωση βούλησης του εργαζομένου να λύσει την σύμβαση εργασίας του, δηλαδή ως σιωπηρά εκ μέρους του καταγγελία της σύμβασης εργασίας (ΑΠ 790/2014).

Β. Δεν συνιστά σιωπηρά δήλωση βούλησης του εργαζομένου να λύσει την σύμβαση εργασίας του, όταν η αποχή από την εργασία οφείλεται σε «σπουδαίο λόγο».

Σπουδαίος λόγος αποχής από την εργασία μπορεί να είναι οποιοδήποτε πραγματικό περιστατικό που αναφέρεται στο πρόσωπο του εργαζομένου και στο περιβάλλον του, ή σε πραγματικό γεγονός που δημιουργεί αντικειμενική αδυναμία παροχής εργασίας. Τέτοιο λόγο αποχής συνιστά, ενδεικτικά, α) η ασθένεια, ακόμη και αν οφείλεται σε εργατικό ατύχημα, β) η κύηση, τοκετός και η λοχεία, γ) ακραία καιρικά φαινόμενα, πλημμύρες, πυρκαγιές, χιονοπτώσεις, δ)   καταλήψεις οδών, ε) τρομοκρατικές ενέργειες, στ) στράτευση, ζ) εμφάνιση σε δικαστήριο ως μάρτυρας, ένορκος, κατηγορούμενος, η) συμμετοχή σε εξετάσεις, θ) άσκηση του εκλογικού δικαιώματος.

Γ. Από τις διατάξεις των άρθρων 657 και 658 ΑΚ προκύπτει ότι κατά την διάρκεια της αποχής του εργαζομένου από την εργασία του για «σπουδαίο λόγο», ο εργαζόμενος διατηρεί την αξίωση του προς καταβολή των νομίμων αποδοχών του για χρονικό διάστημα, που δεν μπορεί να υπερβεί τον (1) μήνα, εάν το κώλυμα παροχής εργασίας επήλθε (1) τουλάχιστον έτος μετά την έναρξη της σύμβασης, επί μισό δε μήνα σε κάθε άλλη περίπτωση (ΑΠ 791/2011, ΑΠ 288/2018

Δ. Στις περιπτώσεις, που δεν συντρέχει «σπουδαίος λόγος» η απουσία του εργαζομένου είναι αδικαιολόγητη και ο εργοδότης έχει το δικαίωμα, σύμφωνα με την διάταξη 648 ΑΚ, να περικόψει τις οφειλόμενες σε αυτόν αποδοχές που αντιστοιχούν στις ημέρες και στις ώρες απουσίας του.

Ε. Ο εργοδότης επιπλέον έχει το δικαίωμα, να θεωρήσει, ότι ο εργαζόμενος προέβη σιωπηρά σε καταγγελία της σύμβασης εργασίας του, ή ακόμη να καταγγείλει ο ίδιος την σύμβαση εργασίας του εργαζομένου του (ΑΠ 790/2014). 

ΣΤ. Η νομιμότητα της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας εκ μέρους του εργοδότη  κρίνεται κατά περίπτωση, και εξετάζεται αν είναι καταχρηστική, ως ερχόμενη σε αντίθεση με την καλή πίστη και τα χρηστά ήθη, που απαιτεί η διάταξη του άρθρου 281 ΑΚ, αφού ληφθούν υπ όψιν τα συναλλακτικά ήθη, μετά από εκτίμηση της αιτίας της αποχής, της διάρκειάς της, της υπαιτιότητας, ή συνυπαιτιότητας, του εργαζομένου και γενικά των συνθηκών κάτω από τις οποίες έλαβε χώρα η αποχή, εναπόκειται δε στον δικαστή να κρίνει, αν αυτή η αποχή, κατά αντικειμενική κρίση, δηλαδή ανεξάρτητα από την πρόθεση του μισθωτού για λύση, ή μη, της σύμβασης, πρέπει να θεωρηθεί ως σιωπηρή δήλωση βούλησης του εργαζομένου για λύση από αυτόν της εργασιακής σύμβασης (ΑΠ  750/2016, ΑΠ 248/2013).

Σημείωση. Μόνη η αυθαίρετη απουσία του εργαζομένου από την εργασία, έστω και ολιγοήμερη, ασχέτως αν ενημέρωσε, ή όχι, τον εργοδότη για την απουσία του, δεν μπορεί να θεωρηθεί δίχως άλλο, ως καταγγελία από την πλευρά του, αλλά για να ισχύσει ως τέτοια, θα πρέπει να συνοδεύεται και από άλλα περιστατικά, από τα οποία να προκύπτει σαφώς η βούλησή του για λύση της εργασιακής του σύμβασης (ΑΠ 1342/2014, ΑΠ 983/2013).

Α. Σύμφωνα με την παρ. 3 του  άρθρου 5 του ν. 2112/1920, η αποχή του εργαζομένου από την εργασία του, που οφείλεται σε βραχεία διαρκείας ασθένεια, δεν θεωρείται ως λύση της σύμβασης εργασίας εκ μέρους του και δεν αποτελεί νόμιμο λόγο λύσης (καταγγελίας) της σύμβασης εργασίας εκ μέρους του εργοδότη. Η σύμβαση εργασίας εξακολουθεί να υφίσταται και ο μισθός καταβάλλεται υπό τις προϋποθέσεις που ορίζει ο νόμος. Η υπαιτιότητα του εργαζομένου δεν ερευνάται και δεν εξετάζεται, εάν η ασθένεια επήλθε στην εργασία, ή από άλλη αιτία, ή από ατύχημα, εργατικό ή μη και ανεξάρτητα, αν αυτό έχει συμβεί εντός του χώρου εργασίας, ή εκτός εργασίας.

Β. Σύμφωνα με την παρ. 3 του  άρθρου 5 ν. 2112/1920, ως «βραχείας διαρκείας» ασθένεια θεωρείται, η διαρκούσα

α) ένα μήνα, για τους υπηρετούντες μέχρι τέσσερα έτη.

β) τρεις μήνες, για τους υπηρετούντες από τέσσερα έτη έως δέκα έτη.

γ) τέσσερις μήνες, για τους υπηρετούντες από δέκα έτη έως δέκα πέντε έτη.

δ) έξι μήνες για τους υπηρετούντες άνω των δέκα πέντε ετών.

Γ. Μόνη η συνεπεία της ασθενείας του εργαζομένου ανικανότητά του να παράσχει την εργασία που παρείχε προηγουμένως και η εντεύθεν πέραν των παραπάνω χρονικών ορίων αποχή αυτού από την εργασία δεν μπορεί να θεωρηθεί, κατά την καλή πίστη, ως σιωπηρή από αυτόν καταγγελία της σύμβασης εργασίας, αφού ο εργοδότης υποχρεούται, κατά τα άρθρα 288, 652 ΑΚ, ασκώντας το διευθυντικό δικαίωμα, να λάβει πρόνοια υπέρ του μισθωτού και να του αναθέσει εργασία την οποία είναι ικανός να παράσχει (ΑΠ 876/1989).

Δ. Η απουσία του εργαζομένου επί σχετικώς μακρό χρόνο πέραν των ορίων της «βραχείας διαρκείας» ασθένεια, λόγω της ασθενείας, εφ' όσον δημιουργεί δυσχέρεια στην περαιτέρω ομαλή λειτουργία της επιχειρήσεως, δύναται να αποτελέσει «σπουδαίο λόγο» καταγγελίας της σύμβασης εργασίας εκ μέρους του εργοδότη. Η έννοια του σπουδαίου λόγου είναι νομική και την συνιστούν, κατ άρθρο 672 ΑΚ, περιστατικά, τα οποία αντικειμενικώς κρινόμενα, βάσει των ιδιαιτέρων περιστάσεων κάθε συγκεκριμένης περίπτωσης, καθιστούν μη ανεκτή από τον εργοδότη την περαιτέρω συνέχιση της σύμβασης εργασίας (ΑΠ 1037/2019).

Ε. Από τις διατάξεις των άρθρων 657 και 658 ΑΚ προκύπτει ότι κατά την διάρκεια της αποχής του εργαζομένου από την εργασία λόγω της ασθένειας, ο εργαζόμενος  διατηρεί την αξίωσή του προς καταβολή των νομίμων αποδοχών του για χρονικό διάστημα που δεν μπορεί να υπερβεί τον (1) μήνα, εάν το κώλυμα παροχής εργασίας επήλθε (1) τουλάχιστον έτος μετά την έναρξη της σύμβασης, επί μισό δε μήνα σε κάθε άλλη περίπτωση (ΑΠ 791/2011, ΑΠ 288/2018)

Πρέπει να γίνει διάκριση, αν το εργατικό ατύχημα (για την έννοια του εργατικού ατυχήματος βλ. σχετική ανάρτηση) οφείλεται σε αμέλεια, ή σε δόλο του εργοδότη.

1) Αμέλεια εργοδότη

Σύμφωνα με τις διατάξεις των άρθρων 914, 932 ΑΚ και 1, 16 ν. 551/1915, όταν το εργατικό ατύχημα οφείλεται σε αμέλεια του εργοδότη, ο παθών, ασφαλισμένος στον ΕΦΚΑ, δικαιούται μόνο χρηματικής αποζημίωσης λόγω ηθικής βλάβης, και σε περίπτωση θανάτου του χρηματικής αποζημίωσης λόγω ψυχικής οδύνης η οικογένειά του. Απαλλάσσεται δηλαδή, της ευθύνης προς αποζημίωση για περιουσιακή ζημία, τόσο  κατά το κοινό δίκαιο, όσο και από την προβλεπόμενη από το ν. 551/1915 ειδική αποζημίωση.

α) Για να δικαιούται ο παθών την παραπάνω αποζημίωση, λόγω αμέλειας του εργοδότη, αρκεί ότι συνετέλεσε στην επέλευση του ατυχήματος πταίσμα του εργοδότη, ή των προστηθέντων από αυτόν, με την έννοια του άρθρου 914 ΑΚ, δηλαδή αρκεί να συντρέχει οποιαδήποτε αμέλεια και όχι μόνον η ειδική αμέλεια περί την τήρηση των όρων ασφαλείας του άρθρου 16 παρ.1 του ν. 551/1915 (ΑΠ 182/2015). Η αμέλεια του εργοδότη στην επέλευση του εργατικού ατυχήματος διακρίνεται, 1) σε γενική αμέλεια, 2) σε αμέλεια από την μη τήρηση των ειδικών διατάξεων ασφάλειας των εργαζομένων και 3) σε αμέλεια από την παραβίαση της υποχρέωσης πρόνοιας.

1) Για την ύπαρξη γενικής αμέλειας του εργοδότη αρκεί

α) να μην καταβλήθηκε από τον εργοδότη η επιβαλλόμενη κατ' αντικειμενική κρίση προσοχή, την οποία κάθε μετρίως συνετός και ευσυνείδητος άνθρωπος οφείλει, κάτω από τις ίδιες πραγματικές περιστάσεις, να καταβάλει, με βάση τους νομικούς κανόνες, τις συνήθειες που επικρατούν στις συναλλαγές και την κοινή, κατά τη συνήθη πορεία των πραγμάτων, πείρα και λογική.

β) να μπορούσε αυτός, με βάση τις προσωπικές του περιστάσεις, ικανότητες, γνώσεις και ιδιότητες και κυρίως εξ αιτίας της υπηρεσίας του ή του επαγγέλματος του, να προβλέψει και να αποφύγει το αξιόποινο αποτέλεσμα και

γ) να υπάρχει αιτιώδης σύνδεσμος μεταξύ της ενέργειας, ή παράλειψης και του αποτελέσματος που επήλθε.

2) Μορφή ειδικής αμέλειας συνιστά η περίπτωση που ο εργοδότης παραβίασε ειδικούς όρους για την υγιεινή και ασφάλεια του εργαζομένου, που πηγάζουν από ρητή διάταξη νόμου (ΑΠ 19/2014, ΑΠ 1299/2014).

3) Μορφή ειδικής αμέλειας συνιστά και η προβλεπόμενη στο άρθρο 662 ΑΚ γενική υποχρέωση πρόνοιας του εργοδότη. Το άρθρο 662 ΑΚ ορίζει ότι «ο εργοδότης οφείλει να διαρρυθμίζει τα σχετικά με την εργασία και με τον χώρο της καθώς και τα σχετικά με την διαμονή, τις εγκαταστάσεις και τα μηχανήματα ή εργαλεία, έτσι ώστε να προστατεύεται η ζωή και η υγεία του εργαζομένου». Η παράβαση της διάταξης αυτής, εάν έχει ως συνέπεια σωματική βλάβη του εργαζομένου, συνιστά, με την προϋπόθεση ότι οφείλεται σε πταίσμα του εργοδότη, αδικοπραξία, και ο εργοδότης υποχρεούται σε αποζημίωση του εργαζομένου (ΑΠ 11/2012).  

β) Η κατά τα ανωτέρω απαλλαγή του εργοδότη από την ευθύνη προς αποζημίωση για περιουσιακή ζημία από εργατικό ατύχημα χωρεί, έστω κι αν δεν έχει γίνει η καταβολή των οφειλόμενων εισφορών στον ΕΦΚΑ και ανεξάρτητα από τον χρόνο ασφάλισης του εργαζομένου σε αυτό, γιατί ο νόμος απαιτεί απλά ο εργαζόμενος, που υπέστη το ατύχημα, να υπάγεται στην ασφάλιση, χωρίς να αξιώνει και την προηγούμενη εγγραφή του στα μητρώα ασφαλισμένων του ΕΦΚΑ, ενώ είναι αδιάφορο αν έχουν καταβληθεί οι εισφορές, ή αν οφείλονται και από ποιον, αρκεί δε το ότι ο παθών δικαιούται να αξιώσει ασφαλιστικές παροχές από τον ΕΦΚΑ, χωρίς να απαιτείται να έχει λάβει πράγματι αυτές. Σημειώνεται ότι στην ασφάλιση του ΕΦΚΑ υπάγονται υποχρεωτικά και αυτοδίκαια και όλοι οι αλλοδαποί, οι οποίοι παρέχουν στο ελληνικό έδαφος εξαρτημένη εργασία υπό τους όρους του άρθρου 2 του αν.ν. 1846/1951, ανεξαρτήτως αν απασχολούνται προσκαίρως και αν έχουν εφοδιαστεί με άδεια παραμονής, ή εργασίας, δεδομένου ότι η άδεια αυτή δεν συνιστά κατά νόμο προϋπόθεση για την υπαγωγή τους στην ασφάλιση του ΙΚΑ (ΣτΕ 2548/2013).

Σημειώνεται ότι ο παθών εργατικό ατύχημα δικαιούται να αναζητήσει από τον ΕΦΚΑ την αποζημίωση του ν. 551/1915, η οποία σύμφωνα με το άρθρο 3 του ν. 551/1915 προσδιορίζεται ανάλογα με τον βαθμό ανικανότητας για εργασία, ή θάνατο. Η αποζημίωση αυτή αφορά μόνο περιουσιακή αποζημίωση για την βλάβη που υπέστη το σώμα του εργαζομένου (ανικανότητα προς εργασία, ή θάνατο). Δεν αφορά  χρηματική αποζημίωση για ηθική βλάβη, ή για ψυχική οδύνη των συγγενών του σε περίπτωση θανάτου του από το ατύχημα. (Για την αποζημίωση, που δικαιούται ο παθών από τον ΕΦΚΑ βλ. σχετική ανάρτηση).

2) Δόλος εργοδότη

Σύμφωνα με την διάταξη της παρ. 2 του άρθρου 34 του α.ν 1846/1951, όπως αυτή ερμηνεύτηκε αυθεντικά με την διάταξη του άρθρου 212 του ν. 4512/2018, στην περίπτωση που το εργατικό ατύχημα οφείλεται σε δόλο του εργοδότη (έστω και ενδεχόμενο), ή των προστηθέντων από αυτόν, ο εργοδότης οφείλει να καταβάλει στον παθόντα, και σε περίπτωση θανάτου του στην οικογένειά του, την πλήρη αποζημίωση του κοινού δικαίου, όπως προσδιορίζεται από τις διατάξεις των άρθρων 297, 298, 914, 922, 928 έως 932 του Αστικού Κώδικα.

α) Δόλο αποτελεί η γνώση και η θέληση του εργοδότη της πραγμάτωσης σωματικής βλάβης (ή και θάνατο) από ατύχημα του εργαζομένου. Κατά την έννοια αυτή αρκεί και ο ενδεχόμενος δόλος, ο οποίος υπάρχει, οσάκις ο εργοδότης αποφάσισε να προχωρήσει στην πράξη της σωματικής βλάβης απλώς ελπίζοντας (ευχόμενος) ότι δεν θα επέλθει το αξιόποινο αποτέλεσμα. Δεν εντάσσεται στο πεδίο του ενδεχόμενου δόλου η «ενσυνείδητη αμέλεια» για την συνδρομή της οποίας απαιτείται όχι ελπίδα, αλλά πίστη περί μη επέλευσης του εγκληματικού αποτελέσματος.

β) Κατά την αυθεντική ερμηνεία της διάταξης της παρ. 2 του άρθρου 34 του α.ν 1846/1951 με την διάταξη του άρθρου 212 του ν. 4512/2018, για να δικαιούται ο παθών την πλήρη αποζημίωση του κοινού δικαίου πρέπει ο δόλος του εργοδότη (ή του προστεθέντος από αυτόν) να οφείλεται, α) είτε ως προς το αποτέλεσμα του ατυχήματος καθ εαυτό, β) είτε ως προς την μη τήρηση διατάξεων νόμων, διαταγμάτων ή κανονισμών, περί ασφάλειας και της υγείας στην εργασία.

γ) Η πλήρης αποζημίωση του κοινού δικαίου περιλαμβάνει την διαφορά ανάμεσα στην παροχή που ο ΕΦΚΑ κατέβαλε στον παθόντα και της αποζημίωσης που αυτός δικαιούται κατά τον Αστικό Κώδικα. Ενδεικτικά αναφέρονται, 1) Έξοδα ιατροφαρμακευτικής και νοσοκομειακής περίθαλψης, που δεν καλύφθηκαν από τον ΕΦΚΑ, 2) Απώλεια εισοδήματος κατά τον χρόνο ανικανότητας προς εργασία, έως ισόβια, που δεν καλύφθηκαν από τον ΕΦΚΑ, 3) Χρηματική αποζημίωση λόγω ηθικής βλάβης, 4) Χρηματική αποζημίωση λόγω αναπηρίας, ή παραμόρφωσης του σώματος, 5) Αποζημίωση κηδείας και συναφών δαπανών στους συγγενείς, που δεν καλύφθηκαν από τον ΕΦΚΑ, 6) Χρηματική αποζημίωση λόγω ψυχικής οδύνης στην οικογένεια του θανόντος, 7) Αποζημίωση λόγω απώλειας διατροφής των δικαιούχων διατροφής σε περίπτωση θανάτου του, 8) Αποζημίωση λόγω στέρησης υπηρεσιών των δικαιούχων σε περίπτωση θανάτου, κλπ.

Σημειώνεται ότι ο εργοδότης οφείλει να καταβάλει στον ΕΦΚΑ, ότι αυτός κατέβαλε στον παθόντα, ποσά στα οποία ο ΕΦΚΑ υποκαθίσταται εκ του νόμου και ο παθών δεν νομιμοποιείται να τα αναζητήσει.

Σημειώνεται ότι, αν στην γένεση, ή στην επέλευση της ζημίας, συνετέλεσε και υπαιτιότητα (πταίσμα) του εργαζομένου, κατά την έννοια της διάταξης του άρθρου 330 ΑΚ, το Δικαστήριο δύναται, αφού σταθμίσει τις περιστάσεις και ιδιαιτέρως το βαθμό του πταίσματος του εργαζομένου,  ή να μην επιδικάσει αποζημίωση, ή να μειώσει το ποσό αυτής.  Η έννοια της υπαιτιότητας του εργαζομένου πληρούται, όταν αυτός συνειδητά εκτίθεται σε κατάσταση απειλουμένης αυτοδιακινδύνευσης, όπως ενδεικτικά, α) δεν ακολούθησε τις οδηγίες του εργοδότη, β) δεν έλαβε τα ατομικά μέτρα προστασίας, που του έχουν δοθεί, γ) κατανάλωσε προηγουμένως αλκοόλ, ή  τοξικές ουσίες, κλπ.

 

 

 

Α. Οι ψηφιακές πλατφόρμες είναι διαδικτυακή εφαρμογή που προσφέρει διάφορες υπηρεσίες σε χρήστες, πελάτες, καταναλωτές, διευκολύνοντας τις μεταξύ τους συναλλαγές, ή που συναλλάσσονται απ ευθείας μαζί τους, και έχουν τον ρόλο του διαμεσολαβητή, συνδέοντας ουσιαστικά την προσφορά και την ζήτηση εργασίας. Ενδεικτικά αναφέρονται οι «online web based» πλατφόρμες, όπου η εργασία παρέχεται εξ αποστάσεως ηλεκτρονικά και αφορά κυρίως «microtasks», «freelance», εργασίες προγραμματισμού, ή «design» και αυτές που η εργασία παρέχεται σε καθορισμένη τοποθεσία «location-based platforms», όπως παράδοση φαγητού, υπηρεσίες taxi, εργασίες σπιτιού.

Β. Γεγονός είναι ότι ο τρόπος με τον οποίο λειτουργούν οι ψηφιακές πλατφόρμες επιτρέπει στους εργαζόμενους να δουλεύουν από όπου θέλουν και όποια στιγμή αυτοί επιλέξουν, αμειβόμενοι συνήθως με την εκτέλεση της εργασίας, ή της ανάθεσης, με ευέλικτη σχέση εργασίας, αυτοαπασχόληση, ή προσωρινή απασχόληση, χωρίς πάντα το εισόδημα το οποίο εξασφαλίζει ο εργαζόμενος να είναι επαρκές. Δημιουργούνται, επομένως, σημαντικά ζητήματα ως προς την  διασφάλιση των εργασιακών δικαιωμάτων των εργαζομένων με τους παρόχους των υπηρεσιών, αρκετές δε χώρες, σε παγκόσμιο επίπεδο, προσπαθούν να υιοθετήσουν ρυθμιστικές προσεγγίσεις των νομικών πλαισίων λειτουργίας των.  

Γ. Στην Ελλάδα πρόσφατα έγινε προσέγγιση του θέματος με τον νέο εργασιακό νόμο   4808/2021, όπου στο άρθρο 68 του νόμου, δίνεται ο ορισμός των ψηφιακών πλατφορμών, δηλαδή, ως ψηφιακές  πλατφόρμες προσδιορίζονται «οι επιχειρήσεις που ενεργούν, είτε απευθείας, είτε ως μεσάζοντες, και, μέσω διαδικτυακής πλατφόρμας, συνδέουν παρόχους υπηρεσιών, ή επιχειρήσεις, ή τρίτους με χρήστες, ή πελάτες, ή καταναλωτές και διευκολύνουν τις μεταξύ τους συναλλαγές, ή συναλλάσσονται απευθείας μαζί τους».

1) Με το άρθρο 69 ο εργασιακός νόμος προσπαθεί να βάλει τάξη στις σχέσεις των ψηφιακών πλατφορμών με τους εργαζομένους σε αυτές, ρυθμίζοντας ότι η σχέση που τους συνδέει είναι τριών ειδών, σχέση α) εξαρτημένης εργασίας, ή β) ανεξάρτητων υπηρεσιών, ή γ)  έργου.

2) Περαιτέρω, προσπαθώντας να οριοθετήσει την διαφορά μεταξύ της σχέσης εξαρτημένης εργασίας, (όπου εφαρμόζεται η εργατική νομοθεσία), με αυτές της ανεξάρτητων υπηρεσιών και έργου, ορίζει, με την παρ. 2 του άρθρου 69, ότι η σύμβαση με τις ψηφιακές πλατφόρμες τεκμαίρεται ότι δεν είναι εξαρτημένης εργασίας, εφ όσον ο εργαζόμενος δικαιούται, βάσει της σύμβασής του, σωρευτικά,
α) Να χρησιμοποιεί υπεργολάβους ή υποκατάστατους για να παρέχουν τις υπηρεσίες που έχει αναλάβει να προσφέρει. Η προϋπόθεση αυτή πληρούται, ακόμη και αν η ψηφιακή πλατφόρμα αξιώνει οι υπεργολάβοι και υποκατάστατοι του παρόχου υπηρεσιών να έχουν υποβληθεί σε εκπαίδευση ή να φέρουν στολή ή να τηρούν τους όρους υγιεινής και ασφάλειας ή να έχουν τύχει των κατάλληλων εξετάσεων υγείας και γενικότερα να συμμορφώνονται προς τους γενικούς όρους παροχής υπηρεσιών, υγιεινής και ασφάλειας που ισχύουν για τους παρόχους υπηρεσιών, που συνδέονται συμβατικώς με τη συγκεκριμένη πλατφόρμα.
β) Να επιλέγει τα διάφορα έργα που η ψηφιακή πλατφόρμα του προτείνει να αναλάβει ή να θέτει μονομερώς ο ίδιος τον μέγιστο αριθμό τέτοιων έργων που εκάστοτε θα αναλαμβάνει, ο οποίος μπορεί και να μεταβάλλεται, υπό την προϋπόθεση ότι πάντοτε καθορίζεται μονομερώς από τον ίδιο.
γ) Να παρέχει τις ανεξάρτητες υπηρεσίες του προς οποιονδήποτε τρίτο ή να εκτελεί έργα για οποιονδήποτε τρίτο, συμπεριλαμβανομένων ανταγωνιστών της ψηφιακής πλατφόρμας.
δ) Να καθορίζει ο ίδιος τον χρόνο παροχής των υπηρεσιών του, εντός δεδομένων χρονικών πλαισίων, προσαρμόζοντάς τον στις προσωπικές του ανάγκες και όχι με βάση τα συμφέροντα της ψηφιακής πλατφόρμας.

Δ. Αν δεν συντρέχουν (σωρευτικά) οι παραπάνω προϋποθέσεις, τότε τεκμαίρεται ότι η συναφθείσα σύμβαση  είναι σύμβαση εξαρτημένης εργασίας (ορισμένου ή αορίστου χρόνου). Επομένως ο νέος εργασιακός νόμος, εκτός αντιθέτου, χαρακτηρίζει τις συμβάσεις των εργαζομένων που συνδέονται με τις πλατφόρμες, κυρίως ως συμβάσεις εξαρτημένης εργασίας. Στην σχέση εξαρτημένης εργασίας, οι εργαζόμενοι απολαμβάνουν ανταγωνιστικές αποδοχές, προσαυξήσεις σε ημέρες και ώρες που προβλέπονται, ασφαλιστικές εισφορές, μηνιαίο bonus απόδοσης, μηνιαία παροχή σε κάρτα καυσίμων, ιδιωτική ασφάλεια, αποζημίωση δικύκλου, πλήρη επαγγελματικό εξοπλισμό, εκπαίδευση και ευκαιρίες εξέλιξης.

Ε. Αυτό, όμως, δεν είναι απόλυτο, γιατί ο νόμος επιτρέπει να συναφθεί σύμβαση ανεξαρτήτων υπηρεσιών/έργου. Η πιο διαδεδομένη περίπτωση σύμβασης ανεξαρτήτων υπηρεσιών/έργου στην Ελλάδα, αφορά τους διανομείς, όπου η σχέση που συνδέει τους συνεργάτες/διανομείς  (freelancers) με την ψηφιακή πλατφόρμα είναι αυτό της ανεξάρτητης συνεργασίας. Το μοντέλο αυτό, μπορεί να φαίνεται ελκυστικό για τους «freelancers», γιατί απολαμβάνουν ανταγωνιστικές αποδοχές, αμοιβή ανά παραγγελία, πρόσθετη αμοιβή ανάλογα με τις χιλιομετρικές αποστάσεις, παροχή επαγγελματικού εξοπλισμού, προσωπικό προγραμματισμό στις ώρες και ημέρες εργασίας, απόλυτο έλεγχο των αποδοχών τους και εκπαίδευση, αλλά δεν διασφαλίζονται τα εργασιακά τους δικαιώματα από την εργατική νομοθεσία, όπως ωράριο εργασίας, ύψος κατώτερων αποδοχών, απόλυση,  ασφαλιστικές εισφορές, κλπ.

ΣΤ. Προς τον σκοπό κάποιας διασφάλισης των εργασιακών δικαιωμάτων των εργαζομένων με σύμβαση ανεξαρτήτων υπηρεσιών/έργου, το άρθρο 71 του εργασιακού νόμου, ορίζει, ότι οι ψηφιακές πλατφόρμες έχουν έναντι των εργαζομένων αυτών τις ίδιες υποχρεώσεις πρόνοιας, υγιεινής και ασφάλειας που θα είχαν έναντι αυτών, αν συνδέονταν μαζί τους με συμβάσεις εξαρτημένης εργασίας, της σχετικής νομοθεσίας εφαρμοζομένης αναλογικώς, ορίζοντας στο άρθρο 70 του νόμου, ότι οι εργαζόμενοι αυτοί δικαιούνται να συστήνουν οργανώσεις, με σκοπό την προώθηση των επαγγελματικών συμφερόντων τους, έχουν δικαίωμα απεργίας, και δικαιούνται με τους εκπροσώπους τους να διαπραγματεύονται συλλογικώς και να καταρτίζουν συλλογικές συμφωνίες, ενώ με το άρθρο 72 αυτού υποχρεώνει τις ψηφιακές πλατφόρμες, πριν από την έναρξη της παροχής των υπηρεσιών από τον εργαζόμενο να του παραδώσουν σε ψηφιακή ή έγγραφη μορφή, ή μέσω διαδικτύου, αντίγραφο της μεταξύ τους σύμβασης, η οποία να περιέχει, ιδίως, αναφορά στα χαρακτηριστικά των υπηρεσιών που πρόκειται να παράσχει, τα δικαιώματα συλλογικής οργάνωσης και τις υποχρεώσεις της πλατφόρμας για την υγιεινή και ασφάλεια του που προβλέπονται στη νομοθεσία.

Α. Σύμφωνα με την με Αριθμ. Δ1α/Γ.Π.οικ. 50933 (ΦΕΚ B' 3794/13.8.2021), εξαιρούνται από την εφαρμογή του υποχρεωτικού μέτρου του εμβολιασμού κατά του κορωνοϊού COVID-19 τα φυσικά πρόσωπα, ως προς τα οποία συντρέχουν οι ακόλουθοι λόγοι

α) Εμφάνισαν σοβαρή αλλεργική αντίδραση (π.χ. αναφυλαξία) μετά τη χορήγηση προηγούμενης δόσης του εμβολίου.

β) Με διαγνωσμένη αλλεργία (με in vivo δερματικές ή in vitro δοκιμασίες διέγερσης βασεοφίλων) σε συστατικό του εμβολίου και ιδίως στα ακόλουθα συστατικά: πολυαιθυλενογλυκόλη (PEG) 2000, για τα εμβόλια των Pfizer/BioNTech (Comirnaty) και Moderna (Spikevax) και πολυσορβικό 80 (polysorbate 80), για τα εμβόλια των AstraZeneca (Vaxzevria) και Johnson & Johnson (Janssen).

γ) Εμφάνισαν σύνδρομο θρόμβωσης με θρομβοπενία (Thrombosis with Thrombocytopenia Syndrome -TTS) μετά την πρώτη δόση των εμβολίων Astra Zeneca και Janssen/Johnson & Johnson

Ως αντένδειξη και λόγος εξαίρεσης από τον εμβολιασμό, μπορεί να αποτελεί άλλη, ισοδύναμα σοβαρή με τις ανωτέρω, ανεπιθύμητη ενέργεια, που αποδίδεται χρονικά από τον θεράποντα ιατρό με συγκεκριμένη επιστημονική τεκμηρίωση στην πρώτη δόση του εμβολίου.

δ) Με ιστορικό θρομβοπενίας οφειλόμενης στην ηπαρίνη (heparininduced thrombocytopenia), ή με ιστορικό αντιφωσφολιπιδικού συνδρόμου (antiphospholipid syndrome-APS), ή με σύνδρομο διαφυγής τριχοειδών (capillary leak syndrome).

ε) Με ιστορικό μυοκαρδίτιδας πριν από τον εμβολιασμό. Πρόσωπα με ιστορικό περικαρδίτιδας πριν τον εμβολιασμό δεν εξαιρούνται.

στ) Με διάγνωση περικαρδίτιδας ή μυοκαρδίτιδας μετά την 1η δόση mRNA εμβολίου αξιολογούνται από αρμόδια υγειονομική επιτροπή για πλήρη εξαίρεση, ή εξαίρεση για συγκεκριμένο χρονικό διάστημα από τη δεύτερη δόση του εμβολίου.

Β. Δεν αποτελούν αντένδειξη για εμβολιασμό γνωστές αλλεργίες σε, φάρμακα (πλην εμβολίων COVID-19 και συστατικών τους), τρόφιμα, νυγμούς εντόμων, περιβαλλοντικά (αερομεταφερόμενα) αλλεργιογόνα, όπως γύρεις, ακάρεα, μύκητες, επιθήλια ζώων, φυσικό λάστιχο (latex), ενδοφλέβιες σκιαγραφικές ουσίες εκτός του από του στόματος σκιαγραφικού προϊόντος gastrografin που περιέχει Polysorbate 80, επαφή ουσιών με το δέρμα (π.χ. δερματίτιδα εξ επαφής σε καλλυντικά, βαφές μαλλιών, νικέλιο).

Κρίσιμο είναι το θέμα της νομιμότητας της απόλυσης εργαζομένου με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου, όταν ο εργαζόμενος αρνείται να εμβολιστεί κατά της νόσου covid-19, όπου ο εμβολιασμός δεν είναι υποχρεωτικός.

Α. Στην περίπτωση που ο εμβολιασμός είναι υποχρεωτικός και ο εργαζόμενος στον δημόσιο και τον ιδιωτικό τομέα αρνείται να εμβολιαστεί, το θέμα έχει λυθεί προσωρινά, νομοθετικά, με την θέση του εργαζομένου σε καθεστώς αναστολής εργασίας, χωρίς καταβολή μισθού. Το μέτρο έχει κριθεί, με τις πρώτες δικαστικές αποφάσεις, συνταγματικό, καθώς προστατεύεται το υπέρτατης αξίας έννομο αγαθό της υγείας και της ζωής των πολιτών και ιδίως των ευπαθών ομάδων.

Αν η αναστολή εργασίας για τον ανεμβολίαστο, θα μπορούσε να μετατραπεί σε απόλυση, απαιτείται νομοθετική ρύθμιση, που θα εξαρτηθεί, αν η πανδημία θα διαρκέσει χρονικά πέρα από κάποιο όριο, το οποίο σήμερα δεν μπορεί να προσδιοριστεί.

Β. Το θέμα της απόλυσης γεννάται για τους ανεμβολίαστους, όπου ο εμβολιασμός δεν είναι υποχρεωτικός.

α) Σύμφωνα με τον νέο εργασιακό νόμο 4808/2021, η απόλυση είναι απολύτως άκυρη, όταν αντιβαίνει σε απαγορευτική διάταξη του ίδιου του νόμου, η οποία δεν συντρέχει στην συγκεκριμένη περίπτωση, είναι δε ακυρώσιμη, όταν είναι καταχρηστική, χωρίς η καταχρηστικότητα να προσδιορίζεται από τον νόμο. Έχει κριθεί ότι καταχρηστική είναι η απόλυση, όταν υπερβαίνει τα όρια της καλής πίστης, των χρηστών ηθών και του κοινωνικού ή οικονομικού σκοπού του δικαιώματος, όταν, δηλαδή, δεν δικαιολογείται από το καλώς εννοούμενο συμφέρον του εργοδότη, ή από αντισυμβατικές ενέργειες του εργαζόμενου, από τις οποίες επηρεάζεται ο κανονικός ρυθμός της εργασίας και γίνεται για την ικανοποίηση από τον εργοδότη αισθήματος εκδίκησης προς τον εργαζόμενο, που είναι άσχετο με την εκτέλεση της σύμβασης εργασίας.  

β) Το ερώτημα επομένως που τίθεται είναι, αν η επιλογή του εργαζομένου να μην εμβολιαστεί, παρά την άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη να ρυθμίζει τα της επιχείρησής του, θέτει σε κίνδυνο την λειτουργία της επιχείρησης, αλλά και των συναλλασσόμενων με την επιχείρηση, ειδικά σε επιχειρήσεις υψηλού κινδύνου, όπου πρυτανεύει το υπέρτατης αξίας έννομο αγαθό της υγείας και της ζωής των πολιτών και ιδίως των ευπαθών ομάδων, και αν ο λόγος αυτός «ως σπουδαίος λόγος προστασίας της δημόσιας υγείας», αποτελεί νόμιμο λόγο να απολυθεί ο εργαζόμενος.

γ) Επειδή δεν προβλέπεται σχετική ρύθμιση, η άρνηση δε του εργαζομένου να εμβολιαστεί  δεν αποτελεί αντισυμβατική ενέργεια, ειδικά όταν δεν επηρεάζεται ο κανονικός ρυθμός της εργασίας, με άμεσο κίνδυνο στην δημόσια υγεία, η απόλυση προκρίνεται ως παράνομη και καταχρηστική, γιατί δεν συνδέεται άμεσα με την εκτέλεση της σύμβασης εργασίας, ιδίως όταν υπάρχουν μέτρα ηπιότερα της απόλυσης, τα οποία μπορεί να λάβει ο εργοδότης, εντός του πλαισίου του διευθυντικού του δικαιώματος.

δ) Επειδή η πανδημία ήρθε και δύσκολα θα φύγει και ο εμβολιασμός είναι μονόδρομος για να ξεπεραστεί η πανδημία, νομικά ορθότερο είναι, πριν ο εργοδότης καταφύγει στο έσχατο μέτρο της απόλυσης του εργαζομένου, να λάβει ηπιότερα μέτρα από αυτό της απόλυσης. Αν δεν το πράξει, επειδή η απόλυση είναι άσχετη με αυτή καθεαυτή την εκτέλεση της σύμβασης εργασίας, η απόλυση προκρίνεται ως παράνομη και καταχρηστική.

ε) Ενδεικτικά τα ηπιότερα μέτρα, που μπορεί να λάβει ο εργοδότης, είναι       

1) Χορήγηση άδειας, ώστε ο εργαζόμενος να σκεφτεί το ενδεχόμενο του εμβολιασμού.

2) Αλλαγή καθηκόντων του εργαζομένου, όπου είναι δυνατόν, ώστε ο εργαζόμενος να μη εκτίθεται σε κίνδυνο νόσησης, ή να εκθέτει άλλους σε κίνδυνο νόσησης.

3) Εφαρμογή της τηλεργασίας, όπου είναι δυνατόν.  

4) Θέση του εργαζομένου σε αναστολή εργασίας, χωρίς καταβολή μισθού, για όσο χρονικό διάστημα αρνείται να εμβολιαστεί.  

Μισθός, στη σύμβαση εργασίας, θεωρείται κάθε παροχή, την οποία, με βάση το νόμο, ή την συμφωνία, καταβάλλει ο εργοδότης στον εργαζόμενο ως αντάλλαγμα της παρεχόμενης εργασίας.

Α. Δεν έχουν τον χαρακτήρα μισθού οι πρόσθετες παροχές, που δίδονται από τον εργοδότη στον εργαζόμενο εκουσίως από ελευθεριότητα και όχι από νόμιμη υποχρέωση, ή με πρόθεση εκδηλούμενη και από τα δύο μέρη, να αποτελέσουν αντάλλαγμα για την παρεχόμενη εργασία και ως εκ τούτου δεν ιδρύεται υποχρέωση και αντίστοιχο δικαίωμα αναφορικά με τις παροχές αυτές, με αποτέλεσμα ο εργοδότης να έχει την δυνατότητα να τις ανακαλέσει οποτεδήποτε και να παύσει την χορήγησή τους.

Β. Τέτοια παροχή αποτελούν τα bonus, ή πριμ παραγωγικότητας, ως έμπρακτη επιβράβευση των προσπαθειών που καταβάλουν οι εργαζόμενοι στο πλαίσιο της επίτευξης των στόχων που έχουν τεθεί στην επιχείρηση. Τα ποσά αυτά είθισται να δίδονται από τις επιχειρήσεις στο τέλος του έτους, ωστόσο ο χρόνος που χορηγούνται ποικίλει, καθώς εναπόκειται στο διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη αν θα δοθούν και πότε θα δοθούν.

Γ. Οι παροχές αυτές δεν μετατρέπονται σε συμβατικές υποχρεώσεις του εργοδότη, ανεξαρτήτως του μακροχρονίου, του αδιάλειπτου, ή του γενικευμένου της καταβολής τους, ιδίως αν ο εργοδότης, κατά την έναρξη της χορηγήσεως τους, ή πριν δημιουργηθούν οι συνθήκες της δεσμευτικότητάς τους, επιφύλαξε για τον εαυτό του το δικαίωμα να τις διακόψει ελευθέρως και μονομερώς οποτεδήποτε (ΑΠ 13/2015, 1681/2010, 1082/2010).

Δ. Κατά συνέπεια, η διακοπή, ή τροποποίηση, μιας τέτοιας παροχής, δεν συνιστά μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων της εργασιακής σχέσης και δεν θεμελιώνει τα εκ του άρθρου 7 του ν. 2112/1920 δικαιώματα του εργαζομένου, δηλαδή να θεωρηθεί η διακοπή, ή τροποποίηση, της  παροχής, ως καταγγελία της σύμβασης εργασίας εκ μέρους του εργοδότη (AΠ 603/2017, ΑΠ 48/2015, ΑΠ 395/2020), ούτε να διευρύνει την βάση υπολογισμού της αποζημίωσης, που οφείλεται στον εργαζόμενο σε περίπτωση απόλυσης (ΑΠ 699/2015).

Α. Από τον συνδυασμό των διατάξεων των άρθρων 648, 649, 652, 653 και 659 ΑΚ προκύπτει ότι αν κατά την διάρκεια της σύμβασης εργασίας συμφωνηθεί μεταξύ των συμβαλλομένων, ρητά ή σιωπηρά, είτε με την αρχική, είτε με μεταγενέστερη, συμφωνία, η παροχή από το μισθωτό εντός του νομίμου ωραρίου πρόσθετης εργασίας διαρκούς φύσεως, η οποία δεν είναι συναφής με την συμφωνηθείσα αρχικώς κύρια απασχόλησή του, ούτε περιλαμβάνεται μεταξύ των καθηκόντων του μισθωτού που προβλέπονται από κανόνα δικαίου και κατά τις συνήθεις περιστάσεις παρέχεται μόνο με μισθό, χωρίς συγχρόνως, α) να καθορισθεί και ο πρόσθετος αυτός μισθός, ή β) ο τρόπος προσδιορισμού του, ή γ) χωρίς να συμφωνηθεί ότι δεν θα καταβληθεί πρόσθετος μισθός, ο εργοδότης υποχρεούται να καταβάλει στον μισθωτό τον συνηθισμένο για τέτοια εργασία μισθό, δηλαδή τον μισθό που καταβάλλεται σε άλλους μισθωτούς που παρέχουν την ίδια εργασία κάτω από τις ίδιες συνθήκες (ΑΠ 18/2011, ΑΠ 1953/2007, ΑΠ 1038/2019).

Β. Συναφής, με την αρχικά συμφωνηθείσα εργασία (για την οποία δεν οφείλεται πρόσθετη αμοιβή), θεωρείται εκείνη που είναι αναποσπάστως συνδεδεμένη από την φύση τους, ή από τον χρόνο και τον τόπο στον οποίο παρέχεται, με τα κύρια καθήκοντα του μισθωτού. Τέτοιες εργασίες είναι εκείνες, που έχουν προπαρασκευαστικό, συμπληρωματικό, ή παρακολουθηματικό χαρακτήρα σε σχέση με την αρχικά συμφωνηθείσα κύρια εργασία, ή και εκείνες που προσφέρονται παρεμπιπτόντως, χωρίς να επηρεάζουν, ή να αλλοιώνουν, ουσιαστικώς με άλλο τρόπο το χαρακτήρα της κύριας απασχόλησης του εργαζομένου στο σύνολό της (ΑΠ 118/1997, ΑΠ 326/2017).

Γ. Πρόσθετη αμοιβή δεν οφείλεται αν έχει συμφωνηθεί, σύμφωνα με το άρθρο 361 ΑΚ, μεταξύ μισθωτού και εργοδότη, ρητά ή σιωπηρά, είτε κατά την σύναψη της σύμβασης εργασίας, είτε μεταγενέστερα, να παρέχει ο μισθωτός την πρόσθετη εργασία χωρίς αμοιβή, ή η τελευταία να καλύπτεται από το μισθό της κύριας απασχόλησής του (ΑΠ 18/2011, ΑΠ 65/2020).

Ετοιμότητα προς εργασία, δυνάμει των άρθρων 648, 649 και 653 ΑΚ, σε συνδυασμό με τις διατάξεις των ν. 3239/1933, ν. 3755/1957 και ν. 1876/1990 και του π.δ. 88/1999, θεωρείται η παροχή εξαρτημένης εργασίας, όταν δεσμεύεται η ελευθερία του εργαζόμενου με την ανάληψη της υποχρέωσης, να παραμένει σε ετοιμότητα προς παροχή της εργασίας, όταν αυτή απαιτηθεί από τον εργοδότη. Από τις διατάξεις αυτές προκύπτει ότι, η ετοιμότητα προς εργασία διακρίνεται κυρίως σε δύο βαθμίδες.

Α. Στην πρώτη, που ονομάζεται «γνήσια ετοιμότητα προς εργασία» ο εργαζόμενος οφείλει να βρίσκεται σε ορισμένο τόπο της επιχείρησης, ή και εκτός αυτής, από όπου μόλις κληθεί πρέπει, να έχει την δυνατότητα να προσέλθει άμεσα στον τόπο εργασίας και για συγκεκριμένο χρόνο, διατηρώντας τις πνευματικές και σωματικές του δυνάμεις σε ένταση, ώστε να είναι σε θέση να προσφέρει τις υπηρεσίες του αμέσως μόλις απαιτηθούν από τον εργοδότη, ή τις περιστάσεις.  Στην περίπτωση αυτή, εκτός από την δέσμευση της ελευθερίας, υπάρχει και διαρκής εγρήγορση των δυνάμεων του μισθωτού, οπότε πρόκειται για πλήρη απασχόληση, ανεξάρτητα προς το αν θα απαιτηθεί πραγματικά ή όχι η παροχή της εργασίας. Γι' αυτό στην περίπτωση αυτή έχουν εφαρμογή όλες οι διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας και, ειδικότερα, αυτές για τα ελάχιστα όρια αμοιβής και τις προσαυξήσεις ή αποζημιώσεις της νυκτερινής, υπερωριακής ή άλλης εργασίας σε ημέρα Κυριακή, αργίας ή αναπαύσεως (ΑΠ 22/2018).

Β. Στην δεύτερη, που ονομάζεται «μη γνήσια ετοιμότητα προς εργασία», ή «απλή ετοιμότητα», ή «ετοιμότητα κλήσεως» ο εργαζόμενος αναλαμβάνει την υποχρέωση να περιορίσει μόνο κατά ένα μέρος την ελευθερία των κινήσεών του υπέρ του εργοδότη, ώστε να δύναται να προσφέρει την εργασία του οποτεδήποτε του ζητηθεί, ενώ διατηρεί, παράλληλα, την ευχέρεια να αναπαύεται ή να βρίσκεται μακριά από τον τόπο εργασίας, επιδιδόμενος, ενδεχομένως, σε άλλες ασχολίες. Στην περίπτωση αυτή η δέσμευση της ελευθερίας του εργαζόμενου είναι περιορισμένη και δεν απαιτεί διαρκή εγρήγορση των σωματικών ή πνευματικών δυνάμεων αυτού. Για αυτό στην περίπτωση αυτή δεν έχουν εφαρμογή όλες οι διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας και, ειδικότερα, αυτές για τα ελάχιστα όρια αμοιβής και τις προσαυξήσεις ή αποζημιώσεις της νυκτερινής, υπερωριακής ή άλλης εργασίας κατά τις Κυριακές ή αργίες, αλλά οφείλεται μόνο ο μισθός που συμφωνήθηκε ή, άλλως, ο συνηθισμένος μισθός (ΑΠ 498/2016, ΑΠ 22/2018).

Γ. Μεταξύ των βαθμίδων αυτών είναι δυνατό, στο πλαίσιο της αρχής της ελευθερίας των συμβάσεων του άρθρου 361 ΑΚ, να υπάρξουν και ενδιάμεσες βαθμίδες ετοιμότητας, ανάλογα με την ένταση της απαιτούμενης εγρήγορσης του μισθωτού (ΑΠ 814/2014). Σε κάθε περίπτωση, όμως, η κρίση του δικαστηρίου της ουσίας ως προς το αν πρόκειται για γνήσια ή μη γνήσια ετοιμότητα προς εργασία, ή για κάποια ενδιάμεση μορφή, εξαρτάται από το αποδεικτικό πόρισμα (ΟλΑΠ 10/2009, ΑΠ 22/2018).

Α. Η καταγγελία της σύμβασης εργασίας εργαζομένου, μπορεί να είναι α) τακτική και επιφέρει την λύση της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου μετά την παρέλευση της προθεσμίας (απόλυση με προειδοποίηση, άλλως απόλυση με προμήνυση), ή β) άτακτη, η οποία γίνεται χωρίς την τήρηση της νόμιμης, ή συμβατικής, προθεσμίας προειδοποίησης.

Στην απόλυση με προειδοποίηση ο εργοδότης υποχρεούται, να γνωρίσει με το έγγραφο της καταγγελίας στον εργαζόμενο επακριβώς, ότι η υπάρχουσα σύμβαση εργασίας θα λυθεί μετά την πάροδο του χρόνου προειδοποίησης.

Β. Εξίσωση υπαλλήλων - εργατοτεχνιτών

Σύμφωνα με το άρθρο 64 του ν. 4808/2021, για την προστασία της εργασίας, που θα ισχύσει από 1/1/2022, η απόλυση με προειδοποίηση αφορά, τόσο τους υπαλλήλους, όσο και τους εργατοτεχνίτες, καθ ότι καταργήθηκε η διάκριση μεταξύ υπαλλήλων και εργατοτεχνιτών, αναφορικά με την προθεσμία προειδοποίησης, την καταγγελία της σύμβασης εργασίας και του ποσού της καταβλητέας αποζημίωσης.

Γ. Σκοπός της απόλυσης με προειδοποίηση

Η απόλυση με προειδοποίηση δεν επιφέρει την άμεση λύση της σύμβασης εργασίας, αλλά η σύμβαση εργασίας εξακολουθεί να λειτουργεί μέχρι την λήξη του χρόνου της προθεσμίας, κατά την διάρκεια της οποίας εξακολουθούν να υφίστανται αναλλοίωτα τα δικαιώματα και οι υποχρεώσεις των μερών από την σχέση εργασίας.

Σκοπός της απόλυσης με προειδοποίηση είναι η έγκαιρη προειδοποίηση του εργαζομένου (αλλά και του εργοδότη, εάν ο καταγγέλλων συμβαίνει να είναι ο εργαζόμενος) για την επικείμενη λύση της εργασιακής σχέσης, ώστε να φροντίσουν ο μεν εργαζόμενος να αναζητήσει αλλού εργασία, ο δε εργοδότης να βρει αντικαταστάτη του εργαζομένου, ο οποίος αποχωρεί.

Ο χρόνος της προειδοποίησης έχει για συνέπεια να αναστέλλει την άμεση ενέργεια της καταγγελίας της σύμβασης για όσο χρονικό διάστημα διαρκεί. Κατά το χρονικό αυτό διάστημα η σύμβαση συνεχίζει την κανονική λειτουργία της, χωρίς να μετατρέπεται σε σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου. Η σύμβαση λύνεται με την πάροδο του χρόνου προειδοποίησης, οπότε καταβάλλεται και η προβλεπόμενη αποζημίωση  (ΑΠ 55/2015). 

Δ. Απαλλαγή από παροχή εργασίας

Σύμφωνα με το άρθρο 65 του ν. 4808/2021, μετά από πρόταση του εργοδότη, είναι δυνατή η απαλλαγή του εργαζόμενου από την υποχρέωση παροχής εργασίας στον εργοδότη και η παροχή εργασίας αλλού, κατά τον χρόνο της προειδοποίησης, χωρίς να επηρεάζονται τα αποτελέσματα της καταγγελίας και το ύψος της καταβλητέας αποζημίωσης.

Ε. Ο χρόνος της προειδοποίησης

α) Για εργαζόμενους,  που έχουν υπηρετήσει από (12) μήνες έως (2) έτη, απαιτείται προειδοποίηση  (1) μηνός πριν την απόλυση.

β) Για εργαζόμενους, που έχουν υπηρετήσει από (2) έτη έως (5) έτη, απαιτείται προειδοποίηση (2) μηνών πριν την απόλυση.

γ) Για εργαζόμενους, που έχουν υπηρετήσει από (5) έτη έως (10) έτη, απαιτείται προειδοποίηση (3) μηνών πριν την απόλυση.

δ) Για εργαζόμενους, που έχουν υπηρετήσει από (10) έτη και άνω, απαιτείται προειδοποίηση (4) μηνών πριν την απόλυση.

Είναι δυνατή η απόλυση με μεγαλύτερο χρόνο προειδοποίησης έναντι του ανωτέρω (ΑΠ 295/2013).

Η προσμέτρηση του χρόνου προειδοποίησης ξεκινά από την επομένη ημέρα της γνωστοποίησής της στον εργαζόμενο και λήγει με την λήξη της προθεσμίας προειδοποίησης, οπότε και επέρχεται η λύση της σχέσης εργασίας.

ΣΤ. Ποσό αποζημίωσης

Ο εργοδότης στην απόλυση με προειδοποίηση καταβάλλει στον απολυόμενο το (1/2) της αποζημίωσης απόλυσης για καταγγελία χωρίς προειδοποίηση. 

Για τον υπολογισμό της λαμβάνεται υπ όψιν ο χρόνος υπηρεσίας από την πρόσληψη μέχρι την προειδοποίηση. Υπολογίζεται βάσει των τακτικών αποδοχών του τελευταίου μήνα πριν την καταγγελία της σύμβασης εργασίας, υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης, περιλαμβάνει δηλαδή τον μισθό και κάθε άλλη παροχή, που καταβάλλεται σταθερά και νόμιμα σαν συμβατικό, ή νόμιμο, αντάλλαγμα της εργασίας κατά τον τελευταίο μήνα της απασχόλησης.

 

Σύμβαση ανεξάρτητων υπηρεσιών υπάρχει όταν, ο εργαζόμενος παρέχει αντί μισθού τις υπηρεσίες του, χωρίς να υπόκειται στον έλεγχο και την εποπτεία του εργοδότη, ή να είναι υποχρεωμένος να συμμορφώνεται προς τις εντολές και οδηγίες αυτού, ιδίως ως προς τον τρόπο και τον χρόνο παροχής των υπηρεσιών του.

Στην σύμβαση αυτή, πάντως, υπάρχει πάντα δέσμευση και εξάρτηση, όπως συμβαίνει σε κάθε περίπτωση που αναλαμβάνονται υποχρεώσεις με ενοχική σύμβαση και για αυτό ακριβώς η συμμόρφωση του εργαζομένου προς όρους της σύμβασής του, που μπορούν να έχουν σχέση και με τον τόπο, ή τα χρονικά πλαίσια παροχής της εργασίας, δεν υποδηλώνουν, χωρίς άλλο, εξάρτηση αυτού από τον εργοδότη, με την προεκτεθείσα έννοια.

Οπωσδήποτε το δικαίωμα του εργοδότη, να δίνει εντολές και οδηγίες ως προς τον τρόπο, τον τόπο και τον χρόνο παροχής της εργασίας και να ελέγχει την συμμόρφωση του εργαζομένου προς αυτές, καθώς και η έκταση των αντίστοιχων υποχρεώσεων του τελευταίου, αποτελούν ενδεικτικά στοιχεία της ύπαρξης εξάρτησης, η οποία όμως δεν εξαρτάται μόνον από το αν συντρέχουν όλα ή τα περισσότερα από τα στοιχεία αυτά.

Σύμβαση εξαρτημένης εργασίας ορισμένου χρόνου υπάρχει όταν καθορίζεται το χρονικό διάστημα, μέσα στο οποίο ο εργαζόμενος θα προσφέρει τις υπηρεσίες του. Παύει αυτοδικαίως μόλις λήξει ο χρόνος για τον οποίο καταρτίστηκε, δεν απαιτείται έγγραφη αναγγελία και καταβολή αποζημίωσης. Λύνεται με καταγγελία για σπουδαίο λόγο.

Εάν μετά την λήξη της ο εργαζόμενος συνεχίσει να παρέχει τις υπηρεσίες του, η σύμβαση θεωρείται ότι ανανεώθηκε για αόριστο χρόνο, οπότε σε περίπτωση απόλυσης πρέπει να τηρηθούν οι νόμιμες προϋποθέσεις (έγγραφο, αποζημίωση). Εάν πρόκειται για αλλεπάλληλες συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου, χωρίς οι συνεχείς ανανεώσεις να δικαιολογούνται εκ των πραγμάτων, αλλά έγιναν με σκοπό να αποφύγει ο εργοδότης την καταβολή αποζημίωσης στο μισθωτό, σε περίπτωση απόλυσής του, θεωρείται ότι πρόκειται για ενιαία σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου επί της οποίας δεν είναι δυνατή η απόλυση του μισθωτού χωρίς έγγραφη καταγγελία και καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης. 

Έχει νομοθετηθεί ότι η χωρίς περιορισμό ανανέωση συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου είναι επιτρεπτή μόνο αν δικαιολογείται από αντικειμενικό λόγο, ο οποίος  υφίσταται αν δικαιολογείται από την μορφή, ή το είδος, ή την δραστηριότητα του εργοδότη, ή από ειδικούς λόγους, ή ανάγκες, όπως, προσωρινή αναπλήρωση μισθωτού, εκτέλεση εργασιών παροδικού χαρακτήρα, γίνεται για την πραγματοποίηση συγκεκριμένου έργου ή προγράμματος, συνδέεται με συγκεκριμένο γεγονός.

Σε περίπτωση μη συνδρομής αντικειμενικού λόγου και εφόσον η χρονική διάρκεια των διαδοχικών συμβάσεων ορισμένου υπερβαίνει συνολικά τα 3 χρόνια τεκμαίρεται ότι με αυτές επιδιώκεται η κάλυψη παγίων και διαρκών αναγκών της επιχείρησης με συνέπεια την μετατροπή αυτών σε συμβάσεις αορίστου χρόνου. Αν στο χρονικό διάστημα των τριών ετών ο αριθμός των ανανεώσεων των συμβάσεων υπερβαίνει τις 3 τεκμαίρεται ότι με αυτές επιδιώκεται η κάλυψη παγίων και διαρκών αναγκών της επιχείρησης με συνέπεια την μετατροπή αυτών σε συμβάσεις αορίστου χρόνου.

Από τις διατάξεις των άρθρων 648 επ. ΑΚ και 6 ν. 765/1943 συνάγεται ότι σύμβαση εξαρτημένης εργασίας υπάρχει, όταν οι συμβαλλόμενοι αποβλέπουν στην παροχή της εργασίας που συμφωνήθηκε και στον μισθό, ανεξάρτητα από τον τρόπο πληρωμής του, και ο εργαζόμενος υπόκειται στη νομική και προσωπική εξάρτηση από τον εργοδότη.

Η εξάρτηση αυτή εκδηλώνεται με το δικαίωμα του τελευταίου, να δίνει δεσμευτικές για τον εργαζόμενο εντολές και οδηγίες, ως προς τον τρόπο, τόπο και χρόνο παροχής της εργασίας και να ασκεί εποπτεία και έλεγχο για την διαπίστωση της συμμόρφωσης του εργαζομένου προς αυτές. Η υποχρέωση του εργαζομένου, να δέχεται τον έλεγχο του εργοδότη και να συμμορφώνεται προς τις οδηγίες του ως προς τον τρόπο παροχής της εργασίας, αποτελεί το βασικό γνώρισμα της εξάρτησης, η οποία μπορεί να είναι χαλαρότερη στις περιπτώσεις που ο εργαζόμενος αναπτύσσει πρωτοβουλία κατά την εκτέλεση της εργασίας του, λόγω των επιστημονικών ή τεχνικών του γνώσεων, αλλά θα πρέπει να υπάρχει για να θεωρηθεί η εργασία του ως εξαρτημένη.

Η σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, δεν αποβάλλει τον χαρακτήρα της ακόμα και όταν ο εργαζόμενος κατά την εκτέλεση της ανατεθείσας εργασίας αναπτύσσει μεν πρωτοβουλίες ως προς τον τρόπο παροχής της εργασίας, οι οποίες πολλές φορές θεωρούνται αυτονόητες λόγω των γνώσεων του και ενδείκνυνται από την φύση της εργασίας και την ιδιότητα του εργαζομένου, και οι οποίες ενίοτε δεν μπορούν να ελεγχθούν από τον εργοδότη, υποχρεούται όμως να ακολουθεί τις οδηγίες και τις εντολές του εργοδότη, ως προς το χρόνο και τον τόπο παροχής αυτής.

Σύμβαση εξαρτημένης εργασίας μπορεί να συναφθεί και από ανεξάρτητο επαγγελματία, αφού δεν απαιτείται να παρέχεται αυτή κατά κύριο επάγγελμα.

Η σύμβαση εξαρτημένης εργασίας διακρίνεται από αυτή των ανεξάρτητων υπηρεσιών, όπου ο εργαζόμενος παρέχει αντί μισθού τις υπηρεσίες του, χωρίς να υπόκειται στον έλεγχο και την εποπτεία του εργοδότη, ή να είναι υποχρεωμένος να συμμορφώνεται προς τις εντολές και οδηγίες αυτού, ιδίως ως προς τον τρόπο και τον χρόνο παροχής των υπηρεσιών του. Σε κάθε περίπτωση, όμως, και στην σύμβαση ανεξάρτητων υπηρεσιών υπάρχει δέσμευση και εξάρτηση, όπως συμβαίνει σε κάθε περίπτωση που αναλαμβάνονται υποχρεώσεις με ενοχική σύμβαση και για αυτό ακριβώς η συμμόρφωση του εργαζομένου προς τους όρους της σύμβασής του, που μπορούν να έχουν σχέση και με τον τόπο, ή τα χρονικά πλαίσια παροχής της εργασίας, δεν υποδηλώνουν, χωρίς άλλο, εξάρτηση αυτού από τον εργοδότη, με την προεκτεθείσα έννοια.

Η σύμβαση εξαρτημένης εργασίας διακρίνεται σε ορισμένου χρόνου και σε αορίστου χρόνου.

Σύμβαση εξαρτημένης εργασίας ορισμένου χρόνου υπάρχει όταν καθορίζεται το χρονικό διάστημα, μέσα στο οποίο ο εργαζόμενος θα προσφέρει τις υπηρεσίες του. Παύει αυτοδικαίως μόλις λήξει ο χρόνος για τον οποίο καταρτίστηκε, δεν απαιτείται έγγραφη αναγγελία και καταβολή αποζημίωσης. Σε αλλεπάλληλες ανανεώσεις των συμβάσεων ορισμένου χρόνου θεωρείται ότι πρόκειται για μια ενιαία σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου. Λύνεται με καταγγελία για σπουδαίο λόγο.

Σύμβαση εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου υπάρχει όταν η διάρκεια της δεν είναι καθορισμένη. Λύνεται, α) με συμφωνία μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου, β) με καταγγελία από τον μισθωτό και γ) με καταγγελία από τον εργοδότη.

Σε περίπτωση άκυρης για οποιοδήποτε λόγο σύμβασης εξαρτημένης εργασίας  δημιουργείται απλή σχέση εργασίας. Ο εργαζόμενος, για την εργασία που προσέφερε, δικαιούται να ζητήσει, κατά τις αρχές περί αδικαιολογήτου πλουτισμού, την αμοιβή που ο εργοδότης θα κατέβαλε σε άλλον εργαζόμενο, με τα ίδια προσόντα και ικανότητες, απασχολούμενο με έγκυρη σύμβαση εργασίας και τις ίδιες συνθήκες, έστω και αν ο μισθωτός γνώριζε την ακυρότητα της σύμβασης εργασίας (ΑΠ 126/2015, ΑΠ 885/2014, (ΑΠ 217/2017).

Αποζημίωση απόλυσης δεν οφείλεται
1) Αν παραιτηθεί ο εργαζόμενος.

2) Πριν την συμπλήρωση δίμηνης υπηρεσίας του εργαζομένου στην επιχείρηση.

3) Στην σύμβαση ορισμένου χρόνου, εκτός αν καταγγελθεί πριν την λήξη της από τον εργοδότη χωρίς σπουδαίο λόγο, σύμφωνα με τα οριζόμενα στον ΑΚ, οπότε οφείλονται όλοι οι μισθοί του υπόλοιπου χρόνου μέχρι την λήξη της.

4) Στην σύμβαση ορισμένου έργου, εκτός αν υποκρύπτεται σχέση, ή σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, οπότε τεκμαίρεται ότι υφίσταται σύμβαση εργασίας και επομένως οφείλεται αποζημίωση.

5) Με καταγγελία λόγω υποβολής μήνυσης σε βάρος του εργαζόμενου για αδίκημα, που διαπράχθηκε κατά την εκτέλεση της εργασίας του, ή του απαγγέλθηκε κατηγορία για αδίκημα τουλάχιστον σε βαθμό πλημμελήματος. Εάν απαλλαγεί ο μισθωτός δικαιούται να ζητήσει την αποζημίωσή του (άρθρο 5 ν. 2112/1920, άρθρο 7 ν. 3198/1955)

6) Με καταγγελία λόγω εξαναγκασμού του εργοδότη σε απόλυση, όταν ο εργαζόμενος δεν εκπληρώνει τις συμβατικές του υποχρεώσεις, ή εκπληρώνει αυτές πλημμελώς, κακόβουλα, δηλαδή, με αποκλειστικό σκοπό να εξαναγκάσει τον εργοδότη να τον απολύσει για να εισπράξει την νόμιμη αποζημίωση (ΑΠ 38/2004, ΑΠ 1080/2003, ΑΠ 233/2003, ΑΠ  216/2017).

7) Με καταγγελία λόγω ανωτέρας βίας, από την οποία προήλθε αδυναμία πραγματικής απασχόλησής του εργαζομένου. Έχει κριθεί ότι η κακή οικονομική κατάσταση και η συνεπεία αυτής διακοπή κάθε οικονομικής δραστηριότητας του εργοδότη δεν αποτελεί ανωτέρα βία και επομένως δεν επηρεάζει την υποχρέωση του εργοδότη, να καταβάλει την αποζημίωση απόλυσης (ΕφΑθ 2392/2005, ΑΠ 585/1988, ΜονΕφΠειρ 135/2017).

8) Με καταγγελία λόγω διακοπής της εργασίας από πυρκαγιά, ή άλλο περιστατικό ανωτέρας βίας, οπότε, αν ο εργοδότης τυγχάνει ασφαλισμένος για το συγκεκριμένο περιστατικό πυρκαγιάς, ή ανωτέρας βίας, που προκάλεσε την παύση των εργασιών, ο απολυόμενος δικαιούται τα 2/3 της προβλεπόμενης αποζημίωσης απόλυσης, αν, όμως, δεν είναι ασφαλισμένος, ο εργοδότης απαλλάσσεται παντελώς από την υποχρέωση καταβολής αποζημίωσης (άρθρο 6 ν. 2112/1920, ΟλΑΠ 1738/1980, ΑΠ 1331/2002).

9) Με καταγγελία λόγω πτώχευσης, ή λήψης μέτρων αναγκαστικής εκτέλεσης, οπότε ο εργαζόμενος δικαιούται να λάβει την εκ του νόμου προβλεπόμενη αποζημίωση απόλυσης μέσα από τις διατάξεις περί αναγκαστικής εκτέλεσης του ΚΠολΔ, κατατασσόμενος σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθρου 975 αριθ. 3 ΚΠολΔ στην τρίτη τάξη των γενικών προνομίων, ανεξάρτητα από τον χρόνο που προέκυψε το δικαίωμά του λήψης της προβλεπόμενης αποζημίωσης.

10) Με καταγγελία λόγω ασθένειας του εργαζομένου, καθ υπέρβαση των χρονικών ορίων της «βραχείας ασθένειας» της παρ. 3 του άρθρου 5 ν. 2112/1920, και μόνο όταν αποχή του εργαζόμενου από την εργασία κριθεί καταχρηστική, ως ερχόμενη σε αντίθεση με την καλή πίστη και τα χρηστά ήθη, σύμφωνα με την διάταξη του άρθρου 281 ΑΚ (ΑΠ  750/2016).

Σύμφωνα με τον νόμο 4808/2021, αν ο εργαζόμενος απολυθεί, επειδή άσκησε  νόμιμο δικαίωμά του, η απόλυση θεωρείται άκυρη και ο εργαζόμενος επιστρέφει υποχρεωτικά στη δουλειά του και του καταβάλλονται μισθοί υπερημερίας για την περίοδο από την απόλυση μέχρι την επαναπρόσληψη.

Τέτοιες περιπτώσεις  θεωρούνται ιδίως

1) Επειδή ο εργαζόμενος ζήτησε, ή έλαβε, άδεια, ή ευέλικτη ρύθμιση, ή επειδή άσκησε τα δικαιώματα αυτά. Σε περίπτωση απόλυσης, ο εργοδότης υποχρεούται να γνωστοποιεί τους λόγους της απόλυσης εγγράφως, εναπόκειται δε σε αυτόν, να αποδείξει ότι η απόλυση έγινε για άλλους λόγους (άρθρο 47).

2) Επειδή ο εργαζόμενος υπέβαλε καταγγελία εντός της επιχείρησης, ή κίνησε νομική διαδικασία, με σκοπό να επιβληθεί η συμμόρφωση του εργοδότη σε νομική υποχρέωσή του (άρθρο 47).

3) Επειδή ο εργαζόμενος  δεν υπέβαλε αίτημα για διευθέτηση του χρόνου εργασίας, ή δεν δέχθηκε σχετικό αίτημα (άρθρο 59).

4) Λόγω μη αποδοχής από τον εργαζόμενο πρότασης του εργοδότη για μερική απασχόληση, ή εκ περιτροπής εργασία.

5) Ως αντίδραση του εργοδότη σε αίτημα, ή λήψη οποιασδήποτε άδειας, ή ευέλικτης ρύθμισης εργασίας για λόγους φροντίδας τέκνου.

6) Για περιστατικό βίας και παρενόχλησης, που α) συνιστά εκδικητική συμπεριφορά του εργοδότη, λόγω μη ενδοτικότητας του εργαζομένου σε σεξουαλική ή άλλη παρενόχληση σε βάρος του, β) όταν γίνεται ως αντίδραση του εργοδότη, σε διαμαρτυρία, καταγγελία, μαρτυρία, ή οποιαδήποτε άλλη ενέργεια του εργαζομένου, στο χώρο της επιχείρησης, ενώπιον δικαστηρίου, ή άλλης αρχής (άρθρο 13).

7) Οφείλεται σε δυσμενή διάκριση σε βάρος του εργαζομένου, ή εκδικητικότητα, λόγω φύλου, φυλής, χρώματος, πολιτικών φρονημάτων, θρησκευτικών ή φιλοσοφικών πεποιθήσεων, γενεαλογικών καταβολών, εθνικής ή εθνοτικής καταγωγής, γενετήσιου ή σεξουαλικού προσανατολισμού, ηλικίας, ταυτότητας ή χαρακτηριστικών φύλου, αναπηρίας, ή συμμετοχής ή μη σε συνδικαλιστική οργάνωση.

8) Για άρνηση στην διευθέτηση του χρόνου εργασίας, που έχει συμφωνηθεί συλλογικά και η άρνηση δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη (άρθρο 66).

9) Για νόμιμη συνδικαλιστική δράση του εργαζομένου.

10) Κατά τη διάρκεια της άδειας αναψυχής.

11) Των εγκύων και τεκουσών γυναικών.

12) Του πατέρα του νεογεννηθέντος τέκνου, όταν δεν συντρέχει σπουδαίος λόγος.

13) Της μητέρας, τόσο κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της, όσο και για χρονικό διάστημα 18) μηνών μετά τον τοκετό, ή κατά την απουσία της για μεγαλύτερο χρόνο, λόγω ασθένειας που οφείλεται στην κύηση ή τον τοκετό.

14) Του  πατέρα για χρονικό διάστημα (6) μηνών μετά τον τοκετό, εκτός εάν υπάρχει σπουδαίος λόγος για καταγγελία της σύμβασης εργασίας. Ως σπουδαίος λόγος δεν μπορεί να θεωρηθεί ενδεχόμενη μείωση της απόδοσης στην εργασία της εγκύου που οφείλεται στην εγκυμοσύνη, ή στις οικογενειακές υποχρεώσεις του εργαζόμενου γονέα (άρθρο 48).

Σύμφωνα με τον νόμο 4808/2021, άρθρο 57, στην μερική απασχόληση, αν παραστεί ανάγκη για πρόσθετη εργασία πέραν της συμφωνημένης, ο εργαζόμενος έχει υποχρέωση να την παράσχει, αν είναι σε θέση να το κάνει και η άρνησή του δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη.

Α. Αν παρασχεθεί εργασία πέραν της συμφωνημένης, ο μερικώς απασχολούμενος δικαιούται αντίστοιχης αμοιβής με προσαύξηση (12%) επί της συμφωνηθείσας αμοιβής για κάθε επιπλέον ώρα εργασίας που θα παράσχει.

Β. Σε κάθε περίπτωση η πρόσθετη εργασία δύναται να πραγματοποιηθεί κατ’ ανώτατο όριο μέχρι τη συμπλήρωση του πλήρους ημερήσιου ωραρίου του συγκρίσιμου εργαζομένου (8 ώρες)

Γ. O μερικώς απασχολούμενος μπορεί να αρνηθεί την παροχή εργασίας πέραν της συμφωνημένης, όταν η πρόσθετη εργασία λαμβάνει χώρα κατά συνήθη τρόπο.

Α. Σύμφωνα με τον νόμο 4808/2021, άρθρο 56, όταν ο χρόνος ημερήσιας εργασίας υπερβαίνει τις (4) συνεχόμενες ώρες, χορηγείται διάλειμμα κατ’ ελάχιστον (15) λεπτών και κατά μέγιστον (30) λεπτών, κατά την διάρκεια του οποίου ο εργαζόμενος δικαιούται να απομακρυνθεί από τη θέση εργασία του. 

Β. Το διάλειμμα δεν αποτελεί χρόνο εργασίας και δεν επιτρέπεται να χορηγείται συνεχόμενο με την έναρξη, ή την λήξη της ημερήσιας εργασίας.

Γ. Όσοι απασχολούνται κατά πλήρες ημερήσιο, αλλά διακεκομμένο ωράριο για όλες ή μερικές ημέρες της εβδομάδας, δικαιούνται αναπαύσεως, ενδιαμέσως μεταξύ των τμημάτων του ωραρίου τους, που δεν μπορεί να είναι μικρότερη από (3) ώρες.

Σύμφωνα με τον νόμο 4808/2021, άρθρο 55, στο πλαίσιο της διευθέτησης του χρόνου εργασίας, μπορεί να συμφωνηθεί μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου εργασία (4) ημερών εβδομαδιαίως, ως πλήρη απασχόληση.

Τούτο επιτυγχάνεται με την παροχή επιπλέον των (8) ωρών ημερήσιας εργασίας τις άλλες ημέρες χωρίς αμοιβή και μέχρι (4) ώρες την ημέρα [8 ώρες εργασίας, πλέον 1 ώρα υπερεργασία, πλέον 3 ώρες υπερωρία = 12 ώρες] και μέχρι την συμπλήρωση των (40) ωρών εβδομαδιαίως (άρθρο 55). 

Α. Με τον νόμο 4808/2021, άρθρο 59, για την Προστασία της Εργασίας, επιτρέπεται η διευθέτηση του χρόνου εργασίας, είτε αρχικώς με την σύναψη της σύμβασης εργασίας, είτε μεταγενέστερα με τροποποίηση αυτής, απ ευθείας μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου, εάν στην επιχείρηση δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση, ή, αν δεν επιτευχθεί συμφωνία μεταξύ της συνδικαλιστικής οργάνωσης και του εργοδότη..

Β. Επειδή  ο εργοδότης τελεί σε δεσπόζουσα θέση, η οποιαδήποτε διευθέτηση του χρόνου εργασίας, δεν μπορεί να καταστρατηγεί την εν γένει εργατική νομοθεσία και ειδικά την νομοθεσία για το ωράριο εργασίας. Κάθε αυθαιρεσία του εργοδότη, ελέγχεται, αφ ενός με την θεσπιζομένη «ψηφιακή κάρτα εργασίας», αφ ετέρου με συνεχείς ελέγχους της «Επιθεώρησης Εργασίας» και εκ τρίτου από τις διατάξεις περί καταχρηστικής άσκησης του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη.    

Γ. Σε περίπτωση που δεν επιτευχθεί συμφωνία διευθέτησης του χρόνου εργασίας, αφ ενός ο εργαζόμενος δεν απολύεται και αν απολυθεί η απόλυση είναι παράνομη και καταχρηστική, αφ ετέρου ο εργαζόμενος για την παροχή εργασίας πέραν του νομίμου ωραρίου εργασίας δικαιούται της προβλεπόμενης αποζημίωσης για την υπερεργασία, ή και υπερωρία.

Με τον νόμο 4808/2021 για την Προστασία της Εργασίας 

1) Χρόνος Πλήρους Απασχόλησης

α) Η πλήρης απασχόληση καθορίζεται σε (40) ώρες εβδομαδιαίως, οι οποίες δύνανται να κατανέμονται σε πενθήμερη, ή εξαήμερη, εβδομαδιαία εργασία.

β) Όταν εφαρμόζεται σύστημα πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας, το πλήρες συμβατικό ωράριο εργασίας ανέρχεται ημερησίως σε (8) ώρες.

γ) Όταν εφαρμόζεται σύστημα εξαήμερης εβδομαδιαίας εργασίας, το πλήρες ωράριο εργασίας ανέρχεται σε (6) ώρες και (40) λεπτά ημερησίως (Άρθρο 55).

2) Υπερεργασία

α) Σε επιχειρήσεις στις οποίες εφαρμόζεται συμβατικό ωράριο εργασίας έως (40) ώρες την εβδομάδα, ο εργαζόμενος μπορεί να απασχολείται (5) επιπλέον ώρες την εβδομάδα κατά την κρίση του εργοδότη.

β) Οι ώρες αυτές υπερεργασίας (41η, 42η, 43η, 44η, 45η ώρα) αμείβονται με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά (20%) και δεν συνυπολογίζονται στα επιτρεπόμενα όρια υπερωριακής απασχόλησης.

γ) Για όσους εργαζομένους ισχύει σύστημα εργασίας (6) εργάσιμων ημερών την εβδομάδα,  η υπερεργασία ανέρχεται σε (8) ώρες την εβδομάδα (από 41η έως 48η ώρα) (Άρθρο 58).

3) Υπερωρία

Η πέραν των (45) ωρών την εβδομάδα απασχόληση του μισθωτού θεωρείται υπερωριακή απασχόληση.

α. Για όσους εργαζομένους ισχύει σύστημα εργασίας (6) εργάσιμων ημερών

την εβδομάδα, υπερωριακή απασχόληση θεωρείται η εργασία πέραν των (48) ωρών την εβδομάδα.

β. Μισθωτοί απασχολούμενοι υπερωριακώς δικαιούνται για κάθε ώρα νόμιμης υπερωρίας, έως (3) ώρες ημερησίως και μέχρι τη συμπλήρωση (150) ωρών ετησίως, αμοιβή ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά (40%) (Άρθρο 58).

4) Παράνομη Υπερωρία

Κάθε ώρα υπερωρίας, πέραν των ανωτέρω, χαρακτηρίζεται παράνομη υπερωρία.

Για κάθε ώρα παράνομης υπερωρίας ο μισθωτός δικαιούται αποζημίωση ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά (120%) (Άρθρο 58).

5) Υπέρβαση Νόμιμης Υπερωρίας

Σε περιπτώσεις επείγουσας φύσης εργασίας, η εκτέλεση της οποίας κρίνεται απολύτως επιβεβλημένη και δεν επιδέχεται αναβολή, με απόφαση του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, δύναται να χορηγηθεί άδεια υπερωριακής απασχόλησης, πέραν των ανωτέρω ανωτάτων ορίων υπερωριακής απασχόλησης.

Για την υπερωριακή αυτή απασχόληση, οι μισθωτοί δικαιούνται αμοιβή ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά (60%) (Άρθρο 58)

Η κατά παράβαση των αρχών της καλής πίστεως παράλειψη προαγωγής του υπαλλήλου παρέχει σε αυτόν την δυνατότητα να ζητήσει, με αγωγή, την αναγνώριση του δικαιώματός του για προαγωγή από ορισμένο χρονικό σημείο και μετέπειτα.

Αντίκειται στην καλή πίστη, όταν η παράλειψη προαγωγής είναι εξ αντικειμένου κατάφωρα άδικη, πράγμα που συμβαίνει όταν παραλείπεται να προαχθεί υπάλληλος, ο οποίος υπερέχει, καταφανώς, ως προς τα υπηρεσιακά προσόντα, συνολικώς εκτιμώμενα, έναντι έστω και ενός άλλου προαχθέντος συναδέλφου του. Αντίκειται στην καλή πίστη, όταν η υπηρεσιακή εξέλιξη του υπαλλήλου προβλέπεται από τον κανονισμό εργασίας, και ο υπάλληλος παραλείπεται έναντι έστω και ενός άλλου προαχθέντος συναδέλφου του.

Σε περίπτωση τελεσίδικης αναγνωρίσεως του εν λόγω δικαιώματος, κατόπιν ασκήσεως αγωγής, η προαγωγή του υπαλλήλου λογίζεται, κατά πλάσμα δικαίου, ότι έχει πραγματοποιηθεί από τότε που έπρεπε να είχε γίνει, με περαιτέρω συνέπεια να έχει ο υπάλληλος όλα τα δικαιώματα, τα οποία θα είχε, αν η προαγωγή είχε συντελεσθεί στο χρόνο που έπρεπε (ΑΠ 124/2011). Ως εκ τούτου, ο εργαζόμενος μπορεί να αξιώσει και την καταβολή των οικονομικών διαφορών, τις οποίες θα απολάμβανε, αν είχε προαχθεί κανονικά. Η εν λόγω οικονομική αξίωση, για το χρονικό διάστημα μέχρι την τελεσίδικη αναγνώριση του δικαιώματος για προαγωγή, δεν αποτελεί αξίωση για καταβολή διαφοράς μισθού, γιατί πριν από την τελεσιδικία τέτοιο δικαίωμα δεν υφίσταται, αλλά αξίωση καταβολής αποζημιώσεως.

Σε περίπτωση καταγγελίας της αορίστου χρόνου συμβάσεως εργασίας πριν από την τελεσιδικία της αποφάσεως για την αναδρομική προαγωγή του μισθωτού, οι αντίστοιχες οικονομικές διαφορές του διαδραμόντος χρόνου δεν προσαυξάνουν τις μηνιαίες τακτικές αποδοχές, σύμφωνα με τις οποίες πρέπει να υπολογισθεί η αποζημίωση, που οφείλεται λόγω της καταγγελίας (ΟλΑΠ 11/2010). Σε μία τέτοια περίπτωση, δεν μπορεί να τεθεί νομίμως ζήτημα κύρους της καταγγελίας της συμβάσεως λόγω μη καταβολής της προσήκουσας αποζημιώσεως για την απόλυση, αλλά μόνον ζήτημα νέας αποκαταστατικής αποζημιώσεως, για την αναζήτηση των οικονομικών διαφορών από αναδρομική προαγωγή (ΑΠ 248/2016).

Αν η προαγωγή προβλέπεται από κανονισμό με ισχύ νόμου, η παράβαση της παράλειψης συνιστά αδικοπραξία (ΑΠ 230/2006 ΑΠ 122/2011).

Κατά το άρθρο 6 παρ. 1 ν.  3198/1955 κάθε αξίωση του εργαζόμενου που πηγάζει από άκυρη καταγγελία της σχέσης εξαρτημένης εργασίας, είναι απαράδεκτη αν η σχετική αγωγή δεν κοινοποιηθεί εντός προθεσμίας τριών μηνών από την λύση της σχέσης εργασίας.

Η τρίμηνη αυτή προθεσμία αφορά αξίωση από άκυρη καταγγελία της σχέσης εργασίας και δεν σχετίζεται με αξίωση που αφορά αναγνώριση της ακυρότητας της καταγγελίας.

Η αγωγή με την οποία διώκεται μόνο αναγνώριση της ακυρότητας της καταγγελίας, χωρίς να ασκείται αξίωση, δεν υπόκειται καθ εαυτή ως αναγνωριστική στην πιο πάνω αποκλειστική προθεσμία, όταν όμως, κατά το χρόνο άσκησή της, έχει παρέλθει η άνω προθεσμία  για τις αξιώσεις που πρόκειται να προπαρασκευάσει, απορρίπτεται για έλλειψη εννόμου συμφέροντος (ΑΠ 1435/2002, ΑΠ 1452/1997).

Η τρίμηνη αυτή προθεσμία έχει εφαρμογή σε κάθε καταγγελία της σχέσης εργασίας, είτε αορίστου είτε ορισμένου χρόνου είναι αυτή και από οποιαδήποτε παράβαση και αν προέρχεται η ακυρότητα, δηλαδή έχει εφαρμογή όχι μόνον για τους μισθωτούς που υπάγονται στις ρυθμίσεις του παραπάνω νόμου για ακυρότητα της καταγγελίας λόγω παράβασης των διατάξεών του, αλλά και στις περιπτώσεις ακυρότητας της καταγγελίας λόγω παράβασης άλλων διατάξεων, ή και κανονισμών του εργοδότη που έχουν ισχύ νόμου (ΑΠ 21/2004).

Κατά το άρθρο 250 αρ. 17 ΑΚ, οι αξιώσεις των κάθε είδους μισθών παραγράφονται σε πέντε χρόνια.

Α. Η παραγραφή κατ' άρθρο 253 ΑΚ αρχίζει μόλις λήξει το έτος μέσα στο οποίο συμπίπτει η κατ άρθρο 251 ΑΚ έναρξή της.

Β. Κατά το άρθρο 261 παρ. 1 ΑΚ η παραγραφή διακόπτεται με άσκηση αγωγής από τον δικαιούχο κατά του υποχρέου.

Με άσκηση αγωγής εξομοιώνεται κάθε πράξη του δικαιούχου κατά του υποχρέου, η οποία έχει ως σκοπό την με οποιοδήποτε νόμιμο τρόπο ικανοποίηση της επίδικης αξιώσεως, όπως είναι η ανταγωγή, η κυρία παρέμβαση.

Γ. Η παραγραφή που διακόπηκε με τον τρόπο αυτόν αρχίζει και πάλι από την έκδοση τελεσίδικης απόφασης,  ή την κατ' άλλον τρόπο περάτωση της δίκης.

Δ. Σύμφωνα με την διάταξη του  άρθρου 261 παρ. 2 ΑΚ, στην περίπτωση που οι διάδικοι δεν επισπεύδουν την πρόοδο της δίκης και εφόσον δεν προβλέπεται άλλη προθεσμία για την ενέργεια διαδικαστικών πράξεων από αυτούς, η παραγραφή αρχίζει και πάλι έξι μήνες μετά την τελευταία διαδικαστική πράξη των διαδίκων ή του δικαστηρίου. Στις περιπτώσεις αυτές η παραγραφή διακόπτεται εκ νέου εφόσον κάποιος διάδικος επισπεύσει την πρόοδο της δίκης.

Διαδικαστικές πράξεις, κατά την έννοια της διάταξης αυτής είναι κάθε πράξη των διαδίκων, ή των νομίμων αντιπροσώπων τους και των πληρεξουσίων τους, ή του δικαστηρίου και των δικαστικών υπαλλήλων, που χρησιμεύουν προς κίνηση, διεξαγωγή και περάτωση της δίκης.

Ε. Τέλος, κατά το άρθρο 263 ΑΚ, κάθε παραγραφή που διακόπηκε με την άσκηση της  αγωγής θεωρείται σαν να μη διακόπηκε, αν ο ενάγων παραιτηθεί από την αγωγή ή η αγωγή απορριφθεί τελεσίδικα για λόγους μη ουσιαστικούς.

Αν ο δικαιούχος εγείρει και πάλι την αγωγή μέσα σε έξι μήνες, η παραγραφή θεωρείται ότι έχει διακοπεί με την προηγούμενη αγωγή.

Α. Μέχρι πρόσφατα η απόλυση του εργαζομένου για οικονομοτεχνικούς λόγους, βάσει των περιορισμών του άρθρου 281 ΑΚ, θεωρείτο υπό προϋποθέσεις ότι εγένετο κατά κατάχρηση του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη επομένως ήταν άκυρη και θεωρείτο ως μη γενομένη. Αποτέλεσμα ήταν ο απολυθείς εργαζόμενος, να δύναται να διεκδικήσει δικαστικά την αναγνώριση της ακυρότητας της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας του, ζητώντας την επιστροφή του στην εργασία, με καταβολή σε αυτόν μισθών υπερημερίας για την περίοδο από την απόλυση μέχρι την επαναπρόσληψη.

Β. Με τον νέο νόμο 4808/2021 για την προστασία της εργασίας αυτό άλλαξε.

Ο απολυθείς εργαζόμενος δεν δύναται, πλέον, να ζητήσει την αναγνώριση της ακυρότητας της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, και την επιστροφή του στην εργασία, με καταβολή σε αυτόν μισθών υπερημερίας για την περίοδο από την απόλυση μέχρι την επαναπρόσληψη, αλλά μόνο, αφού διαπιστωθεί ότι η απόλυση οφείλεται σε οικονομοτεχνικούς λόγους, να αναζητήσει πρόσθετη (έξτρα) αποζημίωση.

Γ. Η έξτρα αυτή αποζημίωση κυμαίνεται από 3 έως 24 μηνιάτικα, πλέον της προβλεπόμενης αποζημίωσης. Αν προστεθούν και τα 12 μηνιάτικα της κανονικής αποζημίωσης που δικαιούται ο μισθωτός, εφ όσον έχει από 16 έτη και πάνω συμπληρωμένα στον ίδιο εργοδότη, το συνολικό πακέτο της αποζημίωσης μπορεί να φτάσει έως τα 36 μηνιάτικα. Το εύρος της έξτρα αποζημίωσης το καθορίζει το δικαστήριο με δυο βασικά κριτήρια, α)  την ένταση του πταίσματος του εργοδότη και β) την περιουσιακή και οικονομική κατάσταση του εργαζομένου και του εργοδότη.

Δ. Οι οικονομοτεχνικοί λόγοι ανάγονται στην αναδιοργάνωση των υπηρεσιών, ή τμημάτων της επιχείρησης και την μείωση του προσωπικού για λόγους οικονομιών, που επιβάλλονται από συγκεκριμένες οικονομικές συνθήκες, τις οποίες αντιμετωπίζει η επιχείρηση.  

Η απόφαση του εργοδότη να ανταπεξέλθει στη διαφαινόμενη οικονομική κρίση της επιχείρησης δεν ελέγχεται από τα δικαστήρια, ελέγχεται, όμως, αφ ενός ο αιτιώδης σύνδεσμος της επιλογής αυτής και της καταγγελίας της σύμβασης συγκεκριμένου εργαζομένου, ως έσχατου μέσου αντιμετώπισης των προβλημάτων της επιχείρησης, και αφ ετέρου ο τρόπος επιλογής του εν λόγω εργαζομένου ως απολυτέου, η οποία πρέπει να πραγματοποιείται με αντικειμενικά κριτήρια, όπως, δηλαδή, επιβάλλουν η καλή πίστη και τα συναλλακτικά ήθη (ΑΠ 261/2016, ΑΠ 55/2015). Ο εργοδότης οφείλει κατά την επιλογή του απολυτέου μεταξύ των εργαζομένων που ανήκουν στην ίδια κατηγορία και ειδικότητα και είναι του ιδίου επιπέδου από άποψη ικανότητος, προσόντων και υπηρεσιακής απόδοσης, να λάβει υπ όψιν του και να συνεκτιμήσει τα κοινωνικά και οικονομικά κριτήρια της αρχαιότητος, η οποία, ως αντικειμενικό κριτήριο, εκτιμάται υπό την έννοια της διάρκειας της απασχόλησης του εργαζομένου στην συγκεκριμένη επιχείρηση, χωρίς να λαμβάνεται υπ όψιν η προϋπηρεσία του σε άλλους εργοδότες, της ηλικίας, της οικογενειακής κατάστασης κάθε μισθωτού, της αποδοτικότητος και της δυνατότητας εξεύρεσης απ αυτόν άλλης εργασίας, ή έστω να προτείνει στο μισθωτό που πρόκειται να απολυθεί την απασχόλησή του σε άλλη θέση, έστω και κατώτερη εκείνης που αυτός κατείχε, εφ όσον βεβαίως υπάρχει τέτοια κενή θέση στην επιχείρησή του και ο υπό απόλυση μισθωτός είναι κατάλληλος να εργασθεί σε αυτή (ΑΠ 13/2014, 1404/2014).

Σύμφωνα με το άρθρο 67 του ν. 4808/2021, για την προστασία της εργασίας κ.λ.δ., η τηλεργασία ορίζεται ως, «η εξ αποστάσεως παροχή της εξαρτημένης εργασίας του εργαζομένου και με τη χρήση της τεχνολογίας, δυνάμει της σύμβασης εργασίας πλήρους, μερικής, εκ περιτροπής ή άλλης μορφής απασχόλησης, η οποία θα μπορούσε να παρασχεθεί και από τις εγκαταστάσεις του εργοδότη».

1) Η τηλεργασία συμφωνείται μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου, κατά την πρόσληψη, ή με τροποποίηση της σύμβασης εργασίας.

2) Κατ’ εξαίρεση, εφόσον η εργασία μπορεί να παρασχεθεί εξ αποστάσεως, η τηλεργασία μπορεί να εφαρμόζεται

α) Μετά από απόφαση του εργοδότη, για λόγους προστασίας της δημόσιας υγείας, η συνδρομή των οποίων διαπιστώνεται με απόφαση του Υπουργού Υγείας και του κατά περίπτωση συναρμόδιου Υπουργού και για όσο χρόνο διαρκούν οι λόγοι αυτοί.

β) Μετά από αίτηση του εργαζόμενου, σε περίπτωση τεκμηριωμένου κινδύνου της υγείας του, ο οποίος θα αποφευχθεί αν εργάζεται μέσω τηλεργασίας και όχι στις εγκαταστάσεις του εργοδότη και για όσο χρόνο διαρκεί ο κίνδυνος αυτός. Σε περίπτωση που ο εργοδότης διαφωνεί, ο εργαζόμενος μπορεί να αιτηθεί την επίλυση της διαφοράς από την Επιθεώρηση Εργασίας.

3) Η τηλεργασία μπορεί να παρέχεται κατά πλήρη, μερική ή εκ περιτροπής απασχόληση, αυτοτελώς ή σε συνδυασμό με απασχόληση στις εγκαταστάσεις του εργοδότη.

4) Η συμφωνία περί τηλεργασίας δεν θίγει το καθεστώς απασχόλησης και την σύμβαση εργασίας του τηλεργαζομένου ως πλήρους, μερικής, εκ περιτροπής ή άλλης μορφής απασχόλησης, αλλά μεταβάλλει μόνο τον τρόπο, με τον οποίο εκτελείται η εργασία.

5) Με την επιφύλαξη των διαφοροποιήσεων, που οφείλονται στη φύση της τηλεργασίας, οι τηλεργαζόμενοι έχουν τα ίδια δικαιώματα και τις ίδιες υποχρεώσεις με τους συγκρίσιμους εργαζομένους εντός των εγκαταστάσεων της επιχείρησης, ιδίως, σε σχέση με τον όγκο εργασίας, τα κριτήρια και τις διαδικασίες αξιολόγησης, τις επιβραβεύσεις, την πρόσβαση σε πληροφορίες που αφορούν στην επιχείρηση, την κατάρτιση και επαγγελματική τους εξέλιξη, τη συμμετοχή σε σωματεία, τη συνδικαλιστική τους δράση και την απρόσκοπτη και εμπιστευτική επικοινωνία τους με τους συνδικαλιστικούς τους εκπροσώπους.

6) Εντός (8) ημερών από την έναρξη της τηλεργασίας ο εργοδότης υποχρεούται να γνωστοποιήσει στον εργαζόμενο με οποιονδήποτε πρόσφορο τρόπο, περιλαμβανομένου και του ηλεκτρονικού ταχυδρομείου, τους όρους εργασίας που διαφοροποιούνται λόγω της τηλεργασίας, οι οποίοι περιλαμβάνουν τουλάχιστον τα ακόλουθα: α) Το δικαίωμα αποσύνδεσης, β) Την ανάλυση του πρόσθετου κόστους, με το οποίο επιβαρύνεται περιοδικώς ο τηλεργαζόμενος από την τηλεργασία, ιδίως, το κόστος τηλεπικοινωνιών, του εξοπλισμού και της συντήρησής του και τους τρόπους κάλυψής του από τον εργοδότη. γ) Τον αναγκαίο για την παροχή τηλεργασίας εξοπλισμό, τον οποίο διαθέτει ο τηλεργαζόμενος ή του παρέχει ο εργοδότης και τις διαδικασίες τεχνικής υποστήριξης, συντήρησης και αποκατάστασης των βλαβών του εξοπλισμού αυτού, δ) Οποιουσδήποτε περιορισμούς στη χρήση του εξοπλισμού ή εργαλείων πληροφορικής, όπως το διαδίκτυο και τις κυρώσεις σε περίπτωση παραβίασής τους. ε) Συμφωνία περί τηλετοιμότητας, τα χρονικά όρια αυτής και τις προθεσμίες ανταπόκρισης του εργαζομένου. στ) Τους όρους υγιεινής και ασφάλειας της τηλεργασίας και τις διαδικασίες αναγγελίας εργατικού ατυχήματος, που ο τηλεργαζόμενος τηρεί, ζ) Την υποχρέωση για προστασία των επαγγελματικών δεδομένων, καθώς και των προσωπικών δεδομένων του τηλεργαζομένου και τις ενέργειες και διαδικασίες που απαιτούνται για την εκπλήρωση της υποχρέωσης αυτής. Όσα από τα παραπάνω στοιχεία δεν αφορούν εξατομικευμένα στον εργαζόμενο μπορούν να γνωστοποιούνται και μέσω ανάρτησης στο εσωτερικό δίκτυο η/υ (intranet) της επιχείρησης ή κοινοποίησης σχετικής επιχειρησιακής πολιτικής.

7) Ο εργοδότης ελέγχει την απόδοση του εργαζομένου κατά τρόπο, που σέβεται την ιδιωτική του ζωή και είναι σύμφωνος με την προστασία των δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα. Απαγορεύεται η χρήση της κάμερας (web cam) για τον έλεγχο της απόδοσης του εργαζομένου.

8) Ο τηλεργαζόμενος έχει δικαίωμα αποσύνδεσης, το οποίο συνίσταται στο δικαίωμά του να απέχει πλήρως από την παροχή της εργασίας του και ιδίως, να μην επικοινωνεί ψηφιακώς και να μην απαντά σε τηλεφωνήματα, μηνύματα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου, ή σε οποιασδήποτε μορφής επικοινωνία εκτός ωραρίου εργασίας και κατά την διάρκεια των νόμιμων αδειών του. Απαγορεύεται κάθε δυσμενής διάκριση σε βάρος τηλεργαζομένου, επειδή άσκησε το δικαίωμα αποσύνδεσης.

9) Τα τεχνικά και οργανωτικά μέσα, που απαιτούνται για να εξασφαλίσουν την αποσύνδεση του τηλεργαζομένου από τα ψηφιακά εργαλεία επικοινωνίας και εργασίας αποτελούν υποχρεωτικούς όρους της σύμβασης τηλεργασίας και συμφωνούνται μεταξύ του εργοδότη και των εκπροσώπων των εργαζομένων στην επιχείρηση ή εκμετάλλευση.

10) Απαγορεύεται κάθε δυσμενής διάκριση σε βάρος τηλεργαζομένου, επειδή άσκησε το δικαίωμα αποσύνδεσης.

11) Σύμφωνα με το άρθρο 66 του νόμου, απαγορεύεται και είναι απολύτως άκυρη η καταγγελία της σύμβασης εργασίας, επειδή ο εργαζόμενος άσκησε το δικαίωμα αποσύνδεσης από την τηλεργασία.

12) Ο εργοδότης αναλαμβάνει το κόστος της τηλεργασίας. Δηλαδή το κόστος του εξοπλισμού, εκτός εάν συμφωνηθεί να γίνεται χρήση εξοπλισμού του εργαζομένου, των τηλεπικοινωνιών, της συντήρησης του εξοπλισμού και της αποκατάστασης των βλαβών. Ο εργοδότης παρέχει στον εργαζόμενο τεχνική υποστήριξη για την παροχή της εργασίας του και αναλαμβάνει να αποκαταστήσει τις δαπάνες επισκευής των συσκευών που χρησιμοποιούνται για την εκτέλεσή της, ή να τις αντικαταστήσει σε περίπτωση βλάβης. Η υποχρέωση αυτή αφορά και στις συσκευές που ανήκουν στον εργαζόμενο, εκτός εάν στη σύμβαση ή στη σχέση εργασίας ορίζεται διαφορετικά. Στη σύμβαση, ή στη σχέση, εργασίας ορίζεται ο τρόπος χρηματικής αποκατάστασης εκ μέρους του εργοδότη του ως άνω κόστους, καθώς και του κόστους, σε μηνιαία βάση, της χρήσης του οικιακού χώρου εργασίας του εργαζομένου. Οι σχετικές δαπάνες δεν αποτελούν αποδοχές, αλλά εκπιπτέα δαπάνη για την εργοδοτική επιχείρηση, δεν υπόκεινται σε οποιοδήποτε φόρο ή τέλος, ούτε οφείλονται επί αυτών ασφαλιστικές εισφορές εργοδότη ή εργαζομένου, υπολογίζονται αναλογικώς προς τη συχνότητα και τη διάρκεια της τηλεργασίας, την παροχή ή όχι εξοπλισμού και κάθε άλλο σχετικό στοιχείο.

13. Το ωράριο τηλεργασίας, καθώς και η αναλογία τηλεργασίας και εργασίας στις εγκαταστάσεις του εργοδότη, δηλώνονται στο «ΕΡΓΑΝΗ».

14. Με κοινή απόφαση των Υπουργών Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων και Υγείας, θα καθοριστούν οι παθήσεις, τα νοσήματα ή οι αναπηρίες του εργαζόμενου, που μπορούν να τεκμηριώσουν τον κίνδυνο της υγείας του, καθώς και τα δικαιολογητικά.

Σύμφωνα με το άρθρο 122 του ν. 4808/2021, για την προστασία της εργασίας κ.λ.ν.δ., τροποποιήθηκε  η παρ. Β του άρθρου 3 του ν. 3996/2011 και η διαδικασία για την επίλυση των εργατικών διαφορών διαμορφώθηκε ως εξής.  

1) Η διαδικασία επίλυσης της εργατικής διαφοράς, δηλαδή κάθε είδους διαφωνίας μεταξύ εργαζομένου, ή εργαζομένων, και εργοδότη, που πηγάζουν από την σχέση εργασίας αναφορικά με την εφαρμογή και τήρηση των διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας, αρχίζει με την κατάθεση σχετικής αίτησης από τον ενδιαφερόμενο στην Επιθεωρητή Εργασιακών Σχέσεων, η οποία διεξάγεται από τον Προϊστάμενο του αρμόδιου Τμήματος, ή από τον Επιθεωρητή Εργασιακών Σχέσεων. Στην αίτηση αναφέρονται τα στοιχεία των μερών και τα υποβληθέντα αιτήματα που αποτελούν τη βάση διεξαγωγής της συζήτησης της εργατικής διαφοράς. Η αίτηση γνωστοποιείται με κάθε πρόσφορο μέσο στο άλλο μέρος. Εφ όσον η εργατική διαφορά χρήζει περαιτέρω εξέτασης, αυτή διεξάγεται σε δεύτερο βαθμό από τον Προϊστάμενο της αρμόδιας Περιφερειακής Διεύθυνσης.  

2) Κατά την διαδικασία της εργατικής διαφοράς μπορούν να παρίστανται συνολικά μέχρι (5) εκπρόσωποι από κάθε ενδιαφερόμενο μέρος πέραν των νομικών συμβούλων. Σε αυτούς συμπεριλαμβάνονται κατ΄ επιλογήν του κάθε μέρους εκπρόσωποι της πρωτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωση,ς ή της δευτεροβάθμιας, ή της ομοιοεπαγγελματικής τοιαύτης, ή του Εργατικού Κέντρου της περιοχής, ή της ΓΣΕΕ εκ μέρους των εργαζομένων, καθώς και εκπρόσωποι της συνδικαλιστικής οργάνωσης εκ μέρους του εργοδότη, ή των εργοδοτών.

3) Κατά την συζήτηση της εργατικής διαφοράς τα μέρη υποχρεούνται να παραστούν αυτοπροσώπως, είτε με νόμιμο εκπρόσωπο, είτε με άλλο εξουσιοδοτημένο πρόσωπο.

4) Μετά το πέρας της συζήτησης συντάσσεται πρακτικό που υπογράφεται από τα παριστάμενα μέρη και τον Επιθεωρητή Εργασιακών Σχέσεων, ο οποίος υποχρεούται στη διατύπωση άποψης επί της διαφοράς.

5) Εάν απουσιάζει ένα από τα μέρη, ο Προϊστάμενος του αρμόδιου Τμήματος, ή Επιθεωρητής Εργασιακών Σχέσεων, καταγράφει τις απόψεις του παρισταμένου μέρους και, αν η απουσία είναι αδικαιολόγητη, θεσπίζεται μαχητό τεκμήριο για την αλήθεια των πραγματικών ισχυρισμών αυτού.

6) Συγχρόνως, ο Επιθεωρητής Εργασιακών Σχέσεων μπορεί να επιβάλει στο απόν μέρος τις διοικητικές κυρώσεις που προβλέπονται στο άρθρο 24 του νόμου, ύστερα από παροχή γραπτών εξηγήσεων.

7) Ο Επιθεωρητής Εργασιακών Σχέσεων, αφού λάβει υπ’ όψιν του τις απόψεις των μερών και ελέγξει τα προσκομισθέντα στοιχεία, υποχρεούται να εκδώσει πόρισμα επί της διαφοράς εντός (1) εβδομάδας από τη συζήτηση. Δύναται, επίσης, με το πέρας της συζήτησης να τάξει προθεσμία, όχι μεγαλύτερη από (1) εβδομάδα, ώστε να λυθεί η διαφορά σύμφωνα με τις υποδείξεις του.

8) Εάν υπάρξει συμμόρφωση, τότε συντάσσεται νέο πρακτικό και η εργατική διαφορά αρχειοθετείται χωρίς να επιβάλλεται κάποιο διοικητικό πρόστιμο για παραβιάσεις της εργατικής νομοθεσίας.

9) Εάν η προθεσμία παρέλθει άπρακτη ο Επιθεωρητής συντάσσει το ως άνω πόρισμα εντός της προθεσμίας της (1) εβδομάδας. Για το πόρισμα αυτό ο Επιθεωρητής Εργασιακών Σχέσεων δεν φέρει καμία ευθύνη, εκτός εάν αποδειχθεί ότι ενήργησε με δόλο, προκειμένου να προκαλέσει ζημία, ή να αποφέρει αθέμιτο όφελος σε κάποιο από τα μέρη.

10) Εάν με το πόρισμα διαπιστώνονται παραβιάσεις της εργατικής νομοθεσίας, επιβάλλονται από τον Επιθεωρητή Εργασιακών Σχέσεων οι διοικητικές κυρώσεις που προβλέπονται στο άρθρο 24, χωρίς να προηγηθεί περαιτέρω πρόσκληση για εξηγήσεις. Για κάθε διαπιστούμενη παράβαση που αφορά μισθολογική οφειλή επιβάλλεται το διπλάσιο του προστίμου. Αν οι παραβιάσεις της εργατικής νομοθεσίας συνιστούν ποινικά αδικήματα, ο Επιθεωρητής Εργασιακών Σχέσεων υποβάλλει μήνυση ή μηνυτήρια αναφορά στον αρμόδιο Εισαγγελέα.

11) Όταν πρόκειται για οικονομικές απαιτήσεις από την παροχή εργασίας, ή από την αποζημίωση απολύσεως, ή την αποζημίωση μη ληφθείσας αδείας, εφ όσον η απασχόληση αυτή προκύπτει από την ψηφιακή κάρτα εργασίας και οι οφειλές προκύπτουν από τις καταθέσεις που έχουν γίνει αποκλειστικώς στον τραπεζικό λογαριασμό του εργαζομένου, σε σχέση με τον εμφαινόμενο στο σύστημα ΕΡΓΑΝΗ καταχωρημένο συμφωνηθέντα μισθό, ή σε σχέση με τις εκάστοτε ισχύουσες νόμιμες αποδοχές κατά περίπτωση, ή πάντως όταν οι οφειλές εξάγονται από άλλα έγγραφα, τότε το πόρισμα αποτελεί έγγραφο κατά την έννοια του άρθρου 623 ΚΠολΔ και μπορεί βάσει αυτού να εκδοθεί διαταγή πληρωμής. Στην περίπτωση αυτή, ο Επιθεωρητής Εργασιακών Σχέσεων οφείλει να καταγράψει επακριβώς τα ποσά για κάθε χρονολογική περίοδο και για τον υπολογισμό των ποσών μπορεί να ζητήσει βεβαίωση, που προσκομίζει ο επισπεύδων ακόμα και μετά τη συζήτηση και μέχρι την έκδοση του πορίσματος, υπογεγραμμένη από λογιστή ή δικηγόρο, η οποία ενσωματώνεται στο πόρισμα. Για την αίτηση εκδόσεως της διαταγής πληρωμής δεν απαιτείται η προηγούμενη έγγραφη όχληση με δικαστικό επιμελητή, κατά την παρ. 1 του άρθρου 636 Α ΚΠολΔ.

Σύμφωνα με το άρθρο 63 του ν. 4808/2021, για την προστασία της εργασίας κ.λ.ν.δ., οι διατάξεις περί υποχρεωτικής ανάπαυσης ημέρα Κυριακή και ημέρες αργίας, δεν εφαρμόζονται επί των μισθωτών που απασχολούνται στις παρακάτω επιχειρήσεις και εργασίες εν γένει

Α. Εκ του νόμου

α) Μεταφοράς προσώπων ή πραγμάτων παντός είδους, ως και των μετ’ αυτών συνδεομένων εργασιών αποστολής, πρακτορεύσεως, φορτώσεως και εκφορτώσεως, καθώς και ταχυδρομικών υπηρεσιών (υπηρεσίες courier).

β) Επισκευής και συντηρήσεως μεταφορικών μέσων ως και των αντιστοίχων τμημάτων βιομηχανικών κατασκευής μεταφορικών μέσων ξηράς, θαλάσσης ή αέρος, συνεργείων συγκολλήσεως ελαστικών (βουλκανιζατέρ), πρατηρίων διανομής πετρελαιοειδών και ελαίων δι’ αυτοκίνητα και χώρων σταθμεύσεως αυτοκινήτων (γκαράζ), εξαιρέσει των εργασιών πλυσίματος και γρασαρίσματος.

γ) Παραγωγής μετασχηματισμού και διανομής ηλεκτρικού ρεύματος, ύδατος, φωταερίου, ατμού ή ατομικής ενεργείας.

δ) Τηλεπικοινωνιών, ραδιοφωνίας, τηλεοράσεως και λήψεως κινηματογραφικών ταινιών.

ε) Δημοσίων και Ψυχαγωγικών θεαμάτων και κέντρων διασκεδάσεως, δημοσίων παιγνίων και των μετ’ αυτών συνδεομένων εργασιών, πρακτορείων λαχείων, πρακτορείων εφημερίδων, παντός είδους εκθέσεων, μουσείων ως και επί συναυλιών, αθλητικών αγώνων, ιπποδρομιών, αθλητικών σωματείων, γραφείων ταξιδίων και Λεσχών παντός είδους.

στ) Εστιατορίων, ζαχαροπλαστείων, μπαρ, καφενείων, γαλακτοπωλείων, κυλικείων και συναφών καταστημάτων.

ζ) Ανθοπωλείων.

η) Λουτρών.

θ) Ξενοδοχείων.

ι) Ιατρείων, κλινικών, νοσοκομείων και υγειονομικών ιδρυμάτων εν γένει, ως και ιατρών και υγειονομικών εν γένει υπαλλήλων, καθώς και δραστηριοτήτων παραγωγής υγειονομικών ειδών ή νοσηλευτικών υλικών. ια) Γραφείων Κηδειών, νεκροταφείων και νεκροτομείων.

ιβ) Περιπτέρων και των τούτοις εξομοιουμένων καταστημάτων κατά τας διατάξεις του α.ν. 1424/1949 και ν. 2805/1954, πεταλωτηρίων, φωτογραφείων και στιλβωτηρίων.

ιγ) Αμιγών καταστημάτων λιανικής πωλήσεως ξηρών καρπών.

ιδ) Μη ημερησίων εφημερίδων και περιοδικών.

ιε) Κέντρων διανομής εμπορευμάτων προς καταστήματα λιανικής πωλήσεως. Για την εκτέλεση παράδοσης αγαθών στους καταναλωτές που έχουν παραγγελθεί εξ αποστάσεως, τηλεφωνικά ή από ηλεκτρονικό κατάστημα υπεραγορών (super market) και κάθε άλλου εμπορικού καταστήματος, ως κέντρο διανομής και παράδοσης θεωρούνται και το φυσικό κατάστημα λιανικής πώλησης και οι αποθήκες του.

ιστ) Παραγωγής, αποθήκευσης, μεταφοράς και διανομής προς νοσηλευτικά ιδρύματα φαρμάκων και παραϊατρικού υλικού.

ιζ) Εφοδιαστικής αλυσίδας («logistics»), ιδίως, παραλαβής, αποθήκευσης, συλλογής και διανομής εμπορευμάτων, όπως και επισκευής και συντήρησης περονοφόρων και ανυψωτικών μηχανημάτων.

ιη) Κέντρων κοινών υπηρεσιών («shared services centers») ομίλων επιχειρήσεων, ιδίως, στους τομείς της λογιστικής, του ανθρώπινου δυναμικού, της μισθοδοσίας, των Η/Υ (ΙΤ), της κανονιστικής συμμόρφωσης, των προμηθειών και άλλων.

ιθ) Κέντρων δεδομένων («data centers») και εν γένει μηχανογραφικών κέντρων ομίλων επιχειρήσεων,

κ) Ψηφιοποίησης έγχαρτου αρχείου.

κα) Παροχής υπηρεσιών τηλεφωνικού κέντρου εξυπηρέτησης και τεχνικής υποστήριξης πελατών.

κβ) Παραγωγής έτοιμου σκυροδέματος και λατομείων, εξόρυξης ορυκτών και μεταλλευτικών δραστηριοτήτων.

κγ) Φύλαξης (security).

κδ) Πρακτικής εκπαίδευσης υποψηφίων οδηγών.».

Β. Κατόπιν άδειας της Επιθεώρησης Εργασίας

Κατόπιν άδειας της Επιθεώρησης Εργασίας, δύναται να επιτραπεί η λειτουργία των παρακάτω επιχειρήσεων και εργασιών εν γένει

α) Παραλαβής και διανομής ξένου τύπου.

β) Τμημάτων αλλαγής ξένων νομισμάτων των τραπεζών προς εξυπηρέτηση περιηγητών, καθώς και ανταλλακτηρίων που δεν είναι υποκαταστήματα τραπεζών.

γ) Των λειτουργουσών εποχιακώς κατ’ έτος, ή χρησιμοποιουσών ύλες, υποκειμένες σε ταχεία φθορά.

δ) Σε εργασίες καθαρισμού συντηρήσεως και επισκευών εγκαταστάσεων.

ε) Σε περιπτώσεις επείγουσας εργασίας, μη δυνάμενης να αναβληθεί χωρίς κίνδυνο καταστροφής των προϊόντων ή βλάβης των εγκαταστάσεων ή των υλικών εξ ης παρακωλύεται η κανονική λειτουργία επιχειρήσεως, εκμεταλλεύσεως ή υπηρεσίας. Στις περιπτώσεις αυτές, εάν είναι αδύνατον να ζητηθεί η άδεια πριν την έναρξη της εργασίας επιβάλλεται η αναγγελία της εργασίας στην Αστυνομική Αρχή, ευθύς μετά την έναρξη της εργασίας. στ) Σε περιπτώσεις απογραφής εμπορευμάτων ή διακοσμήσεως προθηκών. ζ) Στις περιπτώσεις των παρ. 2 και 3 του άρθρου 7, καθ όσον αφορά στο απαραίτητο προσωπικό των Γραφείων εν γένει των εν αυταίς αναφερομένων επιχειρήσεων, εκμεταλλεύσεων, υπηρεσιών ή εργασιών. Στις περ. α’ και γ’, η άδεια δύναται να αφορά σε όλο το προσωπικό. Στην περ. ε’, δύναται να επιτραπεί η εργασία και κατά τις αναπληρωματικές ημέρες εβδομαδιαίας αναπαύσεως, η οποία θα εξασφαλίζεται σε άλλη εργάσιμη ημέρα.

η) Σε περιπτώσεις διενέργειας εξετάσεων για την απόκτηση πτυχίων και διπλωμάτων εν γένει.

θ) Σε περιπτώσεις νομίμων εξωσχολικών δράσεων ιδιωτικών σχολείων, όπως σε ημερίδες, διημερίδες, σεμινάρια, συνέδρια, ρητορικούς και άλλους διαγωνισμούς, αγώνες, προπονήσεις, πολιτιστικές εκδηλώσεις, ανθρωπιστικές, φιλανθρωπικές και περιβαλλοντικές δράσεις, συμπεριλαμβανομένων των φυλάκων, οδηγών και συνοδών λεωφορείων, καθαριστριών, προσωπικού μηχανογράφησης και γραμματείας και κάθε άλλου εργαζομένου αναγκαίου για τη διενέργεια και ομαλή διεξαγωγή αυτών.

ι) Σε περιπτώσεις συντήρησης κτιρίων δημόσιων ή ιδιωτικών σχολείων, η οποία δεν μπορεί να πραγματοποιηθεί τις ημέρες παρουσίας εκπαιδευτικών και μαθητών.

ια) Σε περιπτώσεις προσαρμογής και αναβάθμισης πληροφοριακών συστημάτων.

ΣΗΜΕΙΩΣΗ 1

Στις επιχειρήσεις που επιτρέπεται να λειτουργούν τις Κυριακές και ημέρες αργίας, ο εργαζόμενος που θα απασχοληθεί ημέρα Κυριακή, ή αργία, δικαιούται να λάβει  προσαύξηση 75% επί του νομίμου ημερομισθίου, καθώς και αναπληρωματική εβδομαδιαία ανάπαυση σε άλλη ημέρα της εβδομάδας.

ΣΗΜΕΙΩΣΗ 2

Στις επιχειρήσεις που απαγορεύεται η λειτουργία κατά τις Κυριακές και ημέρες αργίας, ο εργαζόμενος, που θα απασχοληθεί ημέρα Κυριακή, ή αργία, δικαιούται να λάβει το καταβαλλόμενο ημερομίσθιο, ή το 1/25 του μισθού, προσαυξημένο κατά 75% επί του νομίμου ημερομισθίου.

Αν δε απασχοληθεί για περισσότερες από 5 ώρες, τότε δικαιούται αναπληρωματική εβδομαδιαία ανάπαυση σε άλλη ημέρα της επόμενης εβδομάδας.

Σύμφωνα με το άρθρο 656 ΑΚ ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να απαιτήσει το μισθό του και στην περίπτωση που η αποδοχή της εργασίας του είναι αδύνατη από λόγους που αφορούν στον εργοδότη και δεν οφείλονται σε ανώτερη βία. Συνεπώς, ο εργαζόμενος που συμμετέχει σε νόμιμη απεργία δικαιούται να λάβει τον μισθό του, ως να είχε εργασθεί.

α) Τούτο αφορά συμμετοχή σε νόμιμη απεργία, δηλαδή σε απεργία που έχει κηρυχθεί από νόμιμα συνεστημένη συνδικαλιστική οργάνωση κατά τις νόμιμες διατυπώσεις. Το ίδιο ισχύει και σε περίπτωση προσβολής της απεργίας στα Δικαστήρια και μέχρι της κήρυξής της ως παράνομης, ή καταχρηστικής. Η αποχή από την εργασία, λόγω παράνομης απεργίας συνιστά αδικαιολόγητη απουσία από την εργασία και ο εργαζόμενος δεν δικαιούται καμίας απολαβής, αντίθετα ο εργοδότης έχει δικαίωμα να αφαιρέσει από το μισθό καθετί που ο εργαζόμενος ωφελήθηκε από την ματαίωση της εργασίας, ή από την παροχή της αλλού.

β) Σύμφωνα με το άρθρο 22 ν. 1264/1982, παρ. 4 και 5, ως αντικαταστάθηκαν από το άρθρο 95 ν. 4808/2021, οι διαφορές από την κήρυξη απεργίας στην επιχείρηση εκδικάζονται από το Μονομελές Πρωτοδικείο της έδρας της συνδικαλιστικής οργάνωσης, που έχει κηρύξει την απεργία, κατά τη διαδικασία των άρθρων 663 έως 676 ΚΠολΔ.

Η απεργία αποτελεί δικαίωμα των εργαζομένων, που ασκείται από τις συνδικαλιστικές οργανώσεις. Αποτελεί μέσο για την διαφύλαξη και προαγωγή των οικονομικών, εργασιακών, συνδικαλιστικών και ασφαλιστικών συμφερόντων των εργαζομένων και ως εκδήλωση αλληλεγγύης για τους αυτούς σκοπούς, αλλά και ως εκδήλωση αλληλεγγύης εργαζομένων επιχειρήσεων ή εκμεταλλεύσεων που εξαρτώνται από πολυεθνικές εταιρίες προς εργαζομένους σε επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις ή στην έδρα της ίδιας πολυεθνικής εταιρείας, εφόσον η έκβαση της απεργίας των τελευταίων θα έχει άμεσες επιπτώσεις στα οικονομικά ή εργασιακά συμφέροντα των πρώτων.

Σύμφωνα με τα άρθρα 91 επ. του ν. 4808/2021, για την προστασία της εργασίας κ.λ.ν.δ, επήλθαν σημαντικές αλλαγές στην κήρυξη και νομιμότητα της απεργίας. 

Α) Κήρυξη απεργίας

α) Πέραν της φυσικής παρουσίας, προβλέπεται και η εξ αποστάσεως συμμετοχή μέλους σε Γενική Συνέλευση Συνδικαλιστικής Οργάνωσης καθώς και η ψήφιση εξ αποστάσεως, η οποία μπορεί να πραγματοποιηθεί με ηλεκτρονική, διαδικτυακή, ή δικτυακή σύνδεση.

β) Για την συζήτηση και λήψη απόφασης κήρυξης απεργίας απαιτείται η φυσική, ή εξ αποστάσεως, ψήφος τουλάχιστον του (1/2) των οικονομικώς τακτοποιημένων μελών (άρθρο 86).

γ) Οι αποφάσεις της Γενικής Συνέλευσης, αν δεν ορίζεται διαφορετικά στο καταστατικό, λαμβάνονται με σχετική πλειοψηφία των φυσικώς και εξ αποστάσεως παρόντων (άρθρο 86).

δ) Η απεργία στην περίπτωση εκδήλωσης αλληλεγγύης εργαζομένων επιχειρήσεων ή εκμεταλλεύσεων που εξαρτώνται από πολυεθνικές εταιρίες, κηρύσσεται μόνο από την πιο αντιπροσωπευτική τριτοβάθμια συνδικαλιστική οργάνωση (άρθρο 91).

Β) Προειδοποίηση εργοδότη

Για την άσκηση του δικαιώματος της απεργίας, συμπεριλαμβανομένων των ολιγόωρων στάσεων εργασίας, απαιτείται προειδοποίηση του εργοδότη, ή της συνδικαλιστικής του οργάνωσης (24) τουλάχιστον ώρες πριν από την πραγματοποίησή της. Η προειδοποίηση είναι έγγραφη, επιδίδεται με δικαστικό επιμελητή στον εργοδότη, ή τους εργοδότες, που αφορά και περιλαμβάνει την ημέρα και ώρα έναρξης και την διάρκεια της απεργίας, την μορφή αυτής, τα αιτήματα και τους λόγους που τα θεμελιώνουν (άρθρο 91).

Γ) Διάθεση Προσωπικού Ασφαλείας

Σύμφωνα με το άρθρο 95 του νόμου, κατά την διάρκεια της απεργίας η συνδικαλιστική οργάνωση, η οποία την κηρύσσει, έχει υποχρέωση να διαθέτει το αναγκαίο προσωπικό για την ασφάλεια των εγκαταστάσεων της επιχείρησης και την πρόληψη καταστροφών και ατυχημάτων (Προσωπικό Ασφαλείας).

Δ) Επιχειρήσεις δημόσιου χαρακτήρα ή κοινής ωφέλειας

α) Κήρυξη απεργίας

Σύμφωνα με το ίδιο άρθρο 92 του νόμου, στις επιχειρήσεις δημόσιου χαρακτήρα ή κοινής ωφέλειας, η λειτουργία των οποίων έχει ζωτική σημασία για την εξυπηρέτηση βασικών αναγκών του κοινωνικού συνόλου, δηλαδή στις επιχειρήσεις, α) Παροχής υγειονομικών υπηρεσιών από νοσηλευτικά εν γένει ιδρύματα. β) Διύλισης και διανομής ύδατος. γ) Παραγωγής και διανομής ηλεκτρικού ρεύματος ή καύσιμου αερίου. δ) Παραγωγής ή διύλισης ακάθαρτου πετρελαίου. ε) Μεταφοράς προσώπων και αγαθών από την ξηρά, τη θάλασσα και τον αέρα. στ) Τηλεπικοινωνιών και ταχυδρομείων. ζ) Αποχέτευσης και απαγωγής ακάθαρτων υδάτων και λυμάτων και αποκομιδής και εναποθέσεως απορριμμάτων. η) Φορτοεκφόρτωσης και αποθήκευσης εμπορευμάτων στα λιμάνια. θ) Τραπέζης της Ελλάδος, Πολιτικής Αεροπορίας και κάθε είδους υπηρεσιών ή τμημάτων υπηρεσιών που απασχολούνται με την εκκαθάριση και πληρωμή των μισθών του προσωπικού του κατά το άρθρο 14 του ν. 4270/2014 δημόσιου τομέα, η  απεργία των εργαζομένων επιτρέπεται,

αα) Στις πρωτοβάθμιες συνδικαλιστικές οργανώσεις, αν κηρυχθεί με απόφαση της Γενικής Συνέλευσης. Για ολιγόωρες, όμως, στάσεις, εφ όσον δεν πραγματοποιούνται την ίδια μέρα, ή μέσα στην ίδια εβδομάδα, αρκεί απόφαση του διοικητικού συμβουλίου, εκτός αν το καταστατικό ορίζει διαφορετικά.

αβ) Στις πρωτοβάθμιες συνδικαλιστικές οργανώσεις ευρύτερης περιφέρειας, ή πανελλαδικής έκτασης, αν κηρυχθεί με απόφαση του διοικητικού συμβουλίου, εκτός αν το καταστατικό ορίζει διαφορετικά.

αγ) Στις δευτεροβάθμιες και τριτοβάθμιες συνδικαλιστικές οργανώσεις, αν κηρυχθεί με απόφαση του διοικητικού συμβουλίου, εκτός εάν το καταστατικό τους ορίζει διαφορετικά (παρ. 2 άρθρου 20 ν. 1264/1982).

β) Διάθεση Προσωπικού Ασφαλείας

Κατά τη διάρκεια της απεργίας η συνδικαλιστική οργάνωση, η οποία την κηρύσσει, έχει υποχρέωση α) να διαθέσει το αναγκαίο προσωπικό για την ασφάλεια των εγκαταστάσεων της επιχείρησης και την πρόληψη καταστροφών και ατυχημάτων, β) να διαθέσει το αναγκαίο προσωπικό για την αντιμετώπιση στοιχειωδών αναγκών του κοινωνικού συνόλου κατά τη διάρκεια της απεργίας.

Το παραπάνω προσωπικό καθορίζεται με ειδική συμφωνία μεταξύ της αντιπροσωπευτικής συνδικαλιστικής οργάνωσης στην επιχείρηση και της διοίκησης της επιχείρησης. Αν στην επιχείρηση υπάρχουν περισσότερες συνδικαλιστικές οργανώσεις, αντιπροσωπευτικότερη είναι εκείνη που συγκεντρώνει το μεγαλύτερο αριθμό μελών, που ψήφισαν κατά τις τελευταίες εκλογές για την ανάδειξη διοίκησης, ανεξάρτητα από τις ειδικότητες των εργαζομένων που είναι μέλη της. Οι λοιπές συνδικαλιστικές οργανώσεις δικαιούνται να παρέμβουν στις διαπραγματεύσεις και τις λοιπές διαδικασίες (άρθρο 21 ν. 1264/1982).

γ) Διάθεση Προσωπικού Ελάχιστης Εγγυημένης Υπηρεσίας

Πέραν του προσωπικού ασφαλείας, υπάρχει υποχρέωση διάθεσης και προσωπικού για την αντιμετώπιση στοιχειωδών αναγκών του κοινωνικού συνόλου κατά τη διάρκεια της απεργίας (Προσωπικό Ελάχιστης Εγγυημένης Υπηρεσίας). Οι στοιχειώδεις αυτές ανάγκες ορίζονται ως τουλάχιστον το (1/3) της συνήθως παρεχόμενης υπηρεσίας.

Ε) Απαγόρευση παρεμπόδισης της εργασίας

α) Σύμφωνα με το άρθρο 93 του νόμου, απαγορεύεται η παρεμπόδιση των εργαζομένων, που δεν συμμετέχουν στην απεργία, να προσέρχονται και αποχωρούν ελεύθερα και ανεμπόδιστα στην εργασία τους και να την παρέχουν χωρίς εμπόδιο.

β) Σε περίπτωση παραβίασης της ανωτέρω υποχρέωσης, η απεργία μπορεί να διακοπεί. Για την κήρυξη νέας απεργίας απαιτείται η τήρηση όλων των διατυπώσεων του άρθρου 20 του ν. 1264/1982 και της προθεσμίας της παρ. 1 του άρθρου 19, ή της παρ. 2 του άρθρου 20 του ν. 1264/1982, κατά περίπτωση.

γ) Υπαίτια παραβίαση της παραπάνω υποχρέωσης γεννά αστική ευθύνη της συνδικαλιστικής οργάνωσης και των υπαίτιων μελών του διοικητικού της συμβουλίου.

ΣΤ. Υποχρέωση δημοσίου διαλόγου για τα θέματα της απεργίας

Σύμφωνα με το άρθρο 94 του νόμου, οι συνδικαλιστικές οργανώσεις που κηρύσσουν απεργία στο Δημόσιο, τους ΟΤΑ, τα ν.π.δ.δ., καθώς και σε φορείς, υπηρεσίες, οργανισμούς και επιχειρήσεις, υποχρεούνται να καταθέσουν ενώπιον του Ο.ΜΕ.Δ. αίτηση διεξαγωγής δημόσιου διαλόγου για τα αιτήματα της απεργίας. Όσο διαρκεί ο δημόσιος διάλογος, αναστέλλεται η απεργία και απαγορεύεται η άσκηση αγωγής ενώπιον των αρμόδιων δικαστηρίων για θέματα σχετικά με την εν λόγω απεργία.

Ζ. Απαγόρευση απεργίας χωρίς Προσωπικό Ασφαλείας, ή Προσωπικό Ελάχιστης Εγγυημένης Υπηρεσίας

Δεν επιτρέπεται η κήρυξη απεργίας χωρίς να έχει προηγουμένως καθοριστεί το Προσωπικό Ασφαλείας, ή το Προσωπικό Ελάχιστης Εγγυημένης Υπηρεσίας, ή χωρίς να τεθεί πραγματικώς στη διάθεση του εργοδότη το προσωπικό αυτό, υποκείμενο στο διευθυντικό του δικαίωμα, με ευθύνη της συνδικαλιστικής οργάνωσης που κηρύσσει την απεργία.

Η) Απαγόρευση πρόσληψης Απεργοσπαστών  - Ανταπεργίας - Νομιμότητα απεργίας 

Σύμφωνα με το ίδιο άρθρο 95 του νόμου

α) Απαγορεύεται κατά την διάρκεια της απεργίας η πρόσληψη απεργοσπαστών.

β) Απαγορεύεται η ανταπεργία (λοκ-άουτ).

γ) Δεν επιτρέπεται η δικαστική απαγόρευση απεργίας με ασφαλιστικά μέτρα.

δ) Για όλες τις διαφορές αποφασίζει το Μονομελές Πρωτοδικείο της έδρας της συνδικαλιστικής οργάνωσης που έχει κηρύξει την απεργία κατά τη διαδικασία των άρθρων 663 έως 676 ΚΠολΔ.

ε) Η προθεσμία της έφεσης είναι (3) μέρες.

στ) Εάν απεργία, ή στάση εργασίας, που έχει κηρυχθεί από πρωτοβάθμια συνδικαλιστική οργάνωση, κριθεί παράνομη, δεν επιτρέπεται, μετά την έκδοση της δικαστικής απόφασης, η κήρυξη απεργίας κατά του ίδιου εργοδότη και με ίδια ημερομηνία έναρξης από την αντίστοιχη δευτεροβάθμια ή τριτοβάθμια συνδικαλιστική οργάνωση.

Σύμφωνα με το άρθρο 64 του ν. 4808/2021, για την προστασία της εργασίας κλπ, καταργήθηκε η διάκριση μεταξύ υπαλλήλων και εργατοτεχνιτών, αναφορικά με την προθεσμία ποειδοποίησης και την καταγγελία της σύμβασης εργασίας και του ποσού της καταβλητέας αποζημίωσης.

Ως μηνιαίος μισθός του εργατοτεχνίτη λογίζονται τα (22) ημερομίσθια.

Τα ανωτέρω θα ισχύσουν από 1/1/2022.

Σύμφωνα με το άρθρο 65 του ν. 4808/2021, μετά από πρόταση του εργοδότη και αποδοχή από τον εργαζόμενο είναι δυνατή η απαλλαγή του εργαζόμενου από την υποχρέωση παροχής εργασίας μετά από προμήνυση (προειδοποίηση) της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας.

Στην περίπτωση αυτή ο απολυθείς εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να εργασθεί σε άλλο εργοδότη, χωρίς να επηρεάζονται τα αποτελέσματα της καταγγελίας και το ύψος της καταβλητέας αποζημίωσης.

Σύμφωνα με το άρθρο 66 του ν. 4808/2021 για την προστασία της εργασίας κλπ, ο εργαζόμενος, που απολύθηκε από την εργασία του για οποιονδήποτε λόγο, δύναται, αντί να διεκδικήσει την αναγνώριση της ακυρότητας της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας και την επιστροφή στην εργασία του, να ζητήσει από το Δικαστήριο να του επιδικάσει πρόσθετη (έξτρα) αποζημίωση, ίση με τις τακτικές αποδοχές (3) μηνών έως το διπλάσιο της κατά νόμο αποζημίωσης λόγω καταγγελίας κατά τον χρόνο απόλυσης. Το αίτημα μπορεί να υποβάλει ο εργαζόμενος σε κάθε στάδιο της δίκης, σε πρώτο ή και δεύτερο βαθμό δικαιοδοσίας.

1) Η έξτρα αποζημίωση κυμαίνεται από 3 έως 24 μηνιάτικα. Αν προστεθούν και τα 12 μηνιάτικα της κανονικής αποζημίωσης που δικαιούται ο μισθωτός, εφ όσον έχει από 16 έτη και πάνω συμπληρωμένα στον ίδιο εργοδότη, τότε το συνολικό πακέτο της αποζημίωσης μπορεί να φτάσει έως τα 36 μηνιάτικα.

2) Το εύρος της έξτρα αποζημίωσης το καθορίζει το δικαστήριο με δυο βασικά κριτήρια

α)  την ένταση του πταίσματος του εργοδότη και

β) την περιουσιακή και οικονομική κατάσταση του εργαζομένου και του εργοδότη.

Τα παραπάνω εφαρμόζεται για καταγγελίες που γίνονται μετά την 19 Ιουνίου 2021.

Με τον νόμο εργασιακό νόμο 4808/2021 επανακαθορίστηκαν οι όροι και προϋποθέσεις της καταγγελίας της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου. Ο νόμος προβλέπει διαφορετικές συνέπειες, α) για την απόλυση για συγκεκριμένους λόγους και β) για την απόλυση για άλλους λόγους.

1) Απόλυση για συγκεκριμένους λόγους 

Όταν η καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου γίνεται για τους παρακάτω λόγους, η απόλυση είναι άκυρη, χωρίς να ελέγχεται εάν η καταγγελία  υπερέβη, ή όχι, τα όρια που επιβάλλουν η καλή πίστη και τα χρηστά ήθη. Ο εργαζόμενος δύναται να διεκδικήσει δικαστικά την ακύρωση της απόλυσης και την επιστροφή του στην εργασία, με καταβολή σε αυτόν μισθών υπερημερίας για την περίοδο μέχρι την επαναπρόσληψη (Άρθρο 66).

α) Οφείλεται στην μη υποβολή αιτήματος για διευθέτηση του χρόνου εργασίας, παρά την επιμονή του εργοδότη (Άρθρο 59).

β) Γίνεται ως αντίδραση σε ενάσκηση νομίμου δικαιώματος του εργαζομένου.

γ) Οφείλεται στην άσκηση των δικαιωμάτων του εργαζομένου σε περίπτωση βίας και παρενόχλησης.

δ) Οφείλεται σε δυσμενή διάκριση σε βάρος του εργαζομένου, ή εκδικητικότητα, λόγω φύλου, φυλής, χρώματος, πολιτικών φρονημάτων, θρησκευτικών ή φιλοσοφικών πεποιθήσεων, γενεαλογικών καταβολών, εθνικής ή εθνοτικής καταγωγής, γενετήσιου ή σεξουαλικού προσανατολισμού, ηλικίας, ταυτότητας ή χαρακτηριστικών φύλου, αναπηρίας, ή συμμετοχής ή μη σε συνδικαλιστική οργάνωση.

ε) Των εγκύων και τεκουσών γυναικών,

στ)  Του πατέρα του νεογεννηθέντος τέκνου, όταν δεν συντρέχει σπουδαίος λόγος,

ζ) Ως αντίδραση στο αίτημα ή την λήψη οποιασδήποτε άδειας, ή ευέλικτης ρύθμισης για λόγους φροντίδας του τέκνου,

η) Κατά τη διάρκεια της άδειας αναψυχής,

θ) Των πολύτεκνων, αναπήρων και εν γένει προστατευόμενων προσώπων,

ι) Των στρατευμένων,

ια) Των μετεκπαιδευομένων εργαζομένων σε τουριστικές επιχειρήσεις,

ιβ) Που γίνεται κατά παράβαση της νομοθεσίας περί ομαδικών απολύσεων, ιγ) Κατά των συνδικαλιστικών στελεχών και των μελών των συμβουλίων εργαζομένων,

ιδ) Που οφείλεται σε νόμιμη συνδικαλιστική δράση του εργαζομένου,

ιε) Λόγω μη αποδοχής από τον εργαζόμενο πρότασης του εργοδότη για μερική απασχόληση ή εκ περιτροπής εργασία,

ιστ) Των εργαζομένων που αρνούνται την διευθέτηση που έχει συμφωνηθεί συλλογικά και η άρνησή τους δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη.

Το βάρος απόδειξης ότι η απόλυση έγινε για κάποιον από τους παραπάνω λόγους φέρει ο εργαζόμενος. Εναπόκειται στον εργοδότη να αποδείξει ότι η απόλυση δεν έγινε για τον προβαλλόμενο λόγο.

2) Απόλυση για άλλους λόγους 

Όταν η καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου γίνεται για άλλους λόγους, εκτός των παραπάνω λόγων, το Δικαστήριο δύναται κατά την κρίση του, μετά από αίτημα του εργοδότη, ή και του εργαζομένου, ακυρώνοντας την απόλυση, να μην διατάξει την επιστροφή του εργαζομένου στην εργασία του,  αλλά να επιδικάσει ποσό πρόσθετης αποζημίωσης (Άρθρο 66).

α) Οι λόγοι αυτοί δεν προσδιορίζονται από τον νόμο, αλλά εμμέσως προκύπτει ότι τέτοιοι λόγοι υφίστανται, α) όταν υπάρχει  (γενικά) ένταση στις σχέσεις εργοδότη και εργαζόμενου, που δεν καλύπτεται από τις παραπάνω περιπτώσεις και β) όταν η επιχείρηση έχει οικονομικά προβλήματα, ή είναι σε αναδιάρθρωση.

β) Η πρόσθετη (έξτρα) αποζημίωση κυμαίνεται από 3 έως 24 μηνιάτικα. Αν προστεθούν και τα 12 μηνιάτικα της κανονικής αποζημίωσης που δικαιούται ο μισθωτός, εφ όσον έχει από 16 έτη και πάνω συμπληρωμένα στον ίδιο εργοδότη, τότε το συνολικό πακέτο της αποζημίωσης μπορεί να φτάσει έως τα 36 μηνιάτικα. Το εύρος της έξτρα αποζημίωσης το καθορίζει το δικαστήριο με δυο βασικά κριτήρια, α)  την ένταση του πταίσματος του εργοδότη και β) την περιουσιακή και οικονομική κατάσταση του εργαζομένου και του εργοδότη.

Σημείωση 1   

Ο εργαζόμενος, που απολύθηκε από την εργασία του για οποιονδήποτε λόγο, δύναται, αντί να διεκδικήσει την αναγνώριση της ακυρότητας της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας και την επιστροφή στην εργασία του, να ζητήσει από το Δικαστήριο να του επιδικάσει την παραπάνω πρόσθετη αποζημίωση (Άρθρο 66).

Σημείωση 2

Απαγορεύεται με ποινή απαραδέκτου η σώρευση στην αγωγή (ακόμη και επικουρική) αιτήματος για πρόσθετη αποζημίωση με αίτημα για αναγνώριση της ακυρότητας της καταγγελίας (Άρθρο 66).

Σημείωση 3   

α) Εάν κατά την καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας δεν τηρήθηκαν οι προβλεπόμενες προϋποθέσεις για την εγκυρότητά της, με εξαίρεση την καταβολή της αποζημίωσης απολύσεως, το κύρος της καταγγελίας ισχυροποιείται, εφ όσον ο εργοδότης καλύψει την τυπική παράλειψη εντός προθεσμίας (1) μηνός από την επίδοση της σχετικής αγωγής, ή από την υποβολή αιτήματος επίλυσης εργατικής διαφοράς.

β) Όταν το ποσό της αποζημίωσης υπολείπεται του ποσού της νόμιμης αποζημίωσης λόγω προφανούς σφάλματος, ή εύλογης αμφιβολίας ως προς τη βάση υπολογισμού αυτής, η καταγγελία δεν ακυρώνεται, αλλά διατάσσεται η συμπλήρωσή της (Άρθρο 66).

3) Απαλλαγή από την υποχρέωση παροχής εργασίας μετά από απόλυση με  προειδοποίηση (προμήνυση)

Μετά από πρόταση του εργοδότη και αποδοχή από τον εργαζόμενο είναι δυνατή η απαλλαγή του εργαζομένου από την υποχρέωση παροχής εργασίας μετά από προμήνυση (προειδοποίηση) της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας. Στην περίπτωση αυτή ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να εργασθεί σε άλλο εργοδότη, χωρίς να επηρεάζονται τα αποτελέσματα της καταγγελίας και το ύψος της καταβλητέας αποζημίωσης (Άρθρο 65).

4) Εξίσωση υπαλλήλων – εργατοτεχνιτών  

Καταργήθηκε η διάκριση μεταξύ υπαλλήλων και εργατοτεχνιτών, αναφορικά με την προθεσμία προμήνυσης και την καταγγελία της σύμβασης  εργασίας και επομένως του ποσού της καταβλητέας αποζημίωσης. Ως μηνιαίος μισθός του εργατοτεχνίτη λογίζονται τα (22) ημερομίσθια (Άρθρο 64).

Στο άρθρο 31 του ν. 4808/2021 για την προστασία της εργασίας  κλπ προβλέπεται ότι, κάθε εργαζόμενος γονέας παιδιών ηλικίας έως (12) ετών, ή φροντιστής, δικαιούται να ζητά ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας για λόγους φροντίδας, όπως ιδίως τηλεργασία, ευέλικτο ωράριο εργασίας, ή μερική απασχόληση.

Ως «φροντιστής» νοείται ο «εργαζόμενος που παρέχει προσωπική φροντίδα, ή υποστήριξη, σε συγγενή, ή πρόσωπο, που κατοικεί στο ίδιο νοικοκυριό με τον εργαζόμενο και που έχει ανάγκη σημαντικής φροντίδας, ή υποστήριξης για σοβαρό ιατρικό λόγο». 

Συγγενής θεωρείται «ο σύζυγος, σύντροφος με σύμφωνο συμβίωσης, τα τέκνα φυσικά ή θετά, οι γονείς, τα αδέλφια και οι συγγενείς εξ αγχιστείας στην ίδια γραμμή και στον ίδιο βαθμό».

Για το δικαίωμα αυτό ο εργαζόμενος γονέας, ή φροντιστής,  πρέπει να έχει συμπληρώσει (6) μήνες συνεχόμενης, ή με διαδοχικές συμβάσεις, εργασίας ορισμένου χρόνου στον ίδιο εργοδότη.

Στο άρθρο 57 του ν. 4808/2021 για την προστασία της εργασίας  κλπ προβλέπεται 

α) Στην μερική απασχόληση, αν παραστεί ανάγκη για πρόσθετη εργασία πέραν της συμφωνημένης, ο εργαζόμενος έχει υποχρέωση να την παράσχει, αν είναι σε θέση να το κάνει και η άρνησή του δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη.

β) Αν παρασχεθεί εργασία πέραν της συμφωνημένης, ο μερικώς απασχολούμενος δικαιούται αντίστοιχης αμοιβής με προσαύξηση (12%) επί της συμφωνηθείσας αμοιβής για κάθε επιπλέον ώρα εργασίας που θα παράσχει.

γ) Σε κάθε περίπτωση η πρόσθετη εργασία δύναται να πραγματοποιηθεί κατ’ ανώτατο όριο μέχρι τη συμπλήρωση του πλήρους ημερήσιου ωραρίου του συγκρίσιμου εργαζομένου (8 ώρες).

δ) O μερικώς απασχολούμενος μπορεί να αρνηθεί την παροχή εργασίας πέραν της συμφωνημένης, όταν η πρόσθετη εργασία λαμβάνει χώρα κατά συνήθη τρόπο.

Με τον νέο εργασιακό νόμο 4808/2021

Το ανώτατο όριο πραγματοποίησης υπερωριακής απασχόλησης διαμορφώνεται σε (150) ώρες ετησίως και μέχρι (3) ώρες ημερησίως για το σύνολο των εργαζομένων της Χώρας. Ο χρόνος εβδομαδιαίας εργασίας των μισθωτών δεν μπορεί να υπερβαίνει ανά περίοδο το πολύ τεσσάρων (4) μηνών, τις σαράντα οκτώ (48) ώρες κατά μέσο όρο, συμπεριλαμβανομένων των υπερωριών (και της υπερεργασίας (Άρθρο 58)

Αναλυτικά

1) Πλήρης απασχόληση

α) Η πλήρης απασχόληση καθορίζεται σε (40) ώρες εβδομαδιαίως, οι οποίες δύνανται να κατανέμονται σε πενθήμερη, ή εξαήμερη, εβδομαδιαία εργασία.

β) Όταν εφαρμόζεται σύστημα πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας, το πλήρες συμβατικό ωράριο εργασίας ανέρχεται ημερησίως σε (8) ώρες.

γ) Όταν εφαρμόζεται σύστημα εξαήμερης εβδομαδιαίας εργασίας, το πλήρες ωράριο εργασίας ανέρχεται σε (6) ώρες και (40) λεπτά ημερησίως (Άρθρο 55).

γ) Με συλλογικές συμβάσεις εργασίας, διαιτητικές αποφάσεις ή ατομικές συμβάσεις εργασίας είναι δυνατή η εφαρμογή μικρότερων ωραρίων πλήρους απασχόλησης ημερησίως και εβδομαδιαίως (Άρθρο 55).

2) Υπερεργασία

α) Σε επιχειρήσεις στις οποίες εφαρμόζεται συμβατικό ωράριο εργασίας έως (40) ώρες την εβδομάδα, ο εργαζόμενος μπορεί να απασχολείται (5) επιπλέον ώρες την εβδομάδα κατά την κρίση του εργοδότη.

β) Οι ώρες αυτές υπερεργασίας (41η, 42η, 43η, 44η, 45η ώρα) αμείβονται με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά (20%) και δεν συνυπολογίζονται στα επιτρεπόμενα όρια υπερωριακής απασχόλησης.

γ) Για όσους εργαζομένους ισχύει σύστημα εργασίας (6) εργάσιμων ημερών την εβδομάδα,  η υπερεργασία ανέρχεται σε (8) ώρες την εβδομάδα (από 41η έως 48η ώρα) (Άρθρο 58).

3) Υπερωρία

Η πέραν των (45) ωρών την εβδομάδα απασχόληση του μισθωτού θεωρείται υπερωριακή απασχόληση.

α) Για όσους εργαζομένους ισχύει σύστημα εργασίας (6) εργάσιμων ημερών

την εβδομάδα, υπερωριακή απασχόληση θεωρείται η εργασία πέραν των (48) ωρών την εβδομάδα.

β) Μισθωτοί απασχολούμενοι υπερωριακώς δικαιούνται για κάθε ώρα νόμιμης υπερωρίας, έως (3) ώρες ημερησίως και μέχρι τη συμπλήρωση (150) ωρών ετησίως, αμοιβή ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά (40%) (Άρθρο 58).

4) Παράνομη Υπερωρία

Κάθε ώρα υπερωρίας, πέραν των ανωτέρω, χαρακτηρίζεται παράνομη υπερωρία. Για κάθε ώρα παράνομης υπερωρίας ο μισθωτός δικαιούται αποζημίωση ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά (120%) (Άρθρο 58).

5) Υπέρβαση Νόμιμης Υπερωρίας

Σε περιπτώσεις επείγουσας φύσης εργασίας, η εκτέλεση της οποίας κρίνεται απολύτως επιβεβλημένη και δεν επιδέχεται αναβολή, με απόφαση του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, δύναται να χορηγηθεί άδεια υπερωριακής απασχόλησης, πέραν των ανωτέρω ανωτάτων ορίων υπερωριακής απασχόλησης. Για την υπερωριακή αυτή απασχόληση, οι μισθωτοί δικαιούνται αμοιβή ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά (60%) (Άρθρο 58)

6) Αμοιβή Κυριακή και Αργίες  

Στις επιχειρήσεις που επιτρέπεται να λειτουργούν τις Κυριακές και ημέρες αργίας, ο εργαζόμενος που θα απασχοληθεί ημέρα Κυριακή, ή αργία, δικαιούται να λάβει  προσαύξηση 75% επί του νομίμου ημερομισθίου, καθώς και αναπληρωματική εβδομαδιαία ανάπαυση σε άλλη ημέρα της εβδομάδας (Άρθρο 63).

Σημείωση 1

Σημειώνεται ότι στις επιχειρήσεις που απαγορεύεται η λειτουργία κατά τις Κυριακές και ημέρες αργίας, ο εργαζόμενος, που θα απασχοληθεί ημέρα Κυριακή, ή αργία, δικαιούται να λάβει το καταβαλλόμενο ημερομίσθιο, ή το 1/25 του μισθού, προσαυξημένο κατά 75% επί του νομίμου ημερομισθίου, αν δε απασχοληθεί για περισσότερες από 5 ώρες, τότε δικαιούται αναπληρωματική εβδομαδιαία ανάπαυση σε άλλη ημέρα της επόμενης εβδομάδας.

Σημείωση 2

Προστίθενται περιπτώσεις επιχειρήσεων/δραστηριοτήτων, οι οποίες εξαιρούνται αυτοδικαίως από την υποχρεωτική ανάπαυση κατά την Κυριακή και τις ημέρες αργίας. Περιλαμβάνονται, οι courier, οι δραστηριότητες παραγωγής υγειονομικών ειδών ή νοσηλευτικών υλικών, οι επιχειρήσεις logistics, παροχής υπηρεσιών τηλεφωνικού κέντρου και τεχνικής υποστήριξης πελατών, παραγωγής έτοιμου σκυροδέματος και security

7) Εργασία 4  ημερών

α) Στο πλαίσιο της διευθέτησης του χρόνου εργασίας, μπορεί να συμφωνηθεί μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου εργασία (4) ημερών εβδομαδιαίως, ως πλήρη απασχόληση. Τούτο επιτυγχάνεται με την παροχή επιπλέον των (8) ωρών ημερήσιας εργασίας τις άλλες ημέρες χωρίς αμοιβή και μέχρι (4) ώρες την ημέρα [8 ώρες εργασίας, πλέον 1 ώρα υπερεργασία, πλέον 3 ώρες υπερωρία = 12 ώρες] και μέχρι την συμπλήρωση των (40) ωρών εβδομαδιαίως (Άρθρο 55). 

β) Λήψη άδειας αντιστοίχων ωρών

Επιτρέπεται στην παραπάνω περίπτωση (δηλαδή παροχή ημερήσιας εργασίας πλέον των (8) και μέχρι (12) ώρες ημερησίως), να συμφωνηθεί, αντί της λήψης άδειας (ρεπό) όλη την (5) ημέρα της εβδομάδας, λήψη άδειας (ρεπό) αντιστοίχων ωρών.   

8) Ανάπαυση εργαζομένων

α)  Όταν ο χρόνος ημερήσιας εργασίας υπερβαίνει τις (4) συνεχόμενες ώρες, χορηγείται διάλειμμα κατ’ ελάχιστον (15) λεπτών και κατά μέγιστον (30) λεπτών, κατά τη διάρκεια του οποίου οι εργαζόμενοι δικαιούνται να απομακρυνθούν από τη θέση εργασίας τους. Το διάλειμμα δεν αποτελεί χρόνο εργασίας και δεν επιτρέπεται να χορηγείται συνεχόμενο με την έναρξη, ή την λήξη της ημερήσιας εργασίας.

β)  Όσοι απασχολούνται κατά πλήρες ημερήσιο, αλλά διακεκομμένο ωράριο για όλες ή μερικές ημέρες της εβδομάδας, δικαιούνται αναπαύσεως, ενδιαμέσως μεταξύ των τμημάτων του ωραρίου τους, που δεν μπορεί να είναι μικρότερη από (3) ώρες (Άρθρο 56).

9) Παροχή πρόσθετης εργασίας από εργαζόμενους μερικής απασχόλησης

α) Στην μερική απασχόληση, αν παραστεί ανάγκη για πρόσθετη εργασία πέραν της συμφωνημένης, ο εργαζόμενος έχει υποχρέωση να την παράσχει, αν είναι σε θέση να το κάνει και η άρνησή του δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη.

β) Αν παρασχεθεί εργασία πέραν της συμφωνημένης, ο μερικώς απασχολούμενος δικαιούται αντίστοιχης αμοιβής με προσαύξηση (12%) επί της συμφωνηθείσας αμοιβής για κάθε επιπλέον ώρα εργασίας που θα παράσχει.

γ) Σε κάθε περίπτωση η πρόσθετη εργασία δύναται να πραγματοποιηθεί κατ’ ανώτατο όριο μέχρι τη συμπλήρωση του πλήρους ημερήσιου ωραρίου του συγκρίσιμου εργαζομένου (8 ώρες) (Άρθρο 57).

δ) O μερικώς απασχολούμενος μπορεί να αρνηθεί την παροχή εργασίας πέραν της συμφωνημένης, όταν η πρόσθετη εργασία λαμβάνει χώρα κατά συνήθη τρόπο.

Στον νόμο 4808/2021 για την προστασία της εργασίας  κλπ προβλέπεται

1. Χρόνος Πλήρους Απασχόλησης

α) Η πλήρης απασχόληση ανέρχεται σε (40) ώρες εβδομαδιαίως, οι οποίες δύνανται να κατανέμονται σε πενθήμερη, ή εξαήμερη, εβδομαδιαία εργασία.

β) Όταν εφαρμόζεται σύστημα πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας, το πλήρες συμβατικό ωράριο εργασίας ανέρχεται ημερησίως σε (8) ώρες.

γ) Όταν εφαρμόζεται σύστημα εξαήμερης εβδομαδιαίας εργασίας, το πλήρες ωράριο εργασίας ανέρχεται σε (6) ώρες και (40) λεπτά ημερησίως (άρθρο 55).

2. Διευθέτηση Χρόνου Εργασίας με συμφωνία εργαζομένου - εργοδότη

α) Επιτρέπεται η διευθέτηση του ημερήσιου χρόνου εργασίας, είτε αρχικώς με την σύναψη της σύμβασης εργασίας, είτε μεταγενέστερα με τροποποίηση αυτής, απ ευθείας μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου, εάν στην επιχείρηση δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση, ή, αν δεν επιτευχθεί συμφωνία μεταξύ της συνδικαλιστικής οργάνωσης και του εργοδότη  (άρθρο 59).

β) Σύμφωνα με την νέα ρύθμιση επιτρέπεται, με συμφωνία μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου, παροχή ημερήσιας εργασίας πλέον των (8) ωρών και μέχρι (4) ώρες, δηλαδή μέχρι 12 ώρες [8 ώρες συμβατικό ωράριο εργασίας, πλέον 1 ώρα υπερεργασία, πλέον 3 ώρες υπερωρία] και μέχρι την συμπλήρωση των (40) ωρών εβδομαδιαίως, χωρίς αμοιβή (άρθρο 55). Σε αντιστάθμισμα ο εργαζόμενος δικαιούται, για τις επιπλέον των (8) ωρών ημερησίως ανάλογες ώρες ρεπό μία άλλη ημέρα, ή άλλες ημέρες, εβδομαδιαίως.  

3. Καθιέρωση εργασίας (4) ημερών ως πλήρη απασχόληση

α) Έτσι, νομοθετήθηκε με το άρθρο 55 του νόμου, ότι μπορεί να συμφωνηθεί απ ευθείας μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου εργασία (4) ημερών εβδομαδιαίως, ως πλήρη απασχόληση, με ρεπό όλη την (5) ημέρα.

β) Τούτο επιτυγχάνεται, ως προκύπτει από την παραπάνω ανάλυση, με την παροχή επιπλέον των (8) ωρών ημερήσιας εργασίας τις άλλες ημέρες και μέχρι (4) ώρες την ημέρα [8 ώρες συμβατικό ωράριο εργασίας, πλέον 1 ώρα υπερεργασία, πλέον 3 ώρες υπερωρία].   

4. Αποτυχία επίτευξης συμφωνίας διευθέτησης χρόνου εργασίας

Σε περίπτωση που δεν επιτευχθεί συμφωνία για την παραπάνω διευθέτηση του χρόνου εργασίας, αφ ενός ο εργαζόμενος δεν απολύεται και αν απολυθεί η απόλυση είναι παράνομη και καταχρηστική, αφ ετέρου ο εργαζόμενος για την παροχή εργασίας πέραν του νομίμου ωραρίου εργασίας δικαιούται της προβλεπόμενης αποζημίωσης για υπερεργασία, ή και υπερωρία.  

ΣΗΜΕΙΩΣΗ 1

α) Σημειώνεται ότι στην διευθέτηση του χρόνου εργασίας απ ευθείας με τον εργοδότη, ο εργοδότης τελεί σε δεσπόζουσα θέση, οπότε μπορεί να επιβάλει τους δικούς του όρους. Σε κάθε περίπτωση, όμως, η διευθέτηση του χρόνου εργασίας, δεν μπορεί να καταστρατηγεί την εργατική νομοθεσία και ειδικά την νομοθεσία για το ημερήσιο και εβδομαδιαίο ωράριο εργασίας.

β) Κάθε αυθαιρεσία του εργοδότη, ελέγχεται, αφ ενός με την θεσπισθείσα «ψηφιακή κάρτα εργασίας», που θα εφαρμοστεί πιλοτικά από το νέο έτος, αφ ετέρου με συνεχείς ελέγχους της «Επιθεώρησης Εργασίας» και εκ τρίτου από τις διατάξεις περί καταχρηστικής άσκησης του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη, εις βάρος του οποίου μπορεί να στραφεί ο εργαζόμενος, είτε μέσω καταγγελίας στην Επιθεώρηση Εργασίας, είτε δικαστικώς.   

5. Ευέλικτο ωράριο εργασίας για γονείς και φροντιστές

Σύμφωνα με το άρθρο 31 του ν. 4808/2021 για την προστασία της εργασίας κλπ, κάθε εργαζόμενος γονέας παιδιών ηλικίας έως (12) ετών, ή φροντιστής, δικαιούται να ζητά και λαμβάνει ευέλικτο ωράριο εργασίας. Σε κάθε περίπτωση μπορεί να ζητήσει τηλεργασία, ή και μερική απασχόληση. Για το δικαίωμα αυτό ο εργαζόμενος γονέας πρέπει να έχει συμπληρώσει (6) μήνες συνεχόμενης, ή με διαδοχικές συμβάσεις, εργασίας ορισμένου χρόνου στον ίδιο εργοδότη.

6. Μικρότερα ωράρια πλήρους απασχόλησης

Με συλλογικές συμβάσεις εργασίας, διαιτητικές αποφάσεις ή ατομικές συμβάσεις εργασίας είναι δυνατή η εφαρμογή μικρότερων ωραρίων πλήρους απασχόλησης ημερησίως και εβδομαδιαίως (άρθρο 55).

ΣΗΜΕΙΩΣΗ 2

α) Όταν ο χρόνος ημερήσιας εργασίας υπερβαίνει τις (4) συνεχόμενες ώρες, χορηγείται διάλειμμα κατ’ ελάχιστον (15) λεπτών και κατά μέγιστον (30) λεπτών, κατά τη διάρκεια του οποίου οι εργαζόμενοι δικαιούνται να απομακρυνθούν από τη θέση εργασίας τους. Το διάλειμμα δεν αποτελεί χρόνο εργασίας και δεν επιτρέπεται να χορηγείται συνεχόμενο με την έναρξη, ή την λήξη της ημερήσιας εργασίας.

β)  Όσοι απασχολούνται κατά πλήρες ημερήσιο, αλλά διακεκομμένο ωράριο για όλες ή μερικές ημέρες της εβδομάδας, δικαιούνται αναπαύσεως, ενδιαμέσως μεταξύ των τμημάτων του ωραρίου τους, που δεν μπορεί να είναι μικρότερη από (3) ώρες (άρθρο 56).

Σύμφωνα με τον νόμο 4808/2021 για την προστασία της εργασίας, ο εργαζόμενος πλήρους ή μερικής απασχόλησης δύναται, κατόπιν συμφωνίας με τον εργοδότη, να λάβει άδεια άνευ αποδοχών για χρονικό διάστημα που δεν υπερβαίνει το (1) έτος, η οποία δύναται να παραταθεί με νεότερη συμφωνία. Κατά τη διάρκεια της άδειας η σύμβαση εργασίας τίθεται σε αναστολή και δεν οφείλονται ασφαλιστικές εισφορές. Μετά τη λήξη της άδειας άνευ αποδοχών αναβιώνουν τα δικαιώματα και οι υποχρεώσεις των μερών εκ της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας (Άρθρο 62).

Σύμφωνα με τον νόμο 4808/2021 για την προστασία της εργασίας, οι εργαζόμενοι γονείς που έχουν χηρέψει και ο άγαμος γονέας που έχει την αποκλειστική επιμέλεια παιδιού, δικαιούται άδεια (6) εργάσιμων ημερών ετησίως, με αποδοχές, επιπλέον αυτής που δικαιούνται από άλλες διατάξεις. Γονέας με (3) παιδιά ή περισσότερα, δικαιούται άδειας (8) εργάσιμων ημερών ετησίως (Άρθρο 45).

Σύμφωνα με τον νόμο 4808/2021 για την προστασία της εργασίας, οι εργαζόμενοι γονείς, δικαιούνται ειδική γονική άδεια νοσηλείας χωρίς αποδοχές, σε περίπτωση νοσηλείας του παιδιού, ανεξαρτήτως της ηλικίας του, λόγω ασθένειας ή ατυχήματος που καθιστά αναγκαία την άμεση παρουσία των, για όσο διάστημα διαρκεί η νοσηλεία και σε κάθε περίπτωση όχι πέραν των (30) εργάσιμων ημερών κατ’ έτος (Άρθρο 44).

Σύμφωνα με τον νόμο 4808/2021 για την προστασία της εργασίας, οι εργαζόμενοι γονείς, δικαιούνται ειδική γονική άδεια, διάρκειας (10) εργασίμων ημερών κατ’ έτος, με αποδοχές, για την αντιμετώπιση των αναγκών παιδιών έως (18) ετών συμπληρωμένων, με νόσημα που απαιτεί μεταγγίσεις αίματος και παραγώγων του, ή αιμοκάθαρση, με νεοπλασματική ασθένεια, ή που χρήζει μεταμόσχευσης, ή παιδιών, ανεξαρτήτως ηλικίας, με βαριά νοητική στέρηση, ή σύνδρομο DOWN, ή αυτισμό (Άρθρο 43).

Σύμφωνα με τον νόμο 4808/2021 για την προστασία της εργασίας, οι εργαζόμενοι γονείς, δικαιούνται να λαμβάνουν, κατόπιν αιτήσεως τους, άδεια άνευ αποδοχών, που δεν υπερβαίνει τις (6) εργάσιμες ημέρες κάθε ημερολογιακό έτος, σε περίπτωση ασθένειας των παιδιών, ή άλλων μελών της οικογένειας, που έχουν ανάγκη φροντίδας, ή υποστήριξης. Δηλαδή α) για παιδιά έως 16) ετών, β) για παιδιά άνω των (16) ετών που έχουν αποδεδειγμένα ανάγκη από ειδική φροντίδα, για λόγους βαριάς ή χρόνιας ασθένειας, ή αναπηρίας, γ) για σύζυγο, εφ όσον για λόγους οξείας, βαριάς ή χρόνιας ασθένειας, ή αναπηρίας, δεν μπορεί να αυτοεξυπηρετηθεί, δ) για γονείς, άγαμους αδελφούς, για λόγους οξείας, βαριάς ή χρόνιας ασθένειας, ή αναπηρίας, ή ηλικίας, δεν μπορούν να αυτοεξυπηρετηθούν, εφ όσον ο εργαζόμενος έχει τη φροντίδα τους και το ετήσιο εισόδημά τους δεν είναι μεγαλύτερο από το ετήσιο εισόδημα του ημερομίσθιου ανειδίκευτου εργάτη που αμείβεται με το γενικό κατώτερο όριο ημερομισθίου που ισχύει κάθε φορά, υπολογιζόμενο με 25) ημερομίσθια το μήνα.

Η άδεια είναι δυνατό να χορηγείται εφάπαξ ή τμηματικά και αυξάνεται σε (8) εργάσιμες ημέρες, εάν ο δικαιούχος προστατεύει δύο παιδιά και σε (14) εργάσιμες ημέρες, εάν προστατεύει περισσότερα από δύο (Άρθρο 42).

Σύμφωνα με τον νόμο 4808/2021 για την προστασία της εργασίας, οι γονείς, που εργάζονται σε επιχείρηση ή εκμετάλλευση που απασχολεί τουλάχιστον (50) άτομα και έχουν παιδιά με πνευματική, ψυχική ή σωματική αναπηρία, η οποία πιστοποιείται με ιατρική γνωμάτευση του ασφαλιστικού φορέα, δικαιούνται για κάθε παιδί μείωση του ωραρίου εργασίας κατά (1) ώρα την ημέρα, με ανάλογη περικοπή των αποδοχών τους (Άρθρο 41).

Σύμφωνα με τον νόμο 4808/2021 για την προστασία της εργασίας, σε γάμο, ή σύναψη συμφώνου συμβίωσης, χορηγείται άδεια (6) εργασίμων ημερών, με αποδοχές, εφ όσον ο εργαζόμενος απασχολείται με σύστημα εξαήμερης εβδομαδιαίας εργασίας και (5)εργασίμων ημερών, εφ όσον απασχολείται με σύστημα πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας. Η άδεια αυτή δεν υπολογίζεται στην κανονική ετήσια άδεια του εργαζομένου (Άρθρο 39).

Σύμφωνα με τον νόμο 4808/2021 για την προστασία της εργασίας, οι εργαζόμενοι γονείς, με σκοπό να επισκέπτονται το σχολείο των παιδιών τους, για την παρακολούθηση της σχολικής τους επίδοσης και της εν γένει παρουσίας τους, έχουν δικαίωμα για κάθε παιδί, ηλικίας μέχρι (18) ετών συμπληρωμένων, που παρακολουθεί μαθήματα στοιχειώδους ή μέσης εκπαίδευσης, καθώς και γονείς τέκνου με ειδικές ανάγκες, ανεξαρτήτως της ηλικίας του τέκνου, που φοιτά σε δομή ειδικής εκπαίδευσης του Υπουργείου Παιδείας, ή είναι ενταγμένο και παρακολουθεί προγράμματα σε Κέντρα Διημέρευσης Ημερήσιας Φροντίδας ατόμων με ειδικές ανάγκες (ΚΔ-ΗΦ ΑμΕα), Κέντρα Δημιουργικής Απασχόλησης ατόμων με ειδικές ανάγκες (κδαπ ΑμεΑ) και ειδικά εκπαιδευτήρια, να απουσιάζουν, χωρίς περικοπή των αποδοχών τους και μετά από άδεια του εργοδότη, ορισμένες ώρες, ή ολόκληρη την ημέρα, από την εργασία τους, μέχρι τη συμπλήρωση (4) εργάσιμων ημερών, κάθε ημερολογιακό έτος (Άρθρο 38).

Σύμφωνα με τον νόμο 4808/2021 για την προστασία της εργασίας, οι εργαζόμενοι γονείς, δικαιούνται, εναλλακτικώς μεταξύ τους, την άδεια φροντίδας τέκνου.

Η άδεια χορηγείται για χρονικό διάστημα (30) μηνών από την λήξη της άδειας μητρότητας, ή της ειδικής παροχής προστασίας της μητρότητας, ή της γονικής άδειας, ως μειωμένο ωράριο. Ο γονέας που κάνει χρήση του δικαιώματος αυτού, δικαιούται, είτε να προσέρχεται κατά (1) ώρα αργότερα, είτε να αποχωρεί κατά (1) ώρα νωρίτερα κάθε ημέρα από την εργασία, είτε να την διακόπτει κατά μία ώρα ημερησίως, σύμφωνα με την αίτησή του. Εναλλακτικώς, έπειτα από συμφωνία των μερών, το μειωμένο ωράριο μπορεί να χορηγείται με άλλους τρόπους (Άρθρο 37).

Σύμφωνα με τον νόμο 4808/2021 για την προστασία της εργασίας, θεσπίζεται άδεια επτά (7) εργάσιμων ημερών με αποδοχές, για εργαζόμενες οι οποίες υποβάλλονται σε μεθόδους ιατρικώς υποβοηθούμενης αναπαραγωγής ( Άρθρο 35).

Σύμφωνα με τον νόμο 4808/2021 για την προστασία της εργασίας, επεκτείνεται σε εργαζόμενες μητέρες, που αποκτούν τέκνο με την διαδικασία της παρένθετης μητρότητας, καθώς και στην εργαζόμενη που υιοθετεί τέκνο από την ένταξη του παιδιού στην οικογένεια και έως την ηλικία των (8) ετών, η άδεια μητρότητας, μετά αποδοχών και επιδομάτων καθώς και η ειδική παροχή προστασίας μητρότητας, μετά του ποσού που καταβάλλει μηνιαίως ο Ο.Α.Ε.Δ. (ίσου με τον ελάχιστο νομοθετημένο μισθό) και της αναλογίας δώρων εορτών και επιδόματος αδείας (Άρθρο 34 και 36).

Σύμφωνα με τον νόμο 4808/2021 για την προστασία της εργασίας, ο εργαζόμενος γονέας,  ή φροντιστής, έως (2) φορές ετησίως και έως (1) εργάσιμη ημέρα κάθε φορά, δικαιούται να απουσιάσει από την εργασία του, με αποδοχές, για λόγους ανωτέρας βίας, που συνδέονται με επείγοντα οικογενειακά ζητήματα σε περίπτωση ασθένειας ή ατυχήματος, που καθιστά απαραίτητη την άμεση παρουσία του εργαζομένου. Η ασθένεια, ή το ατύχημα, του παιδιού ή του «φροντιζόμενου» προσώπου, βεβαιώνεται με ιατρική γνωμάτευση νοσοκομείου, ή θεράποντος ιατρού (Άρθρο 30).

Σύμφωνα με τον νόμο 4808/2021 για την προστασία της εργασίας, ως «άδεια φροντιστή», ορίζεται η «άδεια από την εργασία για τους εργαζόμενους, ώστε να παρέχουν προσωπική φροντίδα ή υποστήριξη σε συγγενή ή πρόσωπο που κατοικεί στο ίδιο νοικοκυριό με τον εργαζόμενο και που έχει ανάγκη σημαντικής φροντίδας ή υποστήριξης για σοβαρό ιατρικό λόγο».

«Φροντιστής» νοείται ο «εργαζόμενος που παρέχει προσωπική φροντίδα ή υποστήριξη σε συγγενή ή πρόσωπο που κατοικεί στο ίδιο νοικοκυριό με τον εργαζόμενο και που έχει ανάγκη σημαντικής φροντίδας ή υποστήριξης για σοβαρό ιατρικό λόγο». 

«Συγγενής» θεωρείται «ο σύζυγος, σύντροφος με σύμφωνο συμβίωσης, τα τέκνα φυσικά ή θετά, οι γονείς, τα αδέλφια και οι συγγενείς εξ αγχιστείας στην ίδια γραμμή και στον ίδιο βαθμό».

Κάθε εργαζόμενος, που έχει συμπληρώσει (6) μήνες συνεχόμενης ή με διαδοχικές συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου, δικαιούται άδεια φροντιστή, για την φροντίδα προσώπου, διάρκειας έως (5) εργάσιμων ημερών για κάθε ημερολογιακό έτος, εφ όσον το πρόσωπο αυτό έχει ανάγκη σημαντικής φροντίδας ή υποστήριξης για σοβαρό ιατρικό λόγο, η οποία βεβαιώνεται με ιατρική γνωμάτευση (Άρθρο 29).

Σύμφωνα με τον νόμο 4808/2021 για την προστασία της εργασίας, ως «άδεια πατρότητας» ορίζεται η άδεια από την εργασία για τον πατέρα, η οποία λαμβάνεται, με την ευκαιρία της γέννησης, για την επιμέλεια του τέκνου.

Χορηγείται στον πατέρα για διάστημα (14) εργάσιμων ημερών, με αποδοχές, η οποία λαμβάνεται κατά τη γέννηση του τέκνου. Η άδεια δύναται, είτε α) να χορηγείται (2) ημέρες πριν την αναμενόμενη ημερομηνία τοκετού οπότε οι υπόλοιπες (12) χορηγούνται, συνολικά ή τμηματικά, άμεσα λόγω της γέννησης του τέκνου, εντός (30) ημερών από την ημερομηνία γέννησης, είτε β) να χορηγείται μετά την ημερομηνία γέννησης.

Σε περίπτωση υιοθεσίας ή αναδοχής τέκνου, ηλικίας έως (8) ετών, η άδεια πατρότητας χορηγείται από την ένταξη του παιδιού στην οικογένεια (Άρθρο 27).

Σύμφωνα με τον νόμο 4808/2021 για την προστασία της εργασίας, ως «γονική άδεια» ορίζεται η «άδεια από την εργασία για τους εργαζόμενους γονείς λόγω της γέννησης ή υιοθεσίας παιδιού, ώστε να είναι δυνατή η επιμέλεια του τέκνου».

α) Χορηγείται σε κάθε εργαζόμενο γονέα, ή πρόσωπο που ασκεί τη γονική μέριμνα, εφ όσον έχει συμπληρώσει (1) έτος συνεχόμενης, ή με διαδοχικές συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου, στον ίδιο εργοδότη, εκτός αν ορίζεται ευνοϊκότερα από ειδική διάταξη νόμου, για διάστημα (4) μηνών, μπορεί δε να την χρησιμοποιήσει συνεχόμενα ή τμηματικά, μέχρι το παιδί να συμπληρώσει την ηλικία των (8) ετών.

β) Σε περίπτωση υιοθεσίας ή αναδοχής τέκνου ηλικίας έως (8) ετών, η γονική άδεια χορηγείται από την ένταξη του παιδιού στην οικογένεια (Άρθρο 28).

γ) Επίδομα γονικής άδειας

γα) Θεσπίζεται η υποχρέωση του Ο.Α.Ε.Δ. να καταβάλλει επίδομα γονικής άδειας στον κάθε γονέα, μηνιαίως, για τους (2) πρώτους μήνες της γονικής άδειας, ποσού ίσου με τον ελάχιστο νομοθετημένο μισθό καθώς και αναλογία δώρων εορτών και επιδόματος αδείας με βάση το προαναφερόμενο ποσό.

γβ) Οι γονείς διδύμων, τριδύμων ή και περισσότερων πολύδυμων τέκνων δικαιούνται να λάβουν το εν λόγω επίδομα για (2) μήνες επιπλέον, ανεξαρτήτως του αριθμού των παιδιών που γεννήθηκαν μαζί, ενώ γονείς μόνοι, λόγω θανάτου του άλλου γονέα, ή λόγω ολικής αφαίρεσης της γονικής μέριμνας, ή μη αναγνώρισης του τέκνου από αυτόν, δικαιούνται την γονική άδεια και το επίδομα εις διπλούν.

γγ) Ο χρόνος του τμήματος της άδειας κατά το οποίο ο εργαζόμενος λαμβάνει το επίδομα από τον Ο.Α.Ε.Δ., λογίζεται ως χρόνος ασφάλισης στους κλάδους κύριας σύνταξης και ασθένειας του οικείου ασφαλιστικού φορέα καθώς και στους οικείους φορείς επικουρικής ασφάλισης (Άρθρο 28).

Σύμφωνα με τον νόμο 4808/2021 για την προστασία της εργασίας, προβλέπονται οι παρακάτω άδειες απουσίας από την εργασία των εργαζομένων.

1) Γάμου

2) Προγεννητικών εξετάσεων

3) Γονική άδεια

4) Άδεια πατρότητας

5) Άδεια φροντιστή

6) Άδεια ανωτέρας βίας

7) Άδεια για μονογονεϊκές οικογένειες

8) Φροντίδας τέκνου

9) Άδεια άνευ αποδοχών

10) Παρακολούθησης σχολικής επίδοσης τέκνου

11) Άδεια λόγω ασθένειας παιδιού, εξαρτώμενου μέλους

12) Άδεια λόγω νοσηλείας των παιδιών

13) Μειωμένο ωράριο για παιδιά με αναπηρία

14) Άδεια μητρότητας στην παρένθετη μητρότητα και υιοθεσία

15) Άδεια υποβολής σε μεθόδους ιατρικώς υποβοηθούμενης αναπαραγωγής

Αναλυτικά

1) Γάμου

Σε γάμο, ή σύναψη συμφώνου συμβίωσης, χορηγείται άδεια (6) εργασίμων ημερών, με αποδοχές, εφ όσον ο εργαζόμενος απασχολείται με σύστημα εξαήμερης εβδομαδιαίας εργασίας και (5)εργασίμων ημερών, εφ όσον απασχολείται με σύστημα πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας. Η άδεια αυτή δεν υπολογίζεται στην κανονική ετήσια άδεια του εργαζομένου (Άρθρο 39).

2) Προγεννητικών εξετάσεων

Οι έγκυοι εργαζόμενες απαλλάσσονται από την εργασία χωρίς περικοπή αποδοχών, προκειμένου να υποβάλλονται σε εξετάσεις προγεννητικού ελέγχου, εφ όσον αυτές οι εξετάσεις πρέπει να γίνουν κατά τη διάρκεια του χρόνου εργασίας (Άρθρο 40).

3) Γονική άδεια

Ορίζεται ως η «άδεια από την εργασία για τους εργαζόμενους γονείς λόγω της γέννησης ή υιοθεσίας παιδιού, ώστε να είναι δυνατή η επιμέλεια του τέκνου».

α) Χορηγείται σε κάθε εργαζόμενο γονέα, ή πρόσωπο που ασκεί τη γονική μέριμνα, εφ όσον έχει συμπληρώσει (1) έτος συνεχόμενης, ή με διαδοχικές συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου, στον ίδιο εργοδότη, εκτός αν ορίζεται ευνοϊκότερα από ειδική διάταξη νόμου, για διάστημα (4) μηνών, μπορεί δε να την χρησιμοποιήσει συνεχόμενα ή τμηματικά, μέχρι το παιδί να συμπληρώσει την ηλικία των (8) ετών.

β) Σε περίπτωση υιοθεσίας ή αναδοχής τέκνου ηλικίας έως (8) ετών, η γονική άδεια χορηγείται από την ένταξη του παιδιού στην οικογένεια (Άρθρο 28).

γ) Επίδομα γονικής άδειας

γα) Θεσπίζεται η υποχρέωση του Ο.Α.Ε.Δ. να καταβάλλει επίδομα γονικής άδειας στον κάθε γονέα, μηνιαίως, για τους (2) πρώτους μήνες της γονικής άδειας, ποσού ίσου με τον ελάχιστο νομοθετημένο μισθό καθώς και αναλογία δώρων εορτών και επιδόματος αδείας με βάση το προαναφερόμενο ποσό.

γβ) Οι γονείς διδύμων, τριδύμων ή και περισσότερων πολύδυμων τέκνων δικαιούνται να λάβουν το εν λόγω επίδομα για (2) μήνες επιπλέον, ανεξαρτήτως του αριθμού των παιδιών που γεννήθηκαν μαζί, ενώ γονείς μόνοι, λόγω θανάτου του άλλου γονέα, ή λόγω ολικής αφαίρεσης της γονικής μέριμνας, ή μη αναγνώρισης του τέκνου από αυτόν, δικαιούνται την γονική άδεια και το επίδομα εις διπλούν.

γγ) Ο χρόνος του τμήματος της άδειας κατά το οποίο ο εργαζόμενος λαμβάνει το επίδομα από τον Ο.Α.Ε.Δ., λογίζεται ως χρόνος ασφάλισης στους κλάδους κύριας σύνταξης και ασθένειας του οικείου ασφαλιστικού φορέα καθώς και στους οικείους φορείς επικουρικής ασφάλισης (Άρθρο 28).

4) Άδεια πατρότητας

Ορίζεται ως η «άδεια από την εργασία για τον πατέρα, η οποία λαμβάνεται, με την ευκαιρία της γέννησης, για την επιμέλεια του τέκνου». Χορηγείται στον πατέρα για διάστημα (14) εργάσιμων ημερών, με αποδοχές, η οποία λαμβάνεται κατά τη γέννηση του τέκνου. Η άδεια δύναται, είτε α) να χορηγείται (2) ημέρες πριν την αναμενόμενη ημερομηνία τοκετού οπότε οι υπόλοιπες (12) χορηγούνται, συνολικά ή τμηματικά, άμεσα λόγω της γέννησης του τέκνου, εντός (30) ημερών από την ημερομηνία γέννησης, είτε β) να χορηγείται μετά την ημερομηνία γέννησης.

Σε περίπτωση υιοθεσίας ή αναδοχής τέκνου, ηλικίας έως (8) ετών, η άδεια πατρότητας χορηγείται από την ένταξη του παιδιού στην οικογένεια (Άρθρο 27).

5) Άδεια φροντιστή

Θεσμοθετείται ο θεσμός του «φροντιστή» και η «άδεια φροντιστή».

Ως «φροντιστής» νοείται ο «εργαζόμενος που παρέχει προσωπική φροντίδα ή υποστήριξη σε συγγενή ή πρόσωπο που κατοικεί στο ίδιο νοικοκυριό με τον εργαζόμενο και που έχει ανάγκη σημαντικής φροντίδας ή υποστήριξης για σοβαρό ιατρικό λόγο».  «Συγγενής» θεωρείται «ο σύζυγος, σύντροφος με σύμφωνο συμβίωσης, τα τέκνα φυσικά ή θετά, οι γονείς, τα αδέλφια και οι συγγενείς εξ αγχιστείας στην ίδια γραμμή και στον ίδιο βαθμό». Ως «άδεια φροντιστή», ορίζεται η «άδεια από την εργασία για τους εργαζόμενους, ώστε να παρέχουν προσωπική φροντίδα ή υποστήριξη σε συγγενή ή πρόσωπο που κατοικεί στο ίδιο νοικοκυριό με τον εργαζόμενο και που έχει ανάγκη σημαντικής φροντίδας ή υποστήριξης για σοβαρό ιατρικό λόγο».

Κάθε εργαζόμενος, που έχει συμπληρώσει (6) μήνες συνεχόμενης ή με διαδοχικές συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου, δικαιούται άδεια φροντιστή, για την φροντίδα προσώπου, διάρκειας έως (5) εργάσιμων ημερών για κάθε ημερολογιακό έτος, εφ όσον το πρόσωπο αυτό έχει ανάγκη σημαντικής φροντίδας ή υποστήριξης για σοβαρό ιατρικό λόγο, η οποία βεβαιώνεται με ιατρική γνωμάτευση (Άρθρο 29).

6) Άδεια ανωτέρας βίας

Ο εργαζόμενος γονέας,  ή φροντιστής, έως (2) φορές ετησίως και έως (1) εργάσιμη ημέρα κάθε φορά, δικαιούται να απουσιάσει από την εργασία του, με αποδοχές, για λόγους ανωτέρας βίας, που συνδέονται με επείγοντα οικογενειακά ζητήματα σε περίπτωση ασθένειας ή ατυχήματος, που καθιστά απαραίτητη την άμεση παρουσία του εργαζομένου. Η ασθένεια, ή το ατύχημα, του παιδιού ή του «φροντιζόμενου» προσώπου, βεβαιώνεται με ιατρική γνωμάτευση νοσοκομείου, ή θεράποντος ιατρού (Άρθρο 30).

7) Άδεια για μονογονεϊκές οικογένειες

Οι εργαζόμενοι γονείς που έχουν χηρέψει και ο άγαμος γονέας που έχει την αποκλειστική επιμέλεια παιδιού, δικαιούται άδεια (6) εργάσιμων ημερών ετησίως, με αποδοχές, επιπλέον αυτής που δικαιούνται από άλλες διατάξεις. Γονέας με (3) παιδιά ή περισσότερα, δικαιούται άδειας (8) εργάσιμων ημερών ετησίως (Άρθρο 45).

8) Φροντίδας τέκνου

Οι εργαζόμενοι γονείς, δικαιούνται, εναλλακτικώς μεταξύ τους, την άδεια φροντίδας τέκνου. Η άδεια χορηγείται για χρονικό διάστημα (30) μηνών από την λήξη της άδειας μητρότητας, ή της ειδικής παροχής προστασίας της μητρότητας, ή της γονικής άδειας, ως μειωμένο ωράριο. Ο γονέας που κάνει χρήση του δικαιώματος αυτού, δικαιούται, είτε να προσέρχεται κατά (1) ώρα αργότερα, είτε να αποχωρεί κατά (1) ώρα νωρίτερα κάθε ημέρα από την εργασία, είτε να την διακόπτει κατά μία ώρα ημερησίως, σύμφωνα με την αίτησή του. Εναλλακτικώς, έπειτα από συμφωνία των μερών, το μειωμένο ωράριο μπορεί να χορηγείται με άλλους τρόπους (Άρθρο 37).

9) Άδεια άνευ αποδοχών

Ο εργαζόμενος πλήρους ή μερικής απασχόλησης δύναται, κατόπιν συμφωνίας με τον εργοδότη, να λάβει άδεια άνευ αποδοχών για χρονικό διάστημα που δεν υπερβαίνει το (1) έτος, η οποία δύναται να παραταθεί με νεότερη συμφωνία. Κατά τη διάρκεια της άδειας η σύμβαση εργασίας τίθεται σε αναστολή και δεν οφείλονται ασφαλιστικές εισφορές. Μετά τη λήξη της άδειας άνευ αποδοχών αναβιώνουν τα δικαιώματα και οι υποχρεώσεις των μερών εκ της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας (Άρθρο 62).

10) Παρακολούθησης σχολικής επίδοσης τέκνου

Οι εργαζόμενοι γονείς, με σκοπό να επισκέπτονται το σχολείο των παιδιών τους, για την παρακολούθηση της σχολικής τους επίδοσης και της εν γένει παρουσίας τους, έχουν δικαίωμα για κάθε παιδί, ηλικίας μέχρι (18) ετών συμπληρωμένων, που παρακολουθεί μαθήματα στοιχειώδους ή μέσης εκπαίδευσης, καθώς και γονείς τέκνου με ειδικές ανάγκες, ανεξαρτήτως της ηλικίας του τέκνου, που φοιτά σε δομή ειδικής εκπαίδευσης του Υπουργείου Παιδείας, ή είναι ενταγμένο και παρακολουθεί προγράμματα σε Κέντρα Διημέρευσης Ημερήσιας Φροντίδας ατόμων με ειδικές ανάγκες (ΚΔ-ΗΦ ΑμΕα), Κέντρα Δημιουργικής Απασχόλησης ατόμων με ειδικές ανάγκες (κδαπ ΑμεΑ) και ειδικά εκπαιδευτήρια, να απουσιάζουν, χωρίς περικοπή των αποδοχών τους και μετά από άδεια του εργοδότη, ορισμένες ώρες, ή ολόκληρη την ημέρα, από την εργασία τους, μέχρι τη συμπλήρωση (4) εργάσιμων ημερών, κάθε ημερολογιακό έτος (Άρθρο 38).

11) Άδεια λόγω ασθένειας παιδιού, εξαρτώμενου μέλους

Οι εργαζόμενοι γονείς, δικαιούνται να λαμβάνουν, κατόπιν αιτήσεως τους, άδεια άνευ αποδοχών, που δεν υπερβαίνει τις (6) εργάσιμες ημέρες κάθε ημερολογιακό έτος, σε περίπτωση ασθένειας των παιδιών, ή άλλων μελών της οικογένειας, που έχουν ανάγκη φροντίδας, ή υποστήριξης. Δηλαδή α) για παιδιά έως 16) ετών, β) για παιδιά άνω των (16) ετών που έχουν αποδεδειγμένα ανάγκη από ειδική φροντίδα, για λόγους βαριάς ή χρόνιας ασθένειας, ή αναπηρίας, γ) για σύζυγο, εφ όσον για λόγους οξείας, βαριάς ή χρόνιας ασθένειας, ή αναπηρίας, δεν μπορεί να αυτοεξυπηρετηθεί, δ) για γονείς, άγαμους αδελφούς, για λόγους οξείας, βαριάς ή χρόνιας ασθένειας, ή αναπηρίας, ή ηλικίας, δεν μπορούν να αυτοεξυπηρετηθούν, εφ όσον ο εργαζόμενος έχει τη φροντίδα τους και το ετήσιο εισόδημά τους δεν είναι μεγαλύτερο από το ετήσιο εισόδημα του ημερομίσθιου ανειδίκευτου εργάτη που αμείβεται με το γενικό κατώτερο όριο ημερομισθίου που ισχύει κάθε φορά, υπολογιζόμενο με 25) ημερομίσθια το μήνα.

Η άδεια είναι δυνατό να χορηγείται εφάπαξ ή τμηματικά και αυξάνεται σε (8) εργάσιμες ημέρες, εάν ο δικαιούχος προστατεύει δύο παιδιά και σε (14) εργάσιμες ημέρες, εάν προστατεύει περισσότερα από δύο (Άρθρο 42).

12) Άδεια λόγω νοσηλείας των παιδιών

Οι εργαζόμενοι γονείς, δικαιούνται ειδική γονική άδεια νοσηλείας χωρίς αποδοχές, σε περίπτωση νοσηλείας του παιδιού, ανεξαρτήτως της ηλικίας του, λόγω ασθένειας ή ατυχήματος που καθιστά αναγκαία την άμεση παρουσία των, για όσο διάστημα διαρκεί η νοσηλεία και σε κάθε περίπτωση όχι πέραν των (30) εργάσιμων ημερών κατ’ έτος (Άρθρο 44).

13) Άδεια λόγω σοβαρών νοσημάτων παιδιών

Οι εργαζόμενοι γονείς, δικαιούνται ειδική γονική άδεια, διάρκειας (10) εργασίμων ημερών κατ’ έτος, με αποδοχές, για την αντιμετώπιση των αναγκών παιδιών έως (18) ετών συμπληρωμένων, με νόσημα που απαιτεί μεταγγίσεις αίματος και παραγώγων του, ή αιμοκάθαρση, με νεοπλασματική ασθένεια, ή που χρήζει μεταμόσχευσης, ή παιδιών, ανεξαρτήτως ηλικίας, με βαριά νοητική στέρηση, ή σύνδρομο DOWN, ή αυτισμό (Άρθρο 43).

14) Μειωμένο ωράριο για παιδιά με αναπηρία

Οι γονείς, που εργάζονται σε επιχείρηση ή εκμετάλλευση που απασχολεί τουλάχιστον (50) άτομα και έχουν παιδιά με πνευματική, ψυχική ή σωματική αναπηρία, η οποία πιστοποιείται με ιατρική γνωμάτευση του ασφαλιστικού φορέα, δικαιούνται για κάθε παιδί μείωση του ωραρίου εργασίας κατά (1) ώρα την ημέρα, με ανάλογη περικοπή των αποδοχών τους (Άρθρο 41).

15) Άδεια μητρότητας στην παρένθετη μητρότητα και υιοθεσία

Επεκτείνεται σε εργαζόμενες μητέρες, που αποκτούν τέκνο με την διαδικασία της παρένθετης μητρότητας, καθώς και στην εργαζόμενη που υιοθετεί τέκνο από την ένταξη του παιδιού στην οικογένεια και έως την ηλικία των (8) ετών, η άδεια μητρότητας, μετά αποδοχών και επιδομάτων καθώς και η ειδική παροχή προστασίας μητρότητας, μετά του ποσού που καταβάλλει μηνιαίως ο Ο.Α.Ε.Δ. (ίσου με τον ελάχιστο νομοθετημένο μισθό) και της αναλογίας δώρων εορτών και επιδόματος αδείας (Άρθρο 34 και 360.

16) Άδεια υποβολής σε μεθόδους ιατρικώς υποβοηθούμενης αναπαραγωγής

Θεσπίζεται άδεια επτά (7) εργάσιμων ημερών με αποδοχές, για εργαζόμενες οι οποίες υποβάλλονται σε μεθόδους ιατρικώς υποβοηθούμενης αναπαραγωγής ( Άρθρο 35).

ΣΗΜΕΙΩΣΗ

Διατηρούνται όλα τα κεκτημένα, ή υπό κτήση δικαιώματα των εργαζομένων, μέχρι το τέλος της άδειας, ή απουσίας από την εργασία, ή της ευέλικτης ρύθμισης. Κατά την λήξη κάθε άδειας, ή ευέλικτης ρύθμισης, οι εργαζόμενοι δικαιούνται να επιστρέψουν στην ίδια, ή σε ισοδύναμη, ή ανάλογη, θέση εργασίας, με τους ίδιους όρους και συνθήκες εργασίας και να επωφεληθούν από οποιαδήποτε βελτίωση των συνθηκών εργασίας, από την οποία θα είχαν επωφεληθεί, εάν δεν είχαν λάβει την άδεια (Άρθρο 46).

Σύμφωνα με το άρθρο 4 του ν. 4808/2021 για την προστασία της εργασίας, απαγορεύεται κάθε μορφή βίας, παρενόχλησης και παρενόχλησης λόγω φύλου, που εκδηλώνεται κατά την διάρκεια της εργασίας, είτε συνδέεται με αυτήν, είτε προκύπτει από αυτήν, συμπεριλαμβανομένης της βίας και παρενόχλησης λόγω φύλου και σεξουαλικής παρενόχλησης.   

Α. Βία και Παρενόχληση

α) Ως «βία και παρενόχληση» νοούνται οι μορφές συμπεριφοράς, πράξεις, πρακτικές ή απειλές αυτών, που αποσκοπούν, οδηγούν ή ενδέχεται να οδηγήσουν σε σωματική, ψυχολογική, σεξουαλική ή οικονομική βλάβη, είτε εκδηλώνονται μεμονωμένα είτε κατ’ επανάληψη,

β) Ως «παρενόχληση» νοούνται οι μορφές συμπεριφοράς, που έχουν ως σκοπό ή αποτέλεσμα την παραβίαση της αξιοπρέπειας του προσώπου αυτού και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος, ανεξαρτήτως εάν συνιστούν μορφή διάκρισης, και περιλαμβάνουν και την παρενόχληση λόγω φύλου,

γ) Ως «παρενόχληση λόγω φύλου» νοούνται οι μορφές συμπεριφοράς που συνδέονται με το φύλο ενός προσώπου, οι οποίες έχουν ως σκοπό ή αποτέλεσμα την παραβίαση της αξιοπρέπειας του προσώπου αυτού και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος, καθώς και μορφές συμπεριφοράς που συνδέονται με τον σεξουαλικό προσανατολισμό, την έκφραση, την ταυτότητα ή τα χαρακτηριστικά φύλου του προσώπου.

Β. Απαγορεύσεις

Οι μορφές  βίας και παρενόχλησης απαγορεύονται τόσο, στον χώρο εργασίας, συμπεριλαμβανομένων δημόσιων και ιδιωτικών χώρων και χώρων όπου ο εργαζόμενος παρέχει εργασία, λαμβάνει αμοιβή, κάνει διάλειμμα ιδίως, για ανάπαυση ή για φαγητό, σε χώρους ατομικής υγιεινής και φροντίδας, αποδυτηρίων ή καταλυμάτων που παρέχει ο εργοδότης, όσο και στις μετακινήσεις από και προς την εργασία, τις λοιπές μετακινήσεις, τα ταξίδια, την εκπαίδευση, καθώς και τις εκδηλώσεις και τις κοινωνικές δραστηριότητες που σχετίζονται με την εργασία και κατά τις επικοινωνίες που σχετίζονται με την εργασία, συμπεριλαμβανομένων εκείνων που πραγματοποιούνται μέσω τεχνολογιών πληροφορικής και επικοινωνίας.

Γ. Κυρώσεις

Σύμφωνα με το άρθρο 12 του νόμου, ο εργαζόμενος που θίγεται από περιστατικό βίας και παρενόχλησης έχει δικαίωμα, α) δικαστικής προστασίας, β) προσφυγής ενώπιον της Επιθεώρησης Εργασίας και του Συνηγόρου του Πολίτη, γ) υποβολής καταγγελίας εντός της επιχείρησης.

Σε βάρος του εργοδότη (ή του προσώπου που ασκεί το διευθυντικό δικαίωμα, ή εκπροσωπεί τον εργοδότη)  που παραβιάζει την απαγόρευση βίας και παρενόχλησης του εργαζομένου επιβάλλεται πρόστιμο, το οποίο δεν μειώνεται σε επιγενόμενη συμμόρφωση του εργοδότη.

Δ. Δικαιώματα εργαζομένου

Ο εργαζόμενος, που υφίσταται περιστατικό βίας και παρενόχλησης, έχει, σύμφωνα με το άρθρο 12 του νόμου, το δικαίωμα

α) Να υποβάλει καταγγελία εντός της επιχείρησης. Ο εργοδότης υποχρεούται να λάβει τα απαραίτητα πρόσφορα και ανάλογα μέτρα σε βάρος του καταγγελλόμενου, προκειμένου να εμποδιστεί και να μην επαναληφθεί παρόμοιο περιστατικό, ή συμπεριφορά. Τέτοια μέτρα είναι, ιδίως, σύσταση συμμόρφωσης, αλλαγή θέσης, ωραρίου, τόπου ή τρόπου παροχής εργασίας, ή ακόμη και καταγγελία της σχέσης απασχόλησης ή συνεργασίας του καταγγελλομένου, με την επιφύλαξη της απαγόρευσης της κατάχρησης δικαιώματος του άρθρου 281 ΑΚ.

β) Να αποχωρήσει από τον εργασιακό χώρο για εύλογο χρόνο, χωρίς στέρηση μισθού, ή άλλη δυσμενή συνέπεια, εφ όσον κατά την εύλογη πεποίθησή του υφίσταται επικείμενος σοβαρός κίνδυνος για τη ζωή, την υγεία ή την ασφάλειά του, ιδίως, όταν ο εργοδότης είναι ο δράστης τέτοιας συμπεριφοράς, ή όταν δεν λαμβάνει τα απαραίτητα πρόσφορα μέτρα, ώστε να αποκαταστήσει την εργασιακή ειρήνη, ή όταν τα μέτρα αυτά δεν είναι ικανά για να σταματήσουν τη συμπεριφορά βίας και παρενόχλησης.

Εφ όσον δεν υφίσταται, ή έχει παύσει να υφίσταται ο κίνδυνος και ο εργαζόμενος αρνείται να επιστρέψει στον εργασιακό χώρο, ο εργοδότης μπορεί να προσφύγει στην Επιθεώρηση Εργασίας, με αίτημα την επίλυση της διαφοράς.

γ) Να αξίωση πλήρη αποζημίωσή του, η οποία καλύπτει, τόσο την θετική και αποθετική του ζημία, όσο και την ηθική βλάβη που υπέστη.

Ε. Απαγόρευση απόλυσης, δυσμενούς μεταχείρισης

Σύμφωνα με το άρθρο 13 του νόμου, απαγορεύεται και είναι άκυρη η καταγγελία, ή η με οποιονδήποτε τρόπο λύση της σχέσης εργασίας, καθώς και κάθε άλλη δυσμενής μεταχείριση του θιγέντος εργαζομένου, εφ όσον συνιστά εκδικητική συμπεριφορά, ή αντίμετρο για το περιστατικό βίας και παρενόχλησης.

Οι νομοθετικές αλλαγές στα εργασιακά, που επήλθαν με τον μόλις ψηφισθέντα την 16-6-2021 νόμο 4808/2021 για την Προστασία της Εργασίας. 

Α. Κυρώθηκαν, η Σύμβαση 190 της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας για την εξάλειψη της βίας και παρενόχλησης στον Κόσμο της  Εργασίας, η Σύμβαση 187 της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας για το Πλαίσιο Προώθησης της Ασφάλειας και της Υγείας στην Εργασία και ενσωματώθηκε η Οδηγία (ΕΕ) 2019/158 για ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και ιδιωτικής ζωής)

Β. Απαγορεύθηκε κάθε μορφή βίας και παρενόχλησης στην εργασία

Απαγορεύεται κάθε μορφής βία, ή παρενόχληση, που εκδηλώνεται κατά την διάρκεια της εργασίας, είτε συνδέεται με αυτήν, είτε προκύπτει από αυτήν, συμπεριλαμβανομένης της βίας και παρενόχλησης λόγω φύλου και σεξουαλικής παρενόχλησης (Άρθρο 4).  

α) Ως «βία και παρενόχληση» νοούνται οι μορφές συμπεριφοράς, πράξεις, πρακτικές ή απειλές αυτών, που αποσκοπούν, οδηγούν ή ενδέχεται να οδηγήσουν σε σωματική, ψυχολογική, σεξουαλική ή οικονομική βλάβη, είτε εκδηλώνονται μεμονωμένα είτε κατ’ επανάληψη,

β) Ως «παρενόχληση» νοούνται οι μορφές συμπεριφοράς, που έχουν ως σκοπό ή αποτέλεσμα την παραβίαση της αξιοπρέπειας του προσώπου αυτού και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος, ανεξαρτήτως εάν συνιστούν μορφή διάκρισης, και περιλαμβάνουν και την παρενόχληση λόγω φύλου,

γ) Ως «παρενόχληση λόγω φύλου» νοούνται οι μορφές συμπεριφοράς που συνδέονται με το φύλο ενός προσώπου, οι οποίες έχουν ως σκοπό ή αποτέλεσμα την παραβίαση της αξιοπρέπειας του προσώπου αυτού και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος, καθώς και μορφές συμπεριφοράς που συνδέονται με τον σεξουαλικό προσανατολισμό, την έκφραση, την ταυτότητα ή τα χαρακτηριστικά φύλου του προσώπου

Γ. Επανακαθορίστηκε η Διευθέτηση του Χρόνου Εργασίας

1. Χρόνος Πλήρους Απασχόλησης

α) Η πλήρης απασχόληση καθορίζεται σε (40) ώρες εβδομαδιαίως, οι οποίες δύνανται να κατανέμονται σε πενθήμερη, ή εξαήμερη, εβδομαδιαία εργασία.

β) Όταν εφαρμόζεται σύστημα πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας, το πλήρες συμβατικό ωράριο εργασίας ανέρχεται ημερησίως σε (8) ώρες.

γ) Όταν εφαρμόζεται σύστημα εξαήμερης εβδομαδιαίας εργασίας, το πλήρες ωράριο εργασίας ανέρχεται σε (6) ώρες και (40) λεπτά ημερησίως (Άρθρο 55).

2. Υπερεργασία

α) Σε επιχειρήσεις στις οποίες εφαρμόζεται συμβατικό ωράριο εργασίας έως (40) ώρες την εβδομάδα, ο εργαζόμενος μπορεί να απασχολείται (5) επιπλέον ώρες την εβδομάδα κατά την κρίση του εργοδότη.

β) Οι ώρες αυτές υπερεργασίας (41η, 42η, 43η, 44η, 45η ώρα) αμείβονται με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά (20%) και δεν συνυπολογίζονται στα επιτρεπόμενα όρια υπερωριακής απασχόλησης.

γ) Για όσους εργαζομένους ισχύει σύστημα εργασίας (6) εργάσιμων ημερών την εβδομάδα,  η υπερεργασία ανέρχεται σε (8) ώρες την εβδομάδα (από 41η έως 48η ώρα) (Άρθρο 58).

3. Υπερωρία

Η πέραν των (45) ωρών την εβδομάδα απασχόληση του μισθωτού θεωρείται υπερωριακή απασχόληση.

α. Για όσους εργαζομένους ισχύει σύστημα εργασίας (6) εργάσιμων ημερών

την εβδομάδα, υπερωριακή απασχόληση θεωρείται η εργασία πέραν των (48) ωρών την εβδομάδα.

β. Μισθωτοί απασχολούμενοι υπερωριακώς δικαιούνται για κάθε ώρα νόμιμης υπερωρίας, έως (3) ώρες ημερησίως και μέχρι τη συμπλήρωση (150) ωρών ετησίως, αμοιβή ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά (40%) (Άρθρο 58).

4. Διευθέτηση Χρόνου Εργασίας με συμφωνία εργαζομένου - εργοδότη

Επιτρέπεται η διευθέτηση του χρόνου εργασίας, είτε αρχικώς με την σύναψη της σύμβασης εργασίας, είτε μεταγενέστερα με τροποποίηση αυτής, απ ευθείας μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου, εάν στην επιχείρηση δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση, ή, αν δεν επιτευχθεί συμφωνία μεταξύ της συνδικαλιστικής οργάνωσης και του εργοδότη  (Άρθρο 59).

ΣΗΜΕΙΩΣΗ

Σημειώνεται ότι στην διευθέτηση του χρόνου εργασίας απ ευθείας με τον εργοδότη, ο εργοδότης τελεί σε δεσπόζουσα θέση, οπότε μπορεί να επιβάλει τους δικούς του όρους. Σε κάθε περίπτωση, όμως, η διευθέτηση του χρόνου εργασίας, δεν μπορεί να καταστρατηγεί την εν γένει εργατική νομοθεσία και ειδικά την νομοθεσία για το ωράριο εργασίας.

Κάθε αυθαιρεσία του εργοδότη, ελέγχεται, αφ ενός με την θεσπιζομένη «ψηφιακή κάρτα εργασίας», αφ ετέρου με συνεχείς ελέγχους της «Επιθεώρησης Εργασίας» και εκ τρίτου από τις διατάξεις περί καταχρηστικής άσκησης του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη.    

5. Καθιέρωση εργασίας (4) ημερών ως πλήρη απασχόληση

Στο πλαίσιο της διευθέτησης του χρόνου εργασίας, μπορεί να συμφωνηθεί μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου εργασία (4) ημερών εβδομαδιαίως, ως πλήρη απασχόληση.

Τούτο επιτυγχάνεται με την παροχή επιπλέον των (8) ωρών ημερήσιας εργασίας τις άλλες ημέρες χωρίς αμοιβή και μέχρι (4) ώρες την ημέρα [8 ώρες εργασίας, πλέον 1 ώρα υπερεργασία, πλέον 3 ώρες υπερωρία = 12 ώρες] και μέχρι την συμπλήρωση των (40) ωρών εβδομαδιαίως (Άρθρο 55). 

6. Λήψη άδειας αντιστοίχων ωρών

Επιτρέπεται στην παραπάνω περίπτωση (δηλαδή παροχή ημερήσιας εργασίας πλέον των (8) και μέχρι (12) ώρες ημερησίως), να συμφωνηθεί, αντί της λήψης άδειας (ρεπό) όλη την (5) ημέρα της εβδομάδας, λήψη άδειας (ρεπό) αντιστοίχων ωρών.   

7. Αποτυχία επίτευξης συμφωνίας διευθέτησης του χρόνου εργασίας

Σε περίπτωση που δεν επιτευχθεί συμφωνία για την παραπάνω διευθέτηση του χρόνου εργασίας, είτε απ ευθείας μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου, είτε μέσω της συνδικαλιστικής οργάνωσης της επιχείρησης, αφ ενός ο εργαζόμενος δεν απολύεται και αν απολυθεί η απόλυση είναι παράνομη και καταχρηστική, αφ ετέρου ο εργαζόμενος για την παροχή εργασίας πέραν του νομίμου ωραρίου εργασίας δικαιούται της προβλεπόμενης αποζημίωσης για την υπερεργασία, ή και υπερωρία.  

8. Μικρότερα ωράρια πλήρους απασχόλησης

Με συλλογικές συμβάσεις εργασίας, διαιτητικές αποφάσεις ή ατομικές συμβάσεις εργασίας είναι δυνατή η εφαρμογή μικρότερων ωραρίων πλήρους απασχόλησης ημερησίως και εβδομαδιαίως (Άρθρο 55).

9. Διαλείμματα Εργασίας

α. Όταν ο χρόνος ημερήσιας εργασίας υπερβαίνει τις (4) συνεχόμενες ώρες, χορηγείται διάλειμμα κατ’ ελάχιστον (15) λεπτών και κατά μέγιστον (30) λεπτών, κατά τη διάρκεια του οποίου οι εργαζόμενοι δικαιούνται να απομακρυνθούν από τη θέση εργασίας τους. Το διάλειμμα δεν αποτελεί χρόνο εργασίας και δεν επιτρέπεται να χορηγείται συνεχόμενο με την έναρξη, ή την λήξη της ημερήσιας εργασίας.

β. Όσοι απασχολούνται κατά πλήρες ημερήσιο, αλλά διακεκομμένο ωράριο για όλες ή μερικές ημέρες της εβδομάδας, δικαιούνται αναπαύσεως, ενδιαμέσως μεταξύ των τμημάτων του ωραρίου τους, που δεν μπορεί να είναι μικρότερη από (3) ώρες (Άρθρο 56).

10. Παράνομη Υπερωρία

Κάθε ώρα υπερωρίας, πέραν των ανωτέρω, χαρακτηρίζεται παράνομη υπερωρία.

Για κάθε ώρα παράνομης υπερωρίας ο μισθωτός δικαιούται αποζημίωση ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά (120%) (Άρθρο 58).

11. Υπέρβαση Νόμιμης Υπερωρίας

Σε περιπτώσεις επείγουσας φύσης εργασίας, η εκτέλεση της οποίας κρίνεται απολύτως επιβεβλημένη και δεν επιδέχεται αναβολή, με απόφαση του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, δύναται να χορηγηθεί άδεια υπερωριακής απασχόλησης, πέραν των ανωτέρω ανωτάτων ορίων υπερωριακής απασχόλησης.

Για την υπερωριακή αυτή απασχόληση, οι μισθωτοί δικαιούνται αμοιβή ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά (60%) (Άρθρο 58)

12. Πρόσθετη Εργασία στην Μερική Απασχόληση

α) Στην μερική απασχόληση, αν παραστεί ανάγκη για πρόσθετη εργασία πέραν της συμφωνημένης, ο εργαζόμενος έχει υποχρέωση να την παράσχει, αν είναι σε θέση να το κάνει και η άρνησή του δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη.

β) Αν παρασχεθεί εργασία πέραν της συμφωνημένης, ο μερικώς απασχολούμενος δικαιούται αντίστοιχης αμοιβής με προσαύξηση (12%) επί της συμφωνηθείσας αμοιβής για κάθε επιπλέον ώρα εργασίας που θα παράσχει.

γ) Σε κάθε περίπτωση η πρόσθετη εργασία δύναται να πραγματοποιηθεί κατ’ ανώτατο όριο μέχρι τη συμπλήρωση του πλήρους ημερήσιου ωραρίου του συγκρίσιμου εργαζομένου (8 ώρες) (Άρθρο 57).

δ) O μερικώς απασχολούμενος μπορεί να αρνηθεί την παροχή εργασίας πέραν της συμφωνημένης, όταν η πρόσθετη εργασία λαμβάνει χώρα κατά συνήθη τρόπο.

13. Ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας για γονείς και φροντιστές.

α) Ως «ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας» για γονείς και φροντιστές νοείται «η δυνατότητα των εργαζομένων να προσαρμόζουν την μορφή απασχόλησής τους, μεταξύ άλλων με την χρήση ρυθμίσεων τηλεργασίας, ευέλικτου ωραρίου εργασίας ή με την εφαρμογή μειωμένου ωραρίου εργασίας».

β) Ως «φροντιστής» νοείται ο «εργαζόμενος που παρέχει προσωπική φροντίδα, ή υποστήριξη, σε συγγενή, ή πρόσωπο, που κατοικεί στο ίδιο νοικοκυριό με τον εργαζόμενο και που έχει ανάγκη σημαντικής φροντίδας, ή υποστήριξης για σοβαρό ιατρικό λόγο». 

γ) Κάθε εργαζόμενος γονέας παιδιών ηλικίας έως (12) ετών, ή φροντιστής, δικαιούται να ζητά ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας για λόγους φροντίδας, όπως ιδίως τηλεργασία, ευέλικτο ωράριο εργασίας, ή μερική απασχόληση. δ) Για το δικαίωμα αυτό ο εργαζόμενος γονέας πρέπει να έχει συμπληρώσει (6) μήνες συνεχόμενης, ή με διαδοχικές συμβάσεις, εργασίας ορισμένου χρόνου στον ίδιο εργοδότη ( Άρθρο 31).

Δ. Εξαιρέσεις από την υποχρεωτική ανάπαυση Κυριακής και ημερών αργίας

α) Προστίθενται περιπτώσεις επιχειρήσεων/δραστηριοτήτων, οι οποίες εξαιρούνται αυτοδικαίως από την υποχρεωτική ανάπαυση κατά την Κυριακή και τις ημέρες αργίας. Περιλαμβάνονται, οι courier, οι δραστηριότητες παραγωγής υγειονομικών ειδών ή νοσηλευτικών υλικών, οι επιχειρήσεις logistics, παροχής υπηρεσιών τηλεφωνικού κέντρου και τεχνικής υποστήριξης πελατών, παραγωγής έτοιμου σκυροδέματος και security (Άρθρο 63).

β) Στις επιχειρήσεις που επιτρέπεται να λειτουργούν τις Κυριακές και ημέρες αργίας, ο εργαζόμενος που θα απασχοληθεί ημέρα Κυριακή, ή αργία, δικαιούται να λάβει  προσαύξηση 75% επί του νομίμου ημερομισθίου, καθώς και αναπληρωματική εβδομαδιαία ανάπαυση σε άλλη ημέρα της εβδομάδας.

ΣΗΜΕΙΩΣΗ

Σημειώνεται ότι στις επιχειρήσεις που απαγορεύεται η λειτουργία κατά τις Κυριακές και ημέρες αργίας, ο εργαζόμενος, που θα απασχοληθεί ημέρα Κυριακή, ή αργία, δικαιούται να λάβει το καταβαλλόμενο ημερομίσθιο, ή το 1/25 του μισθού, προσαυξημένο κατά 75% επί του νομίμου ημερομισθίου, αν δε απασχοληθεί για περισσότερες από 5 ώρες, τότε δικαιούται αναπληρωματική εβδομαδιαία ανάπαυση σε άλλη ημέρα της επόμενης εβδομάδας.

Ε. Καθορίστηκε το δικαίωμα στην επαναπρόσληψη

1. Απαγορεύεται κάθε δυσμενής, ή λιγότερο ευνοϊκή, μεταχείριση εργαζομένων, επειδή ζήτησαν ή έλαβαν άδεια, ή ευέλικτη ρύθμιση, ή επειδή άσκησαν τα σχετικά δικαιώματα. Σε περίπτωση απόλυσης, ο εργοδότης υποχρεούται να γνωστοποιεί τους λόγους της απόλυσης εγγράφως, εναπόκειται δε σε αυτόν, να αποδείξει ότι η απόλυση έγινε για άλλους λόγους ('Αρθρο 47).

2. Απαγορεύεται κάθε δυσμενής, ή λιγότερο ευνοϊκή, μεταχείριση των εργαζομένων, καθώς και κάθε δυσμενής σε βάρος τους συνέπεια, επειδή υπέβαλαν καταγγελία εντός της επιχείρησης, ή κίνησαν νομική διαδικασία, με σκοπό να επιβληθεί η συμμόρφωση του εργοδότη με τα παραπάνω δικαιώματα ('Αρθρο 47).

3. Απαγορεύεται και είναι άκυρη η καταγγελία, ή η με οποιονδήποτε τρόπο λύση της σχέσης εργασίας, καθώς και κάθε άλλη δυσμενής μεταχείριση του εργαζομένου, για περιστατικό βίας και παρενόχλησης

α) που συνιστά εκδικητική συμπεριφορά του εργοδότη, λόγω μη ενδοτικότητας του εργαζομένου σε σεξουαλική ή άλλη παρενόχληση σε βάρος του.

β) όταν γίνεται ως αντίδραση του εργοδότη, σε διαμαρτυρία, καταγγελία, μαρτυρία, ή οποιαδήποτε άλλη ενέργεια του εργαζομένου, στο χώρο της επιχείρησης, ενώπιον δικαστηρίου, ή άλλης αρχής (Άρθρο 13).

4. Όλες οι παραπάνω περιπτώσεις αφορούν «ενάσκηση νομίμου δικαιώματος του εργαζομένου» και καθιστούν την απόλυση άκυρη. Αν ο εργαζόμενος απολυθεί, επειδή άσκησε οποιοδήποτε νόμιμο δικαίωμα του (ζήτησε αύξηση μισθού, ή αιτήθηκε αδείας, κλπ ) η απόλυση θεωρείται άκυρη και καταχρηστική και ο εργαζόμενος επιστρέφει υποχρεωτικά στη δουλειά του και του καταβάλλονται μισθοί υπερημερίας για την περίοδο μέχρι την επαναπρόσληψη.

5. Απαγορεύεται και είναι απόλυτα άκυρη η καταγγελία της σύμβασης εργασίας μητέρας, τόσο κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της, όσο και για χρονικό διάστημα 18) μηνών μετά τον τοκετό, ή κατά την απουσία της για μεγαλύτερο χρόνο, λόγω ασθένειας που οφείλεται στην κύηση ή τον τοκετό.

6. Απαγορεύεται και είναι απόλυτα άκυρη η καταγγελία της σύμβασης εργασίας πατέρα για χρονικό διάστημα (6) μηνών μετά τον τοκετό, εκτός εάν υπάρχει σπουδαίος λόγος για καταγγελία της σύμβασης εργασίας. Ως σπουδαίος λόγος δεν μπορεί να θεωρηθεί ενδεχόμενη μείωση της απόδοσης στην εργασία της εγκύου που οφείλεται στην εγκυμοσύνη, ή στις οικογενειακές υποχρεώσεις του εργαζόμενου γονέα (άρθρο 48).

ΣΤ. Επανακαθορίστηκαν οι όροι καταγγελίας της σύμβασης εργασίας

1. Ακύρωση απόλυσης, ως παράνομη και καταχρηστική

Όταν η καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου, γίνεται για τους παρακάτω λόγους, η απόλυση είναι άκυρη, ως παράνομη και καταχρηστική και ο εργαζόμενος δύναται να διεκδικήσει δικαστικά την ακύρωση της απόλυσης και την επιστροφή του στην εργασία, με καταβολή σε αυτόν μισθών υπερημερίας για την περίοδο μέχρι την επαναπρόσληψη.

α) Οφείλεται στην μη υποβολή αιτήματος για διευθέτηση του χρόνου εργασίας, παρά την επιμονή του εργοδότη (Άρθρο 59).

β) Γίνεται ως αντίδραση σε ενάσκηση νομίμου δικαιώματος του εργαζομένου.

γ) Οφείλεται στην άσκηση των δικαιωμάτων του εργαζομένου σε περίπτωση βίας και παρενόχλησης.

δ) Οφείλεται σε δυσμενή διάκριση σε βάρος του εργαζομένου, ή εκδικητικότητα, λόγω φύλου, φυλής, χρώματος, πολιτικών φρονημάτων, θρησκευτικών ή φιλοσοφικών πεποιθήσεων, γενεαλογικών καταβολών, εθνικής ή εθνοτικής καταγωγής, γενετήσιου ή σεξουαλικού προσανατολισμού, ηλικίας, ταυτότητας ή χαρακτηριστικών φύλου, αναπηρίας, ή συμμετοχής ή μη σε συνδικαλιστική οργάνωση.

ε) Των εγκύων και τεκουσών γυναικών,

στ)  Του πατέρα του νεογεννηθέντος τέκνου, όταν δεν συντρέχει σπουδαίος λόγος,

ζ) Ως αντίδραση στο αίτημα ή την λήψη οποιασδήποτε άδειας, ή ευέλικτης ρύθμισης για λόγους φροντίδας του τέκνου,

η) Κατά τη διάρκεια της άδειας αναψυχής,

θ) Των πολύτεκνων, αναπήρων και εν γένει προστατευόμενων προσώπων,

ι) Των στρατευμένων,

ια) Των μετεκπαιδευομένων εργαζομένων σε τουριστικές επιχειρήσεις,

ιβ) Που γίνεται κατά παράβαση της νομοθεσίας περί ομαδικών απολύσεων, ιγ) Κατά των συνδικαλιστικών στελεχών και των μελών των συμβουλίων εργαζομένων,

ιδ) Που οφείλεται σε νόμιμη συνδικαλιστική δράση του εργαζομένου,

ιε) Λόγω μη αποδοχής από τον εργαζόμενο πρότασης του εργοδότη για μερική απασχόληση ή εκ περιτροπής εργασία,

ιστ) Των εργαζομένων που αρνούνται την διευθέτηση που έχει συμφωνηθεί συλλογικά και η άρνησή τους δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη (Άρθρο 66).

Το βάρος απόδειξης ότι η απόλυση έγινε για κάποιον από τους παραπάνω λόγους φέρει ο εργαζόμενος. Εναπόκειται στον εργοδότη να αποδείξει ότι η απόλυση δεν έγινε για τον προβαλλόμενο λόγο.

2. Έξτρα Αποζημίωση Απόλυσης

α) Όταν η καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου γίνεται για άλλους λόγους, τότε, στις περιπτώσεις αυτές, το Δικαστήριο, δύναται κατά την κρίση του, μετά από αίτημα του εργοδότη, ή και του εργαζομένου, ακυρώνοντας την απόλυση ως καταχρηστική να μην διατάξει την επιστροφή του εργαζομένου στην εργασία του,  αλλά να επιδικάσει ποσό πρόσθετης αποζημίωσης, ίσης με αποδοχές (3) μηνών έως το διπλάσιο της κατά νόμο αποζημίωσης (Άρθρο 66).

β) Η έξτρα αποζημίωση κυμαίνεται από 3 έως 24 μηνιάτικα. Αν προστεθούν και τα 12 μηνιάτικα της κανονικής αποζημίωσης που δικαιούται ο μισθωτός, εφ όσον έχει από 16 έτη και πάνω συμπληρωμένα στον ίδιο εργοδότη, τότε το συνολικό πακέτο της αποζημίωσης μπορεί να φτάσει έως τα 36 μηνιάτικα.

γ) Το εύρος της έξτρα αποζημίωσης το καθορίζει το δικαστήριο με δυο βασικά κριτήρια, α)  την ένταση του πταίσματος του εργοδότη και β) την περιουσιακή και οικονομική κατάσταση του εργαζομένου και του εργοδότη.

δ) Οι άλλοι λόγοι δεν προσδιορίζονται από τον νόμο, αλλά εμμέσως προκύπτει ότι τέτοιοι λόγοι υφίστανται, α) όταν υπάρχει  (γενικά) ένταση στις σχέσεις εργοδότη και εργαζόμενου, που δεν καλύπτεται από τις παραπάνω περιπτώσεις και β) όταν η επιχείρηση έχει οικονομικά προβλήματα, ή είναι σε αναδιάρθρωση (Άρθρο 66).

3. Αίτημα εργαζομένου για Έξτρα Αποζημίωση Απόλυσης

Ο εργαζόμενος, που απολύθηκε από την εργασία του για οποιονδήποτε λόγο, δύναται, αντί να διεκδικήσει την αναγνώριση της ακυρότητας της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας και την επιστροφή στην εργασία του, να ζητήσει από το Δικαστήριο να του επιδικάσει την παραπάνω πρόσθετη αποζημίωση (Άρθρο 66).

4. Απαγόρευση σώρευσης αιτημάτων

Απαγορεύεται με ποινή απαραδέκτου η σώρευση στην αγωγή (ακόμη και επικουρική) αιτήματος για πρόσθετη αποζημίωση με αίτημα για αναγνώριση της ακυρότητας της καταγγελίας (Άρθρο 66).

5. Συμπλήρωση ελλείψεων στην καταγγελία της σύμβασης εργασίας

α) Εάν κατά την καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας δεν τηρήθηκαν οι προβλεπόμενες προϋποθέσεις για την εγκυρότητά της, με εξαίρεση την καταβολή της αποζημίωσης απολύσεως, το κύρος της καταγγελίας ισχυροποιείται, εφ όσον ο εργοδότης καλύψει την τυπική παράλειψη εντός προθεσμίας (1) μηνός από την επίδοση της σχετικής αγωγής, ή από την υποβολή αιτήματος επίλυσης εργατικής διαφοράς.

β) Όταν το ποσό της αποζημίωσης υπολείπεται του ποσού της νόμιμης αποζημίωσης λόγω προφανούς σφάλματος, ή εύλογης αμφιβολίας ως προς τη βάση υπολογισμού αυτής, η καταγγελία δεν ακυρώνεται, αλλά διατάσσεται η συμπλήρωσή της (Άρθρο 66).

6. Απόλυση με προμήνυση (προειδοποίηση)

Μετά από πρόταση του εργοδότη και αποδοχή από τον εργαζόμενο είναι δυνατή η απαλλαγή του εργαζομένου από την υποχρέωση παροχής εργασίας μετά από προμήνυση (προειδοποίηση) της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας. Στην περίπτωση αυτή ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να εργασθεί σε άλλο εργοδότη, χωρίς να επηρεάζονται τα αποτελέσματα της καταγγελίας και το ύψος της καταβλητέας αποζημίωσης (Άρθρο 65).

7. Εξίσωση αποζημίωσης υπαλλήλων και εργατοτεχνιτών

Καταργήθηκε η διάκριση μεταξύ υπαλλήλων και εργατοτεχνιτών, αναφορικά με την προθεσμία προμήνυσης και την καταγγελία της σύμβασης  εργασίας και επομένως του ποσού της καταβλητέας αποζημίωσης. Ως μηνιαίος μισθός του εργατοτεχνίτη λογίζονται τα (22) ημερομίσθια (Άρθρο 64).

Ζ. Δημιουργήθηκαν Ελεγκτικοί Μηχανισμοί

Για την εφαρμογή των ανωτέρω απαιτούνται ελεγκτικοί μηχανισμοί. 

α) Η «Επιθεώρηση Εργασίας» μετετράπη σε Ανεξάρτητη Αρχή, με σκοπό τον έλεγχο της εφαρμογής της εργατικής νομοθεσίας, καθολική διάδοχος του Σ.ΕΠ.Ε, το οποίο καταργήθηκε ( Άρθρο 102 επ.).

β) Εισήχθη η «ψηφιακή κάρτα εργασίας»

Εισήχθη η «ψηφιακή κάρτα εργασίας» ως σύστημα μέτρησης του ωραρίου εργασίας και ελέγχου για την τήρησή του, η οποία διασυνδέεται ηλεκτρονικά με το πληροφοριακό σύστημα «ΕΡΓΑΝΗ». Με τη χρήση της, καταγράφεται σε πραγματικό χρόνο στο « ΕΡΓΑΝΗ» κάθε μεταβολή που αφορά στον χρόνο εργασίας των εργαζομένων, όπως ιδίως, η ώρα έναρξης και λήξης της εργασίας, το διάλειμμα, η υπέρβαση του νόμιμου ωραρίου εργασίας και κάθε είδους άδεια (Άρθρο 74). Η εισαγωγή της θα αρχίσει πιλοτικά στις μεγάλες επιχειρήσεις το 2022.

γ) Ρυθμίζονται οι ψηφιακές πλατφόρμες   

Προβλέπεται η αναβάθμιση και η ψηφιακή μετεξέλιξη του πληροφοριακού συστήματος «ΕΡΓΑΝΗ» (Άρθρο 68επ.).

Η. Επανακαθορίζονται οι γονικές άδειες

1) Άδεια πατρότητας

Ορίζεται ως η «άδεια από την εργασία για τον πατέρα, η οποία λαμβάνεται, με την ευκαιρία της γέννησης, για την επιμέλεια του τέκνου».

Χορηγείται στον πατέρα για διάστημα (14) εργάσιμων ημερών, αντί (2) ημερών, που ισχύει, με αποδοχές, η οποία λαμβάνεται κατά τη γέννηση του τέκνου. Η άδεια δύναται, είτε α) να χορηγείται (2) ημέρες πριν την αναμενόμενη ημερομηνία τοκετού οπότε οι υπόλοιπες (12) χορηγούνται, συνολικά ή τμηματικά, άμεσα λόγω της γέννησης του τέκνου, εντός (30) ημερών από την ημερομηνία γέννησης, είτε β) να χορηγείται μετά την ημερομηνία γέννησης.

Σε περίπτωση υιοθεσίας ή αναδοχής τέκνου, ηλικίας έως (8) ετών, η άδεια πατρότητας χορηγείται από την ένταξη του παιδιού στην οικογένεια (Άρθρο 27).

2) Γονική άδεια

Ορίζεται ως η «άδεια από την εργασία για τους εργαζόμενους γονείς λόγω της γέννησης ή υιοθεσίας παιδιού, ώστε να είναι δυνατή η επιμέλεια του τέκνου».

α) Χορηγείται σε κάθε εργαζόμενο γονέα, ή πρόσωπο που ασκεί τη γονική μέριμνα, εφ όσον έχει συμπληρώσει (1) έτος συνεχόμενης, ή με διαδοχικές συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου, στον ίδιο εργοδότη, εκτός αν ορίζεται ευνοϊκότερα από ειδική διάταξη νόμου, για διάστημα (4) μηνών, μπορεί δε να την χρησιμοποιήσει συνεχόμενα ή τμηματικά, μέχρι το παιδί να συμπληρώσει την ηλικία των (8) ετών (αντί των (6) ετών, που ισχύει).

β) Σε περίπτωση υιοθεσίας ή αναδοχής τέκνου ηλικίας έως (8) ετών, η γονική άδεια χορηγείται από την ένταξη του παιδιού στην οικογένεια (Άρθρο 28).

γ) Επίδομα γονικής άδειας

γα) Θεσπίζεται η υποχρέωση του Ο.Α.Ε.Δ. να καταβάλλει επίδομα γονικής άδειας στον κάθε γονέα, μηνιαίως, για τους (2) πρώτους μήνες της γονικής άδειας, ποσού ίσου με τον ελάχιστο νομοθετημένο μισθό καθώς και αναλογία δώρων εορτών και επιδόματος αδείας με βάση το προαναφερόμενο ποσό.

γβ) Οι γονείς διδύμων, τριδύμων ή και περισσότερων πολύδυμων τέκνων δικαιούνται να λάβουν το εν λόγω επίδομα για (2) μήνες επιπλέον, ανεξαρτήτως του αριθμού των παιδιών που γεννήθηκαν μαζί, ενώ γονείς μόνοι, λόγω θανάτου του άλλου γονέα, ή λόγω ολικής αφαίρεσης της γονικής μέριμνας, ή μη αναγνώρισης του τέκνου από αυτόν, δικαιούνται την γονική άδεια και το επίδομα εις διπλούν.

γγ) Ο χρόνος του τμήματος της άδειας κατά το οποίο ο εργαζόμενος λαμβάνει το επίδομα από τον Ο.Α.Ε.Δ., λογίζεται ως χρόνος ασφάλισης στους κλάδους κύριας σύνταξης και ασθένειας του οικείου ασφαλιστικού φορέα καθώς και στους οικείους φορείς επικουρικής ασφάλισης (Άρθρο 28).

3) Άδεια φροντιστή

Θεσμοθετείται ο θεσμός του «φροντιστή» και η «άδεια φροντιστή».

α) Ως «φροντιστής» νοείται ο «εργαζόμενος που παρέχει προσωπική φροντίδα ή υποστήριξη σε συγγενή ή πρόσωπο που κατοικεί στο ίδιο νοικοκυριό με τον εργαζόμενο και που έχει ανάγκη σημαντικής φροντίδας ή υποστήριξης για σοβαρό ιατρικό λόγο».  «Συγγενής» θεωρείται «ο σύζυγος, σύντροφος με σύμφωνο συμβίωσης, τα τέκνα φυσικά ή θετά, οι γονείς, τα αδέλφια και οι συγγενείς εξ αγχιστείας στην ίδια γραμμή και στον ίδιο βαθμό».

β) Ως «άδεια φροντιστή», ορίζεται η «άδεια από την εργασία για τους εργαζόμενους, ώστε να παρέχουν προσωπική φροντίδα ή υποστήριξη σε συγγενή ή πρόσωπο που κατοικεί στο ίδιο νοικοκυριό με τον εργαζόμενο και που έχει ανάγκη σημαντικής φροντίδας ή υποστήριξης για σοβαρό ιατρικό λόγο».

γ) Κάθε εργαζόμενος, που έχει συμπληρώσει (6) μήνες συνεχόμενης ή με διαδοχικές συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου, δικαιούται άδεια φροντιστή, για την φροντίδα προσώπου, διάρκειας έως (5) εργάσιμων ημερών για κάθε ημερολογιακό έτος, εφ όσον το πρόσωπο αυτό έχει ανάγκη σημαντικής φροντίδας ή υποστήριξης για σοβαρό ιατρικό λόγο, η οποία βεβαιώνεται με ιατρική γνωμάτευση (Άρθρο 29).

4) Άδεια ανωτέρας βίας

Ο εργαζόμενος γονέας,  ή φροντιστής, έως (2) φορές ετησίως και έως (1) εργάσιμη ημέρα κάθε φορά, δικαιούται να απουσιάσει από την εργασία του, με αποδοχές, για λόγους ανωτέρας βίας, που συνδέονται με επείγοντα οικογενειακά ζητήματα σε περίπτωση ασθένειας ή ατυχήματος, που καθιστά απαραίτητη την άμεση παρουσία του εργαζομένου. Η ασθένεια, ή το ατύχημα, του παιδιού ή του «φροντιζόμενου» προσώπου, βεβαιώνεται με ιατρική γνωμάτευση νοσοκομείου, ή θεράποντος ιατρού (Άρθρο 30).

5) Άδεια μητρότητας στην παρένθετη μητρότητα και υιοθεσία

Επεκτείνεται σε εργαζόμενες μητέρες, που αποκτούν τέκνο με την διαδικασία της παρένθετης μητρότητας, καθώς και στην εργαζόμενη που υιοθετεί τέκνο από την ένταξη του παιδιού στην οικογένεια και έως την ηλικία των (8) ετών, η άδεια μητρότητας, μετά αποδοχών και επιδομάτων καθώς και η ειδική παροχή προστασίας μητρότητας, μετά του ποσού που καταβάλλει μηνιαίως ο Ο.Α.Ε.Δ. (ίσου με τον ελάχιστο νομοθετημένο μισθό) και της αναλογίας δώρων εορτών και επιδόματος αδείας (Άρθρο 34 και 360.

6) Άδεια υποβολής σε μεθόδους ιατρικώς υποβοηθούμενης αναπαραγωγής

Θεσπίζεται άδεια επτά (7) εργάσιμων ημερών με αποδοχές, για εργαζόμενες οι οποίες υποβάλλονται σε μεθόδους ιατρικώς υποβοηθούμενης αναπαραγωγής ( Άρθρο 35).

7) Φροντίδας τέκνου

Οι εργαζόμενοι γονείς, δικαιούνται, εναλλακτικώς μεταξύ τους, την άδεια φροντίδας τέκνου.

Η άδεια χορηγείται για χρονικό διάστημα (30) μηνών από την λήξη της άδειας μητρότητας, ή της ειδικής παροχής προστασίας της μητρότητας, ή της γονικής άδειας, ως μειωμένο ωράριο. Ο γονέας που κάνει χρήση του δικαιώματος αυτού, δικαιούται, είτε να προσέρχεται κατά (1) ώρα αργότερα, είτε να αποχωρεί κατά (1) ώρα νωρίτερα κάθε ημέρα από την εργασία, είτε να την διακόπτει κατά μία ώρα ημερησίως, σύμφωνα με την αίτησή του. Εναλλακτικώς, έπειτα από συμφωνία των μερών, το μειωμένο ωράριο μπορεί να χορηγείται με άλλους τρόπους (Άρθρο 37).

8) Παρακολούθησης σχολικής επίδοσης τέκνου

Οι εργαζόμενοι γονείς, με σκοπό να επισκέπτονται το σχολείο των παιδιών τους, για την παρακολούθηση της σχολικής τους επίδοσης και της εν γένει παρουσίας τους, έχουν δικαίωμα για κάθε παιδί, ηλικίας μέχρι (18) ετών συμπληρωμένων, που παρακολουθεί μαθήματα στοιχειώδους ή μέσης εκπαίδευσης, καθώς και γονείς τέκνου με ειδικές ανάγκες, ανεξαρτήτως της ηλικίας του τέκνου, που φοιτά σε δομή ειδικής εκπαίδευσης του Υπουργείου Παιδείας, ή είναι ενταγμένο και παρακολουθεί προγράμματα σε Κέντρα Διημέρευσης Ημερήσιας Φροντίδας ατόμων με ειδικές ανάγκες (ΚΔ-ΗΦ ΑμΕα), Κέντρα Δημιουργικής Απασχόλησης ατόμων με ειδικές ανάγκες (κδαπ ΑμεΑ) και ειδικά εκπαιδευτήρια, να απουσιάζουν, χωρίς περικοπή των αποδοχών τους και μετά από άδεια του εργοδότη, ορισμένες ώρες, ή ολόκληρη την ημέρα, από την εργασία τους, μέχρι τη συμπλήρωση (4) εργάσιμων ημερών, κάθε ημερολογιακό έτος (Άρθρο 38).

9) Γάμου

Σε γάμο, ή σύναψη συμφώνου συμβίωσης, χορηγείται άδεια (6) εργασίμων ημερών, με αποδοχές, εφ όσον ο εργαζόμενος απασχολείται με σύστημα εξαήμερης εβδομαδιαίας εργασίας και (5)εργασίμων ημερών, εφ όσον απασχολείται με σύστημα πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας. Η άδεια αυτή δεν υπολογίζεται στην κανονική ετήσια άδεια του εργαζομένου (Άρθρο 390.

10) Προγεννητικών εξετάσεων

Οι έγκυοι εργαζόμενες απαλλάσσονται από την εργασία χωρίς περικοπή αποδοχών, προκειμένου να υποβάλλονται σε εξετάσεις προγεννητικού ελέγχου, εφ όσον αυτές οι εξετάσεις πρέπει να γίνουν κατά τη διάρκεια του χρόνου εργασίας (Άρθρο 40).

11) Μειωμένο ωράριο για παιδιά με αναπηρία

Οι γονείς, που εργάζονται σε επιχείρηση ή εκμετάλλευση που απασχολεί τουλάχιστον (50) άτομα και έχουν παιδιά με πνευματική, ψυχική ή σωματική αναπηρία, η οποία πιστοποιείται με ιατρική γνωμάτευση του ασφαλιστικού φορέα, δικαιούνται για κάθε παιδί μείωση του ωραρίου εργασίας κατά (1) ώρα την ημέρα, με ανάλογη περικοπή των αποδοχών τους (Άρθρο 41).

12) Άδεια λόγω ασθένειας παιδιού, εξαρτώμενου μέλους

Οι εργαζόμενοι γονείς, δικαιούνται να λαμβάνουν, κατόπιν αιτήσεως τους, άδεια άνευ αποδοχών, που δεν υπερβαίνει τις (6) εργάσιμες ημέρες κάθε ημερολογιακό έτος, σε περίπτωση ασθένειας των παιδιών, ή άλλων μελών της οικογένειας, που έχουν ανάγκη φροντίδας, ή υποστήριξης. Δηλαδή α) για παιδιά έως 16) ετών, β) για παιδιά άνω των (16) ετών που έχουν αποδεδειγμένα ανάγκη από ειδική φροντίδα, για λόγους βαριάς ή χρόνιας ασθένειας, ή αναπηρίας, γ) για σύζυγο, εφ όσον για λόγους οξείας, βαριάς ή χρόνιας ασθένειας, ή αναπηρίας, δεν μπορεί να αυτοεξυπηρετηθεί, δ) για γονείς, άγαμους αδελφούς, για λόγους οξείας, βαριάς ή χρόνιας ασθένειας, ή αναπηρίας, ή ηλικίας, δεν μπορούν να αυτοεξυπηρετηθούν, εφ όσον ο εργαζόμενος έχει τη φροντίδα τους και το ετήσιο εισόδημά τους δεν είναι μεγαλύτερο από το ετήσιο εισόδημα του ημερομίσθιου ανειδίκευτου εργάτη που αμείβεται με το γενικό κατώτερο όριο ημερομισθίου που ισχύει κάθε φορά, υπολογιζόμενο με 25) ημερομίσθια το μήνα.

Η άδεια είναι δυνατό να χορηγείται εφάπαξ ή τμηματικά και αυξάνεται σε (8) εργάσιμες ημέρες, εάν ο δικαιούχος προστατεύει δύο παιδιά και σε (14) εργάσιμες ημέρες, εάν προστατεύει περισσότερα από δύο (Άρθρο 42).

13) Άδεια λόγω σοβαρών νοσημάτων παιδιών

Οι εργαζόμενοι γονείς, δικαιούνται ειδική γονική άδεια, διάρκειας (10) εργασίμων ημερών κατ’ έτος, με αποδοχές, για την αντιμετώπιση των αναγκών παιδιών έως (18) ετών συμπληρωμένων, με νόσημα που απαιτεί μεταγγίσεις αίματος και παραγώγων του, ή αιμοκάθαρση, με νεοπλασματική ασθένεια, ή που χρήζει μεταμόσχευσης, ή παιδιών, ανεξαρτήτως ηλικίας, με βαριά νοητική στέρηση, ή σύνδρομο DOWN, ή αυτισμό (Άρθρο 43).

14) Άδεια λόγω νοσηλείας των παιδιών

Οι εργαζόμενοι γονείς, δικαιούνται ειδική γονική άδεια νοσηλείας χωρίς αποδοχές, σε περίπτωση νοσηλείας του παιδιού, ανεξαρτήτως της ηλικίας του, λόγω ασθένειας ή ατυχήματος που καθιστά αναγκαία την άμεση παρουσία των, για όσο διάστημα διαρκεί η νοσηλεία και σε κάθε περίπτωση όχι πέραν των (30) εργάσιμων ημερών κατ’ έτος (Άρθρο 44).

15) Άδεια για μονογονεϊκές οικογένειες

Οι εργαζόμενοι γονείς που έχουν χηρέψει και ο άγαμος γονέας που έχει την αποκλειστική επιμέλεια παιδιού, δικαιούται άδεια (6) εργάσιμων ημερών ετησίως, με αποδοχές, επιπλέον αυτής που δικαιούνται από άλλες διατάξεις. Γονέας με (3) παιδιά ή περισσότερα, δικαιούται άδειας (8) εργάσιμων ημερών ετησίως (Άρθρο 45).

16) Άδεια άνευ αποδοχών

Ο εργαζόμενος πλήρους ή μερικής απασχόλησης δύναται, κατόπιν συμφωνίας με τον εργοδότη, να λάβει άδεια άνευ αποδοχών για χρονικό διάστημα που δεν υπερβαίνει το (1) έτος, η οποία δύναται να παραταθεί με νεότερη συμφωνία. Κατά τη διάρκεια της άδειας η σύμβαση εργασίας τίθεται σε αναστολή και δεν οφείλονται ασφαλιστικές εισφορές. Μετά τη λήξη της άδειας άνευ αποδοχών αναβιώνουν τα δικαιώματα και οι υποχρεώσεις των μερών εκ της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας (Άρθρο 62).

ΣΗΜΕΙΩΣΗ

Διατηρούνται όλα τα κεκτημένα, ή υπό κτήση δικαιώματα των εργαζομένων, μέχρι το τέλος της άδειας, ή απουσίας από την εργασία, ή της ευέλικτης ρύθμισης. Κατά την λήξη κάθε άδειας, ή ευέλικτης ρύθμισης, οι εργαζόμενοι δικαιούνται να επιστρέψουν στην ίδια, ή σε ισοδύναμη, ή ανάλογη, θέση εργασίας, με τους ίδιους όρους και συνθήκες εργασίας και να επωφεληθούν από οποιαδήποτε βελτίωση των συνθηκών εργασίας, από την οποία θα είχαν επωφεληθεί, εάν δεν είχαν λάβει την άδεια (Άρθρο 46).

17) Χρονικό όριο εξάντλησης ετήσιας άδειας αναψυχής

Το ήμισυ τουλάχιστον των κατ΄ έτος δικαιουμένων αδείας δέον να ικανοποιούνται εντός του από 1/5 μέχρι 30/9 χρονικού διαστήματος. Η ετήσια άδεια πρέπει να εξαντλείται μέχρι το πρώτο τρίμηνο του επόμενου ημερολογιακού έτους (Άρθρο 61).

Θ. Ρυθμίζεται η τηλεργασία

1. Ως τηλεργασία ορίζεται, «η εξ αποστάσεως παροχή της εξαρτημένης εργασίας του εργαζομένου και με τη χρήση της τεχνολογίας, δυνάμει της σύμβασης εργασίας πλήρους, μερικής, εκ περιτροπής ή άλλης μορφής απασχόλησης, η οποία θα μπορούσε να παρασχεθεί και από τις εγκαταστάσεις του εργοδότη».

2. Η τηλεργασία συμφωνείται μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου κατά την πρόσληψη, ή με τροποποίηση της σύμβασης εργασίας. Κατ’ εξαίρεση, α) μετά από απόφαση του εργοδότη, για λόγους προστασίας της δημόσιας υγείας, β) μετά από αίτηση του εργαζόμενου σε περίπτωση τεκμηριωμένου κινδύνου της υγείας του, ο οποίος θα αποφευχθεί αν εργάζεται μέσω τηλεργασίας και όχι στις εγκαταστάσεις του εργοδότη.

3. Κατά την τηλεργασία, ο εργοδότης αναλαμβάνει το κόστος που προκαλείται στον εργαζόμενο από τη μορφή αυτή εργασίας.

4. Η συμφωνία περί τηλεργασίας δεν θίγει το καθεστώς απασχόλησης και τη σύμβαση εργασίας του τηλεργαζομένου ως πλήρους, μερικής, εκ περιτροπής ή άλλης μορφής απασχόλησης, αλλά μεταβάλλει μόνο τον τρόπο με τον οποίο εκτελείται η εργασία.

5. Η τηλεργασία μπορεί να παρέχεται κατά πλήρη, μερική ή εκ περιτροπής απασχόληση, αυτοτελώς, ή σε συνδυασμό με απασχόληση, στις εγκαταστάσεις του εργοδότη.

6. Οι τηλεργαζόμενοι έχουν τα ίδια δικαιώματα και τις ίδιες υποχρεώσεις με τους συγκρίσιμους εργαζομένους εντός των εγκαταστάσεων της επιχείρησης, ή εκμετάλλευσης.

7. Ο τηλεργαζόμενος έχει δικαίωμα αποσύνδεσης, το οποίο συνίσταται στο δικαίωμά του να απέχει πλήρως από την παροχή της εργασίας του και ιδίως να μην επικοινωνεί ψηφιακώς και να μην απαντά σε τηλεφωνήματα, μηνύματα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου, ή σε οποιασδήποτε μορφής επικοινωνία, εκτός ωραρίου εργασίας και κατά τη διάρκεια των νόμιμων αδειών του.

8. Απαγορεύεται κάθε δυσμενής διάκριση σε βάρος τηλεργαζομένου, επειδή άσκησε το δικαίωμα αποσύνδεσης.

9. Το ωράριο τηλεργασίας, καθώς και η αναλογία τηλεργασίας και εργασίας στις εγκαταστάσεις του εργοδότη, δηλώνονται στο ΕΡΓΑΝΗ (Άρθρο 67).

Ι. Ρυθμίζεται εκ νέου το Συλλογικό Εργατικό Δίκαιο

α) Οι συνδικαλιστικές οργανώσεις εργαζομένων εγγράφονται εφεξής στο Γενικό Μητρώο Συνδικαλιστικών Οργανώσεων Εργαζομένων (ΓΕ.ΜΗ.Σ.Ο.Ε.) στο οποίο τηρούνται σε ψηφιακή μορφή τα στοιχεία που αφορούν στη συνδικαλιστική οργάνωση.

β) Απαγορεύεται να δέχονται οι συνδικαλιστικές οργανώσεις παροχές από τον εργοδότη, για την εξυπηρέτηση κοινωφελών σκοπών της μοναδικής πρωτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης, στην οποία ανήκουν οι εργαζόμενοι σε αυτόν.

γ) Προβλέπεται και η εξ αποστάσεως συμμετοχή μέλους στη Γενική Συνέλευση συνδικαλιστικής οργάνωσης καθώς και η ψήφιση εξ αποστάσεως, η οποία μπορεί να πραγματοποιηθεί με ηλεκτρονική, διαδικτυακή ή δικτυακή σύνδεση.

δ) Ειδικά για την συζήτηση και λήψη απόφασης κήρυξης απεργίας απαιτείται η φυσική, ή εξ αποστάσεως, ψήφος τουλάχιστον του (1/2) των οικονομικώς τακτοποιημένων μελών. Οι αποφάσεις της Γενικής Συνέλευσης, αν δεν ορίζεται διαφορετικά στο καταστατικό, λαμβάνονται με σχετική πλειοψηφία των φυσικώς και εξ αποστάσεως παρόντων.

ε) Η απεργία, που κηρύσσεται ως εκδήλωση αλληλεγγύης εργαζομένων επιχειρήσεων ή εκμεταλλεύσεων που εξαρτώνται από πολυεθνικές εταιρίες προς εργαζομένους σε επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις ή στην έδρα της ίδιας πολυεθνικής εταιρείας, και εφ όσον η έκβαση της απεργίας των τελευταίων θα έχει άμεσες επιπτώσεις στα οικονομικά ή εργασιακά συμφέροντα των πρώτων, κηρύσσεται μόνο από την πιο αντιπροσωπευτική τριτοβάθμια συνδικαλιστική οργάνωση.

στ) Για την άσκηση του δικαιώματος της απεργίας, συμπεριλαμβανομένων των ολιγόωρων στάσεων εργασίας, απαιτείται έγγραφη με δικαστικό επιμελητή προειδοποίηση του εργοδότη ή της συνδικαλιστικής του οργάνωσης είκοσι τέσσερις (24) τουλάχιστον ώρες πριν από την πραγματοποίησή της.

ζ) Δεν επιτρέπεται η κήρυξη απεργίας χωρίς να έχει προηγουμένως καθορισθεί το προσωπικό ασφαλείας και όπου απαιτείται, το προσωπικό στοιχειώδους λειτουργίας, κατά τα ειδικότερα οριζόμενα.

η) Απαγορεύεται η παρεμπόδιση των εργαζομένων, που δεν συμμετέχουν στην απεργία, να προσέρχονται και αποχωρούν ελεύθερα και ανεμπόδιστα στην εργασία τους και να την παρέχουν χωρίς εμπόδιο. Σε περίπτωση παραβίασης της ανωτέρω υποχρέωσης, η απεργία μπορεί να διακοπεί.

θ) Δεν επιτρέπεται η κήρυξη απεργίας χωρίς να έχει προηγουμένως καθορισθεί το προσωπικό ασφαλείας και όπου απαιτείται, το προσωπικό στοιχειώδους λειτουργίας, κατά τα ειδικότερα οριζόμενα.

ι) Απαγορεύεται κατά τη διάρκεια νόμιμης απεργίας η πρόσληψη απεργοσπαστών.

ια) Απαγορεύεται η ανταπεργία (λοκ-άουτ).

ιβ) Δεν επιτρέπεται η δικαστική απαγόρευση απεργίας με ασφαλιστικά μέτρα.

ιγ) Για διαφορές που προκύπτουν από την απεργία αποφασίζει το Μονομελές Πρωτοδικείο της έδρας της συνδικαλιστικής οργάνωσης που έχει κηρύξει την απεργία κατά τη διαδικασία των άρθρων 663 έως 676 ΚΠολΔ.

ιδ) Εάν απεργία, ή στάση εργασίας, που έχει κηρυχθεί από πρωτοβάθμια συνδικαλιστική οργάνωση κριθεί παράνομη, δεν επιτρέπεται, μετά την έκδοση της δικαστικής απόφασης, η κήρυξη απεργίας κατά του ίδιου εργοδότη και με ίδια ημερομηνία έναρξης από την αντίστοιχη δευτεροβάθμια ή τριτοβάθμια συνδικαλιστική οργάνωση (Άρθρο 95)

ιε) Επαναρυθμίζεται η ικανότητα για σύναψη συλλογικών συμβάσεων εργασίας και η νομιμοποίηση των εκπροσώπων (Άρθρο 960).

ιστ) Επαναρυθμίζεται το πεδίο εφαρμογής των συλλογικών συμβάσεων εργασίας (Άρθρο 97).      

ιζ) Επαναρυθμίζεται η επίλυση των εργατικών διαφορών ( Άρθρο 82 επ.).

ΙΑ. Επιβάλλονται διοικητικές και ποινικές κυρώσεις

Στον εργοδότη που παραβιάζει τις παραπάνω διατάξεις επιβάλλονται από την Επιθεώρηση Εργασίας οι διοικητικές και ποινικές κυρώσεις των άρθρων 24 και 28 του ν. 3996/2011 (Άρθρο 19 και 50).

Α. Ως ομαδική ασφάλιση, για την οποία δεν υπάρχει ειδική νομοθετική πρόβλεψη και ο νόμος δεν δίδει ειδικά την έννοια του όρου, ορίζεται η ασφάλιση με την οποία, με μία ασφαλιστική σύμβαση ιδρύονται περισσότερες ασφαλιστικές σχέσεις, έτσι ώστε να υπάρχουν απέναντι στον ασφαλιστή ένας αντισυμβαλλόμενος και πολλοί ασφαλισμένοι, οι οποίοι κάτω από τις ίδιες προϋποθέσεις υπόκεινται στους ίδιους κινδύνους.

Β. Στην περίπτωση ομαδικής ασφάλισης από τον εργοδότη, ο εργοδότης αναλαμβάνει να καλύπτει ολικά ή μερικά, το ασφάλιστρο. Αν ασφάλιση αποτελέσει όρο της μεταξύ αυτού και των μισθωτών του εργασιακής σύμβασης, έχει χαρακτήρα μισθολογικής παροχής, η οποία συνίσταται στο δικαίωμα προσδοκίας που αποκτά ο εργαζόμενος, έως ότου πληρωθούν οι προϋποθέσεις της σύμβασης ασφάλισης για την είσπραξη της ασφαλιστικής παροχής (ΑΠ 147/2017, ΑΠ 74/2016, ΑΠ  601/2020).

Γ. Η ομαδική ασφάλιση, λειτουργεί κυρίως ως ασφάλιση ποσού, με την έννοια ότι ο ασφαλιστής υποχρεώνεται να καταβάλει σε περίπτωση πραγματοποίησης του ασφαλισμένου κινδύνου ένα ορισμένο χρηματικό ποσό στο δικαιούχο του ασφαλίσματος. 

Δ. Προκειμένης γνήσιας σύμβασης υπέρ τρίτου του άρθρου 411 ΑΚ, στην περίπτωση ομαλής εξέλιξης της ενοχής, δηλαδή στην περίπτωση επέλευσης του ασφαλισμένου κινδύνου και πλήρωσης των όρων της σύμβασης, ο δικαιούχος του ασφαλίσματος, δηλαδή ο εργαζόμενος, έχει άμεσο, ίδιο και αποκλειστικό δικαίωμα να απαιτήσει από τον υποσχεθέντα ασφαλιστή (όχι από τον εργοδότη), το συμφωνηθέν ασφάλισμα. Ο δικαιούχος εργαζόμενος αποκτά το ασφάλισμα εξ ιδίου δικαίου και δικαιούται να ασκήσει απ ευθείας αγωγή κατά του ασφαλιστή  και να απαιτήσει την προς αυτόν καταβολή της υποσχεθείσας παροχής (ΑΠ 162/2017, ΑΠ 11/2006, ΑΠ 1895/2008, ΑΠ  830/2019).

Ε. Στην περίπτωση ανώμαλης εξέλιξης της ενοχής, μπορεί ο εργαζόμενος,  κατά τους όρους της σύμβασης εργασίας, να στραφεί κατά του εργοδότη, όταν με τη συμπεριφορά του ο τελευταίος ματαιώνει την καταβολή της παροχής από τον ασφαλιστή  και να αξιώσει αποζημίωση.

ΣΤ. Τέτοια περίπτωση είναι και αυτή της μη εκπλήρωσης των υποχρεώσεων του εργοδότη έναντι της ασφαλιστικής εταιρείας και λήξης εντεύθεν της ασφαλιστικής σύμβασης, ή εκείνη κατά την οποία το εφ άπαξ χρηματικό ποσό, που θα εισέπραττε ο εργαζόμενος από τον ασφαλιστή, περιορίζεται εξ αιτίας συμπεριφοράς του εργοδότη, με συνέπεια να καθίσταται αδύνατη η καταβολή της πρόσθετης αυτής παροχής προς τον εργαζόμενο από υπαιτιότητα του εργοδότη, οπότε ο εργαζόμενος  δικαιούται να αξιώσει την καταβολή αντίστοιχης αποζημίωσης, σύμφωνα με τις διατάξεις των άρθρων 382, 335, 336 και 338 του ΑΚ (ΑΠ 364/2013, 1681/2010, ΑΠ 389/2020, ΑΠ  830/2019).

Α. Πέραν του μισθού, ενδέχεται κατά την διάρκεια της συμβάσεως ο εργοδότης να προβεί σε διάφορες, πρόσθετες παροχές προς τον εργαζόμενο, σε χρήμα ή σε είδος, τις οποίες δεν χορηγεί από νομική υποχρέωση, αλλά για ποικίλους λόγους, όπως ευαρέσκειας ή σκοπιμότητας, απλά και μόνο επειδή θέλει, δηλαδή από ελευθεριότητα. Οι παροχές αυτές, που δεν έχουν το χαρακτήρα μισθού, αποκαλούνται «οικειοθελείς».

Β. Τις οικειοθελείς παροχές ο εργοδότης μπορεί να τις διακόψει κατά πάντα χρόνο και, για το λόγο αυτό, ο εργαζόμενος δεν αποκτά αξίωση για την καταβολή τους (ΑΠ 1174/2017).

Γ. Από τις  διατάξεις, όμως, των άρθρων 22 παρ.1 του Συντάγματος και 288 ΑΚ, προκύπτει ότι, όταν ο εργοδότης προβαίνει σε οικειοθελή παροχή προς κάποιον εργαζόμενο, οφείλει να μην αποκλείει από αυτήν άλλους εργαζόμενους, οι οποίοι ανήκουν στην ίδια κατηγορία και παρέχουν εργασία κάτω από τις ίδιες συνθήκες. Στην περίπτωση αυτή, κατ' εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης, ο εργαζόμενος που δεν λαμβάνει την οικειοθελή παροχή έχει την δυνατότητα να την διεκδικήσει, με την επίκληση ότι αυτή καταβάλλεται σε άλλους εργαζόμενους της ίδιας επιχείρησης, που βρίσκονται κάτω από τις ίδιες με αυτόν συνθήκες (AΠ 350/2019, ΑΠ 1174/2017, ΑΠ 1263/2005).

Δ. Περαιτέρω, είναι ενδεχόμενο μία παροχή, η χορήγηση της οποίας άρχισε ως «οικειοθελής», να εξελιχθεί κατά τη διάρκεια της συμβάσεως εργασίας σε «επιχειρησιακή συνήθεια».

Ε. «Επιχειρησιακή συνήθεια» θεωρείται η πρακτική που έχει διαμορφωθεί από μακροχρόνιο, ομοιόμορφο χειρισμό ορισμένων ζητημάτων που ανάγονται στις σχέσεις εργοδότη και μισθωτού μέσα στο χώρο μιας επιχείρησης. Από μόνη της δεν αποτελεί πηγή γένεσης αξιώσεων, μπορεί, όμως, να αποτελέσει βάση σιωπηρής συμφωνίας. Αυτό συμβαίνει όταν ο εργοδότης, είτε ρητά με ανακοίνωσή του υπόσχεται στους εργαζομένους τη χορήγηση μελλοντικών παροχών υπό ορισμένες προϋποθέσεις, είτε χωρίς θετική υπόσχεση, χορηγεί συνεχώς τέτοιες στους εργαζομένους, οπότε η αποδοχή των παροχών αυτών από τους εργαζομένους παρέχει την βάση συμβατικής δέσμευσης και αφαιρεί από την πράξη το χαρακτήρα της μονομερούς και, συνεπώς, ελευθέρως ανακλητής θέλησης. Για την ύπαρξη επιχειρησιακής συνήθειας απαιτείται η συμπεριφορά του εργοδότη να είναι γενική και απρόσωπη, να αντιμετωπίζεται δηλαδή το ίδιο θέμα κατά τρόπο γενικό, μακροχρόνιο και ομοιόμορφο, μπορεί δε η συνήθεια αυτή να αναφέρεται και στην αναγνώριση της προϋπηρεσίας των μισθωτών (ΑΠ 2/1992, ΑΠ 446/2019).

ΣΤ. Στην περίπτωση που αποδειχθεί η ύπαρξη «επιχειρησιακής συνήθειας» ο εργαζόμενος έχει αξίωση βάσει της σιωπηρής συμφωνίας, που δημιουργεί την συμβατική δέσμευση (άρθρο 361 ΑΚ). Η αρχή της ίσης μεταχείρισης έχει επικουρικό χαρακτήρα και για την θεμελίωσή της αρκεί ότι ο εργοδότης εξαιρεί αυθαίρετα από την παροχή έναν ή περισσότερους εργαζόμενους υπό τις αυτές συνθήκες και προϋποθέσεις, αν και οφείλει να τους μεταχειρίζεται κατά τον ίδιο τρόπο, ανεξάρτητα από την επιχειρησιακή συνήθεια και την εντεύθεν συμβατική πλέον δέσμευση (ΑΠ 350/2019, ΑΠ 1263/2005, ΑΠ 446/2019).

Ζ. Η «οικειοθελής παροχή», δεν εξελίσσεται σε «επιχειρησιακή συνήθεια, όταν εξ αρχής ο εργοδότης κατέστησε γνωστό στον εργαζόμενο ότι η παροχή χορηγείται με την «επιφύλαξη ελευθεριότητας». Η επιφύλαξη αυτή έχει την έννοια ότι ο εργοδότης χορηγεί μεν την παροχή με τη θέλησή του, αλλά επιφυλάσσει στον εαυτό του το δικαίωμα να τη διακόψει, οποτεδήποτε, μονομερώς και αναιτιολόγητα, όταν και πάλι ο ίδιος το θελήσει. Στην περίπτωση αυτή, ο εργαζόμενος δεν δικαιολογείται να προσβλέπει στη διηνεκή διατήρηση της παροχής. Οπότε, η χορήγησή της, ανεξάρτητα προς το αν παρατείνεται για μακρό χρονικό διάστημα, ούτε επιχειρησιακή συνήθεια, ούτε σιωπηρή συμβατική δέσμευση του εργοδότη και αντίστοιχη αξίωση του εργαζόμενου δημιουργεί. Ο εργοδότης, χωρίς να είναι υποχρεωμένος να προβεί σε κάποια πανηγυρική, διαπλαστική δήλωση, μπορεί κατά πάντα χρόνο να παύσει την καταβολή της παροχής (ΑΠ 1174/2017).

Η. Σε πολλές περιπτώσεις ο εργοδότης χορηγεί την «οικειοθελή παροχή» με τον όρο της «ανάκλησης». Η διαφορά μεταξύ του όρου «επιφύλαξη ελευθεριότητας» και όρου «ανάκλησης» είναι ότι το δικαίωμα ανάκλησης δεν εμποδίζει την δημιουργία επιχειρησιακής συνήθειας και, κατ' επέκταση, σιωπηρής συμβατικής δέσμευσης του εργοδότη και αντίστοιχης αξίωσης του εργαζόμενου για την καταβολή της παροχής, όταν αυτή χορηγείται σταθερά και ομοιόμορφα για μεγάλο χρονικό διάστημα. Ο εργοδότης, όμως, έχει την ευχέρεια να ανατρέψει την κατάσταση αυτή, ασκώντας με μονομερή, απευθυντέα δήλωσή του το δικαίωμα ανακλήσεως.

Θ. Στην περίπτωση της «επιφύλαξης ελευθεριότητας» δεν γεννιέται αξίωση του εργαζόμενου για να λάβει την παροχή, ενώ στη περίπτωση της «ρήτρας ανακλήσεως» γεννιέται τέτοια αξίωση, η οποία απόλλυται για το μέλλον, μετά την άσκηση του δικαιώματος ανακλήσεως (ΑΠ 1174/2017).

Α. Κατά την αρχή της ίσης μεταχείρισης, που απορρέει από το άρθρο 288 ΑΚ και στηρίζεται στα άρθρα 22 παρ. 1 εδ. β' του Συντάγματος και 157 της Συνθήκης Λειτουργίας της Ευρωπαϊκής Ένωσης, ο εργοδότης που απασχολεί πολλούς μισθωτούς, οι οποίοι έχουν τα ίδια προσόντα και παρέχουν τις ίδιες υπηρεσίες κάτω από τις ίδιες συνθήκες για την εξυπηρέτηση αναγκών της ίδιας κατηγορίας, υποχρεούται να τους μεταχειρίζεται ομοιόμορφα και να μην εξαιρεί ορισμένο ή ορισμένους από αυτούς από τις παροχές, στις οποίες έχουν άμεσο οικονομικό συμφέρον, ή αφορούν μισθολογική, ή βαθμολογική εξέλιξη, παροχές στις οποίες προβαίνει οικειοθελώς, εκτός εάν η εξαίρεση δικαιολογείται από ειδικό και σοβαρό κατ' αντικειμενική κρίση λόγο (ΑΠ 673/2014, ΑΠ 1031/2012, ΑΠ 1144/2012, ΑΠ 116/2004).

Β. Επομένως κάθε διάκριση στην αμοιβή των εργαζομένων στον ίδιο εργοδότη, όταν παρέχουν την ίδια εργασία, ή εργασία ίσης αξίας, απαγορεύεται. Τούτο ισχύει, όχι μόνο όταν η διάκριση αυτή στηρίζεται στη διαφορά του φύλου ανάμεσα στους εργαζόμενους άνδρες και γυναίκες, αλλά και όταν η διαφορά φύλου χρησιμοποιείται στο νόμο, στην συλλογική σύμβαση, στην διαιτητική απόφαση, στον κανονισμό εργασίας που έχει ισχύ νόμου κ.λπ. ως στοιχείο προσδιοριστικό του ύψους, ή της χρονικής διάρκειας της αμοιβής (ΑΠ 130/2005, ΑΠ 604/2017)

Γ. Αν ο εργοδότης έχει υποχρέωση από διάταξη νόμου, ή από όρο συλλογικής σύμβασης εργασίας, ή διαιτητικής απόφασης, ή από δικαστική απόφαση, να χορηγήσει κάποια παροχή σε ορισμένους μισθωτούς, η εξαίρεση από αυτήν άλλων μισθωτών, που τελούν υπό τις ίδιες συνθήκες, επειδή δεν πρόκειται για οικειοθελή παροχή, δεν παραβιάζει την αρχή της ίσης μεταχείρισης (ΑΠ 1400/2002, ΑΠ 546/2007, ΑΠ 536/2018).

Δ. Αν γίνει από το νόμο ειδική ρύθμιση για ορισμένη κατηγορία προσώπων και αποκλείεται από τη ρύθμιση αυτή, κατ' αδικαιολόγητη δυσμενή διάκριση, άλλη κατηγορία προσώπων για την οποία συντρέχει ο ίδιος λόγος που επιβάλλει την αυτή ειδική μεταχείριση, η διάταξη αυτή που εισάγει την αδικαιολόγητη δυσμενή μεταχείριση είναι ανίσχυρη, ως αντισυνταγματική (ΑΠ 749/2016, ΑΠ  381/2019, ΑΠ 267/2020).

Ε. Στην περίπτωση αυτή προς αποκατάσταση της συνταγματικής αρχής της ισότητας, εφαρμόζεται από το δικαστήριο η διάταξη που ισχύει για τη κατηγορία υπέρ της οποίας θεσπίσθηκε ειδικά και για εκείνη τη κατηγορία που αδικαιολόγητα αποκλείσθηκε από την εφαρμογή της, γιατί μόνο με τον τρόπο αυτό αίρεται η κατάσταση που δημιουργήθηκε από τη παραβίαση της ανωτέρω συνταγματικής αρχής και κατά συνέπεια το δικαστήριο επιδικάζει την παροχή αυτή και σε εκείνους που αδικαιολόγητα έχουν εξαιρεθεί, χωρίς η επιδίκαση αυτή να παραβιάζει την αρχή της διάκρισης των λειτουργιών που θεσπίζεται από τις διατάξεις των άρθρων 1, 26, 73 επ. και 87 επ. του Συντάγματος (ΟλομΑΠ 16/2015, ΟλομΑΠ 3/2013, ΑΠ 749/2016, ΑΠ 267/2020).

ΣΤ. Οι εργαζόμενοι που συνιστούν διακριτή κατηγορία από το λοιπό προσωπικό, είτε μόνιμο είτε με συμβάσεις ιδιωτικού δικαίου αορίστου χρόνου, γεγονός που συνιστά αντικειμενική περίσταση δικαιολογεί τη διαφορετική μισθολογική μεταχείριση (ΑΠ 139/2020, ΑΠ 306/2020).

Επιχειρησιακή συνήθεια είναι η πρακτική που έχει διαμορφωθεί από μακροχρόνιο, ομοιόμορφο χειρισμό ορισμένων ζητημάτων που ανάγονται στις σχέσεις εργοδότη και μισθωτού μέσα στον χώρο της επιχείρησης.

Α. Η επιχειρησιακή συνήθεια δεν αποτελεί από μόνη της πηγή γένεσης αξιώσεων, αλλά μπορεί ν' αποτελέσει βάση σιωπηρής συμφωνίας. Αυτό συμβαίνει, όταν ο εργοδότης, είτε ρητά με ανακοίνωσή του υπόσχεται στους εργαζομένους την χορήγηση μελλοντικών παροχών υπό ορισμένες προϋποθέσεις, είτε χωρίς θετική υπόσχεση χορηγεί συνεχώς τέτοιες, οπότε η αποδοχή των παροχών αυτών από τους εργαζομένους παρέχει την βάση συμβατικής δέσμευσης και αφαιρεί από την πράξη τον χαρακτήρα της μονομερούς και, συνεπώς, ανακλητής παροχής.

Β. Προϋπόθεση και κύριο αντικείμενο της επιχειρησιακής συνήθειας είναι οι οικειοθελείς παροχές του εργοδότη, δηλ. οι πέραν του μισθού παροχές, στις οποίες αυτός προβαίνει προς τους εργαζομένους χωρίς να έχει νομική δέσμευση.

Γ. Οι παροχές αυτές, και αν ακόμη καταβάλλονται τακτικά επί ορισμένο χρονικό διάστημα διατηρούν τον χαρακτήρα τους ως οικειοθελών, αν αυτή είναι η βούληση των μερών και ιδίως αν ο εργοδότης έχει επιφυλάξει σ' αυτόν το δικαίωμα ανάκλησής τους. Στην περίπτωση αυτή από την δημιουργηθείσα επιχειρησιακή συνήθεια δεν μπορεί ν' ανακύψει σιωπηρή συμφωνία και κατ' επέκταση συμβατική δέσμευση του εργοδότη για συνέχιση της καταβολής των παροχών αυτών.

Δ. Κατά συνέπεια η από τον εργοδότη κατ' ενάσκηση του πηγάζοντος από τα άρθρο 648 και 652 ΑΚ διευθυντικού δικαιώματός του, διακοπή ή τροποποίηση μιας τέτοιας παροχής δεν συνιστά μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων της εργασιακής σχέσης και εντεύθεν δεν θεμελιώνει τα εκ του άρθ. 7 ν. 2112/1920 δικαιώματα του εργαζομένου ούτε αξίωση για την συνέχιση της καταβολής μιας τέτοιας παροχής (ΑΠ 258/2012, ΑΠ 973/2019).

Α. Από τις διατάξεις των άρθρων 648 επ. ΑΚ και 6 ν. 765/1943 συνάγεται ότι σύμβαση εξαρτημένης εργασίας υπάρχει, όταν οι συμβαλλόμενοι αποβλέπουν στην παροχή της εργασίας που συμφωνήθηκε και στον μισθό, ανεξάρτητα από τον τρόπο πληρωμής του, και ο εργαζόμενος υπόκειται στη νομική και προσωπική εξάρτηση από τον εργοδότη.

Β. Η εξάρτηση αυτή εκδηλώνεται με το δικαίωμα του τελευταίου, να δίνει δεσμευτικές για τον εργαζόμενο εντολές και οδηγίες, ως προς τον τρόπο, τόπο και χρόνο παροχής της εργασίας και να ασκεί εποπτεία και έλεγχο για την διαπίστωση της συμμόρφωσης του εργαζομένου προς αυτές. Η υποχρέωση του εργαζομένου, να δέχεται τον έλεγχο του εργοδότη και να συμμορφώνεται προς τις οδηγίες του ως προς τον τρόπο παροχής της εργασίας, αποτελεί το βασικό γνώρισμα της εξάρτησης, η οποία μπορεί να είναι χαλαρότερη στις περιπτώσεις που ο εργαζόμενος αναπτύσσει πρωτοβουλία κατά την εκτέλεση της εργασίας του, λόγω των επιστημονικών ή τεχνικών του γνώσεων, αλλά θα πρέπει να υπάρχει για να θεωρηθεί η εργασία του ως εξαρτημένη.

Γ. Σύμβαση ανεξάρτητων υπηρεσιών υπάρχει όταν, ο εργαζόμενος παρέχει αντί μισθού τις υπηρεσίες του, χωρίς να υπόκειται στον έλεγχο και την εποπτεία του εργοδότη, ή να είναι υποχρεωμένος να συμμορφώνεται προς τις εντολές και οδηγίες αυτού, ιδίως ως προς τον τρόπο και τον χρόνο παροχής των υπηρεσιών του.

Δ. Στην σύμβαση αυτή, πάντως, υπάρχει πάντα δέσμευση και εξάρτηση, όπως συμβαίνει σε κάθε περίπτωση που αναλαμβάνονται υποχρεώσεις με ενοχική σύμβαση και για αυτό ακριβώς η συμμόρφωση του εργαζομένου προς όρους της σύμβασής του, που μπορούν να έχουν σχέση και με τον τόπο, ή τα χρονικά πλαίσια παροχής της εργασίας, δεν υποδηλώνουν, χωρίς άλλο, εξάρτηση αυτού από τον εργοδότη, με την προεκτεθείσα έννοια.

Ε. Οπωσδήποτε το δικαίωμα του εργοδότη, να δίνει εντολές και οδηγίες ως προς τον τρόπο, τον τόπο και τον χρόνο παροχής της εργασίας και να ελέγχει την συμμόρφωση του εργαζομένου προς αυτές, καθώς και η έκταση των αντίστοιχων υποχρεώσεων του τελευταίου, αποτελούν ενδεικτικά στοιχεία της ύπαρξης εξάρτησης, η οποία όμως δεν εξαρτάται μόνον από το αν συντρέχουν όλα ή τα περισσότερα από τα στοιχεία αυτά.

ΣΤ. Εκείνο που διακρίνει την εξαρτημένη εργασία από την ανεξάρτητη δεν είναι το ποσοτικό στοιχείο, δηλαδή η σώρευση περισσότερων ενδείξεων δέσμευσης και εξάρτησης, αλλά το ποιοτικό, δηλαδή η ιδιαίτερη ποιότητα της δέσμευσης και εξάρτησης, η οποία έχει για τον υποβαλλόμενο σε αυτή εργαζόμενο συνέπειες που καθιστούν απαραίτητη την ιδιαίτερη ρύθμιση της σχέσης του με τον εργοδότη και δικαιολογούν την ειδική προστασία του από το εργατικό δίκαιο. Το ποιοτικό αυτό στοιχείο συνάγεται από την εκτίμηση των όρων και εν γένει συνθηκών παροχής της εργασίας και διαφέρει κατά περίπτωση, ανάλογα με το είδος και την φύση της εργασίας, συνδυαζόμενο δε με τις υφιστάμενες ενδείξεις εξάρτησης, παρέχει ασφαλέστερο κριτήριο για την διάκριση της εξαρτημένης εργασίας από την ανεξάρτητη (ΟλΑΠ 28/2005, ΑΠ 296/2012).

Α. Κατά το άρθρο 2 ν. 1396 / 1983 εργολάβος θεωρείται το πρόσωπο, που συμβάλλεται με μίσθωση έργου με τον κύριο του έργου και αναλαμβάνει την εκτέλεση ολόκληρου τεχνικού έργου ή τμήματός του, ανεξάρτητα από την ιδιότητα με την οποία φέρεται ασφαλισμένος σε ασφαλιστικό οργανισμό.

Β. Υπεργολάβος θεωρείται το πρόσωπο, που συμβάλλεται με μίσθωση έργου με τον εργολάβο και αναλαμβάνει την εκτέλεση ολόκληρου τεχνικού έργου ή τμήματός του, ανεξάρτητα από την ιδιότητα με την οποία φέρεται ασφαλισμένος σε ασφαλιστικό οργανισμό.

Γ. Επιβλέπων θεωρείται το πρόσωπο, που με σύμβαση με τον κύριο του έργου και σύμφωνα με τις ισχύουσες διατάξεις αναλαμβάνει την επίβλεψη της εφαρμογής της μελέτης και της εκτέλεσης τεχνικού έργου ή τμήματός του, σύμφωνα με τους κανόνες της επιστήμης και της τέχνης.

Δ. Στο άρθρο 3 του ν. 1396/1983 ορίζεται.

Ο εργολάβος και υπεργολάβος ολόκληρου του έργου, ανεξάρτητα εάν αυτό εκτελείται ολικά ή κατά τμήματα με υπεργολάβους, είναι συνυπεύθυνοι και υποχρεούνται

α. Να λαμβάνουν και να τηρούν όλα τα μέτρα ασφαλείας που αφορούν ολόκληρο το έργο.

β. Να τηρούν, σύμφωνα με τους κανόνες της επιστήμης και της τέχνης, τις οδηγίες του επιβλέποντος, όπως προβλέπονται στο άρθρο 7 του νόμου αυτού.

γ. Να εφαρμόζουν σύμφωνα με τους κανόνες της επιστήμης και της τέχνης, τη μελέτη μέτρων ασφαλείας, που ορίζεται στο άρθρο 6 του ν. 1396/1983.

Ε. Στο άρθρο 4 του ν. 1396/1983 ορίζεται.  

Σε περίπτωση που δεν ανατίθεται η εκτέλεση ολόκληρου του έργου σε έναν εργολάβο, ο κύριος του έργου είναι υποχρεωμένος να λαμβάνει πριν από την εγκατάσταση κάθε εργολάβου ή υπεργολάβου τμήματος του έργου και να τηρεί όσο διαρκεί το έργο αυτού, όλα τα μέτρα ασφαλείας, τα οποία του υποδεικνύει ο επιβλέπων το έργο, εφ όσον αυτά δεν αφορούν σε τμήματα του έργου που ανέλαβαν να εκτελούν εργολάβοι ή υπεργολάβοι.

ΣΤ. Στο άρθρο 5 του ν. 1396/1983 ορίζεται.

Ο εργολάβος και υπεργολάβος ολόκληρου ή τμήματος του έργου, ανεξάρτητα εάν αυτό εκτελείται ολόκληρο ή κατά τμήματα με υπεργολάβους είναι συνυπεύθυνοι και υποχρεούνται μεταξύ άλλων, να λαμβάνουν και να τηρούν όλα τα μέτρα ασφαλείας που αφορούν ολόκληρο το έργο ή το τμήμα τούτου που ανέλαβαν.

Ζ. Σύμφωνα με το άρθρο 111 πδ. 1073/1981 "Εργασίες αρμοδιότητος πολιτικού μηχανικού. Μέτρα Ασφαλείας"

Για την διαρκή επίβλεψη και επιμέλεια της εφαρμογής του πδ. 1073/1981 ως και του πδ. 778/1980, "περί των μέτρων ασφαλείας κατά την εκτέλεσιν οικοδομικών εργασιών" στις οικοδομικές και εν γένει εργοταξιακές εργασίες παρίστανται ανελλιπώς, καθ' όλη την διάρκεια της ημερησίας εργασίας οι νόμω υπόχρεοι εργοδότες, ή οι εκπρόσωποί των , οι δε υπεργολάβοι και εργολάβοι οφείλουν διαρκώς να καθοδηγούν τους εργαζομένους για τα απαιτούμενα μέτρα ασφαλείας, κατά φάση εργασίας.

Α. Σύμφωνα με την διάταξη του άρθρου 290 ΚΙΝΔ οι αξιώσεις που προέρχονται από την θαλάσσια ασφάλιση υπόκεινται σε διετή παραγραφή.

Στην εν λόγω παραγραφή υπόκεινται οι αξιώσεις του ασφαλιστή για την καταβολή ασφαλίστρου και οι αξιώσεις του ενεργούντος την ασφάλιση προσώπου για την καταβολή της ασφαλιστικής αποζημίωσης (ΕφΠειρ  446/2005, ΕφΠειρ 135/2014)

Β. Κατά την διάταξη του άρθρου 291 εδ. α ΚΙΝΔ η παραγραφή αρχίζει μόλις λήξει το έτος στο οποίο συμπίπτει η αφετηρία αυτής. Για τον καθορισμό του χρονικού σημείου, κατά το οποίο συμπίπτει η αφετηρία της παραγραφής συμπληρωματικά εφαρμόζεται η διάταξη του άρθρου 251 ΑΚ, σύμφωνα με την οποία η παραγραφή αρχίζει από τότε που γεννήθηκε η αξίωση και είναι δυνατή η δικαστική επιδίωξή της. Συνεπώς, η παραγραφή αρχίζει από την 1η Ιανουαρίου του επομένου έτους, δηλαδή του έτους κατά τη διάρκεια του οποίου οι αξιώσεις έγιναν δικαστικά επιδιώξιμες (ΕφΠειρ 135/2014).

Α. Σε ετήσια παραγραφή υπόκεινται αι αξιώσεις (άρθρο 289 ΚΙΝΔ)

α. Του πλοιάρχου και του πληρώματος, για την πληρωμή των μισθών και λοιπών παροχών, που πηγάζουν από την σύμβαση ναυτολογήσεως.

β. Του πλοιοκτήτη κατά του πλοιάρχου, ή του πληρώματος, για τις κατά την εκτέλεση της υπηρεσίας των διαπραχθείσας υπ' αυτών αδικοπραξίες.

γ. Από την χορήγηση υλικών, ή τροφίμων, από την εκτέλεση εργασιών για την ναυπήγηση, επισκευή, εξοπλισμό, ή εφοδιασμό του πλοίου, ως και από ενέργειες του πλοιάρχου, που διαρκούντος του πλου, προέκυψε επιτακτική ανάγκη επισκευής του πλοίου, ή προμηθείας τροφίμων και εν γένει εφοδίων, ή εμφανίστηκαν άλλοι επείγοντες λόγοι και ο πλοίαρχος, χωρίς συνεννόηση με τον πλοιοκτήτη, πορίστηκε το αναγκαίο χρηματικό ποσό, πουλώντας φορτίο, ή δανείστηκε με ενέχυρο αυτό, ή συνομολόγησε τις σχετικές συμβάσεις επί πιστώσει, ή, φόρτωσε εμπορεύματα για ίδιον λογαριασμό, χωρίς ρητή έγγραφο αδεία του πλοιοκτήτη.

δ. Από την σύμβαση ναυλώσεως, μεταφοράς επιβατών, ή πραγμάτων, ως και από την μη εκτέλεση, ή μη προσήκουσα εκτέλεση της συμβάσεως.

ε. Από γενική αβαρία προς πληρωμή συνεισφοράς.

στ. Από σύγκρουση πλοίων για τις προξενηθείσες σε πρόσωπα, ή πράγματα, βλάβες, ή ζημίες.

Β. Σε διετή παραγραφή υπόκεινται οι αξιώσεις (άρθρο 290 ΚΙΝΔ).

α. Των συμπλοιοκτητών κατ' αλλήλων, ή κατά του διαχειριστή της συμπλοιοκτησίας, που πηγάζουν από την εκμετάλλευση, ή διαχείριση του πλοίου.

β. Από την θαλάσσια ασφάλιση.

γ. Από επιθαλάσσια αρωγή, ή διάσωση, για την την πληρωμή της αμοιβής και των εξόδων.

δ. Κατά του ναυπηγού, λόγω ελλείψεων ναυπηγηθέντος πλοίου.

Γ. Η παραγραφή των αξιώσεων αρχίζει άμα τη λήξει του έτους κατά το οποίο συμπίπτει η αφετηρία αυτής (άρθρο 291 ΚΙΝΔ).

Οι απαιτήσεις του ναυτικού από την σύμβαση ναυτολόγησης, όταν ο εργοδότης του  δεν έχει μόνιμη κατοικία στην Ελλάδα, ή είναι αλλοδαπή ναυτιλιακή εταιρεία, υπόκεινται σε εξάμηνη παραγραφή (άρθρο 1 ν. 762/78).

Στην ίδια παραγραφή υπόκεινται και οι απαιτήσεις του ναυτικού κατά του αντιπρόσωπου του εργοδότη, που με τον ναυτικό σύναψε στην Ελλάδα σύμβαση παροχής εργασίας σε πλοίο του εργοδότη που δεν κατοικεί, ή δεν έχει έδρα στην Ελλάδα, ως και κατά του φυσικού προσώπου, που ενήργησε ως νόμιμος εκπρόσωπος του αντιπροσώπου του αλλοδαπού πλοιοκτήτη.

Η παραγραφή αρχίζει από την καθ` οιονδήποτε τρόπο λύση της σύμβασης ναυτολόγησης.

Η αξίωση, όμως, για μισθούς ασθενείας του ναυτικού, βάσει του άρθρου 66 ΚΙΝΔ, παραγράφεται με την συμπλήρωση ενός έτους από την λήξη του έτους, εντός του οποίου συμπίπτει η αφετηρία της (άρθρ. 289 παρ. 1, 299 ΚΙΝΔ, ΕφΠειρ 352/2007).

Α. Στη ναυτική εργασία ο ναυτικός αναλαμβάνει την υποχρέωση να συμμετέχει ως μέλος συγκροτημένου οργανικά πληρώματος στους πλόες του πλοίου, αδιαφόρως του είδους της παρεχομένης εργασίας (σύμβαση ναυτολόγησης).

Δεν ενδιαφέρει δηλαδή, αν πρόκειται για καθαρά ναυτική, ή άλλη εργασία και δεν είναι απαραίτητη η πραγματική εκτέλεση του πλου, ή η αντιμετώπιση θαλασσίων κινδύνων.

Με άλλα λόγια, η ναυτική εργασία δεν αποβάλλει το χαρακτήρα της ως ναυτικής, ούτε μεταλλάσσεται σε χερσαία εργασία, αν για οποιοδήποτε λόγο, όπως για συντήρηση, ή επισκευή, παραμένει το πλοίο αργό στο λιμάνι. Αρκεί να έχει συγκροτημένο πλήρωμα και να βρίσκεται σε διαρκή ετοιμότητα προς πλου, μόλις περατωθεί η συντήρηση, ή, η επισκευή του.

Ετσι λοιπόν ο προσλαμβανόμενος για να εργαστεί στο πλοίο ως μέλος συγκροτημένου πληρώματος, έστω και αν δεν παρέχει αμιγή ναυτική εργασία, θεωρείται ναυτικός και η σύμβασή του έχει ως αντικείμενο την παροχή ναυτικής εργασίας.

Β. Κάθε άλλη εργασία, που δεν φέρει τα παραπάνω χαρακτηριστικά δεν θεωρείται ναυτική εργασία. Ο εργαζόμενος δεν θεωρείται ναυτικός και η παρεχόμενη εργασία θεωρείται ως χερσαία εργασία.

Ετσι, δεν συγκαταλέγονται στα μέλη του πληρώματος και δεν συνδέονται με ναυτική εργασία, όσοι εργάζονται σε επισκευές του πλοίου και γενικά παρέχουν υπηρεσίες σε πλοίο που βρίσκεται στο ναυπηγείο, ή σε λιμάνι κατά τις προσεγγίσεις του. Αυτοί θεωρούνται προσωπικό, υπαλληλικό, ή τεχνικό, των ναυτιλιακών επιχειρήσεων και συνδέονται με αυτές με σχέση χερσαίας εργασίας (ΕφΑθ 5941/2011).

Γ. Προς απόδειξη της ναυτικής εργασίας συντάσσεται η σύμβαση ναυτικής εργασίας, άλλως σύμβαση ναυτολόγησης. Η σύναψη της σύμβασης δεν είναι υποχρεωτική και δεν διαφέρει αν είναι νόμιμη ή όχι. Αποτελεί όμως απόδειξη του περιεχομένου της παρεχόμενης ναυτικής εργασίας.   

Δ. Το προσύμφωνο ναυτικής εργασίας αποτελεί ιδιότυπη μη οριστική συμφωνία περί σύναψης ναυτικής εργασίας. Παράγει κατά άρθρο 361 ΑΚ αποτελέσματα ανάλογα µε τη βούληση των συμβαλλομένων. Δεν απαιτείται τήρηση τύπου, ούτε η καταχώρησή της στο ναυτολόγιο (ΕφΠειρ 718/2003).

Από το συνδυασμό των άρθρων 10 παρ. 5 ν.δ 4104/1960, 18 ν. 4476/1965 και 18 ν. 1654/1986 προκύπτει ότι, εφ όσον ο ασφαλισμένος, δικαιούται να αξιώσει από άλλον αποζημίωση για τη ζημία που του έγινε συνεπεία ασθένειας, ή αναπηρίας, η αξίωση αυτή μεταβιβάζεται αυτοδικαίως στο πρώην ΙΚΑ (νυν ΕΦΚΑ), από τότε που γεννήθηκε σε ποσό αντίστοιχο των ασφαλιστικών εισφορών, τις οποίες ο ασφαλιστικός οργανισμός οφείλει στον ασφαλισμένο του παθόντα από το ατύχημα.

Ο ασφαλιστικός οργανισμός για τις παροχές στον ασφαλισμένο του παθόντα, έχει απ ευθείας αξίωση από το νόμο κατά του υποχρέου σε αποζημίωση, υποκαθιστάμενο αυτοδικαίως κατά το ποσό των οφειλομένων στο ζημιωθέντα ασφαλιστικών παροχών στην αξίωσή του κατά του υποχρέου, ο δε παθών δεν νομιμοποιείται να ζητήσει από τον τελευταίο και τα κονδύλια που κατέβαλε ή οφείλει σε αυτόν ο ΕΦΚΑ από τη σχέση κοινωνικής ασφάλισης που τους συνδέει, γιατί ως προς αυτά δεν είναι πλέον δικαιούχος.

Ωστόσο, για να λειτουργήσει το σύστημα της αυτοδίκαιης μεταβίβασης στο ΕΦΚΑ της αξίωσης αποζημίωσης του παθόντος ή των δικαιοδόχων του κατά του ζημιώσαντος τρίτου, πρέπει να συντρέχει ποιοτική και ποσοτική αντιστοιχία μεταξύ των παροχών του ΕΦΚΑ προς τον ασφαλισμένο, ή τα μέλη της οικογένειας του και των αξιώσεων αποζημίωσης του παθόντος ή των δικαιοδόχων του κατά του υπόχρεου τρίτου. Η αντιστοιχία αυτή συντρέχει όταν αμφότερες οι παροχές είναι ομοειδείς και υπηρετούν τον ίδιο σκοπό, ήτοι όταν τελούν μεταξύ τους από χρονική και ποιοτική άποψη σε μία εσωτερική συνάφεια (AΠl 793/2010, ΑΠ 1274/2009).

Σύμφωνα με το άρθρο 6 ν. 3198/1955 ο εργαζόμενος, του οποίου η σύμβαση εργασίας λύθηκε κατόπιν καταγγελίας του εργοδότη έχει προθεσμία έξι μηνών από την καταγγελία να ασκήσει την σχετική αγωγή λήψης της αποζημίωσης που δικαιούται κατ εφαρμογή των διατάξεων του ν. 2112/1920, ή του Β.Δ. της 16/18-7-1920, λόγω λύσης της εργασιακής του σύμβασης.

Το αυτό δικαίωμα έχει και στην περίπτωση απόλυσης, χωρίς καταγγελία του εργοδότη, εξ αιτίας θέσης της επιχείρησης του εργοδότη υπό καθεστώς ειδικής εκκαθάρισης (ΑΠ 801/2008).

Π.Δ. 398/1994 " Ελάχιστες προδιαγραφές ασφάλειας και υγείας κατά την εργασία σε εξοπλισμό με οθόνη οπτικής απεικόνισης σε συμμόρφωση με την Οδηγία 90/270/ΕΟΚ".

Οθόνη οπτικής απεικόνισης νοείται κάθε αλφαριθμητική ή γραφική οθόνη που αποτελεί τμήμα εξοπλισμού επεξεργασίας, αναπαραγωγής ή οπτικής παρουσίασης στοιχείων ανεξάρτητα από την χρησιμοποιούμενη μέθοδο.

Ο εργοδότης έχει την υποχρέωση

Να εξασφαλίζει ότι κάθε εργαζόμενος θα προβεί σε ιατρικές εξετάσεις της όρασης και του μυοσκελετικού συστήματος κατά την πρόσληψη.

Στη συνέχεια μία φορά τον χρόνο, καθώς και όταν οι εργαζόμενοι αισθάνονται ενοχλήσεις που μπορεί να οφείλονται στην εργασία τους.

Να παρέχει στους εργαζόμενους ειδικά γυαλιά, εφ όσον είναι αναγκαία και εφ όσον τα συνήθη γυαλιά δεν είναι κατάλληλα, ή αποτελεσματικά, για την συγκεκριμένη εργασία.

Ο προσλαμβανόμενος για να εργαστεί στο πλοίο ως μέλος συγκροτημένου πληρώματος, έστω και αν δεν παρέχει αμιγή ναυτική εργασία, θεωρείται ναυτικός και η σύμβασή του έχει ως αντικείμενο την παροχή ναυτικής εργασίας.

Κάθε άλλη πρόσληψη προς εργασία, που δεν φέρει τα χαρακτηριστικά του μέλους συγκροτημένου οργανικά πληρώματος στους πλόες του πλοίου, αδιαφόρως του είδους της παρεχομένης εργασίας, δεν θεωρείται ναυτική εργασία. Ο εργαζόμενος δεν θεωρείται ναυτικός και η παρεχόμενη εργασία θεωρείται ως χερσαία εργασία.

Ετσι, δεν συγκαταλέγονται στα μέλη του πληρώματος και δεν συνδέονται με ναυτική εργασία, όσοι εργάζονται σε επισκευές του πλοίου και γενικά παρέχουν υπηρεσίες σε πλοίο που βρίσκεται στο ναυπηγείο, ή σε λιμάνι κατά τις προσεγγίσεις του. Αυτοί θεωρούνται προσωπικό, υπαλληλικό, ή τεχνικό, των ναυτιλιακών επιχειρήσεων και συνδέονται με αυτές με σχέση χερσαίας εργασίας (ΕφΑθ 5941/2011).

Το προσύμφωνο ναυτικής εργασίας αποτελεί ιδιότυπη μη οριστική συμφωνία περί σύναψης ναυτικής εργασίας. Παράγει κατά άρθρο 361 ΑΚ αποτελέσματα ανάλογα µε τη βούληση των συμβαλλομένων.

Δεν απαιτείται τήρηση τύπου, ούτε η καταχώρησή της στο ναυτολόγιο (ΕφΠειρ 718/2003).

α) Στη ναυτική εργασία ο ναυτικός αναλαμβάνει την υποχρέωση να συμμετέχει ως μέλος συγκροτημένου οργανικά πληρώματος στους πλόες του πλοίου, αδιαφόρως του είδους της παρεχομένης εργασίας (σύμβαση ναυτολόγησης). Δεν ενδιαφέρει δηλαδή, αν πρόκειται για καθαρά ναυτική, ή άλλη εργασία και δεν είναι απαραίτητη η πραγματική εκτέλεση του πλου, ή η αντιμετώπιση θαλασσίων κινδύνων.

β) Με άλλα λόγια, η ναυτική εργασία δεν αποβάλλει το χαρακτήρα της ως ναυτικής, ούτε μεταλλάσσεται σε χερσαία εργασία, αν για οποιοδήποτε λόγο, όπως για συντήρηση, ή επισκευή, παραμένει το πλοίο αργό στο λιμάνι. Αρκεί να έχει συγκροτημένο πλήρωμα και να βρίσκεται σε διαρκή ετοιμότητα προς πλου, μόλις περατωθεί η συντήρηση, ή, η επισκευή του. Ετσι λοιπόν ο προσλαμβανόμενος για να εργαστεί στο πλοίο ως μέλος συγκροτημένου πληρώματος, έστω και αν δεν παρέχει αμιγή ναυτική εργασία, θεωρείται ναυτικός και η σύμβασή του έχει ως αντικείμενο την παροχή ναυτικής εργασίας.

γ) Κάθε άλλη εργασία, που δεν φέρει τα παραπάνω χαρακτηριστικά δεν θεωρείται ναυτική εργασία. Ο εργαζόμενος δεν θεωρείται ναυτικός και η παρεχόμενη εργασία θεωρείται ως χερσαία εργασία. Ετσι, δεν συγκαταλέγονται στα μέλη του πληρώματος και δεν συνδέονται με ναυτική εργασία, όσοι εργάζονται σε επισκευές του πλοίου και γενικά παρέχουν υπηρεσίες σε πλοίο που βρίσκεται στο ναυπηγείο, ή σε λιμάνι κατά τις προσεγγίσεις του. Αυτοί θεωρούνται προσωπικό, υπαλληλικό, ή τεχνικό, των ναυτιλιακών επιχειρήσεων και συνδέονται με αυτές με σχέση χερσαίας εργασίας (ΕφΑθ 5941/2011).

δ) Προς απόδειξη της ναυτικής εργασίας συντάσσεται η σύμβαση ναυτικής εργασίας, άλλως σύμβαση ναυτολόγησης. Η σύναψη της σύμβασης δεν είναι υποχρεωτική και δεν διαφέρει αν είναι νόμιμη ή όχι. Αποτελεί όμως απόδειξη του περιεχομένου της παρεχόμενης ναυτικής εργασίας.   

ε) Το προσύμφωνο ναυτικής εργασίας αποτελεί ιδιότυπη μη οριστική συμφωνία περί σύναψης ναυτικής εργασίας. Παράγει κατά άρθρο 361 ΑΚ αποτελέσματα ανάλογα µε τη βούληση των συμβαλλομένων. Δεν απαιτείται τήρηση τύπου, ούτε η καταχώρησή της στο ναυτολόγιο (ΕφΠειρ 718/2003). 

Σε περίπτωση άκυρης για οποιοδήποτε λόγο σύμβασης εργασίας δημιουργείται απλή σχέση εργασίας.

Ο εργαζόμενος, για την εργασία που προσέφερε, δικαιούται να ζητήσει, κατά τις αρχές περί αδικαιολογήτου πλουτισμού, την αμοιβή που ο εργοδότης θα κατέβαλε σε άλλον εργαζόμενο, με τα ίδια προσόντα και ικανότητες, απασχολούμενο με έγκυρη σύμβαση εργασίας και τις ίδιες συνθήκες, έστω και αν ο μισθωτός γνώριζε την ακυρότητα της σύμβασης εργασίας (ΑΠ 126/2015, ΑΠ 885/2014, (ΑΠ 217/2017).

Σύμβαση μαθητείας είναι η σύμβαση, κατά την οποία ο ένας από τους συμβαλλόμενους αναλαμβάνει την υποχρέωση να μεταδώσει στον άλλο τις αναγκαίες εμπειρικές γνώσεις, για την άσκηση ορισμένου επαγγέλματος, ή ορισμένης τέχνης. Οι ειδικότερες μορφές της συμβάσεως μαθητείας είναι, η γνήσια σύμβαση μαθητείας και η σύμβαση εξαρτημένης εργασίας μαθητευομένου.

Α. Στη γνήσια σύμβαση μαθητείας προέχον στοιχείο είναι η παροχή εκπαίδευσης στον μαθητευόμενο. Η τυχόν παροχή εργασίας δεν γίνεται με σκοπό εκτέλεσης παραγωγικού έργου, αλλά για τις ανάγκες της εκπαίδευσης και της εξοικείωσής του με το αντικείμενο του επαγγέλματος, ή της τέχνης του. Στην σύμβαση αυτή, για την οποία δεν υπάρχει ειδική νομοθετική ρύθμιση και κατά την οποία ο μαθητευόμενος παρέχει εργασία για ορισμένο ή αόριστο χρόνο, εφαρμόζονται αναλογικά οι διατάξεις της σύμβασης εργασίας του ΑΚ, εφόσον συμβιβάζονται με την φύση και τον σκοπό της σύμβασης αυτής. Δεν έχουν εφαρμογή οι διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας για τα χρονικά όρια εργασίας, τις νόμιμες αποδοχές, την καταγγελία της σύμβασης εργασίας, την αποζημίωση απολύσεως κ.λ.π., γιατί προϋποθέτουν την παροχή εξαρτημένης εργασίας, που δεν αποτελεί προέχον η ωφέλεια που αντλεί από την εργασία του, καθώς και ότι ο μαθητευόμενος, είτε δεν θα λαμβάνει μισθό, είτε θα καταβάλλει ορισμένο ποσό στον εργοδότη για τη μαθήτευσή του.

Β. Αντίθετα, στη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας μαθητευομένου, η οποία υφίσταται όταν ο μαθητευόμενος μισθωτός παρέχει εργασία σε επιχείρηση, επιδιώκοντας παραλλήλως την απόκτηση γνώσεων, ή ικανότητας σε ορισμένη ειδικότητα ή επάγγελμα, ή εκμάθηση τέχνης, εφαρμόζονται, τόσο οι γενικές, όσο και οι ειδικές διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας, εφ όσον προέχων σκοπός της συμβάσεως αυτής είναι η παροχή εκ μέρους του μαθητευομένου εργασίας έναντι αμοιβής, και παρεπόμενος σκοπός είναι η εκμάθηση τέχνης, ή επαγγέλματος σύμφωνα με τις οδηγίες και κατευθύνσεις του εργοδότη (ΑΠ 126/2015, ΑΠ 885/2014, ΑΠ 1080/2014, ΑΠ 217/2017).

Γ. Σε κάθε περίπτωση, ο ορθός νομικός χαρακτηρισμός της συμβατικής σχέσης, ως σύμβασης έργου, μαθητείας, με τις ειδικότερες μορφές της, ανήκει στα δικαστήρια, τα οποία, αξιολογώντας τα πραγματικά περιστατικά που εκτίθενται στο δικόγραφο της αγωγής και εφ όσον στη συνέχεια προκύψουν και κατά την αποδεικτική διαδικασία, προσδίδουν τον ακριβή (ορθό) νομικό χαρακτηρισμό στη σύμβαση. Η  κρίση αυτή ελέγχεται αναιρετικά στα πλαίσια της διάταξης του άρθρου 559 αριθμός 1 ΚΠολΔ (ΑΠ 217/2017).

Διαχειρίστριες εταιρείες θεωρούνται οι εταιρείες, οι οποίες κατά κύριο, αν όχι αποκλειστικό, σκοπό έχουν να διαχειρίζονται τα πλοία άλλων. Σύμφωνα με την σύμβαση διαχείρισης, ο πλοιοκτήτης αναθέτει για ορισμένο χρόνο την διαχείριση πλοίου του σε άλλον, τον διαχειριστή, ο οποίος έχει ευρύτατες εξουσίες που αφορούν, τόσο την τεχνική, όσο και την εμπορική διαχείριση του πλοίου. Μεταξύ άλλων, ο διαχειριστής προβαίνει σε εκναύλωση του πλοίου σύμφωνα με τις οδηγίες του πλοιοκτήτη, υποχρεούται όμως να λάβει την συναίνεσή του όταν πρόκειται να εκναυλώσει το πλοίο για χρόνο μεγαλύτερο από την διάρκεια της διαχειριστικής του εξουσίας, προσδιορίζει τους ναύλους και τις επισταλίες και επιδιώκει την είσπραξή τους, ενημερώνει τον πλοιοκτήτη για τα ταξίδια του πλοίου, επιμελείται την δικαστική επιδίωξη των απαιτήσεων που πηγάζουν από την οικονομική διαχείριση του πλοίου και την απόκρουση των αγωγών, ή άλλων δικαστικών μέτρων, κατά του πλοίου.

Α) Η ενοχική σχέση που συνδέει τον διαχειριστή και τον πλοιοκτήτη είναι μίσθωση ανεξάρτητων υπηρεσιών, στην οποία εφαρμόζονται συμπληρωματικά οι διατάξεις του ΑΚ για την εντολή. Ο διαχειριστής συναλλάσσεται με τους ενδιαφερόμενους για το πλοίο τρίτους στο όνομα και για λογαριασμό του πλοιοκτήτη, είναι άμεσος αντιπρόσωπός του.

Β) Κατά συνέπεια, τα έννομα αποτελέσματα κάθε δικαιοπραξίας, που επιχειρεί ο διαχειριστής στο πλαίσιο της γενικής ή ειδικής εξουσίας του, αφορούν ευθέως τον πλοιοκτήτη (άρθρο 211 ΑΚ). Ο πλοιοκτήτης είναι το υποκείμενο των δικαιωμάτων και υποχρεώσεων που απορρέουν από τις δικαιοπραξίες που ενεργεί ο διαχειριστής με την ιδιότητά του αυτή, αυτός ενέχεται έναντι των δανειστών για τις απαιτήσεις που δημιουργούνται από τις δικαιοπραξίες αυτές.

Γ) Εφόσον λοιπόν ο διαχειριστής ενεργεί στο όνομα και για λογαριασμό του πλοιοκτήτη, δεν καθίσταται υποκείμενο κάθε δικαιοπραξίας συναπτόμενης με την ιδιότητά του αυτή και, κατ΄ επέκταση, δεν ενέχεται ο ίδιος για την εκπλήρωσή της. Έτσι, ο διαχειριστής συναλλάσσεται σχετικά με το πλοίο στο όνομα και για λογαριασμό του πλοιοκτήτη με τους ενδιαφερόμενους τρίτους ως άμεσος αντιπρόσωπός του (ΕφΠειρ 162/2018).

Δ) Ο διαχειριστής έχει προσωπική ευθύνη μόνο, όταν δεν δηλώνει ρητώς ότι ενεργεί για τον πλοιοκτήτη και δεν συνάγεται από τις περιστάσεις ότι επιχειρεί την σχετική δικαιοπραξία στο όνομα και για λογαριασμό του, καθώς και όταν η δικαιοπραξία υπερβαίνει τα όρια της εξουσίας του (ΑΠ 57/2002, ΕφΠειρ 162/2018).

Ναυτικός πράκτορας είναι το φυσικό ή νομικό πρόσωπο, που με σύμβαση με τον πλοιοκτήτη, ή τον εφοπλιστή, αναλαμβάνει την διεξαγωγή ναυτικών υποθέσεων για λογαριασμό του τελευταίου έναντι αμοιβής (πράκτορας πλοίου) και μπορεί να αντιπροσωπεύει τα συμφέροντα του πλοίου. Να ενεργεί δηλαδή για τον εκμεταλλευόμενο το πλοίο, ή για το φορτίο, για λογαριασμό του ναυλωτή / φορτωτική, ή και του παραλήπτη. Η σχέση που συνδέει τον ναυτικό πράκτορα με τον πλοιοκτήτη, ή τον εφοπλιστή, είναι μικτή και μάλιστα είναι η σχέση καθολικού εντολοδόχου (άρθρο 713 επ. ΑΚ) όσον αφορά τη διαχείριση των υποθέσεων του πλοιοκτήτη, ή του εφοπλιστή, ή και του εκμισθωτή  ανεξάρτητων υπηρεσιών όσον αφορά την αμοιβή του, την οποία μπορεί να ζητήσει κατά τις διατάξεις των άρθρων 648 και 649 ΑΚ, που εφαρμόζονται αναλογικώς στη σύμβαση ανεξάρτητων υπηρεσιών, η οποία δεν ρυθμίζεται ειδικώς στον Α.Κ.

Α) Ο ναυτικός πράκτορας υπέχει ευθύνη εντολοδόχου (άρθρο 713 ΑΚ) έναντι του εντολέως εφοπλιστή, ή πλοιοκτήτη, ή πλοίαρχου, ή του ναυλωτή, φορτωτή, παραλήπτη του φορτίου, ευθυνομένου σε αποζημίωση για κάθε πταίσμα κατ’ άρθρο 714 ΑΚ.

Β) Εφ όσον ο ναυτικός πράκτορας  συναλλάσσεται με τους ενδιαφερομένους για το πλοίο τρίτους στο όνομα και για λογαριασμό του πλοιοκτήτη, είναι άμεσος αντιπρόσωπός του, δεν καθίσταται υποκείμενο κάθε δικαιοπραξίας συναπτόμενης με την ιδιότητά του αυτή και κατ επέκταση δεν ενέχεται ο ίδιος για την εκπλήρωσή της (ΑΠ 134/2004).

Γ) Κατά συνέπεια, τα έννομα αποτελέσματα κάθε δικαιοπραξίας, που επιχειρεί στο πλαίσιο της γενικής, ή ειδικής εξουσίας του, αφορούν ευθέως τον πλοιοκτήτη (άρθρο 211 ΑΚ) και εφαρμόζονται οι διατάξεις των άρθρων 211, 212, 216 ΑΚ, λόγω έλλειψης ειδικών διατάξεων στον ΕμπΝ (ΑΠ 1988/2014, ΕφΠειρ 110/2014, ΕφΠειρ 5/2012).

Δ) Επομένως ο πλοιοκτήτης, ως το υποκείμενο των δικαιωμάτων και υποχρεώσεων που απορρέουν από τις δικαιοπραξίες που ενεργεί ο ναυτικός πράκτορας, ενέχεται έναντι των τρίτων για τις απαιτήσεις που δημιουργούνται από τις δικαιοπραξίες αυτές (ΕφΠειρ 1000/2006, ΕφΠειρ 940/2003, ΕφΠειρ 512/2003 ΤΝΠ ΝΟΜΟΣ). Ο ναυτικός πράκτορας έχει προσωπική ευθύνη μόνο όταν, δεν δηλώνει ρητά ότι ενεργεί για τον πλοιοκτήτη και δεν προκύπτει από τις περιστάσεις ότι επιχειρεί την σχετική δικαιοπραξία για αυτόν (ΑΠ 57/2002, ΑΠ 476/1991), καθώς και όταν η δικαιοπραξία υπερβαίνει τα όρια της εξουσίας του.

Ε) Κατά συνέπεια ο ναυτικός πράκτορας δεν φέρει συμβατική ευθύνη απέναντι στους τρίτους, και, εφ όσον συμβάλλεται ως αντιπρόσωπος του εντολέα του, δεν αποκτά προσωπικώς δικαιώματα και υποχρεώσεις. Γι’ αυτό, σε περίπτωση παραβάσεως της συμβάσεως για την οποία αντιπροσώπευσε τον εντολέα του ο ναυτικός πράκτορας δεν μπορεί να ενάγεται από τους τρίτους προσωπικώς, με εξαίρεση το άρθρο 1 παρ.1 ν. 762/1978 σχετικά με τις συμβάσεις που αφορούν πρόσληψη ναυτικών, υπό τις προϋποθέσεις φυσικά που θέτει το άρθρο αυτό.

ΣΤ) Εάν ήθελε υποτεθεί ότι ο ναυτικός πράκτορας έχει συγχρόνως κατά την εκτέλεση της υπηρεσίας που έχει ανατεθεί σε αυτόν από τον πλοίαρχο, ή τον εφοπλιστή, και την ιδιότητα του προστηθέντος με την έννοια του βοηθού εκπληρώσεως αυτών στην συγκεκριμένη περίπτωση, δεν γεννάται κατ` αυτού και πάλι καμία αξίωση του τρίτου, αφού δεν υφίσταται μεταξύ τους ενοχικός δεσμός από την σύμβαση, η δε δημιουργούμενη ευθύνη προς αποζημίωση του τρίτου ένεκα πταίσματος του ναυτικού πράκτορα, βαρύνει, σύμφωνα με την διάταξη του άρθρου 334 ΑΚ, μόνον τον προστήσαντα αυτόν πλοιοκτήτη, ή εφοπλιστή, εκτός εάν το πταίσμα του ναυτικού πράκτορα φέρει τον χαρακτήρα αδικοπραξίας, οπότε δημιουργείται ευθύνη και του ιδίου ως υπαιτίου αδίκου πράξεως, η οποία θεμελιώνεται όχι επί της συμβάσεως, αλλά επί των διατάξεων των άρθρων 914, 922 και 926 ΑΚ (ΜονΠρΠειρ 4864/2002, (ΜονΠρΠειρ 3506 /2019).

Ζ) Κατά γενικό κανόνα, ο ναυτικός πράκτορας ευθύνεται προσωπικώς απέναντι στους τρίτους με τις προϋποθέσεις των άρθρων 914 και 919 ΑΚ και επίσης, όταν κατά την δικαιοπρακτική του δραστηριότητα υπερβαίνει τα όρια της αντιπροσωπευτικής εξουσίας του των άρθρων 231 και 234 ΑΚ (ΜονΠρΠειρ 3506 /2019).

Η) Στις περιπτώσεις που ο ναυτικός πράκτορας ευθύνεται από αδικοπραξία, συνυπεύθυνος εις ολόκληρον είναι και ο εντολέας του, ως προστήσας αυτόν κατά τα άρθρα 922 και 926 ΑΚ (ΜονΠρΠειρ 3506 /2019).

Αντιπρόσωπος ναυτικής εταιρείας θεωρείται, το φυσικό πρόσωπο που εκπροσώπησε την ναυτική εταιρεία και συμβλήθηκε ως αντιπρόσωπός της με τον ναυτικό κατά την σύναψη της ναυτικής σύμβασης (άρθρα 1 παρ.1 εδ. α και 2 ν. 762/1978)

α) Ο αντιπρόσωπος είναι εκ του νόμου αντίκλητος της ναυτικής εταιρίας (ελληνικής ή αλλοδαπής) για όλες τις υποχρεώσεις της που απορρέουν από τη σχέση εργασίας, ή εξ αφορμής αυτής.

Νομίμως γίνεται προς αυτόν η επίδοση της αγωγής, εάν ή εταιρεία εδρεύει στην αλλοδαπή  (ΑΠ 1090/2010).

β) Έναντι του παθόντος ναυτικού ευθύνεται σε ολόκληρο με το νομικό πρόσωπο της ναυτικής εταιρείας (ΑΠ 424/95, ΑΠ 626/98, ΕφΠειρ 280/95, ΕφΠειρ 1290/1997, ΕφΠειρ 407/2010). 

γ) Χαρακτηριστική περίπτωση ευθύνης αντιπροσώπου είναι, η ναυτική εταιρία να εδρεύει στην αλλοδαπή, ο ναυτικός να είναι Έλληνας και ο αντιπρόσωπος να κατοικεί στην Ελλάδα (ΑΠ 1090/2010, ΕφΠειρ 673/2010).

α) Συνηθισμένο είναι στην ναυτιλία ο πλοιοκτήτης, ή ο εφοπλιστής, στην επιχειρηματική τους δραστηριότητα να συνιστούν μία, ή περισσότερες, εταιρείες στο εσωτερικό ή στο εξωτερικό της Χώρας, οι οποίες αγοράζουν ένα, ή περισσότερα, πλοία και τα εκμεταλλεύονται για δικό τους λογαριασμό, είτε απευθείας οι ίδιοι, είτε με ανάθεση της διαχείρισής τους σε άλλη εταιρεία, η οποία προϋπάρχει, ή ιδρύεται για το σκοπό αυτό και ενεργεί για λογαριασμό τους.

Συνήθως τον έλεγχο της πλοιοκτήτριας, αλλά και της διαχειρίστριας εταιρείας, διατηρεί ο πλοιοκτήτης, ή ο εφοπλιστής, που συμμετέχει κατά κανόνα και στην διοίκησή της και ως κυρίαρχος μέτοχος, ή εταίρος,  απολαμβάνει τα κέρδη της πλοιοκτήτριας εταιρείας.

β) Κατ αρχήν η συμπεριφορά αυτή είναι θεμιτή και νόμιμη και υπόχρεος έναντι του παθόντος ναυτικού σε αποζημίωση είναι το νομικό πρόσωπο της ναυτικής εταιρείας (ΑΠΟλομ 5/1996, ΑΠ 9/2009).  

γ) Όταν, όμως, η επίκληση της δραστηριότητας της ναυτικής εταιρείας χρησιμεύει για να νομιμοποιηθεί αποτέλεσμα αντίθετο προς τους κανόνες της καλής πίστης, δηλαδή όταν οι πράξεις της ναυτικής εταιρείας είναι στην πραγματικότητα πράξεις του πλοιοκτήτη, ή εφοπλιστή (κυρίαρχου μετόχου, ή εταίρου της) τότε υπάρχει κατάχρηση του θεσμού της ναυτικής εταιρείας (ΑΠ 618/2015).

Η κατάχρηση αυτή εκδηλώνεται κυρίως στις περιπτώσεις που ο πλοιοκτήτης, ή εφοπλιστής, ως κυρίαρχος μέτοχος, ή εταίρος, χρησιμοποιεί την νομική προσωπικότητα της εταιρείας για να καταστρατηγήσει τον νόμο, ή για να προκαλέσει με δόλο ζημία σε τρίτο, ή για να αποφευχθεί η εκπλήρωση εταιρικών, ή ατομικών υποχρεώσεών του, που δημιουργήθηκαν καθ υπέρβαση των πραγματικών εταιρικών, ή ατομικών του δυνατοτήτων.

Στην περίπτωση αυτή έχουμε «κάμψη» της νομικής προσωπικότητας της εταιρείας και σε αποζημίωση του παθόντα ευθύνονται σε ολόκληρο, τόσο το νομικό πρόσωπο της ναυτικής εταιρείας, όσο και ο πλοιοκτήτης, ή ο εφοπλιστής (ΑΠ 9/2009, ΑΠΟλομ. 2/2013, ΑΠ 149/2013, ΑΠ 618/2015).

Εργοδότης του ναυτικού θεωρείται   

1. Ο Πλοιοκτήτης

Πλοιοκτήτης είναι το πρόσωπο που εκμεταλλεύεται στο όνομά του και για λογαριασμό του το δικό του πλοίο.

Κατά την διάταξη του άρθρου 84 εδ. 2 του ΚΙΝΔ ο πλοιοκτήτης ευθύνεται για τις αδικοπραξίες που διέπραξε ο ίδιος, ο πλοίαρχος και το πλήρωμα (και ο πλοηγός) κατά την εκτέλεση των ανατεθεισών καθηκόντων.

2. Ο Εφοπλιστής

α) Εφοπλιστής είναι το πρόσωπο που εκμεταλλεύεται για τον εαυτό του το πλοίο, το οποίο ανήκει κατά κυριότητα σε άλλο πρόσωπο.

Κατά τις διατάξεις των άρθρων 84, 85, 105 παρ. 4 και 106 εδ. α του ΚΙΝΔ ο εφοπλιστής ευθύνεται για τις αδικοπραξίες που διέπραξε ο ίδιος, ο πλοίαρχος και το πλήρωμα (και ο πλοηγός) στα πλαίσια της εκτέλεσης των καθηκόντων των, υπέχει δηλαδή κάτω από τις ίδιες προϋποθέσεις την ίδια ευθύνη με τον πλοιοκτήτη.

β) Η εκμετάλλευση του πλοίου από τον εφοπλιστή μπορεί να στηρίζεται σε έννομη σχέση εμπράγματη ή ενοχική (επικαρπία, μίσθωση κ.λπ.) είτε σε απλή πραγματική κατάσταση.

Βασική, πάντως, προϋπόθεση του εφοπλισμού είναι ότι ο εφοπλιστής έχει την βούληση να ασκεί και ασκεί για λογαριασμό του την ναυτική επιχείρηση που συγκροτεί το πλοίο και, εκτός από την απόλαυση των κερδών, επωμίζεται και τον οικονομικό κίνδυνο από την εκμετάλλευση του.

γ) Ο εφοπλιστής οφείλει να δηλώσει στη λιμενική αρχή του τόπου νηολογήσεως του πλοίου, από κοινού με τον κύριο του πλοίου, ότι ο πρώτος θα εκμεταλλεύεται τούτο για δικό του λογαριασμό. 

Εάν δεν γίνει η δήλωση αυτή, παράγεται μαχητό τεκμήριο ότι ο κύριος του πλοίου εκμεταλλεύεται αυτό για δικό του λογαριασμό, ότι δηλαδή είναι πλοιοκτήτης.

Το τεκμήριο όμως αυτό είναι μαχητό και δύναται να αποκρουσθεί από εκείνον που έχει έννομο συμφέρον, αν αυτός αποδείξει την εκμετάλλευση του πλοίου από τρίτον.

Είναι ζήτημα πραγματικό σε κάθε συγκεκριμένη περίπτωση, ποιος πράγματι έχει την εκμετάλλευση του πλοίου, δηλαδή ο κύριος αυτού, ή τρίτος (ΑΠ 11/2009, ΑΠ 5/2009).   

δ) Ο εφοπλιστής δεν ευθύνεται παράλληλα με τον πλοιοκτήτη, αφού δεν είναι κατά τον νόμο δυνατή η σύγχρονη επί του πλοίου ύπαρξη πλοιοκτήτη και εφοπλιστή (ΕφΠειρ 156/2002).

3. O κύριος του πλοίου

Από την διάταξη του άρθρου 106 παρ. 2 εδ. α` ΚΙΝΔ προκύπτει ότι παράλληλα με τον εφοπλιστή ευθύνεται για τις αδικοπραξίες του πλοιάρχου και του πληρώματος και ο κύριος του πλοίου, αλλά μόνο «με το πλοίο», δηλαδή με το συγκεκριμένο πλοίο και μέχρι την αξία αυτού, για τις υποχρεώσεις του εφοπλιστή (ΕφΠειρ 958/1992, ΑΠ 799/2001, ΑΠ 1549/2006, ΕφΠειρ 1109/2003, ΕφΠειρ 832/2008).

4. Η ναυτική εταιρεία 

α) Συνηθισμένο είναι στην ναυτιλία ο πλοιοκτήτης, ή ο εφοπλιστής, στην επιχειρηματική τους δραστηριότητα να συνιστούν μία, ή περισσότερες, εταιρείες στο εσωτερικό ή στο εξωτερικό της Χώρας, οι οποίες αγοράζουν ένα, ή περισσότερα, πλοία και τα εκμεταλλεύονται για δικό τους λογαριασμό, είτε απευθείας οι ίδιοι, είτε με ανάθεση της διαχείρισής τους σε άλλη εταιρεία, η οποία προϋπάρχει, ή ιδρύεται για το σκοπό αυτό και ενεργεί για λογαριασμό τους.

Συνήθως τον έλεγχο της πλοιοκτήτριας, αλλά και της διαχειρίστριας εταιρείας, διατηρεί ο πλοιοκτήτης, ή ο εφοπλιστής, που συμμετέχει κατά κανόνα και στην διοίκησή της και ως κυρίαρχος μέτοχος, ή εταίρος,  απολαμβάνει τα κέρδη της πλοιοκτήτριας εταιρείας.

β) Κατ αρχήν η συμπεριφορά αυτή είναι θεμιτή και νόμιμη και υπόχρεος έναντι του παθόντος ναυτικού σε αποζημίωση είναι το νομικό πρόσωπο της ναυτικής εταιρείας (ΑΠΟλομ 5/1996, ΑΠ 9/2009).  

γ) Όταν, όμως, η επίκληση της δραστηριότητας της ναυτικής εταιρείας χρησιμεύει για να νομιμοποιηθεί αποτέλεσμα αντίθετο προς τους κανόνες της καλής πίστης, δηλαδή όταν οι πράξεις της ναυτικής εταιρείας είναι στην πραγματικότητα πράξεις του πλοιοκτήτη, ή εφοπλιστή (κυρίαρχου μετόχου, ή εταίρου της) τότε υπάρχει κατάχρηση του θεσμού της ναυτικής εταιρείας (ΑΠ 618/2015).

Η κατάχρηση αυτή εκδηλώνεται κυρίως στις περιπτώσεις που ο πλοιοκτήτης, ή εφοπλιστής, ως κυρίαρχος μέτοχος, ή εταίρος, χρησιμοποιεί την νομική προσωπικότητα της εταιρείας για να καταστρατηγήσει τον νόμο, ή για να προκαλέσει με δόλο ζημία σε τρίτο, ή για να αποφευχθεί η εκπλήρωση εταιρικών, ή ατομικών υποχρεώσεών του, που δημιουργήθηκαν καθ υπέρβαση των πραγματικών εταιρικών, ή ατομικών του δυνατοτήτων.

Στην περίπτωση αυτή έχουμε «κάμψη» της νομικής προσωπικότητας της εταιρείας και σε αποζημίωση του παθόντα ευθύνονται σε ολόκληρο, τόσο το νομικό πρόσωπο της ναυτικής εταιρείας, όσο και ο πλοιοκτήτης, ή ο εφοπλιστής (ΑΠ 9/2009, ΑΠΟλομ. 2/2013, ΑΠ 149/2013, ΑΠ 618/2015)

5. Ο Αντιπρόσωπος της ναυτικης εταιρείας

Αντιπρόσωπος θεωρείται, το φυσικό πρόσωπο που εκπροσώπησε την ναυτική εταιρεία και συμβλήθηκε ως αντιπρόσωπός της με τον ναυτικό κατά την σύναψη της ναυτικής σύμβασης (άρθρα 1 παρ.1 εδ. α και 2 ν. 762/1978)

α) Ο αντιπρόσωπος είναι εκ του νόμου αντίκλητος της ναυτικής εταιρίας (ελληνικής ή αλλοδαπής) για όλες τις υποχρεώσεις της που απορρέουν από τη σχέση εργασίας, ή εξ αφορμής αυτής.

Νομίμως γίνεται προς αυτόν η επίδοση της αγωγής, εάν ή εταιρεία εδρεύει στην αλλοδαπή  (ΑΠ 1090/2010).

β) Έναντι του παθόντος ναυτικού ευθύνεται σε ολόκληρο με το νομικό πρόσωπο της ναυτικής εταιρείας (ΑΠ 424/95, ΑΠ 626/98, ΕφΠειρ 280/95, ΕφΠειρ 1290/1997, ΕφΠειρ 407/2010). 

γ) Χαρακτηριστική περίπτωση ευθύνης αντιπροσώπου είναι, η ναυτική εταιρία να εδρεύει στην αλλοδαπή, ο ναυτικός να είναι Έλληνας και ο αντιπρόσωπος να κατοικεί στην Ελλάδα (ΑΠ 1090/2010, ΕφΠειρ 673/2010)

Ο βασικός μηνιαίος μικτός μισθός, για νεοπροσλαμβανόμενο άγαμο υπάλληλο άνω των 25 ετών, χωρίς προϋπηρεσία και χωρίς ειδικότητα, είναι 586,08 ευρώ.

Α. Ο βασικός αυτός καθαρός μισθός, μετά την αφαίρεση των ασφαλιστικών κρατήσεων 15,5% ( 6,67% για κύρια ασφάλιση, 3% για επικουρική, 1,83% για ΟΑΕΔ, 2,55% για ασθένεια, 1,35% για εργατική εστία, 0,10% για ΛΑΕΚ) είναι 495,25 ευρώ.

Β. Αν είναι έγγαμος δικαιούται επίδομα γάμου 10% (58,60) και ο μικτός μισθός ανέρχεται σε 644,68 ευρώ. Ο καθαρός μισθός, μετά την αφαίρεση των ασφαλιστικών κρατήσεων, είναι 553,84 (586,08 - 15.5%) + 58,60).

Γ. Ο βασικός μικτός μισθός, για κάτω των 25 ετών, είναι 510,95 ευρώ και μετά τις ασφαλιστικές κρατήσεις 432,75 ευρώ.

Δ. Σε κάθε περίπτωση, με την ατομική σύμβαση εργασίας, ο υπάλληλος  μπορεί να συμφωνήσει με τον εργοδότη άλλο μισθό μεγαλύτερο, όχι όμως υπολειπόμενο του παραπάνω νόμιμου.

Ε. Όσοι αμείβονται με 586,08 ευρώ δικαιούνται επίδομα προϋπηρεσίας (τριετιών) 10%, όταν συμπληρωθούν 3 έτη από την πρόσληψη. Στα 6 συμπληρωμένα έτη άλλο ένα 5% και στα 9 έτη ακόμη 5%. Με 10 χρόνια προϋπηρεσίας δικαιούται προσαύξηση 30% για τρείς τριετίες.

ΣΤ. Το επίδομα τριετιών έχει παγώσει από τις 14/2/2012. Όσοι είχαν μέχρι την 14-2-2012 συμπληρώσει τρείς τριετίες δεν δικαιούνται προσαύξηση 10% επί του βασικού τους μισθού. Οι νεοπροσλαμβανόμενοι μετά την 14/2/2012 δεν δικαιούνται επίδομα προϋπηρεσίας.
Ζ. Για εργαζόμενους, που είχαν κλαδική σύμβαση και η σύμβαση έληξε, αλλά δεν ανανεώθηκε, καταβάλλονται 4 επιδόματα, επίδομα τέκνων 5% για κάθε παιδί, επίδομα προϋπηρεσίας, επίδομα σπουδών 5% για κάθε έτος σπουδών με ανώτατο το 25% για ΤΕΙ, ΑΕΙ, ΚΑΤΕΕ, ή 18% για πτυχίο ΑΕΙ και 13% για ΤΕΙ, ανάλογα με το τι ίσχυε σε κάθε κλαδική σύμβαση και ανθυγιεινό επίδομα ανάλογα με την ειδικότητα.

Η. Επιπλέον οι υπάλληλοι δικαιούνται αποζημίωση για υπερωριακή εργασία (προσαύξηση 20% για τις υπερωρίες από τις 40 ως τις 43 ώρες την εβδομάδα, 40% από τις 43η ως την 45η ώρα και 80% πέραν της 46ης ώρας), για νυχτερινή απασχόληση (προσαύξηση 25% ) και για εργασία Κυριακή ή Αργία (προσαύξηση 75%).

Θ. Μονομερής μείωση μισθού απαγορεύεται χωρίς την συγκατάθεση του υπαλλήλου, εκτός στην περίπτωση που ο εργοδότης επικαλείται μείωση τζίρου, τηρώντας σχετική διαδικασία (Επιθεώρηση Εργασίας, ενημέρωση προσωπικού κλπ).

Α. Ο μηνιαίος μισθός του μερικώς απασχολούμενου υπαλλήλου ισούται με τις «ώρες εβδομαδιαίας εργασίας μερικής απασχόλησης, επί το ωρομίσθιο «συγκρίσιμου εργαζόμενου με πλήρη απασχόληση» επί 25/6», ή, σύμφωνα με το με αριθμό πρωτ. 41815/Δ.10.199/16.9.2016, με θέμα «Αναβάθμιση Πληροφοριακού Συστήματος ΕΡΓΑΝΗ», έγγραφο του Υπουργείου Εργασίας, με «εβδομαδιαίες ώρες, επί 4,166, επί ωρομίσθιο». Το ωρομίσθιο προκύπτει από τον τύπο, «μηνιαίος μισθός δια 25, επί 6, δια 40» (ή μηνιαίος μισθός επί 0,006).  

Β. Συγκρίσιμος εργαζόμενος με πλήρη απασχόληση, νοείται κάθε εργαζόμενος πλήρους απασχόλησης, που απασχολείται στην ίδια επιχείρηση με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, και εκτελεί ίδια, ή παρόμοια, καθήκοντα, υπό τις αυτές συνθήκες. Όταν στην επιχείρηση δεν υπάρχει συγκρίσιμος εργαζόμενος με πλήρη απασχόληση, η σύγκριση γίνεται με αναφορά στην συλλογική ρύθμιση, στην οποία θα υπαγόταν ο εργαζόμενος, αν είχε προσληφθεί με πλήρη απασχόληση.

Γ. Αν απασχοληθεί Κυριακή, ή άλλη ημέρα αργίας, ή νύκτα, δικαιούται την νόμιμη προσαύξηση.

Δ. Έχει δικαίωμα ετήσιας άδειας με αποδοχές και επίδομα αδείας, με βάση τις αποδοχές που θα ελάμβανε, εάν εργαζόταν κατά τον χρόνο της αδείας του, για την διάρκεια της οποίας εφαρμόζονται αναλόγως οι διατάξεις των παραγράφων 1 και 2 του άρθρου 2 του α.ν.539/1945, όπως ισχύει.

Κατά το άρθρο 7 εδ. α ν. 2112/1920 «πάσα μονομερής μεταβολή των όρων της υπαλληλικής συμβάσεως, βλάπτουσα τον υπάλληλον θεωρείται ως καταγγελία ταύτης, δι`ην ισχύουσιν οι διατάξεις του παρόντος νόμου».

Α. Κατά την έννοια της διάταξης αυτής «μονομερής μεταβολή» θεωρείται κάθε τροποποίηση των όρων εργασίας από τον εργοδότη, που γίνεται χωρίς ο τελευταίος, να έχει δικαίωμα για την τροποποίηση αυτή από τον νόμο, την ατομική σύμβαση εργασίας, ή τον κανονισμό εργασίας, ή δεν ανήκει στην από το διευθυντικό δικαίωμά του απορρέουσα εξουσία να ρυθμίζει όλα τα θέματα, που ανάγονται στην οργάνωση και λειτουργία της επιχείρησής του, ή γίνεται κατά κατάχρηση του διευθυντικού του δικαιώματος.

Β. Απαιτείται η μονομερής μεταβολή των όρων εργασίας, να είναι βλαπτική για τον εργαζόμενο, δηλαδή να προκαλεί σε αυτόν άμεση, ή έμμεση, υλική, ή ηθική ζημία. Σε περίπτωση, που η ανωτέρω μονομερής μεταβολή δεν είναι αντίθετη προς το νόμο και τους όρους της σύμβασης και γίνεται κατ ενάσκηση του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη, ο εργαζόμενος προστατεύεται μόνο από την διάταξη του άρθρου 281 ΑΚ, η οποία απαγορεύει την κατάχρηση δικαιώματος.

Γ. Ειδικότερα, ο μονομερής προσδιορισμός των όρων εργασίας, που επιχειρεί ο εργοδότης βάσει του διευθυντικού δικαιώματός του, πρέπει να υπηρετεί τους σκοπούς του δικαιώματος αυτού, δηλαδή την κατά το δυνατόν καλύτερη αξιοποίηση της εργασίας και την προσφορότερη οργάνωση της επιχείρησης. Αν ο μονομερής προσδιορισμός της παροχής εργασίας δεν αποβλέπει στην πραγματοποίηση των παραπάνω σκοπών, αλλά άλλων, άσχετων με αυτούς, επιδιώξεων του εργοδότη, τότε δεν υπάρχει χρήση, αλλά κατάχρηση του διευθυντικού του δικαιώματος. Και τούτο γιατί η καλή πίστη επιβάλλει στον φορέα του δικαιώματος, να λαμβάνει υπ όψιν κατά την άσκησή του και κατά το μέτρο που επιβάλλουν οι περιστάσεις, τα δικαιολογημένα συμφέροντα και τις δικαιολογημένες προσδοκίες του άλλου μέρους (ΑΠ 668/2016).

Δ. Στην περίπτωση της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αόριστου χρόνου, εάν ο εργοδότης προβεί σε μονομερή βλαπτική για το μισθωτό μεταβολή των όρων εργασίας ή, κατά την άσκηση του διευθυντικού δικαιώματός του, προβεί, κατά κατάχρηση αυτού, στον προσδιορισμό της παροχής εργασίας, ο μισθωτός έχει διαζευκτικώς τις εξής δυνατότητες.

α) Να αποδεχθεί τη μεταβολή, οπότε συνάπτεται νέα σύμβαση, τροποποιητική της αρχικής, η οποία είναι έγκυρη, εφ όσον δεν αντίκειται σε απαγορευτική διάταξη του νόμου ή στα χρηστά ήθη, ή

β) Να θεωρήσει την πράξη αυτή του εργοδότη καταγγελία εκ μέρους του της εργασιακής σύμβασης και να απαιτήσει την καταβολή της αποζημίωσης, που προβλέπεται από το ν. 2112/1920, ή  

γ) Να εμμείνει στην τήρηση των συμβατικών όρων, προσφέροντας τις υπηρεσίες του σύμφωνα με τους προ της μεταβολής όρους, οπότε, εάν ο εργοδότης δεν αποδεχθεί αυτή, καθίσταται υπερήμερος περί την αποδοχή της εργασίας και οφείλει μισθούς υπερημερίας, και εκφράζοντας την αντίθεσή του, να παράσχει την νέα εργασία του και να προσφύγει στο δικαστήριο, ζητώντας να υποχρεωθεί ο εργοδότης, να τον απασχολεί, σύμφωνα με τους προ της μεταβολής όρους (ΑΠ 77/2013, 746/2010, ΑΠ 668/2016).

Ε. Βλαπτική μεταβολή θεωρείται και ο υποβιβασμός και η ανάθεση στον εργαζόμενο καθηκόντων υποδεέστερης ειδικότητας, ή θέσης, στην επιχείρηση, που συνεπάγεται, άμεσα ή έμμεσα, δυσμενείς υλικές, ή ηθικές, συνέπειες, όπως η μείωση των αποδοχών του κλπ. (ΑΠ 132/2016, ΑΠ 447/2015, ΑΠ 791/2014, ΑΠ 24/2014).

ΣΤ. Κρίσιμος χρόνος για τον χαρακτηρισμό της μονομερούς μεταβολής των όρων της σύμβασης εργασίας ως βλαπτικής ή μη και δη για την κρίση ως προς το χαρακτήρα της νέας θέσης, στην οποία τοποθετείται ο εργαζόμενος από τον εργοδότη, ως υποδεέστερης ή μη, σε σχέση με αυτή που κατείχε προηγουμένως, είναι κατ αρχήν ο χρόνος πραγματοποίησης της μεταβολής αυτής, αφού κατά τον χρόνο αυτό και με τα υπάρχοντα τότε δεδομένα καλείται ο εργαζόμενος, να την αποδεχθεί, ή να την αποκρούσει, εφ όσον όμως η μεταβολή αυτή κατά το χρόνο της πραγματοποίησής της είναι οριστική και μόνιμη και όχι, όταν η τοποθέτηση του μισθωτού γίνεται σε θέση προσωρινά υποδεέστερη της προηγουμένως κατεχόμενης, με βεβαιότητα αναβάθμισής του στο προσεχές μέλλον με την ανάθεση καθηκόντων ανάλογης σπουδαιότητας και κρίσιμων αρμοδιοτήτων για μεγάλο, ή και απεριόριστο, χρονικό διάστημα (ΑΠ 126/201, ΑΠ 668/2016).

Από τις διατάξεις των άρθρων 648 και 652 ΑΚ συνάγεται ότι στη σύμβαση εργασίας η ρύθμιση κάθε θέματος που ανάγεται στην οργάνωση και λειτουργία της επιχείρησης για την επίτευξη των σκοπών της ανήκει στον εργοδότη και αποτελεί εκδήλωση του διευθυντικού δικαιώματος αυτού.

Α. Έτσι, ο εργοδότης δικαιούται να καθορίζει το είδος, τον τόπο, το χρόνο, τις συνθήκες εργασίας και, γενικά, τους όρους παροχής αυτής, εφ όσον αυτοί δεν έχουν προσδιορισθεί από κανόνες δικαίου, ή την εργασιακή σύμβαση, πάντοτε, όμως, με το βασικό περιορισμό που τίθεται από τα αντικειμενικά όρια του άρθρου 281 ΑΚ, με την έννοια ότι ο εργοδότης δεν μπορεί να ασκεί το διευθυντικό δικαίωμα καταχρηστικά.

Β. Από το συνδυασμό των διατάξεων των άρθρων 648 και 652 ΑΚ με τη διάταξη του άρθρου 7 εδ. α του ν. 2112/1920, που ορίζει ότι πάσα μονομερής μεταβολή των όρων της υπαλληλικής σύμβασης, βλαπτική για τον υπάλληλο, θεωρείται ως καταγγελία αυτής, για την οποία ισχύουν οι διατάξεις του εν λόγω νόμου, συνάγεται ότι μονομερής μεταβολή θεωρείται κάθε τροποποίηση των όρων εργασίας από τον εργοδότη που γίνεται με αθέτηση της εργασιακής σύμβασης.

Γ. Στην περίπτωση αυτή, ο μισθωτός μπορεί να αντιδράσει με τους εξής τρόπους.

α) να αποδεχθεί την μεταβολή, οπότε συνάπτεται, κατά το άρθρο 361 ΑΚ, νέα σύμβαση, τροποποιητική της αρχικής, η οποία είναι έγκυρη εφ όσον δεν αντιβαίνει σε απαγορευτική διάταξη νόμου.

β) να θεωρήσει την μονομερή βλαπτική μεταβολή ως καταγγελία από την πλευρά του εργοδότη και να αποχωρήσει από την εργασία, αξιώνοντας την καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης.

γ) να εμμείνει στη σύμβαση και να ζητήσει την τήρηση των συμβατικών όρων, προσφέροντας τις υπηρεσίες του σύμφωνα με τους προ της μεταβολής όρους, οπότε εάν ο εργοδότης δεν αποδεχθεί αυτή καθίσταται υπερήμερος περί την αποδοχή της εργασίας και οφείλει μισθούς υπερημερίας (ΑΠ 1252/2014, ΑΠ 24/2014, ΑΠ 1221/2013).

Α. Κατά την διάταξη του άρθρου 182 ΑΚ, όταν η άκυρη δικαιοπραξία περιέχει τα στοιχεία άλλης δικαιοπραξίας, αυτή ισχύει, εφ όσον συνάγεται ότι τα μέρη θα την ήθελαν, αν ήξεραν την ακυρότητα.

Β. Σύμφωνα με την διάταξη, για την μετατροπή άκυρης σύμβασης σε άλλη έγκυρη σύμβαση, απαιτείται

α) η ακυρότητα της πρώτης σύμβασης.

β) η άγνοια των μερών για την ακυρότητα.

γ) η άκυρη σύμβαση, να περιέχει και τα στοιχεία της κατά μετατροπή έγκυρης σύμβασης.

δ) η υποθετική βούληση των μερών, να ισχύσει η κατά μετατροπή άλλη σύμβαση, αν αυτά γνώριζαν την ακυρότητα (ΑΠ 1843/2009, ΑΠ 841/2009, ΑΠ 594/2000, 223/2016

Γ. Η υποθετική βούληση των μερών για την μετατροπή της σύμβασης θεωρείται ότι υπάρχει όταν, ολικά ή μερικά, η άλλη σύμβαση έχει τις ίδιες συνέπειες, ή ουσιωδώς αντίστοιχες, με εκείνες που θα είχε η άκυρη δικαιοπραξία, αν ήταν ισχυρή.

Η υποθετική βούληση των μερών πρέπει, να προβάλλεται και να αποδεικνύεται από τα μέρη, διαφορετικά δεν χωρεί μετατροπή, γιατί ο δικαστής δεν υποκαθιστά την μη δυνάμενη να συναχθεί υποθετική βούληση με δική του αντικειμενική εκτίμηση (ΑΠ 121/ 2014, ΑΠ 594/2000). Αν η μετατροπή προτείνεται από τον εναγόμενο πρόκειται για καταλυτική ένσταση, γνήσια μη αυτοτελή (ΑΠ 792/2006, ΑΠ 274/2004, ΑΠ 551/2003, ΑΠ 161/2017).

Σύμφωνα με το άρθρο 652 ΑΚ ο εργοδότης έχει το διευθυντικό δικαίωμα να ρυθμίσει κάθε τι που ανάγεται στην οργάνωση και τη λειτουργία της επιχειρήσεώς του προκειμένου να επιτύχει τους εν γένει σκοπούς της, περιοριζόμενος μόνο από τους όρους της συμβάσεως, όπως αυτή ερμηνεύεται κατά την καλή πίστη και τα συναλλακτικά ήθη, και από το νόμο. Ειδικότερα, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα, με σκοπό την οργάνωση της επιχειρήσεώς του κατά τον πλέον πρόσφορο τρόπο, να καθορίζει την έκταση της υποχρεώσεως του εργαζόμενου για εργασία, όπως το είδος, τον τόπο, το χρόνο, τον τρόπο και τις συνθήκες παροχής της εργασίας και τα καθήκοντα της ειδικότητάς του, τα οποία πρέπει να εκτελεί ο τελευταίος.

Επομένως, ο εργοδότης, ο οποίος διατηρεί περισσότερα καταστήματα για τις ανάγκες της επιχειρήσεώς του σε διάφορους τόπους, έχει το δικαίωμα, εφόσον δεν εμποδίζεται από όρο της εργασιακής σύμβασης, να μεταθέσει το μισθωτό σε κατάστημα που βρίσκεται σε άλλο τόπο από εκείνο στον οποίο αυτός υπηρετεί, αλλά για τη μετάθεση αυτή πρέπει να λαμβάνονται υπόψη και τα συμφέροντα του μισθωτού και συγκεκριμένα η μακροχρόνια παραμονή του σε ορισμένο τόπο και η συνεπεία αυτής δημιουργία ορισμένων συνθηκών διαβιώσεως αυτού και της οικογένειάς του, οι ατομικές και οικογενειακές του ανάγκες και υποχρεώσεις, στις οποίες περιλαμβάνονται και εκείνες του (ή της) συζύγου του και, τέλος, η δυνατότητα μετακίνησης νεότερου ως προς την ηλικία και την υπηρεσία υπαλλήλου, ο οποίος πρέπει να προτιμάται για τη μετάθεση, αν εξυπηρετούνται έτσι οι λειτουργικές ανάγκες της επιχειρήσεως, διότι αλλιώς πρόκειται για ενέργεια η οποία αντίκειται εκδήλως στην καλή πίστη.
Συνεπώς, κάθε τροποποίηση όρου της συμβάσεως εργασίας εκ μέρους του εργοδότη, η οποία δεν επιτρέπεται σε αυτόν από τη σύμβαση ή από το νόμο, αποτελεί βλαπτική μεταβολή των όρων της συμβάσεως σε βάρος του εργαζόμενου. Στις περιπτώσεις αυτές ο εργαζόμενος, κατά τις συνδυασμένες διατάξεις των άρθρων 648, 652, 656, 349-351 ΑΚ, 7 παρ.1 του ν. 2112/1920 και 5 παρ.3 του ν. 3198/1955, έχει διαζευκτικώς τις εξής δυνατότητες: α) Να αποδεχθεί τη μεταβολή, οπότε συνάπτεται νέα σύμβαση, τροποποιητική της αρχικής, η οποία είναι έγκυρη, εφόσον δεν αντίκειται σε απαγορευτική διάταξη του νόμου ή στα χρηστά ήθη. β) Να θεωρήσει την πράξη αυτή του εργοδότη ως καταγγελία, εκ μέρους του, της εργασιακής σύμβασης και να απαιτήσει την καταβολή της αποζημίωσης που προβλέπεται από το ν. 2112/1920 και γ) Να εμμείνει στην τήρηση των συμβατικών όρων, προσφέροντας τις υπηρεσίες του σύμφωνα με τους προ της μεταβολής όρους, οπότε, εάν ο εργοδότης δεν αποδεχθεί αυτή, καθίσταται υπερήμερος περί την αποδοχή της εργασίας και οφείλει μισθούς υπερημερίας ή, εκφράζοντας την αντίδρασή του, να παράσχει τη νέα εργασία του και να προσφύγει στο δικαστήριο, ζητώντας να υποχρεωθεί ο εργοδότης του να τον απασχολεί σύμφωνα με τους προ της μεταβολής όρους ( ΑΠ 313/2011, ΑΠ 939/2015).

Α. Κατά τις διατάξεις του άρθρου 6 παρ. 1 του ν. 2112/1920, άρθρου 9 παρ. 1 του Β.Δ. 16/18-7-1920 και άρθρων, 1, 2 παρ. 1, 3 παρ. 1, και 4 παρ. 1, 2 του Π.Δ. 178/2002, οι οποίες εφαρμόζονται σε κάθε συμβατική, ή εκ του νόμου, μεταβίβαση, ή συγχώνευση επιχειρήσεων, εγκαταστάσεων ή τμημάτων εγκαταστάσεων ή επιχειρήσεων, σε άλλον εργοδότη, ως μεταβίβαση θεωρείται η μεταβίβαση μιας οικονομικής οντότητας που διατηρεί την ταυτότητά της, η οποία νοείται ως σύνολο οργανωμένων πόρων με σκοπό την άσκηση οικονομικής δραστηριότητας είτε κυρίας είτε δευτερεύουσας. Ως "μεταβιβάζων" νοείται κάθε φυσικό ή νομικό πρόσωπο το οποίο, λόγω μεταβίβασης, χάνει την ιδιότητα του εργοδότη στην επιχείρηση, την εγκατάσταση ή το τμήμα επιχείρησης ή εγκατάστασης, ενώ ως "διάδοχος" νοείται κάθε φυσικό ή νομικό πρόσωπο το οποίο, λόγω μεταβίβασης, αποκτά την ιδιότητα του εργοδότη στην επιχείρηση, την εγκατάσταση ή το τμήμα επιχείρησης ή εγκατάστασης.

Β. Κατά συνέπεια μεταβίβαση επιχείρησης, ή εκμετάλλευσης ή τμήματος αυτών, είναι η κάθε είδους ανάληψη και συνέχιση της επιχειρηματικής δραστηριότητας από τρίτον, εφ όσον δεν μεταβάλλεται η ταυτότητα της επιχειρήσεως ή εκμεταλλεύσεως, εφ όσον, δηλαδή, συνεχίζεται η ίδια επιχείρηση ή εκμετάλλευση. Η μεταβολή του προσώπου του εργοδότη, στην περίπτωση αυτή συνεπάγεται ανεξάρτητα από τη νομική αιτία και την μορφή της μεταβίβασης, αυτοδίκαιη υποκατάσταση του νέου εργοδότη στις υφιστάμενες εργασιακές σχέσεις και απαλλαγή του προηγούμενου εργοδότη για το μετά τη μεταβολή χρονικό διάστημα.

Γ. Το αποτέλεσμα αυτό επέρχεται ανεξάρτητα από οποιαδήποτε συναίνεση των εργαζομένων. Ο νέος εργοδότης υπεισέρχεται σε όλες τις υποχρεώσεις, που απορρέουν από τις προϋφιστάμενες εργασιακές σχέσεις, χωρίς αυτές και τα εν γένει δικαιώματα των μισθωτών, να επηρεάζονται, από την μεταβίβαση, είτε τα δικαιώματα αυτά προέρχονται από Σ.Σ.Ε., από ατομική σύμβαση εργασίας, ή από διαιτητική απόφαση, αρκεί η επιχείρηση να συνεχίζεται, ως οικονομική μονάδα και να διατηρεί την ταυτότητά της με τον νέο φορέα, επιδιώκοντας τον ίδιο κερδοσκοπικό ή οικονομικό σκοπό. Διατήρηση της ταυτότητάς της σημαίνει ότι διατηρούνται αμετάβλητες οι θέσεις εργασίας του προσωπικού της και συνεπώς δικαιολογείται ο νέος φορέας της να αναλάβει τις εργασιακές σχέσεις που συνδέονται με αυτές. Ο τρόπος της μεταβιβάσεως δεν ενδιαφέρει. Για να υπάρχει μεταβίβαση επιχειρήσεως ή εκμεταλλεύσεως ή τμήματος αυτών (άρθρο 2 Π.Δ. 572/1988 και Π.Δ. 178/2002) πρέπει να μεταβιβάζονται τόσα επί μέρους στοιχεία της επιχειρήσεως και κατά τέτοιο τρόπο, ώστε τα μεταβιβαζόμενα στοιχεία να διατηρούν την οργανική τους ενότητα και υπό τον νέο φορέα (εργοδότη) ικανά να πραγματοποιήσουν τον επιδιωκόμενο κερδοσκοπικό, οικονομικό ή τεχνικό σκοπό (ΑΠ 330/2015, ΑΠ 525/2013,ΑΠ 1319/2015, ΑΠ 14/2012 δημ. ΤΝΠ Νόμος). Η κρίση για τη διατήρηση ή μη της ταυτότητας της οικονομικής μονάδας και, επομένως, για το αν συντρέχει μεταβίβαση επιχείρησης, εκμετάλλευσης ή τμημάτων τους, εξαρτάται από τη συνολική εκτίμηση των συνθηκών της συγκεκριμένης περιπτώσεως.

Δ. Στο πλαίσιο της συνολικής αυτής εκτίμησης κρίσιμα είναι τα εξής στοιχεία, α) Η μεταβίβαση ή μη υλικών στοιχείων (κτίρια, μηχανήματα κ.λπ.), β) η μεταβίβαση ή μη άυλων αγαθών και η αξία τους, γ) η απασχόληση ή μη σημαντικού μέρους του εργατικού δυναμικού της μεταβιβαζόμενης επιχείρησης από τον νέο επιχειρηματία, δ) η μεταβίβαση ή μη της πελατείας, ε) ο βαθμός ομοιότητας των δραστηριοτήτων που ασκούνται πριν και μετά τη μεταβίβαση, και στ) η διάρκεια της ενδεχόμενης διακοπής των δραστηριοτήτων αυτών (ΑΠ 1850/2006 ΧρΙΔ 2007,258).

Υπό την ισχύ του ΠΔ 178/2002, ο παλαιός εργοδότης συνεχίζει να ευθύνεται και μετά τη μεταβίβαση για τις υποχρεώσεις που είχαν γεννηθεί μέχρι τη μεταβίβαση, ενώ ο νέος εργοδότης ευθύνεται αποκλειστικά μεν αυτός για τις υποχρεώσεις που γεννήθηκαν μετά τη μεταβίβαση, παράλληλα δε, μαζί με τον παλαιό εργοδότη χωρίς περιορισμό, από το άρθρο 479 ΑΚ, και για τις αξιώσεις των εργαζομένων κατά του τελευταίου, που είχαν γεννηθεί πριν από τη μεταβίβαση.

Η σύμβαση έργου λύνεται με την περάτωση του συμφωνηθέντος έργου, ή με τους όρους που σε αυτή περιλαμβάνονται.

Σύμφωνα με το άρθρο 700 ΑΚ ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να καταγγείλει, οποτεδήποτε έως την αποπεράτωση του έργου, τη σύμβαση έργου και μάλιστα χωρίς ανάγκη να επικαλεσθεί και να αποδείξει την ύπαρξη σπουδαίου λόγου, οπότε αυτή λύνεται, μόνο, για το μέλλον.

Η καταγγελία είναι δικαιοπραξία μονομερής, απευθυντέα, αμετάκλητη και αναιτιώδης και μπορεί να γίνει οποτεδήποτε και για οποιοδήποτε λόγο. Είναι άτυπη και μπορεί να γίνει και σιωπηρά, εφ όσον τούτο συνάγεται σαφώς από τα συντρέχοντα περιστατικά.

Ο εργοδότης που κατήγγειλε την σύμβαση λόγω σπουδαίου λόγου υποχρεούται ο ίδιος να παραλάβει το έργο στην κατάσταση που αυτό βρίσκεται κατά την καταγγελία, καταβάλλοντας ολόκληρη τη συμφωνημένη αμοιβή, από την οποία πάντως, ύστερα από ένστασή του, αφαιρείται η δαπάνη που εξοικονομήθηκε από τη ματαίωση της σύμβασης, καθώς και οτιδήποτε άλλο ωφελήθηκε ο εργολάβος από άλλη εργασία του ή παρέλειψε με δόλο να ωφεληθεί.

Επειδή η σύμβαση λύνεται με την παραπάνω καταγγελία μόνο για το μέλλον, διατηρείται ισχυρή για τον προηγούμενο χρόνο και ως εκ τούτου διατηρούνται τα τυχόν δικαιώματα του εργοδότη από τα άρθρα 688-690 ΑΚ αναφορικά με το μέρος του έργου που εκτελέσθηκε μέχρι την καταγγελία της σύμβασης (ΑΠ 762/2006).

Η λύση της σύμβασης ανεξαρτήτων υπηρεσιών, είτε είναι ορισμένου χρόνου, είτε αορίστου, λύνεται οποτεδήποτε με καταγγελία για σπουδαίο λόγο χωρίς την τήρηση προθεσμίας (άρθρο 672 ΑΚ).

Α. Αν δεν υπάρχει σπουδαίος λόγος, η αόριστης διάρκειας σύμβαση ανεξαρτήτων υπηρεσιών μπορεί να λυθεί οποτεδήποτε, από κάθε ένα από τα μέρη, με καταγγελία που πρέπει να γίνει, εφ όσον δεν ορίζεται διαφορετικά, πριν από (15) ημέρες και επιφέρει την λύση της σύμβασης μετά την παρέλευση της προθεσμίας αυτής, δεκαπενθήμερης, ή της οριζομένης στο νόμο, ή την σύμβαση τυχόν μεγαλύτερης (άρθρο 669 παρ. 2).

Β. Η άσκηση του δικαιώματος καταγγελίας υπόκειται στον περιορισμό του άρθρου 281 ΑΚ, που απαγορεύει ως καταχρηστική την άσκηση κάθε δικαιώματος, όταν υπερβαίνει προφανώς τα όρια που επιβάλλονται από την καλή πίστη ή τα χρηστά ήθη ή κοινωνικό ή οικονομικό σκοπό του δικαιώματος.

Γ. Η εκ μέρους του εργοδότη καταγγελία, που είναι αναιτιώδης δικαιοπραξία, είναι καταχρηστική και επομένως άκυρη (άρθρα 174, 180 ΑΚ), και όταν έγινε για λόγους εχθρότητας, ή εκδίκησης συνεπεία προηγηθείσης νόμιμης αλλά μη αρεστής στον εργοδότη συμπεριφοράς του εργαζομένου. Αν αυτή συντελέσθηκε υπό συνθήκες παράνομης και υπαίτιας προσβολής της προσωπικότητας του εργαζομένου (μείωση της υπόληψης αυτού ως εργαζομένου, καθώς και της επαγγελματικής του δραστηριότητας, ενόψει του είδους της εργασίας του) ο εργοδότης μπορεί να υποχρεωθεί να καταβάλει στον εργαζόμενο και εύλογη χρηματική ικανοποίηση λόγω ηθικής βλάβης (άρθρα 57, 59, 914, 932 ΑΚ). Ως εκ του αναιτιώδους χαρακτήρα της καταγγελίας για να χαρακτηρισθεί αυτή καταχρηστική δεν αρκεί ότι οι λόγοι που επικαλέσθηκε γι' αυτήν ο εργοδότης ήταν αναληθείς, ή ότι δεν υπάρχει κάποια εμφανής αιτία, αλλ' απαιτείται η καταγγελία να οφείλεται σε συγκεκριμένους λόγους που πρέπει να επικαλεσθεί και αποδείξει ο εργαζόμενος, εξαιτίας των οποίων η άσκηση του σχετικού δικαιώματος του εργοδότη υπερβαίνει τα όρια που επιβάλλει το άρθ. 281 ΑΚ. 

Η σύμβαση εργασίας λύνεται

α) Με τον θάνατο μισθωτού. Από το άρθρο 675 ΑΚ προκύπτει ότι η σύμβαση εργασίας λύνεται οπωσδήποτε με το θάνατο του εργαζόμενου, γιατί η σύμβαση εργασίας, είναι προσωπική σχέση. Αυτό συμβαίνει, τόσο στις συμβάσεις αορίστου χρόνου, όσο και στις ορισμένου χρόνου, ή ορισμένου έργου. 

β) Με τον θάνατο του εργοδότη. Κατ αρχή ο θάνατος του εργοδότη δεν λύνει πάντοτε τη σύμβαση εργασίας. Επιφέρει τη λύση της σύμβασης εργασίας, όταν τα συμβαλλόμενα μέρη απέβλεψαν αποκλειστικά στο πρόσωπο του εργοδότη, όπως όταν ο μισθωτός συμφώνησε να υπηρετεί ορισμένο πρόσωπο (π.χ ως νοσοκόμος). Εάν όμως δεν συμβαίνει αυτό, μετά το θάνατο του εργοδότη η υπάρχουσα σύμβαση εργασίας, μεταβιβάζεται στους κληρονόμους του, εφ' όσον βέβαια συνεχίζουν αυτοί πλέον την επιχείρηση. 

γ) Με αμοιβαία συναίνεση εργοδότη και εργαζόμενου, κυρίως για την περίπτωση της συνταξιοδότησης. 

δ) Με την καταδίκη του εργαζόμενου για σοβαρό αδίκημα, την απώλεια της ελληνικής ιθαγένειας, την κατάργηση της θέσης του, ή την ανάληψη από αυτόν άλλης θέσης στον δημόσιο τομέα. 

ε) Η σύμβαση ορισμένου χρόνου λύνεται αυτόματα με τη λήξη του συμφωνημένου χρόνου και δεν απαιτείται έγγραφη αναγγελία και καταβολή αποζημίωσης. Εάν μετά τη λήξη της ο εργαζόμενος συνεχίσει να παρέχει τις υπηρεσίες του, η σύμβαση θεωρείται ότι ανανεώθηκε για αόριστο χρόνο, οπότε σε περίπτωση απόλυσης πρέπει να τηρηθούν οι νόμιμες προϋποθέσεις (έγγραφο, αποζημίωση). Εάν πρόκειται για αλλεπάλληλες συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου, χωρίς οι συνεχείς ανανεώσεις να δικαιολογούνται εκ των πραγμάτων, αλλά έγιναν με σκοπό να αποφύγει ο εργοδότης την καταβολή αποζημίωσης στο μισθωτό, σε περίπτωση απόλυσής του, θεωρείται ότι πρόκειται για ενιαία σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου επί της οποίας δεν είναι δυνατή η απόλυση του μισθωτού χωρίς έγγραφη καταγγελία και καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης. 

στ) Η σύμβαση λύνεται με παραίτηση, ή οικειοθελή αποχώρηση του εργαζομένου  από την εργασία του, με ρητή δήλωση ή και σιωπηρή. Στην περίπτωση αυτή ο εργαζόμενος δεν δικαιούται αποζημίωση, αλλά δικαιούται α) τις δεδουλευμένες αποδοχές, β) τις αποδοχές της ετήσιας άδειας και του επιδόματος αδείας, γ) την αναλογία δώρου εορτών μέχρι την λήξη της εργασιακής σχέσης.

ζ) Η σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου λύνεται με καταγγελία για σπουδαίο λόγο.

η) Η σύμβαση εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου λύνεται, α) με συμφωνία μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου, β) οποτεδήποτε με καταγγελία από τον μισθωτό και γ) οποτεδήποτε με καταγγελία από τον εργοδότη.

Α. Για τον Μάρτιο 2021 παραπέμπεται η αναπροσαρμογή του κατώτατου μισθού.

Β. Υπενθυμίζεται πως από την 1-2-2019, σύμφωνα με την 4241/127/2019 απόφαση της Υπ. Εργασίας, ο νόμιμος κατώτατος μισθός και το νόμιμο κατώτατο ημερομίσθιο, για πλήρη απασχόληση, για τους υπαλλήλους και τους εργατοτεχνίτες όλης της χώρας, χωρίς διάκριση ηλικίας, έχει διαμορφωθεί ως εξής:

α) Για τους υπαλλήλους = 650 ευρώ.

β) Για τους εργατοτεχνίτες = 29,04 ευρώ.

Με βάση τα έτη προϋπηρεσίας, ο νόμιμος κατώτατος μισθός και το νόμιμο κατώτατο ημερομίσθιο διαμορφώνεται ως εξής

ΥΠΑΛΛΗΛΟΙ 

Έτη Προϋπηρεσίας   Βασικός Μισθός    Προσαύξηση         Σύνολο

0-3                                  650                        -                          650

3-6                                  650                       65                        715
6-9                                  650                      130                       780

9 και άνω                        650                      195                       845     

ΕΡΓΑΤΟΤΕΧΝΙΤΕΣ 

Έτη Προϋπηρεσίας   Βασικό Ημερομίσθιο  Προσαύξηση     Σύνολο

0-3                                  29,04                           -                     29,04   

3-6                                  29,04                         1,45                  30,49

6-9                                  29,04                         2,90                  31.94

9-12                                29,04                         4,36                  33,40

12-15                              29,04                         5,81                  34,85

15-18                              29,04                         7,26                   36,30

18 και άνω                      29,04                         8,71                 37,75

Ατομικές συμβάσεις εργασίας και συλλογικές συμβάσεις εργασίας κάθε είδους δεν επιτρέπεται να ορίζουν μηνιαίες τακτικές αποδοχές ή ημερομίσθιο πλήρους απασχόλησης κατώτερο από τον κατά τα ανωτέρω νόμιμο κατώτατο μισθό και νόμιμο κατώτατο ημερομίσθιο.
Οποιοσδήποτε όρος ατομικής ή συλλογικής συμφωνίας υπολείπεται αυτών είναι αυτοδικαίως άκυρος και στους παραβάτες εργοδότες επιβάλλονται οι κυρώσεις των άρθρων 24 και 28 του ν. 3996/2011, ως ισχύει.

Ο εργοδότης οφείλει  για την προστασία της ασφάλειας και της υγείας των εργαζομένων και για την πρόληψη των κινδύνων που προέρχονται, ή μπορούν να προέλθουν, από την έκθεση των εργαζομένων σε φυσικούς / χημικούς / βιολογικούς παράγοντες, α) Να  κάνει εκτίμηση των κινδύνων, β) Να λαμβάνει τεχνικά και οργανωτικά μέτρα, γ) Να εξασφαλίζει ιατρικό έλεγχο των εργαζομένων, προληπτικό και περιοδικό και δ)  Να προβαίνει σε ειδική ενημέρωση των εργαζομένων.

1. Φυσικός παράγων

Φυσικός παράγων θεωρείται κάθε στοιχείο, που προερχόμενο από την φύση επηρεάζει την ζωή και την υγεία του ανθρώπου, όπως η σκόνη, η θερμότητα, η υπεριώδης και ιοντίζουσα ακτινοβολία, η υγρασία, η ατμοσφαιρική πίεση κλπ.   

2. Χημικός παράγων

Χημικός παράγων θεωρείται κάθε χημικό στοιχείο ή ένωση, ελεύθερο ή σε πρόσμειξη, όπως υφίσταται σε φυσική κατάσταση, ή όπως παράγεται, χρησιμοποιείται, ή απελευθερώνεται, μεταξύ των άλλων υπό μορφή αποβλήτων, µέσω οιασδήποτε εργασιακής δραστηριότητας, είτε παράγεται σκοπίμως είτε όχι και είτε διατίθεται στο εμπόριο είτε όχι.

3. Βιολογικός παράγων

Βιολογικός παράγων θεωρούνται οι μικροοργανισμοί, μεταξύ των οποίων και οι γενετικά τροποποιημένοι, οι κυτταροκαλιέργιες και τα ενδοπαράσιτα του ανθρώπου, που είναι δυνατόν να προκαλέσουν μόλυνση, αλλεργία ή τοξικότητα.

Ειδικότερα με το π.δ 102/2020, μικροοργανισμός νοείται η μικροβιακή οντότητα, κυτταρική ή μη κυτταρική που είναι ικανή να αναπαράγεται ή να μεταφέρει γενετικό υλικό,  κυτταροκαλλιέργεια δε νοείται η in-vitro ανάπτυξη κυττάρων που προέρχονται από πολυκύτταρους οργανισμούς.

Π.Δ. 95/1978 «Περί μέτρων υγιεινής και ασφάλειας των απασχολούμενων εις εργασίας συγκολλήσεων».

α) Αφορά εργασίες οξυγονοκολλήσεως και οξυγονοκοπής, ως και τοιούτων ηλεκτροσυγκολλήσεως με τόξο

β) Ο χρόνος παραμονής των εργαζομένων στον χώρο δεν δύναται να παρατείνεται πέραν των 5 ωρών.

γ) Οι εργαζόμενοι πρέπει να φέρουν κατάλληλη στολή εργασίας, δερμάτινο περίζωμα (εμπροσθέλλα), ειδικά γυαλιά, δερμάτινες περικνημίδες, γάντια και κάλυμμα  κεφαλής.

Ν. 61/1975 «Περί προστασίας των εργαζομένων εκ των κινδύνων των προερχομένων εκ της χρήσεως βενζολίου ή προϊόντων περιεχόντων βενζόλιο».

α) Απαγορεύεται η χρησιμοποίηση του βενζολίου ή προϊόντων περιεχόντων βενζόλιο, ως διαλυτικών ή αραιωτικών ετέρων ουσιών, ιδία χρωμάτων, βερνικιών, τυπογραφικών μελανιών, και κολλών.

β) Επιτρέπεται η χρήση αυτών µόνο εντός κλειστών συσκευών, ή με εφαρμογή άλλων εξ ίσου ασφαλών μεθόδων εργασίας.

γ) Ο εργοδότης υποχρεούται όπως είναι εφοδιασμένος με τα  απαραίτητα προστατευτικά μέσα προς άμεσο χορήγηση στους εργαζομένους.

δ) Προστατευτικά μέσα είναι, κατάλληλη αναπνευστική συσκευή, γάντια, παπούτσια, καλύμματα κεφαλής, γυαλιά και ρούχα 

ε) Για κάθαρση της ατμοσφαίρας και προς αποτελεσματική διασφάλιση της υγείας των εργαζομένων, πρέπει να λαμβάνονται τα εξής μέτρα

Γενικός αερισμός, µε δυνατότητα ανανέωσης του αέρα των χώρων εργασίας 10-16 φορές κάθε ώρα και μέριµνα διατήρησης της θερμοκρασίας των χώρων εργασίας όχι κατώτερης των 16 βαθμών.

Τοπικός αερισμός με ελκυσμό των παραγομένων ατμών προς τα κάτω και σε ορισμένες περιπτώσεις, προς τα άνω. Οι απαγόμενοι ατμοί προ της αποβολής των στο εξωτερικό περιβάλλον, πρέπει να υποβάλλονται σε ειδική επεξεργασία προς εξουδετέρωσή των.

Κατασκευή των δαπέδων των χώρων εργασίας από αδιαπότιστο και άφλεκτο υλικό.

Τοποθέτηση στους χώρους εργασίας νιπτήρων συνεχούς παροχής ύδατος.

Τοποθέτηση σε κατάλληλα σημεία εντός των χώρων εργασίας πυροσβεστήρων.

Έκθεση εργαζομένων σε αμίαντο

Π.Δ. 212/2006 « Προστασία των εργαζομένων που εκτίθενται σε αμίαντο κατά την εργασία, σε συμμόρφωση με την οδηγία 83/477/ΕΟΚ του Συμβουλίου, όπως αυτή τροποποιήθηκε με την οδηγία 91/382/ΕΟΚ του Συμβουλίου και την οδηγία 2003/18/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου».

Κατήργησε το Π.Δ. 175/1997 (για την προστασία των εργαζομένων που εκτίθενται στον αμίαντο κατά την εργασία).

α) Το π.δ. εφαρμόζεται σε δραστηριότητες κατά τις οποίες οι εργαζόμενοι εκτίθενται, ή ενδέχεται να εκτεθούν, κατά τη διάρκεια της εργασίας τους, σε σκόνη από αμίαντο, ή από υλικά που περιέχουν αμίαντο.

β) Το π.δ. έχει εφαρμογή κυρίως σε εργασίες κατεδάφισης, συντήρησης ή αφαίρεσης αμιάντου, ή υλικών που περιέχουν αμίαντο από κτίρια, κατασκευές, εγκαταστάσεις, πλοία κλπ.

γ) Το π.δ. εφαρμόζεται ακόμα και στην περίπτωση που υπάρχει η παραμικρή αμφιβολία ως προς την παρουσία αμιάντου σε ένα υλικό ή κτίριο ή εγκατάσταση.

δ) Σε κίνδυνο βρίσκονται οι εργαζόμενοι μόνον όσοι έρχονται σε επαφή µε ίνες αμιάντου που είναι στον αέρα ελεύθερες, εφ όσον δηλαδή µε οποιοδήποτε τρόπο διαταραχθεί ο αμίαντος, ή τα υλικά που περιέχουν αμίαντο.

ε) Ο εργοδότης οφείλει να παίρνει όλα τα απαραίτητα οργανωτικά και τεχνικά μέτρα, ώστε να αποφεύγεται, ή να ελαχιστοποιείται, η έκθεση των εργαζομένων στον αμίαντο.

στ) Η είσοδος στους χώρους εργασιών διαχείρισης αμιάντου πρέπει να επιτρέπεται µόνο στους εργαζόμενους, που εμπλέκονται στις εργασίες αυτές και πρέπει να υπάρχει σαφής οριοθέτηση και σήμανση των χώρων αυτών

ζ) Στους χώρους αυτούς απαγορεύεται το κάπνισμα.

η) Πρέπει να διευθετούνται κατάλληλοι χώροι εστίασης των εργαζομένων σε περιοχές απομονωμένες από τους χώρους εργασιών διαχείρισης αμιάντου, οι οποίοι να µην επιβαρύνονται µε οποιονδήποτε τρόπο από τη σκόνη αμιάντου.

θ) Πρέπει να τίθενται στη διάθεση των εργαζομένων κατάλληλα ενδύματα εργασίας ή προστασίας, ανάλογα µε την περίπτωση. Μπορούν να χρησιμοποιηθούν βαμβακερές φόρμες μιας χρήσης, ώστε να µην απαιτείται η αποστολή τους σε ειδικά καθαριστήρια.

ι) Πρέπει να τίθενται στη διάθεση των εργαζομένων κατάλληλα, κράνος, ενδύματα προστασίας, γυαλιά, συσκευές αναπνοής κλπ. 

Σπουδαίος λόγος είναι η ύπαρξη γεγονότος εξ αιτίας του οποίου είναι αδύνατη η εξακολούθηση της εργασιακής σχέσης σύμφωνα με την καλή πίστη και τα χρηστά ήθη. Η καταγγελία γίνεται, είτε από τον εργοδότη, είτε από τον εργαζόμενο.

Σπουδαίος λόγος για τον εργοδότη έχει κριθεί,

α) η περίπτωση επαγγελματικής ανεπάρκειας του εργαζομένου,

β) η διάπραξη αξιόποινης πράξης σε βάρος του εργοδότη,

γ) οι επανειλημμένες απουσίες.

Σπουδαίος λόγος για τον εργαζόμενο έχει κριθεί,

α) η υβριστική συμπεριφορά του εργοδότη,

β) η αδικαιολόγητη και συχνή καθυστέρηση πληρωμής του μισθού,

γ) η παράλειψη λήψης των απαραίτητων μέτρων για την υγιεινή και ασφάλεια του εργαζομένου.

Εάν διαπιστωθεί ύπαρξη σπουδαίου λόγου, ο εργοδότης δεν υποχρεούται να προβεί σε αποζημίωση.

Αν δεν υπάρχει σπουδαίος λόγος, ή αυτός που προβάλλεται δεν είναι βάσιμος, η πρόωρη καταγγελία της σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου είναι άκυρη αναδρομικά από το χρόνο που έγινε (174 ΑΚ) και η σύμβαση εργασίας εξακολουθεί να υφίσταται.

Αν στην άκυρη καταγγελία προέβη ο εργοδότης, αυτός θεωρείται υπερήμερος δανειστής και οφείλει να καταβάλλει μισθούς υπερημερίας για όλο τον υπολειπόμενο χρόνο μέχρι τη λήξη της σύμβασης εργασίας.

Αν στην άκυρη καταγγελία προέβη ο εργαζόμενος, τότε αυτός περιέρχεται σε κατάσταση υπερήμερου οφειλέτη. Η κατάσταση αυτή εξομοιώνεται με υπαίτια αδυναμία παροχής και συνεπώς ο εργοδότης δεν οφείλει να καταβάλλει τις αποδοχές του παραιτηθέντος μισθωτού.

Σύμφωνα με το άρθρο 673 ΑΚ, αν ο σπουδαίος λόγος, για τον οποίο έγινε η καταγγελία, συνίσταται ή οφείλεται σε αθέτηση της σύμβασης, εκείνος που την αθέτησε έχει υποχρέωση σε αποζημίωση.

Σύμφωνα με το άρθρο 674 ΑΚ, αν ο σπουδαίος λόγος, για τον οποίο ο εργοδότης έκανε την καταγγελία, οφείλεται σε μεταβολή των προσωπικών ή των περιουσιακών του σχέσεων, το δικαστήριο μπορεί κατά την κρίση του, να επιδικάσει στον εργαζόμενο «εύλογη αποζημίωση». Κριτήρια για τον καθορισμό της έννοιας της «εύλογης αποζημίωσης» αποτελούν οι κανόνες της καλής πίστης, ο βαθμός σπουδαιότητας του λόγου, ο χρόνος που υπολείπεται μέχρι την κανονική λήξη της σύμβασης και η οικονομική κατάσταση εργοδότη και μισθωτού.

 Η καταγγελία που έγινε χωρίς σπουδαίο λόγο υπόκειται σε προσβολή της ενώπιον των δικαστηρίων εντός τριμήνου από την καταγγελία (άρθρο 6 ν. 3198/1955).

 

Από τα άρθρα 669 παρ. 2 ΑΚ, 1 ν. 2112/1920 και 1 και 5 ν. 3198/1955 συνάγεται ότι η καταγγελία της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου είναι μονομερής αναιτιώδης δικαιοπραξία και συνεπώς το κύρος αυτής δεν εξαρτάται από την ύπαρξη, ή την ελαττωματικότητα της αιτίας για την οποία έγινε, αλλά αποτελεί δικαίωμα του εργοδότη και του εργαζομένου.

Α. Προϋποθέσεις.

1. Η καταγγελία, που ασκείται από τον εργοδότη, αναπτύσσει την άμεση διαπλαστική της ενέργεια από την στιγμή που λαμβάνει γνώση αυτής ο εργαζόμενος παραλήπτης της (άρθρο 167 Α.Κ.).

Η καταγγελία πρέπει να περιέχει σαφή και αναμφίβολη βούληση του καταγγέλλοντος, να λύσει μονομερώς την σύμβαση, έτσι ώστε να μη μένει στον αντισυμβαλλόμενο αμφιβολία ως προς την λύση, ή όχι, της σύμβασης. Για το λόγο αυτό γίνεται δεκτό ότι δεν επιδέχεται κατ αρχήν αίρεση, αφού η προσθήκη αίρεσης δημιουργεί αβεβαιότητα στον αντισυμβαλλόμενο σχετικά με την λήξη, ή όχι, της σύμβασης, η οποία δεν συμβιβάζεται με το χαρακτήρα της καταγγελίας ως διαπλαστικής δικαιοπραξίας.

2. Επειδή, οι διατάξεις για την αίρεση δεν έχουν εφαρμογή στις αιρέσεις δικαίου, γίνεται δεκτό ότι, είναι έγκυρη η επικουρική καταγγελία, δηλαδή η δεύτερη καταγγελία στην οποία προβαίνει ο καταγγέλλων για την περίπτωση, που η προηγούμενη καταγγελία θα κρινόταν άκυρη από το δικαστήριο. Η δεύτερη αυτή καταγγελία περιέχει αίρεση δικαίου, η οποία είναι επιτρεπτή και η οποία, ανάλογα με την νομική κατάσταση, αν μεν η πρώτη καταγγελία είναι έγκυρη δεν έχει καμιά αξία και έννομη επιρροή, αν δε είναι άκυρη επιφέρει αυτή το πρώτον την λύση της σύμβασης (ΑΠ 55/2015, ΑΠ  277/2016).

3. Η άσκηση της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη δεν είναι απεριόριστη και ανέλεγκτη, αλλά υπόκειται στους περιορισμούς του άρθρου 281 ΑΚ, οπότε αν η καταγγελία έγινε κατά κατάχρηση του διευθυντικού του δικαιώματος είναι άκυρη και θεωρείται ως μη γενομένη.

4. Καταχρηστική, κατά την έννοια της διάταξης αυτής, και επομένως άκυρη είναι η καταγγελία της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη, όταν υπαγορεύεται από ταπεινά ελατήρια, που δεν εξυπηρετούν τον σκοπό του δικαιώματος, όπως συμβαίνει στις περιπτώσεις, που η καταγγελία οφείλεται σε κακότητα, εμπάθεια, μίσος, ή έχθρα, ή σε λόγους εκδίκησης, συνεπεία προηγηθείσας νόμιμης, αλλά μη αρεστής στον εργοδότη, συμπεριφοράς του εργαζομένου.

5. Δεν συντρέχει περίπτωση καταχρηστικής καταγγελίας, όταν δεν υπάρχει για αυτή κάποια αιτία, αφού, εν όψει του αναιτιώδη χαρακτήρα της καταγγελίας, για να θεωρηθεί η καταγγελία άκυρη ως καταχρηστική δεν αρκεί ότι οι λόγοι που επικαλέσθηκε για αυτήν ο εργοδότης ήταν αναληθείς, ή ότι δεν υπήρχε καμία εμφανής αιτία, αλλά απαιτείται η καταγγελία, να οφείλεται σε συγκεκριμένους λόγους, τους οποίους πρέπει να επικαλεσθεί και να αποδείξει ο εργαζόμενος, εξ αιτίας των οποίων η άσκηση του σχετικού δικαιώματος του εργοδότη υπερβαίνει προφανώς τα όρια που επιβάλλει το άρθρο 281 ΑΚ (ΑΠ 84/2011).

6. Επί καταγγελίας, που οφείλεται σε οικονομικοτεχνικούς λόγους, όπως, είναι η αναδιοργάνωση των υπηρεσιών, ή τμημάτων της επιχείρησης και η μείωση του προσωπικού για λόγους οικονομιών, που επιβάλλονται από συγκεκριμένες οικονομικές συνθήκες, τις οποίες αντιμετωπίζει η επιχείρηση, η απόφαση του εργοδότη να ανταπεξέλθει στη διαφαινόμενη οικονομική κρίση της επιχείρησης δεν ελέγχεται από τα δικαστήρια. Ελέγχεται, όμως, αφ ενός ο αιτιώδης σύνδεσμος της επιλογής αυτής και της καταγγελίας της σύμβασης συγκεκριμένου εργαζομένου, ως έσχατου μέσου αντιμετώπισης των προβλημάτων της επιχείρησης, και αφ ετέρου ο τρόπος επιλογής του εν λόγω εργαζομένου ως απολυτέου, η οποία πρέπει να πραγματοποιείται με αντικειμενικά κριτήρια, όπως, δηλαδή, επιβάλλουν η καλή πίστη και τα συναλλακτικά ήθη (ΑΠ 261/2016, ΑΠ 55/2015). 

7. Ο εργοδότης οφείλει κατά την επιλογή του απολυτέου μεταξύ των εργαζομένων που ανήκουν στην ίδια κατηγορία και ειδικότητα και είναι του ιδίου επιπέδου από άποψη ικανότητος, προσόντων και υπηρεσιακής απόδοσης, να λάβει υπ όψιν του και να συνεκτιμήσει τα κοινωνικά και οικονομικά κριτήρια της αρχαιότητος, η οποία, ως αντικειμενικό κριτήριο, εκτιμάται υπό την έννοια της διάρκειας της απασχόλησης του εργαζομένου στην συγκεκριμένη επιχείρηση, χωρίς να λαμβάνεται υπ όψιν η προϋπηρεσία του σε άλλους εργοδότες, της ηλικίας, της οικογενειακής κατάστασης κάθε μισθωτού, της αποδοτικότητος και της δυνατότητας εξεύρεσης απ αυτόν άλλης εργασίας, ή έστω να προτείνει στο μισθωτό που πρόκειται να απολυθεί την απασχόλησή του σε άλλη θέση, έστω και κατώτερη εκείνης που αυτός κατείχε, εφ όσον βεβαίως υπάρχει τέτοια κενή θέση στην επιχείρησή του και ο υπό απόλυση μισθωτός είναι κατάλληλος να εργασθεί σε αυτή (ΑΠ 13/2014, 1404/2014).

Β. Συνέπειες.

8. Η ακυρότητα της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας είναι σχετική υπέρ του εργαζομένου, ο οποίος έχει την ευχέρεια,

Είτε, να θεωρήσει άκυρη την καταγγελία και να αξιώσει την καταβολή των αποδοχών του από τον υπερήμερο πλέον εργοδότη, προσφέροντας σε αυτόν προσηκόντως τις υπηρεσίες του,

Είτε, παραιτούμενος, ρητώς ή σιωπηρώς, από το δικαίωμά του προσβολής του κύρους της καταγγελίας, να θεωρήσει αυτή έγκυρη και να απαιτήσει τη νόμιμη αποζημίωση (ΑΠ 261/2016).

9. Στην περίπτωση καταχρηστικής καταγγελίας ο εργοδότης υποχρεούται, να δέχεται τις υπηρεσίες του μισθωτού. Αν καταστεί υπερήμερος οφείλει, να καταβάλει τους μισθούς σύμφωνα με τα άρθρα 648 και 656 ΑΚ.

Γ. Καταβολή αποζημίωσης.

10. Κατά το άρθρο 5 παρ. 3 εδ. α ν 3198/1955, η καταγγελία της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου, που πραγματοποιείται σύμφωνα με τις διατάξεις του νόμου αυτού και των άρθρων 1 και 3 του ν. 2112/1920 και 669 ΑΚ, θεωρείται έγκυρη, εφ όσον γίνει εγγράφως καταβληθεί η οφειλόμενη αποζημίωση, η οποία υπολογίζεται βάσει των τακτικών αποδοχών του απολυομένου κατά τον τελευταίο μήνα υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης.

Επομένως είναι άκυρη η καταγγελία, αν δεν είναι έγγραφη και ο εργοδότης δεν καταβάλει στον απολυόμενο μισθωτό την αποζημίωση απόλυσης, ή αν καταβάλει μειωμένη αποζημίωση. 

11. Η καταβολή στον μισθωτό της νόμιμης αποζημίωσης, είναι ανεξάρτητη από τον λόγο, που προκάλεσε την καταγγελία, εκτός από τις περιοριστικά αναφερόμενες περιπτώσεις (υποβολή μήνυσης για αξιόποινη πράξη, ανώτερη βία). Ως εκ τούτου ο εργοδότης οφείλει την αποζημίωση και όταν καταγγείλει την σύμβαση εργασίας για κάθε άλλη (εκτός της συνισταμένης σε καταμηνυθείσα αξιόποινη πράξη) υπαίτια μη εκπλήρωση, ή πλημμελή εκπλήρωση, των συμβατικών υποχρεώσεων του μισθωτού.

Όταν, όμως, ο εργαζόμενος δεν εκπληρώνει τις συμβατικές του υποχρεώσεις, ή τις εκπληρώνει πλημμελώς, κακόβουλα, δηλαδή, με αποκλειστικό σκοπό να εξαναγκάσει τον εργοδότη να τον απολύσει για να εισπράξει την νόμιμη αποζημίωση, τότε η άσκηση από τον εργαζόμενο της αξίωσης για την καταβολή της αποζημίωσης απόλυσης είναι καταχρηστική με την έννοια του άρθρου 281 ΑΚ (ΑΠ 38/2004, ΑΠ 1080/2003, ΑΠ 233/2003).

12. Από τον συνδυασμό των διατάξεων των άρθρων 3 παρ. 1, 2 του ν. 2112/1920, 5 παρ. 3 του ν. 3198/1955 και 288 ΑΚ, προκύπτει ότι η ελλιπής καταβολή της αποζημίωσης δεν συνεπάγεται την ακυρότητα της καταγγελίας εάν είναι δικαιολογημένη κατά την καλή πίστη, όπως όταν οφείλεται σε συγγνωστή πλάνη του εργοδότη, ως προς την έκταση των τακτικών αποδοχών του μισθωτού, βάσει των οποίων καθορίζεται το ύψος της αποζημίωσης (ΑΠ 261/2016).

Ο περί συγγνωστής πλάνης πραγματικός ισχυρισμός θεμελιώνει ένσταση του εργοδότη κατά της αγωγής του μισθωτού, με την οποία διώκεται η αναγνώριση της ακυρότητας της καταγγελίας, εξ αιτίας καταβολής ελλιπούς αποζημίωσης (ΑΠ 94/2005, ΑΠ 261/2016).

 

 

 

Στην περίπτωση διακοπής της εργασίας λόγω πυρκαγιάς, ή άλλου περιστατικού ανωτέρας βίας, για τα οποία τυγχάνει ασφαλισμένος ο εργοδότης, ο εργαζόμενος δικαιούται τα 2/3 της προβλεπόμενης νόμιμης αποζημίωσης λόγω απόλυσης.

Όταν, όμως, ο εργοδότης δεν είναι ασφαλισμένος για το συγκεκριμένο περιστατικό πυρκαγιάς, ή ανωτέρας βίας, που προκάλεσε την παύση των εργασιών, απαλλάσσεται παντελώς από την υποχρέωση καταβολής αποζημίωσης (άρθρο 6 ν. 2112/1920).

Ανωτέρα βία, κατά την παραπάνω έννοια, υφίσταται όταν η διακοπή της εργασίας επέρχεται από τυχερό και απρόβλεπτο γεγονός, το οποίο δεν ήταν δυνατόν να αποτραπεί και με μέτρα άκρας επιμέλειας και σύνεσης. Τέτοιο γεγονός αποτελεί η αιφνίδια βαριά ασθένεια του εργοδότη, όταν αυτή έχει ως αποτέλεσμα την οριστική και ολική διακοπή της λειτουργίας της επιχείρησης, γιατί η άσκησή της συνδέεται άμεσα με το πρόσωπο του εργοδότη και δεν μπορεί να συνεχιστεί χωρίς την προσωπική του εργασία  (ΟλΑΠ 1738/1980, ΑΠ 1331/2002).

Όταν ο εργαζόμενος δεν εκπληρώνει τις συμβατικές του υποχρεώσεις, ή εκπληρώνει αυτές πλημμελώς, κακόβουλα, δηλαδή, με αποκλειστικό σκοπό να εξαναγκάσει τον εργοδότη να τον απολύσει για να εισπράξει την νόμιμη αποζημίωση, η άσκηση της αξίωσης του εργαζομένου για καταβολή αποζημίωσης λόγω απόλυσης θεωρείται  καταχρηστική με την έννοια του άρθρου 281 ΑΚ και δεν δικαιούται αποζημίωσης  (ΑΠ 38/2004, ΑΠ 1080/2003, ΑΠ 233/2003, ΑΠ  216/2017).

Σύμφωνα με την παρ. 3. άρθρο 5 ν. 2112/1920 η αποχή του εργαζομένου από την εργασία του λόγω «βραχείας διαρκείας» ασθένεια, προσηκόντως αποδεδειγμένη, δεν θεωρείται ως λύση της σύμβασης εργασίας εκ μέρους αυτού.

Ως «βραχείας διαρκείας» ασθένεια θεωρείται, η διαρκούσα

α) ένα μήνα, για τους υπηρετούντες μέχρι τέσσερα έτη.

β) τρεις μήνες, για τους υπηρετούντες από τέσσερα έτη έως δέκα έτη.

γ) τέσσαρις μήνες, για τους υπηρετούντες από δέκα έτη έως δέκα πέντε έτη.

δ) έξι μήνες για τους υπηρετούντες άνω των δέκα πέντε ετών.

Κατ αρχήν, η ασθένεια του μισθωτού δεν αποτελεί λόγο λύσης της σύμβασης εργασίας εκ μέρους του εργοδότη.

α) Κατά το χρονικό διάστημα της «βραχείας διάρκειας» της ασθένειας η σύμβαση εργασίας εξακολουθεί να υφίσταται, ο δε μισθός καταβάλλεται υπό τις προϋποθέσεις τις οποίες ορίζει ο νόμος. Η υπαιτιότητα του μισθωτού δεν ερευνάται στην ασθένεια και δεν εξετάζεται, εάν η ασθένεια επήλθε στην εργασία,  ή από άλλη αιτία, ή από ατύχημα. Με την ασθένεια εξομοιώνεται και το εργατικό ατύχημα, ανεξάρτητα μάλιστα εάν αυτό έχει συμβεί εντός του χώρου εργασίας, ή εκτός εργασίας.

β) Μετά τα χρονικά όρια της «βραχείας διάρκειας» της ασθένειας, η αδυναμία του εργαζόμενου εξ αιτίας της ασθένειάς του, να παράσχει την συμφωνηθείσα εργασία και η για το λόγο αυτό αποχή από την εργασία του, δεν θεωρείται κατά την καλή πίστη ως σιωπηρή καταγγελία της σύμβασης εργασίας εκ μέρους του, και ο εργοδότης δεν μπορεί να καταγγείλει νόμιμα την σύμβαση εργασίας, γιατί υποχρεούται κατά τα άρθρα 288 και 652 ΑΚ, ασκώντας το διευθυντικό του δικαίωμα, να λάβει πρόνοια υπέρ του μισθωτού, η οποία συνίσταται στην διατήρηση της σύμβασης εργασίας και στην καταβολή του μισθού. Η νομιμότητα της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας εκ μέρους του κρίνεται κατά περίπτωση, και εξετάζεται αν είναι καταχρηστική, ως ερχόμενη σε αντίθεση με την καλή πίστη και τα χρηστά ήθη, που απαιτεί η διάταξη του άρθρου 281 ΑΚ, αφού ληφθούν υπ όψιν τα συναλλακτικά ήθη, μετά από εκτίμηση της αιτίας της αποχής, της διάρκειάς της, της υπαιτιότητας, ή συνυπαιτιότητας, του εργαζομένου και γενικά των συνθηκών κάτω από τις οποίες έλαβε χώρα η αποχή, εναπόκειται δε στον δικαστή να κρίνει, αν αυτή η αποχή, κατά αντικειμενική κρίση, δηλαδή ανεξάρτητα από την πρόθεση του μισθωτού για λύση, ή μη, της σύμβασης, πρέπει να θεωρηθεί ως σιωπηρή δήλωση βούλησης του εργαζομένου για λύση από αυτόν της εργασιακής σύμβασης (ΑΠ  750/2016, ΑΠ 248/2013). Μόνη η αυθαίρετη απουσία του από την εργασία, έστω και ολιγοήμερη, ασχέτως αν ενημέρωσε, ή όχι, τον εργοδότη για την απουσία του, δεν μπορεί να θεωρηθεί δίχως άλλο, ως καταγγελία από την πλευρά του, αλλά για να ισχύσει ως τέτοια, θα πρέπει να συνοδεύεται και από άλλα περιστατικά, από τα οποία να προκύπτει σαφώς η βούλησή του για λύση της εργασιακής του σύμβασης (ΑΠ 1342/2014, (ΑΠ 983/2013).

Ο μισθωτός δικαιούται να απουσιάσει νόμιμα από την εργασία του στις περιπτώσεις, α) ασθένειας βραχείας διάρκειας, β) εγκυμοσύνης, ή λοχείας, γ) λόγω στράτευσης. Για τους λόγους αυτούς η καταγγελία της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη είναι άκυρη.

Σε κάθε άλλη περίπτωση απουσίας του εργαζομένου από την εργασία του, η τυχόν καταγγελία της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη εξετάζεται από το δικαστήριο, αφού εκτιμήσει τις συνθήκες υπό τις οποίες έλαβε χώρα η αποχή, την αιτία και την χρονική διάρκεια αυτής, καθώς και την υπαιτιότητα, ή συνυπαιτιότητα, του εργαζομένου, σύμφωνα με τις αρχές της καλής πίστης και αφού ληφθούν υπόψη και τα συναλλακτικά ήθη.

Μόνη η αυθαίρετη απουσία από την εργασία, η οποία, σε κάθε περίπτωση συνιστά αντισυμβατική συμπεριφορά του εργαζομένου και παρέχει στον εργοδότη το δικαίωμα να καταγγείλει την σύμβαση εργασίας, δεν μπορεί να θεωρηθεί δίχως άλλο, ως καταγγελία από την πλευρά του εργαζομένου, αλλά για να ισχύσει ως τέτοια, θα πρέπει να συνοδεύεται και από άλλα περιστατικά, από τα οποία να προκύπτει σαφώς η βούληση του εργαζόμενου για λύση της εργασιακής του σύμβασης (ΑΠ 1342/2014). Σε κάθε περίπτωση η ολιγοήμερη απουσία από την εργασία δεν μπορεί να θεωρηθεί ως σιωπηρή δήλωση βούλησης του εργαζομένου, να λύσει την σύμβαση εργασίας, ασχέτως αν ενημέρωσε, ή όχ