Σύμφωνα με το άρθρο 42 ν. 4808/2021, οι εργαζόμενοι γονείς, δικαιούνται να λαμβάνουν, κατόπιν αιτήσεως τους, άδεια άνευ αποδοχών, που δεν υπερβαίνει τις (6) εργάσιμες ημέρες κάθε ημερολογιακό έτος, σε περίπτωση ασθένειας των παιδιών, ή άλλων μελών της οικογένειας, που έχουν ανάγκη φροντίδας, ή υποστήριξης. Δηλαδή α) για παιδιά έως 16) ετών, β) για παιδιά άνω των (16) ετών που έχουν αποδεδειγμένα ανάγκη από ειδική φροντίδα, για λόγους βαριάς ή χρόνιας ασθένειας, ή αναπηρίας, γ) για σύζυγο, εφ όσον για λόγους οξείας, βαριάς ή χρόνιας ασθένειας, ή αναπηρίας, δεν μπορεί να αυτοεξυπηρετηθεί, δ) για γονείς, άγαμους αδελφούς, για λόγους οξείας, βαριάς ή χρόνιας ασθένειας, ή αναπηρίας, ή ηλικίας, δεν μπορούν να αυτοεξυπηρετηθούν, εφ όσον ο εργαζόμενος έχει τη φροντίδα τους και το ετήσιο εισόδημά τους δεν είναι μεγαλύτερο από το ετήσιο εισόδημα του ημερομίσθιου ανειδίκευτου εργάτη που αμείβεται με το γενικό κατώτερο όριο ημερομισθίου που ισχύει κάθε φορά, υπολογιζόμενο με 25) ημερομίσθια το μήνα.

Η άδεια είναι δυνατό να χορηγείται εφάπαξ ή τμηματικά και αυξάνεται σε (8) εργάσιμες ημέρες, εάν ο δικαιούχος προστατεύει δύο παιδιά και σε (14) εργάσιμες ημέρες, εάν προστατεύει περισσότερα από δύο

Σύμφωνα με το άρθρο 28 ν. 4808/2021, γονική άδεια ανατροφής είναι η άδεια από την εργασία, που χορηγείται στους εργαζόμενους γονείς λόγω της γέννησης ή υιοθεσίας παιδιού, ώστε να είναι δυνατή η επιμέλεια του τέκνου.

Χορηγείται σε κάθε εργαζόμενο γονέα, ή πρόσωπο που ασκεί την γονική μέριμνα, εφ όσον έχει συμπληρώσει (1) έτος συνεχόμενης, ή με διαδοχικές συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου, στον ίδιο εργοδότη, εκτός αν ορίζεται ευνοϊκότερα από ειδική διάταξη νόμου, για διάστημα (4) μηνών, μπορεί δε να την χρησιμοποιήσει συνεχόμενα ή τμηματικά, μέχρι το παιδί να συμπληρώσει την ηλικία των (8) ετών.

Σε περίπτωση υιοθεσίας ή αναδοχής τέκνου ηλικίας έως (8) ετών, η γονική άδεια χορηγείται από την ένταξη του παιδιού στην οικογένεια

Επίδομα γονικής άδειας (άρθρο 28 ν. 4808/2021)

Ο Ο.Α.Ε.Δ. έχει υποχρέωση να καταβάλλει επίδομα γονικής άδειας στον κάθε γονέα, μηνιαίως, για τους (2) πρώτους μήνες της γονικής άδειας, ποσού ίσου με τον ελάχιστο νομοθετημένο μισθό καθώς και αναλογία δώρων εορτών και επιδόματος αδείας με βάση το προαναφερόμενο ποσό.

Οι γονείς διδύμων, τριδύμων ή και περισσότερων πολύδυμων τέκνων δικαιούνται να λάβουν το εν λόγω επίδομα για (2) μήνες επιπλέον, ανεξαρτήτως του αριθμού των παιδιών που γεννήθηκαν μαζί, ενώ γονείς μόνοι, λόγω θανάτου του άλλου γονέα, ή λόγω ολικής αφαίρεσης της γονικής μέριμνας, ή μη αναγνώρισης του τέκνου από αυτόν, δικαιούνται την γονική άδεια και το επίδομα εις διπλούν.

Ο χρόνος του τμήματος της άδειας κατά το οποίο ο εργαζόμενος λαμβάνει το επίδομα από τον Ο.Α.Ε.Δ., λογίζεται ως χρόνος ασφάλισης στους κλάδους κύριας σύνταξης και ασθένειας του οικείου ασφαλιστικού φορέα καθώς και στους οικείους φορείς επικουρικής ασφάλισης

Α) Σύμφωνα με το άρθρο 66 παρ. 1 ν. 4808/2021, σε συνδυασμό με τα άρθρα 48 και 31 του ίδιου νόμου, η καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου (απόλυση) που έγινε ως αντίδραση στο αίτημα του εργαζομένου, ή την λήψη οποιασδήποτε γονικής άδειας, ή ευέλικτης ρύθμισης για λόγους φροντίδας του τέκνου, είναι άκυρη (άρθρα 174, 180 ΑΚ), χωρίς να ελέγχεται εάν η απόλυση υπερέβη, ή όχι, τα όρια που επιβάλλουν η καλή πίστη και τα χρηστά ήθη, είναι δηλαδή καταχρηστική.

Σημείωση 1

α) Σε περίπτωση απόλυσης εργαζομένου για τους παραπάνω λόγους ο εργοδότης υποχρεούται να γνωστοποιεί τους λόγους της απόλυσης εγγράφως. Παραβίαση της υποχρέωσης αυτής του εργοδότη συνιστά μαχητό τεκμήριο, ότι η καταγγελία της σύμβασης εργασίας έλαβε χώρα για τους παραπάνω λόγους

β) Αν εργαζόμενος, που θεωρεί ότι απολύθηκε κατά παράβαση των παραπάνω λόγων, τεκμηριώνει ενώπιον δικαστηρίου ή άλλης αρμόδιας αρχής πραγματικά περιστατικά ικανά να στηρίξουν την πεποίθηση, ότι απολύθηκε γιατί ζήτησε ή έλαβε άδεια ή διευκόλυνση, εναπόκειται στον εργοδότη να αποδείξει, ότι η απόλυση έγινε για άλλους λόγους.

Σημείωση 2

α) Το δικαίωμα να ζητήσει ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας για λόγους φροντίδας τέκνου, όπως ιδίως, τηλεργασία, ευέλικτο ωράριο εργασίας ή μερική απασχόληση το έχει κάθε εργαζόμενος γονέας παιδιών ηλικίας έως (12) ετών, ή φροντιστής.

β) Ο εργαζόμενος γονέας για να ζητήσει ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας για λόγους φροντίδας τέκνου πρέπει να έχει συμπληρώσει (6) μήνες συνεχόμενης ή με διαδοχικές συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου στον ίδιο εργοδότη, εκτός αν ορίζεται ευνοϊκότερα από ειδική διάταξη νόμων, διαταγμάτων, κανονισμών, συλλογικών συμβάσεων εργασίας, διαιτητικών αποφάσεων ή συμφωνιών εργοδοτών και εργαζομένων.

γ) Ο εργοδότης εξετάζει και διεκπεραιώνει εντός (1) ημερολογιακού μήνα κάθε αίτηση για ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας, λαμβάνοντας υπ όψιν τις ανάγκες της επιχείρησης και του εργαζομένου. Ο εργοδότης τεκμηριώνει κάθε απόρριψη σχετικής αίτησης ή κάθε αναβολή χορήγησης ευέλικτων ρυθμίσεων εργασίας. Όταν οι ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας έχουν περιορισμένη διάρκεια, ο εργαζόμενος επιστρέφει στην αρχική μορφή απασχόλησης, όταν λήξει η συμφωνηθείσα περίοδος. Ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να επιστρέψει στην αρχική μορφή απασχόλησης πριν από τη λήξη της συμφωνημένης περιόδου, κατόπιν αίτησής του και εφόσον αυτό δικαιολογείται από συγκεκριμένη μεταβολή των περιστάσεων.

Β) Η άκυρη καταγγελία της σύβασης εργασίας (απόλυση) δεν φέρει τα αποτελέσματά της, δηλαδή δεν καταλήγει σε λήξη της εργασιακής σχέσης. Θεωρείται σα να μην έγινε και ο εργαζόμενος υποχρεούται και δικαιούται να συνεχίσει να προσφέρει τις υπηρεσίες του. Ο εργοδότης μη αποδεχόμενος τις υπηρεσίες του τελεί σε υπερημερία περί της αποδοχής των υπηρεσιών του και ο εργαζόμενος δύναται να  διεκδικήσει δικαστικά μισθούς υπερημερίας μέχρι ο εργοδότης να αποδεχθεί τις προσφερόμενες υπηρεσίες του, ζητώντας την αναγνώριση ακυρότητας της καταγγελίας και την επέλευση των συνεπειών της ακυρότητας.

Γ) Ο εργαζόμενος, που επικαλείται ελάττωμα της καταγγελίας για τον λόγο αυτό δικαιούται να ζητήσει, αντί για την αναγνώριση ακυρότητας της καταγγελίας και την επέλευση των συνεπειών της ακυρότητας (διεκδίκηση δικαστικά μισθών υπερημερίας μέχρι ο εργοδότης να αποδεχθεί τις προσφερόμενες υπηρεσίες του), την επιδίκαση  πρόσθετης αποζημίωσης, ποσού τακτικών αποδοχών (3) μηνών μέχρι του διπλάσιου της κατά νόμο αποζημίωσης λόγω καταγγελίας κατά τον χρόνο απόλυσης (άρθρο 66 ν. 4808/2021).

Α) Σύμφωνα με το άρθρο 66 παρ. 1 ν. 4808/2021, συνδυασμό με το άρθρο 67 του ίδιου νόμου, που αντικατέστησε το άρθρο 5 ν. 3846/2010, η καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου (απόλυση) που έγινε γιατί ο τηλεργαζόμενος άσκησε το δικαίωμα αποσύνδεσης είναι άκυρη (άρθρα 174, 180 ΑΚ), χωρίς να ελέγχεται εάν η απόλυση υπερέβη, ή όχι, τα όρια που επιβάλλουν η καλή πίστη και τα χρηστά ήθη, είναι δηλαδή καταχρηστική.

Σημείωση

Το δικαίωμα αποσύνδεσης συνίσταται στο δικαίωμα του τηλεργαζόμενου, να απέχει πλήρως από την παροχή της εργασίας του και ιδίως, να μην επικοινωνεί ψηφιακώς και να μην απαντά σε τηλεφωνήματα, μηνύματα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου, ή σε οποιασδήποτε μορφής επικοινωνία, εκτός ωραρίου εργασίας και κατά τη διάρκεια των νόμιμων αδειών του. 

Σημείωση

Σύμφωνα με το άρθρο 3 της Οδηγίας 2003/88/ΕΕ, που ορίζει ότι «Τα κράτη µέλη θεσπίζουν τα αναγκαία μέτρα ώστε κάθε εργαζόμενος να διαθέτει, ανά εικοσιτετράωρο, περίοδο ανάπαυσης ελάχιστης διάρκειας ένδεκα συναπτών ωρών» μετά την λήξη του ωραρίου του τηλεργαζόμενου πρέπει να υπάρχει αποχή από κάθε εργασιακή δραστηριότητα για 11 συνεχόμενες ώρες. Κάθε όχληση του εργοδότη προς τον εργαζόμενο κατά το χρόνο αυτό θεωρείται ότι διακόπτει την ανάπαυση με αποτέλεσμα το 11ωρο υποχρεωτικής ανάπαυσης να ξεκινά εκ νέου μετά τη διακοπή.

Β) Η άκυρη απόλυση δεν φέρει τα αποτελέσματά της, δηλαδή δεν καταλήγει σε λήξη της εργασιακής σχέσης. Θεωρείται σα να μην έγινε και ο εργαζόμενος υποχρεούται και δικαιούται να συνεχίσει να προσφέρει τις υπηρεσίες του. Ο εργοδότης μη αποδεχόμενος τις υπηρεσίες του τελεί σε υπερημερία περί της αποδοχής των υπηρεσιών του και ο εργαζόμενος δύναται να  διεκδικήσει δικαστικά μισθούς υπερημερίας μέχρι ο εργοδότης να αποδεχθεί τις προσφερόμενες υπηρεσίες του, ζητώντας την αναγνώριση ακυρότητας της καταγγελίας και την επέλευση των συνεπειών της ακυρότητας.

Γ) Ο εργαζόμενος, που επικαλείται ελάττωμα της καταγγελίας για τον λόγο αυτό δικαιούται να ζητήσει, αντί για την αναγνώριση ακυρότητας της καταγγελίας και την επέλευση των συνεπειών της ακυρότητας (διεκδίκηση δικαστικά μισθών υπερημερίας μέχρι ο εργοδότης να αποδεχθεί τις προσφερόμενες υπηρεσίες του), την επιδίκαση  πρόσθετης αποζημίωσης, ποσού τακτικών αποδοχών (3) μηνών μέχρι του διπλάσιου της κατά νόμο αποζημίωσης λόγω καταγγελίας κατά τον χρόνο απόλυσης (άρθρο 66 ν. 4808/2021).

 Σύμφωνα με το άρθρο 27 ν. 4808/2021, άδεια πατρότητας είναι η άδεια από την εργασία του πατέρα, η οποία λαμβάνεται με την ευκαιρία της γέννησης για την επιμέλεια του τέκνου.

Χορηγείται στον πατέρα για διάστημα (14) εργάσιμων ημερών, με αποδοχές, η οποία λαμβάνεται κατά την γέννηση του τέκνου. Η άδεια δύναται, είτε α) να χορηγείται (2) ημέρες πριν την αναμενόμενη ημερομηνία τοκετού οπότε οι υπόλοιπες (12) χορηγούνται, συνολικά ή τμηματικά, άμεσα λόγω της γέννησης του τέκνου, εντός (30) ημερών από την ημερομηνία γέννησης, είτε β) να χορηγείται μετά την ημερομηνία γέννησης.

Σημείωση

Σε περίπτωση υιοθεσίας ή αναδοχής τέκνου, ηλικίας έως (8) ετών, η άδεια πατρότητας χορηγείται από την ένταξη του παιδιού στην οικογένεια.

 Σύμφωνα με το άρθρο 43 ν. 4997/2022, η εργαζόμενη μητέρα, μετά την λήξη της άδειας λοχείας και της άδειας θηλασμού και φροντίδας τέκνου δικαιούται να λάβει ειδική άδεια προστασίας μητρότητας (9) μηνών.

Σημείωση

Αν δεν κάνει χρήση της άδειας θηλασμού και φροντίδας τέκνου, η μητέρα δικαιούται αμέσως μετά την λήξη της άδειας λοχείας την ειδική άδεια προστασίας μητρότητας (9) μηνών, και στην συνέχεια την άδεια θηλασμού και φροντίδας τέκνου

Σημείωση

Ο χρόνος της ειδικής άδειας προστασίας της μητρότητας λογίζεται ως χρόνος ασφάλισης στους κλάδους κύριας σύνταξης και ασθένειας του ΙΚΑ-ΕΤΑΜ, καθώς και στους οικείους φορείς επικουρικής ασφάλισης, οι δε προβλεπόμενες εισφορές υπολογίζονται επί του κατά περίπτωση αναφερόμενου παραπάνω ποσού, από το οποίο ο Ο.Α.Ε.Δ. παρακρατεί την προβλεπόμενη εισφορά ασφαλισμένου και την αποδίδει στους αρμόδιους φορείς μαζί με την προβλεπόμενη εισφορά εργοδότη που βαρύνει τον Ο.Α.Ε.Δ.

Σημείωση  

Κατά τη διάρκεια της ειδικής άδειας προστασίας της μητρότητας, έχουν εφαρμογή οι διατάξεις του άρθρου 1 ν. 3227/2004 και η 30874/23.4.2004  κοινή απόφαση των Υπουργών Εσωτερικών, Δημόσιας Διοίκησης και Αποκέντρωσης, Οικονομίας και Οικονομικών και Απασχόλησης και Κοινωνικής Προστασίας.

Σημείωση

Η μητέρα δικαιούται να μεταβιβάσει έως (7) μήνες από την ειδική άδεια προστασίας μητρότητας στον πατέρα, αν αυτός εργάζεται με σχέση εξαρτημένης εργασίας ορισμένου ή αορίστου χρόνου σε επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις με πλήρη ή μερική απασχόληση. Για όσο χρόνο ο πατέρας λαμβάνει την άδεια που του έχει μεταβιβάσει η μητέρα, δικαιούται τις παροχές και τις συνέπειες ως προς την ασφαλιστική κάλυψη, ως ανωτέρω.

Επίδομα ειδικής άδειας

Κατά τη διάρκεια της ως άνω ειδικής άδειας, ο Ο.Α.Ε.Δ. υποχρεούται να καταβάλλει στην εργαζόμενη μητέρα μηνιαίως ποσό ίσο με τον κατώτατο μισθό, καθώς και αναλογία δώρων εορτών και επιδόματος αδείας με βάση το προαναφερόμενο ποσό. Σε περίπτωση απασχόλησης μέχρι και (4) ώρες ημερησίως ή μέχρι  (13) ημέρες το μήνα, κατά τη διάρκεια του εξαμήνου, που προηγείται της άδειας κυοφορίας, το καταβαλλόμενο από τον Ο.Α.Ε.Δ. ποσό ισούται με το μισό του καθοριζόμενου ανωτέρω.

Σύμφωνα με την Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. 2004-2005 άρθρο 8 και 9 και Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. 2002 –2003 άρθρο 6, η εργαζόμενη μητέρα, μετά την λήξη της άδειας λοχείας (9 βδομάδες μετά τον τοκετό) για χρονικό διάστημα 30 μηνών, δικαιούται, είτε να προσέρχεται αργότερα, είτε να αποχωρεί νωρίτερα κατά μία ώρα κάθε ημέρα από την εργασία της.
Εναλλακτικά με συμφωνία του εργοδότη, το ημερήσιο ωράριο μπορεί να ορισυεί  μειωμένο κατά (2) ώρες ημερησίως για τους πρώτους (12) μήνες και σε (1) ώρα ημερησίως για (6) επιπλέον μήνες.

Σημείωση

Την άδεια θηλασμού και φροντίδας τέκνου μπορεί εναλλακτικά να λάβει και ο πατέρας, εφ όσον δεν κάνει χρήση η εργαζόμενη μητέρα. Στην περίπτωση αυτή πρέπει ο πατέρας να προσκομίσει στην επιχείρηση που απασχολείται βεβαίωση από τον εργοδότη της συζύγου του ότι η ίδια δεν λαμβάνει την άδεια θηλασμού και φροντίδας των παιδιών (ΕΓΣΣΕ, 1993,άρθρο 9). Το δικαίωμα αυτό έχει ο πατέρας και σε περίπτωση που η μητέρα είναι αυτοαπασχολούμενη.

Στην περίπτωση που και οι δύο γονείς είναι μισθωτοί, με κοινή τους δήλωση που κατατίθεται στους εργοδότες τους, καθορίζεται η επιλογή τους για το ποιος από τους δύο θα κάνει χρήση της άδειας θηλασμού και φροντίδας τέκνου, εκτός αν με κοινή τους δήλωση καθορίσουν χρονικά διαστήματα που ο καθένας θα κάνει την χρήση μέσα στα χρονικά όρια της άδειας (ΕΓΣΣΕ 2014, άρθρο 2) 

Σημείωση

Η άδεια θηλασμού και φροντίδας τέκνου θεωρείται και αμείβεται ως χρόνος εργασίας (ΕΓΣΣΕ, 1993, άρθρο 9).

Σύμφωνα με το άρθρο 7 Ε.Γ.Σ.Σ.Ε.2000-2001, στις εργαζόμενες μητέρες χορηγείται άδεια μητρότητας συνολικής διάρκειας 17 εβδομάδων (119 ημέρες). Οι 8 εβδομάδες χορηγούνται πριν την πιθανή ημερομηνία τοκετού (άδεια κύησης) και οι υπόλοιπες 9 μετά τον τοκετό (άδεια λοχείας). Αν ο τοκετός πραγματοποιηθεί σε προγενέστερη από την πιθανή ημερομηνία, το υπόλοιπο της άδειας χορηγείται μετά τον τοκετό, ώστε να συμπληρωθούν οι 17 εβδομάδες.

Σημείωση

Οι εργαζόμενες μητέρες κατά το διάστημα της απουσίας από την εργασία δικαιούνται να λάβουν τις αποδοχές τους από τον εργοδότη, όσες έχουν συμπληρώσει (1) έτος εργασίας αποδοχές (1) μήνα, και όσες δεν έχουν συμπληρώσει (1) έτος εργασίας αποδοχές μισού μήνα. Ο εργοδότης δεν έχει την άλλη υποχρέωση καταβολής μισθού (658 ΑΚ). 

Σημείωση

Η άδεια μητρότητας είναι  πραγματικός χρόνος εργασίας και δεν συμψηφίζεται με την κανονική άδεια, λαμβάνεται υπ όψιν δε για τον υπολογισμό των δώρων Χριστουγέννων και Πάσχα.

Σημείωση

Τυχόν απουσία από την εργασία πέραν των 17 εβδομάδων θεωρείται απουσία λόγω βραχείας διάρκειας ασθένειας. Σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθρου 2 παρ. 6 αν. 539/1945 και 5 παρ.3 ν. 2112/1920, τα διαστήματα, κατά τα οποία ο εργαζόμενη μητέρα απέχει από την εργασία λόγω βραχείας διάρκειας ασθένειας, θεωρούνται ως χρόνος απασχόλησης και δεν συμψηφίζεται προς τις ημέρες της ετήσιας άδειας, τις οποίες δικαιούται.

Επίδομα μητρότητας

Οι εργαζόμενες μητέρες δικαιούνται επίδομα μητρότητας από τον ΕΦΚΑ, 56 ημέρες πριν από τον τοκετό και 63 ημέρες μετά τον τοκετό (επίδομα κυοφορίας και λοχείας). Τα επιδόματα είναι ίσα με το βασικό επίδομα ασθενείας και τις προσαυξήσεις για τα οικογενειακά βάρη. Για την χορήγησή τους απαιτείται η ασφαλισμένη να έχει πραγματοποιήσει 200 τουλάχιστον ημέρες ασφάλισης κατά τα δύο τελευταία έτη πριν από τον τοκετό (άρθρα 9 παρ. 2 ν. 2224/1994 και 11 ν. 2874/2000).

Η εργαζόμενη δικαιούται να λάβει επίσης συμπληρωματικές παροχές μητρότητας από τον ΟΑΕΔ. Οι παροχές αυτές είναι ίσες με τη διαφορά που προκύπτει μεταξύ του ημερήσιου επιδόματος κυοφορίας και λοχείας που καταβάλλεται από τον ΕΦΚΑ και των ημερήσιων αποδοχών που πραγματικά καταβάλλονται από τον εργοδότη, σύμφωνα με το άρθρο 658 ΑΚ.

Το αίτημα για χορήγηση των επιδομάτων μητρότητας (κυοφορίας και λοχείας) υποβάλλεται από την ασφαλισμένη έως οκτώ (8) μήνες από την ημερομηνία τοκετού.

Οι γονικές άδειες είναι οι παρακάτω 

1) Άδεια μητρότητας (κυοφορίας-λοχείας)

2) Άδεια λοχείας παρένθετης μητρότητας και υιοθεσίας τέκνου

3) Άδεια μητρότητας στην παρένθετη μητρότητα και υιοθεσία

4) Άδεια θηλασμού και φροντίδας τέκνου

5) Ειδική άδεια προστασίας μητρότητας 

6) Ειδική άδεια προστασίας παρένθετης μητρότητας και υιοθεσίας τέκνου

7) Άδεια πατρότητας

8) Γονική άδεια ανατροφής

9) Άδεια φροντίδας τέκνου

10) Άδεια για μονογονεϊκές οικογένειες

11) Άδεια παρακολούθησης σχολικής επίδοσης τέκνου

12) Άδεια λόγω νοσηλείας των παιδιών

13) Άδεια για σοβαρά νοσήματα παιδιών

14) Άδεια για ασθένεια μελών οικογένειας

15) Μειωμένο ωράριο για παιδιά με αναπηρία

16) Άδεια φροντιστή

17) Ευέλικτο ωράριο εργασίας

18) Άδεια ανωτέρας βίας

19) Άδεια για ιατρικώς υποβοηθούμενη αναπαραγωγή

Στις άδειες θα συμπεριλάβουμε και

20) Άδεια γάμου

21) Άδεια προγεννητικών εξετάσεων

Αναλυτικά

1) Άδεια μητρότητας (κυοφορίας-λοχείας) (άρθρο 7 Ε.Γ.Σ.Σ.Ε.2000-2001)

Στις εργαζόμενες μητέρες χορηγείται άδεια μητρότητας συνολικής διάρκειας 17 εβδομάδων (119 ημέρες). Οι 8 εβδομάδες χορηγούνται πριν την πιθανή ημερομηνία τοκετού (άδεια κύησης) και οι υπόλοιπες 9 μετά τον τοκετό (άδεια λοχείας). Αν ο τοκετός πραγματοποιηθεί σε προγενέστερη από την πιθανή ημερομηνία, το υπόλοιπο της άδειας χορηγείται μετά τον τοκετό, ώστε να συμπληρωθούν οι 17 εβδομάδες.

Σημείωση

Οι εργαζόμενες μητέρες κατά το διάστημα της απουσίας από την εργασία δικαιούνται να λάβουν τις αποδοχές τους από τον εργοδότη, όσες έχουν συμπληρώσει (1) έτος εργασίας αποδοχές (1) μήνα, και όσες δεν έχουν συμπληρώσει (1) έτος εργασίας αποδοχές μισού μήνα. Ο εργοδότης δεν έχει την άλλη υποχρέωση καταβολής μισθού (658 ΑΚ). 

Σημείωση

Η άδεια μητρότητας είναι  πραγματικός χρόνος εργασίας και δεν συμψηφίζεται με την κανονική άδεια, λαμβάνεται υπ όψιν δε για τον υπολογισμό των δώρων Χριστουγέννων και Πάσχα.

Σημείωση

Τυχόν απουσία από την εργασία πέραν των 17 εβδομάδων θεωρείται απουσία λόγω βραχείας διάρκειας ασθένειας. Σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθρου 2 παρ. 6 αν. 539/1945 και 5 παρ.3 ν. 2112/1920, τα διαστήματα, κατά τα οποία ο εργαζόμενη μητέρα απέχει από την εργασία λόγω βραχείας διάρκειας ασθένειας, θεωρούνται ως χρόνος απασχόλησης και δεν συμψηφίζεται προς τις ημέρες της ετήσιας άδειας, τις οποίες δικαιούται.

2) Άδεια λοχείας παρένθετης μητρότητας και υιοθεσίας τέκνου

Την άδεια 9 εβδομάδων μετά τον τοκετό (άδεια λοχείας), με τις ανάλογες αποδοχές και επιδόματα, δικαιούνται και οι εργαζόμενες γυναίκες που αποκτούν τέκνο με την διαδικασία της παρένθετης μητρότητας καθώς και οι εργαζόμενες που υιοθετούν τέκνο από την ένταξη του παιδιού στην οικογένεια και έως την ηλικία των 8 ετών (άρθρο 44 ν. 4488/2017).

3) Άδεια μητρότητας στην παρένθετη μητρότητα και υιοθεσία (άρθρο 34 ν. 4808/2021)

Οι εργαζόμενες γυναίκες, που αποκτούν τέκνο με την διαδικασία της παρένθετης μητρότητας, καθώς και η εργαζόμενη που υιοθετεί τέκνο από την ένταξη του παιδιού στην οικογένεια και έως την ηλικία των (8) ετών, δικαιούνται άδεια μητρότητας, μετά αποδοχών και επιδομάτων καθώς και την ειδική παροχή προστασίας μητρότητας, μετά του ποσού που καταβάλλει μηνιαίως ο Ο.Α.Ε.Δ. .

Επίδομα μητρότητας

Οι εργαζόμενες μητέρες δικαιούνται επίδομα μητρότητας από τον ΕΦΚΑ, 56 ημέρες πριν από τον τοκετό και 63 ημέρες μετά τον τοκετό (επίδομα κυοφορίας και λοχείας). Τα επιδόματα είναι ίσα με το βασικό επίδομα ασθενείας και τις προσαυξήσεις για τα οικογενειακά βάρη. Για την χορήγησή τους απαιτείται η ασφαλισμένη να έχει πραγματοποιήσει 200 τουλάχιστον ημέρες ασφάλισης κατά τα δύο τελευταία έτη πριν από τον τοκετό (άρθρα 9 παρ. 2 ν. 2224/1994 και 11 ν. 2874/2000).

Η εργαζόμενη δικαιούται να λάβει επίσης συμπληρωματικές παροχές μητρότητας από τον ΟΑΕΔ. Οι παροχές αυτές είναι ίσες με τη διαφορά που προκύπτει μεταξύ του ημερήσιου επιδόματος κυοφορίας και λοχείας που καταβάλλεται από τον ΕΦΚΑ και των ημερήσιων αποδοχών που πραγματικά καταβάλλονται από τον εργοδότη, σύμφωνα με το άρθρο 658 ΑΚ.

Το αίτημα για χορήγηση των επιδομάτων μητρότητας (κυοφορίας και λοχείας) υποβάλλεται από την ασφαλισμένη έως οκτώ (8) μήνες από την ημερομηνία τοκετού.

4) Άδεια θηλασμού και φροντίδας τέκνου (Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. 2004-2005 άρθρο 8 και 9, Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. 2002 –2003 άρθρο 6).

Η εργαζόμενη μητέρα, μετά την λήξη της άδειας λοχείας (9 βδομάδες μετά τον τοκετό) για χρονικό διάστημα 30 μηνών, δικαιούται, είτε να προσέρχεται αργότερα, είτε να αποχωρεί νωρίτερα κατά μία ώρα κάθε ημέρα από την εργασία της.
Εναλλακτικά με συμφωνία του εργοδότη, το ημερήσιο ωράριο μπορεί να ορισυεί  μειωμένο κατά (2) ώρες ημερησίως για τους πρώτους (12) μήνες και σε (1) ώρα ημερησίως για (6) επιπλέον μήνες.

Σημείωση

Την άδεια θηλασμού και φροντίδας τέκνου μπορεί εναλλακτικά να λάβει και ο πατέρας, εφ όσον δεν κάνει χρήση η εργαζόμενη μητέρα. Στην περίπτωση αυτή πρέπει ο πατέρας να προσκομίσει στην επιχείρηση που απασχολείται βεβαίωση από τον εργοδότη της συζύγου του ότι η ίδια δεν λαμβάνει την άδεια θηλασμού και φροντίδας των παιδιών (ΕΓΣΣΕ, 1993,άρθρο 9). Το δικαίωμα αυτό έχει ο πατέρας και σε περίπτωση που η μητέρα είναι αυτοαπασχολούμενη.

Στην περίπτωση που και οι δύο γονείς είναι μισθωτοί, με κοινή τους δήλωση που κατατίθεται στους εργοδότες τους, καθορίζεται η επιλογή τους για το ποιος από τους δύο θα κάνει χρήση της άδειας θηλασμού και φροντίδας τέκνου, εκτός αν με κοινή τους δήλωση καθορίσουν χρονικά διαστήματα που ο καθένας θα κάνει την χρήση μέσα στα χρονικά όρια της άδειας (ΕΓΣΣΕ 2014, άρθρο 2) 

Σημείωση

Η άδεια θηλασμού και φροντίδας τέκνου θεωρείται και αμείβεται ως χρόνος εργασίας (ΕΓΣΣΕ, 1993, άρθρο 9).

5) Ειδική άδεια προστασίας μητρότητας  (άρθρο 43 ν. 4997/2022)

Η εργαζόμενη μητέρα, μετά την λήξη της άδειας λοχείας και της άδειας θηλασμού και φροντίδας τέκνου δικαιούται να λάβει ειδική άδεια προστασίας μητρότητας (9) μηνών.

Σημείωση

Αν δεν κάνει χρήση της άδειας θηλασμού και φροντίδας τέκνου, η μητέρα δικαιούται αμέσως μετά την λήξη της άδειας λοχείας την ειδική άδεια προστασίας μητρότητας (9) μηνών, και στην συνέχεια την άδεια θηλασμού και φροντίδας τέκνου

Σημείωση

Ο χρόνος της ειδικής άδειας προστασίας της μητρότητας λογίζεται ως χρόνος ασφάλισης στους κλάδους κύριας σύνταξης και ασθένειας του ΙΚΑ-ΕΤΑΜ, καθώς και στους οικείους φορείς επικουρικής ασφάλισης, οι δε προβλεπόμενες εισφορές υπολογίζονται επί του κατά περίπτωση αναφερόμενου παραπάνω ποσού, από το οποίο ο Ο.Α.Ε.Δ. παρακρατεί την προβλεπόμενη εισφορά ασφαλισμένου και την αποδίδει στους αρμόδιους φορείς μαζί με την προβλεπόμενη εισφορά εργοδότη που βαρύνει τον Ο.Α.Ε.Δ.

Σημείωση  

Κατά τη διάρκεια της ειδικής άδειας προστασίας της μητρότητας, έχουν εφαρμογή οι διατάξεις του άρθρου 1 ν. 3227/2004 και η 30874/23.4.2004  κοινή απόφαση των Υπουργών Εσωτερικών, Δημόσιας Διοίκησης και Αποκέντρωσης, Οικονομίας και Οικονομικών και Απασχόλησης και Κοινωνικής Προστασίας.

Σημείωση

Η μητέρα δικαιούται να μεταβιβάσει έως (7) μήνες από την ειδική άδεια προστασίας μητρότητας στον πατέρα, αν αυτός εργάζεται με σχέση εξαρτημένης εργασίας ορισμένου ή αορίστου χρόνου σε επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις με πλήρη ή μερική απασχόληση. Για όσο χρόνο ο πατέρας λαμβάνει την άδεια που του έχει μεταβιβάσει η μητέρα, δικαιούται τις παροχές και τις συνέπειες ως προς την ασφαλιστική κάλυψη, ως ανωτέρω.

Επίδομα ειδικής άδειας

Κατά τη διάρκεια της ως άνω ειδικής άδειας, ο Ο.Α.Ε.Δ. υποχρεούται να καταβάλλει στην εργαζόμενη μητέρα μηνιαίως ποσό ίσο με τον κατώτατο μισθό, καθώς και αναλογία δώρων εορτών και επιδόματος αδείας με βάση το προαναφερόμενο ποσό. Σε περίπτωση απασχόλησης μέχρι και (4) ώρες ημερησίως ή μέχρι  (13) ημέρες το μήνα, κατά τη διάρκεια του εξαμήνου, που προηγείται της άδειας κυοφορίας, το καταβαλλόμενο από τον Ο.Α.Ε.Δ. ποσό ισούται με το μισό του καθοριζόμενου ανωτέρω.

6) Ειδική άδεια προστασίας παρένθετης μητρότητας και υιοθεσίας τέκνου (άρθρο 36 ν. 4808/20210

Την ειδική άδεια προστασίας μητρότητας, δικαιούται και η τεκμαιρόμενη μητέρα του άρθρου 1464 του Αστικού Κώδικα, που αποκτά τέκνο με τη διαδικασία της παρένθετης μητρότητας και η εργαζόμενη, που υιοθετεί τέκνο από την ένταξη του παιδιού στην οικογένεια και έως την ηλικία των οκτώ (8) ετών.

Για την εφαρμογή των ανωτέρω, α) ως «εργαζόμενη που υιοθετεί τέκνο» νοείται η εργαζόμενη γυναίκα, η οποία είναι εγγεγραμμένη στο Εθνικό Μητρώο Υποψηφίων Θετών Γονέων και μετά από απόφαση της αρμόδιας κοινωνικής υπηρεσίας παραλαμβάνει, για φροντίδα και ανατροφή με σκοπό την υιοθεσία, παιδί από κοινωνική υπηρεσία της κατά περίπτωση Μονάδας Παιδικής Προστασίας και Φροντίδας ή άλλου φορέα που έχει υπό την προστασία του το παιδί ή από τον φυσικό γονέα ή τους φυσικούς γονείς του παιδιού ακόμη και πριν την έκδοση της δικαστικής απόφασης υιοθεσίας, και β) ως «ένταξη του παιδιού στην οικογένεια» νοείται, βα) η ημερομηνία φυσικής παράδοσης, για φροντίδα και ανατροφή με σκοπό την υιοθεσία, του παιδιού στην «εργαζόμενη που υιοθετεί τέκνο» από την κατά περίπτωση Μονάδα Παιδικής Προστασίας και Φροντίδας ή από όποιον άλλον φορέα έχει υπό την προστασία του το παιδί, όπως αποδεικνύεται από σχετικό έγγραφο της αρμόδιας κοινωνικής υπηρεσίας, ή από τον φυσικό γονέα ή τους φυσικούς γονείς του παιδιού ακόμη και πριν την έκδοση της δικαστικής απόφασης υιοθεσίας, όπως αποδεικνύεται με συμβολαιογραφικό έγγραφο που συνάπτει η «εργαζόμενη που υιοθετεί τέκνο» με τον φυσικό γονέα ή τους φυσικούς γονείς του παιδιού, ή ββ) η ημερομηνία, κατά την οποία καθίσταται τελεσίδικη η δικαστική απόφαση που αναγνωρίζει αλλοδαπή απόφαση υιοθεσίας από την εργαζόμενη που υιοθετεί τέκνο.

7) Άδεια πατρότητας (άρθρο 27 ν. 4808/2021)

Άδεια πατρότητας είναι η άδεια από την εργασία του πατέρα, η οποία λαμβάνεται με την ευκαιρία της γέννησης για την επιμέλεια του τέκνου.

Χορηγείται στον πατέρα για διάστημα (14) εργάσιμων ημερών, με αποδοχές, η οποία λαμβάνεται κατά την γέννηση του τέκνου. Η άδεια δύναται, είτε α) να χορηγείται (2) ημέρες πριν την αναμενόμενη ημερομηνία τοκετού οπότε οι υπόλοιπες (12) χορηγούνται, συνολικά ή τμηματικά, άμεσα λόγω της γέννησης του τέκνου, εντός (30) ημερών από την ημερομηνία γέννησης, είτε β) να χορηγείται μετά την ημερομηνία γέννησης.

Σημείωση

Σε περίπτωση υιοθεσίας ή αναδοχής τέκνου, ηλικίας έως (8) ετών, η άδεια πατρότητας χορηγείται από την ένταξη του παιδιού στην οικογένεια.

8) Γονική άδεια ανατροφής (άρθρο 28 ν. 4808/2021)

Γονική άδεια ανατροφής είναι η άδεια από την εργασία, που χορηγείται στους εργαζόμενους γονείς λόγω της γέννησης ή υιοθεσίας παιδιού, ώστε να είναι δυνατή η επιμέλεια του τέκνου.

Χορηγείται σε κάθε εργαζόμενο γονέα, ή πρόσωπο που ασκεί την γονική μέριμνα, εφ όσον έχει συμπληρώσει (1) έτος συνεχόμενης, ή με διαδοχικές συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου, στον ίδιο εργοδότη, εκτός αν ορίζεται ευνοϊκότερα από ειδική διάταξη νόμου, για διάστημα (4) μηνών, μπορεί δε να την χρησιμοποιήσει συνεχόμενα ή τμηματικά, μέχρι το παιδί να συμπληρώσει την ηλικία των (8) ετών.

Σε περίπτωση υιοθεσίας ή αναδοχής τέκνου ηλικίας έως (8) ετών, η γονική άδεια χορηγείται από την ένταξη του παιδιού στην οικογένεια

Επίδομα γονικής άδειας (άρθρο 28 ν. 4808/2021)

Ο Ο.Α.Ε.Δ. έχει υποχρέωση να καταβάλλει επίδομα γονικής άδειας στον κάθε γονέα, μηνιαίως, για τους (2) πρώτους μήνες της γονικής άδειας, ποσού ίσου με τον ελάχιστο νομοθετημένο μισθό καθώς και αναλογία δώρων εορτών και επιδόματος αδείας με βάση το προαναφερόμενο ποσό.

Οι γονείς διδύμων, τριδύμων ή και περισσότερων πολύδυμων τέκνων δικαιούνται να λάβουν το εν λόγω επίδομα για (2) μήνες επιπλέον, ανεξαρτήτως του αριθμού των παιδιών που γεννήθηκαν μαζί, ενώ γονείς μόνοι, λόγω θανάτου του άλλου γονέα, ή λόγω ολικής αφαίρεσης της γονικής μέριμνας, ή μη αναγνώρισης του τέκνου από αυτόν, δικαιούνται την γονική άδεια και το επίδομα εις διπλούν.

Ο χρόνος του τμήματος της άδειας κατά το οποίο ο εργαζόμενος λαμβάνει το επίδομα από τον Ο.Α.Ε.Δ., λογίζεται ως χρόνος ασφάλισης στους κλάδους κύριας σύνταξης και ασθένειας του οικείου ασφαλιστικού φορέα καθώς και στους οικείους φορείς επικουρικής ασφάλισης

9) Άδεια φροντίδας τέκνου (άρθρο 37 ν. 4808/2021)

Οι εργαζόμενοι γονείς, δικαιούνται, εναλλακτικώς μεταξύ τους, την άδεια φροντίδας τέκνου.

Η άδεια χορηγείται για χρονικό διάστημα (30) μηνών από την λήξη της άδειας μητρότητας, ή της ειδικής παροχής προστασίας της μητρότητας, ή της γονικής άδειας, ως μειωμένο ωράριο. Ο γονέας που κάνει χρήση του δικαιώματος αυτού, δικαιούται, είτε να προσέρχεται κατά (1) ώρα αργότερα, είτε να αποχωρεί κατά (1) ώρα νωρίτερα κάθε ημέρα από την εργασία, είτε να την διακόπτει κατά μία ώρα ημερησίως, σύμφωνα με την αίτησή του. Εναλλακτικώς, έπειτα από συμφωνία των μερών, το μειωμένο ωράριο μπορεί να χορηγείται με άλλους τρόπους.

10) Άδεια για μονογονεϊκές οικογένειες (άρθρο 45 ν. 4808/2021)

Οι εργαζόμενοι γονείς που έχουν χηρέψει και ο άγαμος γονέας που έχει την αποκλειστική επιμέλεια παιδιού, δικαιούται άδεια (6) εργάσιμων ημερών ετησίως, με αποδοχές, επιπλέον αυτής που δικαιούνται από άλλες διατάξεις. Γονέας με (3) παιδιά ή περισσότερα, δικαιούται άδειας (8) εργάσιμων ημερών ετησίως

Σημείωση

Σύμφωνα με 107342/14-11-22 εγκύκλιο του Υπουργείου Εργασίας & Κοινωνικών Υποθέσεων, δικαιούχοι της ως άνω άδειας είναι επίσης, α) οι εργαζόμενοι γονείς ή τρίτα πρόσωπα που τους έχει ανατεθεί η κατ’ αποκλειστικότητα άσκηση της γονικής μέριμνας του προσώπου του τέκνου με δικαστική απόφαση, β) οι εργαζόμενοι γονείς που τους έχει ανατεθεί κατ’ αποκλειστικότητα άσκηση της επιμέλειας του προσώπου του τέκνου με δικαστική απόφαση ή με έγγραφη συμφωνία λύσης του γάμου ή του συμφώνου συμβίωσης των συζύγων ή των μερών του συμφώνου συμβίωσης ή ακύρωσης του γάμου.

Σημείωση

Σύμφωνα με τις 47972/7.07.2021 και 38481/10.04.2023 εγκυκλίους του Υπουργείου Εργασίας & Κοινωνικών Υποθέσεων το δικαίωμα στην εν λόγω άδεια παύει να ισχύει

με την ενηλικίωση του παιδιού,  δηλαδή με τη συμπλήρωση του (18) έτους της ηλικίας του.  Η εν λόγω άδεια χορηγείται και μετά την ενηλικίωση του παιδιού, εφόσον αυτό έχει αποδεδειγμένα ανάγκη από ειδική φροντίδα για λόγους βαριάς ή χρόνιας ασθένειας ή αναπηρίας, κατά την έννοια του άρθρου 42 παρ. 2 περ. β’ ν. 4808/2021.

11) Άδεια παρακολούθησης σχολικής επίδοσης τέκνου (άρθρο 38 ν. 4808/2021)

Οι εργαζόμενοι γονείς, με σκοπό να επισκέπτονται το σχολείο των παιδιών τους, για την παρακολούθηση της σχολικής τους επίδοσης και της εν γένει παρουσίας τους, έχουν δικαίωμα για κάθε παιδί, ηλικίας μέχρι (18) ετών συμπληρωμένων, που παρακολουθεί μαθήματα στοιχειώδους ή μέσης εκπαίδευσης, καθώς και γονείς τέκνου με ειδικές ανάγκες, ανεξαρτήτως της ηλικίας του τέκνου, που φοιτά σε δομή ειδικής εκπαίδευσης του Υπουργείου Παιδείας, ή είναι ενταγμένο και παρακολουθεί προγράμματα σε Κέντρα Διημέρευσης Ημερήσιας Φροντίδας ατόμων με ειδικές ανάγκες (ΚΔ-ΗΦ ΑμΕα), Κέντρα Δημιουργικής Απασχόλησης ατόμων με ειδικές ανάγκες (κδαπ ΑμεΑ) και ειδικά εκπαιδευτήρια, να απουσιάζουν, χωρίς περικοπή των αποδοχών τους και μετά από άδεια του εργοδότη, ορισμένες ώρες, ή ολόκληρη την ημέρα, από την εργασία τους, μέχρι τη συμπλήρωση (4) εργάσιμων ημερών, κάθε ημερολογιακό έτος.

12) Άδεια λόγω νοσηλείας των παιδιών (άρθρο 44 ν. 4808/2021)

Οι εργαζόμενοι γονείς, δικαιούνται ειδική γονική άδεια νοσηλείας, χωρίς αποδοχές, σε περίπτωση νοσηλείας του παιδιού, ανεξαρτήτως της ηλικίας του, λόγω ασθένειας ή ατυχήματος που καθιστά αναγκαία την άμεση παρουσία των, για όσο διάστημα διαρκεί η νοσηλεία και σε κάθε περίπτωση όχι πέραν των (30) εργάσιμων ημερών κατ’ έτος

13) Άδεια για σοβαρά νοσήματα παιδιών (άρθρο 43 ν. 4008/2021)

Οι εργαζόμενοι γονείς, δικαιούνται ειδική γονική άδεια, διάρκειας (10) εργασίμων ημερών κατ’ έτος, με αποδοχές, για την αντιμετώπιση των αναγκών παιδιών έως (18) ετών συμπληρωμένων, με νόσημα που απαιτεί μεταγγίσεις αίματος και παραγώγων του, ή αιμοκάθαρση, με νεοπλασματική ασθένεια, ή που χρήζει μεταμόσχευσης, ή παιδιών, ανεξαρτήτως ηλικίας, με βαριά νοητική στέρηση, ή σύνδρομο DOWN, ή αυτισμό

14) Άδεια για ασθένεια μελών οικογένειας (άρθρο 42 ν. 4808/2021)

Οι εργαζόμενοι γονείς, δικαιούνται να λαμβάνουν, κατόπιν αιτήσεως τους, άδεια άνευ αποδοχών, που δεν υπερβαίνει τις (6) εργάσιμες ημέρες κάθε ημερολογιακό έτος, σε περίπτωση ασθένειας των παιδιών, ή άλλων μελών της οικογένειας, που έχουν ανάγκη φροντίδας, ή υποστήριξης. Δηλαδή α) για παιδιά έως 16) ετών, β) για παιδιά άνω των (16) ετών που έχουν αποδεδειγμένα ανάγκη από ειδική φροντίδα, για λόγους βαριάς ή χρόνιας ασθένειας, ή αναπηρίας, γ) για σύζυγο, εφ όσον για λόγους οξείας, βαριάς ή χρόνιας ασθένειας, ή αναπηρίας, δεν μπορεί να αυτοεξυπηρετηθεί, δ) για γονείς, άγαμους αδελφούς, για λόγους οξείας, βαριάς ή χρόνιας ασθένειας, ή αναπηρίας, ή ηλικίας, δεν μπορούν να αυτοεξυπηρετηθούν, εφ όσον ο εργαζόμενος έχει τη φροντίδα τους και το ετήσιο εισόδημά τους δεν είναι μεγαλύτερο από το ετήσιο εισόδημα του ημερομίσθιου ανειδίκευτου εργάτη που αμείβεται με το γενικό κατώτερο όριο ημερομισθίου που ισχύει κάθε φορά, υπολογιζόμενο με 25) ημερομίσθια το μήνα.

Η άδεια είναι δυνατό να χορηγείται εφάπαξ ή τμηματικά και αυξάνεται σε (8) εργάσιμες ημέρες, εάν ο δικαιούχος προστατεύει δύο παιδιά και σε (14) εργάσιμες ημέρες, εάν προστατεύει περισσότερα από δύο

15) Μειωμένο ωράριο για παιδιά με αναπηρία (άρθρο 41 ν. 4808/2021)

Οι γονείς, που εργάζονται σε επιχείρηση ή εκμετάλλευση που απασχολεί τουλάχιστον (50) άτομα και έχουν παιδιά με πνευματική, ψυχική ή σωματική αναπηρία, η οποία πιστοποιείται με ιατρική γνωμάτευση του ασφαλιστικού φορέα, δικαιούνται για κάθε παιδί μείωση του ωραρίου εργασίας κατά (1) ώρα την ημέρα, με ανάλογη περικοπή των αποδοχών τους.

16) Άδεια φροντιστή (άρθρο 29 ν. 4808/2021)

Κάθε εργαζόμενος, που έχει συμπληρώσει (6) μήνες συνεχόμενης ή με διαδοχικές συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου, δικαιούται άδεια φροντιστή, για την φροντίδα προσώπου, διάρκειας έως (5) εργάσιμων ημερών για κάθε ημερολογιακό έτος, χωρίς καταβολή αποδοχών από τον εργοδότη, εφ όσον το πρόσωπο αυτό έχει ανάγκη σημαντικής φροντίδας ή υποστήριξης για σοβαρό ιατρικό λόγο, η οποία βεβαιώνεται με ιατρική γνωμάτευση.

Σημείωση

α) Ως «φροντιστής» νοείται ο «εργαζόμενος που παρέχει προσωπική φροντίδα ή υποστήριξη σε συγγενή ή πρόσωπο που κατοικεί στο ίδιο νοικοκυριό με τον εργαζόμενο και που έχει ανάγκη σημαντικής φροντίδας ή υποστήριξης για σοβαρό ιατρικό λόγο». «Συγγενής» θεωρείται «ο σύζυγος, σύντροφος με σύμφωνο συμβίωσης, τα τέκνα φυσικά ή θετά, οι γονείς, τα αδέλφια και οι συγγενείς εξ αγχιστείας στην ίδια γραμμή και στον ίδιο βαθμό».

β) Ως «άδεια φροντιστή», ορίζεται η «άδεια από την εργασία για τους εργαζόμενους, ώστε να παρέχουν προσωπική φροντίδα ή υποστήριξη σε συγγενή ή πρόσωπο που κατοικεί στο ίδιο νοικοκυριό με τον εργαζόμενο και που έχει ανάγκη σημαντικής φροντίδας ή υποστήριξης για σοβαρό ιατρικό λόγο».

17) Ευέλικτο ωράριο εργασίας (άρθρο 31 ν. 4808/2021)

Κάθε εργαζόμενος γονέας παιδιών ηλικίας έως (12) ετών, ή φροντιστής, δικαιούται να ζητά ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας για λόγους φροντίδας, όπως ιδίως τηλεργασία, ευέλικτο ωράριο εργασίας, ή μερική απασχόληση. Για το δικαίωμα αυτό ο εργαζόμενος γονέας πρέπει να έχει συμπληρώσει (6) μήνες συνεχόμενης, ή με διαδοχικές συμβάσεις, εργασίας ορισμένου χρόνου στον ίδιο εργοδότη.

18) Άδεια ανωτέρας βίας (άρθρο 30 ν. 4808/2021)

Ο εργαζόμενος γονέας,  ή φροντιστής, έως (2) φορές ετησίως και έως (1) εργάσιμη ημέρα κάθε φορά, δικαιούται να απουσιάσει από την εργασία του, με αποδοχές, για λόγους ανωτέρας βίας, που συνδέονται με επείγοντα οικογενειακά ζητήματα σε περίπτωση ασθένειας ή ατυχήματος, που καθιστά απαραίτητη την άμεση παρουσία του εργαζομένου. Η ασθένεια, ή το ατύχημα, του παιδιού ή του «φροντιζόμενου» προσώπου, βεβαιώνεται με ιατρική γνωμάτευση νοσοκομείου, ή θεράποντος ιατρού

19) Άδεια για ιατρικώς υποβοηθούμενη αναπαραγωγή (άρθρο 35 ν. 4808/2021)

Οι εργαζόμενες γυναίκες, που υποβάλλονται σε μεθόδους ιατρικώς υποβοηθούμενης αναπαραγωγής, δικαιούνται άδεια (7) εργάσιμων ημερών, με αποδοχές.

Στις άδειες θα συμπεριλάβουμε και

20) Άδεια γάμου (άρθρο 39 ν. 4008/2021)

Σε γάμο, ή σύναψη συμφώνου συμβίωσης, χορηγείται άδεια (6) εργασίμων ημερών, με αποδοχές, εφ όσον ο εργαζόμενος απασχολείται με σύστημα εξαήμερης εβδομαδιαίας εργασίας και (5) εργασίμων ημερών, εφ όσον απασχολείται με σύστημα πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας. Η άδεια αυτή δεν υπολογίζεται στην κανονική ετήσια άδεια του εργαζομένου.

Επίδομα γάμου (άρθρο 4 Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. 1989, άρθρο 20 ν. 1849/1989)

Οι έγγαμοι εργαζόμενοι, ανεξαρτήτως φύλλου, δικαιούνται επιδόματος γάμου 10%. Το επίδομα χορηγείται και στους άγαμους γονείς, και στους χήρους και διαζευγμένους.

21) Άδεια προγεννητικών εξετάσεων (άρθρο 40 ν. 4808/2021)

Οι έγκυοι εργαζόμενες απαλλάσσονται από την εργασία χωρίς περικοπή αποδοχών, προκειμένου να υποβάλλονται σε εξετάσεις προγεννητικού ελέγχου, εφ όσον αυτές οι εξετάσεις πρέπει να γίνουν κατά τη διάρκεια του χρόνου εργασίας

Σύμφωνα με το άρθρο 62 ν. 4808/2021 ο εργαζόμενος πλήρους ή μερικής απασχόλησης δύναται, κατόπιν έγγραφης συμφωνίας με τον εργοδότη, να λάβει άδεια άνευ αποδοχών για χρονικό διάστημα που δεν υπερβαίνει το (1) έτος, η οποία δύναται να παραταθεί με νεότερη συμφωνία. Κατά την διάρκεια της άδειας η σύμβαση εργασίας τίθεται σε αναστολή και δεν οφείλονται ασφαλιστικές εισφορές. Η έγγραφη συμφωνία αναρτάται στο Πληροφοριακό Σύστημα (Π/Σ) «ΕΡΓΑΝΗ» και αντίγραφό της γνωστοποιείται στον e-Ε.Φ.Κ.Α. Μετά την λήξη της άδειας άνευ αποδοχών αναβιώνουν τα δικαιώματα και οι υποχρεώσεις των μερών εκ της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας

ΣΗΜΕΙΩΣΗ

Διατηρούνται όλα τα κεκτημένα, ή υπό κτήση δικαιώματα των εργαζομένων, μέχρι το τέλος της άδειας (ή απουσίας από την εργασία, ή της ευέλικτης ρύθμισης). Κατά την λήξη κάθε άδειας, (ή ευέλικτης ρύθμισης), οι εργαζόμενοι δικαιούνται να επιστρέψουν στην ίδια, ή σε ισοδύναμη, ή ανάλογη, θέση εργασίας, με τους ίδιους όρους και συνθήκες εργασίας και να επωφεληθούν από οποιαδήποτε βελτίωση των συνθηκών εργασίας, από την οποία θα είχαν επωφεληθεί, εάν δεν είχαν λάβει την άδεια (άρθρο 46 ν. 4808/2021).

Α) Οι διατάξεις περί της ετήσιας άδεια αναψυχής των εργαζομένων με σχέση εργασίας αορίστου ή ορισμένου χρόνου είναι δημοσίας τάξης και δεν επιτρέπεται αντίθετη ρητή ή σιωπηρή συμφωνία, καθώς και  παραίτηση του εργαζόμενου από τις σχετικές αξιώσεις.

1) Διάρκεια  

α) Κατά το πρώτο ημερολογιακό έτος, από την έναρξη της σύμβασης εργασίας και μέχρι την συμπλήρωση 12 μηνών απασχόλησης εντός του (1) ημερολογιακού έτους, ο εργαζόμενος δικαιούται ποσοστό της άδειας με αποδοχές κατ’ αναλογία με το χρόνο εργασίας, που έχει συμπληρώσει στην επιχείρηση.

Δηλαδή α) 20/12Χμήνες απασχόλησης με στρογγυλοποίηση του γινομένου, ή 1,6667 ημέρες για κάθε μήνα απασχόλησης, επί πενθήμερης εργασίας, β) 24/12Χμήνες απασχόλησης με στρογγυλοποίηση του γινομένου, ή 2 ημέρες αδείας για κάθε μήνα απασχόλησης, επί εξαήμερης εργασίας.

β) Κατά το δεύτερο ημερολογιακό έτος και αφού συμπληρωθεί δωδεκάμηνη εργασία = 21 ημέρες επί πενθήμερης εργασίας και  25 ημέρες επί εξαήμερης εργασίας.

γ) Κατά το τρίτο και τα επόμενα έτη = 22 ημέρες επί πενθήμερης εργασίας και 26 ημέρες επί εξαήμερης εργασίας.

δ) Μετά τη συμπλήρωση 10 ετών εργασίας στον ίδιο εργοδότη ή προϋπηρεσίας 12 ετών σε οποιοδήποτε εργοδότη= 25 ημέρες επί πενθήμερης εργασίας και 30 επί εξαήμερης εργασίας.

ε) Μετά την συμπλήρωση 25ετούς υπηρεσίας σε οποιοδήποτε εργοδότη = μία επιπλέον ημέρα αδείας, δηλαδή 26 ημέρες επί πενθήμερης εργασίας και 31 μέρες επί εξαήμερης εργασίας.

Σημείωση

Στις ημέρες της άδειας υπολογίζονται μόνο οι εργάσιμες ημέρες. Δεν περιλαμβάνονται Κυριακές, επίσημες αργίες, κατ’ έθιμον αργίες, ημέρες ασθένειας, ειδικές άδειες (όπως άδεια γάμου, μητρότητας κλπ)

Σημείωση

Ο εργοδότης υποχρεούται να χορηγήσει την άδεια εντός δύο μηνών από το χρονικό σημείο, κατά το οποίο διατυπώθηκε το σχετικό αίτημα. Επίσης, υποχρεούται να χορηγήσει την άδεια οπωσδήποτε πριν τη λήξη του ημερολογιακού έτους, έστω και αν ο μισθωτός δεν την έχει ζητήσει.

Σημείωση

Οι τηλεργαζόμενοι κατά τη διάρκεια της άδειας έχουν δικαίωμα αποσύνδεσης, δηλαδή να απέχουν πλήρως από την παροχή της εργασίας τους.

2) Χρονικό όριο εξάντλησης της άδειας

Το ήμισυ τουλάχιστον των κατ΄ έτος δικαιουμένων αδείας δέον να ικανοποιούνται εντός του από 1/5 μέχρι 30/9 χρονικού διαστήματος. Η ετήσια άδεια πρέπει να εξαντλείται μέχρι το πρώτο τρίμηνο του επόμενου ημερολογιακού έτους (ν. 4808/2021 άρθρο 61). Εάν η άδεια δεν χορηγηθεί μέχρι το πρώτο τρίμηνο του επόμενου ημερολογιακού έτους με υπαιτιότητα του εργοδότη (π.χ. άρνηση, αμέλεια κλπ), τότε αυτός πρέπει να καταβάλει στον εργαζόμενο τις αντίστοιχες αποδοχές αδείας, προσαυξημένες κατά 100%, καθώς και το επίδομα αδείας (χωρίς ποσοστό προσαύξησης).

3) Κατάτμηση της άδειας  

Σύμφωνα με τον νόμο  4093/2012 το θέμα της κατάτμησης της άδειας των μισθωτών ρυθμίζεται ως εξής.  

α) Κατ εξαίρεση επιτρέπεται η κατάτμηση του χρόνου αδείας εντός του αυτού ημερολογιακού έτους σε δύο περιόδους, εξ αιτίας ιδιαίτερα σοβαρής, ή επείγουσας ανάγκης της επιχείρησης και μετά από έγκριση της οικείας Επιθεώρησης Εργασίας.

β) Η πρώτη περίοδος της αδείας δεν μπορεί να περιλαμβάνει λιγότερες των 6 εργασίμων ημερών επί εξαημέρου εβδομαδιαίας εργασίας και των 5 εργασίμων ημερών επί πενθημέρου, ή προκειμένου περί ανηλίκων των 12 εργασίμων ημερών.

γ) Η κατάτμηση του χρόνου αδείας επιτρέπεται και σε περισσότερες των δύο περιόδων, από τις οποίες η μια πρέπει να περιλαμβάνει τουλάχιστον 12 εργάσιμες ημέρες επί εξαημέρου εβδομαδιαίας εργασίας και 10 εργάσιμες ημέρες επί πενθημέρου, ή προκειμένου περί ανηλίκων 12 εργάσιμες ημέρες, μετά από έγγραφη αίτηση του μισθωτού προς τον εργοδότη.

δ) Σε περιπτώσεις επιχειρήσεων με μεγάλη σώρευση εργασίας, λόγω του είδους και του αντικειμένου των εργασιών των,  ο εργοδότης μπορεί, να χορηγεί το τμήμα της αδείας των 10 εργάσιμων ημερών επί πενθημέρου, ή 12 εργασίμων ημερών επί εξαημέρου, οποτεδήποτε εντός του ημερολογιακού έτους.

Σημείωση

Μαζί με την άδεια ο εργαζόμενος λαμβάνει τις αποδοχές του και το επίδομα άδειας. Το επίδομα αδείας είναι ίσο με τις αποδοχές των ημερών άδειας, με ανώτατο όριο το ½ του μισθού για τους αμειβόμενους με μισθό, ή τα 13 ημερομίσθια  για τους αμειβόμενους με ημερομίσθιο.

Στην έννοια των αποδοχών περιλαμβάνεται οτιδήποτε καταβάλλεται στον εργαζόμενο τακτικά και μόνιμα ως αντάλλαγμα της εργασίας του, δηλαδή ο  μισθός ή το ημερομίσθιο και οι πρόσθετες συμπληρωματικές παροχές σε χρήμα ή σε είδος. Δεν περιλαμβάνονται τα οδοιπορικά, τα έξοδα κίνησης, η αποζημίωση για εκτός έδρας εργασία (εκτός αν παρέχεται τακτικά και σταθερά), το επίδομα αδείας και τα Δώρα Χριστουγέννων και Πάσχα.

Β) ΕΠΙΔΟΜΑ ΑΔΕΙΑΣ

Το επίδομα αδείας είναι ίσο με τις αποδοχές των ημερών άδειας, με ανώτατο όριο το ½ του μισθού για τους αμειβόμενους με μισθό, ή τα 13 ημερομίσθια  για τους αμειβόμενους με ημερομίσθιο.

Κατά την έναρξη της άδειας προκαταβάλλονται οι αποδοχές αδείας και το επίδομα αδείας και δεν συμψηφίζονται με τυχόν ανώτερες των νομίμων καταβαλλόμενες αποδοχές.

Στην έννοια των αποδοχών περιλαμβάνεται οτιδήποτε καταβάλλεται στον εργαζόμενο τακτικά και μόνιμα ως αντάλλαγμα της εργασίας του, δηλαδή ο  μισθός ή το ημερομίσθιο και οι πρόσθετες συμπληρωματικές παροχές σε χρήμα ή σε είδος. Δεν περιλαμβάνονται τα οδοιπορικά, τα έξοδα κίνησης, η αποζημίωση για εκτός έδρας εργασία (εκτός αν παρέχεται τακτικά και σταθερά), το επίδομα αδείας και τα Δώρα Χριστουγέννων και Πάσχα.

Σημείωση

Στο Έντυπο Ε11 του Πληροφοριακού Συστήματος ΕΡΓΑΝΗ καταχωρίζονται τον Απρίλιο κάθε έτους τα στοιχεία των εργαζομένων που έλαβαν την ετήσια άδεια και το επίδομα αδείας κατά το προηγούμενο ημερολογιακό έτος και έχουν καταχωρισθεί στο ειδικό Βιβλίο Αδειών.

Σύμφωνα με τον ν. 4808/2021 (άρθρο 66 παρ. 1), σε συνδυασμό με τον ν. 1264/1982 (άρθρο 14 παρ. 4), είναι άκυρη η καταγγελία της σύμβασης εργασίας απόλυση) που οφείλεται σε νόμιμη συνδικαλιστική δράση του εργαζομένου. Στην έννοια των διατάξεων αυτών περιλαμβάνεται και η συμμετοχή σε νόμιμη απεργία, ως και οι ενέργειες που αποσκοπούν στη κήρυξή της και γενικότερα κάθε δραστηριότητα που αποσκοπεί στη διαφύλαξη και προαγωγή των εργασιακών, οικονομικών, ασφαλιστικών, κοινωνικών και συνδικαλιστικών δικαιωμάτων των εργαζομένων.

Σημείωση

1) Για να είναι άκυρη η απόλυση δεν απαιτείται η συνδικαλιστική δράση να αποτελεί την αποκλειστική αιτία της απόλυσης του εργαζομένου, αλλά αρκεί ότι συνετέλεσε απλώς στη λήψη της σχετικής απόφασης του εργοδότη για την καταγγελία, με την έννοια ότι χωρίς αυτήν ο εργοδότης δεν θα κατήγγειλε τη σύμβαση  και μάλιστα ανεξαρτήτως του εάν από τη συνδικαλιστική δράση του εργαζομένου προκλήθηκε ή όχι προσωπική διένεξη μεταξύ αυτού και του εργοδότη (ΑΠ 2183/2013, ΑΠ 713/2010, ΑΠ 282/2009, ΑΠ 561/2007, ΑΠ 2183/2013, ΑΠ 927/2017)

2) Ο εργαζόμενος, που επικαλείται ελάττωμα της καταγγελίας για τον λόγο αυτό δικαιούται να ζητήσει, αντί για την αναγνώριση ακυρότητας της καταγγελίας και την επέλευση των συνεπειών της ακυρότητας (διεκδίκηση δικαστικά μισθών υπερημερίας μέχρι ο εργοδότης να αποδεχθεί τις προσφερόμενες υπηρεσίες του), την επιδίκαση  πρόσθετης αποζημίωσης, ποσού τακτικών αποδοχών (3) μηνών μέχρι του διπλάσιου της κατά νόμο αποζημίωσης λόγω καταγγελίας κατά τον χρόνο απόλυσης (άρθρο 66 ν. 4808/2021). 

Α) Σύμφωνα με το άρθρο 66 παρ.1 ν. 4808/2021, σε συνδυασμό με το άρθρο 13 του ίδιου νόμου, είναι άκυρη η καταγγελία (ή η με οποιονδήποτε τρόπο λύση της έννομης σχέσης στην οποία στηρίζεται η απασχόληση) (απόλυση) που οφείλεται στην άσκηση των δικαιωμάτων του εργαζομένου σε περίπτωση βίας και παρενόχλησης, εφ όσον συνιστά εκδικητική συμπεριφορά ή αντίμετρο του εργοδότη, κατά την έννοια του άρθρου 14 του ν. 3896/2010, για περιστατικό βίας και παρενόχλησης του άρθρου 4 ν. 4808/2021.

Β) Σύμφωνα με τις διατάξεις αυτές είναι άκυρη η καταγγελία της σύβασης εργασίας του εργαζομένου (απόλυση) σε κάθε μορφής βία, ή παρενόχληση, που εκδηλώνεται κατά την διάρκεια της εργασίας, είτε συνδέεται με αυτήν, είτε προκύπτει από αυτήν, συμπεριλαμβανομένης της βίας και παρενόχλησης λόγω φύλου και της σεξουαλικής παρενόχλησης, που οφείλεται στην άσκηση των δικαιωμάτων του εργαζομένου, εφ όσον συνιστά εκδικητική συμπεριφορά ή αντίμετρο του εργοδότη, λόγω μη ενδοτικότητας του εργαζομένου στην σεξουαλική ή άλλη παρενόχληση σε βάρος του, ή όταν γίνεται ως αντίδραση του εργοδότη, σε διαμαρτυρία, καταγγελία, μαρτυρία ή οποιαδήποτε άλλη ενέργεια του εργαζομένου ενώπιον δικαστηρίου ή άλλης αρχής (άρθρο 14 ν. 3896/2010)

Σημείωση

Οι μορφές  βίας και παρενόχλησης απαγορεύονται τόσο, στον χώρο εργασίας, συμπεριλαμβανομένων δημόσιων και ιδιωτικών χώρων και χώρων όπου ο εργαζόμενος παρέχει εργασία, λαμβάνει αμοιβή, κάνει διάλειμμα ιδίως για ανάπαυση ή για φαγητό, σε χώρους ατομικής υγιεινής και φροντίδας, αποδυτηρίων ή καταλυμάτων που παρέχει ο εργοδότης, όσο και στις μετακινήσεις από και προς την εργασία, τις λοιπές μετακινήσεις, τα ταξίδια, την εκπαίδευση, καθώς και τις εκδηλώσεις και τις κοινωνικές δραστηριότητες που σχετίζονται με την εργασία και κατά τις επικοινωνίες που σχετίζονται με την εργασία, συμπεριλαμβανομένων εκείνων που πραγματοποιούνται μέσω τεχνολογιών πληροφορικής και επικοινωνίας.

Σημείωση

Ο εργαζόμενος, που υφίσταται περιστατικό βίας και παρενόχλησης έχει, σύμφωνα με το άρθρο 12 ν. 4808/2021, το δικαίωμα

1) Να αποχωρήσει από τον εργασιακό χώρο

Για εύλογο χρόνο, χωρίς στέρηση μισθού, ή άλλη δυσμενή συνέπεια, εφ όσον κατά την εύλογη πεποίθησή του υφίσταται επικείμενος σοβαρός κίνδυνος για τη ζωή, την υγεία ή την ασφάλειά του, ιδίως, όταν ο εργοδότης είναι ο δράστης τέτοιας συμπεριφοράς, ή όταν δεν λαμβάνει τα απαραίτητα πρόσφορα μέτρα, ώστε να αποκαταστήσει την εργασιακή ειρήνη, ή όταν τα μέτρα αυτά δεν είναι ικανά για να σταματήσουν τη συμπεριφορά βίας και παρενόχλησης. Εφ όσον δεν υφίσταται, ή έχει παύσει να υφίσταται ο κίνδυνος και ο εργαζόμενος αρνείται να επιστρέψει στον εργασιακό χώρο, ο εργοδότης μπορεί να προσφύγει στην Επιθεώρηση Εργασίας, με αίτημα την επίλυση της διαφοράς.

2) Να υποβάλει καταγγελία εντός της επιχείρησης.

Ο εργοδότης υποχρεούται να λάβει τα απαραίτητα πρόσφορα και ανάλογα μέτρα σε βάρος του καταγγελλόμενου, προκειμένου να εμποδιστεί και να μην επαναληφθεί παρόμοιο περιστατικό, ή συμπεριφορά. Τέτοια μέτρα είναι, ιδίως, σύσταση συμμόρφωσης, αλλαγή θέσης, ωραρίου, τόπου ή τρόπου παροχής εργασίας, ή ακόμη και καταγγελία της σχέσης απασχόλησης ή συνεργασίας του καταγγελλομένου, με την επιφύλαξη της απαγόρευσης της κατάχρησης δικαιώματος του άρθρου 281 ΑΚ.

3) Να προσφύγει  ενώπιον της Επιθεώρησης Εργασίας και του Συνηγόρου του Πολίτη.

Σε βάρος του εργοδότη (ή του προσώπου που ασκεί το διευθυντικό δικαίωμα, ή εκπροσωπεί τον εργοδότη)  που παραβιάζει την απαγόρευση βίας και παρενόχλησης του εργαζομένου επιβάλλεται πρόστιμο, το οποίο δεν μειώνεται σε επιγενόμενη συμμόρφωση του εργοδότη.

Γ) Η άκυρη καταγγελία, εφ όσον συνιστά εκδικητική συμπεριφορά ή αντίμετρο του εργοδότη για περιστατικό βίας και παρενόχλησης, δεν φέρει τα αποτελέσματά της, δηλαδή δεν καταλήγει σε λήξη της εργασιακής σχέσης. Θεωρείται σα να μην έγινε και ο εργαζόμενος υποχρεούται και δικαιούται να συνεχίσει να προσφέρει τις υπηρεσίες του. Ο εργοδότης μη αποδεχόμενος τις υπηρεσίες του τελεί σε υπερημερία περί της αποδοχής των υπηρεσιών του και ο εργαζόμενος δύναται να  διεκδικήσει δικαστικά μισθούς υπερημερίας μέχρι ο εργοδότης να αποδεχθεί τις προσφερόμενες υπηρεσίες του, ζητώντας την αναγνώριση ακυρότητας της καταγγελίας και την επέλευση των συνεπειών της ακυρότητας.

Δ) Ο εργαζόμενος, που επικαλείται ελάττωμα της καταγγελίας για τον λόγο αυτό δικαιούται να ζητήσει, αντί για την αναγνώριση ακυρότητας της καταγγελίας και την επέλευση των συνεπειών της ακυρότητας (διεκδίκηση δικαστικά μισθών υπερημερίας μέχρι ο εργοδότης να αποδεχθεί τις προσφερόμενες υπηρεσίες του), την επιδίκαση  πρόσθετης αποζημίωσης, ποσού τακτικών αποδοχών (3) μηνών μέχρι του διπλάσιου της κατά νόμο αποζημίωσης λόγω καταγγελίας κατά τον χρόνο απόλυσης (άρθρο 66 ν. 4808/2021).

Η απεργία θεωρείται νόμιμη μέχρι την χρονική στιγμή, που θα κριθεί από το δικαστήριο παράνομη η κήρυξή της.

1) Συνέπειες συμμετοχής σε νόμιμη απεργία

α) Αναστέλλεται  η  άσκηση  του  διευθυντικού  δικαιώματος  του  εργοδότη.

β) Αίρεται  η  υποχρέωση  του   απεργού  για  παροχή  εργασίας  και  η  υποχρέωση  του  εργοδότη  για  την καταβολή των αποδοχών των ημερών απεργίας. 

γ) Ο χρόνος της απεργίας εξομοιώνεται με χρόνο εργασίας.

δ) Απαγορεύεται η απόλυση και  κάθε  άλλο  ζημιογόνο μέτρο για τον εργαζόμενο, σύμφωνα δε με τον ν. 4808/2021 (άρθρο 66 παρ. 1), σε συνδυασμό με τον ν. 1264/1982 (άρθρο 14 παρ. 4), είναι άκυρη η καταγγελία της σύμβασης εργασίας που οφείλεται σε συμμετοχή του εργαζόμενου σε νόμιμη απεργία.

Σημείωση

1) Στην έννοια της συμμετοχής σε νόμιμη απεργία, περιλαμβάνονται και οι ενέργειες εκείνες που αποσκοπούν στη κήρυξή της και γενικότερα κάθε δραστηριότητα που αποσκοπεί στη διαφύλαξη και προαγωγή των εργασιακών, οικονομικών, ασφαλιστικών, κοινωνικών και συνδικαλιστικών δικαιωμάτων των εργαζομένων (ΑΠ 2183/2013, ΑΠ 927/2017).

2) Ο εργαζόμενος, που επικαλείται ελάττωμα της καταγγελίας για τον λόγο αυτό δικαιούται να ζητήσει, αντί για την αναγνώριση ακυρότητας της καταγγελίας και την επέλευση των συνεπειών της ακυρότητας (διεκδίκηση δικαστικά μισθών υπερημερίας μέχρι ο εργοδότης να αποδεχθεί τις προσφερόμενες υπηρεσίες του), την επιδίκαση  πρόσθετης αποζημίωσης, ποσού τακτικών αποδοχών (3) μηνών μέχρι του διπλάσιου της κατά νόμο αποζημίωσης λόγω καταγγελίας κατά τον χρόνο απόλυσης (ν. 4808/2021, άρθρο 66).

2) Συνέπειες συμμετοχής σε μη νόμιμη απεργία

α) Συνιστά  αυθαίρετη  απουσία  από  την  εργασία  και  μπορεί  υπό  προϋποθέσεις  να εκληφθεί ως παραίτηση.

β) Υπάρχει κίνδυνος  κίνησης  πειθαρχικών  διαδικασιών  σύμφωνα  με  τις  διατάξεις  του  Κανονισμού  εργασίας  που  ισχύει  στην  επιχείρηση.

γ) Υπάρχει κίνδυνος αστικής  ευθύνης  αποζημίωσης του εργοδότη από τον απεργό, για οποιαδήποτε ζημία υπέστη από την απεργία.

Α) Σύμφωνα με το άρθρο 66 παρ. 1 ν. 4808/2021 είναι άκυρη η καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου κατά την διάρκεια της ετήσιας άδειας (άδειας αναψυχής).

Σημείωση

Η ακυρότητα της καταγγελίας αφορά μόνο την απόλυση κατά την διάρκεια της ετήσιας άδειας και όχι κατά την διάρκεια άλλης άδειας, όπως αυτή που μεταφέρθηκε τα επόμενα έτη, εκτός της περίπτωσης που μεταφέρθηκε στο πρώτο τρίμηνο του επόμενου έτους κατά το άρθρο 61 ν. 4808/2021.

Β) Η άκυρη καταγγελία της σύμβασης εργασίας (απόλυση) δεν φέρει τα αποτελέσματά της, δηλαδή δεν καταλήγει σε λήξη της εργασιακής σχέσης. Θεωρείται σα να μην έγινε και ο εργαζόμενος υποχρεούται και δικαιούται να συνεχίσει να προσφέρει τις υπηρεσίες του. Ο εργοδότης μη αποδεχόμενος τις υπηρεσίες του τελεί σε υπερημερία περί της αποδοχής των υπηρεσιών του και ο εργαζόμενος δύναται να  διεκδικήσει δικαστικά μισθούς υπερημερίας μέχρι ο εργοδότης να αποδεχθεί τις προσφερόμενες υπηρεσίες του, ζητώντας την αναγνώριση ακυρότητας της καταγγελίας και την επέλευση των συνεπειών της ακυρότητας.

Γ) Ο εργαζόμενος, που επικαλείται ελάττωμα της καταγγελίας για τον λόγο αυτό δικαιούται να ζητήσει, αντί για την αναγνώριση ακυρότητας της καταγγελίας και την επέλευση των συνεπειών της ακυρότητας (διεκδίκηση δικαστικά μισθών υπερημερίας μέχρι ο εργοδότης να αποδεχθεί τις προσφερόμενες υπηρεσίες του), την επιδίκαση  πρόσθετης αποζημίωσης, ποσού τακτικών αποδοχών (3) μηνών μέχρι του διπλάσιου της κατά νόμο αποζημίωσης λόγω καταγγελίας κατά τον χρόνο απόλυσης (άρθρο 66 ν. 4808/2021).

Σύμφωνα με το άρθρο 22 ν. 1264/1982 απαγορεύεται η ανταπεργία (λοκ-άουτ).

Ως ανταπεργία (λοκ άουτ) ορίζεται ως η άρνηση του εργοδότη να αποδεχθεί την εργασία των μισθωτών με το κλείσιμο της επιχείρησης και επομένως να μην καταβάλει μισθό στους εργαζόμενους που δεν δηλώνουν απεργοί.

Σημείωση

Ομοίως απαγορεύεται κατά την διάρκεια της απεργίας η πρόσληψη απεργοσπαστών και η δικαστική απαγόρευση απεργίας με ασφαλιστικά μέτρα. Η  απαγόρευση  είναι  γενική  και  χωρίς  εξαιρέσεις. Είναι δυνατή, όμως, η απαγόρευση με ασφαλιστικά μέτρα, παράνομων πράξεων των απεργών, όπως απαγόρευση εισόδου στις εγκαταστάσεις της επιχείρησης.

Σημείωση

Σύμφωνα με το άρθρο 93 ν. 4808/2021, η συνδικαλιστική οργάνωση που κηρύσσει απεργία υποχρεούται να προστατεύει το δικαίωμα των εργαζομένων, οι οποίοι δεν συμμετέχουν στην απεργία, ώστε να προσέρχονται και να αποχωρούν ελεύθερα και ανεμπόδιστα από την εργασία τους και να παρέχουν αυτήν χωρίς εμπόδιο και ιδίως χωρίς την άσκηση σωματικής ή ψυχολογικής βίας σε βάρος τους από οιονδήποτε. Σε περίπτωση παραβίασης της υποχρέωσης αυτής, η απεργία μπορεί να διακοπεί με απόφαση από το Μονομελές Πρωτοδικείο της έδρας της συνδικαλιστικής οργάνωσης που έχει κηρύξει την απεργία κατά την διαδικασία των άρθρων 663 έως 676 ΚΠολΔ. Στην περίπτωση αυτή, για την κήρυξη νέας απεργίας απαιτείται η τήρηση όλων των διατυπώσεων του άρθρου 20 του ν. 1264/1982 και της προθεσμίας της παρ. 1 του άρθρου 19 ή της παρ. 2 του άρθρου 20 του ν. 1264/1982, κατά περίπτωση.

1) Όροι και προϋποθέσεις εργασίας  

α) Σύμφωνα με τον ν. 3850/2010, όσοι δεν έχουν συμπληρώσει το 18ο έτος της ηλικίας τους απαγορεύεται να απασχολούνται σε εργασίες, έργα ή δραστηριότητες οποιασδήποτε μορφής, που από τη φύση τους ή τις συνθήκες που εκτελούνται είναι πιθανό να βλάψουν την υγεία, την ασφάλεια ή να προσβάλλουν την ηθική τους.

β) Απαγορεύεται να απασχοληθούν σε οποιαδήποτε εργασία ανήλικοι που δεν έχουν συμπληρώσει το 15ο έτος της ηλικίας τους

γ) Με άδεια της Επιθεώρησης Εργασίας επιτρέπεται η απασχόληση ανηλίκων που δεν έχουν συμπληρώσει το 15ο έτος της ηλικίας τους σε θεατρικές παραστάσεις, μουσικές εκτελέσεις ή άλλες καλλιτεχνικές εκδηλώσεις, διαφημιστικά προγράμματα, επιδείξεις μόδας, ραδιοφωνικές ή τηλεοπτικές εγγραφές ή εκπομπές, εγγραφές σε βίντεο, κινηματογραφικές λήψεις, καθώς και η χρησιμοποίηση τους ως μοντέλων, εφόσον δεν βλάπτεται η σωματική και η ψυχική τους υγεία και η ηθική τους.

Η άδεια χορηγείται στον εργοδότη ύστερα από αίτηση του και περιέχει το ονοματεπώνυμο και την ηλικία του ανηλίκου, το είδος της εργασίας στην οποία πρόκειται να απασχοληθεί, το ημερήσιο πρόγραμμα και τη χρονική διάρκειά του. Η άδεια χορηγείται για χρονικό διάστημα που δεν μπορεί να υπερβαίνει τους τρεις μήνες. Παράταση της άδειας μπορεί να χορηγηθεί για εξαιρετικούς λόγους.

Σημείωση

Ανήλικοι δεν επιτρέπεται να απασχολούνται σε εργασίες επικίνδυνες, βαριές ή ανθυγιεινές, καθώς και σε εργασίες που βλάπτουν τη ψυχική τους υγεία και γενικά εμποδίζουν την ελεύθερη ανάπτυξη της προσωπικότητάς τους.

Σημείωση

Δεν επιτρέπεται να είναι εργοδότες ανηλίκων, πρόσωπα που έχουν καταδικαστεί για εγκλήματα κατά της γενετήσιας ελευθερίας και οικονομικής εκμετάλλευσης της γενετήσιας ζωής ή για παράβαση των άρθρων 5 έως και 11 του ν.1729/1987  και του ν. 1500/1984

Σημείωση

Η απαγόρευση δε αφορά ανηλίκους που εργάζονται σε περιστασιακές και σύντομης διάρκειας ελαφριές εργασίες που αφορούν τις οικογενειακού χαρακτήρα γεωργικές, δασικές και κτηνοτροφικές εργασίες, και με την προϋπόθεση ότι οι εργασίες αυτές εκτελούνται κατά τη διάρκεια της ημέρας.

2) Χρονικά όρια εργασίας

α) Ανήλικοι, που δεν έχουν συμπληρώσει το 16ο έτος της ηλικίας τους, καθώς και ανήλικοι που φοιτούν σε γυμνάσια, λύκεια κάθε τύπου ή τεχνικά επαγγελματικά εκπαιδευτήρια, δημόσια ή ιδιωτικά, αναγνωρισμένα από το Κράτος, δεν μπορεί να απασχολούνται περισσότερο από έξι ώρες την ημέρα και τριάντα ώρες την εβδομάδα.

β) Οι ανήλικοι εργαζόμενοι δικαιούνται ημερήσια ανάπαυση δώδεκα τουλάχιστον συνεχείς ώρες, στις οποίες πρέπει να περιλαμβάνεται το χρονικό διάστημα από τις δέκα το βράδυ μέχρι τις έξι το πρωί.

γ) Η ημερήσια απασχόληση των ανηλίκων που φοιτούν σε γυμνάσια ή λύκεια κάθε τύπου ή τεχνικά επαγγελματικά εκπαιδευτήρια, δημόσιες ή ιδιωτικές, αναγνωρισμένες από το Κράτος, αρχίζει ή λήγει δύο τουλάχιστον ώρες μετά τη λήξη ή πριν από την έναρξη των μαθημάτων αντίστοιχα.

δ) Η απασχόληση των ανηλίκων σε καλλιτεχνικές ή παρεμφερείς δραστηριότητες δεν μπορεί να υπερβαίνει τις, α) δύο ώρες την ημέρα για ανηλίκους από τριών έως έξι ετών, β) τρεις ώρες την ημέρα για ανηλίκους από έξι έως ένδεκα ετών, γ) τέσσερις ώρες την ημέρα για ανηλίκους από ένδεκα έως δεκατριών ετών, δ) πέντε ώρες την ημέρα για ανηλίκους από δεκατριών έως δεκαπέντε ετών.

ε) Η υπερωριακή απασχόληση των ανηλίκων απαγορεύεται.

3) Εργασιακό περιβάλλον - Κίνδυνοι – Πρόληψη

α) Κάθε εργοδότης, εκτός από τα μέτρα υγείας και ασφάλειας που προβλέπονται για όλους τους εργαζομένους, οφείλει να λαμβάνει και πρόσθετα μέτρα προστασίας των ανηλίκων στο εργασιακό τους περιβάλλον, να ενημερώνει αυτούς κατά την έναρξη αλλά και περιοδικά κατά τη διάρκεια της εργασίας για τους κινδύνους που απειλούν τη ζωή, την υγεία και τη φυσική, ψυχική και πνευματική τους ανάπτυξη και να τους καθοδηγεί στη λήψη των κατάλληλων μέτρων για την αποφυγή των παραπάνω κινδύνων.

β) Κάθε εργοδότης οφείλει να προστατεύει τους ανηλίκους από πράξεις βίας ή προσβολής της προσωπικότητας ή βλάβης της ηθικής τους.

4) Αμοιβή

α) Ανήλικοι που απασχολούνται σε οποιονδήποτε εργοδότη έχουν όλες τις αξιώσεις που απορρέουν από έγκυρη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, ανεξάρτητα αν τηρήθηκαν οι διατάξεις για την πρόσληψή τους.

β) Αμείβονται με βάση το κατώτατο τουλάχιστον ημερομίσθιο του ανειδίκευτου εργάτη που προβλέπεται από την εθνική γενική συλλογική σύμβαση εργασίας κατ' αναλογία των ωρών απασχόλησής τους.

5) Άδειες

α) Η κανονική άδεια χορηγείται κατά την περίοδο των θερινών σχολικών διακοπών σε συνεχείς ημέρες.

β) Το μισό της κανονικής άδειας χορηγείται τμηματικά και σε άλλες χρονικές περιόδους, αν το ζητήσει ο ανήλικος. Κατά τα λοιπά εφαρμόζονται οι κείμενες διατάξεις περί κανονικών αδειών όπως ισχύουν κάθε φορά.

γ) Οι ανήλικοι εργαζόμενοι, ανεξάρτητα από το χρόνο απασχόλησης τους, όταν είναι συγχρόνως και μαθητές ή σπουδαστές σε αναγνωρισμένη σχολή, δικαιούνται για τη συμμετοχή τους στις εξετάσεις και άδεια δύο ημερών, συνεχόμενη ή τμηματική, κατά την αίτησή τους, για κάθε ημέρα εξετάσεων, με την υποχρέωση να αποδεικνύουν τη συμμετοχή τους με σχετική βεβαίωση. Η άδεια αυτή δεν μπορεί να είναι μικρότερη των 14 ημερών συνολικά. Οι άδειες αυτές είναι χωρίς αποδοχές από τον εργοδότη. Καταβάλλονται από τον Ο.Α.Ε.Δ.

6) Βιβλιάριο εργασίας

Οι ανήλικοι δεν επιτρέπεται να απασχολούνται, αν δεν είναι εφοδιασμένοι με βιβλιάριο εργασίας, ειδικό για τη συγκεκριμένη εργασία ή ομάδα εργασιών. Για την έκδοση βιβλιαρίου εργασίας απαιτείται ιατρική πιστοποίηση ότι από την απασχόληση, που επέλεξαν οι ανήλικοι δεν διατρέχει κίνδυνο η υγεία τους ή η σωματική ή η πνευματική ανάπτυξή τους. Η πιστοποίηση γίνεται από υγειονομικές υπηρεσίες ύστερα από ιατρικές εξετάσεις. Η παραπομπή στις υγειονομικές υπηρεσίες γίνεται από την Επιθεώρηση Εργασίας. Αρμόδιες για τις ιατρικές εξετάσεις είναι οι υπηρεσίες του Ε.Σ.Υ. και του Ι.Κ.Α., οι οποίες λειτουργούν στην περιοχή αρμοδιότητας της Επιθεώρησης Εργασίας, που χορηγεί το βιβλιάριο εργασίας.

7) Τηρούμενα έντυπα από τους εργοδότες

Κάθε εργοδότης, που απασχολεί ανηλίκους, τηρεί σχετικό μητρώο στο οποίο αναγράφει το ονοματεπώνυμο του εργαζομένου, τη χρονολογία γέννησης, τη διεύθυνση της κατοικίας του, τον αριθμό του βιβλιαρίου εργασίας, την ημερομηνία έκδοσης ή ανανέωσής του, το είδος της εργασίας, τη χρονολογία έναρξης και λήξης της σχέσης εργασίας. Ο εργοδότης οφείλει να διατηρεί το μητρώο σε καλή κατάσταση και να το θέτει στη διάθεση των αρμόδιων κρατικών οργάνων, όταν ζητηθεί.

Σημείωση

Ο νόμος προβλέπει ποινικές και διοικητικές κυρώσεις για τους εργοδότες που παραβαίνουν τις παραπάνω υποχρεώσεις των.

8) Σύμβαση μαθητεΙας ανηλΙκων

Σύμφωνα με το άρθρο 74 ν. 3863/2010  μεταξύ εργοδοτών και ατόμων που έχουν συμπληρώσει το 15ο έτος έως και το 18ο έτος της ηλικίας τους, δύνανται να καταρτίζονται ειδικές συμβάσεις μαθητείας, μέχρι (1) έτους, με σκοπό την απόκτηση δεξιοτήτων.

α) Οι μαθητευόμενοι ανήλικοι, με εξαίρεση τις διατάξεις για την υγεία και ασφάλεια των εργαζομένων, δεν υπόκεινται στις διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας.

β) Οι μαθητευόμενοι λαμβάνουν το (70%) του κατώτατου ημερομισθίου ή μισθού της Εθνικής Γενικής Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας (Ε.Γ.Σ.Σ.Ε.) και ασφαλίζονται στον κλάδο ασφάλισης ασθενείας σε είδος και (1%) κατά του κινδύνου ατυχήματος.

γ) Για τους έχοντες συμπληρώσει το 16ο έτος ηλικίας η μαθητεία δεν μπορεί να υπερβαίνει τις (8) ώρες την ημέρα και τις (40) ώρες την εβδομάδα.

δ) Όσοι δεν έχουν συμπληρώσει το 16ο έτος της ηλικίας τους, καθώς και όσοι φοιτούν σε γυμνάσια, λύκεια κάθε τύπου ή τεχνικές επαγγελματικές σχολές δημόσιες ή ιδιωτικές αναγνωρισμένες από το κράτος, δεν μπορεί να μαθητεύουν περισσότερο από (6) ώρες την ημέρα και (30) ώρες την εβδομάδα.

ε) Απαγορεύεται η μαθητεία να πραγματοποιείται από την 22α ώρα μ.μ. έως και την 6η π.μ. της επόμενης ημέρας.

Η καταγγελία από τον εργοδότη της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου διακρίνεται, α) Σε έκτακτη (χωρίς προειδοποίηση), η οποία παράγει έννομα αποτελέσματα από την στιγμή που περιέλθει στον απολυόμενο μισθωτό το έγγραφο της καταγγελίας, και β) Σε τακτική (με προειδοποίηση- προμήνυση), η οποία επιφέρει την λύση της εργασιακής σύμβασης μετά την πάροδο ορισμένης προθεσμίας από τότε που θα κοινοποιηθεί στον εργαζόμενο.

Σημείωση

Με το άρθρο 64 ν. 4808/2021, καταργήθηκε η διάκριση μεταξύ υπαλλήλων και εργατοτεχνιτών, αναφορικά με την προθεσμία προμήνυσης και την καταγγελία της σύμβασης  εργασίας και επομένως του ποσού της καταβλητέας αποζημίωσης. Ως μηνιαίος μισθός του εργατοτεχνίτη λογίζονται τα (22) ημερομίσθια, εκτός εάν ήδη αμείβεται με μηνιαίο μισθό.

Α) Σύμφωνα με τον ισχύοντα νόμο 4093/2012, υποπαράγραφος ΙΑ.12 η αποζημίωση απόλυσης ιδιωτικών υπαλλήλων και εργατοτεχνιτών με έκτακτη καταγγελία του εργοδότη (χωρίς  προειδοποίηση) έχει ως εξής.

ΠΙΝΑΚΑΣ ΑΠΟΖΗΜΙΩΣΗΣ ΧΩΡΙΣ ΠΡΟΕΙΔΟΠΟΙΗΣΗ

Χρόνος υπηρεσίας στον ίδιο εργοδότη     Ποσό αποζημίωσης

1 έτος συμπλ. έως 4 έτη                             2 μηνών

4 έτη συμπλ. έως 6 έτη                              3 μηνών

6 έτη συμπλ. έως 8 έτη                              4 μηνών

8 έτη συμπλ. έως 10 έτη                            5 μηνών

10 έτη συμπλ.                                            6 μηνών

11 έτη συμπλ.                                            7 μηνών

12 έτη συμπλ.                                            8 μηνών

13 έτη συμπλ.                                            9 μηνών

14 έτη συμπλ.                                            10 μηνών

15 έτη συμπλ.                                            11 μηνών

16 έτη συμπλ. και άνω                              12 μηνών»

1) Για ιδιωτικούς υπαλλήλους και εργατοτεχνίτες, που απασχολούντο στις 12-11-2012 και είχαν συμπληρώσει στον ίδιο εργοδότη προϋπηρεσία άνω των (17) ετών, καταβάλλεται αποζημίωση απόλυσης επιπλέον της παραπάνω προβλεπόμενης, οποτεδήποτε κι αν απολυθούν κατά την εξής αναλογία:

Για 17 έτη προϋπηρεσίας συμπληρωμένα     1 μηνός αποζημίωση

Για 18 έτη προϋπηρεσίας συμπληρωμένα     2 μηνών αποζημίωση

Για 19 έτη προϋπηρεσίας συμπληρωμένα     3 μηνών αποζημίωση

Για 20 έτη προϋπηρεσίας συμπληρωμένα     4 μηνών αποζημίωση

Για 21 έτη προϋπηρεσίας συμπληρωμένα     5 μηνών αποζημίωση

Για 22 έτη προϋπηρεσίας συμπληρωμένα     6 μηνών αποζημίωση

Για 23 έτη προϋπηρεσίας συμπληρωμένα     7 μηνών αποζημίωση

Για 24 έτη προϋπηρεσίας συμπληρωμένα     8 μηνών αποζημίωση

Για 25 έτη προϋπηρεσίας συμπληρωμένα     9 μηνών αποζημίωση

Για 26 έτη προϋπηρεσίας συμπληρωμένα     10 μηνών αποζημίωση

Για 27 έτη προϋπηρεσίας συμπληρωμένα     11 μηνών αποζημίωση

Για 28 έτη προϋπηρεσίας και άνω                 12 μηνών αποζημίωση

2) Το σύνολο των μισθών της αποζημίωσης προσαυξάνεται κατά το 1/6.

3) Για τον ανωτέρω υπολογισμό λαμβάνονται υπ όψιν.

α) ο χρόνος προϋπηρεσίας, που είχε συμπληρώσει ο εργαζόμενος κατά την δημοσίευση του νόμου, ανεξάρτητα από το χρόνο απόλυσής του, και

β) οι τακτικές αποδοχές του τελευταίου μήνα υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης, που δεν υπερβαίνουν το πόσο των (2.000) ευρώ.

γ) Δοσεις αποζημιωσης

Σύμφωνα με το άρθρο 74, ν. 3863/2010, όταν η αποζημίωση υπερβαίνει τις αποδοχές δύο μηνών, με την απόλυση καταβάλλεται αποζημίωση που αντιστοιχεί στις αποδοχές (2) μηνών.

Το υπόλοιπο ποσό καταβάλλεται σε διμηνιαίες δόσεις, καθεμία από τις οποίες αντιστοιχεί στις αποδοχές δύο (2) μηνών, εκτός και αν το ποσό που υπολείπεται για την εξόφληση του συνόλου της αποζημίωσης είναι μικρότερο.

Η πρώτη δόση καταβάλλεται την επομένη της συμπλήρωσης διμήνου από την απόλυση.

Β) Αποζημίωση με προειδοποίηση

Ο εργοδότης, που καταγγέλλει με προειδοποίηση, καταβάλλει στον απολυόμενο, κατά την λύση της σύμβασης εργασίας το μισό της αποζημίωσης απόλυσης για καταγγελία χωρίς προειδοποίηση.  

1) Για υπαλλήλους και εργατοτεχνίτες, που έχουν υπηρετήσει από (12) «συμπληρωμένους» μήνες έως  (2) έτη, απαιτείται προειδοποίηση (1) μηνός πριν την απόλυση.

2) Για υπαλλήλους και εργατοτεχνίτες που έχουν υπηρετήσει από (2) έτη συμπληρωμένα έως (5) έτη, απαιτείται προειδοποίηση (2) μηνών πριν την απόλυση.

3) Για υπαλλήλους και εργατοτεχνίτες που έχουν υπηρετήσει από (5) έτη συμπληρωμένα έως (10) έτη απαιτείται προειδοποίηση (3) μηνών πριν την απόλυση.

4) Για υπαλλήλους και εργατοτεχνίτες που έχουν υπηρετήσει από (10) έτη συμπληρωμένα και άνω απαιτείται προειδοποίηση (4) μηνών πριν την απόλυση.

Γ) Σύμφωνα με τον ν. 4808/2021 (άρθρα 66 παρ. 3 και 4) ο εργαζόμενος που επικαλείται ελάττωμα της καταγγελίας κατά την παρ. 1 του ίδιου άρθρου δικαιούται, να ζητήσει δικαστικώς, αντί για την αναγνώριση ακυρότητας της καταγγελίας και την επέλευση των συνεπειών της ακυρότητας, την επιδίκαση πρόσθετης αποζημίωσης. Την πρόσθετη αποζημίωση δικαιούται να αναζητήσει δικαστικώς, αντί οποιασδήποτε άλλης συνέπειας, ο εργαζόμενος που η απόλυσή του πάσχει  για λόγο διαφορετικό από τους λόγους της παρ. 1 του ίδιου άρθρου. Το αίτημα υποβάλλεται από τον εργαζόμενο, ή από τον εργοδότη, σε οποιοδήποτε στάδιο της δίκης, σε πρώτο ή δεύτερο βαθμό δικαιοδοσίας.

Το ποσό της πρόσθετης (έξτρα) αποζημίωσης  δεν μπορεί να είναι μικρότερο των τακτικών αποδοχών τριών (3) μηνών ούτε μεγαλύτερο του διπλάσιου της κατά νόμο αποζημίωσης, λόγω καταγγελίας κατά τον χρόνο απόλυσης.

Σημείωση

Κάθε αξίωση προς καταβολή της οφειλομένης αποζημίωσης λόγω καταγγελίας της συμβάσεως εργασίας αορίστου χρόνου ασκείται εντός 6 μηνών, από τότε που η αξίωση καταστεί απαιτητή.

Κάθε αξίωση που πηγάζει από άκυρη και καταχρηστική καταγγελία ασκείται εντός τριμήνου από την λύση της εργασιακής σύμβασης. Σε περίπτωση καταβολής της αποζημίωσης σε δόσεις η τρίμηνη προθεσμία αρχίζει από τότε που έγινε απαιτητή κάθε δόση.

Σύμφωνα με το  άρθρο 66  παρ. 1 ν. 4808/2021  η καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου (απόλυση) πατέρα νεογεννηθέντος τέκνου για χρονικό διάστημα (6) μηνών μετά τον τοκετό, εκτός εάν υπάρχει σπουδαίος λόγος για καταγγελία της σύμβασης εργασίας, είναι άκυρη.

Σημείωση

Η απόλυση είναι άκυρη (άρθρα 174, 180 ΑΚ), χωρίς να ελέγχεται εάν η απόλυση υπερέβη, ή όχι, τα όρια που επιβάλλουν η καλή πίστη και τα χρηστά ήθη, είναι δηλαδή καταχρηστική. Η άκυρη απόλυση δεν φέρει τα αποτελέσματά της, δηλαδή δεν καταλήγει σε λήξη της εργασιακής σχέσης. Θεωρείται σα να μην έγινε και ο εργαζόμενος πατέρας υποχρεούται και δικαιούται να συνεχίσει να προσφέρει τις υπηρεσίες των. Ο εργοδότης μη αποδεχόμενος τις υπηρεσίες του  τελεί σε υπερημερία περί της αποδοχής των υπηρεσιών του και ο εργαζόμενος πατέρας δύναται να διεκδικήσει δικαστικά μισθούς υπερημερίας μέχρι ο εργοδότης να αποδεχθεί τις προσφερόμενες υπηρεσίες του, ζητώντας την αναγνώριση ακυρότητας της καταγγελίας και την επέλευση των συνεπειών της ακυρότητας.

Σημείωση

1) Ως σπουδαίος λόγος θεωρούνται ένα ή περισσότερα περιστατικά, τα οποία, κατ` αντικειμενική κρίση, καθιστούν, κατά την συναλλακτική καλή πίστη, μη ανεκτή από τον εργοδότη την εξακολούθηση της εργασιακής σχέσης, ανεξαρτήτως από την ύπαρξη, ή ανυπαρξία, πταίσματος του πατέρα.

2) Ως σπουδαίος λόγος δεν μπορεί να θεωρηθεί ενδεχόμενη μείωση της απόδοσης στην εργασία, που οφείλεται στις οικογενειακές υποχρεώσεις του εργαζόμενου πατέρα.

3) Η καλή πίστη δεν απαιτεί με κάθε τίμημα και θυσία ανοχή της απουσίας του  εργαζομένου μέχρι την λήξη της παραπάνω προθεσμίας, αλλά θέτει ορισμένα όρια ανοχής, η υπέρβαση των οποίων δικαιολογεί την καταγγελία της σύμβασης εργασίας.  Το όριο της θυσίας το οποίο μπορεί, ή δεν μπορεί, να αξιωθεί, ορίζεται από το δικαστήριο στην συγκεκριμένη περίπτωση, ύστερα από ειδική εκτίμηση των ειδικών συνθηκών και την στάθμη των συγκρουόμενων συμφερόντων των μερών, αφού ληφθεί υπ όψιν, ότι η σύμβαση εργασίας δημιουργεί σχέση προσωπικής συνεργασίας και αμοιβαίας εμπιστοσύνης, η έλλειψη των οποίων συνεπάγεται την ακαταλληλότητα του εργαζομένου πατέρα για την εργασία που συμφωνήθηκε. Έτσι, η ουσιώδης παράβαση των υποχρεώσεων του πατέρα αποτελεί σπουδαίο λόγο καταγγελίας, χωρίς να απαιτείται αναγκαίως και υπαιτιότητα. Αρκεί και ένα μόνο περιστατικό, το οποίο αντικειμενικώς θεωρούμενο, κατά την καλή πίστη και τα συναλλακτικά ήθη, καθιστά μη ανεκτή την περαιτέρω διατήρηση της εργασιακής σχέσης για τον εργοδότη.

Η σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου λύνεται αυτόματα με την λήξη του συμφωνημένου χρόνου. Δεν απαιτείται έγγραφη αναγγελία και καταβολή αποζημίωσης. Λύνεται και με καταγγελία για σπουδαίο λόγο.

Σπουδαίος λόγος καταγγελίας  (άρθρο 672 εδ. α ΑΚ)

α) Σπουδαίο λόγο καταγγελίας αποτελούν τα πραγματικά περιστατικά (ακόμη και το μεμονωμένο περιστατικό), τα οποία, ανεξάρτητα από την προέλευσή τους και την ύπαρξη υπαιτιότητας, καθιστούν στη συγκεκριμένη περίπτωση, σύμφωνα με την καλή πίστη και τα συναλλακτικά ήθη, μη ανεκτή από τον καταγγέλλοντα την συνέχιση της σύμβασης μέχρι την συμφωνημένη λήξη της.

β) Για τον προσδιορισμό του σπουδαίου λόγου, δηλαδή την κρίση αν συντρέχουν τέτοια περιστατικά συνεκτιμώνται οι συγκεκριμένες περιστάσεις, όπως το είδος της εργασίας και η φύση της επιχειρήσεως, ενώ τα περιστατικά που συνιστούν σπουδαίο  λόγο μπορεί να είναι τυχαία ή να οφείλονται σε ανώτερη βία, χωρίς να ενδιαφέρει στη σφαίρα ποιου από τα συμβαλλόμενα μέρη γεννήθηκαν. Ειδικότερα για τον εργοδότη τέτοιος λόγος συντρέχει σε περίπτωση παραβάσεως των συμβατικών υποχρεώσεων του εργαζομένου (άρθρο 673 ΑΚ), καθώς και όταν λόγω της συμπεριφοράς του τελευταίου επήλθε κλονισμός της σχέσεως εμπιστοσύνης μεταξύ των συμβαλλομένων, αλλά και σε κάθε περίπτωση κατά την οποία με βάση τα ως άνω ουσιαστικά κριτήρια η συνέχιση της εργασιακής σχέσης παρίσταται ως μη ανεκτή από αυτόν (ΑΠ 504/2017, ΑΠ 540/2018).

Σημείωση

Αν ο εργοδότης καταγγείλει την σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου πριν την λήξη της χωρίς σπουδαίο λόγο, η καταγγελία είναι άκυρη και θεωρείται ως μη γενομένη (άρθρα 174, 180 ΑΚ), με αποτέλεσμα να εξακολουθεί να υφίσταται η σύμβαση εργασίας και ο εργοδότης, αρνούμενος να αποδεχθεί τις υπηρεσίες του μισθωτού, του οφείλει κατά το άρθρο 656 ΑΚ μισθούς υπερημερίας (ΑΠ 540/2018).

Σημείωση

Εάν μετά τη λήξη της σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου ο εργαζόμενος συνεχίσει να παρέχει τις υπηρεσίες του, η σύμβαση θεωρείται ότι ανανεώθηκε για αόριστο χρόνο, οπότε σε περίπτωση απόλυσης πρέπει να τηρηθούν οι νόμιμες προϋποθέσεις (έγγραφο, αποζημίωση). Εάν πρόκειται για αλλεπάλληλες συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου, χωρίς οι συνεχείς ανανεώσεις να δικαιολογούνται εκ των πραγμάτων, αλλά έγιναν με σκοπό να αποφύγει ο εργοδότης την καταβολή αποζημίωσης στο μισθωτό, σε περίπτωση απόλυσής του, θεωρείται ότι πρόκειται για ενιαία σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου επί της οποίας δεν είναι δυνατή η απόλυση του μισθωτού χωρίς έγγραφη καταγγελία και καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης. 

Σύμφωνα με την διάταξη του άρθρου πέμπτο παρ. 2 του ν. 4475/2017 η αναστολή εφαρμογής των διατάξεων του ν. 1876/1990 περί κήρυξης των Σ.Σ.Ε. ως γενικώς υποχρεωτικών είχε ισχύ έως το τέλος του Προγράμματος Οικονομικής Προσαρμογής, δηλαδή μέχρι την 20/8/2018. Ως εκ τούτου επαναφέρθηκαν σε ισχύ όσες ΣΣΕ δεν είχαν εκπνεύσει λόγω λήξης της ισχύος των.

Τα δώρα Χριστουγέννων και Πάσχα (και το επίδομα αδείας) για τους εργαζόμενους του ιδιωτικού δικαίου σε όλη την ελληνική επικράτεια, έχουν κατοχυρωθεί με την Εθνική Γενική ΣΣΕ του 2010 και ως δημοσίας τάξεως είναι άκυρη κάθε αντίθετη ρητή ή σιωπηρή συμφωνία, καθώς και η παραίτηση του εργαζόμενου από την αξίωση καταβολής τους. Για τον υπολογισμό του ποσού των Δώρων λαμβάνεται υπόψη ο τρόπος αμοιβής των μισθωτών δηλαδή αν αμείβονται με ημερομίσθιο ή με μισθό. Τα δώρα εορτών καταβάλλονται πάντα σε χρήμα.

1) Το Δώρο Πάσχα υπολογίζεται  από την 1 Ιανουαρίου μέχρι 30 Απριλίου κάθε έτους και ισούται με μισό μηνιαίο μισθό αν ο εργαζόμενος αμείβεται με μισθό, ή με 15 ημερομίσθια αν αμείβεται με ημερομίσθιο. 

2) Στην  περίπτωση που η σχέση εργασίας έχει μικρότερη διάρκεια το Δώρο υπολογίζεται ως εξής. Ποσό ίσο με 1/15 του μισού μηνιαίου μισθού, ή ένα ημερομίσθιο, ανάλογα με το συμφωνημένο τρόπο αμοιβής, για κάθε (8) ημερολογιακές ημέρες. Σε περίπτωση μικρότερης διάρκειας δικαιούται ανάλογο κλάσμα για Δώρο Πάσχα. 

3) Το Δώρο Πάσχα καταβάλλεται την Μεγάλη Τετάρτη. Παρακρατούνται εισφορές υπέρ του ΙΚΑ και Φόρου Μισθωτών Υπηρεσιών. 

Κατά τα λοιπά ισχύουν αναλογικά τα αναρτηθέντα για το Δώρο Χριστουγέννων (βλ. ανάρτηση «Δώρο Χριστουγέννων».

Σύμφωνα με την διάταξη του άρθρου πέμπτο παρ. 2 του ν. 4475/2017 η αναστολή εφαρμογής των διατάξεων του ν. 1876/1990 περί κήρυξης των Σ.Σ.Ε. ως γενικώς υποχρεωτικών είχε ισχύ έως το τέλος του Προγράμματος Οικονομικής Προσαρμογής, δηλαδή μέχρι την 20/8/2018. Ως εκ τούτου επαναφέρθηκαν σε ισχύ όσες ΣΣΕ δεν είχαν εκπνεύσει λόγω λήξης της ισχύος των.

Τα δώρα Χριστουγέννων και Πάσχα (και το επίδομα αδείας) για τους εργαζόμενους του ιδιωτικού δικαίου σε όλη την ελληνική επικράτεια, έχουν κατοχυρωθεί με την Εθνική Γενική ΣΣΕ του 2010 και ως δημοσίας τάξεως είναι άκυρη κάθε αντίθετη ρητή ή σιωπηρή συμφωνία, καθώς και η παραίτηση του εργαζόμενου από την αξίωση καταβολής τους. Για τον υπολογισμό του ποσού των Δώρων λαμβάνεται υπόψη ο τρόπος αμοιβής των μισθωτών δηλαδή αν αμείβονται με ημερομίσθιο ή με μισθό. Τα δώρα εορτών καταβάλλονται πάντα σε χρήμα.

1) Tο δώρο Χριστουγέννων  καταβάλλεται μέχρι την 21η Δεκεμβρίου κάθε έτους. Το δώρο Χριστουγέννων υπόκειται σε εισφορές υπέρ ΙΚΑ, Φόρου Μισθωτών Υπηρεσιών.

2) Η χρονική περίοδος που υπολογίζεται το Δώρο Χριστουγέννων αρχίζει από την 1η Μαΐου μέχρι και την 31η Δεκεμβρίου κάθε έτους. Έτσι, οι εργαζόμενοι που η σχέση εργασίας τους με τον εργοδότη είχε διάρκεια χωρίς διακοπή όλη τη χρονική περίοδο από 1ης Μαΐου μέχρι 31ης Δεκεμβρίου κάθε έτους, δικαιούνται ολόκληρο το Δώρο, που είναι ίσο με (1) μηνιαίο μισθό για τους αμειβόμενους με μισθό και με (25) ημερομίσθια για τους αμειβόμενους με ημερομίσθιο.

3) Για τους εργαζόμενους,  που η σχέση τους με τον εργοδότη δεν διήρκησε ολόκληρο το χρονικό διάστημα (από 1/5 έως και 31/12),  δικαιούνται να λάβουν τμήμα του δώρου ανάλογο με τη χρονική διάρκεια της εργασιακής τους σχέσης. Σε αυτή τη περίπτωση το δώρο Χριστουγέννων υπολογίζεται ως εξής, 2/25 του μηνιαίου μισθού, ή 2 ημερομίσθια, για κάθε 19 ημερολογιακές ημέρες διάρκειας της εργασιακής σχέσης. Ακόμα και οι μισθωτοί που εργάστηκαν χρονικό διάστημα μικρότερο των 19 ημέρων δικαιούνται ανάλογο κλάσμα του δώρου. 

4) Στο διάστημα εργασίας συνυπολογίζονται όλες οι ημέρες που οι εργαζόμενοι απουσίαζαν νόμιμα από την εργασία τους (με ετήσια άδεια, με άδεια μητρότητας, κλπ). Ως προς την απουσία λόγω ασθένειας, στο διάστημα υπολογισμού του δώρου Χριστουγέννων συνυπολογίζονται τα «τριήμερα ασθενείας», δηλαδή ο χρόνος απουσίας κατά τον οποίο δεν καταβάλλεται επίδομα ασθενείας, ενώ αφαιρούνται τα διαστήματα που καταβάλλεται από τον ασφαλιστικό φορέα επίδομα ασθενείας. Δεν υπολογίζονται οι μέρες κατά τις οποίες ο μισθωτός απείχε από την εργασία του αδικαιολόγητα, ή λόγω άδειας χωρίς αποδοχές. Δεν υπολογίζονται οι ημέρες απουσίας λόγω συνδικαλιστικής άδειας, οι ημέρες απεργίας και οι στάσεις εργασίας. 

5) Βάση για τον υπολογισμό του δώρου αποτελούν οι αποδοχές που πραγματικά καταβάλλονται στους μισθωτούς κατά την 10η Δεκεμβρίου. Σε περίπτωση που η εργασιακή σχέση έχει λυθεί πριν από τις παραπάνω ημερομηνίες το δώρο Χριστουγέννων υπολογίζεται με βάση τις αποδοχές που καταβάλλονταν την ημέρα που λύθηκε η εργασιακή σχέση. Σαν καταβαλλόμενος μισθός, ή ημερομίσθιο, είναι το σύνολο των τακτικών αποδοχών. Στη έννοια των τακτικών αποδοχών περιλαμβάνονται ο μισθός, ή το ημερομίσθιο, καθώς και κάθε άλλη παροχή, είτε σε χρήμα είτε σε είδος, εφ όσον καταβάλλεται από τον εργοδότη σαν αντάλλαγμα της παρεχόμενης από τον μισθωτό εργασίας, τακτικά κάθε μήνα, ή κατ’ επανάληψη, περιοδικά, κατά ορισμένα διαστήματα του χρόνου, όπως το επίδομα αδείας, η αμοιβή της νόμιμης υπερωρίας, και η αμοιβή της υπερεργασίας, εφ όσον η εργασία πραγματοποιείται τακτικά και η  αμοιβή για εργασία την Κυριακή και σε εξαιρέσιμες γιορτές, ή σε νυκτερινές ώρες, εφ όσον η εργασία παρέχεται τακτικά και μόνιμα. Επίσης στην έννοια των τακτικών αποδοχών περιλαμβάνονται, η αξία του χορηγούμενου γάλακτος ημερησίως, η πρόσθετη αμοιβή που δίνεται από τον εργοδότη οικειοθελώς για μεγαλύτερη παραγωγική απόδοση (πριμ), όταν επαναλαμβάνεται για μεγάλο χρονικό διάστημα και σε τακτά χρονικά διαστήματα, τα φιλοδωρήματα που δίνονται στους μισθωτούς από τρίτους, τα οδοιπορικά έξοδα, όταν δεν εξαρτώνται από την πραγματοποίηση υπηρεσιακών μετακινήσεων, δεν υπόκεινται σε απόδοση λογαριασμού και δεν διακόπτονται κατά την διάρκεια ασθένειας ή άδειας, το επίδομα μη απουσίας (τακτικότητας), το επίδομα κατοικίας

6) Για όσους αμείβονται με ωρομίσθιο ο υπολογισμός γίνεται βάσει του μέσου όρου των αποδοχών του διαστήματος από 1-5-2018 μέχρι 31-12-2018. Διαιρούνται δηλαδή οι συνολικές αμοιβές που έλαβε ο μισθωτός μέσα στο διάστημα αυτό δια του αριθμού των ημερών του διαστήματος αυτού κατά τις οποίες ο μισθωτός εργάσθηκε η διατήρησε αξίωση για τις αποδοχές του. Το ποσό που προκύπτει  πολλαπλασιάζεται επί τον αριθμό των ημερομισθίων που αναλογούν στη διάρκεια της εργασιακής σχέσης.

7) Οι εργαζόμενοι που απασχολούνται καθημερινά λιγότερες ώρες, σε σχέση με τη πλήρη απασχόληση, λαμβάνουν ως δώρο Χριστουγέννων όσα ημερομίσθια λαμβάνει και ο εργαζόμενος με πλήρη απασχόληση, έχοντας όμως ως βάση υπολογισμού τις μειωμένες αποδοχές και  αναλόγως με τον χρόνο απασχόλησης του από 01/05/2018 έως 31/12/2018.

8) Οι εργαζόμενοι που απασχολούνται λιγότερες από 5 ημέρες την βδομάδα (για τους απασχολούμενους με πενθήμερο) και λιγότερες από 6 ημέρες τη εβδομάδα (για τους απασχολούμενους με 6ήμερο) δικαιούνται δώρο Χριστουγέννων 1 ημερομίσθιο για κάθε 8 πραγματοποιηθέντα ημερομίσθια μέσα στο διάστημα από 01/05/2018  έως 31/12/2018.

9) Σε όλες τις περιπτώσεις το ποσό του δώρου Χριστουγέννων προσαυξάνεται με τον συντελεστή αδείας 0,041666.

10) Σε περίπτωση που το Δώρο Χριστουγέννων δεν καταβληθεί έγκαιρα, ο εργαζόμενος προσφεύγει στην οικεία Επιθεώρηση Εργασίας και συντάσσεται μηνυτήρια αναφορά. Η μηνυτήρια αναφορά διαβιβάζεται στον Εισαγγελέα για την άσκηση ατομικής δίωξης σε βάρος του εργοδότη ενώ παράλληλα διαβιβάζεται και στο οικείο αστυνομικό τμήμα για την κίνηση της αυτόφωρης διαδικασίας. 

Ο εργαζόμενος πλήρους ή μερικής απασχόλησης δύναται, κατόπιν έγγραφης συμφωνίας με τον εργοδότη, να λάβει άδεια άνευ αποδοχών για χρονικό διάστημα που δεν υπερβαίνει το (1) έτος, η οποία δύναται να παραταθεί με νεότερη συμφωνία. Κατά την διάρκεια της άδειας η σύμβαση εργασίας τίθεται σε αναστολή και δεν οφείλονται ασφαλιστικές εισφορές. Η έγγραφη συμφωνία αναρτάται στο Πληροφοριακό Σύστημα (Π/Σ) «ΕΡΓΑΝΗ» και αντίγραφό της γνωστοποιείται στον e-Ε.Φ.Κ.Α. Μετά την λήξη της άδειας άνευ αποδοχών αναβιώνουν τα δικαιώματα και οι υποχρεώσεις των μερών εκ της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας (άρθρο 62 ν. 4808/2021 ).

ΣΗΜΕΙΩΣΗ

Διατηρούνται όλα τα κεκτημένα, ή υπό κτήση δικαιώματα των εργαζομένων, μέχρι το τέλος της άδειας (ή απουσίας από την εργασία, ή της ευέλικτης ρύθμισης). Κατά την λήξη κάθε άδειας, (ή ευέλικτης ρύθμισης), οι εργαζόμενοι δικαιούνται να επιστρέψουν στην ίδια, ή σε ισοδύναμη, ή ανάλογη, θέση εργασίας, με τους ίδιους όρους και συνθήκες εργασίας και να επωφεληθούν από οποιαδήποτε βελτίωση των συνθηκών εργασίας, από την οποία θα είχαν επωφεληθεί, εάν δεν είχαν λάβει την άδεια (άρθρο 46 ν. 4808/2021).

Το επίδομα αδείας είναι ίσο με τις αποδοχές των ημερών άδειας, με ανώτατο όριο το ½ του μισθού για τους αμειβόμενους με μισθό, ή τα 13 ημερομίσθια  για τους αμειβόμενους με ημερομίσθιο.

Κατά την έναρξη της άδειας προκαταβάλλονται οι αποδοχές αδείας και το επίδομα αδείας και δεν συμψηφίζονται με τυχόν ανώτερες των νομίμων καταβαλλόμενες αποδοχές.

Στην έννοια των αποδοχών περιλαμβάνεται οτιδήποτε καταβάλλεται στον εργαζόμενο τακτικά και μόνιμα ως αντάλλαγμα της εργασίας του, δηλαδή ο  μισθός ή το ημερομίσθιο και οι πρόσθετες συμπληρωματικές παροχές σε χρήμα ή σε είδος. Δεν περιλαμβάνονται τα οδοιπορικά, τα έξοδα κίνησης, η αποζημίωση για εκτός έδρας εργασία (εκτός αν παρέχεται τακτικά και σταθερά), το επίδομα αδείας και τα Δώρα Χριστουγέννων και Πάσχα.

Σημείωση

Στο Έντυπο Ε11 του Πληροφοριακού Συστήματος ΕΡΓΑΝΗ καταχωρίζονται τον Απρίλιο κάθε έτους τα στοιχεία των εργαζομένων που έλαβαν την ετήσια άδεια και το επίδομα αδείας κατά το προηγούμενο ημερολογιακό έτος και έχουν καταχωρισθεί στο ειδικό Βιβλίο Αδειών.

Οι διατάξεις περί της ετήσιας άδεια αναψυχής των εργαζομένων με σχέση εργασίας αορίστου ή ορισμένου χρόνου είναι δημοσίας τάξης και δεν επιτρέπεται αντίθετη ρητή ή σιωπηρή συμφωνία, καθώς και  παραίτηση του εργαζόμενου από τις σχετικές αξιώσεις.

1) Διάρκεια  

α) Κατά το πρώτο ημερολογιακό έτος, από την έναρξη της σύμβασης εργασίας και μέχρι την συμπλήρωση 12 μηνών απασχόλησης εντός του (1) ημερολογιακού έτους, ο εργαζόμενος δικαιούται ποσοστό της άδειας με αποδοχές κατ’ αναλογία με το χρόνο εργασίας, που έχει συμπληρώσει στην επιχείρηση. Δηλαδή α) 20/12Χμήνες απασχόλησης με στρογγυλοποίηση του γινομένου, ή 1,6667 ημέρες για κάθε μήνα απασχόλησης, επί πενθήμερης εργασίας, ή β) 24/12Χμήνες απασχόλησης με στρογγυλοποίηση του γινομένου, ή 2 ημέρες αδείας για κάθε μήνα απασχόλησης, επί εξαήμερης εργασίας.

β) Κατά το δεύτερο ημερολογιακό έτος και αφού συμπληρωθεί δωδεκάμηνη εργασία= 21 ημέρες επί πενθήμερης εργασίας και  25 ημέρες επί εξαήμερης εργασίας.

γ) Κατά το τρίτο και τα επόμενα έτη = 22 ημέρες επί πενθήμερης εργασίας και 26 ημέρες επί εξαήμερης εργασίας.

δ) Μετά τη συμπλήρωση 10 ετών εργασίας στον ίδιο εργοδότη, ή προϋπηρεσίας 12 ετών σε οποιοδήποτε εργοδότη= 25 ημέρες επί πενθήμερης εργασίας και 30 επί εξαήμερης εργασίας.

ε) Μετά την συμπλήρωση 25ετούς υπηρεσίας σε οποιοδήποτε εργοδότη = μία επιπλέον ημέρα αδείας, δηλαδή 26 ημέρες επί πενθήμερης εργασίας και 31 μέρες επί εξαήμερης εργασίας.

Σημείωση

Στις ημέρες της άδειας υπολογίζονται μόνο οι εργάσιμες ημέρες. Δεν περιλαμβάνονται Κυριακές, επίσημες αργίες, κατ’ έθιμον αργίες, ημέρες ασθένειας, ειδικές άδειες (όπως άδεια γάμου, μητρότητας κλπ)

Σημείωση

Ο εργοδότης υποχρεούται να χορηγήσει την άδεια εντός δύο μηνών από το χρονικό σημείο, κατά το οποίο διατυπώθηκε το σχετικό αίτημα. Επίσης, υποχρεούται να χορηγήσει την άδεια οπωσδήποτε πριν τη λήξη του ημερολογιακού έτους, έστω και αν ο μισθωτός δεν την έχει ζητήσει.

Σημείωση

Οι τηλεργαζόμενοι κατά τη διάρκεια της άδειας έχουν δικαίωμα αποσύνδεσης, δηλαδή να απέχουν πλήρως από την παροχή της εργασίας τους.

2) Χρονικό όριο εξάντλησης της άδειας

Το ήμισυ τουλάχιστον των κατ΄ έτος δικαιουμένων αδείας δέον να ικανοποιούνται εντός του από 1/5 μέχρι 30/9 χρονικού διαστήματος. Η ετήσια άδεια πρέπει να εξαντλείται μέχρι το πρώτο τρίμηνο του επόμενου ημερολογιακού έτους (ν. 4808/2021 άρθρο 61). Εάν η άδεια δεν χορηγηθεί μέχρι το πρώτο τρίμηνο του επόμενου ημερολογιακού έτους με υπαιτιότητα του εργοδότη (π.χ. άρνηση, αμέλεια κλπ), τότε αυτός πρέπει να καταβάλει στον εργαζόμενο τις αντίστοιχες αποδοχές αδείας, προσαυξημένες κατά 100%, καθώς και το επίδομα αδείας (χωρίς ποσοστό προσαύξησης).

3) Κατάτμηση της άδειας  

Σύμφωνα με τον νόμο  4093/2012 το θέμα της κατάτμησης της άδειας των μισθωτών ρυθμίζεται ως εξής.  

α) Κατ εξαίρεση επιτρέπεται η κατάτμηση του χρόνου αδείας εντός του αυτού ημερολογιακού έτους σε δύο περιόδους, εξ αιτίας ιδιαίτερα σοβαρής, ή επείγουσας ανάγκης της επιχείρησης και μετά από έγκριση της οικείας Επιθεώρησης Εργασίας.

β) Η πρώτη περίοδος της αδείας δεν μπορεί να περιλαμβάνει λιγότερες των 6 εργασίμων ημερών επί εξαημέρου εβδομαδιαίας εργασίας και των 5 εργασίμων ημερών επί πενθημέρου, ή προκειμένου περί ανηλίκων των 12 εργασίμων ημερών.

γ) Η κατάτμηση του χρόνου αδείας επιτρέπεται και σε περισσότερες των δύο περιόδων, από τις οποίες η μια πρέπει να περιλαμβάνει τουλάχιστον 12 εργάσιμες ημέρες επί εξαημέρου εβδομαδιαίας εργασίας και 10 εργάσιμες ημέρες επί πενθημέρου, ή προκειμένου περί ανηλίκων 12 εργάσιμες ημέρες, μετά από έγγραφη αίτηση του μισθωτού προς τον εργοδότη.

δ) Σε περιπτώσεις επιχειρήσεων με μεγάλη σώρευση εργασίας, λόγω του είδους και του αντικειμένου των εργασιών των,  ο εργοδότης μπορεί, να χορηγεί το τμήμα της αδείας των 10 εργάσιμων ημερών επί πενθημέρου, ή 12 εργασίμων ημερών επί εξαημέρου, οποτεδήποτε εντός του ημερολογιακού έτους.

Σημείωση

Μαζί με την άδεια ο εργαζόμενος λαμβάνει τις αποδοχές του και το επίδομα άδειας. Το επίδομα αδείας είναι ίσο με τις αποδοχές των ημερών άδειας, με ανώτατο όριο το ½ του μισθού για τους αμειβόμενους με μισθό, ή τα 13 ημερομίσθια  για τους αμειβόμενους με ημερομίσθιο.

Στην έννοια των αποδοχών περιλαμβάνεται οτιδήποτε καταβάλλεται στον εργαζόμενο τακτικά και μόνιμα ως αντάλλαγμα της εργασίας του, δηλαδή ο  μισθός, ή το ημερομίσθιο και οι πρόσθετες συμπληρωματικές παροχές σε χρήμα ή σε είδος. Δεν περιλαμβάνονται τα οδοιπορικά, τα έξοδα κίνησης, η αποζημίωση για εκτός έδρας εργασία (εκτός αν παρέχεται τακτικά και σταθερά), το επίδομα αδείας και τα Δώρα Χριστουγέννων και Πάσχα.

Σύμφωνα με το άρθρο 56 ν. 4808/2021, όταν ο χρόνος ημερήσιας εργασίας υπερβαίνει τις (4) συνεχόμενες ώρες, χορηγείται διάλειμμα κατ’ ελάχιστον (15) λεπτών και κατά μέγιστον (30) λεπτών, κατά τη διάρκεια του οποίου οι εργαζόμενοι δικαιούνται να απομακρυνθούν από τη θέση εργασίας τους.

β)  Όσοι απασχολούνται κατά πλήρες ημερήσιο, αλλά διακεκομμένο ωράριο για όλες ή μερικές ημέρες της εβδομάδας, δικαιούνται αναπαύσεως, ενδιαμέσως μεταξύ των τμημάτων του ωραρίου τους, που δεν μπορεί να είναι μικρότερη από (3) ώρες.

Σημείωση

α) Το διάλειμμα δεν αποτελεί χρόνο εργασίας. Ο χρόνος λήξης της ημερήσιας εργασίας παρατείνεται ανάλογα με την διάρκεια του διαλείμματος, προκειμένου να συμπληρωθεί το συμφωνημένο ωράριο.

β)  Αν το διάλειμμα συμπεριλαμβάνεται στον ημερήσιο εργάσιμο χρόνο (χωρίς δηλαδή παράταση αντίστοιχα και του ωραρίου εργασίας) για μεγάλο χρονικό διάστημα, τότε δημιουργείται επιχειρησιακή συνήθεια και κάθε μεταβολή μπορεί να θεωρηθεί μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας από τον εργοδότη.

γ) Δεν επιτρέπεται το διάλειμμα να χορηγείται συνεχόμενο με την έναρξη, ή την λήξη της ημερήσιας εργασίας.

Σημείωση

Σύμφωνα με το πδ 398/94 σε εργασία με οθόνες οπτικής απεικόνισης, αν η διακοπή της εργασίας δεν μπορεί να γίνει με αλλαγή δραστηριότητας, και γίνει με διαλείμματα, ο χρόνος απομάκρυνσης του εργαζόμενου από την οθόνη οπτικής απεικόνισης μπορεί να είναι έως 15 λεπτά ανά δίωρο.

Με τον ν. 4808/2021, στο πλαίσιο της διευθέτησης του χρόνου εργασίας, επιτρέπεται να συμφωνηθεί μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου εργασία (4) ημερών εβδομαδιαίως, ως πλήρη απασχόληση. Τούτο επιτυγχάνεται με την παροχή επιπλέον των (8) ωρών ημερήσιας εργασίας τις άλλες ημέρες χωρίς αμοιβή και μέχρι (4) ώρες την ημέρα [8 ώρες εργασίας, πλέον 1 ώρα υπερεργασία, πλέον 3 ώρες υπερωρία = 12 ώρες] και μέχρι την συμπλήρωση των (40) ωρών εβδομαδιαίως. 

Σημείωση

Επιτρέπεται στην περίπτωση παροχής ημερήσιας εργασίας πλέον των (8) και μέχρι (12) ώρες ημερησίως), να συμφωνηθεί, αντί της λήψης άδειας (ρεπό) όλη την (5) ημέρα της εβδομάδας, λήψη άδειας (ρεπό) αντιστοίχων ωρών.   

1) Κατά το άρθρο 648 ΑΚ, ο εργοδότης έχει την υποχρέωση να καταβάλλει στον εργαζόμενο τις συμφωνημένες αποδοχές, μετά την παροχή της εργασίας που συμφώνησαν να του προσφέρει.

Σημείωση

Σύμφωνα με τις διατάξεις των άρθρων 325, 329, 353 και 656 ΑΚ, όταν ο εργαζόμενος έχει ληξιπρόθεσμη αξίωση κατά του εργοδότη σχετική με  την καταβολή του μισθού δικαιούται, ασκώντας το δικαίωμα επίσχεσης της εργασίας του, να αρνηθεί την εκπλήρωση της δικής του παροχής, απέχοντας από την εργασία του, ώσπου ο εργοδότης να εκπληρώσει την υποχρέωση που τον βαρύνει. Η επίσχεση έχει ως συνέπεια ότι, αν και ο εργαζόμενος παύει να παρέχει την εργασία του, δεν είναι υπερήμερος αυτός, αλλά ο εργοδότης, ο οποίος έχει την υποχρέωση όσο διαρκεί η υπερημερία του, για όσο, δηλαδή, δεν καταβάλει τις καθυστερούμενες αποδοχές, αν για το λόγο αυτό ασκήθηκε η επίσχεση, να πληρώνει στον εργαζόμενο τις αποδοχές του σαν να εργαζόταν κανονικά. Όμως, το δικαίωμα επίσχεσης της μέλλουσας να παρασχεθεί εργασίας του εργαζομένου, όπως και κάθε άλλο δικαίωμα, υπόκειται στους περιορισμούς του άρθρου 281 του ΑΚ. ΑΠ 145/2019

2) Υποχρέωση του εργοδότη να καταβάλει τον μισθό, υπάρχει, σύμφωνα με το άρθρο 656 ΑΚ, και σε περίπτωση αδυναμίας αυτού να αποδεχθεί τις υπηρεσίες του μισθωτού, όταν η αδυναμία αυτή ανάγεται όχι μόνο σε πταίσμα του, αλλά και όταν οφείλεται σε τυχαία περιστατικά, που τον αφορούν και σχετίζονται με τη σφαίρα των συνθηκών που μπορεί να ελέγχει ή τους γενικότερους ή ειδικότερους κινδύνους της πορείας και λειτουργίας της επιχείρησης ή της εκμετάλλευσής του.

3) Ο εργοδότης απαλλάσσεται της υποχρέωσης καταβολής μισθού μόνον αν η αδυναμία του για αποδοχή της εργασίας οφείλεται σε ανώτερη βία.

α) Ανώτερη βία υπάρχει, όταν η ενέργεια του εργοδότη εμποδίζεται από τυχηρό και απρόβλεπτο γεγονός, το οποίο ήταν αδύνατο να αποτραπεί, με μέτρα άκρας επιμέλειας και σύνεσης.

β) Τυχηρό είναι το γεγονός, το οποίο δεν οφείλεται σε πταίσμα του εργοδότη και δεν είναι δυνατόν να προβλεφθεί, αλλά μπορούσε να αποτραπεί με μέτρα άκρας επιμέλειας και σύνεσης του εργοδότη, ώστε να μην επέλθει η αδυναμία αποδοχής της εργασίας (ΟλΑΠ 1340/1979, ΑΠ 1587/2009, ΑΠ 677/1974).

4) Κατά συνέπεια η τυχόν αδυναμία λειτουργίας της επιχείρησης και ιδίως η προσωρινή, συνεπεία επίσχεσης εργασίας του απασχολουμένου σε αυτήν λοιπού προσωπικού, ο διενεργούμενος σε αυτήν διαχειριστικός έλεγχος και η διαπίστωση πλείστων όσων πλημμελειών στην οικονομική της διαχείριση και η τυχόν τεχνική αδυναμία λειτουργίας αυτής, δεν αίρουν την υποχρέωση καταβολής των αποδοχών υπερημερίας, αφού τα περιστατικά αυτά ανάγονται στη σφαίρα των συνθηκών λειτουργίας της επιχείρησης και στους γενικότερους κινδύνους της πορείας αυτής, ούτε αυτά καθ' εαυτά ή εν συνόλω λαμβανόμενα καθιστούν καταχρηστική, κατά την έννοια του άρθρου 281 του ΑΚ, την αξίωση του ακύρως απολυθέντος μισθωτού για την λήψη από αυτόν αποδοχών υπερημερίας.

Σημείωση

Υπό την επίκληση της οικονομικής δυσπραγίας που αντιμετωπίζει μία επιχείρηση και μάλιστα όταν αυτή διαρκεί για σημαντικό διάστημα, δεν μπορεί ν' αξιωθεί από τον εργαζόμενο να συνεχίσει να παρέχει την εργασία του επί σειρά μηνών, χωρίς να του καταβάλλονται οι αποδοχές του, που συνήθως αποτελούν το μοναδικό πόρο βιοπορισμού αυτού και της οικογένειάς του, αφού υπό την εκδοχή αυτή το μισθολογικό κόστος λειτουργίας της επιχείρησης θα μετακυλιόταν σε βάρος του εργαζόμενου. Ο εργοδότης οφείλει στο πλαίσιο της επιχειρηματικής του δραστηριότητας να προβεί στις ενδεδειγμένες ενέργειες προκειμένου να προβεί στη μείωση του κόστους λειτουργίας της επιχείρησής του και ειδικότερα του μισθολογικού, στην περίπτωση που αυτό είναι ο αποφασιστικός παράγων για διαδοχικές ζημιογόνες χρήσεις, περιλαμβανομένων, εφόσον τούτο ήθελε κριθεί αναγκαίο, και των μέτρων εφαρμογής συστήματος εκ περιτροπής εργασίας ή, τέλος, καταγγελίας των συμβάσεων εργασίας μέρους του προσωπικού της επιχείρησης (ΑΠ 145/2019).

Σε όλες τις επιχειρήσεις, ανεξάρτητα του κλάδου οικονομικής δραστηριότητας, ο εργοδότης έχει υποχρέωση

1) Καταβολής μισθού

Μισθός, στη σύμβαση εργασίας θεωρείται κάθε παροχή, την οποία, με βάση το νόμο, ή την συμφωνία, καταβάλλει ο εργοδότης στον εργαζόμενο ως αντάλλαγμα της παρεχόμενης εργασίας.

α) Ο μισθός διακρίνεται σε νόμιμο, συμβατικό και συνήθη μισθό.

Νόμιμος μισθός είναι αυτός, που προβλέπεται από συλλογική σύμβαση εργασίας, ή διαιτητική απόφαση.

Συμβατικός μισθός είναι αυτός που έχει καθοριστεί από την συμφωνία μεταξύ εργοδότη και εργαζόμενου στην ατομική σύμβαση εργασίας.

Ο  συμβατικός μισθός δεν μπορεί να υπολείπεται του νόμιμου μισθού. 

Συνήθης μισθός είναι αυτός που καταβάλλεται σε εργαζόμενους του ίδιου φύλου και ηλικίας, οι οποίοι διαθέτουν τα ίδια προσόντα και παρέχουν εργασία του αυτού είδους, στον ίδιο τόπο και με τις ίδιες συνθήκες. 

β) Δεν έχουν τον χαρακτήρα μισθού οι πρόσθετες παροχές, που δίδονται από τον εργοδότη στον εργαζόμενο εκουσίως από ελευθεριότητα και όχι από νόμιμη υποχρέωση, ή με πρόθεση εκδηλούμενη και από τα δύο μέρη, να αποτελέσουν αντάλλαγμα για την παρεχόμενη εργασία και ως εκ τούτου δεν ιδρύεται υποχρέωση και αντίστοιχο δικαίωμα αναφορικά με τις παροχές αυτές, με αποτέλεσμα ο εργοδότης να έχει την δυνατότητα να τις ανακαλέσει οποτεδήποτε και να παύσει την χορήγησή τους.

γ) Τέτοια παροχή αποτελούν τα bonus, ή πριμ παραγωγικότητας, ως έμπρακτη επιβράβευση των προσπαθειών που καταβάλουν οι εργαζόμενοι στο πλαίσιο της επίτευξης των στόχων που έχουν τεθεί στην επιχείρηση. Τα ποσά αυτά είθισται να δίδονται από τις επιχειρήσεις στο τέλος του έτους, ωστόσο ο χρόνος που χορηγούνται ποικίλει, καθώς εναπόκειται στο διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη αν θα δοθούν και πότε θα δοθούν. Οι παροχές αυτές δεν μετατρέπονται σε συμβατικές υποχρεώσεις του εργοδότη, ανεξαρτήτως του μακροχρονίου, του αδιάλειπτου, ή του γενικευμένου της καταβολής τους, ιδίως αν ο εργοδότης, κατά την έναρξη της χορηγήσεως τους, ή πριν δημιουργηθούν οι συνθήκες της δεσμευτικότητάς τους, επιφύλαξε για τον εαυτό του το δικαίωμα να τις διακόψει ελευθέρως και μονομερώς οποτεδήποτε (ΑΠ 13/2015, 1681/2010, 1082/2010). Κατά συνέπεια, η διακοπή, ή τροποποίηση, μιας τέτοιας παροχής, δεν συνιστά μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων της εργασιακής σχέσης και δεν θεμελιώνει τα εκ του άρθρου 7 του ν. 2112/1920 δικαιώματα του εργαζομένου, δηλαδή να θεωρηθεί η διακοπή, ή τροποποίηση, της  παροχής, ως καταγγελία της σύμβασης εργασίας εκ μέρους του εργοδότη (AΠ 603/2017, ΑΠ 48/2015, ΑΠ 395/2020), ούτε να διευρύνει την βάση υπολογισμού της αποζημίωσης, που οφείλεται στον εργαζόμενο σε περίπτωση απόλυσης (ΑΠ 699/2015).

2) Λήψη μέτρων υγιεινής και ασφάλειας

α) Να λαμβάνει κάθε μέτρο που απαιτείται ώστε να εξασφαλίζονται οι εργαζόμενοι και οι τρίτοι που παρευρίσκονται στους τόπους εργασίας, από κάθε κίνδυνο που μπορεί να απειλήσει την υγεία και την σωματική τους ακεραιότητα.

β) Να εφαρμόζει και επιβλέπει την ορθή εφαρμογή των μέτρων υγιεινής και ασφάλειας της εργασίας. Να παίρνει συλλογικά μέτρα προστασίας των εργαζομένων για την πρόληψη των επαγγελματικών κινδύνων.

γ) Να ενημερώνει τους εργαζόμενους για τους επαγγελματικούς κινδύνους από την εργασία τους και για την νομοθεσία που ισχύει σχετικά με την υγιεινή και την ασφάλεια της εργασίας και για τον τρόπο εφαρμογής της στην επιχείρηση.

δ) Να καταρτίζει πρόγραμμα προληπτικής δράσης και βελτίωσης των συνθηκών εργασίας στην επιχείρηση.

ε) Σε όλες τις επιχειρήσεις ανεξαρτήτως αριθμού εργαζομένων ο εργοδότης έχει την υποχρέωση να χρησιμοποιεί τις υπηρεσίες τεχνικού ασφαλείας και στις επιχειρήσεις που απασχολούν 50 και πάνω εργαζόμενους να χρησιμοποιεί τις υπηρεσίες γιατρού εργασίας.

3) Λήψη μέτρων κατά της βίας και παρενόχλησης στην εργασία

Σύμφωνα με τον εργασιακό νόμο 4808/2021 άρθρο 4, απαγορεύεται κάθε μορφής βία, ή παρενόχληση, που εκδηλώνεται κατά την διάρκεια της εργασίας, είτε συνδέεται με αυτήν, είτε προκύπτει από αυτήν, συμπεριλαμβανομένης της βίας και παρενόχλησης λόγω φύλου και της σεξουαλικής παρενόχλησης.  

α) Ως «βία και παρενόχληση» νοούνται οι μορφές συμπεριφοράς, πράξεις, πρακτικές ή απειλές αυτών, που αποσκοπούν, οδηγούν ή ενδέχεται να οδηγήσουν σε σωματική, ψυχολογική, σεξουαλική ή οικονομική βλάβη, είτε εκδηλώνονται μεμονωμένα είτε κατ’ επανάληψη.

β) Ως «παρενόχληση» νοούνται οι μορφές συμπεριφοράς, που έχουν ως σκοπό ή αποτέλεσμα την παραβίαση της αξιοπρέπειας του προσώπου αυτού και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος, ανεξαρτήτως εάν συνιστούν μορφή διάκρισης, και περιλαμβάνουν και την παρενόχληση λόγω φύλο.

γ) Ως «παρενόχληση λόγω φύλου» νοούνται οι μορφές συμπεριφοράς που συνδέονται με το φύλο ενός προσώπου, οι οποίες έχουν ως σκοπό ή αποτέλεσμα την παραβίαση της αξιοπρέπειας του προσώπου αυτού και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος, καθώς και μορφές συμπεριφοράς που συνδέονται με τον σεξουαλικό προσανατολισμό, την έκφραση, την ταυτότητα ή τα χαρακτηριστικά φύλου του προσώπου.

δ) Που ισχύουν οι απαγορεύσεις

Οι μορφές  βίας και παρενόχλησης απαγορεύονται τόσο, στον χώρο εργασίας, συμπεριλαμβανομένων δημόσιων και ιδιωτικών χώρων και χώρων όπου ο εργαζόμενος παρέχει εργασία, λαμβάνει αμοιβή, κάνει διάλειμμα ιδίως, για ανάπαυση ή για φαγητό, σε χώρους ατομικής υγιεινής και φροντίδας, αποδυτηρίων ή καταλυμάτων που παρέχει ο εργοδότης, όσο και στις μετακινήσεις από και προς την εργασία, τις λοιπές μετακινήσεις, τα ταξίδια, την εκπαίδευση, καθώς και τις εκδηλώσεις και τις κοινωνικές δραστηριότητες που σχετίζονται με την εργασία και κατά τις επικοινωνίες που σχετίζονται με την εργασία, συμπεριλαμβανομένων εκείνων που πραγματοποιούνται μέσω τεχνολογιών πληροφορικής και επικοινωνίας.

ε) Δικαιώματα εργαζομένου

Ο εργαζόμενος, που υφίσταται περιστατικό βίας και παρενόχλησης έχει, σύμφωνα με το άρθρο 12 ν. 4808/2021, το δικαίωμα

εα) Να υποβάλει καταγγελία εντός της επιχείρησης.

Ο εργοδότης υποχρεούται να λάβει τα απαραίτητα πρόσφορα και ανάλογα μέτρα σε βάρος του καταγγελλόμενου, προκειμένου να εμποδιστεί και να μην επαναληφθεί παρόμοιο περιστατικό, ή συμπεριφορά. Τέτοια μέτρα είναι, ιδίως, σύσταση συμμόρφωσης, αλλαγή θέσης, ωραρίου, τόπου ή τρόπου παροχής εργασίας, ή ακόμη και καταγγελία της σχέσης απασχόλησης ή συνεργασίας του καταγγελλομένου, με την επιφύλαξη της απαγόρευσης της κατάχρησης δικαιώματος του άρθρου 281 ΑΚ.

εβ) Να προσφύγει  ενώπιον της Επιθεώρησης Εργασίας και του Συνηγόρου του Πολίτη.

Σε βάρος του εργοδότη (ή του προσώπου που ασκεί το διευθυντικό δικαίωμα, ή εκπροσωπεί τον εργοδότη)  που παραβιάζει την απαγόρευση βίας και παρενόχλησης του εργαζομένου επιβάλλεται πρόστιμο, το οποίο δεν μειώνεται σε επιγενόμενη συμμόρφωση του εργοδότη

εγ) Να αποχωρήσει από τον εργασιακό χώρο

Για εύλογο χρόνο, χωρίς στέρηση μισθού, ή άλλη δυσμενή συνέπεια, εφ όσον κατά την εύλογη πεποίθησή του υφίσταται επικείμενος σοβαρός κίνδυνος για τη ζωή, την υγεία ή την ασφάλειά του, ιδίως, όταν ο εργοδότης είναι ο δράστης τέτοιας συμπεριφοράς, ή όταν δεν λαμβάνει τα απαραίτητα πρόσφορα μέτρα, ώστε να αποκαταστήσει την εργασιακή ειρήνη, ή όταν τα μέτρα αυτά δεν είναι ικανά για να σταματήσουν τη συμπεριφορά βίας και παρενόχλησης.

Εφ όσον δεν υφίσταται, ή έχει παύσει να υφίσταται ο κίνδυνος και ο εργαζόμενος αρνείται να επιστρέψει στον εργασιακό χώρο, ο εργοδότης μπορεί να προσφύγει στην Επιθεώρηση Εργασίας, με αίτημα την επίλυση της διαφοράς.

Σημείωση

Απαγορεύεται και είναι άκυρη η καταγγελία, ή η με οποιονδήποτε τρόπο λύση της έννομης σχέσης στην οποία στηρίζεται η απασχόληση, καθώς και κάθε άλλη δυσμενής μεταχείριση του εργαζομένου, εφ όσον συνιστά εκδικητική συμπεριφορά ή αντίμετρο για περιστατικό βίας και παρενόχλησης στην εργασία (άρθρο 13 ν. 4808/2021

4) Λήψη μέτρων κατά της βιντεοεπιτήρησης

α) Δεν επιτρέπεται να τοποθέτηση καμερών σε χώρους εργασίας, όπου δεν έχουν πρόσβαση οι πελάτες, ή σε γραφεία εργαζομένων (άρθρο 7 της οδηγίας 1/2011). Η βιντεοεπιτήρηση πρέπει να περιορίζεται στους χώρους εισόδου και εξόδου, χωρίς να επιτηρούνται συγκεκριμένες αίθουσες γραφείων, ή διάδρομοι. Η βιντεοεπιτήρηση πρέπει να περιορίζεται σε ειδικούς χώρους, όπως ταμεία, αποθήκες με ηλεκτρομηχανολογικό εξοπλισμό κλπ και οι κάμερες να εστιάζουν στο αγαθό που προστατεύουν κι όχι στους εργαζόμενους.

β) Οι εργαζόμενοι πρέπει να ενημερώνονται εγγράφως, είτε σε γραπτή, είτε σε ηλεκτρονική, μορφή για την εγκατάσταση και λειτουργία κλειστού κυκλώματος οπτικής καταγραφής εντός των χώρων εργασίας (άρθρο 27 ν. 4624/2019 «Αρχή Προστασίας Δεδομένων Προσωπικού Χαρακτήρα, μέτρα εφαρμογής του Κανονισμού (ΕΕ) 2016/679 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου της 27ης Απριλίου 2016 για την Προστασία των Προσωπικών Δεδομένων).

γ) Οποιοδήποτε σύστημα παρακολούθησης εργαζομένων στον χώρο εργασίας δεν πρέπει να χρησιμοποιείται για την επιτήρηση των εργαζομένων, εκτός ειδικών περιπτώσεων που δικαιολογούνται από τη φύση και τις συνθήκες εργασίας και είναι απαραίτητο για την προστασία της υγείας και της ασφάλειας των εργαζομένων ή την προστασία χώρων κρίσιμων υποδομών (εγκαταστάσεις υψηλού κινδύνου).

δ) Τα δεδομένα που συλλέγονται μέσω κλειστού κυκλώματος οπτικής καταγραφής δεν επιτρέπεται να χρησιμοποιηθούν ως κριτήριο για την αξιολόγηση της αποδοτικότητας των εργαζομένων.

ε) Δεδομένα προσωπικού χαρακτήρα των εργαζομένων, που λαμβάνονται με το σύστημα βιντεοπεπίτηρησης για την απόδοση-αποτελεσματικότητα των εργαζομένων, υποβάλλονται σε επεξεργασία μόνο με την συγκατάθεση του εργαζόμενου (άρθρο 27 ν. 4624/2019). Η συγκατάθεση του εργαζομένου πρέπει να είναι προϊόν «ελεύθερης επιλογής». Προς τούτο λαμβάνεται υπ όψιν, κυρίως α) η υφιστάμενη στη σύμβαση εργασίας εξάρτηση του εργαζομένου και β) οι περιστάσεις κάτω από τις οποίες χορηγήθηκε η συγκατάθεση.

στ) Σε κάθε περίπτωση ο εργοδότης πρέπει να ενημερώνει τον εργαζόμενο, είτε σε έγγραφη, είτε σε ηλεκτρονική, για την μορφή και τον σκοπό της επεξεργασίας των δεδομένων προσωπικού του χαρακτήρα, ως και το δικαίωμα του εργαζομένου να ανακαλέσει τη συγκατάθεσή του.

ζ) Σε κάθε περίπτωση, εφ όσον οι κάμερες λειτουργούν για τον έλεγχο και την παρακολούθηση του προσωπικού, ο εργαζόμενος μπορεί να ασκήσει τα δικαιώματα της πρόσβασης και της εναντίωσης. Ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος βάσει του GDPR να απαντήσει εγγράφως. Εάν δεν απαντήσει, ή αν η απάντηση δεν είναι ικανοποιητική, μπορεί να υποβληθεί καταγγελία στην Αρχή (άρθρο 7 της οδηγίας 1/2011).

η) Η εγκατάσταση συστήματος γεωγραφικού προσδιορισμού (gps) επιτρέπεται μόνο όταν δεν αποσκοπεί στην παρακολούθηση του εργαζομένου, αλλά στην αποδοτικότερη λειτουργία της επιχείρησης (π.χ. μέσω της βελτιστοποίησης της ακολουθούμενης διαδρομής) και στην ενίσχυση της ασφάλειας των εργαζομένων.

θ) Δεν επιτρέπεται η μυστική παρακολούθηση του ηλεκτρονικού υπολογιστή και του ηλεκτρονικού ταχυδρομείου, εκτός αν αυτό επιτρέπεται βάσει του άρθρου 13 της Οδηγίας 95/46/ΕΚ  (της ασφάλειας του κράτους, της εθνικής άμυνας, της δημόσιας ασφάλειας, της πρόληψης, διερεύνησης, διαπίστωσης και δίωξης παραβάσεων του ποινικού νόμου, ή της προστασίας του προσώπου που παρακολουθείται, ή σημαντικού οικονομικού ή χρηματοοικονομικού συμφέροντος κράτους μέλους ή της Ε.Ε).

ι) Στην μυστική παρακολούθηση, όταν επιτρέπεται ο εργοδότης οφείλει να πληροφορεί τον εργαζόμενο για την παρουσία, την χρήση και τον σκοπό οποιουδήποτε εξοπλισμού ανίχνευσης ή συσκευής, που ενεργοποιείται όσον αφορά το σταθμό εργασίας του και για οποιαδήποτε κακή χρήση ηλεκτρονικών επικοινωνιών που ανιχνεύεται, εκτός αν υπάρχουν σημαντικοί λόγοι που αιτιολογούν τη συνέχιση της μυστικής επιτήρησης, πράγμα που δεν συμβαίνει συνήθως.

ια) Η άμεση πληροφόρηση μπορεί να επιτευχθεί εύκολα με λογισμικό, όπως τα προειδοποιητικά παράθυρα, που ανοίγουν και προειδοποιούν τον εργαζόμενο ότι το σύστημα ανίχνευσε μια μη επιτρεπόμενη χρήση του δικτύου ή/και έλαβε μέτρα για την πρόληψή της.

ιβ) Η μυστική παρακολούθηση, όταν επιτρέπεται, τα δεδομένα πρέπει να συλλέγονται για ένα συγκεκριμένο, ρητώς καθορισμένο και νόμιμο σκοπό και να μην υφίστανται περαιτέρω επεξεργασία με τρόπο ασύμβατο με τους σκοπούς αυτούς. Αν η επεξεργασία των δεδομένων δικαιολογείται για την ασφάλεια του συστήματος, δεν μπορεί στη συνέχεια να γίνει άλλη επεξεργασία των δεδομένων αυτών για άλλο σκοπό, όπως η παρακολούθηση της συμπεριφοράς του εργαζομένου.

ιγ) Τα δεδομένα πρέπει να τηρούνται για το μικρότερο δυνατό χρόνο. Σε κάθε περίπτωση δεν επιτρέπεται να τηρούνται για διάστημα μεγαλύτερο των 15 ημερών, εκτός από εξαιρέσεις. Ο χρόνος τήρησης μπορεί να παραταθεί, εφ όσον υπάρξει κάποιο συμβάν και το υλικό μπορεί να χρησιμοποιηθεί ως αποδεικτικό στοιχείο (άρθρο 8 της οδηγίας 1/2011).

1) Σύμφωνα με το άρθρο 2 εδ. (α) της Δ.Σ. της Ουάσιγκτον, ως πρόσωπο κατέχον θέση εποπτείας, ή διευθύνσεως, ή εμπιστοσύνης (διευθύνων υπάλληλος), θεωρείται εκείνο στο οποίο, συνεπεία των εξαιρετικών προσόντων του (εξειδικεύσεως, τεχνικής ή εμπορικής, μορφώσεως και μεγάλης πείρας) ή της ιδιάζουσας εμπιστοσύνης προς αυτό του εργοδότη-κυρίου της επιχειρήσεως, ανατίθενται καθήκοντα γενικότερης διευθύνσεως όλης της επιχειρήσεως ή σημαντικού τομέως της επιχειρήσεως και εποπτείας του προσωπικού, έτσι ώστε όχι μόνο να επηρεάζει αποφασιστικώς τις κατευθύνσεις και την εξέλιξη της επιχειρήσεως, αλλά και να διακρίνεται εμφανώς από τους άλλους υπαλλήλους εξ αιτίας της ασκήσεως των δικαιωμάτων και εξουσιών του εργοδότη, όπως είναι και η πρόσληψη και η απόλυση του προσωπικού (ΑΠ 1330/2022).

2) Σύμφωνα άλλωστε με τον ν. 2269/1920, ως πρόσωπα που κατέχουν θέσεις εποπτείας, ή διεύθυνσης, ή εμπιστοσύνης, θεωρούνται εκείνα στα οποία, επειδή διαθέτουν εξαιρετικά προσόντα, ή τους έχει ιδιαίτερη εμπιστοσύνη ο εργοδότης, ανατίθενται καθήκοντα γενικότερης διεύθυνσης όλης της επιχείρησης, ή σημαντικού τομέα της και εποπτείας του προσωπικού, έτσι ώστε όχι μόνο να επηρεάζουν αποφασιστικά τις κατευθύνσεις και την εξέλιξη της επιχείρησης, αλλά και να διακρίνονται εμφανώς από τους άλλους υπαλλήλους, γιατί ασκούν δικαιώματα του εργοδότη σε μεγάλο βαθμό (ΑΠ 74/2011). 

3) Ο διευθύνων υπάλληλος διαθέτει πρωτοβουλία και ανεξαρτησία υψηλού βαθμού, έστω και αν είναι υποχρεωμένος να συμμορφώνεται με τις διατάξεις νόμων, σχέδια και πλαίσιο γενικών καθοδηγητικών γραμμών του εργοδότη, επωμίζεται ενίοτε και ποινικές ευθύνες για την τήρηση των διατάξεων, που έχουν θεσπισθεί προς το συμφέρον των εργαζομένων και αμείβεται συνήθως με μισθό πολύ μεγαλύτερο των νομίμων ελαχίστων ορίων και του καταβαλλόμενου μισθού στους λοιπούς υπαλλήλους (ΑΠ 660/2000).

4) Για τον χαρακτηρισμό του εργαζομένου ως «διευθύνοντος υπαλλήλου» δεν είναι αναγκαίο να συντρέχουν όλες οι πιο πάνω περιστάσεις. Τούτο γιατί η έννοια της διευθυντικής θέσεως, ανεξαρτήτως του αν ο εργαζόμενος έχει ή όχι τον τίτλο του κατόχου αυτής, προσδιορίζεται με βάση τα αντικειμενικά κριτήρια της καλής πίστεως και της συναλλακτικής εμπειρίας, της κοινής πείρας και της λογικής, από τη φύση και το είδος των παρεχομένων υπηρεσιών που κρίνονται ενιαίως καθώς και από την ιδιάζουσα σχέση του προς τον εργοδότη και τους λοιπούς εργαζομένους, κατά την παροχή των υπηρεσιών του. Η έννοια αυτή δεν αναιρείται από το γεγονός ότι στην εργασιακή σχέση ενυπάρχει και το στοιχείο της εξαρτήσεως του διευθύνοντος υπαλλήλου από τον εργοδότη, έστω και σε χαλαρή μορφή (ΑΠ 336/2018,ΑΠ 869/2018, ΑΠ 1030/2005, ΑΠ 1330/2022).

Σημείωση

Μεταξύ των καθηκόντων του περιλαμβάνεται η πρόσληψη, η απόλυση προσωπικού, έναντι του οποίου επέχουν θέση εργοδότη, καθώς και η λήψη σημαντικών αποφάσεων για την επίτευξη του σκοπού του εργοδότη, διαθέτουν πρωτοβουλία και ανεξαρτησία υψηλού βαθμού, έστω και αν  υποχρεούνται να συμμορφώνονται με τις διατάξεις νόμων, σχέδια και πλαίσιο γενικών καθοδηγητικών γραμμών και επωμίζονται ενίοτε και ποινικές ευθύνες για την τήρηση στην επιχείρηση των διατάξεων που έχουν θεσπισθεί για το συμφέρον των εργαζομένων (ΑΠ 74/2011). 

5) Ο διευθύνων υπάλληλος, αν και δεν παύει να είναι εργαζόμενος, εξαιρείται της εφαρμογής των διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας ως προς τα χρονικά όρια εργασίας, όπως ρητώς προβλέπει η πιο πάνω Δ.Σ. της Ουάσιγκτον. Επίσης, εξαιρείται για την ταυτότητα του νομικού λόγου, της εφαρμογής των διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας που είναι ασυμβίβαστες προς την εξέχουσα θέση του και την εκπλήρωση των υποχρεώσεων που ανέλαβε με την εργασιακή του σύμβαση, ειδικότερα εξαιρείται ως προς την εβδομαδιαία ανάπαυση, την αμοιβή για υπερεργασία ή υπερωρία (νόμιμη, παράνομη, ή κατ' εξαίρεση), την αμοιβή για εργασία Σάββατο ή Κυριακή και εξαιρετέα ημέρα-αργία, ή ως προς τις αποδοχές και το επίδομα της ετήσιας κανονικής (αναψυχής) αδείας, ή ως προς την αποζημίωση για τη μη χορήγηση της αιτηθείσας ετήσιας άδειας αναψυχής, ή την αποζημίωση για εργασία, που παρασχέθηκε εκτός έδρας και αντισταθμίζεται η εξαίρεση με τον αυξημένο μισθό, που του καταβάλλεται (ΑΠ 1330/2022).

Σημείωση

Από το άρθρο 2 εδ. (α) της Δ.Σ. της Ουάσιγκτον δεν προκύπτει ότι ο διευθύνων υπάλληλος δεν έχει δικαίωμα στα επιδόματα εορτών Χριστουγέννων  και Πάσχα, τα οποία δικαιούται να λαμβάνει, εκτός αν υπάρχει σχετική ρητή αντίθετη συμφωνία (ΑΠ 178/2008, ΑΠ 1330/2022).

Σημείωση

Με την απόδειξη της ιδιότητας εργαζομένου ως διευθύνοντος υπαλλήλου βαρύνεται ο εργοδότης (ΑΠ 1047/2007,  ΑΠ 1330/2022).

α) Κατά τις διατάξεις των άρθρων 1, 2 παρ. 1, 3 παρ. 1, 4 παρ. 1 και 2 του π.δ  178/2002 (Οδηγία 98/50), οι οποίες εφαρμόζονται σε κάθε συμβατική ή εκ του νόμου μεταβίβαση ή συγχώνευση επιχειρήσεων, εγκαταστάσεων ή τμημάτων εγκαταστάσεων ή επιχειρήσεων σε άλλον εργοδότη, ως μεταβίβαση θεωρείται η μεταβίβαση μιας οικονομικής οντότητας που διατηρεί την ταυτότητά της, η οποία νοείται ως σύνολο οργανωμένων πόρων, με σκοπό την άσκηση οικονομικής δραστηριότητας, είτε κυρίας είτε δευτερεύουσας.

β) Ως «μεταβιβάζων» νοείται κάθε φυσικό ή νομικό πρόσωπο, το οποίο, λόγω μεταβίβασης, χάνει την ιδιότητα του εργοδότη στην επιχείρηση, την εγκατάσταση ή το τμήμα επιχείρησης ή εγκατάστασης, ενώ ως «διάδοχος» νοείται κάθε φυσικό ή νομικό πρόσωπο, το οποίο, λόγω μεταβίβασης, αποκτά την ιδιότητα του εργοδότη στην επιχείρηση, την εγκατάσταση ή το τμήμα επιχείρησης ή εγκατάστασης.

γ) Για να υπάρχει μεταβίβαση επιχείρησης ή εκμετάλλευσης ή τμήματος αυτών πρέπει να μεταβιβάζονται τόσα επί μέρους στοιχεία της επιχείρησης και κατά τέτοιο τρόπο, ώστε τα μεταβιβαζόμενα στοιχεία να διατηρούν την οργανική τους ενότητα και υπό τον νέο φορέα (εργοδότη), ικανά να πραγματοποιήσουν τον επιδιωκόμενο κερδοσκοπικό, οικονομικό ή τεχνικό σκοπό, γεγονός που συμβαίνει, όταν η κάθε είδους ανάληψη και συνέχιση της επιχειρηματικής δραστηριότητας από τρίτον δεν μεταβάλλει την ταυτότητα της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης, δηλαδή συνεχίζεται η ίδια επιχείρηση ή εκμετάλλευση (ΟλΑΠ 5/1994, ΑΠ 14/2012, ΜονΠρΠρΘεσ 2833/2019).

δ) Η μεταβολή του προσώπου του εργοδότη, στην περίπτωση αυτή, συνεπάγεται, ανεξάρτητα από τη νομική αιτία και τη μορφή της μεταβίβασης, αυτοδίκαιη υποκατάσταση του νέου εργοδότη στις υφιστάμενες εργασιακές σχέσεις και απαλλαγή του προηγούμενου εργοδότη για το μετά τη μεταβολή χρονικό διάστημα. Το αποτέλεσμα αυτό επέρχεται ανεξάρτητα από οποιαδήποτε συναίνεση των εργαζομένων (ΟλΑΠ 5/1994, ΑΠ 1468/2007, ΑΠ 1551/2006, ΑΠ 389/2005).

ε) Ως εκ τούτων, ο νέος εργοδότης υπεισέρχεται σε όλες τις υποχρεώσεις που απορρέουν από τις προϋφιστάμενες εργασιακές σχέσεις, χωρίς αυτές και τα εν γένει δικαιώματα των μισθωτών να επηρεάζονται από την μεταβίβαση, είτε τα δικαιώματα αυτά προέρχονται από Σ.Σ.Ε., από ατομική σύμβαση εργασίας, ή από διαιτητική απόφαση, αρκεί η επιχείρηση να συνεχίζεται ως οικονομική μονάδα και να διατηρεί την ταυτότητά της με το νέο φορέα, επιδιώκοντας τον ίδιο κερδοσκοπικό ή οικονομικό σκοπό (ΑΠ 14/2012, ΜονΠρΠρΘεσ 2833/2019).

 Σημείωση 1

Οι πιο πάνω ρυθμίσεις ισχύουν και όταν ολόκληρη η περιουσία ή επιχείρηση του οφειλέτη μεταβιβάζεται σε άλλον όχι με μία αλλά με περισσότερες μεταβιβαστικές πράξεις και μάλιστα είτε συγχρόνως είτε διαδοχικά, με την προϋπόθεση όμως, στην τελευταία περίπτωση, οι πράξεις να αποτελούν μεταξύ τους ενότητα ή, με άλλη διατύπωση, να βρίσκονται σε στενή χρονική και οικονομική σχέση. Οι διατάξεις αυτές δεν εφαρμόζονται όταν το σύνολο περιουσίας ή επιχειρήσεως μεταβιβάζεται τμηματικά σε περισσότερα διαφορετικά πρόσωπα, εκτός αν εκείνοι που αποκτούν γνωρίζουν αυτό, ότι δηλαδή οι πλείονες συμβάσεις έγιναν με τον αυτό σκοπό της μεταβίβασης της περιουσίας, οπότε η ευθύνη καθενός από αυτούς περιορίζεται ανάλογα με το τμήμα της περιουσίας που αποκτούν.

 Σημείωση 2

Κρίσιμα στοιχεία για το αν συντρέχει μεταβίβαση επιχείρησης, εκμετάλλευσης ή τμημάτων τους είναι, α) Η μεταβίβαση ή μη υλικών στοιχείων (κτίρια, μηχανήματα κ.λπ.), β) η μεταβίβαση ή μη άυλων αγαθών και η αξία τους, γ) η απασχόληση ή μη σημαντικού μέρους του εργατικού δυναμικού της μεταβιβαζόμενης επιχείρησης από τον νέο επιχειρηματία, δ) η μεταβίβαση ή μη της πελατείας, ε) ο βαθμός ομοιότητας των δραστηριοτήτων που ασκούνται πριν και μετά τη μεταβίβαση, και στ) η διάρκεια της ενδεχόμενης διακοπής των δραστηριοτήτων αυτών (ΑΠ 1850/2006, ΑΠ 390/2008, ΜονΠρΠρΘεσ 2833/2019).  

 Σημείωση 3

α) Η ταυτότητα της επιχειρήσεως δεν μεταβάλλεται από το γεγονός ότι ο διάδοχος προσέθεσε στα μεταβιβαζόμενα στοιχεία και νέα (νέα μηχανήματα, εγκατάστασης, προσέλαβε και νέο προσωπικό, τροποποίησε μερικώς το σκοπό, π.χ. επέκταση εργασιών, παραγωγή και νέων προϊόντων κλπ.).

β) Η επί μακρόν διακοπή λειτουργίας της επιχειρήσεως είναι δυνατόν να μεταβάλει την ταυτότητα της επιχείρησης, διότι στην περίπτωση αυτή η οργάνωση, η πελατεία, η φήμη εξαφανίζονται ωστόσο, εκτός από τη διακοπή πρέπει να συνεκτιμώνται και άλλα στοιχεία προς διαπίστωση αν υπάρχει μεταβίβαση επιχειρήσεως. Προσωρινή διακοπή δεν μεταβάλει κατά κανόνα την ταυτότητα της επιχειρήσεως. Η κρίση για τη διατήρηση ή μη της ταυτότητας της οικονομικής μονάδας και, επομένως, για το αν συντρέχει μεταβίβαση επιχείρησης, εκμετάλλευσης ή τμημάτων τους, εξαρτάται από τη συνολική εκτίμηση των συνθηκών της συγκεκριμένης περιπτώσεως (ΕφΑΘ 5047/2018, ΜονΠρΘεσ 2833/2019).

 Σημείωση 4

α) Μεταβίβαση των δικαιωμάτων και των υποχρεώσεων από την εργασιακή σχέση επέρχεται, εφ όσον αυτή υφίσταται κατά την ημερομηνία της μεταβίβασης, διότι, αν είχε λήξει νόμιμα (π.χ. θάνατος ή οικειοθελής αποχώρηση του μισθωτού, καταγγελία εκ μέρους του εργοδότη κ.ο.κ), τότε δεν επέρχεται μεταβίβαση (ΕφΑΘ 326/1987 ΔΕΝ 43.4224).

β) Αν όμως η εργασιακή σχέση δεν είχε λήξει πριν από τη μεταβίβαση με νόμιμο τρόπο (όπως π.χ. παράνομη ή καταχρηστική απόλυση μισθωτού), τότε ο εργαζόμενος μπορεί να ασκήσει μέσα στη νόμιμη προθεσμία τα δικαιώματα από την παράνομη απόλυση κατά του νέου εργοδότη, γιατί  παράλληλα με το πιο πάνω π.δ. έχει εφαρμογή και το άρθρο 479 ΑΚ, σύμφωνα με το οποίο σε περίπτωση μεταβίβασης περιουσίας ή επιχείρησης με σύμβαση, ο αποκτών ευθύνεται για τα χρέη της μεταβιβαζόμενης επιχείρησης και είναι συνυπεύθυνος με τον μεταβιβάζοντα απέναντι στους εργαζόμενους αυτού, για τις ήδη γεννημένες εργατικές αξιώσεις τους (ΕφΑθ 6363/2007,  ΜονΠρΘεσ 2833/2019).

α) Ο όμιλος εταιρειών χαρακτηρίζεται από κοινή διεύθυνση, κοινή οικονομική πολιτική, κοινή χρηματοδότηση, δηλ. κοινά οικονομικά συμφέροντα. Ενώ συντίθεται από πολλά αυτοτελή νομικά πρόσωπα, αποτελεί μια οικονομική ενότητα.

β) Ο όμιλος εταιριών δεν μπορεί να θεωρηθεί ενιαίος εργοδότης, έτσι που για διάφορα δικαιώματα του μισθωτού (μισθοί, αποζημιώσεις κλπ) να είναι υπεύθυνες όλες οι εταιρίες ανεξαρτήτως του ποια εταιρία τον απασχολεί σε κάθε συγκεκριμένη χρονική στιγμή (ΑΠ 650/82).

γ) Έτσι, επί ομίλου εταιριών, που έχουν κοινά οικονομικά συμφέροντα, ακόμη και στην περίπτωση που η σύμβαση εργασίας του μισθωτού καταρτίστηκε με μία από τις εταιρίες του ομίλου και η αξιοποίηση της εργασίας του γίνεται και από άλλες εταιρίες του ίδιου ομίλου, εργοδότης παραμένει η αντισυμβαλλόμενη του μισθωτού εταιρία, η οποία ασκεί διευθυντικό έλεγχο επί της εργασίας του και ευθύνεται για την πληρωμή των πάσης φύσεως αποδοχών του (ΑΠ 1222/2003, ΑΠ 10/2018).

 Σημείωση

Εάν υφίσταται αμφισβήτηση ως προς το πρόσωπο του εργοδότη, για τον προσδιορισμό της ιδιότητας του εργοδότη του μισθωτού λαμβάνεται υπ όψιν, πρώτα το πρόσωπο εκείνο προς το συμφέρον του οποίου παρέχεται η εργασία, αυτός δε είναι ο φορέας της επιχειρήσεως και περαιτέρω το πρόσωπο, φυσικό ή νομικό, που φέρει τις δαπάνες και τους κινδύνους της επιχειρήσεως (ΑΠ 1290/2010, ΑΠ 873/2009).

1) Η διάκριση του μισθωτού ως εργατοτεχνίτη, ή υπαλλήλου εξαρτάται από το είδος της παρεχόμενης εργασίας και όχι από τον χαρακτηρισμό που δίνουν τα μέρη στην σύμβαση εργασίας.

2) Εργασία εργατοτεχνίτη θεωρείται εκείνη που προέρχεται αποκλειστικά, ή κατά κύριο λόγο, από την καταβολή σωματικής ενέργειας. Εργασία υπαλλήλου θεωρείται εκείνη η εργασία που είναι προϊόν πνευματικής καταβολής, και ο εργαζόμενος έχει την κατάρτιση και εμπειρία να εκτελέσει την εργασία με υπευθυνότητα. Συνήθως οι εργατοτεχνίτες αμείβονται με ημερομίσθιο, ενώ οι υπάλληλοι με μισθό.

3) Έτσι, για το χαρακτηρισμό προσώπου ως υπαλλήλου, απαιτείται εξιδιασμένη εμπειρία, θεωρητική μόρφωση και ιδίως η ανάπτυξη πρωτοβουλίας και ανάληψη ευθύνης κατά την εκτέλεση της εργασίας, γιατί μόνον όταν συντρέχουν αυτά κατά την εκτέλεση της εργασίας υπερτερεί το πνευματικό στοιχείο του σωματικού (ΑΠ 1137/2013).

Σημείωση

 Με το άρθρο 64 ν. 4808/2021 επήλθε κατάργηση της διάκρισης μεταξύ υπαλλήλων και εργατοτεχνιτών αναφορικά με την καταγγελία της σύμβασης εργασίας, την προθεσμία προμήνυσης και του ποσού της καταβλητέας αποζημίωσης απόλυσης.

Ως μηνιαίος μισθός του εργατοτεχνίτη λογίζονται τα (22) ημερομίσθια, εκτός εάν αμείβεται με μηνιαίο μισθό.

Σύμβαση εργασίας είναι η συμφωνία γραπτή ή προφορική, με βάση την οποία ο εργαζόμενος, που καλείται μισθωτός, αναλαμβάνει την υποχρέωση να παρέχει τις υπηρεσίες του για ορισμένο, ή αόριστο χρόνο σε ένα φυσικό ή νομικό πρόσωπο που καλείται εργοδότης, έναντι συμφωνημένου μηνιαίου μισθού, ή ημερομισθίου.

1) Ατομική σύμβαση εργασίας

Η σύμβαση εργασίας διακρίνεται σε ατομική σύμβαση εργασίας και σε συλλογική σύμβαση εργασίας 

Η ατομική σύμβαση εργασίας είναι ενοχική σύμβαση. Ρυθμίζεται κυρίως με βάση τους κανόνες του Ενοχικού Δικαίου. Από αυτή απορρέουν τα δικαιώματα και οι υποχρεώσεις των αντισυμβαλλομένων, του εργοδότη και του μισθωτού. Η ατομική σύμβαση εργασίας είναι άτυπη σύμβαση και για την έγκυρη σύναψή της δεν απαιτείται η τήρηση κάποιου συστατικού εγγράφου. Η ατομική σύμβαση εργασίας διακρίνεται σε σύμβαση εξαρτημένης εργασίας και σε σύμβαση ανεξάρτητων υπηρεσιών, ή σύμβαση μη εξαρτημένης εργασίας   

2) Σύμβαση εξαρτημένης εργασίας

Α. Σύμφωνα με την Εγκ. οικ. 45628/414 της 4-11-2020 του Υπουργείου Εργασίας, σύμβαση παροχής εξαρτημένης εργασίας, επί της οποίας και μόνο εφαρμόζονται οι διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας, υφίσταται όταν κατά τους όρους της σχετικής συμφωνίας μεταξύ των συμβαλλόμενων μερών (εργοδότη - μισθωτού), υποχρεούται ο μισθωτός να παρέχει την εργασία του αυτοπροσώπως στον εργοδότη για ορισμένο ή αόριστο χρόνο έναντι καταβολής μισθού, ανεξαρτήτως του τρόπου καθορισμού - προσδιορισμού και καταβολής αυτού, χωρίς περαιτέρω ευθύνη του μισθωτού για την επίτευξη ορισμένου δι' αυτής αποτελέσματος, υποκείμενος κατά την εκτέλεσή της σε νομική και προσωπική εξάρτηση έναντι του εργοδότη.

α) Η εν λόγω εξάρτηση, εκδηλώνεται με το δικαίωμα του εργοδότη να καθορίζει τον τόπο-χρόνο-τρόπο, το αντικείμενο και την έκταση παροχής της εργασίας - μέσα στα νόμιμα ή συμβατικά πλαίσια - κατά τρόπο δεσμευτικό για τον μισθωτό, δίνοντας του τις αναγκαίες για τον σκοπό αυτό εντολές και οδηγίες τις οποίες είναι υποχρεωμένος να ακολουθεί και να εκτελεί, ως και το δικαίωμα του να ασκεί εποπτεία και έλεγχο για τη διαπίστωση συμμόρφωσης του μισθωτού. Ως εκ τούτου, κύριος σκοπός της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας είναι η παροχή εργασίας αυτή καθ' αυτή και σε αυτή καθ' αυτή αποβλέπουν οι συμβαλλόμενοι (ΑΠ 45/2010).

β) Η σύμβαση παροχής εξαρτημένης εργασίας, δεν αποβάλλει τον χαρακτήρα της ακόμα και όταν ο μισθωτός κατά την εκτέλεση της ανατεθείσας στον ίδιο εργασίας αναπτύσσει μεν πρωτοβουλίες ως προς τον τρόπο παροχής της εργασίας, οι οποίες πολλές φορές θεωρούνται αυτονόητες λόγω των γνώσεων του και ενδείκνυνται από την φύση της εργασίας και την ιδιότητα του μισθωτού, και οι οποίες ενίοτε δεν μπορούν να ελεγχθούν από τον εργοδότη, υποχρεούται όμως να ακολουθεί τις οδηγίες και τις εντολές του εργοδότη, ως προς το χρόνο και τον τόπο παροχής αυτής. Ομοίως, δεν έχει σημασία για τον χαρακτηρισμό της έννομης σχέσης παροχής εργασίας ως σύμβασης εξαρτημένης εργασίας η δυνητική παροχή εργασίας μέσα στους χώρους της επαγγελματικής εγκατάστασης του εργοδότη (γραφείο, κατάστημα, εργοστάσιο) ή εκτός αυτών (ΕφΘεσ/κης 1093/94, ΑΠ 868/89).

γ) Επίσης, σύμβαση εξαρτημένης εργασίας μπορεί να συναφθεί και από ανεξάρτητο επαγγελματία, αφού δεν απαιτείται να παρέχεται αυτή κατά κύριο επάγγελμα (ΑΠ 460/86). Δεν έχει σημασία για τον χαρακτηρισμό της σύμβασης παροχής εργασίας ως εξαρτημένης το γεγονός της κατάταξης των αμοιβών του εργαζόμενου στη φορολογική τάξη των εισοδημάτων εξ' ελευθέριων επαγγελμάτων αφού σκοπός των σχετικών διατάξεων είναι απλώς η συστηματοποίηση της φορολογικής μεταχείρισης συγκεκριμένης φορολογητέας ύλης και όχι ο αναγκαστικός προκαθορισμός της φύσης των παρεχόμενων υπηρεσιών (Εφ.Αθ. 6368/89), ούτε και το γεγονός ότι ο μισθωτός για την πληρωμή του μισθού του εκδίδει αποδείξεις παροχής υπηρεσιών (ΜονΠρΑθ 113/2012, 1835/2010, ΑΠ 1808/2011).

3) Η σύμβαση εξαρτημένης εργασίας διακρίνεται σε ορισμένου χρόνου και σε αορίστου χρόνου.

α) Σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου υπάρχει όταν καθορίζεται το χρονικό διάστημα, μέσα στο οποίο ο μισθωτός θα προσφέρει τις υπηρεσίες του. Η διάρκεια της σύμβασης μπορεί να προκύπτει, είτε από τη συμφωνία των ενδιαφερομένων, είτε από άλλα δεδομένα, όπως διάταξη νόμου, είδος νόμου, είδος και σκοπός συμβάσεως. 

β) Σύμβαση εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου υπάρχει όταν η διάρκεια της δεν είναι καθορισμένη από την συμφωνία εργοδότη – εργαζόμενου. Οι συμβάσεις καταρτίζονται γραπτά και υποβάλλονται στο σύστημα ΕΡΓΑΝΗ.

γ) Οι έγγραφες συμβάσεις πρέπει να περιλαμβάνουν

α) τα στοιχεία ταυτότητας των συμβαλλομένων,

β) τον τόπο παροχής της εργασίας, την έδρα της επιχείρησης, ή τη διεύθυνση του εργοδότη,

γ) το χρόνο της απασχόλησης, τον τρόπο κατανομής και τις περιόδους εργασίας,

δ) τον τρόπο αμοιβής και

ε) τους τυχόν όρους τροποποίησης της σύμβασης

4) Η σύμβαση εξαρτημένης εργασίας διακρίνεται από την σύμβαση ανεξάρτητων υπηρεσιών

α) Σύμβαση ανεξάρτητων υπηρεσιών υπάρχει όταν, ο εργαζόμενος παρέχει αντί μισθού τις υπηρεσίες του στον εργοδότη, χωρίς να υπόκειται στον έλεγχο και την εποπτεία του, ή να είναι υποχρεωμένος να συμμορφώνεται προς τις εντολές και οδηγίες του, ιδίως ως προς τον τρόπο και τον χρόνο παροχής των υπηρεσιών του. Ο μισθός μπορεί να συνίσταται, είτε σε πάγιο κατά μήνα ποσό, είτε σε ορισμένο ποσοστό, είτε σε συνδυασμό και των δύο αυτών τρόπων αμοιβής.

β) Στην σύμβαση ανεξάρτητων υπηρεσιών υπάρχει πάντα δέσμευση και εξάρτηση. Η συμμόρφωση όμως του εργαζομένου προς τους όρους της σύμβασής του, κυρίως σε σχέση με τον τόπο, ή τον χρόνο, παροχής της εργασίας, δεν υποδηλώνουν, χωρίς άλλο, νομική και προσωπική εξάρτησή του από τον εργοδότη.

γ) Βασικά κριτήρια για να κριθεί το πότε υφίσταται σύμβαση εργασίας, ή ανεξάρτητων υπηρεσιών, είναι α) ο βαθμός πρωτοβουλίας που έχει ο παρέχων τις υπηρεσίες του στον αντισυμβαλλόμενο κατά την εκτέλεση της σύμβασης, β) η μερική ή ολική επιλογή του χρόνου εκτέλεσης και γ) το αν επιτρέπεται στον εργαζόμενο να εκφεύγει του εργοδοτικού ελέγχου.

δ) Και στη σύμβαση αυτή υπάρχει κάποια δέσμευση και εξάρτηση, όπως συμβαίνει σε κάθε περίπτωση που αναλαμβάνονται υποχρεώσεις με ενοχική σύμβαση και γι' αυτό ακριβώς η συμμόρφωση του εργαζομένου προς όρους της συμβάσεώς του, που μπορούν να έχουν σχέση και με τον τόπο, ή τα χρονικά πλαίσια, παροχής της εργασίας, δεν υποδηλώνουν χωρίς άλλο εξάρτηση αυτού από τον εργοδότη με την προεκτεθείσα έννοια.

ε) Οπωσδήποτε το δικαίωμα του εργοδότη να δίνει εντολές και οδηγίες ως προς τον τρόπο, τόπο και παροχής της εργασίας και να ελέγχει τη συμμόρφωση του εργαζομένου προς αυτές, καθώς και η έκταση των αντίστοιχων υποχρεώσεων του τελευταίου, αποτελούν ενδεικτικά στοιχεία της ύπαρξης εξάρτησης, η οποία όμως δεν εξαρτάται μόνο από τη συνδρομή όλων ή των περισσοτέρων από τα στοιχεία αυτά.

στ) Γιατί εκείνο, που διακρίνει την εξαρτημένη εργασία από την ανεξάρτητη εργασία, δεν είναι το ποσοτικό στοιχείο, δηλαδή η σώρευση περισσότερων ενδείξεων δέσμευσης και εξάρτησης, αλλά το ποιοτικό, δηλαδή η ιδιαίτερη ποιότητα της δέσμευσης και εξάρτησης, η οποία έχει για τον υποβαλλόμενο σε αυτή μισθωτό.

ζ) Το ποιοτικό αυτό στοιχείο συνάγεται από την εκτίμηση των όρων και των εν γένει συνθηκών παροχής της εργασίας και διαφέρει κατά περίπτωση ανάλογα με το είδος και τη φύση της εργασίας, συνδυαζόμενο δε με τις υφιστάμενες ενδείξεις εξάρτησης, παρέχει ασφαλέστερο κριτήριο για τη διάκριση της εξαρτημένης εργασίας από την ανεξάρτητη (Ολ. Α.Π. 28/2005, ΑΠ 133/2014).

5) Η σύμβαση εξαρτημένης εργασίας διακρίνεται και από την σύμβαση έργου

α) Σύμβαση έργου υπάρχει όταν ένα πρόσωπο (εργολάβος) αναλαμβάνει έναντι ενός άλλου προσώπου (εργοδότη/κυρίου του έργου) την υποχρέωση εκτέλεσης ορισμένου έργου έναντι αμοιβής. Το κύριο στοιχείο που διακρίνει τη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας από τη σύμβαση έργου είναι ότι στην περίπτωση της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας ενδιαφέρει η παροχή της εργασίας ανεξαρτήτως συγκεκριμένου αποτελέσματος, ενώ στην περίπτωση της σύμβασης έργου ενδιαφέρει το αποτέλεσμα της εκτέλεσης ορισμένου έργου.

β) Το κύριο χαρακτηριστικό γνώρισμα της σύμβασης έργου, επομένως, είναι το ότι οι συμβαλλόμενοι αποβλέπουν στο τελικό αποτέλεσμα και όχι σε αυτή καθ' εαυτή την εργασία, που θα απαιτηθεί για την επίτευξή του.

γ) Αντικείμενο της σύμβασης έργου μπορεί να είναι και έργο μη αυτοτελές, αλλά επαναλαμβανόμενο σε ορισμένη, ή αόριστη χρονική διάρκεια.

δ) Σε κάθε περίπτωση την σύμβαση έργου την χαρακτηρίζει η έλλειψη εξάρτησης από τον κύριο του έργου, αφού ο εργαζόμενος έχει την πρωτοβουλία στην εκτέλεση αυτού, επιλέγοντας το χρόνο και τον τρόπο εκτέλεσής του μέσα στις συμβατικές προθεσμίες, χωρίς να υποχρεούται να συμμορφώνεται προς τις οδηγίες και εντολές του κυρίου του έργου, μη υποκείμενος στον έλεγχό του.

ε) Ο νομικός χαρακτηρισμός μιας σύμβασης ως σχέσης εργασίας, ή ανεξαρτήτων υπηρεσιών, ή έργου, δεν εξαρτάται από την ονομασία που δίδεται σε αυτή από τους συμβαλλόμενους, αλλά αποτελεί έργο του δικαστηρίου, το οποίο σχηματίζει την περί αυτού κρίση από το σύνολο των περιστατικών που αποδεικνύονται στην συγκεκριμένη περίπτωση. 

 στ) Η σύμβαση έργου είναι άτυπη και μπορεί να συναφθεί προφορικά, ή εγγράφως, ρητά ή σιωπηρά. Αν καταρτισθεί εγγράφως και γνωστοποιηθεί εντός (15) ημερών από την κατάρτιση της στην οικεία Επιθεώρηση Εργασίας τεκμαίρεται ότι δεν υποκρύπτει σύμβαση εξαρτημένης εργασίας (άρθρο 1 ν. 2639/1998).

ζ) Το τεκμήριο αυτό είναι μαχητό και μπορεί να ανατραπεί αν αποδειχθεί ότι ο εργαζόμενος προσέφερε τις υπηρεσίες του κατά τρόπο εξαρτημένο, δηλαδή υπό την καθοδήγηση, επίβλεψη και έλεγχο του εργοδότη ως προς τον τρόπο, τόπο και χρόνο παροχής της εργασίας του, οπότε θεωρείται ότι υπάρχει σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, ή όταν ο απασχολούμενος προσφέρει την εργασία του αποκλειστικά, ή κατά κύριο λόγο, στον ίδιο εργοδότη (άρθρο 1 παρ. 1 εδ. β ν. 2639/1998).

6) Σύμβαση μαθητείας

Σύμβαση μαθητείας είναι η σύμβαση, κατά την οποία ο ένας από τους συμβαλλόμενους αναλαμβάνει την υποχρέωση να μεταδώσει στον άλλον τις αναγκαίες εμπειρικές γνώσεις για την άσκηση από τον τελευταίο ορισμένου επαγγέλματος ή ορισμένης τέχνης. Η σύμβαση μαθητείας διακρίνεται σε γνήσια σύμβαση μαθητείας και σε σύμβαση εξαρτημένης εργασίας μαθητευόμενου.

α) Γνήσια σύμβαση μαθητείας έχουμε, όταν το προέχον στοιχείο είναι η παροχή εκπαίδευσης στον μαθητευόμενο, η δε παροχή εργασίας από αυτόν δεν γίνεται με σκοπό εκτέλεσης παραγωγικού έργου, αλλά για τις ανάγκες της εκπαίδευσης και της εξοικείωσής του με το αντικείμενο του επαγγέλματος ή της τέχνης του. Στη σύμβαση αυτή, για την οποία δεν υπάρχει ειδική νομοθετική ρύθμιση και κατά την οποία ο μαθητευόμενος παρέχει εργασία για ορισμένο ή αόριστο χρόνο, εφαρμόζονται αναλογικά οι διατάξεις της σύμβασης εργασίας του ΑΚ, εφόσον συμβιβάζονται με την φύση και τον σκοπό της σύμβασης αυτής, ενώ δεν έχουν εφαρμογή οι διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας για τα χρονικά όρια εργασίας, τις νόμιμες αποδοχές, την καταγγελία της σύμβασης εργασίας, την αποζημίωση απόλυσης κλπ, οι οποίες προϋποθέτουν παροχή εξαρτημένης εργασίας.

β) Σύμβαση εξαρτημένης εργασίας μαθητευομένου έχουμε, όταν ο μαθητευόμενος μισθωτός παρέχει την εργασία του, επιδιώκοντας παράλληλα την απόκτηση γνώσεων ή ικανότητας σε ορισμένη ειδικότητα ή επάγγελμα και η εκμάθηση τέχνης εκ μέρους του επέρχεται ως αυτόματη συνέπεια της εφαρμογής της σύμβασης και εντός του πλαισίου της συνήθους λειτουργίας της επιχείρησης και δεν αποτελεί αντικείμενο ιδιαίτερης υποχρέωσης του εργοδότη. Επί της σύμβασης αυτής εφαρμόζονται τόσο οι γενικές, όσο και οι ειδικές διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας, εφόσον προέχων σκοπός της σύμβασης αυτής είναι η παροχή, εκ μέρους του μαθητευόμενου, εργασίας έναντι αμοιβής και παρεπόμενος σκοπός είναι η εκμάθηση τέχνης ή επαγγέλματος, σύμφωνα με τις οδηγίες και κατευθύνσεις του εργοδότη (ΑΠ 918/2017, ΑΠ 780/2017, ΑΠ 634/2020).

Αδήλωτη εργασία είναι η εργασία που δεν έχει δηλωθεί στο κράτος για λόγους εργατικού δικαίου, φορολογίας και κοινωνικής ασφάλισης.

Α. Επιβολή προστίμων 

α) Όταν διαπιστώνεται η μη αναγραφή του εργαζομένου στον πίνακα του προσωπικού (που τηρείται από τον εργοδότη) επιβάλλεται στον εργοδότη, χωρίς προηγούμενη πρόσκλησή του για παροχή εξηγήσεων, πρόστιμο (10.500) ευρώ (για κάθε αδήλωτο εργαζόμενο). 

β) Αυτό προβλέπεται στα άρθρα 5, 6 και 7 ν. 4554/2018, όπως τα άρθρα αυτά διαμορφώθηκαν από τα άρθρα 65, 66 και 67 του ν. 4635/2019.

γ) Αρμόδιοι να επιβάλουν το πρόστιμο είναι ο Ειδικός Επιθεωρητής Εργασιακών Σχέσεων, ο Επιθεωρητής Εργασιακών Σχέσεων, ο ελεγκτής των Περιφερειακών Ελεγκτικών Κέντρων Ασφάλισης και ο αρμόδιος υπάλληλος του ΕΦΚΑ.

δ) Αν, από έλεγχο την ίδια ημέρα, επιβληθούν περισσότερα από ένα πρόστιμα, η καταβολή του προστίμου γίνεται άπαξ βάσει της πράξης επιβολής προστίμου που κοινοποιήθηκε πρώτη στον εργοδότη.

ε) Μετά την επιβολή του προστίμου διενεργείται υποχρεωτικά ένας τουλάχιστον επανέλεγχος εντός (12) μηνών από την ημερομηνία διαπίστωσης της παράβασης.

στ) Σε περίπτωση υποτροπής του εργοδότη εντός (3) ετών από τον πρώτο έλεγχο, το πρόστιμο επιβάλλεται προσαυξημένο

1) κατά 100% για την πρώτη μετά την αρχική παράβαση και

2) κατά 200% για κάθε μεταγενέστερη παράβαση.

ζ) Κατά της Πράξης Επιβολής Προστίμου ασκείται προσφυγή ενώπιον του αρμόδιου Διοικητικού Πρωτοδικείου μέσα σε προθεσμία (60) ημερών από την επίδοση της. Μέσα στην ίδια προθεσμία η προσφυγή κοινοποιείται με μέριμνα του προσφεύγοντος και με ποινή απαραδέκτου στην αρμόδια υπηρεσία του Σ.ΕΠ.Ε. Η προθεσμία για την άσκηση της προσφυγής και η άσκηση αυτής δεν αναστέλλουν την εκτέλεση της πράξης επιβολής προστίμου.

Β. Έκπτωση του προστίμου  

α) Αν, εντός (10) εργάσιμων ημερών από την ημέρα του ελέγχου, ο εργοδότης προβεί στην πρόσληψη του εργαζομένου με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας πλήρους απασχόλησης διάρκειας τουλάχιστον (12) μηνών, το πρόστιμο μειώνεται στα 2.000 ευρώ.

β) Στην περίπτωση εποχικών εργασιών, το πρόστιμο μειώνεται στο ποσό των 5.000 ευρώ, αν ο εργοδότης προβεί σε πρόσληψη του εργαζόμενου με σύμβαση εργασίας πλήρους απασχόλησης διάρκειας τουλάχιστον (3) μηνών.

γ) Εφόσον ο χρόνος λειτουργίας της εποχικής επιχείρησης δεν επαρκεί για την συμπλήρωση του τριμήνου ο εργοδότης υποχρεούται να συμπληρώσει τον υπόλοιπο χρόνο του τριμήνου κατά την επόμενη περίοδο λειτουργίας.

δ) Το δικαίωμα της έκπτωσης παρέχεται,

1) εφ όσον ο εργοδότης αποδεχθεί το πρόστιμο και παραιτηθεί από την άσκηση των προβλεπόμενων ένδικων βοηθημάτων και

2) όταν ο εργοδότης δεν είναι υπότροπος.

Γ. Απαγόρευση μείωσης προσωπικού 

α) Από την ώρα του ελέγχου και την πρόσληψη του εργαζομένου, απαγορεύεται η μείωση του προσωπικού και καθ' όλη τη διάρκεια της περιόδου απασχόλησης του εργαζομένου.

β) Ως μείωση προσωπικού θεωρείται,

1) η μείωση του αριθμού των εργαζομένων σε αριθμό μικρότερο από τον αριθμό των εργαζομένων που απασχολούνταν κατά την ημερομηνία και ώρα του ελέγχου, προσαυξημένο κατά τον αριθμό των εργαζομένων που προσέλαβε ο εργοδότης, προκειμένου να τύχει της έκπτωσης,

2) η αλλαγή του καθεστώτος απασχόλησης των εργαζομένων από πλήρη σε μερική ή εκ περιτροπής απασχόληση,

3) η θέση εργαζομένων σε διαθεσιμότητα,

4) η εθελούσια έξοδος που γίνεται με πρωτοβουλία του εργοδότη, μέσω προγραμμάτων παροχής κινήτρων εθελούσιας εξόδου, και

5) η οικειοθελής αποχώρηση εργαζομένου.

γ) Αν μειωθεί το προσωπικό, σύμφωνα με τις περιπτώσεις α', δ' και ε', ο εργοδότης υποχρεούται, εντός (15) εργάσιμων ημερών από την ημερομηνία που επήλθε η μείωση, να προβεί σε νέα πρόσληψη με τους ίδιους όρους εργασίας, ώστε να διατηρηθεί σταθερός ο αριθμός των εργαζομένων.

δ) Στην έννοια της μείωσης του προσωπικού δεν περιλαμβάνονται,

1) η συνταξιοδότηση εργαζομένου,

2) η λήξη σύμβασης ορισμένου χρόνου, που είχε συναφθεί πριν από την ημερομηνία του ελέγχου, λόγω παρόδου της συμφωνηθείσας διάρκειας,

3) η καταγγελία της σύμβασης εργασίας, ύστερα από την υποβολή μήνυσης του εργοδότη κατά εργαζομένου για αξιόποινη πράξη που τέλεσε κατά την άσκηση της εργασίας του,

4) η φυλάκιση και ο θάνατος εργαζομένου και

5) η αδυναμία ανανέωσης της άδειας διαμονής και πρόσβασης στην αγορά εργασίας αλλοδαπού εργαζομένου.

ε) Για κάθε μείωση του προσωπικού, κατά παράβαση των παραπάνω, βεβαιώνεται σε βάρος του εργοδότη για κάθε αδήλωτο εργαζόμενο το υπολειπόμενο ποσό του αρχικού προστίμου, χωρίς προηγούμενη πρόσκλησή του για παροχή εξηγήσεων.

Δ. Διαδικασία επιβολής προστίμων κατά την διαπίστωση Αδήλωτης Εργασίας

Σύμφωνα με την ΥΑ 10694/364/2020 (ΦΕΚ 818/Β 12.2020

« 1. Για την επιβολή των διοικητικών κυρώσεων (προστίμων) των παραγράφων 1 και 2 του αρ. 5 του ν. 4554/2018 (Α’ 130), όπως αντικαταστάθηκε με το άρθρο 65 του ν. 4635/2019, συντάσσεται και επιδίδεται Δελτίο Ελέγχου με το οποίο διαπιστώνεται παράβαση για αδήλωτη εργασία, και συντάσσεται και επιδίδεται Πράξη Επιβολής Προστίμου, κατά δέσμια αρμοδιότητα χωρίς προηγούμενη πρόσκληση του εργοδότη για παροχή εξηγήσεων, με την οποία προσδιορίζεται, σύμφωνα με τα οριζόμενα στις παραγράφους 1, 2 και 4 του άρθρου 5 του ως άνω νόμου, όπως αυτό ισχύει, το ύψος του προστίμου που αντιστοιχεί στη διαπιστωθείσα παράβαση. Η Πράξη Επιβολής Προστίμου κατά τα ανωτέρω κοινοποιείται με απόδειξη. Ειδικότερα, η Πράξη Επιβολής Προστίμου που επιβλήθηκε από Επιθεωρητή του Σ.ΕΠ.Ε κοινοποιείται, με απόδειξη, σύμφωνα με το άρθρο 40 του ν. 4554/2018, στον παραβάτη εργοδότη.

2. Όταν τα αρμόδια ελεγκτικά όργανα, όπως αυτά αναφέρονται στο άρθρο 14 του ν. 4144/2013 όπως ισχύει, διαπιστώνουν, κατά τον έλεγχο, τη μη αναγραφή εργαζομένου σε ισχύοντα πίνακα προσωπικού, ενημερώνουν το κατά τόπο αρμόδιο Τμήμα Επιθεώρησης Εργασιακών Σχέσεων (Τ.Ε.Ε.Σ.) του Σ.ΕΠ.Ε., εντός πέντε (5) εργασίμων ημερών από την ημέρα διενέργειας του ελέγχου, σχετικά με την παράβαση. Εν συνεχεία, ο Προϊστάμενος του Τ.Ε.Ε.Σ. συντάσσει και επιδίδει Πράξη Επιβολής Προστίμου, με την οποία προσδιορίζεται, σύμφωνα με τα οριζόμενα στις παραγράφους 1, 2 και 4 του άρθρου 5 του ν. 4554/2018 (Α’ 130), όπως αυτό ισχύει, το ύψος του προστίμου που αντιστοιχεί στη διαπιστωθείσα παράβαση. Η Πράξη Επιβολής Προστίμου κατά τα ανωτέρω κοινοποιείται, με απόδειξη σύμφωνα με το άρθρο 40 του ν. 4554/2018, στον παραβάτη εργοδότη.

3. Η Πράξη Επιβολής Προστίμου αποτελεί νόμιμο τίτλο για την είσπραξη του προστίμου και εισπράττεται ως δημόσιο έσοδο σύμφωνα με τις διατάξεις του Κώδικα Είσπραξης Δημοσίων Εσόδων (Κ.Ε.Δ.Ε.) [ν.δ. 356/1974 (Α’ 90)], όπως ισχύει.

4. Όταν το πρόστιμο έχει επιβληθεί από Επιθεωρητή του Σ.ΕΠ.Ε., καταβάλλεται στην αρμόδια Δημόσια Οικονομική Υπηρεσία (ΔΟΥ). Όταν έχει επιβληθεί από ελεγκτή των Περιφερειακών Ελεγκτικών Κέντρων Ασφάλισης ή υπάλληλο του e-Ε.Φ.Κ.Α., καταβάλλεται στην αρμόδια υπηρεσία του e-Ε.Φ.Κ.Α. Και στις δύο περιπτώσεις το πρόστιμο καταβάλλεται εντός προθεσμίας δεκαπέντε (15) εργασίμων ημερών από την ημέρα επίδοσης της Πράξης Επιβολής Προστίμου. Ο εργοδότης υποχρεούται, εντός πέντε (5) εργασίμων ημερών από την ημέρα καταβολής του προστίμου, να καταθέσει στην αρμόδια υπηρεσία (Σ.ΕΠ.Ε. ή e-Ε.Φ.Κ.Α.) το σχετικό πρωτότυπο διπλότυπο είσπραξης.

5. Όταν ο εργοδότης προβαίνει στην πρόσληψη του εργαζομένου ή των εργαζομένων που διαπιστώθηκαν ως αδήλωτοι, σύμφωνα με τα οριζόμενα στις παραγράφους 1 και 2 του άρθρου 6 του ν. 4554/2018, όπως αντικαταστάθηκε με το άρθρο 66 του ν. 4635/2019, καταβάλλει το επιβληθέν πρόστιμο μειωμένο κατά το ποσό που αντιστοιχεί ανά περίπτωση εντός της προαναφερθείσας προθεσμίας των δεκαπέντε (15) εργασίμων ημερών από την ημέρα επίδοσης της Πράξης Επιβολής Προστίμου.

6. Ο εργοδότης υποχρεούται, εντός πέντε (5) εργασίμων ημερών, από την ημέρα καταβολής του μειωμένου προστίμου, να καταθέσει στην αρμόδια υπηρεσία (Σ.ΕΠ.Ε. ή e-Ε.Φ.Κ.Α.) εκτός από το σχετικό πρωτότυπο διπλότυπο είσπραξης, το έντυπο Ε3: Ενιαίο Έντυπο Αναγγελίας Πρόσληψης (Ε3 Αναγγελίας Πρόσληψης και Ε4 Συμπληρωματικός Πίνακας Προσωπικού Νέας Πρόσληψης), υπεύθυνη δήλωση επιλογής διάρκειας της σύμβασης, μη υποτροπής κατά την παρ.4 του άρθρου 5 του ν. 4554/2018, όπως αντικαταστάθηκε με το άρθρο 65 του ν. 4635/2019, αποδοχής του προστίμου και παραίτησης από την άσκηση των προβλεπόμενων ένδικων βοηθημάτων.

7. Σε περίπτωση μείωσης του προσωπικού της επιχείρησης για τους λόγους που απαριθμούνται στην παρ. 5 του άρθρου 6 του ν. 4554/2018, ο εργοδότης υποχρεούται, εντός πέντε (5) εργασίμων ημερών από το γεγονός, να προσκομίσει στην αρμόδια Υπηρεσία (Σ.ΕΠ.Ε. ή e-Ε.Φ.Κ.Α.) τα απαραίτητα δικαιολογητικά, προκειμένου να επιβεβαιωθεί η συνδρομή κάποιου από τους προβλεπόμενους λόγους.

8. Εάν, μετά τη χρήση της έκπτωσης, διαπιστωθεί η μη συνδρομή των προϋποθέσεών της ή συντρέξει μείωση του προσωπικού της επιχείρησης σύμφωνα με την παρ. 4 του άρθρου 6 του ν. 4554/2018, η αρμόδια υπηρεσία (Σ.ΕΠ.Ε. ή e-Ε.Φ.Κ.Α.) βεβαιώνει σε βάρος του εργοδότη το υπολειπόμενο του αρχικού προστίμου ποσό, ενημερώνοντας σχετικά τον τελευταίο.

9. Κατά των Πράξεων Επιβολής Προστίμου κατά τα προβλεπόμενα στις παρ. 1 και 2 του παρόντος άρθρου ασκείται προσφυγή ουσίας, εντός εξήντα (60) ημερών από την επίδοσή της κατά την κείμενη νομοθεσία, ενώπιον του αρμόδιου Διοικητικού Πρωτοδικείου, ανάλογα με το εκδόν την πράξη όργανο, κατά περίπτωση. Μέσα στην ίδια προθεσμία, η προσφυγή κοινοποιείται με μέριμνα του προσφεύγοντος και με ποινή απαραδέκτου, στην αρμόδια Υπηρεσία (Σ.ΕΠ.Ε. ή e-Ε.Φ.Κ.Α.). Η προθεσμία για την άσκηση της προσφυγής και η άσκηση αυτής δεν αναστέλλουν την εκτέλεση της Πράξης Επιβολής Προστίμου.»

ε. Μητρώο παραβατών για την αδήλωτη εργασία

Στο πληροφοριακό σύστημα «ΕΡΓΑΝΗ» δημιουργείται «Μητρώο Παραβατών για την Αδήλωτη Εργασία», στο οποίο θα καταχωρούνται οι εργοδότες (φυσικά και νομικά πρόσωπα) στους οποίους επιβάλλονται κυρώσεις για απασχόληση εργαζομένων με αδήλωτη εργασία. Οι επιχειρήσεις και εργοδότες που έχουν παραβατική συμπεριφορά αποκλείονται από ευμενείς ασφαλιστικές ρυθμίσεις.

Σύμφωνα με το άρθρο 20 ν. 3863/10 και την Εγκύκλιο ΙΚΑ 43/2013, το παρακάτω προσωπικό αμείβεται και ασφαλίζεται με εργόσημο.

Α. Tο κατ’ οίκον του εργοδότη απασχολούμενο προσωπικό που παρέχει εξαρτημένη εργασία ή υπηρεσίες, αμειβόμενο με την ώρα ή την ημέρα, σε τακτά ή μη χρονικά διαστήματα, είτε προς έναν, είτε προς περισσότερους του ενός εργοδότες, για την ίδια μισθολογική περίοδο, το οποίο υπάγεται στην ασφάλιση τού IKA - ETAM.

Eνδεικτικά υπάγονται οι εξής εργασίες ή υπηρεσίες

α)  οι υπηρεσίες οικογενειακής βοηθητικής φροντίδας (οικιακοί βοηθοί για οικιακή καθαριότητα και γενικό νοικοκυριό, οδηγοί),

β) οι κηπουρικές εργασίες,

γ) η φύλαξη και μεταφορά παιδιών, νηπίων και βρεφών,

δ) η υποστήριξη με την παροχή κάθε μορφής βοήθειας και φροντίδας σε ηλικιωμένα άτομα και σε άτομα με ειδικές ανάγκες, συμπεριλαμβανομένης και της διευκόλυνσης των ατόμων αυτών για συμμετοχή τους σε πολιτιστικές, θρησκευτικές, ψυχαγωγικές και κοινωνικές δραστηριότητες,

ε) οι υπηρεσίες που παρέχονται σε προγράμματα αποκατάστασης ατόμων σε ιδρύματα μη κερδοσκοπικού χαρακτήρα ή σε Στέγες Yποστηριζόμενης Διαβίωσης Aτόμων με Aναπηρία, που χαρακτηρίζονται από νοητική στέρηση (ΣYΔ),

στ) η περιποίηση ή νοσηλευτική φροντίδα αρρώστων ή κατάκοιτων ατόμων και η βοήθεια σε άτομα με προβλήματα κινητικότητας (φυσικοθεραπεία, κινησιοθεραπεία, συνοδεία εκτός οικίας),

ζ) οι μεμονωμένες μικροεπισκευαστικές εργασίες που δεν συνιστούν οικοδομικές εργασίες,

η) η παράδοση ιδιαίτερων μαθημάτων,

θ) οι αισθητικές φροντίδες (κομμωτική, περιποίηση προσώπου και σώματος).

B. Προσωπικό που παρέχει υπηρεσίες καθαρισμού και κηπουρικής κοινοχρήστων χώρων πολυκατοικιών, αμειβόμενο με την ώρα ή την ημέρα, σε τακτά ή μη χρονικά διαστήματα, είτε προς έναν είτε προς περισσότερους του ενός εργοδότες, που καλύπτεται από την ασφάλιση τού IKA – ETAM και δεν παρέχει την συγκεκριμένη εργασία ως υπαλληλικό προσωπικό εταιρείας ή ως μέλος εταιρίας.

Γ. Oι διανομείς διαφημιστικών εντύπων, οι απασχολούμενοι στην προώθηση προϊόντων προσώπου και σώματος για λογαριασμό μιας ή περισσοτέρων επιχειρήσεων κατ` οίκον ή σε άλλο χώρο, καθώς και οι απασχολούμενοι στην προώθηση καταναλωτικών προϊόντων σε πολυκαταστήματα, καταστήματα τροφίμων και υπεραγορές (super market).

Σημείωση

α) Σύμφωνα με την εγκύκλιο ΙΚΑ 43/2013 το εργόσημο εκδίδεται από τον εργοδότη και εξαργυρώνεται από τον εργαζόμενο, από πιστοποιημένους φορείς (EΛTA - TPAΠEZEΣ).

β) H ονομαστική αξία του εργοσήμου, δηλ. το χρηματικό ποσό που ο εργοδότης καταβάλει στο φορέα έκδοσης (EΛTA, TPAΠEZEΣ) υπολογίζεται βάσει του συμφωνηθέντος ποσού αμοιβής, πολλαπλασιαζομένου με συντελεστή 1,333.

γ) Εξαργυρώνεται από τον εργαζόμενο και παρακρατούνται οι ασφαλιστικές κρατήσεις, που αντιστοιχούν σε ποσοστό 25% επί της αναγραφόμενης τιμής. H ασφάλιση χωρεί για τους Kλάδους Σύνταξης, Aσθένειας και Mητρότητας, στο ETEA για επικουρική ασφάλιση, καθώς και στον τ. OEK.

δ) O χρόνος ισχύος του εργοσήμου ορίζεται σε (4) μήνες από την ημερομηνία έκδοσής του. Μετά την λήξη της ισχύος του ακυρώνεται και η ονομαστική του αξία πιστώνεται από τον φορέα έκδοσης στον ΕΦΚΑ και επιστρέφεται στον εργοδότη.

ε) Eργόσημο που δεν έχει χρησιμοποιηθεί μπορεί να ακυρωθεί από τον εργοδότη εντός (3) μηνών από την ημερομηνία έκδοσής του, με αίτημα του εργοδότη στον φορέα έκδοσής του και η ονομαστική του αξία επιστρέφεται σε αυτόν.

Α. Εργαζόμενοι απασχολούμενοι κατ' οίκον του εργοδότη θεωρούνται οι εργαζόμενοι που δεν είναι ενταγμένοι σε επιχείρηση ή εκμετάλλευση, αλλά παρέχουν εργασία κατά κύριο λόγο για εξυπηρέτηση των οικιακών ή προσωπικών αναγκών του εργοδότη, ή των μελών της οικογένειάς τους.

Σημείωση

Σύμφωνα με την παρ. 1 του άρθρου 1 του ν. 2639/1998, όπως αντικαταστάθηκε με το άρθρο 1 του ν. 3846/2010, «η συμφωνία μεταξύ εργοδότη και απασχολούμενου για παροχή υπηρεσιών ή έργου, για ορισμένο ή αόριστο χρόνο, ιδίως στις περιπτώσεις αμοιβής κατά μονάδα εργασίας (φασόν), τηλεργασίας, κατ' οίκον απασχόλησης, τεκμαίρεται ότι υποκρύπτει σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, εφόσον η εργασία παρέχεται αυτοπροσώπως, αποκλειστικά ή κατά κύριο λόγο στον ίδιο εργοδότη για (9) συνεχείς μήνες».

Σημείωση

Με την ως άνω διάταξη εισάγεται τεκμήριο υπέρ της μισθωτής εργασίας. Το τεκμήριο δεν μετατρέπει τις συμβάσεις παροχής ανεξαρτήτων υπηρεσιών ή έργου σε συμβάσεις εξαρτημένης εργασίας, το βάρος όμως της απόδειξης ότι δεν πρόκειται για σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, φέρει ο εργοδότης, εφ όσον αμφισβητηθεί το τεκμήριο.

Β. Το προσωπικό που απασχολείται στην οικία του εργοδότη

Σύμφωνα με το άρθρο 20 ν. 3863/10 και την Εγκύκλιο ΙΚΑ 43/2013,  το κατ’ οίκον του εργοδότη απασχολούμενο προσωπικό, που παρέχει εξαρτημένη εργασία ή υπηρεσίες, αμειβόμενο με την ώρα ή την ημέρα, σε τακτά ή μη χρονικά διαστήματα, είτε προς έναν, είτε προς περισσότερους του ενός εργοδότες, για την ίδια μισθολογική περίοδο, υπάγεται στην ασφάλιση του IKA – ETAM (νυν ΕΦΚΑ) και πληρώνεται και ασφαλίζεται με εργόσημο.

Γ. Στην κατηγορία αυτή  ενδεικτικά υπάγονται οι εξής εργασίες ή υπηρεσίες

α)  οι υπηρεσίες οικογενειακής βοηθητικής φροντίδας (οικιακοί βοηθοί για οικιακή καθαριότητα και γενικό νοικοκυριό, οδηγοί),

β) οι κηπουρικές εργασίες,

γ) η φύλαξη και μεταφορά παιδιών, νηπίων και βρεφών,

δ) η υποστήριξη με την παροχή κάθε μορφής βοήθειας και φροντίδας σε ηλικιωμένα άτομα και σε άτομα με ειδικές ανάγκες, συμπεριλαμβανομένης και της διευκόλυνσης των ατόμων αυτών για συμμετοχή τους σε πολιτιστικές, θρησκευτικές, ψυχαγωγικές και κοινωνικές δραστηριότητες,

ε) οι υπηρεσίες που παρέχονται σε προγράμματα αποκατάστασης ατόμων σε ιδρύματα μη κερδοσκοπικού χαρακτήρα ή σε Στέγες Yποστηριζόμενης Διαβίωσης Aτόμων με Aναπηρία, που χαρακτηρίζονται από νοητική στέρηση (ΣYΔ),

στ) η περιποίηση ή νοσηλευτική φροντίδα αρρώστων ή κατάκοιτων ατόμων και η βοήθεια σε άτομα με προβλήματα κινητικότητας (φυσικοθεραπεία, κινησιοθεραπεία, συνοδεία εκτός οικίας),

ζ) οι μεμονωμένες μικροεπισκευαστικές εργασίες που δεν συνιστούν οικοδομικές εργασίες,

η) η παράδοση ιδιαίτερων μαθημάτων,

θ) οι αισθητικές φροντίδες (κομμωτική, περιποίηση προσώπου και σώματος).

Σημείωση

Σύμφωνα με την εγκύκλιο ΙΚΑ 43/2013 (βλ. αναλυτικά) το εργόσημο εκδίδεται από τον εργοδότη και εξαργυρώνεται από τον εργαζόμενο, από πιστοποιημένους φορείς (EΛTA - TPAΠEZEΣ).

Α. Εξαρτημένη σχέσης εργασίας

Σύμφωνα με την Εγκ. 45628/414 της 4-11-2020 του Υπουργείου Εργασίας, το είδος της απασχόλησης των διανομέων προϊόντων (σημ. διανομέας φαγητού κατ' οίκον), ανάλογα με τη φύση και τα χαρακτηριστικά της κατά περίπτωση παρεχόμενης εργασίας ή υπηρεσίας, μπορεί να προσιδιάζει, είτε στη φύση και τα χαρακτηριστικά της εξαρτημένης σχέσης εργασίας, οπότε τα πρόσωπα αυτά υπάγονται στο ασφαλιστικό καθεστώς του ΕΦΚΑ/π. ΙΚΑ, είτε στη φύση και τα χαρακτηριστικά της παροχής ανεξάρτητων υπηρεσιών, ως ελευθέριου επαγγέλματος, οπότε τα πρόσωπα αυτά υπάγονται στο ασφαλιστικό καθεστώς του ΕΦΚΑ/π. ΟΑΕΕ.

Σημείωση

Το καθοριστικό στοιχείο που διακρίνει την εξαρτημένη από την ανεξάρτητη εργασία δεν είναι το ποσοτικό στοιχείο, δηλαδή η σώρευση περισσοτέρων ενδείξεων δέσμευσης και εξάρτησης, αλλά το ποιοτικό, δηλαδή η ιδιαίτερη ποιότητα της δέσμευσης και εξάρτησης, η οποία έχει για τον υποβαλλόμενο σ' αυτήν εργαζόμενο συνέπειες που καθιστούν απαραίτητη την ιδιαίτερη ρύθμιση της σχέσης του με τον εργοδότη και δικαιολογούν την ειδική προστασία από το εργατικό δίκαιο (ΑΠ 312/2011, 466/2010).

Β. Σύμφωνα με την ίδια εγκύκλιο, το είδος της σύμβασης εργασίας όσων απασχολούνται στη διανομή φαγητού κατ οίκον προσιδιάζει στη φύση και τα χαρακτηριστικά της εξαρτημένης σχέσης εργασίας και πάντως δεν είναι συμβατή με την αμοιβή των εν λόγω εργαζόμενων με Παραστατικό Παρεχόμενων Υπηρεσιών το οποίο ενδείκνυται σε συγκεκριμένες περιπτώσεις, εντελώς ευκαιριακού και περιστασιακού χαρακτήρα.

Γ. Σύμφωνα με την νομολογία η ευκαιριακή απασχόληση με ημερήσια συμφωνημένη αποζημίωση, δεν πληροί την έννοια της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αλλά της σύμβασης έργου, πολύ περισσότερο μάλιστα όταν η απασχόληση αυτή προσφέρεται με πρωτοβουλία και επιλογή του προσώπου που απασχολείται με δικά του μέσα και έξοδα, δεδομένου ότι λόγω της ευκαιριακής απασχόλησης εκλείπει το στοιχείο της εξάρτησης, της δέσμευσης και της ένταξης του απασχολουμένου στην επιχείρηση του εργοδότη, ώστε να μην δικαιολογείται η ιδιαίτερη ρύθμιση της σχέσης αυτής και η ειδική προστασία της από τις διατάξεις του εργατικού δικαίου ( ΕφΘεσ 351/2004, ΜονΕφΘεσ 2540/2019).

Δ. Εφοδιασμένος με πιστοποιητικό υγείας

Ο διανομέας φαγητού κατ' οίκον που έρχεται σε άμεση επαφή με τα παρασκευαζόμενα τρόφιμα και με τον καταναλωτή των τροφίμων, με κίνδυνο μετάδοσης σε αόριστο αριθμό προσώπων μεταδοτικής ασθένειας από την οποία τυχόν θα έπασχε, ιδίως μάλιστα εν όψει του ότι δεν παρεμβάλλεται άλλη επεξεργασία των τροφίμων πριν από την κατανάλωσή τους, πρέπει να είναι εφοδιασμένος με πιστοποιητικό υγείας. Η παράλειψης έκδοσης πιστοποιητικού υγείας, ή ανανέωσής του  καθιστά την σύμβαση εξαρτημένης εργασίας άκυρη (ΜονΕφΘεσ 333/2020)

Ε. Οι νομείς καταστημάτων, εργαστηρίων και εργοστασίων υγειονομικού ενδιαφέροντος, ή οι νόμιμοι εκπρόσωποι τούτων οφείλουν να μην προσλαμβάνουν, ή απασχολούν στην επιχείρησή τους, άτομα, τα οποία δεν κατέχουν βιβλιάριο υγείας, ή δεν έχουν θεωρήσει αυτό (άρθρο 1 της με αριθ. Υ1 γ/ΓΠ/οικ 35797/4.4.2012 απόφασης του Υπουργού Υγείας και Κοινωνικής Αλληλεγγύης (ΦΕΚ Β' 1199/11.4.2012) 

ΣΤ) Χρήση μοτοποδηλάτου - Υγεία και ασφάλεια

α) Σύμφωνα με το άρθρο 56 του ν. 4611/2019, ο εργοδότης οφείλει, εφ όσον έχει την ιδιοκτησία, νομή ή κατοχή, του μοτοποδηλάτου ή μοτοσυκλέτας, που οι εργαζόμενοι χρησιμοποιούν για τη μεταφορά ή διανομή προϊόντων και αντικειμένων, να λαμβάνει όλα τα αναγκαία μέτρα προσαρμογής και συντήρησης τους, ώστε να διασφαλίζεται η υγεία και ασφάλεια των εργαζομένων.

Επίσης ο εργοδότης οφείλει να εφοδιάζει με τον κατάλληλο εξοπλισμό προστασίας τους εργαζομένους (προστατευτικό κράνος, πανωφόρι, γάντια, πανωφόρι κατάλληλο για την προστασία του αναβάτη, αδιάβροχη προστασία και ανακλαστικό γιλέκο κ.τ.λ.). Τα μέτρα αυτά δεν επιβαρύνουν οικονομικά τον εργαζόμενο αλλά μόνον τον εργοδότη.

β) Όταν οι παραπάνω εργαζόμενοι, ανεξαρτήτως υπαλληλικής ή εργατοτεχνικής ιδιότητας, χρησιμοποιούν δικό τους όχημα, ο εργοδότης οφείλει να καταβάλλει επιπλέον πρόσθετη μηνιαία αποζημίωση χρήσης και συντήρησης του οχήματος που ισούται τουλάχιστον με το (15%) του νόμιμου κατώτατου μηνιαίου μισθού, ή της αντίστοιχης προκύπτουσας αναλογίας σε περίπτωση μερικής απασχόλησης. Δεν λαμβάνεται υπόψη τυχόν δικαιούμενη προσαύξηση προϋπηρεσίας, ή το γεγονός ότι ο εργαζόμενος αμείβεται βάσει δεσμευτικής ΣΣΕ/ΔΑ, ή με ευνοϊκότερο όρο ατομικής σύμβασης εργασίας. Η αποζημίωση δεν υπόκειται σε κρατήσεις ασφαλιστικών εισφορών. Η αποζημίωση καταβάλλεται από τον εργοδότη μέσω λογαριασμού πληρωμών, αποδίδεται από τον οικείο πάροχο υπηρεσιών πληρωμών στον λογαριασμό του εργαζομένου και αποτυπώνεται διακριτά στο χορηγούμενο εκκαθαριστικό σημείωμα αποδοχών.

γ) Σύμφωνα με την εγκύκλιο την 29613/1754/2019 του Υπουργείου Εργασίας α) η πρόσθετη μηνιαία αποζημίωση χρήσης και συντήρησης μοτοποδηλάτου ή μοτοσυκλέτας, δεν έχει τον χαρακτήρα μισθού, ούτε συμπεριλαμβάνεται στην έννοια των τακτικών αποδοχών, καθώς δεν αποτελεί παροχή που δίνεται ως αντάλλαγμα της εργασίας, β) δεν υπόκειται σε κρατήσεις ασφαλιστικών εισφορών, γ) δεν υπολογίζεται στα επιδόματα εορτών, αδείας κ.λπ. και δ) δεν συμπεριλαμβάνονται τα έξοδα κίνησης του οχήματος.

δ) Σε περίπτωση παράβασης από τον εργοδότη των παραπάνω υποχρεώσεων επιβάλλονται σε βάρος του οι διοικητικές και ποινικές κυρώσεις των άρθρων 24 και 28 του ν. 3996/2011.

α) Σύμφωνα με το άρθρο 67 ν. 4808/2021, που αντικατέστησε το άρθρο 5 του ν. 3846/2010, Τηλεργασία είναι η εξ αποστάσεως παροχή της εξαρτημένης εργασίας του εργαζομένου και με τη χρήση της τεχνολογίας, δυνάμει της σύμβασης εργασίας πλήρους, μερικής, εκ περιτροπής ή άλλης μορφής απασχόλησης, η οποία θα μπορούσε να παρασχεθεί και από τις εγκαταστάσεις του εργοδότη.

β) Πεδίο εφαρμογής  

Η τηλεργασία συμφωνείται μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου, κατά την πρόσληψη ή με τροποποίηση της σύμβασης εργασίας. Κατ’ εξαίρεση, εφ όσον η εργασία μπορεί να παρασχεθεί εξ αποστάσεως, η τηλεργασία μπορεί να εφαρμόζεται, α) Μετά από απόφαση του εργοδότη, για λόγους προστασίας της δημόσιας υγείας, η συνδρομή των οποίων διαπιστώνεται με απόφαση του Υπουργού Υγείας και του κατά περίπτωση συναρμόδιου Υπουργού και για όσο χρόνο διαρκούν οι λόγοι αυτοί, β) Μετά από αίτηση του εργαζόμενου, σε περίπτωση τεκμηριωμένου κινδύνου της υγείας του, ο οποίος θα αποφευχθεί αν εργάζεται μέσω τηλεργασίας και όχι στις εγκαταστάσεις του εργοδότη και για όσο χρόνο διαρκεί ο κίνδυνος αυτός. Σε περίπτωση που ο εργοδότης διαφωνεί, ο εργαζόμενος μπορεί να αιτηθεί την επίλυση της διαφοράς από την Επιθεώρηση Εργασίας, σύμφωνα με το άρθρο 3Β του ν. 3996/2011.

Σημείωση

Σύμφωνα με την ΚΥΑ της 8-11-2022 των Υπουργών Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων και Υγείας, οι παθήσεις, νοσήματα ή αναπηρίες, εργαζομένων που μπορούν να τεκμηριώσουν κίνδυνο της υγείας και την παροχή εργασίας με το σύστημα της τηλεργασίας είναι, 1. Νεοπλασματική νόσος υπό χημειοθεραπεία, ακτινοθεραπεία ή ανοσοθεραπεία ή βιολογική ή άλλη στοχευμένη θεραπεία ή μετά το πέρας της θεραπείας και μέχρι την ικανοποιητική αποκατάσταση της υγείας, 2. Αιματολογικές κακοήθειες υπό χημειοθεραπεία ή ακτινοθεραπεία ή ανοσοθεραπεία ή μετά το πέρας της θεραπείας και μέχρι την ικανοποιητική αποκατάσταση της υγείας, 3. Μεταμόσχευση συμπαγούς οργάνου με λήψη 2 ανοσοκατασταλτικών φαρμάκων, 4. Μεταμόσχευση μυελού των οστών το τελευταίο έτος ή/και λήψη 2 ανοσοκατασταλτικών φαρμάκων, 5. Χρόνια αποφρακτική πνευμονοπάθεια (ΧΑΠ) με FEV1 <50% ή/και DLCO<40%, 6. Διάχυτες διάμεσες πνευμονοπάθειες με διαχυτική ικανότητα <50%, 7. Χρόνια αναπνευστική ανεπάρκεια ανεξάρτητα αιτιολογίας υπό κατ’ οίκον οξυγονοθεραπεία, 8. Κυστική ίνωση, 9. Καρδιοπάθειες οποιασδήποτε αιτιολογίας με κλάσμα εξώθησης μικρότερο ή ίσο του 40% και μη αντιρροπούμενη καρδιακή ανεπάρκεια, 10. Μείζων ανεπίπλεκτη καρδιοχειρουργική επέμβαση (αορτοστεφανιαία παράκαμψη, αντικατάσταση βαλβίδων) μετά το πέρας της αναρρωτικής άδειας, 11. Δυσρυθμίες καρδιάς με ιστορικό υποτροπιαζόντων συγκοπτικών επεισοδίων περισσότερων από δύο (2) ανά έτος, 12. Σοβαρή συμπτωματική καρδιακή βαλβιδοπάθεια, 13. Χρόνια νεφρική ανεπάρκεια τελικού σταδίου υπό εξωνεφρική κάθαρση, 14. Σοβαρή ηπατική ανεπάρκεια με μη αντιρροπούμενη κίρρωση, 15. Πρωτοπαθείς ανοσοανεπάρκειες ή ΗIV λοίμωξη με CD4 200/μl, 16. Ιδιοπαθή φλεγμονώδη ή αυτοάνοσα νοσήματα που απαιτούν συστηματική λήψη υψηλών δόσεων κορτικοειδών ή ανοσοκατασταλτικών, βιολογικών ή άλλων στοχευμένων θεραπειών, 17. Νευρολογικά νοσήματα που απαιτούν συστηματική χορήγηση υψηλών δόσεων κορτικοειδών ή ανοσοκατασταλτικών ή βιολογικής ή άλλης στοχευμένης θεραπείας, 18. Παθήσεις με σημεία μυϊκής αδυναμίας αναπνευστικών μυών (βαριά μυασθένεια ή νευρομυϊκή πάθηση) κυρίως σε περιόδους υψηλού κινδύνου λοίμωξης, 19. Νευρολογικές παθήσεις με υπολειπόμενο νευρολογικό έλλειμμα μετά την λήξη της αναρρωτικής άδειας το οποίο καθιστά δυσχερή την μετάβαση στην εργασία, 20. Νόσος του κινητικού νευρώνα, 21. Επιληψία με τεκμηριωμένες πάνω από τρεις επιληπτικές κρίσεις τον μήνα, 22. Νόσος Πάρκινσον μετρίως σοβαρή ή σοβαρή, 23. Κακοήθεις όγκοι εγκεφάλου, 24. Οξύ ή χρόνιο μυοσκελετικό πρόβλημα εφόσον δυσχεραίνει την μετάβαση στην εργασία μετά το πέρας της αναρρωτικής άδειας, 25. Αιμοσφαιρινοπάθειες (Μεσογειακή αναιμία, δρεπανοκυτταρική αναιμία κ.λπ.) με συχνές μηνιαίες μεταγγίσεις, 26. Αρρύθμιστος σακχαρώδης διαβήτης υπό ινσουλινοθεραπεία (HbA1c του τελευταίου 3μήνου ≥ 8.0% ή Μ.Ο. τιμών γλυκόζης αίματος ≥ 200 mg/dL τις τελευταίες 7 ημέρες) ή σοβαρές μικρο/μακρο αγγειακές ή άλλες επιπλοκές, 27. Μη επαρκώς ρυθμιζόμενο ενδοκρινικό νόσημα (σοβαρός υπο/υπερθυρεοειδισμός, επινεφριδιακή ανεπάρκεια, υποφυσιακή ανεπάρκεια κ.λπ.) με σοβαρά κλινικά συμπτώματα ή/και περιοδικές νοσηλείες, 28. Ασθενείς μετά από μείζονες χειρουργικές επεμβάσεις κατά τη μετεγχειρητική περίοδο και μετά το πέρας της αναρρωτικής άδειας μέχρι την ικανοποιητική αποκατάσταση της υγείας, 29. Προϋπάρχουσα αναπηρία σε ποσοστό τουλάχιστον 50% ανεξαρτήτως κατηγορίας νοσημάτων, συμπεριλαμβανομένων των παθήσεων που περιλαμβάνονται στην κοινή υπουργική απόφαση υπό στοιχεία Φ80100/24283/10-3-2022 «Αναθεώρηση του Πίνακα μη αναστρέψιμων παθήσεων, για τις οποίες η διάρκεια αναπηρίας καθορίζεται επ’ αόριστον» (Β’ 1224), και όπως κάθε φορά ο ανωτέρω Πίνακας διαμορφώνεται, λόγω πιθανής ή ενδεχόμενης επιδείνωσης αυτών, 30. Γυναίκες που υποβάλλονται σε διαδικασία υποβοηθούμενης αναπαραγωγής κατά τα στάδια της ωοθηκικής διέγερσης, εμβρυομεταφοράς και αναμονής μέχρι την εργαστηριακή διάγνωση της κύησης.

Οι εργαζόμενοι με τις προαναφερθείσες παθήσεις, νοσήματα ή αναπηρίες υποβάλουν αίτηση προς τον εργοδότη τους για παροχή τηλεργασίας, καταθέτοντας παράλληλα  Ιατρική Γνωμάτευση της αρμόδιας Υγειονομικής Επιτροπής του άρθρου 54 του ν. 4488/2017. Η Ιατρική Γνωμάτευση εκδίδεται ύστερα από αίτηση του εργαζομένου, στην οποία επισυνάπτονται τα απαραίτητα δικαιολογητικά (γνωμάτευση θεράποντος ιατρού ή Πιστοποιητικό ΚΕΠΑ σε ισχύ, διαγνωστικές εξετάσεις ή/και ατομικός φάκελος ασθενή), εντός 10 ημερών από την υποβολή της. Μετά την υποβολή της αίτησης του εργαζομένου και της Ιατρικής Γνωμάτευσης της αρμόδιας Υγειονομικής Επιτροπής, ο εργοδότης υποχρεούται να απαντήσει στον εργαζόμενο περί της αποδοχής ή μη του αιτήματος, με κάθε πρόσφορο μέσο, συμπεριλαμβανομένου του ηλεκτρονικού ταχυδρομείου, το συντομότερο δυνατό, αλλά σε κάθε περίπτωση όχι πέραν των (10) ημερών από την παραλαβή της αίτησης. Σε περίπτωση που ο εργοδότης δεν απαντήσει εντός του 10μέρου, το αίτημα του εργαζόμενου θεωρείται ότι έχει γίνει δεκτό. Σε περίπτωση απόρριψης από τον εργοδότη του αιτήματος του εργαζομένου, η απόρριψη αυτή πρέπει να είναι αιτιολογημένη και να συνίσταται είτε, α) στην ιδιαίτερη φύση των καθηκόντων του εργαζόμενου, η οποία δεν δικαιολογεί την άσκησή τους μέσω τηλεργασίας, είτε β) στην έλλειψη τεκμηριωμένου κινδύνου της υγείας του εργαζόμενου, ο οποίος θα μπορούσε να αποφευχθεί αν εργάζεται μέσω τηλεργασίας και όχι στις εγκαταστάσεις του εργοδότη. Στην περίπτωση απόρριψης του αιτήματος, ο εργαζόμενος δύναται να αιτηθεί την επίλυση της διαφοράς από την Επιθεώρηση Εργασίας, σύμφωνα με τη διάταξη του άρθρου 3Β του ν. 3996/2011.

γ) Συνθήκες απασχόλησης

Κατά την τηλεργασία, ο εργοδότης αναλαμβάνει το κόστος που προκαλείται στον εργαζόμενο από την μορφή αυτή εργασίας, δηλαδή το κόστος του εξοπλισμού, εκτός εάν συμφωνηθεί να γίνεται χρήση εξοπλισμού του εργαζομένου, των τηλεπικοινωνιών, της συντήρησης του εξοπλισμού και της αποκατάστασης των βλαβών. Παρέχει στον εργαζόμενο τεχνική υποστήριξη για την παροχή της εργασίας του και αναλαμβάνει να αποκαταστήσει τις δαπάνες επισκευής των συσκευών που χρησιμοποιούνται για την εκτέλεσή της ή να τις αντικαταστήσει σε περίπτωση βλάβης. Η υποχρέωση αυτή αφορά και στις συσκευές που ανήκουν στον εργαζόμενο, εκτός εάν στη σύμβαση, ή στη σχέση εργασίας, ορίζεται διαφορετικά. Στη σύμβαση, ή στη σχέση εργασίας, ορίζεται ο τρόπος χρηματικής αποκατάστασης εκ μέρους του εργοδότη του ως άνω κόστους, καθώς και του κόστους, σε μηνιαία βάση, της χρήσης του οικιακού χώρου εργασίας του εργαζομένου. Οι σχετικές δαπάνες δεν αποτελούν αποδοχές, αλλά εκπιπτέα δαπάνη για την εργοδοτική επιχείρηση, δεν υπόκεινται σε οποιοδήποτε φόρο ή τέλος, ούτε οφείλονται επί αυτών ασφαλιστικές εισφορές εργοδότη ή εργαζομένου, υπολογίζονται αναλογικώς προς τη συχνότητα και τη διάρκεια της τηλεργασίας, την παροχή ή όχι εξοπλισμού και κάθε άλλο σχετικό στοιχείο.
δ) Γνωστοποίηση όρων οι εργασίας

Εντός (8) ημερών από την έναρξη της τηλεργασίας ο εργοδότης υποχρεούται να γνωστοποιήσει στον εργαζόμενο με οποιονδήποτε πρόσφορο τρόπο, περιλαμβανομένου και του ηλεκτρονικού ταχυδρομείου, τους όρους εργασίας που διαφοροποιούνται λόγω της τηλεργασίας, οι οποίοι περιλαμβάνουν τουλάχιστον τα ακόλουθα, α) Το δικαίωμα αποσύνδεσης, β) Την ανάλυση του πρόσθετου κόστους, με το οποίο επιβαρύνεται περιοδικώς ο τηλεργαζόμενος από την τηλεργασία, ιδίως, το κόστος τηλεπικοινωνιών, του εξοπλισμού και της συντήρησής του και τους τρόπους κάλυψής του από τον εργοδότη,
γ) Τον αναγκαίο για την παροχή τηλεργασίας εξοπλισμό, τον οποίο διαθέτει ο τηλεργαζόμενος ή του παρέχει ο εργοδότης και τις διαδικασίες τεχνικής υποστήριξης, συντήρησης και αποκατάστασης των βλαβών του εξοπλισμού αυτού, δ) Οποιουσδήποτε περιορισμούς στη χρήση του εξοπλισμού ή εργαλείων πληροφορικής, όπως το διαδίκτυο και τις κυρώσεις σε περίπτωση παραβίασής τους, ε) Συμφωνία περί τηλετοιμότητας, τα χρονικά όρια αυτής και τις προθεσμίες ανταπόκρισης του εργαζομένου, στ) Τους όρους υγιεινής και ασφάλειας της τηλεργασίας και τις διαδικασίες αναγγελίας εργατικού ατυχήματος, που ο τηλεργαζόμενος τηρεί, ζ) Την υποχρέωση για προστασία των επαγγελματικών δεδομένων, καθώς και των προσωπικών δεδομένων του τηλεργαζομένου και τις ενέργειες και διαδικασίες που απαιτούνται για την εκπλήρωση της υποχρέωσης αυτής. Όσα από τα παραπάνω στοιχεία δεν αφορούν εξατομικευμένα στον εργαζόμενο μπορούν να γνωστοποιούνται και μέσω ανάρτησης στο εσωτερικό δίκτυο η/υ (intranet) της επιχείρησης ή κοινοποίησης σχετικής επιχειρησιακής πολιτικής.

ε) Δικαιώματα κα υποχρεώσεις τηλεργαζομένων

Η συμφωνία περί τηλεργασίας δεν θίγει το καθεστώς απασχόλησης και την σύμβαση εργασίας του τηλεργαζομένου ως πλήρους, μερικής, εκ περιτροπής, ή άλλης μορφής απασχόλησης, αλλά μεταβάλλει μόνο τον τρόπο, με τον οποίο εκτελείται η εργασία. Η τηλεργασία μπορεί να παρέχεται κατά πλήρη, μερική ή εκ περιτροπής απασχόληση, αυτοτελώς ή σε συνδυασμό με απασχόληση στις εγκαταστάσεις του εργοδότη.

Με την επιφύλαξη των διαφοροποιήσεων που οφείλονται στη φύση της τηλεργασίας, οι τηλεργαζόμενοι έχουν τα ίδια δικαιώματα και τις ίδιες υποχρεώσεις με τους συγκρίσιμους εργαζομένους εντός των εγκαταστάσεων της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης, ιδίως, σε σχέση με τον όγκο εργασίας, τα κριτήρια και τις διαδικασίες αξιολόγησης, τις επιβραβεύσεις, την πρόσβαση σε πληροφορίες που αφορούν στην επιχείρηση, την κατάρτιση και επαγγελματική τους εξέλιξη, τη συμμετοχή σε σωματεία, τη συνδικαλιστική τους δράση και την απρόσκοπτη και εμπιστευτική επικοινωνία τους με τους συνδικαλιστικούς τους εκπροσώπους.
στ) Τήρηση δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα

Ο εργοδότης ελέγχει την απόδοση του εργαζομένου κατά τρόπο, που σέβεται την ιδιωτική του ζωή και είναι σύμφωνος με την προστασία των δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα. Απαγορεύεται η χρήση της κάμερας για τον έλεγχο της απόδοσης του εργαζομένου.

ζ) Μέτρα υγιεινής και ασφάλειας

Ο εργοδότης πληροφορεί τον τηλεργαζόμενο για την πολιτική της επιχείρησης, όσον αφορά στην υγεία και την ασφάλεια στην εργασία, η οποία περιλαμβάνει ιδίως τις προδιαγραφές του χώρου τηλεργασίας, τους κανόνες χρήσης οθονών οπτικής απεικόνισης, τα διαλείμματα, τα οργανωτικά και τεχνικά μέσα και κάθε άλλο αναγκαίο στοιχείο. Ο τηλεργαζόμενος υποχρεούται να εφαρμόζει τη νομοθεσία για την υγιεινή και ασφάλεια στην εργασία και να μην υπερβαίνει το ωράριο εργασίας του. Κατά την παροχή τηλεργασίας από τον τηλεργαζόμενο τεκμαίρεται, ότι ο χώρος τηλεργασίας πληροί τις παραπάνω προδιαγραφές και ότι ο τηλεργαζόμενος τηρεί τους κανόνες περί υγιεινής και ασφάλειας.

η) Δικαίωμα αποσύνδεσης

Ο τηλεργαζόμενος έχει δικαίωμα αποσύνδεσης, το οποίο συνίσταται στο δικαίωμά του να απέχει πλήρως από την παροχή της εργασίας του και ιδίως, να μην επικοινωνεί ψηφιακώς και να μην απαντά σε τηλεφωνήματα, μηνύματα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου, ή σε οποιασδήποτε μορφής επικοινωνία, εκτός ωραρίου εργασίας και κατά τη διάρκεια των νόμιμων αδειών του. Απαγορεύεται κάθε δυσμενής διάκριση σε βάρος τηλεργαζομένου, επειδή άσκησε το δικαίωμα αποσύνδεσης. Τα τεχνικά και οργανωτικά μέσα, που απαιτούνται για να εξασφαλίσουν την αποσύνδεση του τηλεργαζομένου από τα ψηφιακά εργαλεία επικοινωνίας και εργασίας αποτελούν υποχρεωτικούς όρους της σύμβασης τηλεργασίας και συμφωνούνται μεταξύ του εργοδότη και των εκπροσώπων των εργαζομένων στην επιχείρηση ή εκμετάλλευση. Σε περίπτωση έλλειψης συμφωνίας, τα παραπάνω μέσα καθορίζονται από τον εργοδότη και γνωστοποιούνται από αυτόν σε όλους τους εργαζόμενους.

Σημείωση

Το ωράριο τηλεργασίας, καθώς και η αναλογία τηλεργασίας και εργασίας στις εγκαταστάσεις του εργοδότη, δηλώνονται στο Π.Σ. «ΕΡΓΑΝΗ».

Σημείωση

Με διάταγμα που εκδίδεται μετά από πρόταση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, μετά από γνώμη της Αρχής Διασφάλισης του Απορρήτου των Επικοινωνιών και της Αρχής Προστασίας Δεδομένων Προσωπικού Χαρακτήρα, καθορίζονται οι ειδικότεροι κανόνες υγιεινής και ασφάλειας της τηλεργασίας, καθώς και τα ελάχιστα τεχνικά και οργανωτικά μέσα, που εξασφαλίζουν την άσκηση του δικαιώματος αποσύνδεσης, η δήλωση του ωραρίου τηλεργασίας στο Π.Σ. «ΕΡΓΑΝΗ», η διαδικασία ελέγχου εκ μέρους της Επιθεώρησης Εργασίας και κάθε άλλη λεπτομέρεια σχετική με την εφαρμογή του παρόντος άρθρου. Ιδίως, ορίζεται η πρόσβαση της Επιθεώρησης Εργασίας και των λοιπών ελεγκτικών αρχών στα μεταδεδομένα και τα δεδομένα της επικοινωνίας της επιχείρησης και του εργαζομένου μέσω ιδιωτικών ή δημόσιων δικτύων τηλεφωνίας ή διαδικτύου και μετάδοσης ψηφιακών δεδομένων, η οποία είναι απαραίτητη για να ελέγχεται η τήρηση του ωραρίου εργασίας και εν γένει της εργατικής νομοθεσίας κατά την τηλεργασία, με διασφάλιση του επιχειρηματικού απορρήτου και των προσωπικών δεδομένων των εργαζομένων.

1) Ωράριο εργασίας 

Ωράριο εργασίας, ή χρόνος εργασίας, θεωρείται η περίοδος κατά την οποία ο εργαζόμενος βρίσκεται στη διάθεση του εργοδότη και ασκεί τη δραστηριότητά του, σύμφωνα με τις εκάστοτε ισχύουσες διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας για κάθε κατηγορία εργαζομένων. Συνήθως είναι ημερήσιο ή εβδομαδιαίο

Νόμιμο ωράριο εργασίας είναι αυτό που καθορίζεται από διάταξη νόμου, ή από διοικητική πράξη που εκδίδεται κατ’ εξουσιοδότηση νόμου.

Συμβατικό ωράριο εργασίας είναι αυτό που καθορίζεται με συλλογικές συμβάσεις εργασίας, διαιτητικές αποφάσεις, κανονισμούς εργασίας και ατομικές συμβάσεις εργασίας. Το συμβατικό ωράριο μπορεί να είναι μικρότερο, αλλά ποτέ μεγαλύτερο από το νόμιμο.

Ο υπάλληλος αμείβεται με μηνιαίο μισθό, που τον δικαιούται κάθε μήνα, ανεξάρτητα από το πόσες εργάσιμες απασχολήθηκε τον μήνα.

Ο εργατοτεχνίτης αμείβεται με ημερομίσθιο και λαμβάνει τόσα ημερομίσθια όσα είναι οι ημέρες που εργάστηκε το μήνα. 

2) Ανώτατα όρια απασχόλησης

Για κάθε περίοδο 24 ωρών ελάχιστη ανάπαυση όχι κατώτερη των (11) ωρών (υποπαράγραφος ΙΑ 14, περ. 3 ν. 4093/2012).

Ανά εβδομάδα ελάχιστη περίοδος συνεχούς ανάπαυσης (24) ωρών, η οποία συμπεριλαμβάνει την Κυριακή, στις οποίες προστίθενται οι (11) συνεχείς ώρες της ημερήσιας ανάπαυσης.

Στην περίπτωση πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας (2) ημέρες εβδομαδιαίας ανάπαυσης.

3) Πλήρης απασχόληση – Υπερεργασία - Υπερωρίες

Με τον εργασιακό νόμο 4808/2021, που αφορά όλους ανεξαιρέτως τους κλάδους εργασίας και τομείς οικονομικής δραστηριότητας, το ανώτατο όριο πραγματοποίησης υπερωριακής απασχόλησης διαμορφώνεται σε (150) ώρες ετησίως και μέχρι (3) ώρες ημερησίως για το σύνολο των εργαζομένων της Χώρας. Ο χρόνος εβδομαδιαίας εργασίας των μισθωτών δεν μπορεί να υπερβαίνει ανά περίοδο το πολύ τεσσάρων (4) μηνών, τις σαράντα οκτώ (48) ώρες κατά μέσο όρο, συμπεριλαμβανομένων των υπερωριών και της υπερεργασίας

Αναλυτικά

α) Πλήρης απασχόληση

α) Η πλήρης απασχόληση καθορίζεται σε (40) ώρες εβδομαδιαίως, οι οποίες δύνανται να κατανέμονται σε πενθήμερη, ή εξαήμερη, εβδομαδιαία εργασία.

β) Όταν εφαρμόζεται σύστημα πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας, το πλήρες συμβατικό ωράριο εργασίας ανέρχεται ημερησίως σε (8) ώρες.

γ) Όταν εφαρμόζεται σύστημα εξαήμερης εβδομαδιαίας εργασίας, το πλήρες ωράριο εργασίας ανέρχεται σε (6) ώρες και (40) λεπτά ημερησίως.

γ) Με συλλογικές συμβάσεις εργασίας, διαιτητικές αποφάσεις ή ατομικές συμβάσεις εργασίας είναι δυνατή η εφαρμογή μικρότερων ωραρίων πλήρους απασχόλησης ημερησίως και εβδομαδιαίως.

β) Υπερεργασία

Σε επιχειρήσεις στις οποίες εφαρμόζεται συμβατικό ωράριο εργασίας έως (40) ώρες την εβδομάδα, ο εργαζόμενος μπορεί να απασχολείται (5) επιπλέον ώρες την εβδομάδα κατά την κρίση του εργοδότη.

Οι ώρες αυτές υπερεργασίας (41η, 42η, 43η, 44η, 45η ώρα) αμείβονται με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά (20%) και δεν συνυπολογίζονται στα επιτρεπόμενα όρια υπερωριακής απασχόλησης.

Για όσους εργαζομένους ισχύει σύστημα εργασίας (6) εργάσιμων ημερών την εβδομάδα,  η υπερεργασία ανέρχεται σε (8) ώρες την εβδομάδα (από 41η έως 48η ώρα) .

γ) Υπερωρία

Η πέραν των (45) ωρών την εβδομάδα απασχόληση του μισθωτού θεωρείται υπερωριακή απασχόληση.

Για όσους εργαζομένους ισχύει σύστημα εργασίας (6) εργάσιμων ημερών

την εβδομάδα, υπερωριακή απασχόληση θεωρείται η εργασία πέραν των (48) ωρών την εβδομάδα.

Μισθωτοί απασχολούμενοι υπερωριακώς δικαιούνται για κάθε ώρα νόμιμης υπερωρίας, έως (3) ώρες ημερησίως και μέχρι τη συμπλήρωση (150) ωρών ετησίως, αμοιβή ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά (40%).

δ) Παράνομη Υπερωρία

Κάθε ώρα υπερωρίας, πέραν των ανωτέρω, χαρακτηρίζεται παράνομη υπερωρία. Για κάθε ώρα παράνομης υπερωρίας ο μισθωτός δικαιούται αποζημίωση ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά (120%) .

ε) Υπέρβαση Νόμιμης Υπερωρίας

Σε περιπτώσεις επείγουσας φύσης εργασίας, η εκτέλεση της οποίας κρίνεται απολύτως επιβεβλημένη και δεν επιδέχεται αναβολή, με απόφαση του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, δύναται να χορηγηθεί άδεια υπερωριακής απασχόλησης, πέραν των ανωτέρω ανωτάτων ορίων υπερωριακής απασχόλησης. Για την υπερωριακή αυτή απασχόληση, οι μισθωτοί δικαιούνται αμοιβή ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά (60%)

στ) Αμοιβή Κυριακή και Αργίες  

Στις επιχειρήσεις που επιτρέπεται να λειτουργούν τις Κυριακές και ημέρες αργίας, ο εργαζόμενος που θα απασχοληθεί ημέρα Κυριακή, ή αργία, δικαιούται να λάβει  προσαύξηση 75% επί του νομίμου ημερομισθίου, καθώς και αναπληρωματική εβδομαδιαία ανάπαυση σε άλλη ημέρα της εβδομάδας.

Σημείωση 1

Σημειώνεται ότι στις επιχειρήσεις που απαγορεύεται η λειτουργία κατά τις Κυριακές και ημέρες αργίας, ο εργαζόμενος, που θα απασχοληθεί ημέρα Κυριακή, ή αργία, δικαιούται να λάβει το καταβαλλόμενο ημερομίσθιο, ή το 1/25 του μισθού, προσαυξημένο κατά 75% επί του νομίμου ημερομισθίου, αν δε απασχοληθεί για περισσότερες από 5 ώρες, τότε δικαιούται αναπληρωματική εβδομαδιαία ανάπαυση σε άλλη ημέρα της επόμενης εβδομάδας.

Σημείωση 2

Προστίθενται περιπτώσεις επιχειρήσεων/δραστηριοτήτων, οι οποίες εξαιρούνται αυτοδικαίως από την υποχρεωτική ανάπαυση κατά την Κυριακή και τις ημέρες αργίας. Περιλαμβάνονται, οι courier, οι δραστηριότητες παραγωγής υγειονομικών ειδών ή νοσηλευτικών υλικών, οι επιχειρήσεις logistics, παροχής υπηρεσιών τηλεφωνικού κέντρου και τεχνικής υποστήριξης πελατών, παραγωγής έτοιμου σκυροδέματος και security

ζ) Νυχτερινή εργασία

Νυχτερινή εργασία είναι η εργασία που παρέχεται κατά το χρονικό διάστημα της νύχτας, δηλαδή από τις 10 μ.μ έως τις 6 π.μ της επόμενης ημέρας (ΥΑ υπ’ αριθ. 25825/51 και άρθρο 2, παρ. 3 του Π.Δ. 88/99).

Οι εργαζόμενοι που θα απασχοληθούν, είτε καθ’ όλο το χρονικό διάστημα της νύχτας, είτε μόνο σε ορισμένες νυχτερινές ώρες δικαιούνται προσαύξηση 25% επί των νομίμων αποδοχών  τους (ΥΑ υπ’ αριθ. 25825/51).

η) Εργασία 4  ημερών

α) Στο πλαίσιο της διευθέτησης του χρόνου εργασίας, μπορεί να συμφωνηθεί μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου εργασία (4) ημερών εβδομαδιαίως, ως πλήρη απασχόληση. Τούτο επιτυγχάνεται με την παροχή επιπλέον των (8) ωρών ημερήσιας εργασίας τις άλλες ημέρες χωρίς αμοιβή και μέχρι (4) ώρες την ημέρα [8 ώρες εργασίας, πλέον 1 ώρα υπερεργασία, πλέον 3 ώρες υπερωρία = 12 ώρες] και μέχρι την συμπλήρωση των (40) ωρών εβδομαδιαίως . 

β) Λήψη άδειας αντιστοίχων ωρών

Επιτρέπεται στην παραπάνω περίπτωση (δηλαδή παροχή ημερήσιας εργασίας πλέον των (8) και μέχρι (12) ώρες ημερησίως), να συμφωνηθεί, αντί της λήψης άδειας (ρεπό) όλη την (5) ημέρα της εβδομάδας, λήψη άδειας (ρεπό) αντιστοίχων ωρών.   

θ) Διάλειμμα εργαζομένων

α)  Όταν ο χρόνος ημερήσιας εργασίας υπερβαίνει τις (4) συνεχόμενες ώρες, χορηγείται διάλειμμα κατ’ ελάχιστον (15) λεπτών και κατά μέγιστον (30) λεπτών, κατά τη διάρκεια του οποίου οι εργαζόμενοι δικαιούνται να απομακρυνθούν από τη θέση εργασίας τους. Το διάλειμμα δεν αποτελεί χρόνο εργασίας και δεν επιτρέπεται να χορηγείται συνεχόμενο με την έναρξη, ή την λήξη της ημερήσιας εργασίας.

β)  Όσοι απασχολούνται κατά πλήρες ημερήσιο, αλλά διακεκομμένο ωράριο για όλες ή μερικές ημέρες της εβδομάδας, δικαιούνται αναπαύσεως, ενδιαμέσως μεταξύ των τμημάτων του ωραρίου τους, που δεν μπορεί να είναι μικρότερη από (3) ώρες.

Ο Κώδικας Ιδιω­τικού Ναυτικού Δικαίου (ΚΙΝΔ), ο οποίος κυρώθηκε με τον ν. 3816/1958 καταργήθηκε και εισήχθηκε νέο νομοθετικό πλαίσιο (ν. 5023/2023), με έναρξη ισχύος του νέου ΚΙΝΔ την 1η Μαΐου 2023, εκτός των άρθρων 4 έως 9 που τίθενται σε ισχύ την 1η Ιουλίου 2023.

Από την έναρξη ισχύος καταργούνται

α) Ο ν. 3816/1958 (Α’ 32), περί κυρώσεως Κώδικος Ιδιωτικού Ναυτικού Δικαίου.

β) Το ν.δ. 3899/1958 (Α’ 195), περί προτιμώμενης υποθήκης επί πλοίων.

γ) Ο ν. 762/1978 (Α’ 45), περί σύναψης σύμβασης εργασίας με ναυτικούς στην Ελλάδα. 

δ) Το π.δ. 666/1982 (Α’ 138), σχετικά με την ίδρυση, διαχείριση και κατανομή του Κεφαλαίου Περιορισμού της Αστικής Ευθύνης του Πλοιοκτήτη για ζημίες ρύπανσης από πετρέλαιο.

(ε) Το π.δ. 98/1990 (Α’ 46) για τη διαδικασία εκδίκασης διεθνών διαφορών πετρελαιορύπανσης.

στ) Η περ. α της παρ. 6 του άρθρου 77 του ν. 1892/1990 (Α’ 101), περί ρύθμισης των ουσιαστικών προϋποθέσεων και την έκταση του περιορισμού της ευθύνης και οφειλής του πλοιοκτήτη.

ζ) Η παρ. 2 του άρθρου 16 του ν. 4504/2017 (Α’ 184) περί τροποποιήσεων των ορίων αστικής ευθύνης που προβλέπονται στο άρθρο 6 της Διεθνούς Σύμβασης για τον περιορισμό της ευθύνης για ναυτικές απαιτήσεις.

Στην παρούσα ανάρτηση παρουσιάζονται οι «Γενικές Παρατηρήσεις» της έκθεσης επί του νομοσχεδίου της Επιστημονικής Επιτροπής της Βουλής.

«Το Πρώτο Μέρος του νομοσχεδίου, υπό τον τίτλο «Το καθεστώς του πλοί­ου», αποτελείται από δύο (2) Κεφάλαια.

Με τις διατάξεις του Κεφαλαίου Α' (άρθρα 1-10), υπό τον τίτ­λο «Πλοίο - Στατικό Ναυπήγημα - Νηολόγηση», εισάγεται η έννοια του πλοίου και του στατικού ναυπηγήματος (άρθρο 1), οριοθετείται το πεδίο ε­φαρμογής διατάξεων του νομοσχεδίου ως προς τα στατικά ναυπηγήματα (άρθρο 2), καθορίζονται εκ νέου οι όροι και η διαδικασία νηολόγησης των πλοίων (άρθρο 3), καταχώρισης των μη νηολογούμενων πλοίων (άρθρο 4), και νηολόγησης των στατικών ναυπηγημάτων (άρθρο 5) και των ναυπηγού­μενων πλοίων (άρθρο 6). Συστηματοποιούνται, εξ άλλου, σε μία διάταξη, α­φενός, η υποχρέωση κάθε αρμόδιας λιμενικής αρχής προς τήρηση των σχε­τικών βιβλίων καταχώρισης στοιχείων και πράξεων για τα πλοία και τα στα­τικά ναυπηγήματα (άρθρο 7), αφετέρου, όλες οι πράξεις και τα στοιχεία που υπόκεινται υποχρεωτικά σε δημοσιότητα με την καταχώρισή τους στα οικεία βιβλία (άρθρο 8), και θεσπίζεται η δυνατότητα των αρμόδιων αρχών να διεκ- περαιώνουν τη σχετική διαδικασία και να τηρούν τα εν λόγω βιβλία (άρθρο 9) και εν γένει το αρχείο (άρθρο 10) με ηλεκτρονικά μέσα.

Με τις διατάξεις του Κεφαλαίου Β' (άρθρα 11-16) του Πρώτου Μέρους, υ­πό τον τίτλο «Κυριότητα επί πλοίου», ρυθμίζονται, εκ νέου, η νομική φύση, ο τύπος και οι έννομες συνέπειες της σύμβασης ναυπήγησης (άρθρο 11), ζητήματα μεταβίβασης της κυριότητας πλοίου (άρθρο 12) και ναυπηγουμένου (άρθρο 13), κτήσης κυριότητας πλοίου με τακτική ή έκτακτη χρησικτησία (άρθρο 14), ανάλογης εφαρμογής των διατάξεων του Αστικού Κώδικα (εφε­ξής, ΑΚ) περί της καταχώρισης στα δημόσια βιβλία (εν προκειμένω, στο νηολόγιο) δικαιοπραξιών αιτία θανάτου και δικαστικών αποφάσεων (άρθρο 15), και διατυπώνει, εκ νέου, τους κανόνες ιδιωτικού διεθνούς δικαίου για το ε­φαρμοστέο δίκαιο ως προς τις προϋποθέσεις κτήσης κυριότητας επί πλοίου (άρθρο 16).

Το Δεύτερο Μέρος του νομοσχεδίου, υπό τον τίτλο «Εμπράγματη ασφά­λεια επί πλοίου», αποτελείται από δύο (2) Κεφάλαια.

Με τις διατάξεις του Κεφαλαίου Α' (άρθρα [17]-41), υπό τον τίτλο «Ναυτικές υποθήκες», ορίζεται ότι η ναυτική υποθήκη (απλή και προτιμώμενη) και τα ναυτικά προνόμια εξασφαλίζουν τις ναυτικές απαιτήσεις (άρ­θρο 17), εισάγεται εκ νέου η έννοια της απλής και της προτιμώμενης ναυτι­κής υποθήκης επί πλοίου (άρθρο 18), καθορίζεται το είδος της υποθήκης στις περιπτώσεις συμπλοιοκτησίας, ιδανικού μέρους και επικαρπίας (άρθρο 19), ορίζεται ότι τίτλος για την απόκτηση υποθήκης σε πλοίο αποτελεί μόνο η ιδιωτική βούληση (άρθρο 20), θεσπίζεται ο τύπος, το περιεχόμενο και οι προϋποθέσεις σύστασης της απλής (άρθρο 21) και της προτιμώμενης ναυτικής υποθήκης (άρθρο 22), και καθορίζεται ο χρόνος και η διαδικασία σύστα­σής τους (άρθρο 23), όπως και η υποθηκική τάξη (άρθρο 24), και η υποχρέω­ση εκμετάλλευσης του ενυπόθηκου πλοίου με επιμέλεια και σύμφωνα με τους κανόνες της τακτικής εκμετάλλευσης (άρθρο 25). Περαιτέρω, καθορί­ζονται τα δικαιώματα του ενυπόθηκου προτιμώμενου δανειστή (άρθρο 26), ο τρόπος και η διαδικασία ανάληψης και παύσης της εκμετάλλευσης πλοίου α­πό τον ενυπόθηκο δανειστή (άρθρο 27), καθώς και η έκτασή της (άρθρο 28), ο καταλογισμός των προσόδων προς εξόφληση της απαίτησης, μετά από την αφαίρεση κάθε σχετικής δαπάνης, και η υποχρέωση λογοδοσίας του δα­νειστή (άρθρο 29). Επίσης, προβλέπεται ότι, με την καθ’ οιονδήποτε τρόπο εξόφληση της απαίτησης, παύει η εκμετάλλευση του πλοίου (άρθρο 30), αποσαφηνίζεται ότι ο προτιμώμενος ενυπόθηκος δανειστής που έχει αναλά­βει την εκμετάλλευση του πλοίου διατηρεί το δικαίωμά του να ικανοποιηθεί με επίσπευση αναγκαστικής εκτέλεσης (άρθρο 31), και ρυθμίζονται τα δικαι­ώματα των προηγούμενων, κατά την υποθηκική τάξη, δανειστών, εφόσον έ­χει αναληφθεί η εκμετάλλευση του πλοίου από προτιμώμενο ενυπόθηκο δα­νειστή (άρθρο 32). Ακολούθως, θεσμοθετείται δικαίωμα του ενυπόθηκου δα­νειστή περί ασφάλισης του πλοίου, κατά τα ειδικότερον οριζόμενα (άρθρο 33), προβλέπεται η ακυρότητα της εγγραφής υποθήκης υπέρ του προσώπου που επέβαλε την κατάσχεση (αναγκαστική ή συντηρητική) και υπέρ των δα­νειστών που αναγγέλθηκαν (άρθρο 34), και εισάγεται η υποχρεωτική ανά­κληση της ναυτικής υποθήκης σε περίπτωση πτώχευσης, κατ’ εφαρμογήν της περ. δ) του άρθρου 117 του ν. 4738/2020 (άρθρο 35). Περαιτέρω, ορίζε­ται ότι το ενυπόθηκο πλοίο δύναται, υπό προϋποθέσεις, να αλλάξει λιμένα νηολόγησης ή να μετονομασθεί (άρθρο 36), και ότι είναι άκυρη η «εκποιητική δικαιοπραξία ενυπόθηκου πλοίου που επιφέρει απώλεια της ελληνικής ε­θνικότητας, εφόσον έγινε χωρίς την έγγραφη συναίνεση των ενυπόθηκων δανειστών» (άρθρο 37), καθώς και ότι διατηρείται η σειρά απλής ή προτιμώμενης υποθήκης επί πλοίου που μεταγενέστερα έλαβε ελληνική εθνικότητα, κατά τα ειδικότερον προβλεπόμενα (άρθρο 38). Τέλος, ορίζεται ότι διατη­ρούνται εν ισχύι οι διατάξεις του ν.δ. 2687/1953 ως προς την παραχώρηση προτιμώμενης ναυτικής υποθήκης σε πλοίο ολικής χωρητικότητας τουλάχι­στον χιλίων πεντακοσίων (1.500) κόρων (άρθρο 39), και ότι, για τα μη ρυθμιζόμενα από το νομοσχέδιο ζητήματα, τυγχάνουν ανάλογης εφαρμογής οι περί υποθήκης διατάξεις του Αστικού Κώδικα (άρθρο 40), και παρέχεται ε­ξουσιοδότηση προς έκδοση προεδρικού διατάγματος για τη θεσμοθέτηση της δυνατότητας σύστασης προτιμώμενης υποθήκης και σε πλοία ολικής χωρητικότητας μικρότερης των πεντακοσίων (500) κόρων (άρθρο 41).

Με τις διατάξεις του Κεφαλαίου Β' (άρθρα 42-47) του Δευτέρου Μέρους, υπό τον τίτλο «Ναυτικά προνόμια», καθορίζονται, εκ νέου, οι προνομιούχες απαιτήσεις κατά του προσώπου που εκμεταλλεύεται το πλοίο για δικό του λογαριασμό, καθώς και η κατάταξή τους (άρθρα 42-43), η απόσβεση του προνομίου σε περίπτωση συμβατικής εκποίησης πλοίου, εφόσον δεν έχει επιτευχθεί σχετική δικαστική αναγνώριση ή δεν έχει ασκηθεί αγωγή εντός της οριζόμενης αποσβεστικής προθεσμίας (άρθρο 44), καθώς και σε περί­πτωση εκποίησης του πλοίου σε δημόσιο πλειστηριασμό (άρθρο 45), διευ­κρινίζεται ότι, επί του ασφαλίσματος, δεν υφίσταται προνόμιο (άρθρο 46), και ορίζεται ότι, αφενός, τα ναυτικά προνόμια επί του πλοίου διέπονται από το δίκαιο της σημαίας που φέρει το πλοίο, και ότι, αφετέρου, για την κατά­ταξη των προνομιούχων απαιτήσεων, εφαρμόζεται το δίκαιο του τόπου ε­κτέλεσης (άρθρο 47).

Το Τρίτο Μέρος του νομοσχεδίου, υπό τον τίτλο «Εκμετάλλευση του πλοίου», αποτελείται από πέντε (5) Κεφάλαια.

Με τις διατάξεις του Κεφαλαίου Α' (άρθρα 48-50), υπό τον τίτ­λο «Πλοιοκτησία», μεταξύ άλλων, διατηρούνται, κατά περιεχόμενο, οι ρυθ

μίσεις του ΚΙΝΔ ως προς την έννοια του πλοιοκτήτη (άρθρο 48), ρυθμίζεται, εκ νέου, το καθεστώς της ευθύνης του (άρθρο 49), και θεσπίζεται απαλλαγή του προσώπου που απέκτησε την κυριότητα πλοίου - μόνον με σύμβαση και μόνον με τον πλοιοκτήτη - από την ευθύνη του τελευταίου έναντι των δα­νειστών του, μη εφαρμοζομένου, εν προκειμένω, του άρθρου 479 ΑΚ (άρθρο 50).

Με τις διατάξεις του Κεφαλαίου Β' (άρθρα 51-58), υπό τον τίτλο «Συμπλοιοκτησία», ρυθμίζονται, εκ νέου, ζητήματα που αφορούν, ιδίως, τα χα­ρακτηριστικά του «εταιρικού» θεσμού της συμπλοιοκτησίας (άρθρο 51), τις σχέσεις μεταξύ των συμπλοιοκτητών (άρθρο 52) και την ευθύνη τους (άρθρο 54), τη διαχείριση και την εκπροσώπηση της συμπλοιοκτησίας (άρθρο 53), ζητήματα ως προς τη μεταβίβαση του πλοίου ή μερίδας της συμπλοιοκτησίας (άρθρο 55), την εκποίηση πλοίου με δικαστική άδεια (άρθρο 56), όπως και περιπτώσεις εξόδου συμπλοιοκτήτη (άρθρο 57) και δικονομικές ρυθμί­σεις ως προς τη δικαιοδοσία των δικαστηρίων για την εκδίκαση διαφορών που αφορούν τη συμπλοιοκτησία (άρθρο 58).

Με τις διατάξεις του Κεφαλαίου Γ' (άρθρα 59-63) του Τρίτου Μέρους, υπό τον τίτλο «Εφοπλισμός», διατηρούνται, κατά περιεχόμενο, οι ρυθμίσεις του ΚΙΝΔ ως προς την έννοια του εφοπλιστή (άρθρο 59) και τις διατυπώσεις δη­μοσιότητας του εφοπλισμού, στις οποίες προστίθεται και η διαγραφή της σχέσης εφοπλισμού (άρθρο 60), όπως και ως προς το δικαίωμα του εφοπλι­στή να διορίζει τον πλοίαρχο (άρθρο 61). Ρυθμίζεται, εξ άλλου, η ευθύνη του εφοπλιστή κατά τρόπο όμοιο με εκείνη του πλοιοκτήτη (άρθρο 62), και συστηματοποιείται το νομικό καθεστώς για την ευθύνη του κυρίου του πλοίου ως προς απαιτήσεις που απορρέουν από τον εφοπλισμό του (άρθρο 63).

Με τις διατάξεις του Κεφαλαίου Δ' (άρθρα 64-68), υπό τον τίτλο «Διαχεί­ριση - Ναυτική πρακτορεία», εισάγεται ορισμός της έννοιας «διαχείριση πλοίου» και αποσαφηνίζεται τόσο η νομική φύση της, ως μίσθωσης ανεξάρ­τητων υπηρεσιών (άρθρο 64) και, έναντι των τρίτων, κατ’ αρχήν ως σχέσης αντιπροσώπευσης του διαχειριστή με τον πλοιοκτήτη ή τον εφοπλιστή, όσο και η ευθύνη του διαχειριστή (άρθρο 65). Εισάγεται, επίσης, ορισμός της έννοιας του ναυτικού πράκτορα και ρυθμίζονται ζητήματα που αφορούν, ιδίως, τον τύπο κατάρτισης και το νομικό καθεστώς της σύμβασης ναυτικής πρα- κτορείας (άρθρο 66), τις κύριες αξιώσεις και την έκταση της ευθύνης του ναυτικού πράκτορα (άρθρο 67) όπως και την αντιπροσωπευτική εξουσία του, θεσπίζεται, δε, για τον ναυτικό πράκτορα η εκ του νόμου ανάληψη της ιδιό­τητας του αντικλήτου του εντολέα του (άρθρο 68).

Με τις διατάξεις του Κεφαλαίου Ε' (άρθρα 69-71) του Τρίτου Μέρους, υπό τον τίτλο «Ειδικά καθεστώτα ευθύνης», ρυθμίζονται ζητήματα σχετικά με την ευθύνη για ζημίες ρύπανσης από πετρέλαιο, βάσει της κυρωθείσας με το π.δ. 197/1995 Διεθνούς Σύμβασης του 1992 για την αστική ευθύνη για ζη­μίες ρύπανσης από πετρέλαιο (άρθρο 69), για ζημίες ρύπανσης από πετρέ­λαιο κίνησης, βάσει της κυρωθείσας με τον ν. 3393/2005 Διεθνούς Σύμβασης της 23.3.2001 για την αστική ευθύνη για ζημίες ρύπανσης από πετρέλαιο κί­νησης (άρθρο 70), και για ζημίες από τη μεταφορά επικίνδυνων και επιβλα­βών ουσιών, βάσει της υπό κύρωση - σύμφωνα με όσα αναφέρει η Ανάλυση Συνεπειών Ρύθμισης που συνοδεύει το νομοσχέδιο (βλ. υπό Α. Αιτιολογική Έκθεση, Κατ’ άρθρο ανάλυση αξιολογούμενης ρύθμισης, σελ. 143) - Διεθνούς Σύμβασης «HSN» (Hazardous and Noxious Substances) του 2010, πε­ρί ευθύνης και αποζημιώσεων για ζημίες σχετιζόμενες με τη θαλάσσια μετα­φορά επικίνδυνων και επιβλαβών ουσιών, με εξαίρεση τις πτυχές δικαστικής συνεργασίας σε αστικές υποθέσεις (άρθρο 71).

Το Τέταρτο Μέρος του νομοσχεδίου, υπό τον τίτλο « Ναύλωση », αποτελείται από οκτώ (8) Κεφάλαια.

Με τις διατάξεις του Κεφαλαίου Α' (άρθρα 72-77), υπό τον τίτ­λο «Ορισμός - Γενικά», μεταξύ άλλων, εισάγεται νέος, διευρυμένος, ορι­σμός της έννοιας της ναύλωσης (άρθρο 72), διακηρύσσεται η υπαγωγή του δικαίου που διέπει τη σύμβαση ναύλωσης στην αρχή της συμβατικής ελευ­θερίας των μερών (άρθρο 73), διατηρείται ο κατ’ αρχήν άτυπος χαρακτήρας της σύμβασης ναύλωσης (άρθρο 74), διατυπώνεται ενιαίος ερμηνευτικός κα­νόνας για την ερμηνεία των συμβάσεων ναύλωσης (άρθρο 75), ρυθμίζονται ζητήματα υποναυλώσεων, διαδοχικών, δηλαδή, μετά την αρχική, ναυλώσεων (άρθρο 76), και αποσαφηνίζονται τα κύρια είδη σύμβασης ναύλωσης (άρ­θρο 77).

Με τις διατάξεις του Κεφαλαίου Β' (άρθρα 78-85), υπό τον τίτλο «Υποχρεώσεις Εκναυλωτή», συστηματοποιούνται και οριοθετούνται βασικές υ­ποχρεώσεις του εκναυλωτή, μεταξύ των οποίων, ιδίως, η υποχρέωση να παραχωρήσει τη χρήση του πλοίου (άρθρο 78), και δη ως αξιόπλοου ως προς τη συμφωνημένη χρήση (άρθρο 79) και έτοιμου προς φόρτωση στον συμφωνηθέντα τόπο και χρόνο (άρθρο 80), όπως και η υποχρέωσή του να εκδίδει φορτωτική, αν το ζητήσει ο ναυλωτής (άρθρο 81), ρυθμίζονται ζητήματα ως προς την απαγόρευση φόρτωσης επί του καταστρώματος (άρθρο 82) και μεταφόρτωσης φορτίου (άρθρο 83) και ως προς την παράδοση του φορτίου α­πό τον εκναυλωτή (άρθρο 84), και θεσπίζεται, το πρώτον, η δυνατότητα των μερών να τροποποιούν ζητήματα που αφορούν την ευθύνη του εκναυλωτή (άρθρο 85).

Με τις διατάξεις του Κεφαλαίου Γ' (άρθρα 86-90), υπό τον τίτλο «Υποχρεώσεις Ναυλωτή» συστηματοποιούνται και οριοθετούνται βασικές υπο­χρεώσεις του ναυλωτή, μεταξύ των οποίων, ιδίως, η υποχρέωση καταβολής ναύλου (άρθρο 86), η υποχρέωσή του να μην φορτώνει στο πλοίο επικίνδυ­νο φορτίο (άρθρο 87), και η υποχρέωσή του να κατευθύνει το πλοίο σε α­σφαλή λιμένα (άρθρο 88). Ρυθμίζονται, επίσης, ζητήματα που αφορούν την ευθύνη του ναυλωτή κατά τη φόρτωση, τη στοιβασία και την εκφόρτωση του φορτίου (άρθρο 89), καθώς και για τις ζημίες που υφίσταται ο εκναυλωτής λόγω συμμόρφωσης με τις οδηγίες του ναυλωτή (άρθρο 90).

Με τις διατάξεις του Κεφαλαίου Δ' (άρθρα 91-92), υπό τον τίτλο «Λύση της σύμβασης ναύλωσης», ρυθμίζεται, εκ νέου, η λύση της σύμβασης ναύλωσης σε περίπτωση ανυπαίτιας αδυναμίας παροχής από τον εκναυλωτή (άρθρο 91), καθώς και η καταγγελία της, από οποιοδήποτε μέρος, αν συ­ντρέχει σπουδαίος λόγος (άρθρο 92).

Με τις διατάξεις του Κεφαλαίου Ε' (άρθρα 93-98) του Τέταρτου Μέρους, υπό τον τίτλο «Ειδικότερες διατάξεις για τη ναύλωση κατά χρόνο», μεταξύ άλλων, αποδίδεται ο ορισμός της έννοιας της ναύλωσης κατά χρόνο (δηλα­δή, της αποκαλούμενης χρονοναύλωσης) (άρθρο 93), και ρυθμίζονται ζητή­ματα ως προς τις υποχρεώσεις του εκναυλωτή (άρθρο 94), τον χρόνο κατα­βολής του ναύλου (άρθρο 95), τις δαπάνες για τον εφοδιασμό του πλοίου (άρθρο 96) και τις λοιπές δαπάνες (άρθρο 97), και την «επαναπαράδοση» (κατ’ απόδοση του αγγλικού όρου «redelivery») του πλοίου στον εκναυλωτή (άρθρο 98).

Με τις διατάξεις του Κεφαλαίου ΣΤ' (άρθρα 99-106), υπό τον τίτλο «Ειδικότερες διατάξεις για τη ναύλωση κατά ταξίδι», μεταξύ άλλων, αποδίδεται ο ορισμός της έννοιας της ναύλωσης κατά ταξίδι (ή κατά πλου) (άρθρο 99), και ρυθμίζονται ζητήματα ως προς τις υποχρεώσεις του εκναυλωτή να έχει το πλοίο έτοιμο προς φόρτωση (άρθρο 100), να το προμηθεύει με καύσιμο κίνη­σης και εφόδια (άρθρο 101), να εκτελεί τους συμφωνημένους πλόες (άρθρο 102, να αναμένει να ολοκληρωθεί η φόρτωση, χωρίς αντάλλαγμα (άρθρο 103, και να αναλαμβάνει τα έξοδα λιμένος, πλοήγησης και ρυμούλκησης (άρθρο 104). Ορίζεται, εξ άλλου, ο χρόνος καταβολής του ναύλου (άρθρο 105) και οριοθετείται υποχρέωση του ναυλωτή να έχει το φορτίο διαθέσιμο προς φόρτωση (άρθρο 106).

Με τις διατάξεις του Κεφαλαίου Ζ' (άρθρα 107-115), υπό τον τίτλο «Ειδικότερες διατάξεις για τη ναύλωση γυμνού πλοίου», μεταξύ άλλων, αποδίδε­ται ο ορισμός της έννοιας της ναύλωσης γυμνού πλοίου (δηλαδή, της απο- καλούμενης «γυμνής» ναύλωσης) (άρθρο 107), και ρυθμίζονται ζητήματα ως προς τις υποχρεώσεις του ναυλωτή (άρθρο 108), την κατανομή της ευθύνης των συμβαλλομένων (άρθρο 109), τον τρόπο και τις έννομες συνέπειες κα­ταβολής του ναύλου (άρθρο 110), την κατ’ αρχήν απαγόρευση της υποναύλωσης (άρθρο 111), της εκποίησης του πλοίου και της σύστασης επ’ αυτού ναυτικής υποθήκης, χωρίς τη σύμφωνη γνώμη του ναυλωτή (άρθρο 112), το δικαίωμα του εκναυλωτή προς αναγωγή κατά του υπαίτιου ναυλωτή για τη δαπάνη ανέλκυσης ναυαγίου (άρθρο 113), την υποχρέωση του ναυλωτή να προστατεύει το πλοίο από προσβολές τρίτων (άρθρο 114) και τη χρηματοδο­τική μίσθωση με ναύλωση «γυμνού» πλοίου (άρθρο 115).

Με τις διατάξεις του Κεφαλαίου Η' (άρθρο 116) του Τέταρτου Μέρους, υ­πό τον τίτλο «Ειδικότερες διατάξεις για τη ναύλωση-πλαίσιο», θεσμοθετεί­ται η αποκαλούμενη ναύλωση-πλαίσιο («contract of affreightment»), η έννοια της οποίας επεξηγείται μόνον στο κείμενο της Ανάλυσης Συνεπειών Ρύθμι­σης που συνοδεύει το νομοσχέδιο.

Το Πέμπτο Μέρος του νομοσχεδίου, υπό τον τίτλο «Θαλάσσια μεταφορά πραγμάτων», αποτελείται από επτά (7) Κεφάλαια.

Με τις διατάξεις του Κεφαλαίου Α' (άρθρα 117-120), υπό τον τίτλο «Πεδίο εφαρμογής», οριοθετούνται οι έννοιες της θαλάσσιας μεταφοράς πραγμάτων και του θαλάσσιου μεταφορέα (άρθρο 117), προσδιορίζο­νται οι εφαρμοστέοι κανόνες ως προς τη διεθνή θαλάσσια μεταφορά πραγ­μάτων στις τακτικές και τις μη τακτικές γραμμές μεταφοράς (άρθρο 118), διακηρύσσεται η αναγκαστικού δικαίου φύση των κανόνων που αφορούν τις υποχρεώσεις και την ευθύνη του μεταφορέα και του φορτωτή (άρθρο 119), και καθορίζεται το χρονικό πεδίο εφαρμογής τους (άρθρο 120).

Με τις διατάξεις του Κεφαλαίου Β' (άρθρα 121-131) του Πέμπτου Μέ­ρους, υπό τον τίτλο «Θαλάσσια φορτωτική και λοιπά έγγραφα μεταφοράς», ρυθμίζονται, εκ νέου, μεταξύ άλλων, η έννοια της θαλάσσιας φορτωτικής, οι περιπτώσεις (φορτωτική παραλαβής και φορτωτική φόρτωσης) και οι έννομες συνέπειες του οικείου αξιογράφου (άρθρο 121), ζητήματα σχετικά με την έκδοση φορτωτικής (άρθρο 122), τον δικαιούχο (άρθρο 123) και το πε­ριεχόμενο της φορτωτικής (άρθρο 124), τη δυνατότητα έκδοσης ηλεκτρονι­κής (σε άυλη μορφή) φορτωτικής (άρθρο 125), όπως και ζητήματα μεταβίβα­σης της φορτωτικής (άρθρο 126). Περαιτέρω, προσδιορίζονται η έννοια, το περιεχόμενο και οι έννομες συνέπειες του δελτίου θαλάσσιας μεταφοράς (άρθρο 127), της διαδοχικής θαλάσσιας μεταφοράς (άρθρο 128), καθώς και της φορτωτικής συνδυασμένης μεταφοράς με θαλάσσιο σκέλος (άρθρο 129). Τέλος, εισάγεται η δυνατότητα να περιέχονται στη φορτωτική, υπό προϋποθέσεις, ρήτρες παρέκτασης της δικαιοδοσίας (άρθρο 130), και ορίζε­ται ότι, για τη δέσμευση του τρίτου κομιστή της φορτωτικής από τις ρήτρες του ναυλοσυμφώνου, πρέπει, μεταξύ άλλων, η φορτωτική να περιλαμβάνει γενική ρήτρα ενσωμάτωσής τους, και ότι, για την εγκυρότητα, ειδικώς των ρητρών παρέκτασης της δικαιοδοσίας και διαιτησίας, απαιτείται η ρητή εν­σωμάτωσή τους στη φορτωτική (άρθρο 131).

Με τις διατάξεις του Κεφαλαίου Γ' (άρθρα 132-138) του Πέμπτου Μέ­ρους, υπό τον τίτλο «Καθεστώς ευθύνης θαλάσσιου μεταφορέα», τίθενται, ι­δίως, οι σχετικοί εφαρμοστέοι κανόνες και το πεδίο εφαρμογής τους, και ο ριοθετείται η ευθύνη του μεταφορέα (άρθρο 132) όπως και, ειδικότερα, η ευ­θύνη του σε περίπτωση υπαίτιας καθυστέρησης παράδοσης του φορτίου, κα­θώς και η διαδικασία ενεργοποίησής της (άρθρο 133), καθώς και η, από κοι­νού με τον εκ συμβάσεως μεταφορέα, εις ολόκληρον ευθύνη του πραγματι­κού μεταφορέα (άρθρο 134). Ακολούθως, θεσπίζεται, το πρώτον, η δυνατό­τητα, υπό προϋποθέσεις, μεταφοράς εμπορευματοκιβωτίων στο κατάστρω­μα, όπως και η σχετική ευθύνη του μεταφορέα (άρθρο 135), καθώς και η δυ­νατότητα συνομολόγησης ρητρών περιορισμού των υποχρεώσεων και της ευθύνης, αφενός, για τα ακραία στάδια μεταφοράς (δηλαδή, πριν από τη φόρτωση και μετά την εκφόρτωση των πραγμάτων), (άρθρο 136), και, αφε­τέρου, για τις περιπτώσεις ειδικών κατηγοριών εμπορευμάτων (άρθρο 137). Παρέχεται, εξ άλλου, στον μεταφορέα δικαίωμα περιορισμού της ατομικής ευθύνης του (άρθρο 138).

Με τις διατάξεις του Κεφαλαίου Δ' (άρθρα 139-143) του Πέμπτου Μέ­ρους, υπό τον τίτλο «Υποχρεώσεις και ευθύνη φορτωτή», ρυθμίζονται, με­ταξύ άλλων, η υποχρέωση του φορτωτή να καταβάλλει το ναύλο και τις λοι­πές, απορρέουσες από τη σύμβαση και τον νόμο, παροχές στον μεταφορέα (άρθρο 139), και τα δικαιώματα του μεταφορέα επί μη καταβολής του ναύ­λου ή των λοιπών πρόσθετων παροχών, μεταξύ των οποίων και το δικαίωμά του να ζητεί τον δικαστικό διορισμό του (από το Μονομελές Πρωτοδικείο, δικάζον κατά τη διαδικασία ασφαλιστικών μέτρων) ως μεσεγγυούχου του φορτίου (άρθρο 140). Ακολούθως, καθορίζεται η υποχρέωση του φορτωτή να παραδίδει τα πράγματα προς φόρτωση στον μεταφορέα, εντός συγκεκρι­μένου χρόνου και σε ορισμένο, ανά περίπτωση, τόπο (άρθρο 141), και να του παραδίδει όλα τα έγγραφα που σχετίζονται με τη φόρτωση και την εκφόρτωση των πραγμάτων, όπως και τις απαραίτητες εκ του νόμου πληροφορίες επί αυτών (άρθρο 142), και, οριοθετείται η ευθύνη του φορτωτή, από την ο­ποία απαλλάσσεται μόνον «αν αποδείξει ότι δεν τον βαρύνει πταίσμα» (άρ­θρο 143).

Με τις διατάξεις του Κεφαλαίου Ε' (άρθρα 144-146) του Πέμπτου Μέ­ρους, υπό τον τίτλο «Παράδοση των πραγμάτων», ρυθμίζεται η υποχρέωση παράδοσης των πραγμάτων από τον μεταφορέα στον «προσηκόντως νομι­μοποιούμενο παραλήπτη, στον συμφωνηθέντα λιμένα εκφόρτωσης» και ο τρόπος απόδειξης της παράδοσης (άρθρο 144), προσδιορίζεται η διαδικασία που ακολουθείται από τον μεταφορέα στην περίπτωση εμφάνισης περισσότερων πιθανών παραληπτών (άρθρο 145), καθώς και η διαδικασία που ακο­λουθείται από τον μεταφορέα σε περίπτωση μη εμφάνισης του παραλήπτη προς παραλαβή των πραγμάτων ή σε περίπτωση καθυστερημένης εμφάνι­σής του ή όταν ο παραλήπτης αρνηθεί την παραλαβή για οποιοδήποτε λόγο (άρθρο 146).

Με τις διατάξεις του Κεφαλαίου ΣΤ' (άρθρα 147-149) του Πέμπτου Μέ­ρους, υπό τον τίτλο «Συνδυασμένη μεταφορά με θαλάσσιο σκέλος», ορίζε­ται ότι, στην περίπτωση σύμβασης συνδυασμένης μεταφοράς με θαλάσσιο σκέλος, ο μεταφορέας υποχρεούται στη μεταφορά του πράγματος με μεταφόρτωση του πράγματος από ένα μεταφορικό μέσο σε άλλο, μεταξύ των ο­ποίων περιλαμβάνεται και πλοίο (άρθρο 147), και ρυθμίζεται η ευθύνη του μεταφορέα «για ζημίες σχετικές με την ολική ή μερική απώλεια ή βλάβη των πραγμάτων ή καθυστέρηση στην παράδοση αυτών» και ο τρόπος απόδειξης του γεγονότος (άρθρο 148), όπως και η επιφύλαξη εφαρμογής «του άρθρου 2 της Διεθνούς Σύμβασης της Γενεύης του 1956 για τη διεθνή μεταφορά εμπορευμάτων οδικώς που κυρώθηκε με τον ν. 559/1977 (Α'78), όπως εκάστοτε ισχύει στην Ελλάδα ή άλλων διεθνών συμβάσεων» (άρθρο 149).

Με τις διατάξεις του Κεφαλαίου [Ζ]' (άρθρα 150-151) του Πέμπτου Μέ­ρους, υπό τον τίτλο «Παραγγελιοδόχος θαλάσσιας μεταφοράς», θεσπίζεται η σύμβαση παραγγελίας θαλάσσιας μεταφοράς, καθορίζονται τα πρόσωπα (παραγγελιοδόχος και παραγγέλλων) και η έκταση της ευθύνης τους (άρθρο 150), καθώς και η ευθύνη του παραγγελιοδόχου στην περίπτωση της συν­δυασμένης μεταφοράς με θαλάσσιο σκέλος (άρθρο 151).

Το Έκτο Μέρος του νομοσχεδίου, υπό τον τίτλο «Θαλάσσια μεταφορά επιβατών», αποτελείται από τρία (3) Κεφάλαια.

Με τις διατάξεις του Κεφαλαίου Α' (άρθρα 152-153), υπό τον τίτλο «Έννοια - Πεδίο εφαρμογής», εισάγεται η έννοια της σύμβασης της θαλάσσιας μεταφοράς επιβάτη, και ρυθμίζεται το περιεχόμενο, ο τρόπος απόδειξής της, ο τρόπος παροχής της υπηρεσίας (άρθρο 152), και το εφαρμοστέο δίκαιο κατά τη διεθνή και την εθνική θαλάσσια μεταφορά επιβάτη (άρ­θρο 153).

Με τις διατάξεις του Κεφαλαίου Β' (άρθρα 154-159) του Έκτου Μέρους, υπό τον τίτλο «Υποχρεώσεις και ευθύνη του μεταφορέα», ρυθμίζονται οι υποχρεώσεις του μεταφορέα έναντι των επιβατών (άρθρο 154), καθορίζεται «[η] ευθύνη του μεταφορέα, συμπεριλαμβανομένου του πραγματικού μεταφορέα και των προστηθέντων τους, για ζημίες που έχουν σχέση με σωματι­κές βλάβες ή απώλεια ζωής επιβάτη και απώλεια ή βλάβη των αποσκευών του» (άρθρο 155), καθώς και η χρονική περίοδος ευθύνης, κατά τα ειδικότε­ρον οριζόμενα (άρθρο 156). Ακολούθως, παρέχεται η δυνατότητα ρήτρας περιορισμού της ευθύνης του μεταφορέα, η οποία συνομολογείται από τον επιβάτη (άρθρο 157), ρυθμίζεται η περίπτωση ατομικού και συνολικού περιο­ρισμού της ευθύνης του μεταφορέα, του πραγματικού μεταφορέα και των προστηθέντων τους, κατά τα ειδικότερον προβλεπόμενα (άρθρο 158), και θεσπίζεται υποχρέωση ασφάλισης της αστικής ευθύνης του πραγματικού μεταφορέα προς τους επιβάτες (άρθρο 159).

Με τις διατάξεις του Κεφαλαίου Γ' (άρθρα 160-164) του Έκτου Μέρους, υ­πό τον τίτλο «Υποχρεώσεις επιβάτη», ρυθμίζεται η υποχρέωση καταβολής ναύλου, ανά περίπτωση, για την αγορά εισιτηρίου, και οι προϋποθέσεις μεταβίβασης του εισιτηρίου (άρθρο 160), προβλέπεται, μεταξύ άλλων, η υποχρέωση του επιβάτη σε έγκαιρη επιβίβαση και οι έννομες συνέπειες της μη έγκαιρης επιβίβασης (άρθρο 161), προσδιορίζεται το δικαίωμα της υπαναχώ­ρησης του επιβάτη και οι έννομες συνέπειές της (άρθρο 162), όπως και η υ­ποχρέωση δήλωσης φθοράς ή απώλειας των αποσκευών του επιβάτη (άρ­θρο 163), και καθορίζεται η ευθύνη του μεταφορέα σε περίπτωση ναύλωσης πλοίου με σκοπό την περιήγηση προσώπων, «εφόσον τη ναυτική διεύθυνση του πλοίου διατηρεί ο εκμεταλλευόμενος αυτό» (άρθρο 164).

Το Έβδομο Μέρος του νομοσχεδίου, υπό τον τίτλο «Ναυτική Εργασία», αποτελείται από τρία (3) Κεφάλαια, στα οποία προτάσσεται το άρθρο 165, το οποίο αποσαφηνίζει το νομικό πλαίσιο που διέπει το καθεστώς της ναυτικής εργασίας, με ρητή αναφορά στη Διεθνή Σύμβαση Ναυτικής Εργασίας, η ο­ποία κυρώθηκε με τον ν. 4078/2012. Σύμφωνα με την Ανάλυση Συνεπειών Ρύθμισης που συνοδεύει το νομοσχέδιο (βλ. Α. Αιτιολογική Έκθεση, σελ. 112, οι κανόνες της συστηματοποιούνται «με περιορισμένες αλλαγές, που ενισχύουν την προστασία του ναυτικού».

Με τις διατάξεις του Κεφαλαίου Α' (άρθρα 166-181) του Έ­βδομου Μέρους, υπό τον τίτλο «Σύμβαση ναυτολόγησης», καθορίζονται ζη­τήματα, ιδίως, σχετικά με την κατάρτισή της (άρθρο 166), τις μορφές της (άρθρο 167) και το περιεχόμενό της (άρθρο 168), το προσύμφωνο ναυτολό­γησης (άρθρο 169), τη σύμβαση ναυτολόγησης ορισμένου χρόνου (άρθρο 170), κατά ταξίδι (άρθρο 171) και αορίστου χρόνου (άρθρο 172), τη λύση της σύμβασης ναυτολόγησης με συμφωνία (άρθρο 173), αυτοδικαίως (άρθρο 174), και με άτακτη (άρθρο 175) ή τακτική καταγγελία από τον πλοιοκτήτη (άρθρο 176) ή από τον ναυτικό (άρθρα 177 και 178, αντιστοίχως), την τύχη της σύμβασης ναυτολόγησης σε περίπτωση ομηρίας του ναυτικού λόγω πει­ρατείας ή ένοπλης βίας (άρθρο 179), την αποζημίωση του ναυτικού λόγω λύ­σης της σύμβασης ναυτολόγησης (άρθρο 180) και την αστική ευθύνη του αντιπροσώπου του πλοιοκτήτη ως προς τις απαιτήσεις του ναυτικού (άρθρο 181).

Με τις διατάξεις του Κεφαλαίου Β' (άρθρα 182-189), υπό τον τίτλο «Δικαιώματα και υποχρεώσεις ναυτικού», ρυθμίζονται ζητήματα, ιδίως, ως προς την προκαταβολή μισθού του ναυτικού (άρθρο 182), τον τρόπο υπολογισμού του (άρθρο 183) και τον μισθό που δικαιούται ο ναυτικός σε περίπτωση απώ­λειας του πλοίου (άρθρο 184), την άδεια που δικαιούται ο ναυτικός (άρθρο 185)  και τα δικαιώματά του σε περίπτωση ασθενείας ή ατυχήματος (άρθρο 186), το δικαίωμά του (δικαίωμα παλιννόστησης), σε περίπτωση λύσης της σύμβασης ναυτολόγησης, να επιστρέψει με δαπάνες του πλοιοκτήτη σε έ­ναν από τους τόπους που έχουν ορισθεί κατά τη συνομολόγηση της σύμβα­σης ναυτολόγησης (άρθρο 187) και το κόστος της παλιννόστησης (άρθρο 188), όπως και τις γενικές υποχρεώσεις του ναυτικού περί σύννομης εκτέ­λεσης των καθηκόντων του (άρθρο 189).

Με τις διατάξεις του Κεφαλαίου Γ' (άρθρα 190-195) του Έβδομου Μέ­ρους, υπό τον τίτλο «Ο πλοίαρχος», ρυθμίζονται ζητήματα, ιδίως, ως προς την ευθύνη του πλοιάρχου (άρθρο 190), την ειδική υποχρέωσή του να φυ­λάσσει τα ναυτιλιακά έγγραφα (άρθρο 191), την ευχέρειά του να χρησιμο­ποιεί αντικείμενα του πλοίου προς αποτροπή επικείμενου κινδύνου (άρθρο 192), και να αναθέτει πρόσθετα καθήκοντα σε ναυτικό (άρθρο 193), την απαγόρευση φόρτωσης στο πλοίο εμπορευμάτων για ίδιο λογαριασμό του πλοι­άρχου (άρθρο 194), και ζητήματα ενεργητικής και παθητικής αντιπροσωπευ­τικής εξουσίας του πλοιάρχου (άρθρο 195).

Το Όγδοο Μέρος του νομοσχεδίου, υπό τον τίτλο «Θαλάσσια αρωγή - Σύ­γκρουση - Κοινή αβαρία», αποτελείται από τρία (3) Κεφάλαια.

Με τις διατάξεις του Κεφαλαίου Α' (άρθρα 196-198), υπό τον τίτλο «Θαλάσσια αρωγή», μεταξύ άλλων, αποτυπώνεται το νομικό πλαίσιο που εφαρμόζεται επί επιχειρήσεων θαλάσσιας αρωγής (άρθρο 196), ρυθμίζεται ο τρόπος κατανομής της αμοιβής (άρθρο 197), και εισάγονται δικονομικού χαρακτήρα διατάξεις ως προς την άσκηση αγωγής για πληρωμή αμοι­βής (άρθρο 198).

Με τις διατάξεις του Κεφαλαίου Β' (άρθρα 199-210), υπό τον τίτλο «Σύγκρουση πλοίων», μεταξύ άλλων, αποτυπώνεται το νομικό πλαίσιο που ε­φαρμόζεται εν προκειμένω και οριοθετείται το πεδίο εφαρμογής του (άρθρο 199), αποσαφηνίζονται οι περιπτώσεις κατά τις οποίες υπάρχει διεθνής δικαιοδοσία των ελληνικών δικαστηρίων για τις εν λόγω διαφορές (άρθρο 200) και οι έννοιες της άμεσης και της έμμεσης σύγκρουσης, και ορίζεται ό­τι αποζημίωση, στις εν λόγω περιπτώσεις, οφείλεται μόνον αν η σύγκρουση προκλήθηκε από υπαιτιότητα (άρθρο 201), όπως προσδιορίζονται οι υπεύθυνοι (άρθρο 202) και το μέτρο της ευθύνης τους (άρθρο 203) όπως και τους λόγους απαλλαγής τους από αυτή (άρθρο 206). Καθορίζονται, εξ άλλου, οι δικαιούχοι (άρθρο 204) και η έκταση της αποζημίωσης (άρθρο 205), και το δι­καίωμα αναγωγής του καταβαλόντος αποζημίωση μεγαλύτερη από αυτή που του αναλογούσε (άρθρο 207), όπως και δικονομικά ζητήματα ως προς την κατανομή του βάρους της απόδειξης (άρθρο 208) και την εκπροσώπηση των δικαιούχων (άρθρο 209), και θεσπίζονται οι μετά τη σύγκρουση υποχρε­ώσεις του πλοιάρχου καθενός από τα εμπλεκόμενα πλοία (άρθρο 210).

Με τις διατάξεις του Κεφαλαίου Γ' (άρθρα 211-221), υπό τον τίτλο «Κοινή αβαρία», μεταξύ άλλων, εισάγεται ορισμός της έννοιας της κοινής αβαρίας (άρθρο 211) και της κοινής ναυτικής αποστολής (άρθρο 213), και καθορίζονται η κατανομή του βάρους των θυσιών και των δαπανών της κοινής αβα­ρίας (άρθρο 212), ο τρόπος υπολογισμού των απωλειών, των ζημιών και των δαπανών (άρθρο 214), τα δικαιώματα προς συνεισφορά στην κοινή αβαρία (άρθρο 215), η κατανομή του βάρους της απόδειξης (άρθρο 216) και η αντι­μετώπιση των συμπληρωματικών δαπανών (άρθρο 217), ο διακανονισμός της κοινής αβαρίας (άρθρο 218), η δήλωση για τη διενέργειά της (άρθρο 219) και ο τόπος διακανονισμού της (άρθρο 220), όπως και οι λοιπές διατά­ξεις που εφαρμόζονται εν προκειμένω.

Το Ένατο Μέρος του νομοσχεδίου, υπό τον τίτλο «Συνολικός περιορισμός της ευθύνης», αποτελείται από τρία (3) Κεφάλαια.

Με τις διατάξεις του Κεφαλαίου Α' (άρθρα 222-233), υπό τον τίτλο «Ουσιαστικές διατάξεις», καθορίζονται, μεταξύ άλλων, οι εφαρμοστέ­ες διατάξεις (άρθρο 222) και τα πρόσωπα που δικαιούνται να περιορίσουν την ευθύνη τους σύμφωνα με τη Διεθνή Σύμβαση Περιορισμού, (άρθρο 223), ορίζεται ότι «[η] άσκηση του δικαιώματος περιορισμού δεν συνιστά αποδοχή της ευθύνης» (άρθρο 224) και ότι ο περιορισμός της ευθύνης διενεργείται σύμφωνα με τα όρια «που ισχύουν ή ίσχυαν κατά τον χρόνο επέλευσης του ζημιογόνου περιστατικού» (άρθρο 225), τα οποία, ακολούθως, προσδιορίζονται ειδικώς (άρθρο 226), και καθορίζονται οι περιπτώσεις περιορισμού της ευθύνης για ζημίες από στατικά ναυπηγήματα (άρθρο 227), και ο περιορι­σμός της ευθύνης στην περίπτωση εμπλοκής περισσότερων του ενός πλοί­ων σε ένα συμβάν (άρθρο 228). Περαιτέρω, ορίζεται ότι, με διαπιστωτική πράξη του Υπουργού Ναυτιλίας και Νησιωτικής Πολιτικής, τίθενται εν ισχύι οι τροποποιήσεις των ορίων περιορισμού της ευθύνης που προβλέπονται στην παρ. 1 του άρθρου 6 και στην παρ. 1 του άρθρου 7 της Διεθνούς Σύμ­βασης Περιορισμού, όπως και στην παρ. 1 του άρθρου V της Διεθνούς Σύμ­βασης για ρύπανση από πετρέλαιο (άρθρο 229). Καθορίζονται οι όροι υπό τους οποίους αναγνωρίζεται κεφάλαιο περιορισμού που έχει συσταθεί σε άλλο κράτος, συμβαλλόμενο στη Διεθνή Σύμβαση Περιορισμού (άρθρο 230), όπως και οι περιπτώσεις έκπτωσης από το δικαίωμα περιορισμού (άρθρο 231), οι περιπτώσεις αδρανοποίησης των ναυτικών προνομίων κατά τη δια­νομή των κεφαλαίων περιορισμού (άρθρο 232), καθώς και τα σχετικά με τους τόκους, τις δικαστικές δαπάνες, και τα «κάθε είδους τέλη, δικαιώματα και πρόστιμα του ελληνικού Δημοσίου που σχετίζονται με περιορίσιμες α­παιτήσεις» (άρθρο 233).

Με τις διατάξεις του Κεφαλαίου Β' (άρθρα 234-248) του Ένατου Μέρους, υπό τον τίτλο «Διαδικασία», ορίζεται, μεταξύ άλλων, ότι το δικαίωμα περιορισμού ασκείται και χωρίς σύσταση κεφαλαίου σε κάθε βαθμό δικαιοδοσίας και μέχρι την τελευταία πράξη εκτέλεσης (άρθρο 234), καθορίζονται τα ζη­τήματα που αφορούν την υποβολή και το περιεχόμενο της δήλωσης περί σύ­στασης κεφαλαίου και την αρμοδιότητα των δικαστηρίων (άρθρα 235-236), καθώς και ο τρόπος σύστασης κεφαλαίου περιορισμού (άρθρο 237), και προβλέπεται ότι, μετά την υποβολή δήλωσης σύστασης κεφαλαίου περιορισμού ενώπιον του αρμόδιου Πρωτοδικείου, διορίζεται ο εισηγητής και ο εκκαθαριστής, κατά τα ειδικότερον οριζόμενα (άρθρο 238). Περαιτέρω, τίθεται η δια­δικασία ελέγχου και αμφισβήτησης των τυπικών και ουσιαστικών προϋποθέ­σεων του περιορισμού, θεσπίζεται, στο πλαίσιο αυτό, το δικαίωμα άσκησης του ενδίκου βοηθήματος της ανακοπής, σύμφωνα με την, ανά περίπτωση, ει­δικότερη ακολουθούμενη διαδικασία (άρθρα 239-240), και καθορίζονται τα αποτελέσματα της σύστασης κεφαλαίου περιορισμού (τα οποία επέρχονται από τον χρόνο της δήλωσης) ως προς την απαγόρευση ατομικών διωκτικών μέτρων, τη διακοπή εκκρεμών δικών, την ανάκληση ασφαλιστικών και ανα­γκαστικών μέτρων, την παύση της τοκοφορίας και τη μη συμπερίληψη του κεφαλαίου στην πτωχευτική περιουσία (άρθρα 241-242). Επίσης, καθορίζε­ται η διαδικασία αναγγελίας των δανειστών «περιορίσιμων απαιτήσεων» (άρθρο 243) και ο τρόπος ελέγχου των αναγγελθεισών απαιτήσεων (άρθρο 244), και τίθενται διατάξεις σχετικά με την άσκηση ανακοπής κατά της από­φασης του εκκαθαριστή (άρθρο 245). Εν συνεχεία, προσδιορίζεται η ισχύς του οριστικού πίνακα κατάταξης και καθορίζονται οι ακολουθούμενες διαδι­κασίες (άρθρο 246), ρυθμίζεται η διανομή κεφαλαίου (άρθρο 247), και ορίζε­ται ο τρόπος περάτωσης της διαδικασίας περιορισμού κεφαλαίου (άρθρο 248).

Με τις διατάξεις του Κεφαλαίου Γ' (άρθρα 249-251) του Ένατου Μέρους, υπό τον τίτλο «Διαδικασία εκδίκασης διεθνών διαφορών από ρύπανση πετρελαίου», ρυθμίζεται, μεταξύ άλλων, εκ νέου, η ικανότητα παράστασης και εκπροσώπησης του Διεθνούς Κεφαλαίου Αποζημίωσης Ζημιών Ρύπανσης α­πό Πετρέλαιο του 1992 (εφεξής, «Διεθνές Κεφάλαιο») (άρθρο 249), προσ­διορίζεται η, ανά περίπτωση, κατά τόπον και καθ’ ύλην αρμοδιότητα των δι­καστηρίων για την εκδίκαση των διαφορών από τη Σύμβαση Διεθνούς Κεφα­λαίου κατά τη διαδικασία των περιουσιακών διαφορών (άρθρο 250), και ορί­ζονται οι προϋποθέσεις και οι συνέπειες άσκησης αγωγής κατά του Διε­θνούς Κεφαλαίου (άρθρο 251).

Το Δέκατο Μέρος του νομοσχεδίου, υπό τον τίτλο «Θαλάσσια ασφάλιση», αποτελείται από τέσσερα (4) Κεφάλαια.

Με τις διατάξεις του Κεφαλαίου Α' (άρθρα 252-271), υπό τον τίτλο «Εφαρμοζόμενες διατάξεις και αντικείμενο της θαλάσσιας ασφάλι­σης», οριοθετείται το εφαρμοστέο δίκαιο που διέπει τη θαλάσσια ασφάλιση (άρθρο 252), και προσδιορίζεται το αντικείμενό της (άρθρο 253) και το πε­ριεχόμενο του ασφαλιστηρίου (άρθρο 254).

Με τις διατάξεις του Κεφαλαίου Β' (άρθρα 255-258) του Δέκατου Μέ­ρους, υπό τον τίτλο «Διάρκεια της θαλάσσιας ασφάλισης», τίθενται διατά­ξεις που προσδιορίζουν, κατά τα ειδικότερον οριζόμενα, τη διάρκεια της θα­λάσσιας ασφάλισης, αφενός, πλοίου, είτε σε ασφάλιση ορισμένου χρόνου (άρθρο 255) ή κατά ταξίδι (άρθρο 256), και, αφετέρου, φορτίου (άρθρο 257), και προβλέπεται η δυνατότητα διαδοχής στην ασφαλιστική σχέση (άρθρο 258).

Με τις διατάξεις του Κεφαλαίου Γ' (άρθρα 259-266) του Δέκατου Μέρους, υπό τον τίτλο «Ασφαλιστικός κίνδυνος - λειτουργία της σύμβασης θαλάσ­σιας ασφάλισης», θεσπίζεται η «καθολικότητα των ασφαλισμένων κινδύ­νων» στη θαλάσσια ασφάλιση, υπό συγκεκριμένες επιφυλάξεις (άρθρο 259), με εξαίρεση, εφόσον δεν υπάρχει αντίθετη συμφωνία, της κάλυψης κινδύ­νου που προέρχεται από «πολεμικούς κινδύνους» (άρθρο 260), και ρυθμίζο­νται ζητήματα ως προς το ασφάλιστρο επί των ασφαλιστικών καλύψεων (άρθρο 261) και την έκταση της ευθύνης του ασφαλιστή φορτίου, στην περί­πτωση μεταφόρτωσης (άρθρο 262). Ακολούθως, μεταξύ άλλων, τίθεται υπο­χρέωση δήλωσης προς τον ασφαλιστή από τον λήπτη της ασφάλισης, αφε­νός, «κάθε στοιχείο[υ] ή περιστατικ[ού] το οποίο μπορεί να επιφέρει σημα­ντική επίταση του κινδύνου» (άρθρο 263), και, αφετέρου, της πραγματοποί­ησης του κινδύνου (άρθρο 264). Επίσης, ρυθμίζονται τα ζητήματα σχετικά με τον υπολογισμό της ασφαλιστικής αποζημίωσης (άρθρο 265), και ορίζεται ότι, για τη νομιμοποίηση προσώπου προς είσπραξη της εν λόγω αποζημίω­σης, απαιτείται η «νόμιμη κατοχή του ασφαλιστηρίου και της φορτωτικής ή άλλου ισοδυνάμου εγγράφου μεταφοράς» (άρθρο 266).

Με τις διατάξεις του Κεφαλαίου Δ' (άρθρα 267-271) του Δέκατου Μέ­ρους, υπό τον τίτλο «Εγκατάλειψη», θεσπίζεται το δικαίωμα εγκατάλειψης στον ασφαλιστή του πλοίου, φορτίου και του ασφαλισθέντα ναύλου, με αποτέλεσμα να καθίσταται απαιτητό το οφειλόμενο επί ολικής απώλειας «ασφάλισμα» (άρθρο 267), καθορίζονται οι περιπτώσεις κατά τις οποίες είναι επιτρεπτή η εγκατάλειψη του πλοίου, του ναύλου και του φορτίου (άρθρο 268), ο τρόπος άσκησης του δικαιώματος και η προθεσμία, ανά περίπτωση (άρθρο 269), όπως και οι έννομες συνέπειες (άρθρο 270) και το δικαίωμα του ασφαλιστή περί αποποίησης της κτήσης της κυριότητας επί του εγκαταλειφθέντος πλοίου, φορτίου ή ναύλου (άρθρο 271).

Με τις διατάξεις του Ενδέκατου Μέρους του νομοσχεδίου, υπό τον τίτλο «Συντηρητική και αναγκαστική κατάσχεση», οριοθετείται το εφαρμοστέο δίκαιο επί της συντηρητικής κατάσχεσης πλοίων (άρθρο 272), προβλέπεται η περίπτωση της αποζημίωσης για την κακόπιστη ακινητοποίηση πλοίου και η συντρέχουσα διεθνής δικαιοδοσία των ελληνικών δικαστηρίων (άρθρο 273), και καθορίζεται το εφαρμοστέο δίκαιο επί της αναγκαστικής κατάσχεσης πλοίων (άρθρο 274). Εν συνεχεία, ρυθμίζεται, κατά τα ειδικότερον οριζόμενα, αφενός, η αναγκαστική κατάσχεση πλοίου (άρθρο 275), και, αφετέρου, η απαγόρευση διάθεσης ή επιβάρυνσης πλοίου που έχει τεθεί υπό αναγκαστι­κή ή συντηρητική κατάσχεση (άρθρο 276). Επίσης, ρυθμίζεται η περίπτωση επιβολής περισσότερων αναγκαστικών κατασχέσεων, και σε συνδυασμό με τη μεταβολή κυριότητας (άρθρο 277), καθώς και η περίπτωση επιβολής και ολοκλήρωσης αναγκαστικής κατάσχεσης πλοίου που φέρει ελληνική σημαία στην αλλοδαπή (άρθρο 278). Τέλος, θεσπίζεται η δυνατότητα της δικαστικής κατακύρωσης πλοίου μετά την επιβολή αναγκαστικής κατάσχεσής του και πριν διεξαχθεί ο πλειστηριασμός ενώπιον συμβολαιογράφου, και προσδιορίζεται η σχετική διαδικασία (άρθρο 279).

Με τις διατάξεις του Δωδέκατου Μέρους του νομοσχεδίου (άρθρα 280-­287), υπό τον τίτλο «Παραγραφές», συστηματοποιούνται ή εισάγονται δια­τάξεις για τις παραγραφές στο ιδιωτικό ναυτικό δίκαιο. Ειδικότερα, ορίζεται το πεδίο εφαρμογής των σχετικών ρυθμίσεων (άρθρο 280), διατηρούνται ως έχουν, βάσει του ΚΙΝΔ, οι περισσότερες κατηγορίες αξιώσεων που υπόκεινται σε ενιαύσια (άρθρο 281) και σε διετή παραγραφή (άρθρο 282), ενσωμα­τώνονται, εκ νέου, στην ελληνική έννομη τάξη οι περί αποσβεστικής προθε­σμίας διατάξεις διεθνών συμβάσεων που ρυθμίζουν την ευθύνη για ρύπανση από πετρέλαιο (άρθρο 283), ορίζονται ο χρόνος έναρξης της παραγραφής για κατηγορίες αξιώσεων (άρθρο 284) και ζητήματα που αφορούν τη διακο­πή και την αναστολή (άρθρο 285), όπως και το δικαίωμα συμβατικής παράτα­σης του χρόνου παραγραφής για τις αξιώσεις των άρθρων 281 και 282 (άρ­θρο 286), και εισάγεται εναρμόνιση του χρόνου παραγραφής των αξιώσεων των εν λόγω άρθρων, είτε η βάση της αξίωσης είναι συμβατική είτε εξωσυμβατική, με την επιφύλαξη της αυτοτέλειας της αξίωσης, όταν η πράξη ή πα­ράλειψη του οφειλέτη συνιστά και κολάσιμη πράξη, η οποία, κατά τον ποινι­κό νόμο, υπόκειται σε μακρότερη παραγραφή (άρθρο 287) ».

Α. Μονομερής μεταβολή θεωρείται κάθε τροποποίηση από τον εργοδότη των όρων εργασίας χωρίς την συναίνεση του μισθωτού και χωρίς να έχει τέτοιο δικαίωμα ο ίδιος από τη σύμβαση, το νόμο ή τον τυχόν υπάρχοντα κανονισμό εργασίας της επιχειρήσεως. Απαιτείται η μονομερής μεταβολή των όρων εργασίας να είναι βλαπτική για τον εργαζόμενο, δηλαδή να προκαλεί σ' αυτόν άμεσα ή έμμεσα υλική ή και ηθική μόνο ζημία.

Β. Από τις διατάξεις των άρθρων 7 του ν. 2112/1920 και 288, 361, 648, 652 ΑΚ, προκύπτει ότι η μονομερώς επιχειρούμενη από τον εργοδότη βλαπτική μετακίνηση του μισθωτού από μία θέση σε άλλη, παρέχει στον τελευταίο το δικαίωμα να αξιώσει την επαναφορά του στην προηγούμενη θέση, ενώ στην περίπτωση της καταχρηστικής άσκησης του διευθυντικού δικαιώματος η σχετική απόφαση περί μετάθεσης του μισθωτού είναι, σύμφωνα με τις διατάξεις των άρθρων 174, 180 Α.Κ. άκυρη και εντεύθεν έχει προσβληθεί η προσωπικότητα του μισθωτού, δικαιούται δε αυτός, εκτός από το να αξιώσει την άρση της παρανομίας με την επαναφορά του στην προηγούμενη κατάσταση, και την κατά τις διατάξεις των άρθρων 57, 59 ΑΚ επιδίκαση χρηματικής ικανοποίησης λόγω ηθικής βλάβης, που υπέστη λόγω της ηθικής ή επαγγελματικής μείωσης του, αφού έχει λάβει χώρα παράνομη προσβολή της προσωπικότητας του (ΜονΠρΑθ 3404/2014).

Α. Μονομερής μεταβολή θεωρείται κάθε τροποποίηση από τον εργοδότη των όρων εργασίας χωρίς τη συναίνεση του μισθωτού και χωρίς να έχει τέτοιο δικαίωμα ο ίδιος από τη σύμβαση, το νόμο ή τον τυχόν υπάρχοντα κανονισμό εργασίας της επιχειρήσεως. Απαιτείται η μονομερής μεταβολή των όρων εργασίας να είναι βλαπτική για τον εργαζόμενο, δηλαδή να προκαλεί σ' αυτόν άμεσα ή έμμεσα υλική ή και ηθική μόνο ζημία.

Β. Μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων αυτών μπορεί να αποτελέσει και η μετάθεση του μισθωτού σε άλλο τόπο από εκείνο που παρέχει την εργασία του, εφόσον έχει συμφωνηθεί το αμετάθετο, ή έχει ανατεθεί στον υπάλληλο εργασία κατώτερη από εκείνη που πρόσφερε κατά τους όρους της συμβάσεως εργασίας, η οποία συνδέει το μισθωτό με τον εργοδότη του.

Γ. Σε περίπτωση όμως που η ανωτέρω μονομερής μεταβολή δεν είναι αντίθετη στο νόμο και τους όρους της συμβάσεως και γίνεται κατ' ενάσκηση του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη, τότε ο εργαζόμενος προστατεύεται από τη διάταξη του άρθρου 281 ΑΚ, η οποία απαγορεύει την καταχρηστική άσκηση του δικαιώματος. Τέτοια καταχρηστική άσκηση υπάρχει όταν ο εργοδότης, ο οποίος διατηρεί περισσότερα καταστήματα για τις ανάγκες της επιχείρησης του σε διάφορους τόπους και έχει το δικαίωμα από τον κανονισμό εργασίας να μεταθέσει το μισθωτό σε κατάστημα που βρίσκεται σε άλλον τόπο από εκείνον στο οποίον υπηρετεί αυτός, δεν λαμβάνει υπόψη του τα συμφέροντα του μισθωτού, και ειδικότερα την κατάσταση της υγείας του, τις ατομικές και οικογενειακές του ανάγκες και υποχρεώσεις, και την μακροχρόνια παραμονή του σε ορισμένο τόπο και τη συνεπεία αυτής δημιουργία ορισμένων συνθηκών διαβίωσης, σε συνδυασμό με τη δυνατότητα μετακίνησης άλλου υπαλλήλου που μπορεί να ασκήσει το ίδιο αντικείμενο εργασίας και δεν αντιμετωπίζει προβλήματα υγείας, ο οποίος και πρέπει να προτιμάται για τη μετάθεση, αν εξυπηρετούνται έτσι οι λειτουργικές ανάγκες της επιχείρησης, ώστε να μην επιλέγονται εργαζόμενοι, για τους οποίους η εφαρμογή του συγκεκριμένου μέτρου έχει προφανώς επαχθέστερες συνέπειες, διότι αλλιώς πρόκειται για ενέργεια που αντίκειται εκδήλως στην καλή πίστη και συνιστά καταχρηστική άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος και επομένως μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας (ΜονΠρΑθ 3404/2014).

Σημείωση

Από τις διατάξεις των άρθρων 7 του ν. 2112/1920 και 288, 361, 648, 652 ΑΚ, προκύπτει ότι η μονομερώς επιχειρούμενη από τον εργοδότη βλαπτική μετάθεση ή μετακίνηση του μισθωτού από μία θέση σε άλλη, παρέχει στον τελευταίο το δικαίωμα να αξιώσει την επαναφορά του στην προηγούμενη θέση, ενώ στην περίπτωση της καταχρηστικής άσκησης του διευθυντικού δικαιώματος η σχετική απόφαση περί μετάθεσης του μισθωτού είναι, σύμφωνα με τις διατάξεις των άρθρων 174, 180 Α.Κ. άκυρη και εντεύθεν έχει προσβληθεί η προσωπικότητα του μισθωτού, δικαιούται δε αυτός, εκτός από το να αξιώσει την άρση της παρανομίας με την επαναφορά του στην προηγούμενη κατάσταση, και την κατά τις διατάξεις των άρθρων 57, 59 ΑΚ επιδίκαση χρηματικής ικανοποίησης λόγω ηθικής βλάβης, που υπέστη λόγω της ηθικής ή επαγγελματικής μείωσης του, αφού έχει λάβει χώρα παράνομη προσβολή της προσωπικότητας του (ΜονΠρΑθ 3404/2014).

Α. Κατά την έννοια της διατάξεως του άρθρου 7 εδ. α ν. 2112/1920, σε συνδυασμό με εκείνες των άρθρων 648 και 652 ΑΚ, μονομερής μεταβολή θεωρείται κάθε τροποποίηση των όρων εργασίας από τον εργοδότη που γίνεται χωρίς τη συγκατάθεση του μισθωτού και χωρίς ο εργοδότης να έχει τέτοια ευχέρεια από όρο της συμβάσεως, ή το νόμο, ή τον τυχόν υπάρχοντα κανονισμό εργασίας της επιχειρήσεως.

Β. Για την εφαρμογή της διατάξεως του άρθρου 7 εδ. α του ν. 2112/1920 δεν αρκεί μόνο η μεταβολή των όρων εργασίας να είναι μονομερής αλλά απαιτείται επί πλέον να είναι και βλαπτική για τον εργαζόμενο, δηλαδή να προκαλεί σε αυτόν άμεση ή έμμεση υλική ή ηθική ζημία. Σε περίπτωση που η μονομερής αυτή μεταβολή των όρων εργασίας δεν είναι αντίθετη προς το νόμο και τους όρους της συμβάσεως και γίνεται κατά ενάσκηση του διευθυντικού δικαιώματος, ο εργοδότης μπορεί να μεταβάλει τους όρους παροχής της εργασίας, έστω και σε βάρος του μισθωτού, ο οποίος προστατεύεται μόνο από τη διάταξη του άρθρου 281 ΑΚ που απαγορεύει την κατάχρηση δικαιώματος.

Γ. Ο εργοδότης ασκώντας το εκπορευόμενο από την διάταξη του άρθρου 652 ΑΚ διευθυντικό του δικαίωμα έχει την εξουσία να προσδιορίσει το περιεχόμενο της υποχρέωσης του μισθωτού για παροχή εργασίας καθορίζοντας τους όρους της παροχής της, τον τόπο, το χρόνο και τον τρόπο, εφ όσον οι όροι αυτοί δεν έχουν προσδιορισθεί από κανόνες δικαίου, ή από την εργασιακή σύμβαση. Δηλαδή ο εργοδότης, ως διευθυντής της εκμετάλλευσης, έχει την εξουσία να οργανώνει και να διευθύνει την επιχείρησή του με βάση τα κρινόμενα από αυτόν ως πλέον αποτελεσματικά για αυτήν κριτήρια.

Δ. Ο μονομερής όμως προσδιορισμός των όρων εργασίας που επιχειρεί ο εργοδότης με βάση το διευθυντικό δικαίωμά του πρέπει να υπηρετεί τους σκοπούς του δικαιώματος αυτού, δηλαδή την κατά το δυνατόν καλύτερη αξιοποίηση της εργασίας και την προσφορότερη οργάνωση της επιχειρήσεως.

Ε. Αν ο μονομερής προσδιορισμός της παροχής εργασίας δεν αποβλέπει στην πραγματοποίηση των παραπάνω σκοπών αλλά άλλων, άσχετων με αυτούς επιδιώξεων του εργοδότη, τότε δεν υπάρχει χρήση, αλλά κατάχρηση του διευθυντικού δικαιώματος. Και τούτο διότι η καλή πίστη επιβάλλει στο φορέα του δικαιώματος να λαμβάνει υπόψη, κατά την άσκησή του και κατά το μέτρο που επιβάλλουν οι περιστάσεις, τα δικαιολογημένα συμφέροντα και τις δικαιολογημένες προσδοκίες του άλλου μέρους. Τούτο ιδίως επιβάλλεται επί συμβάσεως παροχής εξαρτημένης εργασίας, καθ όσον το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη για προσδιορισμό των όρων εκπληρώσεως της παροχής από το μισθωτό αποτελεί μονομερή εξουσία αυτού, η άσκηση της οποίας υπόκειται στους περιορισμούς που επιβάλλουν η καλή πίστη, τα χρηστά ήθη και ο κοινωνικός ή οικονομικός σκοπός του δικαιώματος, έστω και αν η εξουσία του εργοδότη στηρίζεται στο νόμο ή στη συμφωνία των μερών.

Σημείωση

Μόνο το γεγονός της παροχής επί σειρά ετών της εργασίας σε ορισμένο τόπο ή χρόνο, δεν σημαίνει, χωρίς άλλο, και ότι δημιουργήθηκε σιωπηρά συμβατικός όρος για την απασχόληση του εργαζομένου μόνο στον τόπο αυτό, ή στο συγκεκριμένο ωράριο, ώστε η αλλαγή τους, που γίνεται από τον εργοδότη στα πλαίσια του διευθυντικού του δικαιώματος, να συνιστά μονομερή βλαπτική μεταβολή. Για να συμβεί τούτο απαιτείται να συντρέχουν και άλλα πραγματικά περιστατικά από τα οποία να συνάγεται σαφώς πρόκληση υλικής ή ηθικής ζημίας του μισθωτού, ή καταχρηστική άσκηση του εκπορευόμενου από την διάταξη διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη.

ΣΤ. Από το συνδυασμό των διατάξεων των άρθρων 648, 652, 656, 349-351, 288 Α.Κ., 7 εδ. α ν. 2112/1920 και 5 παρ. 3 ν. 3198/1955 προκύπτει ότι η βλαπτική για τον εργαζόμενο μεταβολή των όρων της συμβάσεώς του δεν επιφέρει τη λύση αυτής ούτε υποχρεώνει το μισθωτό να αποχωρήσει από την εργασία του, αλλά, εάν ο εργοδότης προβεί σε μονομερή βλαπτική για το μισθωτό μεταβολή των όρων εργασίας, ή κατά την άσκηση του διευθυντικού δικαιώματός του προβεί κατά κατάχρηση αυτού στον προσδιορισμό της παροχής εργασίας, ο μισθωτός έχει διαζευκτικά τα δικαιώματα,  

α) να αποδεχθεί την μεταβολή, οπότε συνάπτεται νέα σύμβαση, τροποποιητική της αρχικής, η οποία είναι έγκυρη εφόσον δεν αντίκειται σε απαγορευτική διάταξη του νόμου ή στα χρηστά ήθη,

β) να θεωρήσει την πράξη αυτή του εργοδότη ως άτακτη εκ μέρους του καταγγελία της σύμβασης εργασίας και αποχωρώντας από την εργασία του να απαιτήσει την καταβολή της αποζημίωσης που προβλέπεται από το ν. 2112/1920 και

γ) να εμμείνει στην τήρηση των συμβατικών όρων, προσφέροντας τις υπηρεσίες του σύμφωνα με τους προ της μεταβολής όρους, οπότε, εάν ο εργοδότης δεν αποδεχθεί αυτή, καθίσταται υπερήμερος περί την αποδοχή της εργασίας και οφείλει μισθούς υπερημερίας, ή, εκφράζοντας την αντίθεσή του, να παράσχει την νέα εργασία του και να προσφύγει στο δικαστήριο, ζητώντας να υποχρεωθεί ο εργοδότης του να τον απασχολεί σύμφωνα με τους προ της μεταβολής όρους (ΟλΑΠ 25/2003, ΑΠ 447/2015, ΑΠ 130/2016, ΑΠ 132/2016, ΑΠ 682/2017).

Α. Μορφή συλλογικής δράσης των κοινωνικών εταίρων, που δεν ρυθμίζεται ρητά στο νόμο, αποτελεί το μποϋκοτάζ. Το φαινόμενο αυτό, στο συναλλακτικό πεδίο, μπορεί να ορισθεί ως η παρότρυνση - προτροπή στην οποία προβαίνει ο υποκινητής, ή παρακινών, προς τους αποδέκτες, δηλαδή συγκεκριμένο, ή απεριόριστο αριθμό συναλλασσόμενων ή εργαζομένων, να μην συνάπτουν συμβάσεις, ή να διακόπτουν συναλλακτικές σχέσεις, δηλαδή να μην συναλλάσσονται με συγκεκριμένη επιχείρηση - στόχο, είτε για αόριστο, είτε για συγκεκριμένο χρονικό διάστημα, κυρίως ως μία μορφή κύρωσης για την συμπεριφορά που η τελευταία επιδεικνύει προς ομάδες συναλλασσόμενων με αυτή, δηλαδή εργαζόμενων, πελατών, προμηθευτών, ή ανταγωνιστών, αλλά, ταυτόχρονα, και ως άσκηση πίεσης προκειμένου η επιχείρηση – στόχος που υφίσταται μποϋκοτάζ να επιδείξει συγκεκριμένη συναλλακτική συμπεριφορά (ΑΠ 766/2021).

Β. Πεδίο εκδήλωσης του μποϋκοτάζ μπορούν να αποτελέσουν και οι εργασιακές σχέσεις, όπου οι εργαζόμενοι, κυρίως μέσω των συλλογικών τους φορέων, προτρέπουν πελάτες ή προμηθευτές του εργοδότη τους σε άρνηση σύναψης ή διακοπή συναλλαγών, ασκώντας πίεση προς επίτευξη διεκδικήσεων, είτε στο πλαίσιο ενός εργασιακού αγώνα, και ιδίως μιας απεργίας, που βρίσκεται σε εξέλιξη, είτε αυτοτελώς είτε μεμονωμένα.

Γ. Υπό τη μορφή αυτή και έχοντας ως στοιχείο την εξωτερίκευση γνώμης μέσω της κατά τα ανωτέρω προτροπής και παρακίνησης προς τρίτους αποτελεί, κατ αρχήν, θεμιτή εκδήλωση που έχει ως στόχο την προστασία συμφερόντων των εργαζόμενων, καθ όσον άπτεται των συνταγματικών δικαιωμάτων της ελευθερίας της γνώμης, ως ειδικότερης εκδήλωσης της αξίας του ανθρώπου, της ελεύθερης ανάπτυξης της προσωπικότητας (άρθρα 2 παρ. 1 και 5 παρ. 1 Συντ.) και της συνδικαλιστικής ελευθερίας (άρθρο 23 παρ. 1 Συντ.), τα οποία αφορούν και σε σχέσεις μεταξύ ιδιωτών.

Δ. Ωστόσο, και η οικονομική ελευθερία της επιχείρησης – στόχου, ως στοιχείο της προσωπικότητάς της, και η επιχειρηματική φήμη της, ως έκφανση τόσο της προσωπικότητας όσο και της περιουσίας της (άρθρα 5 παρ. 1 και 17 Συντ.), είναι άξιες προστασίας έναντι δυσφημήσεων και διάδοσης αναληθών και παραπλανητικών ισχυρισμών.

Ε. Κατά συνέπεια, ο εργασιακός αγώνας με τη μορφή του μποϋκοτάζ, στο πλαίσιο της συνδικαλιστικής δράσης και της ελεύθερης έκφρασης γνώμης των εργαζομένων, περιορίζεται και υποχωρεί, κατ έκταση και ένταση, όταν προσβάλλει θεμελιώδη συνταγματικά δικαιώματα της θιγόμενης επιχείρησης - στόχου και είναι αντίθετη στα χρηστά ήθη, όπως συμβαίνει στην περίπτωση επιδίωξης περιορισμού νόμιμων εξουσιών του εργοδότη που προκύπτουν από το μη καταχρηστικά ασκούμενο διευθυντικό του δικαίωμα, με τον ισχυρισμό ή τη διάδοση αναληθών γεγονότων, που αφορούν τις εργασίες εν γένει της επιχείρησης και προσβάλλουν την εμπορική της πίστη, το κύρος, την επαγγελματική υπόληψη και γενικά το εμπορικό της μέλλον, καθόσον τότε η άσκηση του μποϋκοτάζ καθίσταται καταχρηστική, συνιστώντας συμπεριφορά ηθικά, κοινωνικά και οικονομικά αποδοκιμαστέα, και αποτελεί παράνομη πράξη και, συνεπώς, αδικοπραξία κατά τις διατάξεις των άρθρων 914, 919, 281 και 288 ΑΚ (ΑΠ 766/2021).

Α. Κατά τις διατάξεις των άρθρων 1, 2 παρ. 1, 3 παρ. 1, 4 παρ. 1 και 2 του π.δ  178/2002 (Οδηγία 98/50), οι οποίες εφαρμόζονται σε κάθε συμβατική ή εκ του νόμου μεταβίβαση ή συγχώνευση επιχειρήσεων, εγκαταστάσεων ή τμημάτων εγκαταστάσεων ή επιχειρήσεων σε άλλον εργοδότη, ως μεταβίβαση θεωρείται η μεταβίβαση μιας οικονομικής οντότητας που διατηρεί την ταυτότητά της, η οποία νοείται ως σύνολο οργανωμένων πόρων, με σκοπό την άσκηση οικονομικής δραστηριότητας, είτε κυρίας είτε δευτερεύουσας.

Β. Ως «μεταβιβάζων» νοείται κάθε φυσικό ή νομικό πρόσωπο, το οποίο, λόγω μεταβίβασης, χάνει την ιδιότητα του εργοδότη στην επιχείρηση, την εγκατάσταση ή το τμήμα επιχείρησης ή εγκατάστασης, ενώ ως «διάδοχος» νοείται κάθε φυσικό ή νομικό πρόσωπο, το οποίο, λόγω μεταβίβασης, αποκτά την ιδιότητα του εργοδότη στην επιχείρηση, την εγκατάσταση ή το τμήμα επιχείρησης ή εγκατάστασης.

Γ. Για να υπάρχει μεταβίβαση επιχείρησης ή εκμετάλλευσης ή τμήματος αυτών πρέπει να μεταβιβάζονται τόσα επί μέρους στοιχεία της επιχείρησης και κατά τέτοιο τρόπο, ώστε τα μεταβιβαζόμενα στοιχεία να διατηρούν την οργανική τους ενότητα και υπό τον νέο φορέα (εργοδότη), ικανά να πραγματοποιήσουν τον επιδιωκόμενο κερδοσκοπικό, οικονομικό ή τεχνικό σκοπό, γεγονός που συμβαίνει, όταν η κάθε είδους ανάληψη και συνέχιση της επιχειρηματικής δραστηριότητας από τρίτον δεν μεταβάλλει την ταυτότητα της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης, δηλαδή συνεχίζεται η ίδια επιχείρηση ή εκμετάλλευση (ΟλΑΠ 5/1994, ΑΠ 14/2012, ΜονΠρΠρΘεσ 2833/2019).

Δ. Η μεταβολή του προσώπου του εργοδότη, στην περίπτωση αυτή, συνεπάγεται, ανεξάρτητα από τη νομική αιτία και τη μορφή της μεταβίβασης, αυτοδίκαιη υποκατάσταση του νέου εργοδότη στις υφιστάμενες εργασιακές σχέσεις και απαλλαγή του προηγούμενου εργοδότη για το μετά τη μεταβολή χρονικό διάστημα. Το αποτέλεσμα αυτό επέρχεται ανεξάρτητα από οποιαδήποτε συναίνεση των εργαζομένων (ΟλΑΠ 5/1994, ΑΠ 1468/2007, ΑΠ 1551/2006, ΑΠ 389/2005).

Ε. Ως εκ τούτων, ο νέος εργοδότης υπεισέρχεται σε όλες τις υποχρεώσεις που απορρέουν από τις προϋφιστάμενες εργασιακές σχέσεις, χωρίς αυτές και τα εν γένει δικαιώματα των μισθωτών να επηρεάζονται από την μεταβίβαση, είτε τα δικαιώματα αυτά προέρχονται από Σ.Σ.Ε., από ατομική σύμβαση εργασίας, ή από διαιτητική απόφαση, αρκεί η επιχείρηση να συνεχίζεται ως οικονομική μονάδα και να διατηρεί την ταυτότητά της με το νέο φορέα, επιδιώκοντας τον ίδιο κερδοσκοπικό ή οικονομικό σκοπό (ΑΠ 14/2012, ΜονΠρΠρΘεσ 2833/2019).

Σημείωση 1

Οι πιο πάνω ρυθμίσεις ισχύουν και όταν ολόκληρη η περιουσία ή επιχείρηση του οφειλέτη μεταβιβάζεται σε άλλον όχι με μία αλλά με περισσότερες μεταβιβαστικές πράξεις και μάλιστα είτε συγχρόνως είτε διαδοχικά, με την προϋπόθεση όμως, στην τελευταία περίπτωση, οι πράξεις να αποτελούν μεταξύ τους ενότητα ή, με άλλη διατύπωση, να βρίσκονται σε στενή χρονική και οικονομική σχέση. Οι διατάξεις αυτές δεν εφαρμόζονται όταν το σύνολο περιουσίας ή επιχειρήσεως μεταβιβάζεται τμηματικά σε περισσότερα διαφορετικά πρόσωπα, εκτός αν εκείνοι που αποκτούν γνωρίζουν αυτό, ότι δηλαδή οι πλείονες συμβάσεις έγιναν με τον αυτό σκοπό της μεταβίβασης της περιουσίας, οπότε η ευθύνη καθενός από αυτούς περιορίζεται ανάλογα με το τμήμα της περιουσίας που αποκτούν.

Σημείωση 2

Κρίσιμα στοιχεία για το αν συντρέχει μεταβίβαση επιχείρησης, εκμετάλλευσης ή τμημάτων τους είναι, α) Η μεταβίβαση ή μη υλικών στοιχείων (κτίρια, μηχανήματα κ.λπ.), β) η μεταβίβαση ή μη άυλων αγαθών και η αξία τους, γ) η απασχόληση ή μη σημαντικού μέρους του εργατικού δυναμικού της μεταβιβαζόμενης επιχείρησης από τον νέο επιχειρηματία, δ) η μεταβίβαση ή μη της πελατείας, ε) ο βαθμός ομοιότητας των δραστηριοτήτων που ασκούνται πριν και μετά τη μεταβίβαση, και στ) η διάρκεια της ενδεχόμενης διακοπής των δραστηριοτήτων αυτών (ΑΠ 1850/2006, ΑΠ 390/2008, ΜονΠρΠρΘεσ 2833/2019).   

Σημείωση 3

α) Η ταυτότητα της επιχειρήσεως δεν μεταβάλλεται από το γεγονός ότι ο διάδοχος προσέθεσε στα μεταβιβαζόμενα στοιχεία και νέα (νέα μηχανήματα, εγκατάστασης, προσέλαβε και νέο προσωπικό, τροποποίησε μερικώς το σκοπό, π.χ. επέκταση εργασιών, παραγωγή και νέων προϊόντων κλπ.).

β) Η επί μακρόν διακοπή λειτουργίας της επιχειρήσεως είναι δυνατόν να μεταβάλει την ταυτότητα της επιχείρησης, διότι στην περίπτωση αυτή η οργάνωση, η πελατεία, η φήμη εξαφανίζονται ωστόσο, εκτός από τη διακοπή πρέπει να συνεκτιμώνται και άλλα στοιχεία προς διαπίστωση αν υπάρχει μεταβίβαση επιχειρήσεως. Προσωρινή διακοπή δεν μεταβάλει κατά κανόνα την ταυτότητα της επιχειρήσεως. Η κρίση για τη διατήρηση ή μη της ταυτότητας της οικονομικής μονάδας και, επομένως, για το αν συντρέχει μεταβίβαση επιχείρησης, εκμετάλλευσης ή τμημάτων τους, εξαρτάται από τη συνολική εκτίμηση των συνθηκών της συγκεκριμένης περιπτώσεως (ΕφΑΘ 5047/2018, ΜονΠρΘεσ 2833/2019).

Σημείωση 4

α) Μεταβίβαση των δικαιωμάτων και των υποχρεώσεων από την εργασιακή σχέση επέρχεται, εφ όσον αυτή υφίσταται κατά την ημερομηνία της μεταβίβασης, διότι, αν είχε λήξει νόμιμα (π.χ. θάνατος ή οικειοθελής αποχώρηση του μισθωτού, καταγγελία εκ μέρους του εργοδότη κ.ο.κ), τότε δεν επέρχεται μεταβίβαση (ΕφΑΘ 326/1987 ΔΕΝ 43.4224).

β) Αν όμως η εργασιακή σχέση δεν είχε λήξει πριν από τη μεταβίβαση με νόμιμο τρόπο (όπως π.χ. παράνομη ή καταχρηστική απόλυση μισθωτού), τότε ο εργαζόμενος μπορεί να ασκήσει μέσα στη νόμιμη προθεσμία τα δικαιώματα από την παράνομη απόλυση κατά του νέου εργοδότη, γιατί  παράλληλα με το πιο πάνω π.δ. έχει εφαρμογή και το άρθρο 479 ΑΚ, σύμφωνα με το οποίο σε περίπτωση μεταβίβασης περιουσίας ή επιχείρησης με σύμβαση, ο αποκτών ευθύνεται για τα χρέη της μεταβιβαζόμενης επιχείρησης και είναι συνυπεύθυνος με τον μεταβιβάζοντα απέναντι στους εργαζόμενους αυτού, για τις ήδη γεννημένες εργατικές αξιώσεις τους (ΕφΑθ 6363/2007,  ΜονΠρΘεσ 2833/2019).

Α. Ο όμιλος εταιρειών χαρακτηρίζεται από κοινή διεύθυνση, κοινή οικονομική πολιτική, κοινή χρηματοδότηση, δηλ. κοινά οικονομικά συμφέροντα. Ενώ συντίθεται από πολλά αυτοτελή νομικά πρόσωπα, αποτελεί μια οικονομική ενότητα.

Β. Ο όμιλος εταιριών δεν μπορεί να θεωρηθεί ενιαίος εργοδότης, έτσι που για διάφορα δικαιώματα του μισθωτού (μισθοί, αποζημιώσεις κλπ) να είναι υπεύθυνες όλες οι εταιρίες ανεξαρτήτως του ποια εταιρία τον απασχολεί σε κάθε συγκεκριμένη χρονική στιγμή (ΑΠ 650/82).

Γ. Έτσι, επί ομίλου εταιριών, που έχουν κοινά οικονομικά συμφέροντα, ακόμη και στην περίπτωση που η σύμβαση εργασίας του μισθωτού καταρτίστηκε με μία από τις εταιρίες του ομίλου και η αξιοποίηση της εργασίας του γίνεται και από άλλες εταιρίες του ίδιου ομίλου, εργοδότης παραμένει η αντισυμβαλλόμενη του μισθωτού εταιρία, η οποία ασκεί διευθυντικό έλεγχο επί της εργασίας του και ευθύνεται για την πληρωμή των πάσης φύσεως αποδοχών του (ΑΠ 1222/2003, ΑΠ 10/2018).

Σημείωση

Εάν υφίσταται αμφισβήτηση ως προς το πρόσωπο του εργοδότη, για τον προσδιορισμό της ιδιότητας του εργοδότη του μισθωτού λαμβάνεται υπ όψιν, πρώτα το πρόσωπο εκείνο προς το συμφέρον του οποίου παρέχεται η εργασία, αυτός δε είναι ο φορέας της επιχειρήσεως και περαιτέρω το πρόσωπο, φυσικό ή νομικό, που φέρει τις δαπάνες και τους κινδύνους της επιχειρήσεως (ΑΠ 1290/2010, ΑΠ 873/2009). 

Από την διάταξη του άρθρου 416 του ΑΚ, που ορίζει ότι η ενοχή αποσβέννυται με καταβολή, συνάγεται ότι στοιχεία της ενστάσεως εξοφλήσεως είναι το ποσό που καταβλήθηκε, η αιτία και ο χρόνος καταβολής.

Για να είναι σαφής και ορισμένη η υποβαλλόμενη από τον εναγόμενο εργοδότη ένσταση εξοφλήσεως των πάσης φύσεως αποδοχών και αξιώσεων του εργαζομένου από την σχέση εργασίας, με την επίκληση σχετικών έγγραφων στοιχείων (αποδείξεων πληρωμής, μισθοδοτικών καταστάσεων) περί πληρωμής όλων των απαιτήσεών του, δεν αρκεί να διαλαμβάνεται κατά τρόπο γενικό το συνολικό ποσό που καταβλήθηκε στον μισθωτό για την εργασία του (εκτός αν πρόκειται για μία και μόνη απαίτηση και προσδιορίζεται το ποσό και η αιτία της καταβολής) αλλά πρέπει να αναφέρονται αναλυτικά και τα επί μέρους ποσά που καταβλήθηκαν για την κάθε μία αιτία και ο χρόνος καταβολής αυτών, γιατί μόνο με αυτές τις διευκρινίσεις είναι εφικτός ο δικαστικός έλεγχος και η προστασία έτσι του εργαζομένου από τυχόν καταστρατήγηση των εργατικών νόμων που απαγορεύουν τον περιορισμό των δικαιωμάτων του για την απόληψη των ελαχίστων ορίων αποδοχών (άρθρα 3, 174, 679 ΑΚ, 8 ν. 2112/1920, 8 παρ. 4 ν. 4020/1959, ΑΠ 1069/2014). ΑΠ 123/2020).

Από την διάταξη του άρθρου 7 ν. 2112/1920, σε συνδυασμό με τις διατάξεις των άρθρων 288, 648, 652 και 656 ΑΚ, συνάγεται ότι στην περίπτωση της σύμβασης παροχής εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου, εάν ο εργοδότης προβεί σε μονομερή βλαπτική για το μισθωτό μεταβολή των όρων εργασίας ή σε προσδιορισμό της παρεχόμενης εργασίας με κατάχρηση του διευθυντικού του δικαιώματος, ο μισθωτός έχει διαζευκτικά τα δικαιώματα, α) να αποδεχθεί τη μεταβολή, οπότε συνάπτεται νέα σύμβαση, τροποποιητική της αρχικής, η οποία είναι έγκυρη, εφ όσον δεν αντίκειται σε απαγορευτική διάταξη του νόμου, ή στα χρηστά ήθη, ή β) να θεωρήσει την πράξη αυτή του εργοδότη ως εκ μέρους του καταγγελία της εργασιακής σύμβασης και να απαιτήσει την καταβολή της αποζημίωσης, που προβλέπεται από το ν. 2112/1920 ή, γ) να εμμείνει, εξωδίκως ή και δικαστικώς, στην τήρηση των συμβατικών όρων, προσφέροντας τις υπηρεσίες του σύμφωνα με τους προ της μεταβολής όρους, οπότε, εάν ο εργοδότης δεν τις αποδεχθεί, καθίσταται υπερήμερος περί την αποδοχή της εργασίας και οφείλει μισθούς υπερημερίας (ΑΠ 216/2017, ΑΠ 132/2016, ΑΠ 164/2018).

Σημείωση

Η μεταβολή των όρων της σύμβασης εργασίας παύει να είναι μονομερής, εφ όσον ο μισθωτός αποδεχτεί αυτή ρητά ή σιωπηρά, με πράξεις δηλαδή που συμπερασματικά δείχνουν τη βούλησή του για αποδοχή, όπως στην περίπτωση κατά την οποία ο μισθωτός επί μακρό χρονικό διάστημα αδιαμαρτύρητα και ανεπιφύλακτα συμμορφώνεται προς τους νέους όρους εργασίας, οπότε καταρτίζεται, εφ όσον δεν αντιβαίνει σε απαγορευτική διάταξη νόμου ή στα χρηστά ήθη, νέα σύμβαση τροποποιητική της αρχικής και έτσι ο μισθωτός δεν μπορεί, ούτε να θεωρήσει τη μεταβολή των όρων της εργασιακής σύμβασης ως άτακτη καταγγελία της σύμβασης αυτής εκ μέρους του εργοδότη, αλλά ούτε και να αξιώσει την τήρηση της εργασιακής σύμβασης, όπως αυτή είχε προηγουμένως (ΑΠ 2056/2006, ΑΠ 1942/2008, ΑΠ 164/2018).

Σύμφωνα με το άρθρο 66  παρ. 1 ν. 4808/2021, η απόλυση είναι άκυρη (άρθρα 174, 180 ΑΚ) των εγκύων και τεκουσών γυναικών και για χρονικό διάστημα (18) μηνών μετά τον τοκετό, ή κατά την απουσία της για μεγαλύτερο χρόνο λόγω ασθένειας που οφείλεται στην κύηση ή τον τοκετό, όπως και του πατέρα του νεογεννηθέντος τέκνου για χρονικό διάστημα (6) μηνών μετά τον τοκετό, εκτός εάν υπάρχει σπουδαίος λόγος για καταγγελία της σύμβασης εργασίας. Ως σπουδαίος λόγος δεν μπορεί να θεωρηθεί ενδεχόμενη μείωση της απόδοσης στην εργασία της εγκύου που οφείλεται στην εγκυμοσύνη, ή στις οικογενειακές υποχρεώσεις του εργαζόμενου γονέα.

Σημείωση 1

Η προστασία ισχύει για τη γυναίκα που εργάζεται, τόσο με σύμβαση ή σχέση αορίστου, όσο και ορισμένου χρόνου. Στη δεύτερη περίπτωση  η προστασία δεν μπορεί να παραταθεί πέραν από την συμβατική διάρκεια του προκαθορισμένου χρόνου παροχής της εργασίας. Η εργαζόμενη δεν μπορεί να επικαλεσθεί την εν λόγω προστασία, αν έχει σύμβαση ή σχέση ορισμένης διάρκειας, που λήγει μέσα στο χρονικό διάστημα της κύησης ή της νομοθετικά αναγνωριζόμενης γαλουχίας (ΑΠ 1341/2005,  ΑΠ 107/2019).

Σημείωση 2

Επίσης, απαγορεύεται και είναι απόλυτα άκυρη η καταγγελία της σύμβασης, ή σχέσης εργασίας, εργαζομένου πατέρα από τον εργοδότη του για χρονικό διάστημα (6) μηνών μετά τον τοκετό, εκτός εάν υπάρχει σπουδαίος λόγος για καταγγελία της σύμβασης εργασίας.

Σημείωση 3

Η προστασία έναντι της καταγγελίας της σχέσης εργασίας ισχύει και για τις εργαζόμενες που υιοθετούν τέκνο ηλικίας έως (6) ετών, με χρονική αφετηρία την τοποθέτηση του τέκνου στην οικογένεια, καθώς και για τις εργαζόμενες που εμπλέκονται στη διαδικασία της παρένθετης μητρότητας, είτε ως τεκμαιρόμενες μητέρες, με χρονική αφετηρία τη γέννηση του παιδιού, είτε ως κυοφόροι γυναίκες.

Β. Ως σπουδαίος λόγος δεν μπορεί να θεωρηθεί ενδεχόμενη μείωση της απόδοσης στην εργασία της εγκύου, που οφείλεται στην εγκυμοσύνη, ή στις οικογενειακές υποχρεώσεις του εργαζόμενου γονέα.

Σημείωση 4

Εφ όσον υπάρχει σπουδαίος λόγος για την καταγγελία της σύμβασης εργασίας, σύμφωνα με το άρθρο 10 παρ. 2 του Π.Δ. 176/1997, ο εργοδότης οφείλει να αιτιολογήσει δεόντως την καταγγελία γραπτώς και να προβεί σε σχετική κοινοποίηση και προς τις αρμόδιες υπηρεσίες της Επιθεώρησης Εργασίας.

Σημείωση 5

Ως σπουδαίος λόγος θεωρούνται ένα ή περισσότερα περιστατικά, τα οποία, κατ' αντικειμενική κρίση, καθιστούν, κατά την συναλλακτική καλή πίστη, μη ανεκτή από τον εργοδότη, στην συγκεκριμένη περίπτωση και ύστερα από εκτίμηση των ειδικών συνθηκών την περαιτέρω εξακολούθηση της εργασιακής σχέσης, αφού ληφθεί υπ όψιν ότι η σύμβαση εργασίας δημιουργεί σχέση προσωπικής συνεργασίας και αμοιβαίας εμπιστοσύνης, η έλλειψη των οποίων συνεπάγεται την ακαταλληλότητα του μισθωτού για την εργασία, για την οποία είχε προσληφθεί (ΟλΑΠ 10/1995, ΑΠ 166/2018, ΑΠ 688/2016, ΑΠ 1682/2010, ΑΠ 451/2005, ΑΠ 824/2005, ΑΠ 20/2004, ΑΠ 112/2004, ΜονΕφΘεσ 76/2019).

Σημείωση 6

Η επίκληση σπουδαίου λόγου για την καταγγελία της σύμβασης εργασίας της εργαζόμενης εγκύου αποτελεί περιεχόμενο ένστασης του εργοδότη, που ενάγεται για την καταβολή αποδοχών υπερημερίας λόγω της για την αιτία αυτή ακυρότητας της καταγγελίας. Στην περίπτωση επίκλησης από τον καταγγέλλοντα περισσοτέρων περιστατικών, αρκεί η έρευνα του ενός από αυτά, εφ όσον αυτό δικαιολογεί πράγματι την καταγγελία της σύμβασης, διαφορετικά ερευνάται το σύνολο αυτών και αν αθροιστικά αυτά επιβαρύνουν την εργασιακή σχέση σε τέτοιον βαθμό, ώστε να καθίσταται για τον καταγγέλλοντα μη ανεκτή η συνέχισή της (ΑΠ 1515/2003, ΑΠ 1247/2002, ΜονΕφΘεσ 76/2019).

Α) Από τις διατάξεις των άρθρων 669 παρ. 2 του ΑΚ, 1 ν. 2112/1920 και 1 και 5 ν. 3198/1955 προκύπτει ότι η καταγγελία της συμβάσεως εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου είναι μονομερής, αναιτιώδης δικαιοπραξία και συνεπώς το κύρος αυτής δεν εξαρτάται από την ύπαρξη ή την ελαττωματικότητα της αιτίας για την οποία έγινε, αλλά αποτελεί δικαίωμα του εργοδότη και του εργαζόμενου. Η άσκηση όμως του δικαιώματος αυτού, όπως και κάθε δικαιώματος, υπόκειται στον περιορισμό του άρθρου 281ΑΚ, δηλαδή της μη υπέρβασης των ορίων που επιβάλλει η καλή πίστη ή τα χρηστά ήθη ή ο κοινωνικός ή οικονομικός σκοπός του δικαιώματος.

1) Η εκ μέρους του εργοδότη καταγγελία της σύμβασης εργασίας θεωρείται καταχρηστική, όταν υπαγορεύεται από κίνητρα ξένα προς το σκοπό, για τον οποίο έχει προβλεφθεί ως δικαίωμα. Η καταγγελία είναι καταχρηστική όταν γίνεται για λόγους εκδίκησης ή εχθρότητας, συνεπεία προηγούμενης συμπεριφοράς του εργαζομένου μη αρεστής στον εργοδότη (ΑΠ 315/2014).

2) Δεν θεωρείται καταχρηστική η καταγγελία, όταν δεν υπάρχει για αυτή κάποια εμφανής ή αληθής αιτία, γιατί, λόγω του αναιτιώδους χαρακτήρα της καταγγελίας, δεν είναι ο εργοδότης, εκείνος που πρέπει να την δικαιολογήσει.

Σημείωση

Δεν μπορεί να θεωρηθεί καταχρηστική η καταγγελία, όταν έχει ως αληθινό κίνητρο την πλημμελή εκτέλεση των καθηκόντων του εργαζομένου, ή την από πλευράς του εργαζομένου παραβίαση των συμβατικών του υποχρεώσεων, γιατί, τότε, κλονίζεται η σχέση εμπιστοσύνης, που πρέπει να διέπει την καλή λειτουργία της σύμβασης εργασίας (ΑΠ 179/2016).

Σημείωση

Αλλά και όταν, ακόμη, αυτό δεν συμβαίνει, η αντικειμενικά αδικαιολόγητη καταγγελία, δηλαδή εκείνη που δεν γίνεται για σοβαρούς λόγους, συνδεόμενους με το αντικειμενικό συμφέρον της επιχείρησης του εργοδότη, δεν είναι άνευ ετέρου καταχρηστική, γιατί, εάν ετίθετο τέτοια προϋπόθεση, η καταγγελία της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου, από αναιτιώδης δικαιοπραξία, θα μετατρεπόταν σε αιτιώδη (ΑΠ 258/2019, ΑΠ 1672/2018, ΑΠ 1584/2018, ΑΠ 729/2018, ΑΠ 166/2018, ΑΠ 244/2017, ΑΠ 769/2016, ΑΠ 1267/2019, ΑΠ 725/2020, ΑΠ 629/2022).

Σημείωση

Η καταγγελία δεν είναι καταχρηστική, όταν οφείλεται σε διακοπή της αρμονικής συνεργασίας μεταξύ αυτού και του εργαζομένου, που προήλθε από αντισυμβατική συμπεριφορά, ή από πλημμελή εκτέλεση των καθηκόντων του τελευταίου, καθώς και όταν οφείλεται σε πραγματική και ηθελημένη ανάρμοστη συμπεριφορά του εργαζόμενου προς τον εργοδότη, ή τους νομίμους εκπροσώπους του, ή προς συναδέλφους ή προς τους συναλλασσομένους με την επιχείρηση του εργοδότη, αφού στην περίπτωση αυτή διαταράσσεται η εύρυθμη λειτουργία της επιχείρησης και κλονίζεται η μεταξύ των μερών σχέση εμπιστοσύνης, που πρέπει να διέπει τη λειτουργία της σύμβασης (ΑΠ 1889/2017, 1683/2012, ΑΠ 629/2022).

Σημείωση

Εάν στον κανονισμό εργασίας του εργοδότη προβλέπονται πειθαρχικά παραπτώματα και αντίστοιχες πειθαρχικές ποινές, τότε ναι μεν ο εργοδότης δεν υποχρεούται να επιλέξει αντί της καταγγελίας την επιβολή πειθαρχικής ποινής, λόγω της διαφορετικής λειτουργίας τους, αφού με την πρώτη απομακρύνεται της εργασίας ο εργαζόμενος διότι η εργασιακή σχέση δεν μπορεί κατά την καλή πίστη να συνεχισθεί για τον εργοδότη, ενώ με τη δεύτερη επιδιώκεται η διασφάλιση της ομαλής λειτουργίας της επιχείρησης, πλην όμως η προσφυγή του εργοδότη στην καταγγελία, ελέγχεται κατά το άρθρο 281 ΑΚ από το δικαστήριο, το οποίο επίσης ερευνά, αν στη συγκεκριμένη περίπτωση, με την άσκηση του δικαιώματος της καταγγελίας, παραβιάζεται η αρχή της αναλογικότητας μεταξύ του χρησιμοποιούμενου μέσου και του επιδιωκόμενου σκοπού, η οποία (αρχή) αποτελεί εκδήλωση της καλής πίστης και στηρίζεται στο άρθρο 25 παρ.1 του Συντάγματος (ΑΠ 629/2022).

Β) Σύμφωνα με το άρθρο 66 ν. 4808/2021, όταν η καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας (απόλυση) γίνει για τους λόγους που αναφέρονται στην παρ. 1 του ίδιου άρθρου, η καταγγελία της σύμβασης εργασίας είναι άκυρη και δεν φέρει τα αποτελέσματά της, δηλαδή δεν καταλήγει σε λήξη της εργασιακής σχέσης. Θεωρείται σα να μην έγινε και ο εργαζόμενος υποχρεούται και δικαιούται να συνεχίσει να προσφέρει τις υπηρεσίες του. Ο εργοδότης μη αποδεχόμενος τις υπηρεσίες του τελεί σε υπερημερία περί της αποδοχής των υπηρεσιών του και ο εργαζόμενος δύναται να  διεκδικήσει δικαστικά μισθούς υπερημερίας μέχρι ο εργοδότης να αποδεχθεί τις προσφερόμενες υπηρεσίες του, ζητώντας την αναγνώριση ακυρότητας της καταγγελίας και την επέλευση των συνεπειών της ακυρότητας.

Γ) Όταν, όμως, η καταγγελία της σύμβασης εργασίας γίνεται, γιατί υπάρχει (γενικά) ένταση στις σχέσεις εργοδότη και εργαζόμενου, που δεν καλύπτεται από τις περιπτώσεις των άρθρων 66  παρ. 1, 48 και 13 του ν. 4808/2021, η καταγγελία της σύμβασης δεν είναι άκυρη, αλλά ελέγχεται από τα δικαστήρια, αν υπόκειται στον περιορισμό του άρθρου 281ΑΚ, δηλαδή της μη υπέρβασης των ορίων που επιβάλλει η καλή πίστη ή τα χρηστά ήθη ή ο κοινωνικός ή οικονομικός σκοπός του δικαιώματος.

1) Στην περίπτωση που θα κριθεί καταχρηστική, σύμφωνα το άρθρο 66 παρ. 3 ν. 4808/2021, ο απολυθείς εργαζόμενος, προσφεύγοντας στο δικαστήριο, δεν  δύναται να διεκδικήσει δικαστικά την αναγνώριση της ακυρότητας της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας του, ως καταχρηστικής, ζητώντας την επιστροφή του στην εργασία, με καταβολή σε αυτόν μισθών υπερημερίας για την περίοδο από την απόλυση μέχρι την επαναπρόσληψη, αλλά μόνο πρόσθετη (έξτρα) αποζημίωση.

2) Η έξτρα αυτή αποζημίωση κυμαίνεται από 3 έως 24 μηνιάτικα, πλέον της προβλεπόμενης αποζημίωσης. Αν προστεθούν και τα 12 μηνιάτικα της κανονικής αποζημίωσης που δικαιούται ο μισθωτός, εφ όσον έχει από 16 έτη και πάνω συμπληρωμένα στον ίδιο εργοδότη, το συνολικό πακέτο της αποζημίωσης μπορεί να φτάσει έως τα 36 μηνιάτικα.

Το εύρος της έξτρα αποζημίωσης το καθορίζει το δικαστήριο με δυο βασικά κριτήρια, α)  την ένταση του πταίσματος του εργοδότη και β) την περιουσιακή και οικονομική κατάσταση του εργαζομένου και του εργοδότη.

Α) Ο «βάσιμος λόγος» απόλυσης του άρθρου 48 ν. 4611/2019, καταργήθηκε με το άρθρο 117 παρ. 2 (α) ν. 4623/2019, και επανήλθε το προηγούμενο καθεστώς απόλυσης και η καταγγελία της εργασιακής σχέσης είναι έγκυρη, εφ όσον γίνει εγγράφως, καταβληθεί η οφειλόμενη αποζημίωση και έχει καταχωρηθεί η απασχόληση του απολυόμενου στα τηρούμενα για τον ΕΦΚΑ μισθολόγια, ή έχει ασφαλιστεί ο απολυόμενος. Ως εκ τούτου η καταγγελία της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου συνεχίζει να φέρει τον χαρακτήρα της μονομερούς αναιτιώδους δικαιοπραξίας και το κύρος της εξαρτάται από το αν είναι άκυρη, ή καταχρηστική κατά την έννοια του άρθρου 281 ΑΚ.

Β) Το ως άνω νομικό καθεστώς δεν άλλαξε μετά την κύρωση (άρθρο πρώτο του ν. 4359/2016, που ισχύει από 20.1.2016) του Αναθεωρημένου Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Χάρτη. Με το άρθρο 24 στοιχείο α' του ΑναθΕΚΧ αναγνωρίζεται «το δικαίωμα όλων των εργαζομένων να μη λύεται η εργασιακή τους σχέση χωρίς βάσιμο λόγο που να συνδέεται με την ικανότητα ή τη συμπεριφορά τους ή να βασίζεται στις λειτουργικές απαιτήσεις της επιχείρησης, της εγκατάστασης ή της υπηρεσίας». Περαιτέρω, όμως, με το άρθρο 24 στοιχείο β` του ΑναθΕΚΧ, ως συνέπεια της παραβίασης του ως άνω δικαιώματος προβλέπεται μόνο «το δικαίωμα των εργαζομένων, των οποίων η εργασιακή σχέση λύεται χωρίς βάσιμο λόγο, σε επαρκή αποζημίωση ή άλλη κατάλληλη επανόρθωση».

Γ) Από τις διατάξεις αυτές συνάγεται ότι ακόμη κι αν δεν υπάρχει βάσιμος λόγος για την καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας αορίστου χρόνου εκ μέρους του εργοδότη, το κύρος της καταγγελίας δεν θίγεται. Η δε υποχρέωση του εργοδότη να αποζημιώσει τον εργαζόμενο αναγνωρίζεται από το εσωτερικό δίκαιο (ν. 2112/1920, ν. 3198/1955, β.δ. 16/18.7.1920, σε συνδυασμό με ν. 3899/2010 και ν. 4093/2012) για κάθε περίπτωση καταγγελίας (με εξαίρεση εκείνη που γίνεται λόγω υποβολής μηνύσεως) και δεν αίρεται ακόμη και όταν ο εργοδότης θα μπορούσε να αποδείξει βάσιμο λόγο για τη λύση του ενοχικού δεσμού. Ως εκ τούτου, η θετική ή αποφατική αναφορά σε βάσιμο λόγο καταγγελίας αποβαίνει αλυσιτελής.

Δ) Γι` αυτό και το κύρος της ήδη γενομένης καταγγελίας εξακολουθεί να ελέγχεται εξατομικευμένα μόνο με την εφαρμογή της ΑΚ 281, όπως και προηγουμένως, ύστερα από αγωγή του εργαζόμενου στο αρμόδιο δικαστήριο (ΑΠ 366/2020, ΑΠ 1512/2018, ΑΠ  521/2022).

Ε) Ως εκ τούτου, το κύρος αυτής δεν εξαρτάται από την ύπαρξη ή την ελαττωματικότητα της αιτίας, για την οποία γίνεται. Η άσκησή της, όμως, δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει, προφανώς, τα όρια που διαγράφει η καλή πίστη ή τα χρηστά ήθη ή ο κοινωνικός ή ο οικονομικός σκοπός αυτής (ΑΚ 281). Οπότε, σε περίπτωση τέτοιας υπέρβασης, η καταγγελία καθίσταται απαγορευμένη, ως καταχρηστική και, κατά συνέπεια, άκυρη (ΑΚ 174, 180).

Με τον άρθρο 24 του ν. 4359/2016, που κυρώθηκε ο αναθεωρημένος Ευρωπαϊκός Κοινωνικός Χάρτης, εισήχθη ένα νέο θεμελιώδες δικαίωμα.

Α. Το άρθρο 24 έχει ως εξής «Με σκοπό τη διασφάλιση της αποτελεσματικής άσκησης του δικαιώματος προστασίας των εργαζομένων σε περιπτώσεις λύσης της σχέσης εργασίας, τα μέρη αναλαμβάνουν να αναγνωρίζουν: α. το δικαίωμα όλων των εργαζομένων να μη λύεται η εργασιακή τους σχέση χωρίς βάσιμο λόγο που να συνδέεται με την ικανότητα ή τη συμπεριφορά τους ή να βασίζεται στις λειτουργικές απαιτήσεις της επιχείρησης, της εγκατάστασης ή της υπηρεσίας, β. το δικαίωμα των εργαζομένων, των οποίων η εργασιακή σχέση λύεται χωρίς βάσιμο λόγο, σε επαρκή αποζημίωση ή άλλη κατάλληλη επανόρθωση. Για αυτόν το σκοπό τα μέρη αναλαμβάνουν να διασφαλίζουν ότι ο εργαζόμενος, που θεωρεί ότι η σχέση εργασίας του έχει λυθεί χωρίς βάσιμο λόγο, έχει το δικαίωμα προσφυγής σε αμερόληπτο όργανο».

Β. Με την ως άνω διάταξη εισήχθη ένα νέο θεμελιώδες δικαίωμα, που συνίσταται στην προστασία του εργαζομένου από την απόλυση με πρωτοβουλία του εργοδότη του. Η βασική αντίληψη, που διέπει τη νέα ρύθμιση, είναι ότι η αυθαίρετη και αδικαιολόγητη απομάκρυνση του εργαζόμενου από την θέση εργασίας του προσβάλλει την αξία και την αξιοπρέπειά του.

Γ. Η προστασία που διασφαλίζει το άρθρο 24 του Αναθ.Ε.Κ.Χ. έχει τρεις βασικούς άξονες, α) κάθε λύση εργασιακής σύμβασης με πρωτοβουλία του εργοδότη πρέπει να στηρίζεται σε «έγκυρη αιτία» ή ορθότερα σε «βάσιμο λόγο» (validreason), ο οποίος να συνδέεται με την συμπεριφορά ή τις ικανότητες του εργαζομένου ή με τις λειτουργικές ανάγκες της επιχείρησης, β) ο εργοδότης υποχρεούται να «αποζημιώνει καταλλήλως» τον αδικαιολογήτως απολυθέντα ή να παρέχει άλλη κατάλληλη επανόρθωση, και γ) πρέπει να διασφαλίζεται επαρκής έννομη προστασία (ΜονΠρΠειρ 15/2019).

Δ. Ο «βάσιμος λόγος» απόλυσης του άρθρου 48 ν. 4611/2019, καταργήθηκε με το άρθρο 117 παρ. 2 (α) ν. 4623/2019, και επανήλθε το προηγούμενο καθεστώς απόλυσης και η καταγγελία της εργασιακής σχέσης είναι έγκυρη, εφ όσον γίνει εγγράφως, καταβληθεί η οφειλόμενη αποζημίωση και έχει καταχωρηθεί η απασχόληση του απολυόμενου στα τηρούμενα για τον ΕΦΚΑ μισθολόγια, ή έχει ασφαλιστεί ο απολυόμενος. Ως εκ τούτου η καταγγελία της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου συνεχίζει να φέρει τον χαρακτήρα της μονομερούς αναιτιώδους δικαιοπραξίας και το κύρος της εξαρτάται από το αν είναι άκυρη, ή καταχρηστική κατά την έννοια του άρθρου 281 ΑΚ.

Ε. Από τις διατάξεις αυτές συνάγεται ότι ακόμη κι αν δεν υπάρχει βάσιμος λόγος για την καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας αορίστου χρόνου εκ μέρους του εργοδότη, το κύρος της καταγγελίας δεν θίγεται. Η δε υποχρέωση του εργοδότη να αποζημιώσει τον εργαζόμενο αναγνωρίζεται από το εσωτερικό δίκαιο (ν. 2112/1920, ν. 3198/1955, β.δ. 16/18.7.1920, σε συνδυασμό με ν. 3899/2010 και ν. 4093/2012) για κάθε περίπτωση καταγγελίας (με εξαίρεση εκείνη που γίνεται λόγω υποβολής μηνύσεως) και δεν αίρεται ακόμη και όταν ο εργοδότης θα μπορούσε να αποδείξει βάσιμο λόγο για τη λύση του ενοχικού δεσμού. Ως εκ τούτου, η θετική ή αποφατική αναφορά σε βάσιμο λόγο καταγγελίας αποβαίνει αλυσιτελής.

ΣΤ. Γι` αυτό και το κύρος της ήδη γενομένης καταγγελίας εξακολουθεί να ελέγχεται εξατομικευμένα μόνο με την εφαρμογή της ΑΚ 281, όπως και προηγουμένως, ύστερα από αγωγή του εργαζόμενου στο αρμόδιο δικαστήριο (ΑΠ 366/2020, ΑΠ 1512/2018, ΑΠ  521/2022).

Ζ. Ως εκ τούτου, το κύρος αυτής δεν εξαρτάται από την ύπαρξη ή την ελαττωματικότητα της αιτίας, για την οποία γίνεται. Η άσκησή της, όμως, δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει, προφανώς, τα όρια που διαγράφει η καλή πίστη ή τα χρηστά ήθη ή ο κοινωνικός ή ο οικονομικός σκοπός αυτής (ΑΚ 281). Οπότε, σε περίπτωση τέτοιας υπέρβασης, η καταγγελία καθίσταται απαγορευμένη, ως καταχρηστική και, κατά συνέπεια, άκυρη (ΑΚ 174, 180).

Α. Από τις διατάξεις των άρθρων 669 παρ. 2 ΑΚ, 1 του ν. 2112/ 1920 και 1, 5 του ν. 3198/1955 συνάγεται ότι η καταγγελία της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου συνιστά δικαίωμα του εργοδότη, η άσκηση του οποίου, όμως, δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει, προφανώς, τα όρια που διαγράφει η καλή πίστη ή τα χρηστά ήθη ή ο κοινωνικός ή ο οικονομικός σκοπός αυτής (ΑΚ 281), εκτός αν η καταγγελία της σύμβασης εργασίας (απόλυση) έγινε για κάποιον εκ των λόγων των άρθρων 66  παρ. 1, 48 και 13 του ν. 4808/2021, οπότε η καταγγελία είναι άκυρη. Σε περίπτωση όμως υπέρβασης των ορίων που θέτει η ΑΚ 281, η καταγγελία καθίσταται απαγορευμένη, ως καταχρηστική.

Β. Η εκ μέρους του εργοδότη καταγγελία της σύμβασης εργασίας θεωρείται καταχρηστική, όταν υπαγορεύεται από κίνητρα ξένα προς το σκοπό, για τον οποίο έχει προβλεφθεί, ως δικαίωμα. Αυτό μπορεί να συμβεί σε περιπτώσεις, κατά τις οποίες η καταγγελία γίνεται από εμπάθεια ή διάθεση εκδικήσεως, ύστερα από προηγηθείσα νόμιμη, αλλά μη αρεστή στον εργοδότη, συμπεριφορά του εργαζόμενου. Αντιστρόφως, δεν μπορεί να θεωρηθεί καταχρηστική η καταγγελία, όταν έχει ως αληθινό κίνητρο την πλημμελή εκτέλεση των καθηκόντων του εργαζόμενου, ή την από πλευράς του εργαζομένου παραβίαση των συμβατικών του υποχρεώσεων, γιατί τότε κλονίζεται η σχέση εμπιστοσύνης, που πρέπει να διέπει την καλή λειτουργία της συμβάσεως.

Γ. Δεν θεωρείται καταχρηστική η καταγγελία, όταν οφείλεται σε πραγματική και ηθελημένη ανάρμοστη συμπεριφορά του εργαζομένου προς τον εργοδότη, ή τους νομίμους εκπροσώπους του, ή προς συναδέλφους του, ή προς συναλλασσόμενους με την επιχείρηση του εργοδότη, εξαιτίας της οποίας διαταράσσεται η εύρυθμη λειτουργία, ή η πειθαρχική έννομη τάξη της εργοδοτικής επιχείρησης, ή πλήττεται σοβαρά το όνομα, η φήμη και η αξιοπιστία της προς τους συναλλασσόμενους με αυτήν και γενικότερα προς τον κόσμο των συναλλαγών (ΑΠ 1683/2012, ΑΠ 869/2009, ΑΠ 414/2008, ΑΠ 1889/2017).

Δ. Δεν είναι καταχρηστική η καταγγελία της εργασιακής σύμβασης, όταν αυτή δικαιολογείται από τα καλώς νοούμενα συμφέροντα του εργοδότη, όπως συμβαίνει όταν γίνεται για αποκατάσταση της αρμονικής συνεργασίας και την εμπέδωση της πειθαρχίας μεταξύ των εργατοϋπαλλήλων, όταν αυτές διαταράσσονται εξαιτίας διαμάχης μεταξύ του μισθωτού που απολύθηκε και των συνυπηρετούντων με αυτόν άλλων εργατοϋπαλλήλων (ΑΠ 167/2013).   

Ε. Είναι καταχρηστική η καταγγελία της εργασιακής σύμβασης, όταν, με βάση τα αντικειμενικά κριτήρια του άρθρου 281 του ΑΚ σε συνδυασμό προς την αρχή της αναλογικότητας, από τα περιστατικά της συγκεκριμένης περίπτωσης προκύπτει ότι η αποκατάσταση της έννομης τάξης στην επιχείρηση και η ικανοποίηση των συμφερόντων του εργοδότη μπορούσε αποτελεσματικά να εξασφαλιστεί με τη λήψη ηπιότερων μέτρων, όπως η επιβολή ανάλογης πειθαρχικής ποινής, η μετάθεση, η ανάθεση άλλων καθηκόντων κ.λπ., ώστε να διαφυλάσσεται παράλληλα και το συμφέρον του μισθωτού στη διατήρηση της εργασίας του ως μέσου βιοπορισμού και ανάπτυξης της επαγγελματικής και προσωπικής υπόστασής του (ΑΠ 1889/2017).

Τέθηκε σε εφαρμογή από σήμερα (1-7-2022) σε πρώτη φάση, η «Ψηφιακή Κάρτα Εργασίας» για τους εργαζομένους στις Τράπεζες και στα Σούπερ Μάρκετ. Η απογραφή των εργαζομένων στις παραπάνω επιχειρήσεις, εντός του ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ/Ψηφιακή Οργάνωση του Χρόνου Εργασίας, θα πρέπει να ολοκληρωθεί μέχρι την 31/08/2022.

Οι εργαζόμενοι πρέπει να κατεβάσουν στο κινητό τους τηλέφωνο την εφαρμογή «myErgani mobile app» που είναι διαθέσιμη δωρεάν στις πλατφόρμες Google Play και App Store. Για την είσοδο χρειάζονται οι προσωπικοί κωδικοί πρόσβασης του Taxisnet. Η εφαρμογή παρέχει στους εργαζόμενους της πρώτης φάσης  πρόσβαση στην ατομική Ψηφιακή Κάρτα Εργασίας (σε μορφή QR Code), η οποία θα χρησιμοποιείται καθημερινά κατά την προσέλευση/αποχώρηση για την καταγραφή του πραγματικού χρόνου εργασίας. Συγκεκριμένα, κατά την έναρξη και την λήξη της εργασίας, ο εργαζόμενος θα προβάλλει τον QR κωδικό προς ανάγνωση από την εφαρμογή Ergani CardScanner mobile app. Μετά την επιτυχή ανάγνωση της Κάρτας Εργασίας, δηλαδή του QR code, ο εργαζόμενος θα βλέπει στην οθόνη ένα μήνυμα επιβεβαίωσης με τα στοιχεία της δήλωσης Κάρτας Εργασίας που πρόκειται να υποβληθεί αυτόματα και σε πραγματικό χρόνο στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ.

Ο εργαζόμενος, αφού ταυτοποιηθεί, αποκτά πρόσβαση στην καρτέλα χρήστη, όπου είναι καταγεγραμμένα τα στοιχεία του ιδίου και του εργοδότη, ή των εργοδοτών, στους οποίους απασχολείται. Οι εργοδότες είναι ομαδοποιημένοι σε δύο κατηγορίες, ενεργός και παλαιότερος. Η εφαρμογή δίνει την δυνατότητα στον εργαζόμενο, είτε απασχολείται σε έναν, είτε σε περισσότερους εργοδότες ταυτόχρονα, να παρακολουθεί την εργασιακή του σχέσης και τα βασικά χαρακτηριστικά της.

Από σήμερα (1-7-2022) οι επιχειρήσεις της πρώτης φάσης έχουν την υποχρέωση να κοινοποιούν στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ, καθημερινά σε πραγματικό χρόνο, τα στοιχεία του πραγματικού χρόνου εργασίας (έναρξης και λήξης της εργασίας) για κάθε εργαζόμενο που εργάζεται με φυσική παρουσία την εκάστοτε ημέρα στον χώρο της επιχείρησης. Οι επιχειρήσεις αυτές έχουν την δυνατότητα άμεσης διασύνδεσης του συστήματος ωρομέτρησης, εφ όσον διαθέτουν τέτοιο, με τον νέο μηχανισμό της Κάρτας Εργασίας στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ. Αν αυτό δεν είναι εφικτό, το υπουργείο Εργασίας διαθέτει την εφαρμογή Ergani CardScanner. Η εφαρμογή Ergani CardScanner υποστηρίζει φορητές συσκευές (smartphone και tablet) με λειτουργικό σύστημα Android OS ή iOS. Είναι απαραίτητη η χρήση συσκευής με κάμερα και η απρόσκοπτη σύνδεση στο διαδίκτυο, μέσω WiFi ή/και 4G δικτύου κινητής τηλεφωνίας, για την άμεση υποβολή των γεγονότων προσέλευσης/αποχώρησης του εργαζομένου. Οι επιχειρήσεις έχουν την δυνατότητα να ολοκληρώσουν την διαδικασία ταυτοποίησης με τους κωδικούς OΠΣ ΙΚΑ/ΕΦΚΑ της επιχείρησης, ή με κωδικούς Παραρτήματος που έχουν δημιουργήσει στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ειδικά για τον μηχανισμό υποβολής δηλώσεων Κάρτας Εργασίας. Οι εργοδότες έχουν πρόσβαση στις δηλώσεις Κάρτας Εργασίας που υποβάλλονται αυτόματα από την εφαρμογή CardScanner για κάθε ανάγνωση Ψηφιακής Κάρτας εργαζομένου, καθώς τα δεδομένα αποθηκεύονται και είναι διαθέσιμα στον εργοδότη, μέσω της διαδικτυακής πύλης του Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ (eservices.yeka.gr)

Σύμφωνα με τον ισχύοντα νόμο 4093/2012, για να επέλθει λύση της σχέσης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου με καταγγελία από την πλευρά του εργοδότη ιδιωτικού υπαλλήλου, πρέπει να τηρηθεί συγκεκριμένη διαδικασία.

Ο εργοδότης απαιτείται να γνωστοποιήσει εγγράφως την καταγγελία, είτε άμεσα, κατά την τελευταία ημέρα εργασίας του υπαλλήλου, χωρίς προειδοποίηση (έκτακτη καταγγελία), είτε σε προγενέστερο χρόνο, ο οποίος καλείται χρόνος προειδοποίησης, ή προμήνυση (τακτική καταγγελία).

Σημείωση 

Σύμφωνα με το άρθρο 64 του  εργασιακού νόμου ν. 4808/2021, από 1/1/2022 οι εργατοτεχνίτες εξομοιώνονται με τους υπάλληλους αναφορικά με την προθεσμία προειδοποίησης απόλυσης (προμήνυσης), την καταγγελία της σύμβασης εργασίας και του ποσού της καταβλητέας αποζημίωσης λόγω απόλυσης. Ως μηνιαίος μισθός του εργατοτεχνίτη λογίζονται τα (22) ημερομίσθια.

Απόλυση με προειδοποίηση (ή απόλυση με τακτική καταγγελία) 

1) Η απόλυση με προειδοποίηση δεν επιφέρει την άμεση λύση της σύμβασης εργασίας, αλλά η σύμβαση εργασίας εξακολουθεί να λειτουργεί μέχρι την λήξη του χρόνου της προθεσμίας, κατά την διάρκεια της οποίας εξακολουθούν να υφίστανται αναλλοίωτα τα δικαιώματα και οι υποχρεώσεις των μερών από την σχέση εργασίας.

Σκοπός της απόλυσης με προειδοποίηση είναι η έγκαιρη προειδοποίηση του εργαζομένου (αλλά και του εργοδότη, εάν ο καταγγέλλων συμβαίνει να είναι ο εργαζόμενος) για την επικείμενη λύση της εργασιακής σχέσης, ώστε να φροντίσουν ο μεν εργαζόμενος να αναζητήσει αλλού εργασία, ο δε εργοδότης να βρει αντικαταστάτη του εργαζομένου, ο οποίος αποχωρεί.

Ο χρόνος της προειδοποίησης έχει για συνέπεια να αναστέλλει την άμεση ενέργεια της καταγγελίας της σύμβασης για όσο χρονικό διάστημα διαρκεί. Κατά το χρονικό αυτό διάστημα η σύμβαση συνεχίζει την κανονική λειτουργία της, χωρίς να μετατρέπεται σε σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου. Η σύμβαση λύνεται με την πάροδο του χρόνου προειδοποίησης, οπότε καταβάλλεται και η προβλεπόμενη αποζημίωση  (ΑΠ 55/2015). 

2) Απαλλαγή από παροχή εργασίας

Σύμφωνα με το άρθρο 65 του ν. 4808/2021, μετά από πρόταση του εργοδότη, είναι δυνατή η απαλλαγή του εργαζόμενου από την υποχρέωση παροχής εργασίας στον εργοδότη και η παροχή εργασίας αλλού, κατά τον χρόνο της προειδοποίησης, χωρίς να επηρεάζονται τα αποτελέσματα της καταγγελίας και το ύψος της καταβλητέας αποζημίωσης.

3) Ο χρόνος της προειδοποίησης

α) Για εργαζόμενους,  που έχουν υπηρετήσει από (12) μήνες έως (2) έτη, απαιτείται προειδοποίηση  (1) μηνός πριν την απόλυση.

β) Για εργαζόμενους, που έχουν υπηρετήσει από (2) έτη έως (5) έτη, απαιτείται προειδοποίηση (2) μηνών πριν την απόλυση.

γ) Για εργαζόμενους, που έχουν υπηρετήσει από (5) έτη έως (10) έτη, απαιτείται προειδοποίηση (3) μηνών πριν την απόλυση.

δ) Για εργαζόμενους, που έχουν υπηρετήσει από (10) έτη και άνω, απαιτείται προειδοποίηση (4) μηνών πριν την απόλυση.

Είναι δυνατή η απόλυση με μεγαλύτερο χρόνο προειδοποίησης έναντι του ανωτέρω (ΑΠ 295/2013).

Η προσμέτρηση του χρόνου προειδοποίησης ξεκινά από την επομένη ημέρα της γνωστοποίησής της στον εργαζόμενο και λήγει με την λήξη της προθεσμίας προειδοποίησης, οπότε και επέρχεται η λύση της σχέσης εργασίας.

4) Ποσό αποζημίωσης

Ο εργοδότης στην απόλυση με προειδοποίηση καταβάλλει στον απολυόμενο το (1/2) της αποζημίωσης απόλυσης χωρίς προειδοποίηση. 

Για τον υπολογισμό της λαμβάνεται υπ όψιν ο χρόνος υπηρεσίας από την πρόσληψη μέχρι την προειδοποίηση. Υπολογίζεται βάσει των τακτικών αποδοχών του τελευταίου μήνα πριν την καταγγελία της σύμβασης εργασίας, υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης, περιλαμβάνει δηλαδή τον μισθό και κάθε άλλη παροχή, που καταβάλλεται σταθερά και νόμιμα σαν συμβατικό, ή νόμιμο, αντάλλαγμα της εργασίας κατά τον τελευταίο μήνα της απασχόλησης.

Σύμφωνα με τον ισχύοντα νόμο 4093/2012, για να επέλθει λύση της σχέσης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου με καταγγελία από την πλευρά του εργοδότη ιδιωτικού υπαλλήλου, πρέπει να τηρηθεί συγκεκριμένη διαδικασία.

Ο εργοδότης απαιτείται να γνωστοποιήσει εγγράφως την καταγγελία, είτε άμεσα, κατά την τελευταία ημέρα εργασίας του υπαλλήλου, χωρίς προειδοποίηση (έκτακτη καταγγελία), είτε σε προγενέστερο χρόνο, ο οποίος καλείται χρόνος προειδοποίησης, ή προμήνυση (τακτική καταγγελία).

Για να είναι έγκυρη η απόλυση χωρίς προειδοποίηση, πρέπει ο εργοδότης μέσα σε προθεσμία (8) ημερών από την επομένη ημέρα της καταγγελίας, να αναγγείλει την καταγγελία στον Ο.Α.Ε. Η αναγγελία της καταγγελίας γίνεται με ηλεκτρονική υποβολή στο Πληροφοριακό Σύστημα ΕΡΓΑΝΗ του Εντύπου Ε6. 

Σημείωση 

Σύμφωνα με το άρθρο 64 του  εργασιακού νόμου ν. 4808/2021, από 1/1/2022 οι εργατοτεχνίτες εξομοιώνονται με τους υπάλληλους αναφορικά με την προθεσμία προειδοποίησης απόλυσης (προμήνυσης), την καταγγελία της σύμβασης εργασίας και του ποσού της καταβλητέας αποζημίωσης λόγω απόλυσης. Ως μηνιαίος μισθός του εργατοτεχνίτη λογίζονται τα (22) ημερομίσθια.

Απόλυση χωρίς προειδοποίηση (ή απόλυση με έκτακτη καταγγελία) 

Σύμφωνα με τον ισχύοντα νόμο 4093/2012, υποπαράγραφος ΙΑ.12, ο πίνακας αποζημίωσης χωρίς  προειδοποίηση έχει ως εξής.

ΠΙΝΑΚΑΣ ΑΠΟΖΗΜΙΩΣΕΩΝ ΧΩΡΙΣ ΠΡΟΕΙΔΟΠΟΙΗΣΗ

Χρόνος υπηρεσίας στον ίδιο εργοδότη      Ποσό αποζημίωσης

1 έτος συμπλ. έως 4 έτη                             2 μηνών

4 έτη συμπλ. έως 6 έτη                              3 μηνών

6 έτη συμπλ. έως 8 έτη                              4 μηνών

8 έτη συμπλ. έως 10 έτη                            5 μηνών

10 έτη συμπλ.                                           6 μηνών

11 έτη συμπλ.                                           7 μηνών

12 έτη συμπλ.                                           8 μηνών

13 έτη συμπλ.                                           9 μηνών

14 έτη συμπλ.                                           10 μηνών

15 έτη συμπλ.                                           11 μηνών

16 έτη συμπλ. και άνω                              12 μηνών»

Για όσους απασχολούντο στις 12-11-2012 και είχαν συμπληρώσει στον ίδιο εργοδότη προϋπηρεσία άνω των (17) ετών, καταβάλλεται αποζημίωση απόλυσης επιπλέον της παραπάνω προβλεπόμενης, οποτεδήποτε κι αν απολυθούν κατά την εξής αναλογία:

Για 17 έτη προϋπηρεσίας συμπληρωμένα     1 μηνός αποζημίωση

Για 18 έτη προϋπηρεσίας συμπληρωμένα     2 μηνών αποζημίωση

Για 19 έτη προϋπηρεσίας συμπληρωμένα     3 μηνών αποζημίωση

Για 20 έτη προϋπηρεσίας συμπληρωμένα     4 μηνών αποζημίωση

Για 21 έτη προϋπηρεσίας συμπληρωμένα     5 μηνών αποζημίωση

Για 22 έτη προϋπηρεσίας συμπληρωμένα     6 μηνών αποζημίωση

Για 23 έτη προϋπηρεσίας συμπληρωμένα     7 μηνών αποζημίωση

Για 24 έτη προϋπηρεσίας συμπληρωμένα     8 μηνών αποζημίωση

Για 25 έτη προϋπηρεσίας συμπληρωμένα     9 μηνών αποζημίωση

Για 26 έτη προϋπηρεσίας συμπληρωμένα     10 μηνών αποζημίωση

Για 27 έτη προϋπηρεσίας συμπληρωμένα     11 μηνών αποζημίωση

Για 28 έτη προϋπηρεσίας και άνω               12 μηνών αποζημίωση

Το σύνολο των μισθών της αποζημίωσης προσαυξάνεται κατά το 1/6.

1) Για τον ανωτέρω υπολογισμό λαμβάνονται υπ όψιν.

α) ο χρόνος προϋπηρεσίας, που είχε συμπληρώσει ο εργαζόμενος κατά την δημοσίευση του νόμου, ανεξάρτητα από το χρόνο απόλυσής του, και

β) οι τακτικές αποδοχές του τελευταίου μήνα υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης, που δεν υπερβαίνουν το πόσο των (2.000) ευρώ.

2) ΔΟΣΕΙΣ ΑΠΟΖΗΜΙΩΣΗΣ

Η αποζημίωση καταβάλλεται σε μετρητά, ή σε δόσεις.

Σύμφωνα με το άρθρο 74, ν. 3863/2010, όταν η αποζημίωση υπερβαίνει τις αποδοχές δύο μηνών, με την απόλυση καταβάλλεται αποζημίωση που αντιστοιχεί στις αποδοχές (2) μηνών.

Το υπόλοιπο ποσό καταβάλλεται σε διμηνιαίες δόσεις, καθεμία από τις οποίες αντιστοιχεί στις αποδοχές δύο (2) μηνών, εκτός και αν το ποσό που υπολείπεται για την εξόφληση του συνόλου της αποζημίωσης είναι μικρότερο.

Η πρώτη δόση καταβάλλεται την επομένη της συμπλήρωσης διμήνου από την απόλυση.

A) Καταγγελία για συγκεκριμένους λόγους ( άρθρο 66  παρ. 1 ν. 4808/2021) 

1) Όταν η καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου γίνεται για τους παρακάτω λόγους, η καταγγελία (απόλυση) είναι άκυρη (άρθρα 174, 180 ΑΚ), χωρίς να ελέγχεται εάν η απόλυση υπερέβη, ή όχι, τα όρια που επιβάλλουν η καλή πίστη και τα χρηστά ήθη, είναι δηλαδή καταχρηστική. Η άκυρη απόλυση δεν φέρει τα αποτελέσματά της, δηλαδή δεν καταλήγει σε λήξη της εργασιακής σχέσης. Θεωρείται σα να μην έγινε και ο εργαζόμενος υποχρεούται και δικαιούται να συνεχίσει να προσφέρει τις υπηρεσίες του. Ο εργοδότης μη αποδεχόμενος τις υπηρεσίες του τελεί σε υπερημερία περί της αποδοχής των υπηρεσιών του και ο εργαζόμενος δύναται να  διεκδικήσει δικαστικά μισθούς υπερημερίας μέχρι ο εργοδότης να αποδεχθεί τις προσφερόμενες υπηρεσίες του, ζητώντας την αναγνώριση ακυρότητας της καταγγελίας και την επέλευση των συνεπειών της ακυρότητας. Αν ο εργαζόμενος αποδείξει ενώπιον δικαστηρίου πραγματικά περιστατικά ικανά να στηρίξουν την πεποίθηση ότι η απόλυση έγινε για κάποιον από τους παρακάτω λόγους, εναπόκειται στον εργοδότη να αποδείξει ότι η απόλυση δεν έγινε για τον προβαλλόμενο λόγο.

α) Οφείλεται σε δυσμενή διάκριση σε βάρος του εργαζομένου ή εκδικητικότητα λόγω φύλου, φυλής, χρώματος, πολιτικών φρονημάτων, θρησκευτικών ή φιλοσοφικών πεποιθήσεων, γενεαλογικών καταβολών, εθνικής ή εθνοτικής καταγωγής, γενετήσιου ή σεξουαλικού προσανατολισμού, ηλικίας, ταυτότητας ή χαρακτηριστικών φύλου, αναπηρίας, ή συμμετοχής ή μη σε συνδικαλιστική οργάνωση, ή

β) γίνεται ως αντίδραση σε ενάσκηση νομίμου δικαιώματος του εργαζομένου ή

γ) αντίκειται σε άλλη ειδική διάταξη νόμου, ιδίως, όταν πρόκειται για απόλυση:

γα) που οφείλεται σε διάκριση για έναν από τους λόγους που προβλέπονται στο άρθρο 1 του ν. 4443/2016 (Α' 232) ως αντίμετρο σε καταγγελία ή αίτημα παροχής έννομης προστασίας, για τη διασφάλιση τήρησης της αρχής της ίσης μεταχείρισης, σύμφωνα με το άρθρο 10 του ν. 4443/2016,

γβ) που οφείλεται στην άσκηση των δικαιωμάτων σε περίπτωση βίας και παρενόχλησης, σύμφωνα με το άρθρο 13,

γγ) των εγκύων και τεκουσών γυναικών και για χρονικό διάστημα 18) μηνών μετά τον τοκετό, ή κατά την απουσία της για μεγαλύτερο χρόνο, λόγω ασθένειας που οφείλεται στην κύηση ή τον τοκετό, όπως και του πατέρα του νεογεννηθέντος τέκνου για χρονικό διάστημα (6) μηνών μετά τον τοκετό, εκτός εάν υπάρχει σπουδαίος λόγος για καταγγελία της σύμβασης εργασίας. Ως σπουδαίος λόγος δεν μπορεί να θεωρηθεί ενδεχόμενη μείωση της απόδοσης στην εργασία της εγκύου που οφείλεται στην εγκυμοσύνη, ή στις οικογενειακές υποχρεώσεις του εργαζόμενου γονέα,

γδ) ως αντίδραση στο αίτημα ή τη λήψη οποιασδήποτε άδειας που προβλέπεται στο Μέρος ΙΙΙ, σύμφωνα με το άρθρο 48, ή ευέλικτης ρύθμισης για λόγους φροντίδας του τέκνου, κατά τα οριζόμενα στο άρθρο 31,

γε) κατά τη διάρκεια της άδειας αναψυχής, σύμφωνα με την παρ. 6 του άρθρου 5 του α.ν. 539/1945 ,

γστ) των πολύτεκνων, αναπήρων και εν γένει προστατευόμενων προσώπων, που έχουν τοποθετηθεί σύμφωνα με τον ν. 2643/1998 (Α' 220), όταν δεν έχουν τηρηθεί οι προϋποθέσεις του άρθρου 11 του ν. 2643/1998,

γζ) των στρατευμένων, σύμφωνα με το άρθρο 1 του ν. 3514/1928 (Α' 77),

γη) των μετεκπαιδευομένων εργαζομένων σε τουριστικές επιχειρήσεις, σύμφωνα με την παρ. 4 του άρθρου 15 του ν. 1077/1980 (Α' 225),

γθ) που γίνεται κατά παράβαση της νομοθεσίας περί ομαδικών απολύσεων, σύμφωνα με το άρθρο 6 του ν. 1387/1983 (Α' 110),

γι) των συνδικαλιστικών στελεχών, όπως ορίζονται σύμφωνα με το άρθρο 14 του ν. 1264/1982 (Α' 79), καθώς και των μελών των συμβουλίων εργαζομένων, σύμφωνα με το άρθρο 9 του ν. 1767/1988 (Α' 63), όπως και των μελών της ειδικής διαπραγματευτικής ομάδας, του ευρωπαϊκού συμβουλίου εργαζομένων και των εκπροσώπων των εργαζομένων, που ασκούν τα καθήκοντά τους στο πλαίσιο της διαδικασίας για την ενημέρωση και τη διαβούλευση της παρ. 3 του άρθρου 56 του ν. 4052/2012 (Α' 41), σύμφωνα με την παρ. 3 του άρθρου 64 του ν. 4052/2012, κατά το χρονικό διάστημα που ορίζεται στο άρθρο 14 του ν. 1264/1982, όταν δεν συντρέχει σπουδαίος λόγος,

για) που οφείλεται σε νόμιμη συνδικαλιστική δράση του εργαζομένου, σύμφωνα με την παρ. 4 του άρθρου 14 του ν. 1264/1982,

γιβ) λόγω μη αποδοχής από τον εργαζόμενο πρότασης του εργοδότη για μερική απασχόληση ή εκ περιτροπής εργασία, σύμφωνα με την παρ. 8 του άρθρου 38 του ν. 1892/1990 (Α' 101),

γιγ) των εργαζομένων που αρνούνται τη διευθέτηση, που έχει συμφωνηθεί συλλογικά και η άρνησή τους δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη, σύμφωνα με την περ. β' της παρ. 1 και την περ. β' της παρ. 2 του άρθρου 41 του ν. 1892/1990, καθώς και των εργαζομένων που δεν υπέβαλαν αίτημα για διευθέτηση, σύμφωνα με την παρ. 6 του άρθρου 41 του ν. 1892/1990, αν και τους ζητήθηκε από τον εργοδότη,

γιδ) των εργαζομένων που ασκούν το δικαίωμα αποσύνδεσης της παρ. 9 του άρθρου 5 του ν. 3846/2010 (Α' 66).

2) Πρόσθετη αποζημίωση

Ο εργαζόμενος, που επικαλείται ελάττωμα της καταγγελίας για τους παραπάνω λόγους, δικαιούται να ζητήσει, αντί για την αναγνώριση ακυρότητας της καταγγελίας και την επέλευση των συνεπειών της ακυρότητας, την επιδίκαση  πρόσθετης αποζημίωσης. Το ποσό πρόσθετης αποζημίωσης δεν μπορεί να είναι μικρότερο των τακτικών αποδοχών τριών (3) μηνών ούτε μεγαλύτερο του διπλάσιου της κατά νόμο αποζημίωσης, λόγω καταγγελίας κατά τον χρόνο απόλυσης. Το αίτημα υποβάλλεται από τον εργαζόμενο ή από τον εργοδότη σε οποιοδήποτε στάδιο της δίκης, σε πρώτο ή δεύτερο βαθμό δικαιοδοσίας. Κατά τον καθορισμό του ποσού της πρόσθετης αποζημίωσης, το δικαστήριο λαμβάνει υπόψη του ιδίως, την ένταση του πταίσματος του εργοδότη και την περιουσιακή και οικονομική κατάσταση του εργαζομένου και του εργοδότη.

Σημείωση 

Σε αγωγή που περιέχει αίτημα για πρόσθετη αποζημίωση δεν μπορεί να σωρεύεται αίτημα για την αναγνώριση της ακυρότητας της καταγγελίας και την επέλευση των εννόμων συνεπειών της ακυρότητας, εφόσον τα δύο αιτήματα στηρίζονται στην ίδια ιστορική και νομική βάση. Σώρευση των δύο αιτημάτων, ακόμη και επικουρική, οδηγεί στην απόρριψη αμφοτέρων ως απαράδεκτων.

Σημείωση   

Εάν κατά την καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας δεν τηρήθηκαν οι προϋποθέσεις της παρ. 3 του άρθρου 5 του ν. 3198/1955 και με εξαίρεση την καταβολή της αποζημίωσης απολύσεως, το κύρος της καταγγελίας ισχυροποιείται, εφ όσον ο εργοδότης καλύψει την τυπική παράλειψη εντός προθεσμίας (1) μηνός από την επίδοση της σχετικής αγωγής ή από την υποβολή αιτήματος επίλυσης εργατικής διαφοράς. Στην περίπτωση, που η πλήρωση των συγκεκριμένων προϋποθέσεων γίνει μετά την ως άνω προθεσμία, η πλήρωση αυτή λογίζεται ως νέα καταγγελία και η προηγούμενη ως ανυπόστατη.

Σημείωση

Όταν το ποσό της αποζημίωσης υπολείπεται του ποσού της νόμιμης αποζημίωσης, λόγω προφανούς σφάλματος ή εύλογης αμφιβολίας ως προς τη βάση υπολογισμού αυτής, δεν αναγνωρίζεται η ακυρότητα της καταγγελίας, αλλά διατάσσεται η συμπλήρωση της αποζημίωσης καταγγελίας.

Β) Καταγγελία για άλλους λόγους  (άρθρο 66 παρ. 3 ν.  4808/2021) 

1) Όταν η καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου έγινε για άλλους λόγους, εκτός των παραπάνω λόγων του άρθρου 66  παρ. 1 ν. 4808/2021, η απόλυση δεν είναι άκυρη, αλλά το κύρος της εξαρτάται από το αν είναι ή όχι καταχρηστική, σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθρου 281 ΑΚ, οπότε, σε περίπτωση υπέρβασης των ορίων που θέτει το άρθρο 281 ΑΚ η καταγγελία καθίσταται απαγορευμένη ως καταχρηστική (άρθρο 66 παρ. 3 ν.  4808/2021).

α) Οι λόγοι αυτοί δεν προσδιορίζονται από τον νόμο, αλλά εμμέσως προκύπτει ότι τέτοιοι λόγοι υφίστανται, α) όταν υπάρχει (γενικά) ένταση στις σχέσεις εργοδότη και εργαζόμενου, που δεν καλύπτεται από τις περιπτώσεις του άρθρου  66  παρ. 1 ν. 4808/2021 και β) όταν η επιχείρηση έχει οικονομικά προβλήματα, (οικονομοτεχνικοί λόγοι), ή είναι σε αναδιάρθρωση.

β) Η εκ μέρους του εργοδότη καταγγελία της σύμβασης εργασίας θεωρείται καταχρηστική, όταν υπαγορεύεται από κίνητρα ξένα προς το σκοπό, για τον οποίο έχει προβλεφθεί, ως δικαίωμα. Και αντιστρόφως, δεν μπορεί να θεωρηθεί καταχρηστική η καταγγελία, όταν έχει ως αληθινό κίνητρο την πλημμελή εκτέλεση των καθηκόντων του εργαζόμενου ή την από πλευράς εκείνου παραβίαση των συμβατικών του υποχρεώσεων. Διότι, τότε, κλονίζεται η σχέση εμπιστοσύνης, που πρέπει να διέπει την καλή λειτουργία της συμβάσεως.

γ) Καταχρηστική, κατά την έννοια της διάταξης του 281 ΑΚ είναι η καταγγελία της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη, όταν υπαγορεύεται από ταπεινά ελατήρια, που δεν εξυπηρετούν τον σκοπό του δικαιώματος, όπως συμβαίνει στις περιπτώσεις, που η καταγγελία οφείλεται σε κακότητα, εμπάθεια, μίσος, ή έχθρα, ή σε λόγους εκδίκησης, συνεπεία προηγηθείσας νόμιμης, αλλά μη αρεστής στον εργοδότη, συμπεριφοράς του εργαζομένου.

Σημείωση

Δεν συντρέχει περίπτωση καταχρηστικής καταγγελίας, όταν δεν υπάρχει για αυτή κάποια αιτία, αφού, εν όψει του αναιτιώδη χαρακτήρα της καταγγελίας, για να θεωρηθεί η καταγγελία καταχρηστική δεν αρκεί ότι οι λόγοι που επικαλέσθηκε για αυτήν ο εργοδότης ήταν αναληθείς, ή ότι δεν υπήρχε καμία εμφανής αιτία, αλλά απαιτείται η καταγγελία, να οφείλεται σε συγκεκριμένους λόγους, τους οποίους πρέπει να επικαλεσθεί και να αποδείξει ο εργαζόμενος, εξ αιτίας των οποίων η άσκηση του σχετικού δικαιώματος του εργοδότη υπερβαίνει προφανώς τα όρια που επιβάλλει το άρθρο 281 ΑΚ (ΑΠ 84/2011).

Σημείωση

Όταν ο εργαζόμενος δεν εκπληρώνει τις συμβατικές του υποχρεώσεις, ή εκπληρώνει αυτές πλημμελώς, κακόβουλα, δηλαδή, με αποκλειστικό σκοπό να εξαναγκάσει τον εργοδότη να τον απολύσει για να εισπράξει την νόμιμη αποζημίωση, η άσκηση της αξίωσης του εργαζομένου για καταβολή αποζημίωσης λόγω απόλυσης θεωρείται καταχρηστική με την έννοια του άρθρου 281 ΑΚ και δεν δικαιούται αποζημίωσης  (ΑΠ 38/2004, ΑΠ 1080/2003, ΑΠ 233/2003, ΑΠ  216/2017).

Σημείωση

Η καταγγελία είναι καταχρηστική και στην περίπτωση κατά την οποία, λαμβανομένης υπ όψιν της βαρύτητας των λόγων που την υπαγόρευσαν, δεν ήταν, με καθαρώς αντικειμενικά κριτήρια κατά τις αρχές τις καλής πίστεως και των συναλλακτικών ηθών, το επιβαλλόμενο μέτρο για την προστασία του καλώς εννοούμενου οικονομικού συμφέροντος του εργοδότη, γιατί αυτό θα μπορούσε να προστατευθεί με άλλα ηπιότερα μέτρα (ΑΠ102/2017, 244/2017, ΜονΠρΠειρ 15/2019).

Σημείωση

Η καταγγελία δεν είναι καταχρηστική όταν οφείλεται σε διακοπή της αρμονικής συνεργασίας μεταξύ αυτού και του εργαζομένου, που προήλθε από αντισυμβατική συμπεριφορά, ή από πλημμελή εκτέλεση των καθηκόντων του τελευταίου, καθώς και όταν οφείλεται σε πραγματική και ηθελημένη ανάρμοστη συμπεριφορά του εργαζόμενου προς τον εργοδότη, ή τους νομίμους εκπροσώπους του, ή προς συναδέλφους ή προς τους συναλλασσομένους με την επιχείρηση του εργοδότη, αφού στην περίπτωση αυτή διαταράσσεται η εύρυθμη λειτουργία της επιχείρησης και κλονίζεται η μεταξύ των μερών σχέση εμπιστοσύνης, που πρέπει να διέπει τη λειτουργία της σύμβασης (ΑΠ 1889/2017, 1683/2012, ΑΠ 629/2022).).

Σημείωση

Η αντικειμενικά αδικαιολόγητη καταγγελία, δηλαδή η καταγγελία η οποία δεν δικαιολογείται από σοβαρούς, συνδεόμενους με το αντικειμενικό συμφέρον της επιχείρησης λόγους, δεν είναι άνευ άλλου τινός καταχρηστική, διότι στην αντίθετη περίπτωση, η καταγγελία από αναιτιώδης θα μετατρεπόταν σε αιτιώδη (ΑΠ 630/2020, 525/2016, 1683/2012, ΑΠ 629/2022).

2) Συνέπειες καταχρηστικής απόλυσης

Εάν η καταγγελία (απόλυση) πάσχει από τους παραπάνω λόγους, το δικαστήριο, αντί οποιασδήποτε άλλης συνέπειας, μετά από αίτημα του εργαζομένου επιδικάζει υπέρ του εργαζομένου ποσό πρόσθετης αποζημίωσης, το οποίο δεν μπορεί να είναι μικρότερο των τακτικών αποδοχών τριών (3) μηνών ούτε μεγαλύτερο του διπλάσιου της κατά νόμο αποζημίωσης, λόγω καταγγελίας κατά τον χρόνο απόλυσης. Κατά τον καθορισμό του ποσού της πρόσθετης αποζημίωσης, το δικαστήριο λαμβάνει υπόψη του ιδίως, την ένταση του πταίσματος του εργοδότη και την περιουσιακή και οικονομική κατάσταση του εργαζομένου και του εργοδότη (ν. 4808/2021 άρθρο 66 παρ. 3, 4).

Σημείωση

Η καταχρηστικότητα της καταγγελίας για τους παραπάνω λόγους είναι σχετική υπέρ του μισθωτού, ο οποίος έχει την ευχέρεια, είτε να την θεωρήσει έγκυρη και να λάβει την νόμιμη αποζημίωσή του, είτε να ζητήσει δικαστικώς την αναγνώριση της καταχρηστικότητας και να ζητήσει ως επιπλέον αποζημίωση την παραπάνω πρόσθετη αποζημίωση.

Σημείωση

Ο εργαζόμενος, επιδιώκοντας την αναγνώριση της καταχρηστικότητας της καταγγελίας, πρέπει να επικαλεστεί και να αποδείξει συγκεκριμένα περιστατικά, εξ αιτίας των οποίων η άσκηση του σχετικού δικαιώματος του εργοδότη υπερβαίνει, προφανώς, τα όρια που διαγράφει η ΑΚ 281 και, εκ του λόγου αυτού, καθίσταται απαγορευμένη.

Σημείωση

Επί απολύσεων που οφείλονται σε οικονομοτεχνικούς λόγους, όπως, μεταξύ άλλων, είναι η αναδιοργάνωση των υπηρεσιών ή τμημάτων της επιχειρήσεως και η μείωση του προσωπικού για λόγους οικονομιών που επιβάλλονται από συγκεκριμένες συνθήκες τις οποίες αντιμετωπίζει η επιχείρηση, η απόφαση του εργοδότη να αντεπεξέλθει στη διαφαινόμενη οικονομική κρίση της επιχειρήσεως δεν ελέγχεται από τα δικαστήρια. Ελέγχεται όμως ο αιτιώδης σύνδεσμος της επιλογής αυτής και της καταγγελίας της συμβάσεως εργασίας συγκεκριμένου εργαζομένου, ως εσχάτου μέσου αντιμετώπισης των προβλημάτων της επιχείρησης, καθώς και ο τρόπος επιλογής του εν λόγω εργαζόμενου ως απολυτέου, η οποία (επιλογή) πρέπει να πραγματοποιείται με αντικειμενικά κριτήρια, όπως επιβάλλουν η καλή πίστη και τα συναλλακτικά ήθη. Ειδικότερα, ο εργοδότης οφείλει κατά την επιλογή του απολυτέου μεταξύ των εργαζομένων που ανήκουν στην ίδια κατηγορία και ειδικότητα και είναι του ίδιου επιπέδου από άποψη ικανότητας, προσόντων και υπηρεσιακής απόδοσης, να λάβει υπόψη του και να συνεκτιμήσει τα κοινωνικά και οικονομικά κριτήρια της αρχαιότητας, η οποία, ως αντικειμενικό κριτήριο, εκτιμάται υπό την έννοια της διάρκειας της απασχόλησης του εργαζομένου στη συγκεκριμένη επιχείρηση, χωρίς να λαμβάνεται υπόψη η προϋπηρεσία του σε άλλους εργοδότες, της ηλικίας, της οικογενειακής κατάστασης κάθε μισθωτού, της αποδοτικότητας και της δυνατότητας εξεύρεσης από αυτόν άλλης εργασίας ή έστω να προτείνει στο μισθωτό, που πρόκειται να απολυθεί, την απασχόλησή του σε άλλη θέση, έστω και κατώτερη εκείνης που αυτός κατείχε, εφόσον βεβαίως υπάρχει τέτοια κενή θέση στην επιχείρηση του και ο υπό απόλυση μισθωτός είναι κατάλληλος να εργασθεί σε αυτή (ΑΠ 1279/2019, ΑΠ 1267/2019, ΑΠ 1162/2019, ΑΠ 573/2007, ΑΠ 397/2004, ΑΠ 1250/2022). Ο μισθωτός, ο οποίος έχει αξιώσεις από καταχρηστική για το λόγο αυτό καταγγελία, οφείλει να εκθέσει σαφώς, είτε καθ' υποφοράν στην αγωγή του, είτε αντενιστάμενος με δήλωση στο ακροατήριο εκτός από τις δικές του ανάγκες, την αρχαιότητα, την ηλικία και την οικονομική και οικογενειακή κατάσταση και εκείνες συγκεκριμένων συναδέλφων του, που έπρεπε να απολυθούν αντ' αυτού (ΑΠ 460/2013, ΑΠ 31/2013, ΑΠ 355/2009, ΑΠ 1250/2022).

Σημείωση

Εάν στον κανονισμό εργασίας του εργοδότη προβλέπονται πειθαρχικά παραπτώματα και αντίστοιχες πειθαρχικές ποινές, τότε ναι μεν ο εργοδότης δεν υποχρεούται να επιλέξει αντί της καταγγελίας την επιβολή πειθαρχικής ποινής, λόγω της διαφορετικής λειτουργίας τους, αφού με την πρώτη απομακρύνεται της εργασίας ο εργαζόμενος διότι η εργασιακή σχέση δεν μπορεί κατά την καλή πίστη να συνεχισθεί για τον εργοδότη, ενώ με τη δεύτερη επιδιώκεται η διασφάλιση της ομαλής λειτουργίας της επιχείρησης, πλην όμως η προσφυγή του εργοδότη στην καταγγελία, ελέγχεται κατά το άρθρο 281 ΑΚ από το δικαστήριο, το οποίο επίσης ερευνά, αν στη συγκεκριμένη περίπτωση, με την άσκηση του δικαιώματος της καταγγελίας, παραβιάζεται η αρχή της αναλογικότητας μεταξύ του χρησιμοποιούμενου μέσου και του επιδιωκόμενου σκοπού, η οποία (αρχή) αποτελεί εκδήλωση της καλής πίστης και στηρίζεται στο άρθρο 25 παρ.1 του Συντάγματος (ΑΠ 629/2022).

Γ) Παραγραφή αξιώσεων

Κατά το άρθρο 6 παρ. 1 ν.  3198/1955 κάθε αξίωση του εργαζόμενου που πηγάζει από άκυρη ή καταχρηστική καταγγελία της σχέσης εξαρτημένης εργασίας, είναι απαράδεκτη αν η σχετική αγωγή δεν κοινοποιηθεί εντός προθεσμίας τριών μηνών από την λύση της σχέσης εργασίας.

Α. Κατά την διάταξη του άρθρου 8 παρ. 1 του ν. 1346/1983, σε ξενοδοχειακές επιχειρήσεις εποχικής λειτουργίας ο εργοδότης υποχρεούται να επαναπροσλαμβάνει συνολικά τον ίδιο αριθμό εργαζομένων που είχε κατά μέσο όρο τις δύο προηγούμενες περιόδους εργασίας και κατά προτίμηση αυτούς που εργάζονταν κατά την τελευταία περίοδο. Η επαναπρόσληψη γίνεται σταδιακά, όπως ειδικότερα ορίζεται στην παρ. 2 του ίδιου άρθρου, ενώ κατά την παρ. 5 του άρθρου 8 του ιδίου  νόμου, ευνοϊκότερες ρυθμίσεις που ισχύουν με βάση νόμους, διατάγματα, συλλογικές συμβάσεις, ή διαιτητικές αποφάσεις, ή κοινές υπουργικές αποφάσεις, υπερισχύουν.

Β. Σύμφωνα με την διάταξη του άρθρου 14 της από 4-4-1990 Σ.Σ.Ε. των ξενοδοχοϋπαλλήλων όλης της Χώρας, η οποία δημοσιεύθηκε νόμιμα με την 13376/1990 απόφαση του Υπουργού Εργασίας (ΦΕΚ Β’ 290/26.4.1990), το οποίο επαναλαμβάνει η μεταγενέστερη ΣΣΕ των ξενοδοχοϋπαλλήλων από 30.7.1991, που κηρύχθηκε υποχρεωτική με την 16318/1991 απόφαση του Γενικού Γραμματέα του Υπουργείου Εργασίας (ΦΕΚ Β 931/13.11.1991) και στο οποίο παραπέμπουν οι μεταγενέστερες από 8-7-1992, 16-7-1993 και 26-4-1994 ΣΣΕ, που κηρύχθηκαν υποχρεωτικές με τις 15031/1992,13825/1993 και 13.066/1994 αντίστοιχα αποφάσεις του Υπουργού Εργασίας (ΦΕΚ Β 555/8-9-1992, ΦΕΚ Β/795/6-10-1993 και 644/26-8-1994 αντίστοιχα), και με την τελευταία από 23-7-2010, η οποία κατατέθηκε στο Υπουργείο Εργασίας (Π. Κ. 21/6-8-2010) και κηρύχθηκε υποχρεωτική με την ΥΑ 16016/1145/2-9-2011 από 6-8-2010 (ΦΕΚ Β’ 1993/8-9-2011), «οι μη συνεχούς λειτουργίας ξενοδοχειακές επιχειρήσεις (εποχιακές).... υποχρεούνται να επαναπροσλάβουν το αυτό προσωπικό, που απασχόλησαν κατά την προηγούμενη περίοδο. Προϋπόθεση γι’ αυτό το καθιερωμένο δικαίωμα του εργαζόμενου αποτελεί η έγγραφη ειδοποίηση προς τον εργοδότη του μέχρι τέλος Ιανουαρίου, ότι επιθυμεί να απασχοληθεί κατά την προσεχή περίοδο. Η έγγραφη αυτή ειδοποίηση πρέπει να γίνει μέσω της οικείας οργάνωσής του και σε έντυπο-δήλωση που έχει εκτυπώσει αυτή. Η επιχείρηση υποχρεούται να τον απασχολήσει σε κάθε περίπτωση από την 10η Ιουνίου, εκτός εν βρίσκεται στις περιοχές Κρήτης, Ρόδου και Κέρκυρας, οπότε υποχρεούται από 25 Μαίου και από 15 Ιουνίου εάν βρίσκεται στις λουτροπόλεις. Σε κάθε περίπτωση, μισθωτός που θα κληθεί από την επιχείρηση να αναλάβει υπηρεσία και δεν θα αναλάβει αδικαιολόγητα, εντός πενθημέρου, χάνει κάθε δικαίωμα επαναπρόσληψης και αποζημίωσης. Η πρόσληψη και τα μετά απ’ αυτήν δικαιώματα και υποχρεώσεις, αρχίζουν από την στιγμή που ο εργαζόμενος αναλαμβάνει εργασία (ΑΠ 1405/2017)

Γ. Σύμφωνα άλλωστε με το άρθρο 5 παρ. 5 και 6 της ΔΑ 20/1997 « για τους όρους αμοιβής και εργασίας των ξενοδοχοϋπαλλήλων όλης της χώρας»  (Π. Κ. 9/8-5-1997), η οποία κηρύχθηκε υποχρεωτική από 8-5-1997 με την 12161/11-6-1997 απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης (ΦΕΚ Β’ 523/1997), στην οποία παραπέμπουν οι νεώτερες κλαδικές ΣΣΕ και ΔΑ, «οι μη συνεχούς λειτουργίας ξενοδοχειακές επιχειρήσεις (εποχικές) και αυτές θεωρείται ότι είναι εκείνες που λειτουργούν μέχρι 9 μήνες το χρόνο, υποχρεούνται να επαναπροσλάβουν το αυτό προσωπικό, που απασχόλησαν κατά την προηγούμενη περίοδο. Προϋπόθεση γι’ αυτό το καθιερωμένο δικαίωμα του εργαζόμενου αποτελεί η έγγραφη προειδοποίηση προς τον εργοδότη, μέχρι τέλος Ιανουαρίου, ότι επιθυμεί να απασχοληθεί κατά τη νέα περίοδο. Η έγγραφη αυτή ειδοποίηση πρέπει να γίνει μέσω της οικείας οργάνωσης και σε έντυπο που έχει εκτυπώσει αυτή. Η επιχείρηση υποχρεούται να τον επαναπροσλάβει, σε κάθε περίπτωση από την 10η Ιουνίου, εκτός αν βρίσκεται στις περιοχές Κρήτης, Ρόδου και Κέρκυρας, οπότε υποχρεούται από 25 Μαϊου και από 15 Ιουνίου εάν βρίσκεται στις λουτροπόλεις» (5 παρ. 5). Τόσο κατά τη διάρκεια της λειτουργίας της εποχικής επιχείρησης όσο και κατά τη νεκρή περίοδο αυτής, απόλυση εργασθέντος κατά την προηγούμενη περίοδο χωρεί μόνο επί την καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης. Η αποζημίωση υπολογίζεται βάσει των κατά μέσο όρο αποδοχών της αμέσως προηγούμενης περιόδου εργασίας. Στην καταγγελία θα υπολογίζεται ως χρόνος εργασίας ο χρόνος από την πρόσληψη του εργαζόμενου στο ίδιο ξενοδοχείο ( 5 παρ. 6) (ΑΠ 1405/2017, ΑΠ 80/2019).

Σημείωση 1

Κατά την διάρκεια λειτουργίας της εποχικής επιχείρησης, και κατά την «νεκρή περίοδο» αυτής (δηλαδή της περιόδου που δεν λειτουργεί η επιχείρηση), απόλυση εργαζόμενου κατά την προηγούμενη περίοδο χωρεί μόνο με την καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης. Αν η απόλυση γίνει κατά την περίοδο λειτουργίας της επιχείρησης, συνεπάγεται την λύση της σύμβασης, ενώ αν γίνει κατά την διάρκεια της «νεκρής περιόδου» καταλύει το δικαίωμα επαναπρόσληψης. Δεν επιτρέπεται κατά τη «νεκρή περίοδο» απόλυση με προειδοποίηση, εκτός αν υπάρχει δικαιολογημένη αιτία.

Σημείωση 2 

Η αποζημίωση υπολογίζεται βάσει των κατά μέσο όρο αποδοχών της αμέσως προηγούμενης περιόδου εργασίας. Ως χρόνος προϋπηρεσίας του ξενοδοχοϋπαλλήλου για τον υπολογισμό της αποζημίωσης λαμβάνεται υπ όψν ο χρόνος υπηρεσίας του απολυόμενου από την πρόσληψη μέχρι την απόλυση, αφού αφαιρεθούν οι «νεκρές περίοδοι», κατά την διάρκεια των οποίων η σχέση εργασίας διακόπτεται και ο μισθωτός μπορούσε να απασχοληθεί σε άλλο εργοδότη.

Σημείωση 3

Θεωρείται σιωπηρά σύμβαση επαναπρόσληψης, η επί σειρά ετών (μακροχρονίως) μη υποβολή από τον εργαζόμενο της έγγραφης προειδοποίησης προς τον εργοδότη, ότι επιθυμεί να απασχοληθεί κατά την νέα περίοδο.

Σημείωση 4

Δεν επιτρέπεται κατά την «νεκρή περίοδο» απόλυση με προειδοποίηση, εκτός αν υπάρχει δικαιολογημένη αιτία.

Σημείωση 5 

Κατά την «νεκρή περίοδο», οι εργαζόμενοι υπόκεινται σε ειδικές διατάξεις σχετικά με το επίδομα ανεργίας που παρέχεται από τον ΟΑΕΔ. Επιπλέον, δικαιούνται ειδική εποχική αποζημίωση από τον ΟΑΕΔ, συνήθως το φθινόπωρο, ανάλογα με τον τομέα ειδικότητάς τους και τις ημέρες ασφάλισης κατά την προηγούμενη περίοδο.

Κηρύχθηκε από 16-6-2022 γενικώς υποχρεωτική η από 20.1.2021 Σ.Σ.Ε. «για τους όρους αμοιβής και εργασίας των εργαζομένων στις ξενοδοχειακές επιχειρήσεις όλης της χώρας», για όλους τους εργοδότες και εργαζόμενους του κλάδου, ακόμη και για τα ξενοδοχεία που δεν είναι μέλη της Πανελλήνιας Ομοσπονδίας Ξενοδόχων.

Οι μισθοί για το  2022 κυμαίνονται από 792,08 ευρώ έως 863,83 ευρώ.

Η Σ.Σ.Ε έχει ως εξής

ΣΥΛΛΟΓΙΚΗ ΣΥΜΒΑΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

«Για τους όρους αμοιβής και εργασίας των εργαζομένων στις ξενοδοχειακές επιχειρήσεις όλης της χώρας»

Σήμερα την 20/01/2021 στα γραφεία του Οργανισμού Μεσολάβησης και Διαιτησίας, που βρίσκονται στην Αθήνα, Πλ. Βικτωρίας αρ. 7, παρουσία και της Μεσολαβήτριας Αθηνάς Μαλαγαρδή οι υπογράφοντες:

 Πανελλήνια Ομοσπονδία Εργαζομένων στον Επισιτισμό- Τουρισμό (ΠΟΕΕΤ), νόμιμα εκπροσωπούμενη από τον Γεώργιο Χότζογλου, Πρόεδρο του Δ.Σ., Παναγιώτη Κούκο, Γενικό Γραμματέα του Δ.Σ.,

 Πανελλήνια Ομοσπονδία Ξενοδόχων (Π.Ο.Ξ.), νόμιμα εκπροσωπούμενη από τον Γρηγόρη Τάσιο, Πρόεδρο του Δ.Σ., και Τσακαλάκη Μανώλη, Γενικό Γραμματέα του Δ.Σ.,

όλοι νομίμως εξουσιοδοτημένοι προς τούτο, συμφώνησαν την κατάρτιση της παρούσας εθνικής κλαδικής συλλογικής σύμβασης εργασίας, το περιεχόμενο της οποίας έχει ως εξής:

Άρθρο 1 Αντικείμενο - Πεδίο εφαρμογής

Με την παρούσα συλλογική ρύθμιση καθορίζονται οι όροι αμοιβής και εργασίας και οι εν γένει σχέσεις των εργαζομένων σε ξενοδοχειακές επιχειρήσεις που λειτουργούν σε αστικά κέντρα, σε τόπους θερινών διαμονών, σε λουτροπόλεις και σε αρχαιολογικούς τόπους όλης της χώρας, με τη μορφή του ξενοδοχείου, ξενώνα οικοτροφείου, επιχείρησης επιπλωμένων διαμερισμάτων, επιχειρήσεις θέρετρων από τουριστικούς οικίσκους (μπαγκαλόους), μοτέλ, τουριστικού περιπτέρου και κέντρου παραθερισμού - διακοπών και κάμπινγκ.

Άρθρο 2 Κατηγορίες μισθωτών

Οι μισθωτοί στους οποίους αφορά η παρούσα σύμβαση αποκαλούνται ξενοδοχοϋπάλληλοι και κατατάσσονται σύμφωνα με την ειδικότητα τους και ανεξαρτήτως φύλου, στις εξής τέσσερις (4) κατηγορίες:

Κατηγορία Α: Υπάλληλος υποδοχής (ρεσεφιονίστ), μαιτρ, υπομαιτρ (ή κάπταιν), θυρωρός Α, νυχτοθυρωρός Α, μπουφετζής Α, προϊστάμενος υπνοδωματίων και κοινοχρήστων χώρων, μάγειρος Α και ο Τεχνίτης Ζαχαροπλάστης.

Κατηγορία Β: Προϊστάμενος πλυντηρίου και λινοθήκης, βοηθός υποδοχής, θυρωρός Β, σερβιτόρος τραπεζαρίας - σαλονιού ή ορόφων (θαλαμηπόλος), μπάρμαν ή μπάρμεϊντ και μάγειρος Β, οι τηλεφωνητές, οι ελεγκτές ή ταμπλίστες και οι μαϊνκουραντιέ.

Κατηγορία Γ: Βοηθός σερβιτόρου, οροφοκόμος (βαλές), θυρωρός υπηρεσίας, βοηθός θυρωρείου ή μπουφέ ή εστιατορίου ή μπαρ ή λινοθήκης, γκρουμ, ντόρμαν ή εξωτερικός θυρωρός, λινοθηκάριος, εφόσον δεν καλύπτονται από άλλη συλλογική σύμβαση ή διαιτητική απόφαση και μάγειρος Γ, καμαριέρης-α και ο Βοηθός Τεχνίτη Ζαχαροπλάστη.

Κατηγορία Δ: Πλύντρια, σιδερώτρια, καθαρίστρια κοινοχρήστων χώρων, μοδίστρα, λαντζέρης, λουτρονόμος, προϊστάμενος και βοηθός ιατρείου, ναυαγοσώστης και διασώστης κολυμβητικών δεξαμενών και παραλίας.

Άρθρο 3

Βασικοί μηνιαίοι μισθοί και ημερομίσθια

α. Οι βασικοί μηνιαίοι μισθοί των εργαζομένων που υπάγονται στην παρούσα, όπως έχουν διαμορφωθεί σύμφωνα με την από 27/03/2018 Σ.Σ.Ε (ΠΚ 4/28-03-2018) και την από 10/03/2020 (Π.Κ.3/12-03-2020) χρονική επέκταση ισχύος της, από την 01-09-2020 έως και την 31-12-2022 διαμορφώνονται ως εξής:

ΚΑΤΗΓΟΡΙΑ Α: 863,83 ευρώ

ΚΑΤΗΓΟΡΙΑ Β: 845,61 ευρώ

ΚΑΤΗΓΟΡΙΑ Γ: 828,87 ευρώ

ΚΑΤΗΓΟΡΙΑ Δ: 792,08 ευρώ

β. Ομοίως το ημερομίσθιο των εκτάκτως προσλαμβανόμενων, όπως έχει διαμορφωθεί σύμφωνα με την από 27/03/2018 Σ.Σ.Ε (ΠΚ 4/28-03-2018), ) και την από 10/03/2020 (Π.Κ.3/12-03-2020) χρονική επέκταση ισχύος της, από την 01-09- 2020 έως και την 31.12.2022 διαμορφώνονται ως εξής:

για τους σερβιτόρους σε 65,70 ευρώ

για τους βοηθούς σερβιτόρων σε 57,29 ευρώ.

Σημειώνεται ότι το παραπάνω ημερομίσθιο καταβάλλεται στους δικαιούχους για απασχόληση τους μέχρι 8 ωρών και συμπεριλαμβάνονται σ' αυτό οι προσαυξήσεις για τυχόν εργασία κατά τις Κυριακές και εορτές καθώς και για εργασία κατά τις νυκτερινές ώρες.

γ. Σε ότι αφορά στην καταβολή των επιδομάτων Χριστουγέννων και Πάσχα ισχύουν τα αναφερόμενα στο Προσάρτημα της παρούσας ΚΣΣΕ, το οποίο αποτελεί

δ. Οι βασικοί μηνιαίοι μισθοί των νεοεισερχομένων εργαζομένων (όσων, δηλαδή, εισέρχονται για πρώτη φορά) στην Κατηγορία Δ’ του άρθρου 2 της παρούσας ΣΣΕ, έως ότου οι εργαζόμενοι αυτοί να συμπληρώσουν δέκα πέντε μήνες προϋπηρεσίας στην ίδια ξενοδοχειακή μονάδα (ή επιχείρηση, ή όμιλο, αν έχει περισσότερες από μια ξενοδοχειακή μονάδα), θα είναι ίσοι με τις αποδοχές που ορίζει η εκάστοτε ισχύουσα Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. πλέον δεκατρία τοις εκατό (+13%), ανάλογα με την προϋπηρεσία τους και την ιδιότητά τους ως υπαλλήλου ή εργατοτεχνίτη, εφόσον η επιχείρηση επιθυμεί να αμείβει τον εν λόγω εργαζόμενο σύμφωνα με τη ρύθμιση της παρούσας παραγράφου. Σε κάθε περίπτωση, όλα τα προβλεπόμενα επιδόματα της παρούσας ΣΣΕ θα υπολογίζονται επί του βασικού μηνιαίου μισθού της παρούσας παραγράφου. Αμέσως μετά τη συμπλήρωση του ως άνω χρονικού διαστήματος ισχύει πλήρως ο βασικός μηνιαίος μισθός της κατηγορίας Δ, επιπλέον όλων των προβλεπόμενων επιδομάτων.

ε. Οι βασικοί μηνιαίοι μισθοί των εργαζομένων που υπάγονται στην παρούσα σε ξενοδοχειακές μονάδες δυναμικότητας έως 20 δωματίων που βρίσκονται σε περιοχές με υψόμετρο άνω των 600 μέτρων, διαμορφώνονται, κατά τη διάρκεια ισχύος της παρούσης, ήτοι από 01.09.2020 έως 31.12.2022, ως εξής:

 ΚΑΤΗΓΟΡΙΑ Α:  838,48         ευρώ

 ΚΑΤΗΓΟΡΙΑ Β:  820,80         ευρώ

 ΚΑΤΗΓΟΡΙΑ Γ:   804,55         ευρώ

 ΚΑΤΗΓΟΡΙΑ Δ:   768,84         ευρώ

Ομοίως το ημερομίσθιο των εκτάκτως προσλαμβανόμενων, για τις ως άνω ξενοδοχειακές μονάδες δυναμικότητας έως 20 δωματίων, διαμορφώνεται, κατά τη διάρκεια ισχύος της παρούσης, ήτοι από 01.09.2020 έως 31.12.2022, ως εξής:

για τους σερβιτόρους σε 63,76 ευρώ

για τους βοηθούς σερβιτόρων σε 55,60 ευρώ.

Άρθρο 4 Λοιπές διατάξεις

Το δεύτερο εδάφιο της παραγράφου Β του άρθρου 5 της από 30.12.2013 Κ.Σ.Σ.Ε./ΓΪ.Κ. 14/31.12,2013, πού αντικατέστησε το άρθρο 5.4 της με αριθμό 20/1997 Διαιτητικής Απόφασης, αντικαθίσταται ως εξής:

Με την παρούσα σ.σ.ε και εφόσον απαιτείται παρέκκλιση από τις κείμενες διατάξεις λόγω εποχικότητας και του εντεύθεν προκαλούμενου αυξημένου φόρτου εργασίας, ως τέτοιου νοούμενου πληρότητας άνω του 70%, συμφωνούνται τα παρακάτω:

Οι μισθωτοί που υπάγονται στην παρούσα, εάν εργαστούν σε ημέρες ανάπαυσης τους, λαμβάνουν πρόσθετη αμοιβή και συγκεκριμένα αποζημίωση ίση με ένα ημερομίσθιο για κάθε ημέρα ανάπαυσης που εργάστηκαν, το οποίο θα καταβάλλεται προσαυξημένο κατά 75% εφόσον η απασχόληση σε ημέρα ανάπαυσης λάβει χώρα καθ’ ημέρα Κυριακή ή σε ημέρα θεσμοθετημένης από την εργατική νομοθεσία αργία.

Η απασχόληση σε ημέρες ανάπαυσης, εφόσον προκύψει και πραγματοποιηθεί, αυξάνει τις μηνιαίες αποδοχές και το οφειλόμενο ασφαλιστικό ημερομίσθιο των εργασθέντων, κατά τα παραπάνω, εργαζομένων και λειτουργεί υπέρ αυτών. Σε καμία λοιπόν περίπτωση η τυχόν εργασία τους κατά τις ημέρες αυτές δεν δύναται να θεωρηθεί απλή (μεμονωμένη) ή κατά σύστημα παράβαση του συστήματος της πενθήμερης εργασίας - το οποίο εξακολουθεί να ισχύει - αφού όποτε αυτή πραγματοποιείται, αυτό γίνεται λόγω εποχικότητας και αυξημένου φόρτου εργασίας του ξενοδοχείου και όχι από πρόθεση, επιθυμία ή συμφωνία των μερών περί μη τήρησης του συμπεφωνημένου πενθημέρου.

Η ρύθμιση του παρόντος άρθρου εφαρμόζεται μόνο κατά τις κάτωθι περιόδους: Τους θερινούς μήνες για την περίοδο από 1ης Ιουνίου έως 30ης Σεπτεμβρίου και τους χειμερινούς μήνες από 15ης Δεκεμβρίου έως τις 15 Φεβρουαρίου.»

Το α εδάφιο της παραγράφου Β του άρθρου 5 της από 30.12.2013 Κ.Σ.Σ.Ε./Π.Κ. 14/31.12.2013 το οποίο προβλέφθηκε το πρώτον με την από 30-7- 1991 (ΠΚ 73/31.7.1991) σσε παραμένει σε ισχύ.

Συνεχόμενες ημέρες ανάπαυσης: Καταργείται εφεξής ο όρος που περιλαμβάνεται σε προηγούμενες συλλογικές ρυθμίσεις (ΣΣΕ, ΔΑ) για τη χορήγηση συνεχών ημερών εβδομαδιαίας ανάπαυσης στους εργαζόμενους με πενθήμερο, παρέχοντας εφεξής στον εργοδότη τη δυνατότητα να κατανέμει στους εργαζόμενους τη διήμερη ανάπαυση εντός της εβδομάδας, όχι όμως με συνεχόμενη μορφή, αλλά διακεκομμένα, με βάση την αρχή της ίσης μεταχείρισης και λαμβάνοντας υπόψη το φόρτο εργασίας της επιχείρησης.

Άρθρο 5 Μεταβατικές Ρυθμίσεις

1. Οι ήδη αμειβόμενοι με την ειδικότητα του Τεχνίτη Ζαχαροπλάστη και του Βοηθού Τεχνίτη Ζαχαροπλάστη κατ’ εφαρμογή της κλαδικής συλλογικής σύμβασης εργασίας για τους όρους εργασίας και αμοιβής στις επιχειρήσεις Ζαχαρωδών προϊόντων, οι οποίοι κατά την 31.12.2017 λάμβαναν το στην ανωτέρω σ.σ.ε. επίδομα τριετιών θα συνεχίσουν να λαμβάνουν το συγκεκριμένο επίδομα αντί για το επίδομα προϋπηρεσίας που προβλέπεται στην παρούσα σ.σ.ε.. Κατά τα λοιπά οι ανωτέρω εργαζόμενοι θα λαμβάνουν όλα τα επιδόματα (πλην του επιδόματος προϋπηρεσίας) που προβλέπονται από την παρούσα σ.σ.ε. σύμφωνα με τις προϋποθέσεις χορήγησης εκάστου εξ αυτών με τη διαφορά πως αυτά θα υπολογίζονται μόνο επί του βασικού μισθού.

2. Οι εργαζόμενοι που κατά την 31-12-2017 δεν λαμβάνουν επίδομα τριετιών θα λαμβάνουν όλα τα επιδόματα που προβλέπονται από την. παρούσα σσε περιλαμβανομένου και του επιδόματος προϋπηρεσίας σύμφωνα με πς προϋποθέσεις χορήγησης εκάστου εξ αυτών, υπολογιζόμενα όπως προβλέπεται στην παρούσα σσε (βασικός + προϋπηρεσία όπου αυτό προβλέπεται). Ειδικά για το επίδομα ανθυγιεινής εργασίας και με δεδομένο πως οι ως άνω ειδικότητες δεν περιλαμβάνονταν στις μέχρι την υπογραφή της παρούσας υφιστάμενες σσε, αυτό θεσμοθετείται με την παρούσα και θα ανέρχεται σε ποσοστό 5%.

Άρθρο 6

Διατήρηση διατάξεων - Αρχή ευνοϊκότερης ρύθμισης

α. Όροι προηγούμενων συλλογικών ρυθμίσεων (ΣΣΕ, ΔΑ) που δεν καταργούνται ή τροποποιούνται ρητά με την παρούσα ή δεν αντίκεινται στους όρους της, διατηρούνται σε ισχύ.

β. Ευνοϊκότεροι όροι αμοιβής και εργασίας που προβλέπονται από ατομική σύμβαση, νόμους, διατάγματα, υπουργικές αποφάσεις, συλλογικές ρυθμίσεις, Κανονισμούς Εργασίας, επιχειρησιακή συνήθεια, δεν θίγονται από τις διατάξεις της παρούσας και εξακολουθούν να ισχύουν.

γ. Τα δύο μέρη δεσμεύονται με την παρούσα όπ αμέσως μετά την υπογραφή της θα προβούν στην Κωδικοποίηση της παρούσας σύμβασης.

Άρθρο 7 Έναρξη ισχύος

Η ισχύς της παρούσας αρχίζει από την 01-09-2020 και Λήγει την 31.12.2022.

ΠΡΟΣΑΡΤΗΜΑ

Το παρόν προσαρτάται στην παρούσα ΣΣΕ «Για τους όρους αμοιβής και εργασίας των εργαζομένων στις ξενοδοχειακές επιχειρήσεις όλης της χώρας» και αποτελεί αναπόσπαστο τμήμα της.

ΕΙΔΙΚΟΙ ΟΡΟΙ ΚΑΤΑΒΟΛΗΣ ΕΠΙΔΟΜΑΤΩΝ ΧΡΙΣΤΟΥΓΕΝΝΩΝ ΚΑΙ ΠΑΣΧΑ

Μισθωτοί, των οποίων η εργασιακή σχέση με τον υπόχρεο εργοδότη δεν διήρκεσε ολόκληρο το χρονικό διάστημα που απαιτείται για την καταβολή πλήρων επιδομάτων Χριστουγέννων και Πάσχα, δικαιούνται:

Α) για επίδομα εορτών Χριστουγέννων ποσό ίσο με 2/25 του μηνιαίου μισθού ή δύο ημερομίσθια, ανάλογα με το συμφωνημένο τρόπο αμοιβής, για κάθε δεκαεννιά μέρες διάρκειας της εργασιακής σχέσης και

Β) για επίδομα εορτών Πάσχα ποσό ίσο με το 1/15 του μισού μηνιαίου μισθού ή ένα ημερομίσθιο, ανάλογα με το συμφωνημένο τρόπο αμοιβής, για κάθε οκτώ μέρες διάρκειας της εργασιακής σχέσης.

Τα επιδόματα εορτών Χριστουγέννων και Πάσχα υπολογίζονται βάσει των πράγματι καταβαλλομένων τακτικών αποδοχών, εφόσον αυτές είναι ίσες ή ανώτερες των νομίμων. Τακτικές αποδοχές θεωρούνται ο μισθός ή το ημερομίσθιο καθώς και κάθε άλλη παροχή (είτε σε χρήμα είτε σε είδος) που καταβάλλεται από τον εργοδότη ως συμβατικό ή νόμιμο αντάλλαγμα της παρεχόμενης εργασίας τακτικά κάθε μήνα ή επαναλαμβάνεται περιοδικά κατά ορισμένα διαστήματα του χρόνου. Τακτικές αποδοχές αποτελούν, μεταξύ άλλων το επίδομα αδείας, η αμοιβή για τακτική νόμιμη υπερωριακή εργασία, υπερεργασία, εργασία την Κυριακή, σε αργίες, σε νυχτερινές ώρες, τα πριμ παραγωγικότητας, όταν χορηγούνται κατ’ επανάληψη πε τακτά χρονικά διαστήματα κλπ.

Κατά τα λοιπά ισχύουν και ενσωματώνονται στην παρούσα οι διατάξεις του Ν. 1082/1980, της Υπουργικής Απόφασης (ΥΑ)19040/1981 (Οικονομικών και Εργασίας) (ΦΕΚ Β 742), όπως τροποποιήθηκε από την ΥΑ 2006743/538/0022/1991 (ΦΕΚ Β 170), της ΥΑ 19344/1980 (ΦΕΚ Β 1298) όπως συμπληρώθηκε από την ΥΑ 11520/1995 (ΦΕΚ Β 374) και της ΥΑ 18796/1989 (ΦΕΚ Β 21), σχετικά με τους όρους, το χρόνο καταβολής, το ύψος και τον τρόπο υπολογισμού των επιδομάτων εορτών στους μισθωτούς όλης της Χώρας που απασχολούνται με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου καθώς και σε ειδικές κατηγορίες μισθωτών.

Eποχική θεωρείται, σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθρου 31 ν. 3144/2013, η εργασία που παρέχεται σε επιχειρήσεις, εκμεταλλεύσεις, υποκαταστήματα ή παραρτήματα επιχειρήσεων οι οποίες από τη φύση τους, τις καιρικές ή ιδιαίτερες συνθήκες ή λόγω των χρησιμοποιούμενων πρώτων υλών λειτουργούν κατά ημερολογιακό έτος για χρονικό διάστημα μεγαλύτερο από δύο και μικρότερο από εννέα μήνες, κατά το υπόλοιπο δε χρονικό διάστημα του ημερολογιακού έτους δεν απασχολούν προσωπικό που υπερβαίνει το 25% του μέσου όρου του προσωπικού, το οποίο απασχολούν κατά την περίοδο αιχμής της δραστηριότητάς τους.

Ωράριο εργασίας 

Σύμφωνα με την από 14-2-84 Εθνική Γενική Συλλογική Σύμβαση Εργασίας (ΕΓΣΣΕ) το συμβατικό ωράριο καθορίστηκε σε 40 ώρες την εβδομάδα το οποίο ανέρχεται σε 8 ώρες ημερησίως επί πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας και 6,40 ώρες ημερησίως επί εξαήμερης εβδομαδιαίας εργασίας.

Με τον ν. 4808/2021 α) Η πλήρης απασχόληση καθορίζεται σε (40) ώρες εβδομαδιαίως, οι οποίες δύνανται να κατανέμονται σε πενθήμερη, ή εξαήμερη, εβδομαδιαία εργασία, β) Όταν εφαρμόζεται σύστημα πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας, το πλήρες συμβατικό ωράριο εργασίας ανέρχεται ημερησίως σε (8) ώρες, γ) Όταν εφαρμόζεται σύστημα εξαήμερης εβδομαδιαίας εργασίας, το πλήρες ωράριο εργασίας ανέρχεται σε (6) ώρες και (40) λεπτά ημερησίως, γ) Με συλλογικές συμβάσεις εργασίας, διαιτητικές αποφάσεις ή ατομικές συμβάσεις εργασίας είναι δυνατή η εφαρμογή μικρότερων ωραρίων πλήρους απασχόλησης ημερησίως και εβδομαδιαίως.

Υπερεργασία. α) Σε επιχειρήσεις στις οποίες εφαρμόζεται συμβατικό ωράριο εργασίας έως (40) ώρες την εβδομάδα, ο εργαζόμενος μπορεί να απασχολείται (5) επιπλέον ώρες την εβδομάδα κατά την κρίση του εργοδότη, β) Οι ώρες αυτές υπερεργασίας (41η, 42η, 43η, 44η, 45η ώρα) αμείβονται με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά (20%) και δεν συνυπολογίζονται στα επιτρεπόμενα όρια υπερωριακής απασχόλησης, γ) Για όσους εργαζομένους ισχύει σύστημα εργασίας (6) εργάσιμων ημερών την εβδομάδα,  η υπερεργασία ανέρχεται σε (8) ώρες την εβδομάδα (από 41η έως 48η ώρα)..

Υπερωρία. Η πέραν των (45) ωρών την εβδομάδα απασχόληση του μισθωτού θεωρείται υπερωριακή απασχόληση, α) Για όσους εργαζομένους ισχύει σύστημα εργασίας (6) εργάσιμων ημερών την εβδομάδα, υπερωριακή απασχόληση θεωρείται η εργασία πέραν των (48) ωρών την εβδομάδα, β) Μισθωτοί απασχολούμενοι υπερωριακώς δικαιούνται για κάθε ώρα νόμιμης υπερωρίας, έως (3) ώρες ημερησίως και μέχρι τη συμπλήρωση (150) ωρών ετησίως, αμοιβή ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά (40%) (Άρθρο 58).

Παράνομη Υπερωρία. Κάθε ώρα υπερωρίας, πέραν των ανωτέρω, χαρακτηρίζεται παράνομη υπερωρία. Για κάθε ώρα παράνομης υπερωρίας ο μισθωτός δικαιούται αποζημίωση ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά (120%)..

Υπέρβαση Νόμιμης Υπερωρίας. Σε περιπτώσεις επείγουσας φύσης εργασίας, η εκτέλεση της οποίας κρίνεται απολύτως επιβεβλημένη και δεν επιδέχεται αναβολή, με απόφαση του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, δύναται να χορηγηθεί άδεια υπερωριακής απασχόλησης, πέραν των ανωτέρω ανωτάτων ορίων υπερωριακής απασχόλησης. Για την υπερωριακή αυτή απασχόληση, οι μισθωτοί δικαιούνται αμοιβή ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά (60%).)

Αμοιβή Κυριακή και Αργίες. Στις επιχειρήσεις που επιτρέπεται να λειτουργούν τις Κυριακές και ημέρες αργίας, ο εργαζόμενος που θα απασχοληθεί ημέρα Κυριακή, ή αργία, δικαιούται να λάβει  προσαύξηση 75% επί του νομίμου ημερομισθίου, καθώς και αναπληρωματική εβδομαδιαία ανάπαυση σε άλλη ημέρα της εβδομάδας .

Εργασία 4  ημερών. α) Στο πλαίσιο της διευθέτησης του χρόνου εργασίας, μπορεί να συμφωνηθεί μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου εργασία (4) ημερών εβδομαδιαίως, ως πλήρη απασχόληση. Τούτο επιτυγχάνεται με την παροχή επιπλέον των (8) ωρών ημερήσιας εργασίας τις άλλες ημέρες χωρίς αμοιβή και μέχρι (4) ώρες την ημέρα [8 ώρες εργασίας, πλέον 1 ώρα υπερεργασία, πλέον 3 ώρες υπερωρία = 12 ώρες] και μέχρι την συμπλήρωση των (40) ωρών εβδομαδιαίως. Στην περίπτωση αυτή (δηλαδή παροχή ημερήσιας εργασίας πλέον των (8) και μέχρι (12) ώρες ημερησίως), να συμφωνηθεί, αντί της λήψης άδειας (ρεπό) όλη την (5) ημέρα της εβδομάδας, λήψη άδειας (ρεπό) αντιστοίχων ωρών.   

Ανάπαυση. α)  Όταν ο χρόνος ημερήσιας εργασίας υπερβαίνει τις (4) συνεχόμενες ώρες, χορηγείται διάλειμμα κατ’ ελάχιστον (15) λεπτών και κατά μέγιστον (30) λεπτών, κατά τη διάρκεια του οποίου οι εργαζόμενοι δικαιούνται να απομακρυνθούν από τη θέση εργασίας τους. Το διάλειμμα δεν αποτελεί χρόνο εργασίας και δεν επιτρέπεται να χορηγείται συνεχόμενο με την έναρξη, ή την λήξη της ημερήσιας εργασίας, β)  Όσοι απασχολούνται κατά πλήρες ημερήσιο, αλλά διακεκομμένο ωράριο για όλες ή μερικές ημέρες της εβδομάδας, δικαιούνται αναπαύσεως, ενδιαμέσως μεταξύ των τμημάτων του ωραρίου τους, που δεν μπορεί να είναι μικρότερη από (3) ώρες).

Παροχή πρόσθετης εργασίας. α) Αν παραστεί ανάγκη για πρόσθετη εργασία πέραν της συμφωνημένης, ο εργαζόμενος έχει υποχρέωση να την παράσχει, αν είναι σε θέση να το κάνει και η άρνησή του δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη. β) Αν παρασχεθεί εργασία πέραν της συμφωνημένης, ο μερικώς απασχολούμενος δικαιούται αντίστοιχης αμοιβής με προσαύξηση (12%) επί της συμφωνηθείσας αμοιβής για κάθε επιπλέον ώρα εργασίας που θα παράσχει. γ) Σε κάθε περίπτωση η πρόσθετη εργασία δύναται να πραγματοποιηθεί κατ’ ανώτατο όριο μέχρι τη συμπλήρωση του πλήρους ημερήσιου ωραρίου του συγκρίσιμου εργαζομένου (8 ώρες). δ) Ο εργαζόμενος μπορεί να αρνηθεί την παροχή εργασίας πέραν της συμφωνημένης, όταν η πρόσθετη εργασία λαμβάνει χώρα κατά συνήθη τρόπο.

Μισθός. Δεν υπάρχουν ειδικές διατάξεις σχετικά με τον κατώτατο μισθό στην εποχική εργασία. Ο μισθός καθορίζεται με την ατομική σύμβαση εργασίας, ή μέσω συλλογικών συμβάσεων. Άλλως ισχύει ο νόμιμος μισθός, ο οποίος από 1-5-2022, σύμφωνα με την με αριθμό 38866/2022 απόφαση του Υπ. Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, για πλήρη απασχόληση, για τους υπαλλήλους και τους εργατοτεχνίτες όλης της χώρας, χωρίς ηλικιακή διάκριση, ανέρχεται, α) για τους υπαλλήλους στα 713 ευρώ και β) για τους εργατοτεχνίτες στα 31,85 ευρώ. Συνήθως με την ατομική σύμβαση εργασίας, εκτός του μισθού προβλέπονται και μ η μισθολογικά οφέλη (διαμονή, γεύματα κ.λπ.)

Μισθοί ξενοδοχοϋπαλλήλων. Ειδικά για τους ξενοδοχοϋπαλλήλους και για το έτος  2022, κηρύχθηκε από 16-6-2022 γενικώς υποχρεωτική η από 20.1.2021 Σ.Σ.Ε. «για τους όρους αμοιβής και εργασίας των εργαζομένων στις ξενοδοχειακές επιχειρήσεις όλης της χώρας», για όλους τους εργοδότες και εργαζόμενους του κλάδου, ακόμη και για τα ξενοδοχεία που δεν είναι μέλη της Πανελλήνιας Ομοσπονδίας Ξενοδόχων. Οι μισθοί κυμαίνονται από 792,08 ευρώ έως 863,83 ευρώ (βλ. ανάρτηση Μισθοί ξενοδοχοϋπαλλήλων 2022).

Ωράριο εργασίας, ή χρόνος εργασίας, θεωρείται η περίοδος κατά την οποία ο εργαζόμενος βρίσκεται στη διάθεση του εργοδότη και ασκεί τη δραστηριότητά του, σύμφωνα με τις εκάστοτε ισχύουσες διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας για κάθε κατηγορία εργαζομένων.

Νόμιμο ωράριο εργασίας είναι αυτό που καθορίζεται από διάταξη νόμου, ή από διοικητική πράξη που εκδίδεται κατ’ εξουσιοδότηση νόμου.

Συμβατικό ωράριο εργασίας είναι αυτό που καθορίζεται με συλλογικές συμβάσεις εργασίας, διαιτητικές αποφάσεις, κανονισμούς εργασίας και ατομικές συμβάσεις εργασίας. Το συμβατικό ωράριο μπορεί να είναι μικρότερο, αλλά ποτέ μεγαλύτερο από το νόμιμο.

Η Εθνική Γενική ΣΣΕ του 1984 έχει καθιερώσει εβδομαδιαίο ωράριο εργασίας (40) ωρών για όλους τους εργαζομένους.

Με τον νέο εργασιακό νόμο 4808/2021 που αφορά όλους ανεξαιρέτως τους κλάδους εργασίας και τομείς οικονομικής δραστηριότητας, το ανώτατο όριο πραγματοποίησης υπερωριακής απασχόλησης διαμορφώνεται σε (150) ώρες ετησίως και μέχρι (3) ώρες ημερησίως για το σύνολο των εργαζομένων της Χώρας. Ο χρόνος εβδομαδιαίας εργασίας των μισθωτών δεν μπορεί να υπερβαίνει ανά περίοδο το πολύ τεσσάρων (4) μηνών, τις σαράντα οκτώ (48) ώρες κατά μέσο όρο, συμπεριλαμβανομένων των υπερωριών και της υπερεργασίας

Αναλυτικά

1) Πλήρης απασχόληση

α) Η πλήρης απασχόληση καθορίζεται σε (40) ώρες εβδομαδιαίως, οι οποίες δύνανται να κατανέμονται σε πενθήμερη, ή εξαήμερη, εβδομαδιαία εργασία.

β) Όταν εφαρμόζεται σύστημα πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας, το πλήρες συμβατικό ωράριο εργασίας ανέρχεται ημερησίως σε (8) ώρες.

γ) Όταν εφαρμόζεται σύστημα εξαήμερης εβδομαδιαίας εργασίας, το πλήρες ωράριο εργασίας ανέρχεται σε (6) ώρες και (40) λεπτά ημερησίως.

γ) Με συλλογικές συμβάσεις εργασίας, διαιτητικές αποφάσεις ή ατομικές συμβάσεις εργασίας είναι δυνατή η εφαρμογή μικρότερων ωραρίων πλήρους απασχόλησης ημερησίως και εβδομαδιαίως.

2) Υπερεργασία

α) Σε επιχειρήσεις στις οποίες εφαρμόζεται συμβατικό ωράριο εργασίας έως (40) ώρες την εβδομάδα, ο εργαζόμενος μπορεί να απασχολείται (5) επιπλέον ώρες την εβδομάδα κατά την κρίση του εργοδότη.

β) Οι ώρες αυτές υπερεργασίας (41η, 42η, 43η, 44η, 45η ώρα) αμείβονται με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά (20%) και δεν συνυπολογίζονται στα επιτρεπόμενα όρια υπερωριακής απασχόλησης.

γ) Για όσους εργαζομένους ισχύει σύστημα εργασίας (6) εργάσιμων ημερών την εβδομάδα,  η υπερεργασία ανέρχεται σε (8) ώρες την εβδομάδα (από 41η έως 48η ώρα) .

3) Υπερωρία

Η πέραν των (45) ωρών την εβδομάδα απασχόληση του μισθωτού θεωρείται υπερωριακή απασχόληση.

α) Για όσους εργαζομένους ισχύει σύστημα εργασίας (6) εργάσιμων ημερών

την εβδομάδα, υπερωριακή απασχόληση θεωρείται η εργασία πέραν των (48) ωρών την εβδομάδα.

β) Μισθωτοί απασχολούμενοι υπερωριακώς δικαιούνται για κάθε ώρα νόμιμης υπερωρίας, έως (3) ώρες ημερησίως και μέχρι τη συμπλήρωση (150) ωρών ετησίως, αμοιβή ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά (40%).

4) Παράνομη Υπερωρία

Κάθε ώρα υπερωρίας, πέραν των ανωτέρω, χαρακτηρίζεται παράνομη υπερωρία. Για κάθε ώρα παράνομης υπερωρίας ο μισθωτός δικαιούται αποζημίωση ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά (120%) .

5) Υπέρβαση Νόμιμης Υπερωρίας

Σε περιπτώσεις επείγουσας φύσης εργασίας, η εκτέλεση της οποίας κρίνεται απολύτως επιβεβλημένη και δεν επιδέχεται αναβολή, με απόφαση του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, δύναται να χορηγηθεί άδεια υπερωριακής απασχόλησης, πέραν των ανωτέρω ανωτάτων ορίων υπερωριακής απασχόλησης. Για την υπερωριακή αυτή απασχόληση, οι μισθωτοί δικαιούνται αμοιβή ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά (60%)

6) Αμοιβή Κυριακή και Αργίες  

Στις επιχειρήσεις που επιτρέπεται να λειτουργούν τις Κυριακές και ημέρες αργίας, ο εργαζόμενος που θα απασχοληθεί ημέρα Κυριακή, ή αργία, δικαιούται να λάβει  προσαύξηση 75% επί του νομίμου ημερομισθίου, καθώς και αναπληρωματική εβδομαδιαία ανάπαυση σε άλλη ημέρα της εβδομάδας.

Σημείωση 1

Σημειώνεται ότι στις επιχειρήσεις που απαγορεύεται η λειτουργία κατά τις Κυριακές και ημέρες αργίας, ο εργαζόμενος, που θα απασχοληθεί ημέρα Κυριακή, ή αργία, δικαιούται να λάβει το καταβαλλόμενο ημερομίσθιο, ή το 1/25 του μισθού, προσαυξημένο κατά 75% επί του νομίμου ημερομισθίου, αν δε απασχοληθεί για περισσότερες από 5 ώρες, τότε δικαιούται αναπληρωματική εβδομαδιαία ανάπαυση σε άλλη ημέρα της επόμενης εβδομάδας.

Σημείωση 2

Προστίθενται περιπτώσεις επιχειρήσεων/δραστηριοτήτων, οι οποίες εξαιρούνται αυτοδικαίως από την υποχρεωτική ανάπαυση κατά την Κυριακή και τις ημέρες αργίας. Περιλαμβάνονται, οι courier, οι δραστηριότητες παραγωγής υγειονομικών ειδών ή νοσηλευτικών υλικών, οι επιχειρήσεις logistics, παροχής υπηρεσιών τηλεφωνικού κέντρου και τεχνικής υποστήριξης πελατών, παραγωγής έτοιμου σκυροδέματος και security

7) Εργασία 4  ημερών

α) Στο πλαίσιο της διευθέτησης του χρόνου εργασίας, μπορεί να συμφωνηθεί μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου εργασία (4) ημερών εβδομαδιαίως, ως πλήρη απασχόληση. Τούτο επιτυγχάνεται με την παροχή επιπλέον των (8) ωρών ημερήσιας εργασίας τις άλλες ημέρες χωρίς αμοιβή και μέχρι (4) ώρες την ημέρα [8 ώρες εργασίας, πλέον 1 ώρα υπερεργασία, πλέον 3 ώρες υπερωρία = 12 ώρες] και μέχρι την συμπλήρωση των (40) ωρών εβδομαδιαίως . 

β) Λήψη άδειας αντιστοίχων ωρών

Επιτρέπεται στην παραπάνω περίπτωση (δηλαδή παροχή ημερήσιας εργασίας πλέον των (8) και μέχρι (12) ώρες ημερησίως), να συμφωνηθεί, αντί της λήψης άδειας (ρεπό) όλη την (5) ημέρα της εβδομάδας, λήψη άδειας (ρεπό) αντιστοίχων ωρών.   

8) Ανάπαυση εργαζομένων

α)  Όταν ο χρόνος ημερήσιας εργασίας υπερβαίνει τις (4) συνεχόμενες ώρες, χορηγείται διάλειμμα κατ’ ελάχιστον (15) λεπτών και κατά μέγιστον (30) λεπτών, κατά τη διάρκεια του οποίου οι εργαζόμενοι δικαιούνται να απομακρυνθούν από τη θέση εργασίας τους. Το διάλειμμα δεν αποτελεί χρόνο εργασίας και δεν επιτρέπεται να χορηγείται συνεχόμενο με την έναρξη, ή την λήξη της ημερήσιας εργασίας.

β)  Όσοι απασχολούνται κατά πλήρες ημερήσιο, αλλά διακεκομμένο ωράριο για όλες ή μερικές ημέρες της εβδομάδας, δικαιούνται αναπαύσεως, ενδιαμέσως μεταξύ των τμημάτων του ωραρίου τους, που δεν μπορεί να είναι μικρότερη από (3) ώρες.

9) Παροχή πρόσθετης εργασίας από εργαζόμενους μερικής απασχόλησης

α) Στην μερική απασχόληση, αν παραστεί ανάγκη για πρόσθετη εργασία πέραν της συμφωνημένης, ο εργαζόμενος έχει υποχρέωση να την παράσχει, αν είναι σε θέση να το κάνει και η άρνησή του δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη.

β) Αν παρασχεθεί εργασία πέραν της συμφωνημένης, ο μερικώς απασχολούμενος δικαιούται αντίστοιχης αμοιβής με προσαύξηση (12%) επί της συμφωνηθείσας αμοιβής για κάθε επιπλέον ώρα εργασίας που θα παράσχει.

γ) Σε κάθε περίπτωση η πρόσθετη εργασία δύναται να πραγματοποιηθεί κατ’ ανώτατο όριο μέχρι τη συμπλήρωση του πλήρους ημερήσιου ωραρίου του συγκρίσιμου εργαζομένου (8 ώρες) .

δ) O μερικώς απασχολούμενος μπορεί να αρνηθεί την παροχή εργασίας πέραν της συμφωνημένης, όταν η πρόσθετη εργασία λαμβάνει χώρα κατά συνήθη τρόπο.

10) Ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας για γονείς και φροντιστές

α) Ως «ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας» για γονείς και φροντιστές νοείται «η δυνατότητα των εργαζομένων να προσαρμόζουν την μορφή απασχόλησής τους, μεταξύ άλλων με την χρήση ρυθμίσεων τηλεργασίας, ευέλικτου ωραρίου εργασίας ή με την εφαρμογή μειωμένου ωραρίου εργασίας».

β) Ως «φροντιστής» νοείται ο «εργαζόμενος που παρέχει προσωπική φροντίδα, ή υποστήριξη, σε συγγενή, ή πρόσωπο, που κατοικεί στο ίδιο νοικοκυριό με τον εργαζόμενο και που έχει ανάγκη σημαντικής φροντίδας, ή υποστήριξης για σοβαρό ιατρικό λόγο». 

γ) Κάθε εργαζόμενος γονέας παιδιών ηλικίας έως (12) ετών, ή φροντιστής, δικαιούται να ζητά ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας για λόγους φροντίδας, όπως ιδίως τηλεργασία, ευέλικτο ωράριο εργασίας, ή μερική απασχόληση. δ) Για το δικαίωμα αυτό ο εργαζόμενος γονέας πρέπει να έχει συμπληρώσει (6) μήνες συνεχόμενης, ή με διαδοχικές συμβάσεις, εργασίας ορισμένου χρόνου στον ίδιο εργοδότη.

Α. Ο εργοδότης, ο οποίος επιθυμεί να προσλάβει πολίτη τρίτης χώρας, για απασχόλησή του στην εποχιακή αγροτική οικονομία, ως εργάτη γης, μπορεί, δυνάμει του άρθρου 94 του ν. 4915/2022, που τροποποίησε το άρθρο δέκατο έκτο του ν. 4783/2021, να υποβάλει μέχρι τις 30-9-2022, κατά παρέκκλιση της κείμενης νομοθεσίας, αίτηση στην αρμόδια υπηρεσία Αλλοδαπών και Μετανάστευσης της Αποκεντρωμένης Διοίκησης του τόπου διαμονής του, με βάση τις θέσεις εργασίας, προκειμένου να τον μετακαλέσει για απασχόληση στην εποχική αγροτική οικονομία, καταβάλοντας παράβολο ύψους (110) ευρώ για κάθε πολίτη τρίτης χώρας που πρόκειται να απασχολήσει, για περίοδο τουλάχιστον (30) ημερών και έως (90) ημέρες, με δυνατότητα παράτασης, η οποία σε καμία περίπτωση δεν δύναται να υπερβαίνει τις (90) ημέρες. Ο μετακαλούμενος υποχρεούται να διαμένει στο κατάλυμα που δηλώνει ο εργοδότης του και δεν δύναται να εργαστεί σε άλλον εργοδότη, εκτός αν, εντός (5) ημερών από την λήξη της περιόδου απασχόλησής του, ο νέος εργοδότης υποβάλλει σχετική αίτηση.

Για την απασχόλησή του ο εργάτης γης υπάγεται στην ασφάλιση του Ηλεκτρονικού Εθνικού Φορέα Κοινωνικής Ασφάλισης (πρώην ΟΓΑ) με εργόσημο σύμφωνα με το άρθρο 27 του ν. 2639/1998 και το άρθρο 20 του ν. 3863/2010.

Β. Το άρθρο 94 του ν. 4915/2022 έχει ως εξής

1. Εργοδότης, ο οποίος επιθυμεί να προσλάβει πολίτη τρίτης χώρας, που απαλλάσσεται από την υποχρέωση θεώρησης εισόδου, σύμφωνα με την παρ. 4 του άρθρου 5 του ν. 4251/2014 (Α’ 80), μπορεί να υποβάλει, μέχρι την 30ή Σεπτεμβρίου 2022, κατά παρέκκλιση της κείμενης νομοθεσίας, αίτηση στην αρμόδια υπηρεσία Αλλοδαπών και Μετανάστευσης της Αποκεντρωμένης Διοίκησης του τόπου διαμονής του, με βάση τις θέσεις απασχόλησης, όπως καθορίζονται με την κοινή υπουργική απόφαση του άρθρου 11 του ν. 4251/2014, προκειμένου να τον μετακαλέσει για απασχόληση στην εποχιακή αγροτική οικονομία. Η αίτηση, στην οποία αναγράφονται τα πλήρη στοιχεία (επώνυμο, όνομα, επώνυμο και όνομα πατέρα, επώνυμο και όνομα μητέρας, χώρα και ημερομηνία γέννησης, ιθαγένεια, αριθμός διαβατηρίου, ημερομηνία έκδοσης και λήξης, χώρα έκδοσης) του προς απασχόληση πολίτη τρίτης χώρας, ο οποίος πρέπει να μην έχει συμπληρώσει το εξηκοστό (60ό) έτος της ηλικίας, καθώς και ο αριθμός φορολογικού μητρώου του εργοδότη υποβάλλονται σε ηλεκτρονική πλατφόρμα μέσω της Ενιαίας Ψηφιακής Πύλης της Δημόσιας Διοίκησης (gov.gr ΕΨΠ).

2. Η ηλεκτρονική πλατφόρμα δύναται να διαλειτουργεί με συστήματα δημοσίων φορέων. Η είσοδος των εργοδοτών-χρηστών στην πλατφόρμα πραγματοποιείται κατόπιν προηγούμενης αυθεντικοποίησής τους με τη χρήση των κωδικών διαπιστευτηρίων της Γενικής Γραμματείας Πληροφοριακών Συστημάτων Δημόσιας Διοίκησης του Υπουργείου Ψηφιακής Διακυβέρνησης, σύμφωνα με τα οριζόμενα στο Κεφάλαιο ΣΤ’ του Μέρους Α’ του ν. 4727/2020 (Α’ 184). Πρόσβαση στην ηλεκτρονική πλατφόρμα παρέχεται στις αρμόδιες υπηρεσίες, ιδίως των Υπουργείων Προστασίας του Πολίτη, Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, Μετανάστευσης και Ασύλου, Αγροτικής Ανάπτυξης και Τροφίμων, σε όλες τις υπηρεσίες Αλλοδαπών και Μετανάστευσης των Αποκεντρωμένων Διοικήσεων, σε όλες τις Αστυνομικές Αρχές, στην Ανεξάρτητη Αρχή Δημοσίων Εσόδων και στον Ηλεκτρονικό Εθνικό Φορέα Κοινωνικής Ασφάλισης.

3. Η ανωτέρω αίτηση συνοδεύεται τουλάχιστον από τα κατωτέρω δικαιολογητικά: α) Παράβολο (κωδ. 2113) και αποδεικτικό καταβολής του, ύψους εκατόν δέκα (110) ευρώ για κάθε πολίτη τρίτης χώρας που πρόκειται να απασχοληθεί, το οποίο εισπράττεται υπέρ του Δημοσίου και δεν επιστρέφεται. β) Υπεύθυνη δήλωση του εργοδότη με την οποία δηλώνεται ότι: βα) θα απασχολήσει προσωρινά για την παροχή αγροτικών εργασιών τον συγκεκριμένο πολίτη τρίτης χώρας, για περίοδο τουλάχιστον τριάντα (30) ημερών, και έως ενενήντα (90) ημέρες, με δυνατότητα παράτασης, σύμφωνα με τα οριζόμενα στις παρ. 3α και 7, ββ) θα αναλάβει τις προβλεπόμενες δαπάνες, εφόσον συντρέχουν οι προϋποθέσεις εφαρμογής της παρ. 3 του άρθρου 80 του ν. 3386/2005 (Α’ 212), βγ) ο μετακαλούμενος θα παρέχει τις αγροτικές εργασίες σε τόπο επακριβώς προσδιορισμένο ως προς την περιφερειακή ενότητα, τον δήμο και τη δημοτική ενότητα ή δημοτική κοινότητα και ότι προσωρινά θα διαμένει σε τόπο που προσδιορίζεται με ακριβή στοιχεία διεύθυνσης. Επίσης, ότι το κατάλυμα που παρέχεται από τον εργοδότη πληροί τις απαιτούμενες, από τις κείμενες διατάξεις, προδιαγραφές υγείας και ασφάλειας, υπό τον έλεγχο των αρμόδιων υπηρεσιών, και ότι ο εργοδότης υποχρεούται να ενημερώνει την αρμόδια αρχή για οποιαδήποτε αλλαγή. γ) Ενιαία δήλωση καλλιέργειας ή ενιαία δήλωση εκτροφής του άρθρου 9 του ν. 3877/2010 (Α’ 160). δ) Φωτοτυπία του διαβατηρίου του πολίτη τρίτης χώρας. ε) Πιστοποιητικό από το οποίο προκύπτουν τα ληξιαρχικά στοιχεία (επώνυμο, όνομα, επώνυμο και όνομα πατέρα, επώνυμο και όνομα μητέρας, χώρα και ημερομηνία γέννησης). Σε περίπτωση που απαιτείται από τον εποχικά εργαζόμενο να καταβάλει μίσθωμα, ο εργοδότης προσφέρει στον εποχικά εργαζόμενο μισθωτήριο ή ισοδύναμο έγγραφο που αναγράφει σαφώς τους όρους ενοικίασης του καταλύματος. Σε κάθε περίπτωση, το ύψος του μισθώματος πρέπει να είναι ανάλογο με την αμοιβή του εποχικά εργαζομένου και την ποιότητα του καταλύματος και δεν εκπίπτει αυτομάτως από τον μισθό του εποχικά εργαζομένου. Όταν το κατάλυμα δεν παρέχεται από τον εργοδότη, ο εργοδότης οφείλει να προσκομίσει στην αρμόδια υπηρεσία Αλλοδαπών και Μετανάστευσης της Αποκεντρωμένης Διοίκησης στοιχεία που να καταδεικνύουν ότι ο εποχικά εργαζόμενος διαθέτει εξ ιδίων κατάλυμα, το οποίο πληροί τις απαιτούμενες από τις κείμενες διατάξεις προδιαγραφές υγείας και ασφάλειας.

3α. Η προσωρινή απασχόληση της παρ. 3 για την παροχή αγροτικών εργασιών από πολίτη τρίτης χώρας δύναται να παραταθεί, με την επιφύλαξη της περ. στ’ της παρ. 2 του άρθρου 4 και της περ. γ’ του άρθρου 6, με χορήγηση υπηρεσιακού σημειώματος που εκδίδεται από την κατά τόπον αρμόδια Διεύθυνση Αλλοδαπών ή Διεύθυνση Αστυνομίας της Ελληνικής Αστυνομίας, έως και δέκα (10) ημέρες πριν από τη λήξη της αρχικής περιόδου ισχύος της επιτρεπόμενης διάρκειας διαμονής. Για τη χορήγηση της παράτασης υποβάλλεται στις ανωτέρω αρχές, κοινή αίτηση του εργοδότη και του μετακαλούμενου εργάτη, όπου αναφέρεται το χρονικό διάστημα της αιτούμενης παράτασης, το οποίο σε καμία περίπτωση δεν δύναται να υπερβαίνει τις ενενήντα (90) ημέρες. Η κοινή αίτηση παράτασης συνοδεύεται από τα εξής δικαιολογητικά: α) Υπεύθυνη δήλωση του εργοδότη, ο οποίος δηλώνει υπευθύνως ότι: αα) υπάρχουν λόγοι που σχετίζονται με την ολοκλήρωση αγροτικών εργασιών, οι οποίοι καθιστούν αναγκαία την παράταση παραμονής του αλλοδαπού στη Χώρα, προκειμένου να τον απασχολήσει για χρονικό διάστημα που δεν υπερβαίνει τις ενενήντα (90) ακόμη ημέρες, αβ) θα αναλάβει τις προβλεπόμενες δαπάνες, εφόσον συντρέχουν οι προϋποθέσεις εφαρμογής της παρ. 3 του άρθρου 80 του ν. 3386/2005 (Α’ 12), αγ) θα παρέχει επαρκές κατάλυμα, σύμφωνα με την κείμενη νομοθεσία, το οποίο πληροί τις απαιτούμενες από τις κείμενες διατάξεις προδιαγραφές υγείας και ασφάλειας, αδ) τα δικαιολογητικά που έχει καταθέσει ο εργοδότης κατά την αρχική αίτηση του παρόντος για την προσωρινή μετάκληση του πολίτη τρίτης χώρας βρίσκονται σε ισχύ, εφόσον δεν έχουν ανακληθεί. β) Φωτοαντίγραφο της πρώτης σελίδας του διαβατήριου του αλλοδαπού, καθώς και των σελίδων με τις σφραγίδες εισόδου/εξόδου που σχετίζονται με την χρονική περίοδο παραμονής του στη χώρα για απασχόληση σε αγροτικές εργασίες, σύμφωνα με το παρόν. γ) Έγχρωμη φωτογραφία του πολίτη τρίτης χώρας. δ) Φωτοαντίγραφο δελτίου αστυνομικής ταυτότητας ή διαβατηρίου του εργοδότη σε ισχύ.

4. Οι υπηρεσίες μιας στάσης των Αποκεντρωμένων Διοικήσεων της Χώρας, εφόσον συντρέχουν οι προϋποθέσεις του παρόντος, σε συνέχεια των αιτήσεων των παρ. 1 έως 3, εκδίδουν εντός πέντε (5) εργάσιμων ημερών από την υποβολή της αίτησης του εργοδότη, συγκεντρωτική κατάσταση των αιτούντων εργοδοτών και των πολιτών τρίτων χωρών, τους οποίους αφορούν οι σχετικές αιτήσεις, και την αποστέλλουν προς τις αρμόδιες υπηρεσίες διαβατηριακού ελέγχου της Ελληνικής Αστυνομίας, ώστε να επιτρέψουν την είσοδο στη Χώρα των συγκεκριμένων πολιτών, υπό την επιφύλαξη του άρθρου 4. H συγκεντρωτική κατάσταση των αιτούντων εργοδοτών και των πολιτών τρίτων χωρών, τους οποίους αφορούν οι σχετικές αιτήσεις, αποστέλλεται σε επεξεργάσιμη μορφή υπολογιστικών φύλλων στην Κεντρική Υπηρεσία του Ηλεκτρονικού Εθνικού Φορέα Κοινωνικής Ασφάλισης, στην Ηλεκτρονική Διακυβέρνηση Κοινωνικής Ασφάλισης Ανώνυμη Εταιρεία (ΗΔΙΚΑ ΑΕ), στην Ανεξάρτητη Αρχή Δημοσίων Εσόδων (ΑΑΔΕ), στις περιφερειακές υπηρεσίες της Ανεξάρτητης Αρχής Επιθεώρησης Εργασίας και στη Γενική Διεύθυνση Αποκεντρωμένων Δομών του Υπουργείου Αγροτικής Ανάπτυξης και Τροφίμων.

5. Η πλήρωση των προϋποθέσεων του παρόντος παρέχει στον πολίτη τρίτης χώρας δικαίωμα εργασίας ως εποχιακού εργάτη, για όσο χρόνο διαρκεί η διαμονή του, χωρίς θεώρηση εισόδου, στη Χώρα. Για την απασχόλησή του αυτή υπάγεται στην ασφάλιση του Ηλεκτρονικού Εθνικού Φορέα Κοινωνικής Ασφάλισης (πρώην Οργανισμού Γεωργικών Ασφαλίσεων) με εργόσημο σύμφωνα με το άρθρο 27 του ν. 2639/1998 (Α’ 205) και το άρθρο 20 του ν. 3863/2010 (Α’ 115).

6. Μετακαλούμενος πολίτης τρίτης χώρας, που έχει εισέλθει σύμφωνα με το παρόν υποχρεούται να διαμένει στο κατάλυμα που δηλώνει ο εργοδότης του και δεν δύναται να εργαστεί σε άλλον εργοδότη, εκτός αν, εντός πέντε (5) ημερών από τη λήξη της περιόδου απασχόλησής του, νέος εργοδότης υποβάλλει την αίτηση της παρ. 1. Η αίτηση του νέου εργοδότη συνοδεύεται από τα δικαιολογητικά των περ. β’, γ’ και δ’ της παρ. 3. Στην περίπτωση αυτή η υπηρεσία Αλλοδαπών και Μετανάστευσης εκδίδει σχετικό κατάλογο με τα στοιχεία του νέου εργοδότη και των πολιτών τρίτων χωρών, τον οποίο ομοίως κοινοποιεί σύμφωνα με την παρ. 4.

7. Ο πολίτης τρίτης χώρας κατά την περίοδο απασχόλησής του στην Ελλάδα, σύμφωνα με την παρ. 1, καθώς και κατά την περίοδο παράτασης της περιόδου απασχόλησης, σύμφωνα με την παρ. 3α έχει τη δυνατότητα εξόδου από την Ελληνική Επικράτεια και επανεισόδου δύο (2) φορές μηνιαίως με την επιφύλαξη της περ. στ) της παρ. 2 του άρθρου 4 και της περ. γ) του άρθρου 6. Η είσοδος και η έξοδος από την ελληνική επικράτεια του πολίτη τρίτης χώρας ελέγχονται από τις αρμόδιες συνοριακές αρχές του Αρχηγείου της Ελληνικής Αστυνομίας.

8. Μέχρι την ολοκλήρωση των απαιτούμενων ηλεκτρονικών διασυνδέσεων των δημοσίων υπηρεσιών με το Ολοκληρωμένο Πληροφοριακό Σύστημα (ΟΠΣ) Μετανάστευση του Υπουργείου Μετανάστευσης και Ασύλου, το οποίο υποστηρίζει τη λειτουργία της ηλεκτρονικής πλατφόρμας της παρ. 1, οι υπηρεσίες αλλοδαπών και μετανάστευσης κοινοποιούν, δια της ηλεκτρονικής οδού, σε όλες τις συναρμόδιες υπηρεσίες, σύμφωνα με την παρ. 4, τις συγκεντρωτικές καταστάσεις των αιτούντων εργοδοτών και των πολιτών τρίτων χωρών. Η κοινοποίηση αυτή πραγματοποιείται, ώστε να είναι δυνατή, α) η έκδοση του Αριθμού Φορολογικού Μητρώου (ΑΦΜ) από την ΑΑΔΕ, β) η μη αυτόματη έκδοση του Αριθμού Μητρώου Κοινωνικής Ασφάλισης (ΑΜΚΑ) στα γραφεία έκδοσης ΑΜΚΑ του e-ΕΦΚΑ ή γ) η αυτόματη έκδοση του ΑΜΚΑ από την ΗΔΙΚΑ ΑΕ, δ) η εκπλήρωση από τους εργοδότες των εκ του νόμου υποχρεώσεών τους και ε) η διενέργεια των απαιτούμενων ελέγχων από τις αρμόδιες κατά περίπτωση δημόσιες αρχές.

9. Ειδικά για τον περιορισμό των συνεπειών διασποράς της νόσου του κορωνοϊού COVID-19, από τη δημοσίευση του παρόντος και έως την 30ή.9.2022, τα στοιχεία ελέγχου και πιστοποίησης που συγκεντρώνονται από τις υπηρεσίες διαβατηριακού ελέγχου της Ελληνικής Αστυνομίας, προκειμένου να επιτρέπεται η είσοδος των μετακαλουμένων από τρίτες χώρες για απασχόληση στην εποχιακή αγροτική οικονομία, διαβιβάζονται στην κατά τόπον αρμόδια υπηρεσία της Ανεξάρτητης Αρχής Επιθεώρησης Εργασίας, προκειμένου να διενεργούνται έλεγχοι, α) για την τήρηση των μέτρων υγείας και ασφάλειας στην εργασία, ιδίως αναφορικά με την τήρηση των μέτρων αντιμετώπισης της μετάδοσης του κορωνοϊού COVID-19, β) για όλες τις πτυχές της παροχής απασχόλησης από πλευράς των εργαζομένων στην αγροτική οικονομία, σύμφωνα με την κείμενη νομοθεσία.

10. α. Με κοινή απόφαση των Υπουργών Οικονομικών, Προστασίας του Πολίτη, Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, Μετανάστευσης και Ασύλου, Εσωτερικών, Ψηφιακής Διακυβέρνησης, Αγροτικής Ανάπτυξης και Τροφίμων και του Διοικητή της Ανεξάρτητης Αρχής Δημοσίων Εσόδων, δύναται να τροποποιούνται ο τύπος της αίτησης, καθώς και τα δικαιολογητικά που απαιτούνται, πέραν όσων αναφέρονται στις παρ. 3 και 3α, και, περαιτέρω, να καθορίζονται η διαδικασία πληροφόρησης των αρμοδίων κατά περίπτωση υπηρεσιών, καθώς και των εμπλεκομένων φορέων για τους μετακαλούμενους πολίτες τρίτων χωρών προς τον σκοπό της εποχικής εργασίας, ο φορέας, υπό την ευθύνη και εποπτεία του οποίου λειτουργεί η πλατφόρμα, τα τεχνικά και οργανωτικά ζητήματα για τη λειτουργία της πλατφόρμας, συμπεριλαμβανομένης και της έναρξης αυτής και της πρόσβασης σε αυτήν, οι απαιτούμενες διασυνδέσεις της πλατφόρμας με άλλα πληροφοριακά συστήματα, η διαδικασία αυθεντικοποίησης, καθώς και κάθε αναγκαία τεχνική ή άλλη λεπτομέρεια για την εφαρμογή του παρόντος. β. Με απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων ορίζονται οι όροι, η διαδικασία, τα όργανα ελέγχου και οι κυρώσεις, καθώς και τα πρόστιμα στις περιπτώσεις παραβίασης του παρόντος.

Εργάτες γης θεωρούνται οι απασχολούμενοι στις άμεσες γεωργικές εργασίες που συμβάλλουν ευθέως στην παραγωγή γεωργικών ή κτηνοτροφικών προϊόντων, όπως η καλλιέργεια της γης, η ανάπτυξη ζώων, η επιτήρηση των καλλιεργουμένων, η φύλαξη των προϊόντων και των ζώων, έως την ολοκλήρωση της παραγωγικής διαδικασίας, η οποία στις καλλιέργειες συμπίπτει με την συγκομιδή (ΑΠ 794/1995).

Α. Ο ν. 1876/1990 "Περί ελευθέρων συλλογικών διαπραγματεύσεων και άλλων διατάξεων" και δη τα άρθρα 1 παρ. 1, 3 παρ. 1 περ. α και 8 παρ. 1 εδ. α, αφορά όλους όσους εργάζονται με σχέση εξαρτημένης εργασίας ιδιωτικού δικαίου σε οποιονδήποτε ημεδαπό ή αλλοδαπό εργοδότη, επιχείρηση, εκμετάλλευση ή υπηρεσία του ιδιωτικού ή δημοσίου τομέα της οικονομίας, στους οποίους συμπεριλαμβάνονται και οι εργαζόμενοι στη γεωργία, κτηνοτροφία και συναφείς εργασίες, καθώς και οι κατ` οίκον εργαζόμενοι.  Οι διατάξεις του ν. 1876/1990 επεξέτειναν από τις 8-5-1990 τον θεσμό των συλλογικών συμβάσεων εργασίας και στους αμέσως εργαζόμενους στη γεωργία, ανεξαρτήτως από την υπαγωγή ή μη αυτών στην ασφάλιση του ΙΚΑ και την ιδιότητα του εργοδότη τους, υπάγοντας εφ εξής και αυτούς στους κανονιστικούς όρους της εκάστοτε ισχύουσας εθνικής γενικής συλλογικής συμβάσεως εργασίας, ως προς τους οποίους ουδεμία πλέον ισχύ έχει η αντιθέτου περιεχομένου διάταξη του άρθρου 8 παρ. 3 της με τον ν. 133/1975 κυρωθείσας από 26.2.1975 ΕΓΣΣΕ, ούτε οι όμοιες διατάξεις των ΔΑ και ΕΓΣΣΕ που επακολούθησαν.

Β. Εν όψει των ανωτέρω και ότι δεν υφίσταται κλαδική σύμβαση εργασίας που να ρυθμίζει τους όρους αμοιβής και εργασίας των εργατών γης, οι εργάτες γης αμείβονται με ελεύθερη συμφωνία, με όρους, όμως, που δεν μπορεί να είναι δυσμενέστεροι από το νόμιμο νομοθετημένο κατώτατο ημερομίσθιο ανειδίκευτου εργάτη, που σύμφωνα με την διάταξη του άρθρου 103 ν. 4172/2013 και με την με αριθμό 38866/2022 απόφαση του Υπ. Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων ανέρχεται από 1-5-2022 στα 31,85 ευρώ, όσον αφορά τους μισθολογικούς όρους και τις ρυθμίσεις της Ε.Γ.Σ.Σ.Ε, όσον αφορά τους θεσμικούς όρους.

Γ. Κατά συνέπεια τα χρονικά όρια εργασίας των εργατών γης, έως ότου συναφθούν κλαδικές ή ομοιοεπαγγελματικές συλλογικές συμβάσεις εργασίας, διέπονται από το άρθρο 6 εδ. α` της από 14.2.1984 Εθνικής Γενικής Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας, κατά το οποίο, η διάρκεια της εβδομαδιαίας εργασίας των εργαζομένων που απασχολούνται σε οποιοδήποτε εργοδότη με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου όλης της Χώρας, ορίζεται σε 40 ώρες (ΟλΑΠ 36/2007, ΑΠ 1322/2008).

Δ. Περαιτέρω, κατά την ίδια ΕΓΣΣΕ σε συνδυασμό και με τις διατάξεις της 1/1982 Απόφασης του Δ.Δ.Δ.Δ. Αθηνών, που κυρώθηκε με τον Ν. 1346/1983, από 1.1.1984, η εργασία που προσφέρουν οι εργάτες γης μετά την 40η ώρα του εβδομαδιαίου ωραρίου και μέχρι την 48η ώρα, χαρακτηρίζεται ως υπερεργασία και αμείβεται με το ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 25%, ενώ, σύμφωνα με το άρθρο 58 ν. 4808/2021 οι πέραν του 40ώρου εβδομαδιαίως, 5 ώρες εργασίας χαρακτηρίζονται ως υπερεργασία για την οποία οφείλεται το ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 20%, η δε απασχόληση πέραν των 45 ωρών ανά εβδομάδα θεωρείται υπερωριακή απασχόληση ως προς όλες τις συνέπειες, διατυπώσεις και διαδικασίες έγκρισης και αμείβεται μέχρι τη συμπλήρωση 150 ωρών ετησίως με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 40%, και κάθε ώρα υπερωρίας, πέραν των ανωτέρω, χαρακτηρίζεται παράνομη υπερωρία και ο εργαζόμενος δικαιούται αποζημίωση ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά (120%). Αν δε προσφέρει εργασία κατά τις Κυριακές και άλλες μη εργάσιμες εορτές, δικαιούνται να λάβει προσαύξηση 75% επί του νομίμου ημερομισθίου, καθώς και αναπληρωματική εβδομαδιαία ανάπαυση σε άλλη ημέρα της εβδομάδας (άρθρο 63 ν. 4808/2021).

Ε. Οι εργάτες γης δικαιούνται να λάβουν δώρα εορτών, ετήσια άδεια με αποδοχές από την έναρξη της απασχόλησής των, χορηγούμενα αναλογικά (ποσοστό) με βάση το χρονικό διάστημα που απασχολήθηκαν, ως και αποδοχές αδείας και επιδόματος αδείας, σύμφωνα με τις διατάξεις του ΑΝ 539/1945, ακόμη και σε περίπτωση άκυρης σύμβασης εργασίας (ΑΠ 1322/2008, ΑΠ 131/2015).

ΣΤ. Η αμοιβή των εργατών γης και η καταβολή των ασφαλιστικών εισφορών τους γίνεται με το εργόσημο. Δηλαδή ο εργοδότης, ατομική επιχείρηση, ή οι ομόρρυθμες και ετερόρρυθμες εταιρείες, που απασχολούν εργάτες γης, αντί για χρηματικό ποσό που αντιστοιχεί στην αμοιβή για την παρεχόμενη αγροτική εργασία, αποδίδουν στον εργάτη γης που απασχολούν, εργόσημο ονομαστικής αξίας ίσης με την αμοιβή που έχει συμφωνηθεί μεταξύ τους.

Σημείωση

Οι απασχολούμενοι με αμοιβή στην πρωτογενή αγροτική δραστηριότητα σε επιχειρήσεις με μορφή Α.Ε. και ΕΠΕ, οι  απασχολούμενοι σε κτηνοτροφικές επιχειρήσεις – εκμεταλλεύσεις ενσταυλισμένου τύπου (βουστάσια, ιπποφορβεία, πτηνοτροφεία, χοιροτροφεία, μονάδες εκτροφής αιγοπροβάτων και παρεμφερείς προς αυτά επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις) καθώς και οι αλιεργάτες της παράκτιας και μέσης αλιείας, σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθρου 7 του ν. 3232/2004, όπως ισχύει, δεν αμείβονται με εργόσημο, αλλά κανονικά και ασφαλίζονται στον ΟΓΑ του ΕΦΚΑ

Ζ. Ο χρόνος ασφάλισης των εργατών γης υπολογίζεται, αποκλειστικά και υποχρεωτικά, με βάση τις αμοιβές που έχουν λάβει με το εργόσημο. Το εργόσημο εκδίδεται από τα ΕΛ.ΤΑ, ή τις Τράπεζες. Δεν είναι απαραίτητο να εκδίδεται ξεχωριστό εργόσημο για κάθε ημέρα εργασίας. Στην περίπτωση που ο εργοδότης δεν χρησιμοποιήσει το εργόσημο, έχει την δυνατότητα να το ακυρώσει εντός (3) μηνών από την έκδοσή του. Ο απασχολούμενος εξαργυρώνει, αποκλειστικά ο ίδιος, το εργόσημο και εισπράττει το αναγραφόμενο πληρωτέο ποσό, το οποίο είναι η ονομαστική αξία του εργόσημου μείον ποσοστό 10% που παρακρατείται για ασφαλιστικές εισφορές ΟΓΑ, στα ΕΛ.ΤΑ. ή στην Τράπεζα έκδοσης, εντός (4) μηνών από την ημερομηνία έκδοσής του. Οι εργάτες γης, που έχουν πραγματοποιήσει εντός του έτους 150 ημέρες εργασίας και άνω ασφαλίζονται στον ΟΓΑ για ολόκληρο το έτος. Όσοι έχουν πραγματοποιήσει, εντός του έτους, ημέρες εργασίας λιγότερες των 150 ο χρόνος ασφάλισής τους υπολογίζεται σε μήνες, οι οποίοι προκύπτουν από τη διαίρεση του συνόλου των ημερών εργασίας του έτους διά του 25. Υπόλοιπο ημερών εργασίας άνω των 12 λογίζεται ως μήνας.

Για να είναι ορισμένη, κατά το άρθρο 216 παρ. 1 ΚΠολΔ, σε συνδυασμό προς τα άρθρα 648, 651, 653 και 655 ΑΚ, η αγωγή, με την οποία ζητείται η επιδίκαση διαφορών μεταξύ οφειλομένων κατά νόμο (δεδουλευμένων ή μη) και καταβληθέντων κατά την αγωγή σε αυτόν μικρότερων αποδοχών, περιλαμβανομένων των επιδομάτων εορτών και αδείας, πρέπει να αναφέρεται στο δικόγραφο της αγωγής, α) η κατάρτιση της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας μεταξύ των διαδίκων, β) η ειδικότητα του ενάγοντος, η εκ μέρους αυτού παροχή της εργασίας του, γ) ο συμβατικός ή ο κατά τις οικείες συλλογικές συμβάσεις ή κατά τις ειδικές ρυθμίσεις του νόμου οφειλόμενος μισθός του μισθωτού με αναφορά στο βασικό μισθό και τα επί μέρους επιδόματα που ανάγονται στο αντίστοιχο χρονικό διάστημα της απασχόλησης του μισθωτού στην ειδικότητα αυτή, κατά το οποίο δεν υπήρξε από το νόμο ή τα πράγματα λόγος διαφοροποίησής τους, δ) η αιτία που κατά νόμο δικαιολογεί την καταβολή των συγκεκριμένων επιδομάτων στον ενάγοντα, ε) το χρονικό διάστημα στο οποίο αφορούν οι επίδικες διαφορές και στ) οι αξιούμενες από την αιτία αυτή διαφορές των αποδοχών (ΑΠ 121/2019, ΑΠ 1366/2018).

Α. Όταν ζητούνται διαφορές αποδοχών με βάση Συλλογική Σύμβαση Εργασίας (ΣΣΕ) ή Διαιτητική Απόφαση (ΔΑ), για το ορισμένο της αγωγής δεν είναι απαραίτητο να αναφέρονται σ' αυτήν οι εφαρμοστέες ΣΣΕ και ΔΑ, ούτε ο χρόνος από τον οποίο αυτές κηρύχθηκαν εκτελεστές, γιατί οι ΣΣΕ και ΔΑ, ως προς το κανονιστικό τους μέρος, έχουν ισχύ νόμου και το δικαστήριο εφαρμόζει αυτεπαγγέλτως τις ΣΣΕ και ΔΑ που αρμόζουν στη συγκεκριμένη περίπτωση με βάση τα πραγματικά γεγονότα, που επισύρουν την εφαρμογή τους. Στην περίπτωση αυτή αρκεί να αναφέρονται στην αγωγή το είδος της ασκούμενης από τον εργοδότη επιχείρησης, το επάγγελμα ή η ειδικότητα του εργαζομένου και η παρεχόμενη από αυτόν εργασία, ώστε να μπορεί να συναχθεί ότι η ισχύς των πιο πάνω ΣΣΕ ή ΔΑ μπορεί να επεκταθεί στον εργοδότη και στους εργαζόμενους στην επιχείρηση του. Οπότε δεν είναι απαραίτητο να αναφέρεται ο νόμιμος μισθός, ή οι όροι παροχής της εργασίας (ωράριο, ημέρες εργασίας ανά εβδομάδα κλπ), αφού αυτά προβλέπονται από τις οικείες ΣΣΕ, ενώ δεν είναι, επίσης, απαραίτητο να αναφέρονται άλλα περιστατικά που αυξάνουν τις προβλεπόμενες από τις ΣΣΕ αποδοχές (οικογενειακή κατάσταση, προϋπηρεσία κλπ), δεδομένου ότι, σε περίπτωση που τέτοια περιστατικά δεν αναφέρονται, δεν επιδικάζονται τα αντίστοιχα κονδύλια (επιδόματος γάμου, προϋπηρεσίας κλπ), έστω και αν η καταβολή τους αξιώνεται με την αγωγή (ΑΠ 104/2020).

Β. Η αναφορά στην αγωγή του ύψους του νόμιμου, βάσει της ισχύουσας ΣΣΕ ή ΔΑ, μισθού είναι αρκετή προκειμένου το Δικαστήριο να διαπιστώσει, κατόπιν απλού αριθμητικού υπολογισμού και με επισκόπηση των ποσών που διαλαμβάνονται στους πίνακες των σχετικών κανονιστικών διατάξεων των ΣΣΕ και ΔΑ, εάν ο ενάγων δικαιούται, πέραν του βασικού μισθού του, και προσαυξήσεων λόγω επιδομάτων, εφ όσον στους πίνακες αυτούς αναγράφονται ο βασικός μισθός, ως και οι προσαυξήσεις του ανάλογα με την προϋπηρεσία, την οικογενειακή κατάσταση, το μορφωτικό επίπεδο κ.ά, ακολούθως δε να του τις επιδικάσει εφόσον τα σχετικά πραγματικά περιστατικά προκύπτουν από τις αποδείξεις (ΑΠ 104/2020).

Κατά το άρθρο 7 εδ. α ν. 2112/1920 «πάσα μονομερής μεταβολή των όρων της υπαλληλικής συμβάσεως, βλάπτουσα τον υπάλληλον θεωρείται ως καταγγελία ταύτης, δι`ην ισχύουσιν οι διατάξεις του παρόντος νόμου».

Α. Κατά την έννοια της διάταξης αυτής «μονομερής μεταβολή» θεωρείται κάθε τροποποίηση των όρων εργασίας από τον εργοδότη, που γίνεται χωρίς ο τελευταίος, να έχει δικαίωμα για την τροποποίηση αυτή από τον νόμο, την ατομική σύμβαση εργασίας, ή τον κανονισμό εργασίας, ή δεν ανήκει στην από το διευθυντικό δικαίωμά του απορρέουσα εξουσία να ρυθμίζει όλα τα θέματα, που ανάγονται στην οργάνωση και λειτουργία της επιχείρησής του, ή γίνεται κατά κατάχρηση του διευθυντικού του δικαιώματος.

Β. Απαιτείται η μονομερής μεταβολή των όρων εργασίας, να είναι βλαπτική για τον εργαζόμενο, δηλαδή να προκαλεί σε αυτόν άμεση, ή έμμεση, υλική, ή ηθική ζημία. Σε περίπτωση, που η ανωτέρω μονομερής μεταβολή δεν είναι αντίθετη προς το νόμο και τους όρους της σύμβασης και γίνεται κατ ενάσκηση του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη, ο εργαζόμενος προστατεύεται μόνο από την διάταξη του άρθρου 281 ΑΚ, η οποία απαγορεύει την κατάχρηση δικαιώματος.

Γ. Ειδικότερα, ο μονομερής προσδιορισμός των όρων εργασίας, που επιχειρεί ο εργοδότης βάσει του διευθυντικού δικαιώματός του, πρέπει να υπηρετεί τους σκοπούς του δικαιώματος αυτού, δηλαδή την κατά το δυνατόν καλύτερη αξιοποίηση της εργασίας και την προσφορότερη οργάνωση της επιχείρησης. Αν ο μονομερής προσδιορισμός της παροχής εργασίας δεν αποβλέπει στην πραγματοποίηση των παραπάνω σκοπών, αλλά άλλων, άσχετων με αυτούς, επιδιώξεων του εργοδότη, τότε δεν υπάρχει χρήση, αλλά κατάχρηση του διευθυντικού του δικαιώματος. Και τούτο γιατί η καλή πίστη επιβάλλει στον φορέα του δικαιώματος, να λαμβάνει υπ όψιν κατά την άσκησή του και κατά το μέτρο που επιβάλλουν οι περιστάσεις, τα δικαιολογημένα συμφέροντα και τις δικαιολογημένες προσδοκίες του άλλου μέρους (ΑΠ 668/2016).

Δ. Από την ίδια διάταξη προκύπτει ότι η εκ μέρους του εργοδότη μονομερής και βλαπτική για τον εργαζόμενο μεταβολή των όρων της συμβάσεώς του δεν επιφέρει τη λύση αυτής, ούτε υποχρεώνει τον μισθωτό να αποχωρήσει από την εργασία του, αλλά παρέχει σ' αυτόν το δικαίωμα (ΑΠ  710/2021)

α) είτε να αποδεχθεί τη μεταβολή και να παραμείνει στην εργασία του

β) είτε να θεωρήσει την μεταβολή ως άτακτη καταγγελία της συμβάσεως από τον εργοδότη και αποχωρώντας από την εργασία του να αξιώσει την οφειλόμενη αποζημίωση

γ) είτε να αποκρούσει την μεταβολή και να εξακολουθήσει να προσφέρει την εργασία του υπό τους αρχικούς όρους αξιώνοντας την τήρηση αυτών, οπότε αν ο εργοδότης αποκρούσει την παροχή εργασίας με τους όρους αυτούς καθίσταται υπερήμερος και ο μισθωτός δικαιούται να απαιτήσει μισθούς υπερημερίας.

Σημείωση 1

Προϋπόθεση για τα παραπάνω είναι η μονομερής ενέργεια εκ μέρους του εργοδότη, η οποία δεν συντρέχει όταν γίνεται κατ' ενάσκηση δικαιώματος αναγνωρισμένου από τον νόμο ή τον κανονισμό εργασίας ο οποίος έχει ισχύ νόμου.

Σημείωση 2

Βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας υπάρχει και όταν ο εργοδότης αναθέτει στον εργαζόμενο καθήκοντα υποδεέστερης ειδικότητας ή θέσεως στην επιχείρηση, που συνεπάγονται υλικές ή ηθικές συνέπειες, ως προς το κύρος και την προσωπικότητά του.

Σημείωση 3

Ο εργοδότης ασκώντας το από το άρθρο 652 ΑΚ συναγόμενο διευθυντικό δικαίωμα αυτού, στο οποίο υπόκειται ο εργαζόμενος με σχέση εξαρτημένης εργασίας, έχει την εξουσία να καθορίζει αυτός το είδος, τον τόπο, τον χρόνο και τις άλλες συνθήκες παροχής της εργασίας και να ρυθμίζει κάθε θέμα που αφορά στην οργάνωση και τη λειτουργία της επιχείρησής του προς επίτευξη των σκοπών της. Βασικός περιορισμός του διευθυντικού δικαιώματος τίθεται από την απαγορευτική διάταξη του άρθρου 281 ΑΚ, υπό την έννοια ότι δεν μπορεί να ασκεί το δικαίωμα αυτό καταχρηστικώς. Έτσι υπάρχει καταχρηστική άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη όταν αυτό ασκείται μεν σύμφωνα με τους όρους της εργασιακής συμβάσεως, του νόμου ή του εσωτερικού κανονισμού εργασίας αλλά όμως κατά προφανή υπέρβαση των ορίων που επιβάλλουν η καλή πίστη ή τα χρηστά ήθη ή ο κοινωνικός ή οικονομικός σκοπός του δικαιώματος, οπότε η απόφασή του είναι αντίθετη προς τον νόμο και θεωρείται άκυρη (ΑΠ 105/2020, ΑΠ 1419/17, ΑΠ  710/2021).

Σημείωση 4

Κρίσιμος χρόνος για τον χαρακτηρισμό της μονομερούς μεταβολής των όρων της σύμβασης εργασίας ως βλαπτικής ή μη είναι κατ αρχήν ο χρόνος πραγματοποίησης της μεταβολής αυτής, αφού κατά τον χρόνο αυτό και με τα υπάρχοντα τότε δεδομένα καλείται ο εργαζόμενος, να την αποδεχθεί, ή να την αποκρούσει, εφ όσον όμως η μεταβολή αυτή κατά το χρόνο της πραγματοποίησής της είναι οριστική και μόνιμη και όχι, όταν η τοποθέτηση του μισθωτού γίνεται σε θέση προσωρινά υποδεέστερη της προηγουμένως κατεχόμενης, με βεβαιότητα αναβάθμισής του στο προσεχές μέλλον με την ανάθεση καθηκόντων ανάλογης σπουδαιότητας και κρίσιμων αρμοδιοτήτων για μεγάλο, ή και απεριόριστο, χρονικό διάστημα (ΑΠ 126/201, ΑΠ 668/2016).

Α. Κατά το άρθρο 1 παρ.1 του β.δ. 28-1/4-2-1938 "περί κανονισμού ωρών εργασίας του προσωπικού φορτηγών αυτοκινήτων" (ΦΕΚ Α' 35), τα φορτηγά αυτοκίνητα διακρίνονται σε τρεις κατηγορίας (Α', Β' και Γ'). Στην πρώτη των οποίων υπάγονται τα μη εξυπηρετούντα ορισμένο εργοδότη φορτηγά αυτοκίνητα (αγοραία). Στη δεύτερη υπάγονται τα φορτηγά αυτοκίνητα των εταιριών ηλεκτρισμού, ύδρευσης, φωταερίου και τηλεφώνων, τα εξυπηρετούντα έκτακτες ανάγκες του δικτύου αυτών και Στην κατηγορία Γ' υπάγονται τα φορτηγά αυτοκίνητα των λοιπών ανωνύμων εταιριών, βιομηχανικών εργοστασίων και επιχειρήσεων πάσης φύσεως (ΑΠ 141/2020).

Β. Τα χρονικά όρια εργασίας των οδηγών φορτηγών αυτοκινήτων  προβλέπονται από τον Ευρωπαϊκό Κανονισμό ΕΚ 561/2006 και από το βδ. 28.1/4.2.1938, σε συνδυασμό με τις διατάξεις του πδ. 167/2006, καθώς και τις σχετικές ΣΣΕ και Διαιτητικές Αποφάσεις.

1) Ο ημερήσιος χρόνος οδήγησης δεν πρέπει να υπερβαίνει τις (8) ώρες. Στις διεθνείς μεταφορές ο ημερήσιος χρόνος οδήγησης δεν πρέπει να υπερβαίνει τις (9) ώρες. Μπορεί να παραταθεί σε (10) ώρες κατ’ ανώτατο όριο, όχι όμως για περισσότερες από δυο φορές μέσα στην ίδια εβδομάδα (άρθρο 6, ΕΚ 561/2006). Ο συνολικός χρόνος οδήγησης κατά τη διάρκεια δυο διαδοχικών εβδομάδων, δεν πρέπει να υπερβαίνει τις (90) ώρες (άρθρο 6, ΕΚ 561/2006).

2) Ο χρόνος εβδομαδιαίας εργασίας δεν πρέπει να υπερβαίνει τις (48) ώρες, σε περίοδο αναφοράς (4) μηνών (άρθρο 4, πδ. 167/2006).

3) Ημερήσια ανάπαυση τουλάχιστον (12) ώρες (βδ. 882/1961).

4) Μετά από περίοδο οδήγησης (4,5) ωρών, διάλειμμα (45) τουλάχιστον λεπτών, εντός του χρόνου οδήγησης, το οποίο μπορεί να κατανέμεται σε (15) και (30) λεπτά αντίστοιχα (άρθρο7, ΕΚ 561/2006).

5) Κατά την διάρκεια δεκαπενθημέρου υποχρεωτικά δύο κανονικές περιόδους εβδομαδιαίας ανάπαυσης, ή μία κανονική περίοδο εβδομαδιαίας ανάπαυσης και μία μειωμένη περίοδο εβδομαδιαίας ανάπαυσης διάρκειας τουλάχιστον (24) ωρών. Η μείωση πρέπει να αντισταθμίζεται με ισοδύναμη ανάπαυση που λαμβάνεται συνολικά πριν από το τέλος της τρίτης εβδομάδας που έπεται της εν λόγω εβδομάδας.

6) Η κανονική περίοδος εβδομαδιαίας ανάπαυσης έχει  διάρκεια τουλάχιστον  (45) ωρών (άρθρο 4 ΕΚ 561/2006). 

7) Η μειωμένη περίοδος εβδομαδιαίας ανάπαυσης είναι η περίοδος ανάπαυσης χωρίς διακοπή διάρκειας μικρότερης των (45) ωρών, η οποία μπορεί να συντομευθεί σε τουλάχιστον (24) συνεχόμενες ώρες.

8) Η περίοδος εβδομαδιαίας ανάπαυσης πρέπει να αρχίζει το αργότερο μόλις συμπληρωθούν (6) συνεχόμενα εικοσιτετράωρα από το τέλος της προηγούμενης περιόδου εβδομαδιαίας ανάπαυσης (άρθρο 8, ΕΚ 561/2006).

Α. Η νόμιμη επιβολή συστήματος εκ περιτροπής εργασίας δεν συνιστά μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας κατά την έννοια του άρθρου 7 ν. 2112/1920, γιατί λαμβάνει χώρα κατ’ ενάσκηση διαπλαστικού δικαιώματος του εργοδότη απορρέοντος από τον νόμο. Αν αντιθέτως δεν τηρηθούν οι όροι και προϋποθέσεις του νόμου, δεν υφίσταται σχετικό δικαίωμα του εργοδότη για μονομερή μεταβολή των όρων εργασίας, δεν επέρχεται δηλαδή αναστολή της πλήρους λειτουργίας της εργασιακής σύμβασης, με τη μείωση του χρόνου απασχόλησης και την αντίστοιχη μείωση της αμοιβής.

Β. Η μονομερής επιβολή της συνιστά (παράνομη) βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας, που λαμβάνει χώρα χωρίς τη συμφωνία των εργαζομένων και χωρίς σχετικό δικαίωμα του εργοδότη, η οποία επισύρει τις συνέπειες του άρθρου 7 ν. 2112/1920 και των άρθρων 361, 349, 350, 656 του ΑΚ.

Γ. Στην περίπτωση αυτή, ο μισθωτός έχει διαζευκτικώς τις εξής δυνατότητες

α) να αποδεχθεί την μεταβολή, οπότε συνάπτεται νέα σύμβαση, τροποποιητική της αρχικής, η οποία είναι έγκυρη (άρθρο 361 ΑΚ), εφ` όσον δεν αντιβαίνει σε απαγορευτική διάταξη νόμου ή στα χρηστά ήθη,

β) να θεωρήσει την μονομερή βλαπτική μεταβολή ως καταγγελία από την πλευρά του εργοδότη και να αποχωρήσει, αξιώνοντας συγχρόνως την καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης κατά το άρθρο 7 του Ν. 2112/1920 και

γ) να εμείνει στην τήρηση των συμβατικών όρων, προσφέροντας τις υπηρεσίες του σύμφωνα με τους πριν από τη μεταβολή όρους. Η μη αποδοχή τους από τον εργοδότη τον καθιστά υπερήμερο δανειστή και επέρχονται οι συνέπειες που ορίζει το άρθρο 656 ΑΚ (καταβολή μισθών υπερημερίας) (ΑΠ 570/2021).

Η σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου λύνεται

1) Aυτόματα με την λήξη του συμφωνημένου χρόνου.

Σύμφωνα με τα άρθρα 3, 167, 174, 180, 200, 281, 288, 361, 648, 649, 669, 672 ΑΚ, 68, 70 ΚΠολΔ, η σύμβαση ιδιωτικού δικαίου εξηρτημένης εργασίας ορισμένου χρόνου λήγει, με την πάροδο ορισμένου χρονικού σημείου, χωρίς να απαιτείται καταγγελία, ή προειδοποίηση (ΑΠ 222/2021).

Σημείωση

Εάν όμως μετά τη λήξη της ο εργαζόμενος συνεχίσει να παρέχει τις υπηρεσίες του, η σύμβαση θεωρείται ότι ανανεώθηκε για αόριστο χρόνο, οπότε σε περίπτωση απόλυσης πρέπει να τηρηθούν οι νόμιμες προϋποθέσεις (έγγραφο, αποζημίωση).
Σημείωση

Όταν πρόκειται για αλλεπάλληλες συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου, χωρίς οι συνεχείς ανανεώσεις να δικαιολογούνται εκ των πραγμάτων, αλλά έγιναν με σκοπό να αποφύγει ο εργοδότης την καταβολή αποζημίωσης, σε περίπτωση απόλυσης θεωρείται ότι πρόκειται για ενιαία σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου επί της οποίας δεν είναι δυνατή η απόλυση χωρίς έγγραφη καταγγελία και καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης.

2) Με τον θάνατο του εργαζομένου.

3) Με τον θάνατο του εργοδότη.

Σημείωση

Αυτό συμβαίνει όταν τα μέρη απέβλεψαν αποκλειστικά στο πρόσωπο του εργοδότη και ο εργοδότης αυτός αποβιώσει.

Αντίθετα, αν τα μέρη δεν απέβλεψαν αποκλειστικά στο πρόσωπο του εργοδότη η σύμβαση εργασίας  συνεχίζεται από τους κληρονόμους του εργοδότη, εφ όσον αυτοί συνεχίσουν την λειτουργία της επιχείρησης. 

4) Με αμοιβαία συναίνεση εργοδότη και εργαζόμενου.

5) Οποτεδήποτε μονομερώς με καταγγελία από τον εργαζόμενο, οπότε έχουμε  παραίτηση, ή οικειοθελή αποχώρηση. 

Η παραίτηση, ή οικειοθελή αποχώρηση του εργαζομένου  από την εργασία του γίνεται με ρητή δήλωση του εργαζομένου, ή και σιωπηρά. Στην περίπτωση αυτή ο εργαζόμενος δεν δικαιούται αποζημίωση, αλλά δικαιούται α) τις δεδουλευμένες αποδοχές, β) τις αποδοχές της ετήσιας άδειας και του επιδόματος αδείας, γ) την αναλογία δώρου εορτών μέχρι την λήξη της εργασιακής σχέσης.

Σημείωση

Μέσα σε (4) εργάσιμες ημέρες από την ημέρα αποχώρησης του μισθωτού, ο εργοδότης υποχρεούται  να αναγγέλλει ηλεκτρονικά την παραίτηση του εργαζόμενου στο πληροφοριακό σύστημα του Υπουργείου Εργασίας Κοινωνικής Ασφάλισης και Κοινωνικής Αλληλεγγύης «ΕΡΓΑΝΗ» ( άρθρο 38 ν. 4488/2017).

Σημείωση

Το έντυπο της αναγγελίας οικειοθελούς αποχώρησης του μισθωτού φέρει υποχρεωτικά τις υπογραφές του εργοδότη και του εργαζόμενου. Αν ο εργαζόμενος αρνηθεί να υπογράψει το έντυπο, ο εργοδότης πρέπει  να κοινοποιήσει σε αυτόν εξώδικη δήλωση, στην οποία θα τον ενημερώνει ότι έχει χωρήσει οικειοθελής αποχώρησή του και ότι αυτή θα αναγγελθεί στο πληροφοριακό σύστημα «ΕΡΓΑΝΗ», η οποία επιδίδεται μέσα σε (4) εργάσιμες ημέρες από την οικειοθελή του αποχώρηση και η αναγγελία γίνεται την επόμενη εργάσιμη ημέρα από την επίδοση της εξώδικης δήλωσης. Αν ο εργοδότης δεν τηρήσει εμπρόθεσμα τις υποχρεώσεις αναγγελίας οικειοθελούς αποχώρησης, η σύμβαση εργασίας θεωρείται ότι λύθηκε με άτακτη καταγγελία του εργοδότη.

6) Με καταγγελία για σπουδαίο λόγο.

(βλ. ανάρτηση «Καταγγελία εργασίας ορισμένου χρόνου»).

Α) Η σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου λύνεται

1) Αυτόματα με την λήξη του συμφωνημένου χρόνου.

2) Με τον θάνατο του εργαζομένου.

3) Με τον θάνατο του εργοδότη.

Σημείωση

Αυτό συμβαίνει όταν τα μέρη απέβλεψαν αποκλειστικά στο πρόσωπο του εργοδότη και ο εργοδότης αυτός αποβιώσει.

Αντίθετα, αν τα μέρη δεν απέβλεψαν αποκλειστικά στο πρόσωπο του εργοδότη η σύμβαση εργασίας  συνεχίζεται από τους κληρονόμους του εργοδότη, εφ όσον αυτοί συνεχίσουν την λειτουργία της επιχείρησης. 

4) Με αμοιβαία συναίνεση εργοδότη και εργαζόμενου.

5) Οποτεδήποτε μονομερώς με καταγγελία από τον εργαζόμενο, οπότε έχουμε  παραίτηση, ή οικειοθελή αποχώρηση. 

Η παραίτηση, ή οικειοθελή αποχώρηση του εργαζομένου  από την εργασία του γίνεται με ρητή δήλωση του εργαζομένου, ή και σιωπηρά. Στην περίπτωση αυτή ο εργαζόμενος δεν δικαιούται αποζημίωση, αλλά δικαιούται α) τις δεδουλευμένες αποδοχές, β) τις αποδοχές της ετήσιας άδειας και του επιδόματος αδείας, γ) την αναλογία δώρου εορτών μέχρι την λήξη της εργασιακής σχέσης.

Σημείωση

Μέσα σε (4) εργάσιμες ημέρες από την ημέρα αποχώρησης του μισθωτού, ο εργοδότης υποχρεούται  να αναγγέλλει ηλεκτρονικά την παραίτηση του εργαζόμενου στο πληροφοριακό σύστημα του Υπουργείου Εργασίας Κοινωνικής Ασφάλισης και Κοινωνικής Αλληλεγγύης «ΕΡΓΑΝΗ» ( άρθρο 38 ν. 4488/2017).

Σημείωση

Το έντυπο της αναγγελίας οικειοθελούς αποχώρησης του μισθωτού φέρει υποχρεωτικά τις υπογραφές του εργοδότη και του εργαζόμενου. Αν ο εργαζόμενος αρνηθεί να υπογράψει το έντυπο, ο εργοδότης πρέπει  να κοινοποιήσει σε αυτόν εξώδικη δήλωση, στην οποία θα τον ενημερώνει ότι έχει χωρήσει οικειοθελής αποχώρησή του και ότι αυτή θα αναγγελθεί στο πληροφοριακό σύστημα «ΕΡΓΑΝΗ», η οποία επιδίδεται μέσα σε (4) εργάσιμες ημέρες από την οικειοθελή του αποχώρηση και η αναγγελία γίνεται την επόμενη εργάσιμη ημέρα από την επίδοση της εξώδικης δήλωσης. Αν ο εργοδότης δεν τηρήσει εμπρόθεσμα τις υποχρεώσεις αναγγελίας οικειοθελούς αποχώρησης, η σύμβαση εργασίας θεωρείται ότι λύθηκε με άτακτη καταγγελία του εργοδότη.

6) Μονομερώς με καταγγελία από τον εργoδότη για σπουδαίο λόγο (άρθρο 672 εδ. α ΑΚ)

α) Σπουδαίο λόγο καταγγελίας αποτελούν τα πραγματικά περιστατικά (ακόμη και το μεμονωμένο περιστατικό), τα οποία, ανεξάρτητα από την προέλευσή τους και την ύπαρξη υπαιτιότητας, καθιστούν στη συγκεκριμένη περίπτωση, σύμφωνα με την καλή πίστη και τα συναλλακτικά ήθη, μη ανεκτή από τον καταγγέλλοντα την συνέχιση της σύμβασης μέχρι την συμφωνημένη λήξη της.

β) Για τον προσδιορισμό του σπουδαίου λόγου, δηλαδή την κρίση αν συντρέχουν τέτοια περιστατικά συνεκτιμώνται οι συγκεκριμένες περιστάσεις, όπως το είδος της εργασίας και η φύση της επιχειρήσεως, ενώ τα περιστατικά που συνιστούν σπουδαίο  λόγο μπορεί να είναι τυχαία ή να οφείλονται σε ανώτερη βία, χωρίς να ενδιαφέρει στη σφαίρα ποιου από τα συμβαλλόμενα μέρη γεννήθηκαν. Ειδικότερα για τον εργοδότη τέτοιος λόγος συντρέχει σε περίπτωση παραβάσεως των συμβατικών υποχρεώσεων του εργαζομένου (άρθρο 673 ΑΚ), καθώς και όταν λόγω της συμπεριφοράς του τελευταίου επήλθε κλονισμός της σχέσεως εμπιστοσύνης μεταξύ των συμβαλλομένων, αλλά και σε κάθε περίπτωση κατά την οποία με βάση τα ως άνω ουσιαστικά κριτήρια η συνέχιση της εργασιακής σχέσης παρίσταται ως μη ανεκτή από αυτόν (ΑΠ 504/2017, ΑΠ 540/2018).

Σημείωση

Αν ο εργοδότης καταγγείλει την σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου πριν την λήξη της χωρίς σπουδαίο λόγο, η καταγγελία είναι άκυρη και θεωρείται ως μη γενομένη (άρθρα 174, 180 ΑΚ), με αποτέλεσμα να εξακολουθεί να υφίσταται η σύμβαση εργασίας και ο εργοδότης, αρνούμενος να αποδεχθεί τις υπηρεσίες του μισθωτού, του οφείλει κατά το άρθρο 656 ΑΚ μισθούς υπερημερίας (ΑΠ 540/2018).

Σημείωση

Εάν μετά τη λήξη της σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου ο εργαζόμενος συνεχίσει να παρέχει τις υπηρεσίες του, η σύμβαση θεωρείται ότι ανανεώθηκε για αόριστο χρόνο, οπότε σε περίπτωση απόλυσης πρέπει να τηρηθούν οι νόμιμες προϋποθέσεις (έγγραφο, αποζημίωση). Εάν πρόκειται για αλλεπάλληλες συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου, χωρίς οι συνεχείς ανανεώσεις να δικαιολογούνται εκ των πραγμάτων, αλλά έγιναν με σκοπό να αποφύγει ο εργοδότης την καταβολή αποζημίωσης στο μισθωτό, σε περίπτωση απόλυσής του, θεωρείται ότι πρόκειται για ενιαία σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου επί της οποίας δεν είναι δυνατή η απόλυση του μισθωτού χωρίς έγγραφη καταγγελία και καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης. 

Α. Σύμβαση ανεξάρτητων υπηρεσιών υπάρχει όταν ο εργαζόμενος παρέχει αντί μισθού τις υπηρεσίες του, χωρίς να υπόκειται στον έλεγχο και την εποπτεία του εργοδότη, ή να είναι υποχρεωμένος να συμμορφώνεται προς τις εντολές και οδηγίες αυτού, ιδίως ως προς τον τρόπο και τον χρόνο παροχής των υπηρεσιών του. Και στην σύμβαση αυτή, πάντως, υπάρχει κάποια δέσμευση και εξάρτηση, όπως συμβαίνει σε κάθε περίπτωση που αναλαμβάνονται υποχρεώσεις με ενοχική σύμβαση και για αυτό ακριβώς η συμμόρφωση του εργαζομένου προς όρους της συμβάσεώς του, που μπορούν να έχουν σχέση και με τον τόπο ή τα χρονικά πλαίσια παροχής της εργασίας, δεν υποδηλώνουν, χωρίς άλλο, εξάρτηση αυτού από τον εργοδότη, με την προεκτεθείσα έννοια. Οπωσδήποτε το δικαίωμα του εργοδότη να δίνει εντολές και οδηγίες ως προς τον τρόπο, τον τόπο και τον χρόνο παροχής της εργασίας και να ελέγχει την συμμόρφωση του εργαζομένου προς αυτές, καθώς και η έκταση των αντίστοιχων υποχρεώσεων του τελευταίου, αποτελούν ενδεικτικά στοιχεία της υπάρξεως εξαρτήσεως, η οποία όμως δεν εξαρτάται μόνον από το αν συντρέχουν όλα ή τα περισσότερα από τα στοιχεία αυτά.

Β. Εκείνο που διακρίνει την εξαρτημένη εργασία από την ανεξάρτητη δεν είναι το ποσοτικό στοιχείο, δηλαδή η σώρευση περισσότερων ενδείξεων δεσμεύσεως και εξαρτήσεως, αλλά το ποιοτικό, δηλαδή η ιδιαίτερη ποιότητα της δεσμεύσεως και εξαρτήσεως, η οποία έχει για τον υποβαλλόμενο σε αυτή εργαζόμενο συνέπειες που καθιστούν απαραίτητη την ιδιαίτερη ρύθμιση της σχέσεώς του με τον εργοδότη και δικαιολογούν την ειδική προστασία του από το εργατικό δίκαιο. Το ποιοτικό αυτό στοιχείο συνάγεται από την εκτίμηση των όρων και εν γένει συνθηκών παροχής της εργασίας και διαφέρει κατά περίπτωση, ανάλογα με το είδος και την φύση της εργασίας, συνδυαζόμενο δε με τις υφιστάμενες ενδείξεις εξαρτήσεως, παρέχει ασφαλέστερο κριτήριο για την διάκριση της εξαρτημένης εργασίας από την ανεξάρτητη.( Ολ.ΑΠ 28/2005, ΑΠ 171/2016, ΑΠ 2242/2013, ΑΠ 465/2013, ΑΠ 666/2009).

Σημείωση 1

Δεν αποτελούν αποφασιστικά κριτήρια υπέρ του χαρακτηρισμού της απασχόλησης ως σύμβασης εξαρτημένης εργασίας, ο τρόπος προσδιορισμού και καταβολής της αμοιβής του απασχολουμένου, η ασφάλιση αυτού στο ΙΚΑ, η χορήγηση σε αυτόν βεβαιώσεων μισθωτών υπηρεσιών, η μη ασφάλισή του σε Ταμείο Ασφάλισης ελευθέρων επαγγελματιών (ΑΠ 163/2021).

Σημείωση 2

Με βάση το κριτήριο αυτό γίνεται φανερό ότι η σύμβαση παροχής επιστημονικών υπηρεσιών από εργαζόμενο επιστήμονα, που επιλέγει ο ίδιος βασικούς όρους της απασχολήσεώς του και δεν ελέγχεται από τον εργοδότη, ως προς τον τρόπο και εν μέρει ως προς τον χρόνο παροχής των υπηρεσιών του στον καθορισμένο από την σύμβαση και την φύση των υπηρεσιών τόπο, δεν είναι σύμβαση εξαρτημένης εργασίας (ΑΠ 163/2021).

Γ. Τεκμήριο υπέρ της μισθωτής εργασίας

Σύμφωνα με την παρ. 1 του άρθρου 1 ν. 2639/1998, όπως αντικαταστάθηκε με το άρθρο 1 ν.  3846/2010 «Η συμφωνία μεταξύ εργοδότη και απασχολούμενου για παροχή υπηρεσιών ή έργου, για ορισμένο ή αόριστο χρόνο, ιδίως στις περιπτώσεις αμοιβής κατά μονάδα εργασίας (φασόν), τηλεργασίας, κατ΄ οίκον απασχόλησης, τεκμαίρεται ότι υποκρύπτει σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, εφόσον η εργασία παρέχεται αυτοπροσώπως, αποκλειστικά ή κατά κύριο λόγο στον ίδιο εργοδότη για εννέα (9) συνεχείς μήνες».

Η διάταξη αυτή εισάγει τεκμήριο υπέρ της μισθωτής εργασίας και δεν μετατρέπει τις συμβάσεις παροχής ανεξαρτήτων υπηρεσιών ή έργου σε συμβάσεις εξαρτημένης εργασίας. Το βάρος της απόδειξης ότι δεν πρόκειται για σύμβαση εξαρτημένης εργασίας φέρει ο εργοδότης.

Δ. Μη εφαρμογή των διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας

Προκειμένης συμβάσεως ανεξάρτητων υπηρεσιών δεν εφαρμόζονται οι διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας, που αξιώνουν αποζημίωση με βάση την σύμβαση εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου, όπως μισθοί υπερημερίας λόγω άκυρης απόλυσης, άλλως αποζημίωση λόγω καταγγελίας και επιπλέον δεδουλευμένες αποδοχές, επιδόματα εορτών, αδείας και ισολογισμού, καθώς και χρηματική ικανοποίηση λόγω ηθικής βλάβης (ΑΠ 163/2021).

Ε. Λύση της σύμβασης ανεξαρτήτων υπηρεσιών

Η λύση της σύμβασης ανεξαρτήτων υπηρεσιών, είτε είναι ορισμένου χρόνου, είτε αορίστου, λύνεται οποτεδήποτε με καταγγελία για σπουδαίο λόγο χωρίς την τήρηση προθεσμίας (άρθρο 672 ΑΚ).

Αν δεν υπάρχει σπουδαίος λόγος, η αόριστης διάρκειας σύμβαση ανεξαρτήτων υπηρεσιών μπορεί να λυθεί οποτεδήποτε, από κάθε ένα από τα μέρη, με καταγγελία που πρέπει να γίνει, εφ όσον δεν ορίζεται διαφορετικά, πριν από (15) ημέρες και επιφέρει την λύση της σύμβασης μετά την παρέλευση της προθεσμίας αυτής, δεκαπενθήμερης, ή της οριζομένης στο νόμο, ή την σύμβαση τυχόν μεγαλύτερης (άρθρο 669 παρ. 2).

Η άσκηση του δικαιώματος καταγγελίας υπόκειται στον περιορισμό του άρθρου 281 ΑΚ, που απαγορεύει ως καταχρηστική την άσκηση κάθε δικαιώματος, όταν υπερβαίνει προφανώς τα όρια που επιβάλλονται από την καλή πίστη ή τα χρηστά ήθη ή κοινωνικό ή οικονομικό σκοπό του δικαιώματος.

Κατά το άρθρο 656 του ΑΚ, αν ο εργοδότης έγινε υπερήμερος ως προς την αποδοχή της εργασίας ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να απαιτήσει την πραγματική απασχόλησή του, καθώς και το μισθό για το διάστημα που δεν απασχολήθηκε. Δικαίωμα να απαιτήσει το μισθό έχει ο εργαζόμενος και στην περίπτωση που η αποδοχή της εργασίας είναι αδύνατη από λόγους που αφορούν στον εργοδότη και δεν οφείλονται σε ανώτερη βία. Στις ανωτέρω περιπτώσεις ο εργαζόμενος δεν είναι υποχρεωμένος να παράσχει την εργασία σε άλλο χρόνο. Ο εργοδότης, όμως, έχει δικαίωμα να αφαιρέσει από το μισθό καθετί που ο εργαζόμενος ωφελήθηκε από τη ματαίωση της εργασίας ή από την παροχή της αλλού.

Υπερήμερος περί την αποδοχή της εργασίας καθίσταται και ο εργοδότης που κατήγγειλε ακύρως (για οποιοδήποτε λόγο) την εργασιακή σύμβαση, εφόσον πλέον δεν αποδέχεται τις υπηρεσίες του μισθωτού (ΑΠ 118/2017, ΑΠ 440/2016, ΑΠ 414/2016,ΑΠ 359/2015, ΑΠ 613/2018).

Το δικαίωμα του εργαζομένου να αξιώσει μισθούς υπερημερίας, κατά το άρθρο 656 ΑΚ, λόγω άκυρης καταγγελίας της εργασιακής του σύμβασης, υπόκειται, όπως κάθε άλλο δικαίωμα, στους περιορισμούς του άρθρου 281 του ΑΚ, δηλαδή απαγορεύεται η άσκησή του αν υπερβαίνει προφανώς τα όρια που επιβάλλουν η καλή πίστη ή τα χρηστά ήθη ή ο κοινωνικός ή οικονομικός σκοπός του δικαιώματος.

Τέτοια υπέρβαση υπάρχει και όταν ο εργαζόμενος παραμένει θεληματικά άνεργος, αποφεύγοντας αδικαιολόγητα και κακόβουλα να επιδιώξει την εξεύρεση άλλης εργασίας, την οποία μπορεί να ανεύρει και να παράσχει ευχερώς, κατά το διάστημα της υπερημερίας του εργοδότη του, για να εισπράττει από αυτόν, χωρίς να εργάζεται, τους μισθούς υπερημερίας. Για να θεωρηθεί καταχρηστική η άσκηση του δικαιώματος του εργαζομένου να ζητήσει μισθούς υπερημερίας, απαιτείται δόλια και κακόβουλη αποφυγή της απασχόλησής του μισθωτού, και δεν αρκεί ότι αυτός δεν βρήκε άλλη εργασία από αμέλεια.

Για να είναι ορισμένη η περί τούτου ένσταση του εργοδότη, πρέπει αυτός να αναφέρει την εργασία την οποία ο μισθωτός μπορούσε να εκτελέσει, χωρίς να είναι απαραίτητο να προσδιορίζεται συγκεκριμένη επιχείρηση, τους λόγους για τους οποίους είναι κακόβουλη η μη απασχόλησή του αλλού, καθώς και την ωφέλεια που θα αποκόμιζε από την άλλη εργασία, με αναφορά συγκεκριμένων αποδοχών που θα λάμβανε από την εργασία του. Τα ίδια στοιχεία πρέπει να αναφέρονται και στην απόφαση του δικαστηρίου, για να είναι αυτή επαρκώς αιτιολογημένη (ΑΠ 613/2018, ΑΠ 118/2017, ΑΠ 394/2016, ΑΠ 363/2015, ΑΠ 223/2014, ΑΠ 2194/2014, ΑΠ 142/2007, ΑΠ 1093/2003).

Σημείωση

Μόνη η μακρά διάρκεια του διαστήματος για το οποίο ζητούνται αποδοχές υπερημερίας, χωρίς παράλληλα να είναι δόλια και κακόβουλη η αποφυγή του εργαζομένου προς ανεύρεση εργασίας, δεν καθιστά την άσκηση της σχετικής αξίωσης, καταχρηστική (ΑΠ 613/2018, ΑΠ 118/2017). Ούτε συνιστά κακόβουλη παράλειψη εκ μέρους του εργαζομένου η άρνηση αυτού ν` απασχοληθεί σε άλλο εργοδότη, εάν η εργασία που του προσφέρεται ή οι συνθήκες αυτής δεν είναι ανάλογες με τα προσόντα, τις γνώσεις ή την ειδικότητά του ή η τυχόν αποδοχή της δυσχεραίνει σημαντικά την επιστροφή του εργαζόμενου στην προηγούμενη θέση του σε περίπτωση που ο εργοδότης διακόψει την υπερημερία του, καλώντας τον εργαζόμενο ν` αναλάβει εργασία (ΑΠ 1070/2017, ΑΠ 856/2017, ΑΠ 1864/2011, ΑΠ 1014/2010, ΑΠ 1383/2008, ΑΠ 1380/2004, ΑΠ 27/1988, ΑΠ 131/2021).

Από τις διατάξεις των άρθρων 648 και 652 ΑΚ συνάγεται ότι στη σύμβαση εργασίας η ρύθμιση κάθε θέματος που ανάγεται στην οργάνωση και λειτουργία της επιχείρησης για την επίτευξη των σκοπών της ανήκει στον εργοδότη και αποτελεί εκδήλωση του διευθυντικού δικαιώματος αυτού.

Α. Έτσι, ο εργοδότης δικαιούται να καθορίζει το είδος, τον τόπο, το χρόνο, τις συνθήκες εργασίας και, γενικά, τους όρους παροχής αυτής, εφ όσον αυτοί δεν έχουν προσδιορισθεί από κανόνες δικαίου, ή την εργασιακή σύμβαση, πάντοτε, όμως, με το βασικό περιορισμό που τίθεται από τα αντικειμενικά όρια του άρθρου 281 ΑΚ, με την έννοια ότι ο εργοδότης δεν μπορεί να ασκεί το διευθυντικό δικαίωμα καταχρηστικά.

Β. Από το συνδυασμό των διατάξεων των άρθρων 648 και 652 ΑΚ με τη διάταξη του άρθρου 7 εδ. α του ν. 2112/1920, που ορίζει ότι πάσα μονομερής μεταβολή των όρων της υπαλληλικής σύμβασης, βλαπτική για τον υπάλληλο, θεωρείται ως καταγγελία αυτής, για την οποία ισχύουν οι διατάξεις του εν λόγω νόμου, συνάγεται ότι μονομερής μεταβολή θεωρείται κάθε τροποποίηση των όρων εργασίας από τον εργοδότη που γίνεται με αθέτηση της εργασιακής σύμβασης.

Γ. Βλαπτική μεταβολή θεωρείται και ο υποβιβασμός και η ανάθεση στον εργαζόμενο καθηκόντων υποδεέστερης ειδικότητας, ή θέσης, στην επιχείρηση, που συνεπάγεται, άμεσα ή έμμεσα, δυσμενείς υλικές, ή ηθικές, συνέπειες, όπως η μείωση των αποδοχών του κλπ. (ΑΠ 132/2016, ΑΠ 447/2015, ΑΠ 791/2014, ΑΠ 24/2014).

Δ. Κρίσιμος χρόνος για τον χαρακτηρισμό της μονομερούς μεταβολής των όρων της σύμβασης εργασίας ως βλαπτικής ή μη και δη για την κρίση ως προς το χαρακτήρα της νέας θέσης, στην οποία τοποθετείται ο εργαζόμενος από τον εργοδότη, ως υποδεέστερης ή μη, σε σχέση με αυτή που κατείχε προηγουμένως, είναι κατ αρχήν ο χρόνος πραγματοποίησης της μεταβολής αυτής, αφού κατά τον χρόνο αυτό και με τα υπάρχοντα τότε δεδομένα καλείται ο εργαζόμενος, να την αποδεχθεί, ή να την αποκρούσει, εφ όσον όμως η μεταβολή αυτή κατά το χρόνο της πραγματοποίησής της είναι οριστική και μόνιμη και όχι, όταν η τοποθέτηση του μισθωτού γίνεται σε θέση προσωρινά υποδεέστερη της προηγουμένως κατεχόμενης, με βεβαιότητα αναβάθμισής του στο προσεχές μέλλον με την ανάθεση καθηκόντων ανάλογης σπουδαιότητας και κρίσιμων αρμοδιοτήτων για μεγάλο, ή και απεριόριστο, χρονικό διάστημα (ΑΠ 126/201, ΑΠ 668/2016).

Ε. Στην περίπτωση της μονομερούς βλαπτικής μεταβολής των όρων της σύμβασης εργασίας, ο μισθωτός μπορεί να αντιδράσει με τους εξής τρόπους.

α) να αποδεχθεί την μεταβολή, οπότε συνάπτεται, κατά το άρθρο 361 ΑΚ, νέα σύμβαση, τροποποιητική της αρχικής, η οποία είναι έγκυρη εφ όσον δεν αντιβαίνει σε απαγορευτική διάταξη νόμου.

β) να θεωρήσει την μονομερή βλαπτική μεταβολή ως καταγγελία από την πλευρά του εργοδότη και να αποχωρήσει από την εργασία, αξιώνοντας την καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης.

γ) να εμμείνει στη σύμβαση και να ζητήσει την τήρηση των συμβατικών όρων, προσφέροντας τις υπηρεσίες του σύμφωνα με τους προ της μεταβολής όρους, οπότε εάν ο εργοδότης δεν αποδεχθεί αυτή καθίσταται υπερήμερος περί την αποδοχή της εργασίας και οφείλει μισθούς υπερημερίας (ΑΠ 1252/2014, ΑΠ 24/2014, ΑΠ 1221/2013, ΑΠ 77/2013, ΑΠ 668/2016).

1) Όταν η καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου γίνεται για τους παρακάτω λόγους του άρθρου 66  παρ. 1 ν. 4808/2021, η καταγγελία της σύμβασης εργασίας είναι άκυρη (άρθρα 174, 180 ΑΚ). Δεν ελέγχεται εάν η απόλυση υπερέβη, ή όχι, τα όρια που επιβάλλουν η καλή πίστη και τα χρηστά ήθη, είναι δηλαδή καταχρηστική. Η άκυρη απόλυση δεν φέρει τα αποτελέσματά της, δηλαδή δεν καταλήγει σε λήξη της εργασιακής σχέσης. Θεωρείται σα να μην έγινε και ο εργαζόμενος υποχρεούται και δικαιούται να συνεχίσει να προσφέρει τις υπηρεσίες του. Ο εργοδότης μη αποδεχόμενος τις υπηρεσίες του τελεί σε υπερημερία περί της αποδοχής των υπηρεσιών του και ο εργαζόμενος δύναται να  διεκδικήσει δικαστικά μισθούς υπερημερίας μέχρι ο εργοδότης να αποδεχθεί τις προσφερόμενες υπηρεσίες του, ζητώντας την αναγνώριση ακυρότητας της καταγγελίας και την επέλευση των συνεπειών της ακυρότητας. Αν ο εργαζόμενος αποδείξει ενώπιον δικαστηρίου πραγματικά περιστατικά ικανά να στηρίξουν την πεποίθηση ότι η απόλυση έγινε για κάποιον από τους παρακάτω λόγους, εναπόκειται στον εργοδότη να αποδείξει ότι η απόλυση δεν έγινε για τον προβαλλόμενο λόγο.

α) Οφείλεται σε δυσμενή διάκριση σε βάρος του εργαζομένου ή εκδικητικότητα λόγω φύλου, φυλής, χρώματος, πολιτικών φρονημάτων, θρησκευτικών ή φιλοσοφικών πεποιθήσεων, γενεαλογικών καταβολών, εθνικής ή εθνοτικής καταγωγής, γενετήσιου ή σεξουαλικού προσανατολισμού, ηλικίας, ταυτότητας ή χαρακτηριστικών φύλου, αναπηρίας, ή συμμετοχής ή μη σε συνδικαλιστική οργάνωση, ή

β) γίνεται ως αντίδραση σε ενάσκηση νομίμου δικαιώματος του εργαζομένου ή

γ) αντίκειται σε άλλη ειδική διάταξη νόμου, ιδίως, όταν πρόκειται για απόλυση:

γα) που οφείλεται σε διάκριση για έναν από τους λόγους που προβλέπονται στο άρθρο 1 του ν. 4443/2016 (Α' 232) ως αντίμετρο σε καταγγελία ή αίτημα παροχής έννομης προστασίας, για τη διασφάλιση τήρησης της αρχής της ίσης μεταχείρισης, σύμφωνα με το άρθρο 10 του ν. 4443/2016,

γβ) που οφείλεται στην άσκηση των δικαιωμάτων σε περίπτωση βίας και παρενόχλησης, σύμφωνα με το άρθρο 13,

γγ) των εγκύων και τεκουσών γυναικών και για χρονικό διάστημα 18) μηνών μετά τον τοκετό, ή κατά την απουσία της για μεγαλύτερο χρόνο, λόγω ασθένειας που οφείλεται στην κύηση ή τον τοκετό, όπως και του πατέρα του νεογεννηθέντος τέκνου για χρονικό διάστημα (6) μηνών μετά τον τοκετό, εκτός εάν υπάρχει σπουδαίος λόγος για καταγγελία της σύμβασης εργασίας. Ως σπουδαίος λόγος δεν μπορεί να θεωρηθεί ενδεχόμενη μείωση της απόδοσης στην εργασία της εγκύου που οφείλεται στην εγκυμοσύνη, ή στις οικογενειακές υποχρεώσεις του εργαζόμενου γονέα,

γδ) ως αντίδραση στο αίτημα ή τη λήψη οποιασδήποτε άδειας που προβλέπεται στο Μέρος ΙΙΙ, σύμφωνα με το άρθρο 48, ή ευέλικτης ρύθμισης για λόγους φροντίδας του τέκνου, κατά τα οριζόμενα στο άρθρο 31,

γε) κατά τη διάρκεια της άδειας αναψυχής, σύμφωνα με την παρ. 6 του άρθρου 5 του α.ν. 539/1945 ,

γστ) των πολύτεκνων, αναπήρων και εν γένει προστατευόμενων προσώπων, που έχουν τοποθετηθεί σύμφωνα με τον ν. 2643/1998 (Α' 220), όταν δεν έχουν τηρηθεί οι προϋποθέσεις του άρθρου 11 του ν. 2643/1998,

γζ) των στρατευμένων, σύμφωνα με το άρθρο 1 του ν. 3514/1928 (Α' 77),

γη) των μετεκπαιδευομένων εργαζομένων σε τουριστικές επιχειρήσεις, σύμφωνα με την παρ. 4 του άρθρου 15 του ν. 1077/1980 (Α' 225),

γθ) που γίνεται κατά παράβαση της νομοθεσίας περί ομαδικών απολύσεων, σύμφωνα με το άρθρο 6 του ν. 1387/1983 (Α' 110),

γι) των συνδικαλιστικών στελεχών, όπως ορίζονται σύμφωνα με το άρθρο 14 του ν. 1264/1982 (Α' 79), καθώς και των μελών των συμβουλίων εργαζομένων, σύμφωνα με το άρθρο 9 του ν. 1767/1988 (Α' 63), όπως και των μελών της ειδικής διαπραγματευτικής ομάδας, του ευρωπαϊκού συμβουλίου εργαζομένων και των εκπροσώπων των εργαζομένων, που ασκούν τα καθήκοντά τους στο πλαίσιο της διαδικασίας για την ενημέρωση και τη διαβούλευση της παρ. 3 του άρθρου 56 του ν. 4052/2012 (Α' 41), σύμφωνα με την παρ. 3 του άρθρου 64 του ν. 4052/2012, κατά το χρονικό διάστημα που ορίζεται στο άρθρο 14 του ν. 1264/1982, όταν δεν συντρέχει σπουδαίος λόγος,

για) που οφείλεται σε νόμιμη συνδικαλιστική δράση του εργαζομένου, σύμφωνα με την παρ. 4 του άρθρου 14 του ν. 1264/1982,

γιβ) λόγω μη αποδοχής από τον εργαζόμενο πρότασης του εργοδότη για μερική απασχόληση ή εκ περιτροπής εργασία, σύμφωνα με την παρ. 8 του άρθρου 38 του ν. 1892/1990 (Α' 101),

γιγ) των εργαζομένων που αρνούνται τη διευθέτηση, που έχει συμφωνηθεί συλλογικά και η άρνησή τους δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη, σύμφωνα με την περ. β' της παρ. 1 και την περ. β' της παρ. 2 του άρθρου 41 του ν. 1892/1990, καθώς και των εργαζομένων που δεν υπέβαλαν αίτημα για διευθέτηση, σύμφωνα με την παρ. 6 του άρθρου 41 του ν. 1892/1990, αν και τους ζητήθηκε από τον εργοδότη,

γιδ) των εργαζομένων που ασκούν το δικαίωμα αποσύνδεσης της παρ. 9 του άρθρου 5 του ν. 3846/2010 (Α' 66).

2) Πρόσθετη αποζημίωση

Ο εργαζόμενος, που επικαλείται ελάττωμα της καταγγελίας για τους παραπάνω λόγους, δικαιούται να ζητήσει, αντί για την αναγνώριση ακυρότητας της καταγγελίας και την επέλευση των συνεπειών της ακυρότητας, την επιδίκαση πρόσθετης αποζημίωσης. Το ποσό πρόσθετης αποζημίωσης δεν μπορεί να είναι μικρότερο των τακτικών αποδοχών τριών (3) μηνών ούτε μεγαλύτερο του διπλάσιου της κατά νόμο αποζημίωσης, λόγω καταγγελίας κατά τον χρόνο απόλυσης. Το αίτημα υποβάλλεται από τον εργαζόμενο ή από τον εργοδότη σε οποιοδήποτε στάδιο της δίκης, σε πρώτο ή δεύτερο βαθμό δικαιοδοσίας. Κατά τον καθορισμό του ποσού της πρόσθετης αποζημίωσης, το δικαστήριο λαμβάνει υπόψη του ιδίως, την ένταση του πταίσματος του εργοδότη και την περιουσιακή και οικονομική κατάσταση του εργαζομένου και του εργοδότη.

Σημείωση 

Σε αγωγή που περιέχει αίτημα για πρόσθετη αποζημίωση δεν μπορεί να σωρεύεται αίτημα για την αναγνώριση της ακυρότητας της καταγγελίας και την επέλευση των εννόμων συνεπειών της ακυρότητας, εφόσον τα δύο αιτήματα στηρίζονται στην ίδια ιστορική και νομική βάση. Σώρευση των δύο αιτημάτων, ακόμη και επικουρική, οδηγεί στην απόρριψη αμφοτέρων ως απαράδεκτων.

Σημείωση   

Εάν κατά την καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας δεν τηρήθηκαν οι προϋποθέσεις της παρ. 3 του άρθρου 5 του ν. 3198/1955 και με εξαίρεση την καταβολή της αποζημίωσης απολύσεως, το κύρος της καταγγελίας ισχυροποιείται, εφ όσον ο εργοδότης καλύψει την τυπική παράλειψη εντός προθεσμίας (1) μηνός από την επίδοση της σχετικής αγωγής ή από την υποβολή αιτήματος επίλυσης εργατικής διαφοράς. Στην περίπτωση, που η πλήρωση των συγκεκριμένων προϋποθέσεων γίνει μετά την ως άνω προθεσμία, η πλήρωση αυτή λογίζεται ως νέα καταγγελία και η προηγούμενη ως ανυπόστατη.

Σημείωση

Όταν το ποσό της αποζημίωσης υπολείπεται του ποσού της νόμιμης αποζημίωσης, λόγω προφανούς σφάλματος ή εύλογης αμφιβολίας ως προς τη βάση υπολογισμού αυτής, δεν αναγνωρίζεται η ακυρότητα της καταγγελίας, αλλά διατάσσεται η συμπλήρωση της αποζημίωσης καταγγελίας.

Σύμφωνα με την με αριθμό 38866/2022 (ΦΕΚ τεύχος Β 2030/21.4.2022) απόφαση του Υπ. Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, από 1-5-2022 ο νόμιμος κατώτατος μισθός και το νόμιμο κατώτατο ημερομίσθιο, για πλήρη απασχόληση, για τους υπαλλήλους και τους εργατοτεχνίτες όλης της χώρας, χωρίς ηλικιακή διάκριση, έχει ως εξής

α) Για τους υπαλλήλους στα 713 ευρώ.

β) Για τους εργατοτεχνίτες στα 31,85 ευρώ.

Σημείωση 1

Στον ιδιωτικό τομέα καταβάλλονται 14 μισθοί (Δώρο Χριστουγέννων, Δώρο Πάσχα, Επίδομα Άδειας)

Σημείωση 2

Ο κατώτατος μισθός και το κατώτατο ημερομίσθιο προσαυξάνονται μέχρι και 30% ανάλογα με τα έτη προϋπηρεσίας, που έχει συμπληρώσει ο εργαζόμενος πριν τις 14-2-2012.

Α. Σύμφωνα με τον εργασιακό νόμο 4808/2021, άρθρο 4, απαγορεύεται κάθε μορφής βία, ή παρενόχληση, που εκδηλώνεται κατά την διάρκεια της εργασίας, είτε συνδέεται με αυτήν, είτε προκύπτει από αυτήν, συμπεριλαμβανομένης της βίας και παρενόχλησης λόγω φύλου και σεξουαλικής παρενόχλησης.  

α) Ως «βία και παρενόχληση» νοούνται οι μορφές συμπεριφοράς, πράξεις, πρακτικές ή απειλές αυτών, που αποσκοπούν, οδηγούν ή ενδέχεται να οδηγήσουν σε σωματική, ψυχολογική, σεξουαλική ή οικονομική βλάβη, είτε εκδηλώνονται μεμονωμένα είτε κατ’ επανάληψη. β) Ως «παρενόχληση» νοούνται οι μορφές συμπεριφοράς, που έχουν ως σκοπό ή αποτέλεσμα την παραβίαση της αξιοπρέπειας του προσώπου αυτού και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος, ανεξαρτήτως εάν συνιστούν μορφή διάκρισης, και περιλαμβάνουν και την παρενόχληση λόγω φύλο.

γ) Ως «παρενόχληση λόγω φύλου» νοούνται οι μορφές συμπεριφοράς που συνδέονται με το φύλο ενός προσώπου, οι οποίες έχουν ως σκοπό ή αποτέλεσμα την παραβίαση της αξιοπρέπειας του προσώπου αυτού και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος, καθώς και μορφές συμπεριφοράς που συνδέονται με τον σεξουαλικό προσανατολισμό, την έκφραση, την ταυτότητα ή τα χαρακτηριστικά φύλου του προσώπου (Άρθρο 4).

Β. Απαγορεύσεις

Οι μορφές  βίας και παρενόχλησης απαγορεύονται τόσο, στον χώρο εργασίας, συμπεριλαμβανομένων δημόσιων και ιδιωτικών χώρων και χώρων όπου ο εργαζόμενος παρέχει εργασία, λαμβάνει αμοιβή, κάνει διάλειμμα ιδίως, για ανάπαυση ή για φαγητό, σε χώρους ατομικής υγιεινής και φροντίδας, αποδυτηρίων ή καταλυμάτων που παρέχει ο εργοδότης, όσο και στις μετακινήσεις από και προς την εργασία, τις λοιπές μετακινήσεις, τα ταξίδια, την εκπαίδευση, καθώς και τις εκδηλώσεις και τις κοινωνικές δραστηριότητες που σχετίζονται με την εργασία και κατά τις επικοινωνίες που σχετίζονται με την εργασία, συμπεριλαμβανομένων εκείνων που πραγματοποιούνται μέσω τεχνολογιών πληροφορικής και επικοινωνίας.

Γ. Κυρώσεις

Σύμφωνα με το άρθρο 12 του νόμου, ο εργαζόμενος που θίγεται από περιστατικό βίας και παρενόχλησης έχει δικαίωμα, α) δικαστικής προστασίας, β) προσφυγής ενώπιον της Επιθεώρησης Εργασίας και του Συνηγόρου του Πολίτη, γ) υποβολής καταγγελίας εντός της επιχείρησης.

Σε βάρος του εργοδότη (ή του προσώπου που ασκεί το διευθυντικό δικαίωμα, ή εκπροσωπεί τον εργοδότη)  που παραβιάζει την απαγόρευση βίας και παρενόχλησης του εργαζομένου επιβάλλεται πρόστιμο, το οποίο δεν μειώνεται σε επιγενόμενη συμμόρφωση του εργοδότη.

Δ. Δικαιώματα εργαζομένου

Ο εργαζόμενος, που υφίσταται περιστατικό βίας και παρενόχλησης, έχει, σύμφωνα με το άρθρο 12 του νόμου, το δικαίωμα

α) Να υποβάλει καταγγελία εντός της επιχείρησης. Ο εργοδότης υποχρεούται να λάβει τα απαραίτητα πρόσφορα και ανάλογα μέτρα σε βάρος του καταγγελλόμενου, προκειμένου να εμποδιστεί και να μην επαναληφθεί παρόμοιο περιστατικό, ή συμπεριφορά. Τέτοια μέτρα είναι, ιδίως, σύσταση συμμόρφωσης, αλλαγή θέσης, ωραρίου, τόπου ή τρόπου παροχής εργασίας, ή ακόμη και καταγγελία της σχέσης απασχόλησης ή συνεργασίας του καταγγελλομένου, με την επιφύλαξη της απαγόρευσης της κατάχρησης δικαιώματος του άρθρου 281 ΑΚ.

β) Να αποχωρήσει από τον εργασιακό χώρο για εύλογο χρόνο, χωρίς στέρηση μισθού, ή άλλη δυσμενή συνέπεια, εφ όσον κατά την εύλογη πεποίθησή του υφίσταται επικείμενος σοβαρός κίνδυνος για τη ζωή, την υγεία ή την ασφάλειά του, ιδίως, όταν ο εργοδότης είναι ο δράστης τέτοιας συμπεριφοράς, ή όταν δεν λαμβάνει τα απαραίτητα πρόσφορα μέτρα, ώστε να αποκαταστήσει την εργασιακή ειρήνη, ή όταν τα μέτρα αυτά δεν είναι ικανά για να σταματήσουν τη συμπεριφορά βίας και παρενόχλησης.

Εφ όσον δεν υφίσταται, ή έχει παύσει να υφίσταται ο κίνδυνος και ο εργαζόμενος αρνείται να επιστρέψει στον εργασιακό χώρο, ο εργοδότης μπορεί να προσφύγει στην Επιθεώρηση Εργασίας, με αίτημα την επίλυση της διαφοράς.

γ) Να αξίωση πλήρη αποζημίωσή του, η οποία καλύπτει, τόσο την θετική και αποθετική του ζημία, όσο και την ηθική βλάβη που υπέστη.

Ε. Απαγόρευση απόλυσης, δυσμενούς μεταχείρισης

Σύμφωνα με το άρθρο 13 του νόμου, απαγορεύεται και είναι άκυρη η καταγγελία, ή η με οποιονδήποτε τρόπο λύση της σχέσης εργασίας, καθώς και κάθε άλλη δυσμενής μεταχείριση του θιγέντος εργαζομένου, εφ όσον συνιστά εκδικητική συμπεριφορά, ή αντίμετρο για το περιστατικό βίας και παρενόχλησης.

Α. Από τα άρθρα 591 παρ. 1 β, 666 παρ. 1, 115 παρ. 3 και 256 παρ. 1δ ΚΠολΔ προκύπτει ότι στην διαδικασία των εργατικών διαφορών, κατά την οποία δεν είναι υποχρεωτική η κατάθεση προτάσεων ενώπιον του Μονομελούς Πρωτοδικείου, οι διάδικοι οφείλουν να προτείνουν όλους τους αυτοτελείς πραγματικούς ισχυρισμούς τους, προφορικά κατά την συζήτηση στο ακροατήριο και επιπλέον οι ισχυρισμοί αυτοί πρέπει να καταχωρισθούν στα πρακτικά, με συνοπτική έκθεση των γεγονότων που τους θεμελιώνουν, εκτός αν τα γεγονότα αυτά περιέχονται στις κατατιθέμενες προτάσεις, απαιτείται, δηλαδή, σε κάθε περίπτωση προφορική πρόταση των ισχυρισμών που «ως γενόμενο κατά τη συζήτηση» σημειώνεται στα πρακτικά.

Β. Η σημείωση της προφορικής πρότασης του ισχυρισμού στα πρακτικά πρέπει να προκύπτει ευθέως εκ του περί των προτάσεων και των δηλώσεων τμήματος αυτών και δεν επιτρέπεται έμμεση συναγωγή της πρότασης αυτών, είτε από το περιεχόμενο των καταχωρουμένων μαρτυρικών καταθέσεων, είτε από το περιεχόμενο των υποβαλλομένων εγγράφων προτάσεων (ΟλΑΠ 2/2005).

Γ. Για το παραδεκτό της προβολής του ισχυρισμού στο Εφετείο πρέπει να γίνεται επίκληση των λόγων της βραδείας προβολής του στο πρωτοβάθμιο δικαστήριο για να είναι δυνατόν να κριθεί, αν οι λόγοι αυτοί εμπίπτουν σε κάποια από τις εξαιρέσεις του παραδεκτού της βραδείας προβολής, σύμφωνα και με τις διατάξεις των άρθρων 269 παρ. 2 και 527 ΚΠολΔ ΑΠ 190/2011).

Α. Σύμφωνα με την Εγκ. οικ. 45628/414 της 4-11-2020 του Υπουργείου Εργασίας, σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, επί της οποίας και μόνο εφαρμόζονται οι διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας, υφίσταται όταν κατά τους όρους της σχετικής συμφωνίας μεταξύ των συμβαλλόμενων μερών (εργοδότη - μισθωτού), υποχρεούται ο μισθωτός να παρέχει την εργασία του αυτοπροσώπως στον εργοδότη για ορισμένο ή αόριστο χρόνο έναντι καταβολής μισθού, ανεξαρτήτως του τρόπου καθορισμού - προσδιορισμού και καταβολής αυτού, χωρίς περαιτέρω ευθύνη του μισθωτού για την επίτευξη ορισμένου δι' αυτής αποτελέσματος, υποκείμενος κατά την εκτέλεσή της σε νομική και προσωπική εξάρτηση έναντι του εργοδότη.

α) Η εν λόγω εξάρτηση, εκδηλώνεται με το δικαίωμα του εργοδότη να καθορίζει τον τόπο-χρόνο-τρόπο, το αντικείμενο και την έκταση παροχής της εργασίας - μέσα στα νόμιμα ή συμβατικά πλαίσια - κατά τρόπο δεσμευτικό για τον μισθωτό, δίνοντας του τις αναγκαίες για τον σκοπό αυτό εντολές και οδηγίες τις οποίες είναι υποχρεωμένος να ακολουθεί και να εκτελεί, ως και το δικαίωμα του να ασκεί εποπτεία και έλεγχο για τη διαπίστωση συμμόρφωσης του μισθωτού. Ως εκ τούτου, κύριος σκοπός της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας είναι η παροχή εργασίας αυτή καθ' αυτή και σε αυτή καθ' αυτή αποβλέπουν οι συμβαλλόμενοι (ΑΠ 45/2010).

β) Η σύμβαση παροχής εξαρτημένης εργασίας, δεν αποβάλλει τον χαρακτήρα της ακόμα και όταν ο μισθωτός κατά την εκτέλεση της ανατεθείσας στον ίδιο εργασίας αναπτύσσει μεν πρωτοβουλίες ως προς τον τρόπο παροχής της εργασίας, οι οποίες πολλές φορές θεωρούνται αυτονόητες λόγω των γνώσεων του και ενδείκνυνται από την φύση της εργασίας και την ιδιότητα του μισθωτού, και οι οποίες ενίοτε δεν μπορούν να ελεγχθούν από τον εργοδότη, υποχρεούται όμως να ακολουθεί τις οδηγίες και τις εντολές του εργοδότη, ως προς το χρόνο και τον τόπο παροχής αυτής. Ομοίως, δεν έχει σημασία για τον χαρακτηρισμό της έννομης σχέσης παροχής εργασίας ως σύμβασης εξαρτημένης εργασίας η δυνητική παροχή εργασίας μέσα στους χώρους της επαγγελματικής εγκατάστασης του εργοδότη (γραφείο, κατάστημα, εργοστάσιο) ή εκτός αυτών (ΕφΘεσ/κης 1093/94, ΑΠ 868/89).

γ) Επίσης, σύμβαση εξαρτημένης εργασίας μπορεί να συναφθεί και από ανεξάρτητο επαγγελματία, αφού δεν απαιτείται να παρέχεται αυτή κατά κύριο επάγγελμα (ΑΠ 460/86). Δεν έχει σημασία για τον χαρακτηρισμό της σύμβασης παροχής εργασίας ως εξαρτημένης το γεγονός της κατάταξης των αμοιβών του εργαζόμενου στη φορολογική τάξη των εισοδημάτων εξ' ελευθέριων επαγγελμάτων αφού σκοπός των σχετικών διατάξεων είναι απλώς η συστηματοποίηση της φορολογικής μεταχείρισης συγκεκριμένης φορολογητέας ύλης και όχι ο αναγκαστικός προκαθορισμός της φύσης των παρεχόμενων υπηρεσιών (Εφ.Αθ. 6368/89), ούτε και το γεγονός ότι ο μισθωτός για την πληρωμή του μισθού του εκδίδει αποδείξεις παροχής υπηρεσιών (ΜονΠρΑθ 113/2012, 1835/2010, ΑΠ 1808/2011).

Β) Η σύμβαση εξαρτημένης εργασίας διακρίνεται σε ορισμένου χρόνου και σε αορίστου χρόνου.

α) Σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου υπάρχει όταν καθορίζεται το χρονικό διάστημα, μέσα στο οποίο ο μισθωτός θα προσφέρει τις υπηρεσίες του. Η διάρκεια της σύμβασης μπορεί να προκύπτει, είτε από τη συμφωνία των ενδιαφερομένων, είτε από άλλα δεδομένα, όπως διάταξη νόμου, είδος νόμου, είδος και σκοπός συμβάσεως. 

β) Σύμβαση εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου υπάρχει όταν η διάρκεια της δεν είναι καθορισμένη από την συμφωνία εργοδότη – εργαζόμενου. Οι συμβάσεις καταρτίζονται γραπτά και υποβάλλονται στο σύστημα ΕΡΓΑΝΗ.

γ) Οι έγγραφες συμβάσεις πρέπει να περιλαμβάνουν

α) τα στοιχεία ταυτότητας των συμβαλλομένων,

β) τον τόπο παροχής της εργασίας, την έδρα της επιχείρησης, ή τη διεύθυνση του εργοδότη,

γ) το χρόνο της απασχόλησης, τον τρόπο κατανομής και τις περιόδους εργασίας,

δ) τον τρόπο αμοιβής και

ε) τους τυχόν όρους τροποποίησης της σύμβασης

Γ) Η σύμβαση εξαρτημένης εργασίας διακρίνεται από την σύμβαση ανεξάρτητων υπηρεσιών

α) Σύμβαση ανεξάρτητων υπηρεσιών υπάρχει όταν, ο εργαζόμενος παρέχει αντί μισθού τις υπηρεσίες του στον εργοδότη, χωρίς να υπόκειται στον έλεγχο και την εποπτεία του, ή να είναι υποχρεωμένος να συμμορφώνεται προς τις εντολές και οδηγίες του, ιδίως ως προς τον τρόπο και τον χρόνο παροχής των υπηρεσιών του. Ο μισθός μπορεί να συνίσταται, είτε σε πάγιο κατά μήνα ποσό, είτε σε ορισμένο ποσοστό, είτε σε συνδυασμό και των δύο αυτών τρόπων αμοιβής.

β) Στην σύμβαση ανεξάρτητων υπηρεσιών υπάρχει πάντα δέσμευση και εξάρτηση. Η συμμόρφωση όμως του εργαζομένου προς τους όρους της σύμβασής του, κυρίως σε σχέση με τον τόπο, ή τον χρόνο, παροχής της εργασίας, δεν υποδηλώνουν, χωρίς άλλο, νομική και προσωπική εξάρτησή του από τον εργοδότη.

γ) Βασικά κριτήρια για να κριθεί το πότε υφίσταται σύμβαση εργασίας, ή ανεξάρτητων υπηρεσιών, είναι α) ο βαθμός πρωτοβουλίας που έχει ο παρέχων τις υπηρεσίες του στον αντισυμβαλλόμενο κατά την εκτέλεση της σύμβασης, β) η μερική ή ολική επιλογή του χρόνου εκτέλεσης και γ) το αν επιτρέπεται στον εργαζόμενο να εκφεύγει του εργοδοτικού ελέγχου.

δ) Και στη σύμβαση αυτή υπάρχει κάποια δέσμευση και εξάρτηση, όπως συμβαίνει σε κάθε περίπτωση που αναλαμβάνονται υποχρεώσεις με ενοχική σύμβαση και γι' αυτό ακριβώς η συμμόρφωση του εργαζομένου προς όρους της συμβάσεώς του, που μπορούν να έχουν σχέση και με τον τόπο, ή τα χρονικά πλαίσια, παροχής της εργασίας, δεν υποδηλώνουν χωρίς άλλο εξάρτηση αυτού από τον εργοδότη με την προεκτεθείσα έννοια.

ε) Οπωσδήποτε το δικαίωμα του εργοδότη να δίνει εντολές και οδηγίες ως προς τον τρόπο, τόπο και παροχής της εργασίας και να ελέγχει τη συμμόρφωση του εργαζομένου προς αυτές, καθώς και η έκταση των αντίστοιχων υποχρεώσεων του τελευταίου, αποτελούν ενδεικτικά στοιχεία της ύπαρξης εξάρτησης, η οποία όμως δεν εξαρτάται μόνο από τη συνδρομή όλων ή των περισσοτέρων από τα στοιχεία αυτά.

στ) Γιατί εκείνο, που διακρίνει την εξαρτημένη εργασία από την ανεξάρτητη εργασία, δεν είναι το ποσοτικό στοιχείο, δηλαδή η σώρευση περισσότερων ενδείξεων δέσμευσης και εξάρτησης, αλλά το ποιοτικό, δηλαδή η ιδιαίτερη ποιότητα της δέσμευσης και εξάρτησης, η οποία έχει για τον υποβαλλόμενο σε αυτή μισθωτό.

ζ) Το ποιοτικό αυτό στοιχείο συνάγεται από την εκτίμηση των όρων και των εν γένει συνθηκών παροχής της εργασίας και διαφέρει κατά περίπτωση ανάλογα με το είδος και τη φύση της εργασίας, συνδυαζόμενο δε με τις υφιστάμενες ενδείξεις εξάρτησης, παρέχει ασφαλέστερο κριτήριο για τη διάκριση της εξαρτημένης εργασίας από την ανεξάρτητη (Ολ. Α.Π. 28/2005, ΑΠ 133/2014).

Δ) Η σύμβαση εξαρτημένης εργασίας διακρίνεται και από την σύμβαση έργου

α) Σύμβαση έργου υπάρχει όταν ένα πρόσωπο (εργολάβος) αναλαμβάνει έναντι ενός άλλου προσώπου (εργοδότη/κυρίου του έργου) την υποχρέωση εκτέλεσης ορισμένου έργου έναντι αμοιβής. Το κύριο στοιχείο που διακρίνει τη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας από τη σύμβαση έργου είναι ότι στην περίπτωση της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας ενδιαφέρει η παροχή της εργασίας ανεξαρτήτως συγκεκριμένου αποτελέσματος, ενώ στην περίπτωση της σύμβασης έργου ενδιαφέρει το αποτέλεσμα της εκτέλεσης ορισμένου έργου.

β) Το κύριο χαρακτηριστικό γνώρισμα της σύμβασης έργου, επομένως, είναι το ότι οι συμβαλλόμενοι αποβλέπουν στο τελικό αποτέλεσμα και όχι σε αυτή καθ' εαυτή την εργασία, που θα απαιτηθεί για την επίτευξή του.

γ) Αντικείμενο της σύμβασης έργου μπορεί να είναι και έργο μη αυτοτελές, αλλά επαναλαμβανόμενο σε ορισμένη, ή αόριστη χρονική διάρκεια.

δ) Σε κάθε περίπτωση την σύμβαση έργου την χαρακτηρίζει η έλλειψη εξάρτησης από τον κύριο του έργου, αφού ο εργαζόμενος έχει την πρωτοβουλία στην εκτέλεση αυτού, επιλέγοντας το χρόνο και τον τρόπο εκτέλεσής του μέσα στις συμβατικές προθεσμίες, χωρίς να υποχρεούται να συμμορφώνεται προς τις οδηγίες και εντολές του κυρίου του έργου, μη υποκείμενος στον έλεγχό του.

ε) Ο νομικός χαρακτηρισμός μιας σύμβασης ως σχέσης εργασίας, ή ανεξαρτήτων υπηρεσιών, ή έργου, δεν εξαρτάται από την ονομασία που δίδεται σε αυτή από τους συμβαλλόμενους, αλλά αποτελεί έργο του δικαστηρίου, το οποίο σχηματίζει την περί αυτού κρίση από το σύνολο των περιστατικών που αποδεικνύονται στην συγκεκριμένη περίπτωση. 

 στ) Η σύμβαση έργου είναι άτυπη και μπορεί να συναφθεί προφορικά, ή εγγράφως, ρητά ή σιωπηρά. Αν καταρτισθεί εγγράφως και γνωστοποιηθεί εντός (15) ημερών από την κατάρτιση της στην οικεία Επιθεώρηση Εργασίας τεκμαίρεται ότι δεν υποκρύπτει σύμβαση εξαρτημένης εργασίας (άρθρο 1 ν. 2639/1998).

ζ) Το τεκμήριο αυτό είναι μαχητό και μπορεί να ανατραπεί αν αποδειχθεί ότι ο εργαζόμενος προσέφερε τις υπηρεσίες του κατά τρόπο εξαρτημένο, δηλαδή υπό την καθοδήγηση, επίβλεψη και έλεγχο του εργοδότη ως προς τον τρόπο, τόπο και χρόνο παροχής της εργασίας του, οπότε θεωρείται ότι υπάρχει σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, ή όταν ο απασχολούμενος προσφέρει την εργασία του αποκλειστικά, ή κατά κύριο λόγο, στον ίδιο εργοδότη (άρθρο 1 παρ. 1 εδ. β ν. 2639/1998).

Σύμβαση παροχής ανεξαρτήτων υπηρεσιών υπάρχει όταν ο εργαζόμενος παρέχει αντί μισθού την εργασία του χωρίς να υπόκειται στον έλεγχο και την εποπτεία του εργοδότη, ο οποίος (μισθός) μπορεί να συνίσταται, είτε σε πάγιο κατά μήνα ποσό, είτε σε ορισμένο ποσοστό, είτε σε συνδυασμό και των δύο τρόπων αμοιβής. Στη σύμβαση ανεξάρτητων υπηρεσιών δεν εφαρμόζονται οι διατάξεις του εργατικού δικαίου.

Α. Η σύμβαση ανεξαρτήτων υπηρεσιών διακρίνεται από την σύμβαση εξαρτημένης εργασίας. Βασικά κριτήρια για την σχετική διάκριση είναι ο βαθμός πρωτοβουλίας που έχει ο παρέχων τις υπηρεσίες του στον αντισυμβαλλόμενο κατά την εκτέλεση της σύμβασης, η μερική ή ολική επιλογή του χρόνου εκτέλεσης και το αν επιτρέπεται στον εργαζόμενο να εκφεύγει του εργοδοτικού ελέγχου. Εκείνο που διακρίνει την εξαρτημένη εργασία από την ανεξάρτητη δεν είναι το ποσοτικό στοιχείο, δηλαδή η σώρευση περισσότερων ενδείξεων δέσμευσης και εξάρτησης, αλλά το ποιοτικό, δηλαδή η ιδιαίτερη ποιότητα της δέσμευσης και εξάρτησης, η οποία έχει για τον υποβαλλόμενο σε αυτή εργαζόμενο συνέπειες που καθιστούν απαραίτητη την ιδιαίτερη ρύθμιση της σχέσης του με τον εργοδότη και δικαιολογούν την ειδική προστασία του από το εργατικό δίκαιο.

Πάντως, ο χαρακτήρας της εργασίας ως εξαρτημένης ή όχι, δεν επηρεάζεται από τον τρόπο προσδιορισμού και καταβολής της αμοιβής του εργαζομένου, ούτε από άλλα δευτερεύοντα στοιχεία, όπως η μη ασφάλιση στο ΙΚΑ, η μη χορήγηση βεβαιώσεων μισθωτών υπηρεσιών, η ασφάλισή του σε Ταμείο Ασφάλισης ελευθέρων επαγγελματιών, η έκδοση δελτίου παροχής υπηρεσιών, η παρακράτηση από τον εργοδότη φόρου ελεύθερων επαγγελματιών (ΑΠ 602/2017, ΑΠ 997/2017).

Η σύμβαση παροχής επιστημονικών υπηρεσιών από εργαζόμενο επιστήμονα, που επιλέγει ο ίδιος βασικούς όρους της απασχόλησής του και δεν ελέγχεται από τον εργοδότη ως προς τον τρόπο και, ακόμη και εν μέρει, τον χρόνο, παροχής των υπηρεσιών του στον καθορισμένο από την σύμβαση και την φύση των υπηρεσιών του τόπο, δεν είναι σύμβαση εξαρτημένης εργασίας (ΑΠ 2242/2013, ΑΠ 997/2017).

Β. Η σύμβαση ανεξαρτήτων υπηρεσιών διαφέρει και από την σύμβαση έργου, όπου ο εργολάβος αναλαμβάνει την υποχρέωση να εκτελέσει το συμφωνηθέν έργο και ο εργοδότης να καταβάλει τη συμφωνηθείσα αμοιβή, γιατί το χαρακτηριστικό γνώρισμα της σύμβασης έργου, είναι το ότι οι συμβαλλόμενοι αποβλέπουν στο τελικό αποτέλεσμα και όχι σ’ αυτήν καθ’ εαυτή την εργασία, που θα απαιτηθεί για την επίτευξή του, με αποτέλεσμα στη μίσθωση έργου να μην υφίσταται εξάρτηση από τον κύριο του έργου, αφού ο εργολάβος έχει την πρωτοβουλία στην εκτέλεση αυτού, επιλέγοντας το χρόνο και τον τρόπο εκτέλεσής του μέσα στις συμβατικές προθεσμίες, χωρίς να υποχρεούται να συμμορφώνεται προς τις οδηγίες και εντολές του κυρίου του έργου, μη υποκείμενος στον έλεγχό του (ΑΠ 433/2011).

Σύμφωνα με τον νόμο 4052/2012, ως ισχύει, ως προσωρινή απασχόληση θεωρείται η εργασία που παρέχει ο εργαζόμενος με σύμβαση ή σχέση εξαρτημένης εργασίας σε επιχείρηση προσωρινής απασχόλησης, προκειμένου να τοποθετηθεί σε έμμεσο εργοδότη για να εργασθεί προσωρινά υπό την επίβλεψη και τη διεύθυνσή του.

Επιχείρηση προσωρινής απασχόλησης (ΕΠΑ) θεωρείται το φυσικό ή νομικό πρόσωπο το οποίο συνάπτει συμβάσεις εργασίας ή σχέσεις εξαρτημένης εργασίας με προσωρινά απασχολούμενους, με σκοπό να τους τοποθετεί σε έμμεσους εργοδότες για να εργασθούν προσωρινά υπό την επίβλεψη και τη διεύθυνση τους. Οι ΕΠΑ έχουν τις υποχρεώσεις και τα δικαιώματα του εργοδότη.

Έμμεσος εργοδότης θεωρείται το φυσικό ή νομικό πρόσωπο για το οποίο και υπό την επίβλεψη και τη διεύθυνση του οποίου εργάζεται προσωρινά ο προσωρινά απασχολούμενος,

Δ. Σύναψη έγγραφης σύμβασης εργασίας

α) Για την παροχή εργασίας προσωρινής απασχόλησης απαιτείται η προηγούμενη έγγραφη σύμβαση εργασίας ορισμένου ή αορίστου χρόνου, στην οποία πρέπει να αναφέρονται, οι όροι εργασίας και η διάρκειά της, οι όροι παροχής της εργασίας στον έμμεσο εργοδότη, οι όροι αμοιβής και ασφάλισης του μισθωτού, και κάθε άλλο στοιχείο το οποίο πρέπει να γνωρίζει ο μισθωτός αναφορικά με την παροχή της εργασίας του.

Εάν κατά το χρόνο κατάρτισης της σύμβασης αυτής δεν είναι δυνατή η μνεία του συγκεκριμένου έμμεσου εργοδότη ή ο προσδιορισμός του χρόνου, που θα προσφέρει σε αυτόν την εργασία του, θα πρέπει να αναφέρεται στη σύμβαση το πλαίσιο των όρων και των συνθηκών για την παροχή εργασίας σε έμμεσο εργοδότη.

β) Αμέσως μετά την σύναψη της σύμβασης μεταξύ της ΕΠΑ και του έμμεσου εργοδότη, καταρτίζεται συμπληρωματική σύμβαση μεταξύ της ΕΠΑ και του εργαζόμενου, στην οποία καθορίζονται οι ειδικότεροι όροι παροχής της εργασίας αυτού στον έμμεσο εργοδότη. Δεν επιτρέπεται η απασχόληση του μισθωτού από τον έμμεσο εργοδότη χωρίς προηγούμενη κατάρτιση σύμβασης με τον άμεσο εργοδότη.

γ) Έγγραφη σύμβαση καταρτίζεται και μεταξύ της ΕΠΑ και του έμμεσου εργοδότη. Σε αυτήν ορίζονται τα του τρόπου αμοιβής και ασφάλισης του εργαζομένου για το χρόνο που ο μισθωτός προσφέρει τις υπηρεσίες του στον έμμεσο εργοδότη, τα απαιτούμενα επαγγελματικά προσόντα και τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά της προς κάλυψη θέσης εργασίας, μεγαλύτερους ή ιδιαίτερους κινδύνους που τυχόν έχουν σχέση με τη συγκεκριμένη εργασία.

Ε. Βασικοί όροι εργασίας

α) Οι βασικοί όροι εργασίας των προσωρινώς απασχολουμένων, στους οποίους περιλαμβάνονται και οι αποδοχές, κατά τη διάρκεια της τοποθέτησής τους στον έμμεσο εργοδότη είναι τουλάχιστον αυτοί που θα εφαρμόζονταν αν οι εργαζόμενοι είχαν προσληφθεί απευθείας από τον εν λόγω εργοδότη (τον έμμεσο εργοδότη) για να καταλάβουν την ίδια θέση.

β) Οι αποδοχές του προσωρινώς απασχολουμένου που δεν παρέχει εργασία σε έμμεσο εργοδότη δεν μπορεί να είναι κατώτερες από τις προβλεπόμενες στον εκάστοτε νομοθετικώς καθορισμένο νόμιμο κατώτατο μισθό και κατώτατο ημερομίσθιο για τους εργαζόμενους ιδιωτικού δικαίου όλης της χώρας. 

γ) Οι διατάξεις που αφορούν στην προστασία των εγκύων και γαλουχουσών γυναικών, στην προστασία των παιδιών και των νέων, καθώς και στην ίση μεταχείριση ανδρών και γυναικών και κάθε δράση για την καταπολέμηση οποιασδήποτε διάκρισης λόγω φύλου, φυλής, εθνοτικής καταγωγής, θρησκείας, πεποιθήσεων, αναπηρίας, ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισμού, εφαρμόζονται και στους προσωρινά απασχολούμενους.

ΣΤ. Διάρκεια τοποθέτησης

α) Η διάρκεια της τοποθέτησης του απασχολούμενου στον έμμεσο εργοδότη, στην οποία περιλαμβάνονται και οι ενδεχόμενες ανανεώσεις που γίνονται εγγράφως, δεν επιτρέπεται να είναι μεγαλύτερη από τους (36) μήνες.

β) Αν συνεχίζεται η απασχόληση από τον έμμεσο εργοδότη μετά τη λήξη της διάρκειας της αρχικής τοποθέτησης και των τυχόν νόμιμων ανανεώσεών της ακόμα και με νέα τοποθέτηση, χωρίς να μεσολαβεί διάστημα (23) ημερολογιακών ημερών, θεωρείται ότι πρόκειται για σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου μεταξύ του απασχολούμενου  και του έμμεσου εργοδότη.

γ) Σε περίπτωση υπέρβασης των χρονικών ορίων, επέρχεται μετατροπή της υπάρχουσας σύμβασης σε σύμβαση αορίστου χρόνου με τον έμμεσο εργοδότη.

δ) Δεν υπάγονται στην παραπάνω διάταξη οι εργαζόμενοι σε ξενοδοχειακές και επισιτιστικές επιχειρήσεις όταν απασχολούνται σε ολιγοήμερες κοινωνικές εκδηλώσεις.

Ζ. Απαγόρευση απασχόλησης

Η απασχόληση σε έμμεσο εργοδότη δεν επιτρέπεται, α) όταν με αυτήν αντικαθίστανται εργαζόμενοι που ασκούν το δικαίωμα της απεργίας, β) όταν ο έμμεσος εργοδότης το προηγούμενο τρίμηνο είχε πραγματοποιήσει απολύσεις εργαζομένων της ίδιας ειδικότητας για οικονομοτεχνικούς λόγους, ή το προηγούμενο εξάμηνο ομαδικές απολύσεις ιδίων ειδικοτήτων. 

Η. Ευθύνη εις ολόκληρον

Η ΕΠΑ και ο έμμεσος εργοδότης είναι αλληλεγγύως και εις ολόκληρον έκαστος υπεύθυνοι έναντι του προσωρινά απασχολούμενου για την ικανοποίηση των μισθολογικών δικαιωμάτων του και για την καταβολή των ασφαλιστικών του εισφορών, εκτός αν ρητά στη σύμβαση έχει συμφωνηθεί διαφορετικά.

Θ. Ασφάλεια και υγεία στην εργασία

α) Οι προσωρινώς απασχολούμενοι απολαμβάνουν όσον αφορά την ασφάλεια και την υγεία κατά την εργασία, το ίδιο επίπεδο προστασίας με αυτό που παρέχεται στους άλλους εργαζόμενους του έμμεσου εργοδότη. Ο έμμεσος εργοδότης, με την επιφύλαξη συμβατικής πρόβλεψης για συνευθύνη σωρευτικά και της ΕΠΑ, είναι υπεύθυνος για τις συνθήκες υπό τις οποίες εκτελείται η εργασία του μισθωτού και για το εργατικό ατύχημα.

β) Η ΕΠΑ έχει την υποχρέωση απασχόλησης τεχνικού ασφαλείας και ιατρού εργασίας, ανεξάρτητα από τον αριθμό των εργαζομένων που απασχολεί.

Ι. Ασφάλιση στον ΕΦΚΑ

Οι προσωρινά απασχολούμενοι για όσο χρόνο παραμένουν στη διάθεση της ΕΠΑ, καθώς και κατά την διάρκεια της απασχόλησής τους σε έμμεσο εργοδότη, υπάγονται στον κλάδο παροχών ασθενείας του ΕΦΚΑ.

Με τον νέο εργασιακό νόμο 4808/2021 απαγορεύεται κάθε μορφής βία, ή παρενόχληση, που εκδηλώνεται κατά την διάρκεια της εργασίας, είτε συνδέεται με αυτήν, είτε προκύπτει από αυτήν, συμπεριλαμβανομένης της βίας και παρενόχλησης λόγω φύλου και σεξουαλικής παρενόχλησης (Άρθρο 4).  

α) Ως «βία και παρενόχληση» νοούνται οι μορφές συμπεριφοράς, πράξεις, πρακτικές ή απειλές αυτών, που αποσκοπούν, οδηγούν ή ενδέχεται να οδηγήσουν σε σωματική, ψυχολογική, σεξουαλική ή οικονομική βλάβη, είτε εκδηλώνονται μεμονωμένα είτε κατ’ επανάληψη,

β) Ως «παρενόχληση» νοούνται οι μορφές συμπεριφοράς, που έχουν ως σκοπό ή αποτέλεσμα την παραβίαση της αξιοπρέπειας του προσώπου αυτού και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος, ανεξαρτήτως εάν συνιστούν μορφή διάκρισης, και περιλαμβάνουν και την παρενόχληση λόγω φύλου,

γ) Ως «παρενόχληση λόγω φύλου» νοούνται οι μορφές συμπεριφοράς που συνδέονται με το φύλο ενός προσώπου, οι οποίες έχουν ως σκοπό ή αποτέλεσμα την παραβίαση της αξιοπρέπειας του προσώπου αυτού και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος, καθώς και μορφές συμπεριφοράς που συνδέονται με τον σεξουαλικό προσανατολισμό, την έκφραση, την ταυτότητα ή τα χαρακτηριστικά φύλου του προσώπου

Απαγόρευση απόλυσης

1) Απαγορεύεται και είναι άκυρη η καταγγελία, ή η με οποιονδήποτε τρόπο λύση της σχέσης εργασίας, καθώς και κάθε άλλη δυσμενής μεταχείριση του εργαζομένου, για περιστατικό βίας και παρενόχλησης

α) που συνιστά εκδικητική συμπεριφορά του εργοδότη, λόγω μη ενδοτικότητας του εργαζομένου σε σεξουαλική ή άλλη παρενόχληση σε βάρος του.

β) όταν γίνεται ως αντίδραση του εργοδότη, σε διαμαρτυρία, καταγγελία, μαρτυρία, ή οποιαδήποτε άλλη ενέργεια του εργαζομένου, στο χώρο της επιχείρησης, ενώπιον δικαστηρίου, ή άλλης αρχής (Άρθρο 13).

2) Αν ο εργαζόμενος απολυθεί, για τους παραπάνω λόγους  η απόλυση θεωρείται άκυρη και καταχρηστική και ο εργαζόμενος δύναται να διεκδικήσει δικαστικά την ακύρωση της απόλυσης και την επιστροφή του στην εργασία, με καταβολή σε αυτόν μισθών υπερημερίας για την περίοδο μέχρι την επαναπρόσληψη.

Σημείωση

Το βάρος απόδειξης ότι η απόλυση έγινε για κάποιον από τους παραπάνω λόγους φέρει ο εργαζόμενος. Εναπόκειται στον εργοδότη να αποδείξει ότι η απόλυση δεν έγινε για τον προβαλλόμενο λόγο.

Σύμφωνα με το άρθρο 63 του εργασιακού νόμου 4808/2021 οι διατάξεις περί υποχρεωτικής ανάπαυσης ημέρα Κυριακή και ημέρες αργίας, δεν εφαρμόζονται επί των μισθωτών που απασχολούνται στις παρακάτω επιχειρήσεις και εργασίες εν γένει

Α. Εκ του νόμου

α) Μεταφοράς προσώπων ή πραγμάτων παντός είδους, ως και των μετ’ αυτών συνδεομένων εργασιών αποστολής, πρακτορεύσεως, φορτώσεως και εκφορτώσεως, καθώς και ταχυδρομικών υπηρεσιών (υπηρεσίες courier).

β) Επισκευής και συντηρήσεως μεταφορικών μέσων ως και των αντιστοίχων τμημάτων βιομηχανικών κατασκευής μεταφορικών μέσων ξηράς, θαλάσσης ή αέρος, συνεργείων συγκολλήσεως ελαστικών (βουλκανιζατέρ), πρατηρίων διανομής πετρελαιοειδών και ελαίων δι’ αυτοκίνητα και χώρων σταθμεύσεως αυτοκινήτων (γκαράζ), εξαιρέσει των εργασιών πλυσίματος και γρασαρίσματος.

γ) Παραγωγής μετασχηματισμού και διανομής ηλεκτρικού ρεύματος, ύδατος, φωταερίου, ατμού ή ατομικής ενεργείας.

δ) Τηλεπικοινωνιών, ραδιοφωνίας, τηλεοράσεως και λήψεως κινηματογραφικών ταινιών.

ε) Δημοσίων και Ψυχαγωγικών θεαμάτων και κέντρων διασκεδάσεως, δημοσίων παιγνίων και των μετ’ αυτών συνδεομένων εργασιών, πρακτορείων λαχείων, πρακτορείων εφημερίδων, παντός είδους εκθέσεων, μουσείων ως και επί συναυλιών, αθλητικών αγώνων, ιπποδρομιών, αθλητικών σωματείων, γραφείων ταξιδίων και Λεσχών παντός είδους.

στ) Εστιατορίων, ζαχαροπλαστείων, μπαρ, καφενείων, γαλακτοπωλείων, κυλικείων και συναφών καταστημάτων.

ζ) Ανθοπωλείων.

η) Λουτρών.

θ) Ξενοδοχείων.

ι) Ιατρείων, κλινικών, νοσοκομείων και υγειονομικών ιδρυμάτων εν γένει, ως και ιατρών και υγειονομικών εν γένει υπαλλήλων, καθώς και δραστηριοτήτων παραγωγής υγειονομικών ειδών ή νοσηλευτικών υλικών. ια) Γραφείων Κηδειών, νεκροταφείων και νεκροτομείων.

ιβ) Περιπτέρων και των τούτοις εξομοιουμένων καταστημάτων κατά τας διατάξεις του α.ν. 1424/1949 και ν. 2805/1954, πεταλωτηρίων, φωτογραφείων και στιλβωτηρίων.

ιγ) Αμιγών καταστημάτων λιανικής πωλήσεως ξηρών καρπών.

ιδ) Μη ημερησίων εφημερίδων και περιοδικών.

ιε) Κέντρων διανομής εμπορευμάτων προς καταστήματα λιανικής πωλήσεως. Για την εκτέλεση παράδοσης αγαθών στους καταναλωτές που έχουν παραγγελθεί εξ αποστάσεως, τηλεφωνικά ή από ηλεκτρονικό κατάστημα υπεραγορών (super market) και κάθε άλλου εμπορικού καταστήματος, ως κέντρο διανομής και παράδοσης θεωρούνται και το φυσικό κατάστημα λιανικής πώλησης και οι αποθήκες του.

ιστ) Παραγωγής, αποθήκευσης, μεταφοράς και διανομής προς νοσηλευτικά ιδρύματα φαρμάκων και παραϊατρικού υλικού.

ιζ) Εφοδιαστικής αλυσίδας («logistics»), ιδίως, παραλαβής, αποθήκευσης, συλλογής και διανομής εμπορευμάτων, όπως και επισκευής και συντήρησης περονοφόρων και ανυψωτικών μηχανημάτων.

ιη) Κέντρων κοινών υπηρεσιών («shared services centers») ομίλων επιχειρήσεων, ιδίως, στους τομείς της λογιστικής, του ανθρώπινου δυναμικού, της μισθοδοσίας, των Η/Υ (ΙΤ), της κανονιστικής συμμόρφωσης, των προμηθειών και άλλων.

ιθ) Κέντρων δεδομένων («data centers») και εν γένει μηχανογραφικών κέντρων ομίλων επιχειρήσεων,

κ) Ψηφιοποίησης έγχαρτου αρχείου.

κα) Παροχής υπηρεσιών τηλεφωνικού κέντρου εξυπηρέτησης και τεχνικής υποστήριξης πελατών.

κβ) Παραγωγής έτοιμου σκυροδέματος και λατομείων, εξόρυξης ορυκτών και μεταλλευτικών δραστηριοτήτων.

κγ) Φύλαξης (security).

κδ) Πρακτικής εκπαίδευσης υποψηφίων οδηγών.».

Β. Κατόπιν άδειας της Επιθεώρησης Εργασίας

Κατόπιν άδειας της Επιθεώρησης Εργασίας, δύναται να επιτραπεί η λειτουργία των παρακάτω επιχειρήσεων και εργασιών εν γένει

α) Παραλαβής και διανομής ξένου τύπου.

β) Τμημάτων αλλαγής ξένων νομισμάτων των τραπεζών προς εξυπηρέτηση περιηγητών, καθώς και ανταλλακτηρίων που δεν είναι υποκαταστήματα τραπεζών.

γ) Των λειτουργουσών εποχιακώς κατ’ έτος, ή χρησιμοποιουσών ύλες, υποκειμένες σε ταχεία φθορά.

δ) Σε εργασίες καθαρισμού συντηρήσεως και επισκευών εγκαταστάσεων.

ε) Σε περιπτώσεις επείγουσας εργασίας, μη δυνάμενης να αναβληθεί χωρίς κίνδυνο καταστροφής των προϊόντων ή βλάβης των εγκαταστάσεων ή των υλικών εξ ης παρακωλύεται η κανονική λειτουργία επιχειρήσεως, εκμεταλλεύσεως ή υπηρεσίας. Στις περιπτώσεις αυτές, εάν είναι αδύνατον να ζητηθεί η άδεια πριν την έναρξη της εργασίας επιβάλλεται η αναγγελία της εργασίας στην Αστυνομική Αρχή, ευθύς μετά την έναρξη της εργασίας. στ) Σε περιπτώσεις απογραφής εμπορευμάτων ή διακοσμήσεως προθηκών. ζ) Στις περιπτώσεις των παρ. 2 και 3 του άρθρου 7, καθ όσον αφορά στο απαραίτητο προσωπικό των Γραφείων εν γένει των εν αυταίς αναφερομένων επιχειρήσεων, εκμεταλλεύσεων, υπηρεσιών ή εργασιών. Στις περ. α’ και γ’, η άδεια δύναται να αφορά σε όλο το προσωπικό. Στην περ. ε’, δύναται να επιτραπεί η εργασία και κατά τις αναπληρωματικές ημέρες εβδομαδιαίας αναπαύσεως, η οποία θα εξασφαλίζεται σε άλλη εργάσιμη ημέρα.

η) Σε περιπτώσεις διενέργειας εξετάσεων για την απόκτηση πτυχίων και διπλωμάτων εν γένει.

θ) Σε περιπτώσεις νομίμων εξωσχολικών δράσεων ιδιωτικών σχολείων, όπως σε ημερίδες, διημερίδες, σεμινάρια, συνέδρια, ρητορικούς και άλλους διαγωνισμούς, αγώνες, προπονήσεις, πολιτιστικές εκδηλώσεις, ανθρωπιστικές, φιλανθρωπικές και περιβαλλοντικές δράσεις, συμπεριλαμβανομένων των φυλάκων, οδηγών και συνοδών λεωφορείων, καθαριστριών, προσωπικού μηχανογράφησης και γραμματείας και κάθε άλλου εργαζομένου αναγκαίου για τη διενέργεια και ομαλή διεξαγωγή αυτών.

ι) Σε περιπτώσεις συντήρησης κτιρίων δημόσιων ή ιδιωτικών σχολείων, η οποία δεν μπορεί να πραγματοποιηθεί τις ημέρες παρουσίας εκπαιδευτικών και μαθητών.

ια) Σε περιπτώσεις προσαρμογής και αναβάθμισης πληροφοριακών συστημάτων.

ΣΗΜΕΙΩΣΗ 1

Στις επιχειρήσεις που επιτρέπεται να λειτουργούν τις Κυριακές και ημέρες αργίας, ο εργαζόμενος που θα απασχοληθεί ημέρα Κυριακή, ή αργία, δικαιούται να λάβει  προσαύξηση 75% επί του νομίμου ημερομισθίου, καθώς και αναπληρωματική εβδομαδιαία ανάπαυση σε άλλη ημέρα της εβδομάδας.

ΣΗΜΕΙΩΣΗ 2

Στις επιχειρήσεις που απαγορεύεται η λειτουργία κατά τις Κυριακές και ημέρες αργίας, ο εργαζόμενος, που θα απασχοληθεί ημέρα Κυριακή, ή αργία, δικαιούται να λάβει το καταβαλλόμενο ημερομίσθιο, ή το 1/25 του μισθού, προσαυξημένο κατά 75% επί του νομίμου ημερομισθίου. Αν δε απασχοληθεί για περισσότερες από 5 ώρες, τότε δικαιούται αναπληρωματική εβδομαδιαία ανάπαυση σε άλλη ημέρα της επόμενης εβδομάδας.

Α) Όταν η καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου (απόλυση) γίνεται για λόγους του άρθρου 66  παρ. 1 ν. 4808/2021, η καταγγελία της σύμβασης εργασίας είναι άκυρη (άρθρα 174, 180 ΑΚ) και η απόλυση δεν φέρει τα αποτελέσματά της, δηλαδή δεν καταλήγει σε λήξη της εργασιακής σχέσης και ο εργαζόμενος υποχρεούται και δικαιούται να συνεχίσει να προσφέρει τις υπηρεσίες του.

Ο εργαζόμενος, που επικαλείται ελάττωμα της καταγγελίας για τους παραπάνω λόγους, δικαιούται να ζητήσει, αντί για την αναγνώριση ακυρότητας της καταγγελίας και την επέλευση των συνεπειών της ακυρότητας, την επιδίκαση  πρόσθετης (έξτρα) αποζημίωσης. Το αίτημα υποβάλλεται από τον εργαζόμενο ή από τον εργοδότη σε οποιοδήποτε στάδιο της δίκης, σε πρώτο ή δεύτερο βαθμό δικαιοδοσίας (ν. 4808/2021 άρθρο 66 παρ. 3, 4).

Σημείωση 

Σε αγωγή που περιέχει αίτημα για πρόσθετη αποζημίωση δεν μπορεί να σωρεύεται αίτημα για την αναγνώριση της ακυρότητας της καταγγελίας και την επέλευση των εννόμων συνεπειών της ακυρότητας, εφόσον τα δύο αιτήματα στηρίζονται στην ίδια ιστορική και νομική βάση. Σώρευση των δύο αιτημάτων, ακόμη και επικουρική, οδηγεί στην απόρριψη αμφοτέρων ως απαράδεκτων.

Β) Όταν η καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου έγινε για άλλους λόγους, εκτός των λόγων τoυ άρθρου 66  παρ. 1 ν. 4808/2021, η καταγγελία (απόλυση) δεν είναι άκυρη, αλλά το κύρος της εξαρτάται από το αν είναι ή όχι καταχρηστική, σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθρου 281 ΑΚ, οπότε, σε περίπτωση υπέρβασης των ορίων που θέτει το άρθρο 281 ΑΚ η καταγγελία καθίσταται απαγορευμένη ως καταχρηστική (άρθρο 66 παρ. 3 ν.  4808/2021).

Εάν η καταγγελία (απόλυση) πάσχει από τους λόγους αυτούς, το δικαστήριο, αντί οποιασδήποτε άλλης συνέπειας, επιδικάζει υπέρ του εργαζομένου ποσό πρόσθετης (έξτρα) αποζημίωσης.

Γ) Η Πρόσθετη αποζημίωση

Σε αμφότερες τις περιπτώσεις, το ποσό της πρόσθετης (έξτρα) αποζημίωσης δεν μπορεί να είναι μικρότερο των τακτικών αποδοχών τριών (3) μηνών ούτε μεγαλύτερο του διπλάσιου της κατά νόμο αποζημίωσης, λόγω καταγγελίας κατά τον χρόνο απόλυσης. Κατά τον καθορισμό του ποσού της πρόσθετης αποζημίωσης, το δικαστήριο λαμβάνει υπόψη του ιδίως, την ένταση του πταίσματος του εργοδότη και την περιουσιακή και οικονομική κατάσταση του εργαζομένου και του εργοδότη (ν. 4808/2021 άρθρο 66 παρ. 3, 4).

Σύμφωνα με τον  εργασιακό ν. 4808/2021 στις επιχειρήσεις που επιτρέπεται να λειτουργούν τις Κυριακές και ημέρες αργίας (βλ. ανάρτηση «Ποιοι εργάζονται  Κυριακή και Αργίες») ο εργαζόμενος που θα απασχοληθεί ημέρα Κυριακή, ή αργία, δικαιούται να λάβει  προσαύξηση 75% επί του νομίμου ημερομισθίου, καθώς και αναπληρωματική εβδομαδιαία ανάπαυση σε άλλη ημέρα της εβδομάδας (Άρθρο 63).

Σημείωση 1

Σημειώνεται ότι στις επιχειρήσεις που απαγορεύεται η λειτουργία κατά τις Κυριακές και ημέρες αργίας, ο εργαζόμενος, που θα απασχοληθεί ημέρα Κυριακή, ή αργία, δικαιούται να λάβει το καταβαλλόμενο ημερομίσθιο, ή το 1/25 του μισθού, προσαυξημένο κατά 75% επί του νομίμου ημερομισθίου, αν δε απασχοληθεί για περισσότερες από 5 ώρες, τότε δικαιούται αναπληρωματική εβδομαδιαία ανάπαυση σε άλλη ημέρα της επόμενης εβδομάδας.

Σημείωση 2

Με τον εργασιακό νόμο προστέθηκαν επιχειρήσεις και δραστηριότητες που εξαιρούνται αυτοδικαίως από την υποχρεωτική ανάπαυση κατά την Κυριακή και τις ημέρες αργίας. Περιλαμβάνονται, οι courier, οι δραστηριότητες παραγωγής υγειονομικών ειδών ή νοσηλευτικών υλικών, οι επιχειρήσεις logistics, παροχής υπηρεσιών τηλεφωνικού κέντρου και τεχνικής υποστήριξης πελατών, παραγωγής έτοιμου σκυροδέματος και security.

Με τον νέο εργασιακό νόμο 4808/2021 επήλθαν οι παρακάτω βασικές αλλαγές στην εργατική νομοθεσία.

Α. Απαγόρευση βίας και παρενόχλησης στην εργασία

Απαγορεύεται κάθε μορφής βία, ή παρενόχληση, που εκδηλώνεται κατά την διάρκεια της εργασίας, είτε συνδέεται με αυτήν, είτε προκύπτει από αυτήν, συμπεριλαμβανομένης της βίας και παρενόχλησης λόγω φύλου και σεξουαλικής παρενόχλησης.  Ως «βία και παρενόχληση» νοούνται οι μορφές συμπεριφοράς, πράξεις, πρακτικές ή απειλές αυτών, που αποσκοπούν, οδηγούν ή ενδέχεται να οδηγήσουν σε σωματική, ψυχολογική, σεξουαλική ή οικονομική βλάβη, είτε εκδηλώνονται μεμονωμένα είτε κατ’ επανάληψη.  Ως «παρενόχληση» νοούνται οι μορφές συμπεριφοράς, που έχουν ως σκοπό ή αποτέλεσμα την παραβίαση της αξιοπρέπειας του προσώπου αυτού και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος, ανεξαρτήτως εάν συνιστούν μορφή διάκρισης, και περιλαμβάνουν και την παρενόχληση λόγω φύλο. Ως «παρενόχληση λόγω φύλου» νοούνται οι μορφές συμπεριφοράς που συνδέονται με το φύλο ενός προσώπου, οι οποίες έχουν ως σκοπό ή αποτέλεσμα την παραβίαση της αξιοπρέπειας του προσώπου αυτού και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος, καθώς και μορφές συμπεριφοράς που συνδέονται με τον σεξουαλικό προσανατολισμό, την έκφραση, την ταυτότητα ή τα χαρακτηριστικά φύλου του προσώπου (Άρθρο 4).

Β. Προστασία μητρότητας – πατρότητας  

1) Απαγορεύεται και είναι απόλυτα άκυρη η καταγγελία της σύμβασης εργασίας μητέρας, τόσο κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της, όσο και για χρονικό διάστημα 18) μηνών μετά τον τοκετό, ή κατά την απουσία της για μεγαλύτερο χρόνο, λόγω ασθένειας που οφείλεται στην κύηση ή τον τοκετό(Άρθρο 63).

2) Απαγορεύεται και είναι απόλυτα άκυρη η καταγγελία της σύμβασης εργασίας πατέρα για χρονικό διάστημα (6) μηνών μετά τον τοκετό, εκτός εάν υπάρχει σπουδαίος λόγος για καταγγελία της σύμβασης εργασίας. Ως σπουδαίος λόγος δεν μπορεί να θεωρηθεί ενδεχόμενη μείωση της απόδοσης στην εργασία της εγκύου που οφείλεται στην εγκυμοσύνη, ή στις οικογενειακές υποχρεώσεις του εργαζόμενου γονέα (άρθρο 48).

Γ. Συμφωνία περί διευθέτησης του χρόνου εργασίας

Επιτρέπεται η διευθέτηση του χρόνου εργασίας, είτε αρχικώς με την σύναψη της σύμβασης εργασίας, είτε μεταγενέστερα με τροποποίηση αυτής, απ ευθείας με συμφωνία μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου, εάν στην επιχείρηση δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση, ή, αν δεν επιτευχθεί συμφωνία μεταξύ της συνδικαλιστικής οργάνωσης και του εργοδότη  (Άρθρο 59). Η συμφωνία για διευθέτηση καλύπτει μια συγκεκριμένη περίοδο αναφοράς, έξι  ή δώδεκα μήνες, εντός χρονικού διαστήματος ενός έτους, ακόμη και στην περίπτωση που συνάπτεται με ατομική σύμβαση, κατόπιν αιτήματος του εργαζομένου.

Σημείωση  

Στην διευθέτηση του χρόνου εργασίας απ ευθείας με τον εργοδότη, ο εργοδότης τελεί σε δεσπόζουσα θέση, οπότε μπορεί να επιβάλει τους δικούς του όρους. Σε κάθε περίπτωση, όμως, η διευθέτηση του χρόνου εργασίας, δεν μπορεί να καταστρατηγεί την εν γένει εργατική νομοθεσία και ειδικά την νομοθεσία για το ωράριο εργασίας. Κάθε αυθαιρεσία του εργοδότη, ελέγχεται, αφ ενός με την θεσπισθείσα «ψηφιακή κάρτα εργασίας», αφ ετέρου με συνεχείς ελέγχους της «Επιθεώρησης Εργασίας» και εκ τρίτου από τις διατάξεις περί καταχρηστικής άσκησης του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη.    

Δ. Ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας για γονείς και φροντιστές

α) Ως «ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας» για γονείς και φροντιστές νοείται «η δυνατότητα των εργαζομένων να προσαρμόζουν την μορφή απασχόλησής τους, μεταξύ άλλων με την χρήση ρυθμίσεων τηλεργασίας, ευέλικτου ωραρίου εργασίας ή με την εφαρμογή μειωμένου ωραρίου εργασίας».

β) Ως «φροντιστής» νοείται ο «εργαζόμενος που παρέχει προσωπική φροντίδα, ή υποστήριξη, σε συγγενή, ή πρόσωπο, που κατοικεί στο ίδιο νοικοκυριό με τον εργαζόμενο και που έχει ανάγκη σημαντικής φροντίδας, ή υποστήριξης για σοβαρό ιατρικό λόγο». 

γ) Κάθε εργαζόμενος γονέας παιδιών ηλικίας έως (12) ετών, ή φροντιστής, δικαιούται να ζητά ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας για λόγους φροντίδας, όπως ιδίως τηλεργασία, ευέλικτο ωράριο εργασίας, ή μερική απασχόληση. δ) Για το δικαίωμα αυτό ο εργαζόμενος γονέας πρέπει να έχει συμπληρώσει (6) μήνες συνεχόμενης, ή με διαδοχικές συμβάσεις, εργασίας ορισμένου χρόνου στον ίδιο εργοδότη ( Άρθρο 31).

Ε. Χρονικά όρια εργασίας

Το ανώτατο όριο πραγματοποίησης υπερωριακής απασχόλησης διαμορφώνεται σε (150) ώρες ετησίως και μέχρι (3) ώρες ημερησίως για το σύνολο των εργαζομένων της Χώρας. Ο χρόνος εβδομαδιαίας εργασίας των μισθωτών δεν μπορεί να υπερβαίνει ανά περίοδο το πολύ τεσσάρων (4) μηνών, τις σαράντα οκτώ (48) ώρες κατά μέσο όρο, συμπεριλαμβανομένων των υπερωριών (και της υπερεργασίας (Άρθρο 58)

Αναλυτικά

1) Πλήρης απασχόληση

α) Η πλήρης απασχόληση καθορίζεται σε (40) ώρες εβδομαδιαίως, οι οποίες δύνανται να κατανέμονται σε πενθήμερη, ή εξαήμερη, εβδομαδιαία εργασία.

β) Όταν εφαρμόζεται σύστημα πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας, το πλήρες συμβατικό ωράριο εργασίας ανέρχεται ημερησίως σε (8) ώρες.

γ) Όταν εφαρμόζεται σύστημα εξαήμερης εβδομαδιαίας εργασίας, το πλήρες ωράριο εργασίας ανέρχεται σε (6) ώρες και (40) λεπτά ημερησίως (Άρθρο 55).

γ) Με συλλογικές συμβάσεις εργασίας, διαιτητικές αποφάσεις ή ατομικές συμβάσεις εργασίας είναι δυνατή η εφαρμογή μικρότερων ωραρίων πλήρους απασχόλησης ημερησίως και εβδομαδιαίως (Άρθρο 55).

2) Υπερεργασία

α) Σε επιχειρήσεις στις οποίες εφαρμόζεται συμβατικό ωράριο εργασίας έως (40) ώρες την εβδομάδα, ο εργαζόμενος μπορεί να απασχολείται (5) επιπλέον ώρες την εβδομάδα κατά την κρίση του εργοδότη.

β) Οι ώρες αυτές υπερεργασίας (41η, 42η, 43η, 44η, 45η ώρα) αμείβονται με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά (20%) και δεν συνυπολογίζονται στα επιτρεπόμενα όρια υπερωριακής απασχόλησης.

γ) Για όσους εργαζομένους ισχύει σύστημα εργασίας (6) εργάσιμων ημερών την εβδομάδα,  η υπερεργασία ανέρχεται σε (8) ώρες την εβδομάδα (από 41η έως 48η ώρα) (Άρθρο 58).

3) Υπερωρία

Η πέραν των (45) ωρών την εβδομάδα απασχόληση του μισθωτού θεωρείται υπερωριακή απασχόληση.

α) Για όσους εργαζομένους ισχύει σύστημα εργασίας (6) εργάσιμων ημερών

την εβδομάδα, υπερωριακή απασχόληση θεωρείται η εργασία πέραν των (48) ωρών την εβδομάδα.

β) Μισθωτοί απασχολούμενοι υπερωριακώς δικαιούνται για κάθε ώρα νόμιμης υπερωρίας, έως (3) ώρες ημερησίως και μέχρι τη συμπλήρωση (150) ωρών ετησίως, αμοιβή ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά (40%) (Άρθρο 58).

4) Παράνομη Υπερωρία

Κάθε ώρα υπερωρίας, πέραν των ανωτέρω, χαρακτηρίζεται παράνομη υπερωρία. Για κάθε ώρα παράνομης υπερωρίας ο μισθωτός δικαιούται αποζημίωση ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά (120%) (Άρθρο 58).

5) Υπέρβαση Νόμιμης Υπερωρίας

Σε περιπτώσεις επείγουσας φύσης εργασίας, η εκτέλεση της οποίας κρίνεται απολύτως επιβεβλημένη και δεν επιδέχεται αναβολή, με απόφαση του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, δύναται να χορηγηθεί άδεια υπερωριακής απασχόλησης, πέραν των ανωτέρω ανωτάτων ορίων υπερωριακής απασχόλησης. Για την υπερωριακή αυτή απασχόληση, οι μισθωτοί δικαιούνται αμοιβή ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά (60%) (Άρθρο 58)

6) Αμοιβή Κυριακή και Αργίες  

Στις επιχειρήσεις που επιτρέπεται να λειτουργούν τις Κυριακές και ημέρες αργίας, ο εργαζόμενος που θα απασχοληθεί ημέρα Κυριακή, ή αργία, δικαιούται να λάβει  προσαύξηση 75% επί του νομίμου ημερομισθίου, καθώς και αναπληρωματική εβδομαδιαία ανάπαυση σε άλλη ημέρα της εβδομάδας (Άρθρο 63).

Σημείωση 1

Σημειώνεται ότι στις επιχειρήσεις που απαγορεύεται η λειτουργία κατά τις Κυριακές και ημέρες αργίας, ο εργαζόμενος, που θα απασχοληθεί ημέρα Κυριακή, ή αργία, δικαιούται να λάβει το καταβαλλόμενο ημερομίσθιο, ή το 1/25 του μισθού, προσαυξημένο κατά 75% επί του νομίμου ημερομισθίου, αν δε απασχοληθεί για περισσότερες από 5 ώρες, τότε δικαιούται αναπληρωματική εβδομαδιαία ανάπαυση σε άλλη ημέρα της επόμενης εβδομάδας.

Σημείωση 2

Προστίθενται περιπτώσεις επιχειρήσεων/δραστηριοτήτων, οι οποίες εξαιρούνται αυτοδικαίως από την υποχρεωτική ανάπαυση κατά την Κυριακή και τις ημέρες αργίας. Περιλαμβάνονται, οι courier, οι δραστηριότητες παραγωγής υγειονομικών ειδών ή νοσηλευτικών υλικών, οι επιχειρήσεις logistics, παροχής υπηρεσιών τηλεφωνικού κέντρου και τεχνικής υποστήριξης πελατών, παραγωγής έτοιμου σκυροδέματος και security

7) Εργασία 4  ημερών

α) Στο πλαίσιο της διευθέτησης του χρόνου εργασίας, μπορεί να συμφωνηθεί μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου εργασία (4) ημερών εβδομαδιαίως, ως πλήρη απασχόληση. Τούτο επιτυγχάνεται με την παροχή επιπλέον των (8) ωρών ημερήσιας εργασίας τις άλλες ημέρες χωρίς αμοιβή και μέχρι (4) ώρες την ημέρα [8 ώρες εργασίας, πλέον 1 ώρα υπερεργασία, πλέον 3 ώρες υπερωρία = 12 ώρες] και μέχρι την συμπλήρωση των (40) ωρών εβδομαδιαίως (Άρθρο 55). 

β) Λήψη άδειας αντιστοίχων ωρών

Επιτρέπεται στην παραπάνω περίπτωση (δηλαδή παροχή ημερήσιας εργασίας πλέον των (8) και μέχρι (12) ώρες ημερησίως), να συμφωνηθεί, αντί της λήψης άδειας (ρεπό) όλη την (5) ημέρα της εβδομάδας, λήψη άδειας (ρεπό) αντιστοίχων ωρών.   

8) Ανάπαυση εργαζομένων

α)  Όταν ο χρόνος ημερήσιας εργασίας υπερβαίνει τις (4) συνεχόμενες ώρες, χορηγείται διάλειμμα κατ’ ελάχιστον (15) λεπτών και κατά μέγιστον (30) λεπτών, κατά τη διάρκεια του οποίου οι εργαζόμενοι δικαιούνται να απομακρυνθούν από τη θέση εργασίας τους. Το διάλειμμα δεν αποτελεί χρόνο εργασίας και δεν επιτρέπεται να χορηγείται συνεχόμενο με την έναρξη, ή την λήξη της ημερήσιας εργασίας.

β)  Όσοι απασχολούνται κατά πλήρες ημερήσιο, αλλά διακεκομμένο ωράριο για όλες ή μερικές ημέρες της εβδομάδας, δικαιούνται αναπαύσεως, ενδιαμέσως μεταξύ των τμημάτων του ωραρίου τους, που δεν μπορεί να είναι μικρότερη από (3) ώρες (Άρθρο 56).

9) Παροχή πρόσθετης εργασίας από εργαζόμενους μερικής απασχόλησης

α) Στην μερική απασχόληση, αν παραστεί ανάγκη για πρόσθετη εργασία πέραν της συμφωνημένης, ο εργαζόμενος έχει υποχρέωση να την παράσχει, αν είναι σε θέση να το κάνει και η άρνησή του δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη.

β) Αν παρασχεθεί εργασία πέραν της συμφωνημένης, ο μερικώς απασχολούμενος δικαιούται αντίστοιχης αμοιβής με προσαύξηση (12%) επί της συμφωνηθείσας αμοιβής για κάθε επιπλέον ώρα εργασίας που θα παράσχει.

γ) Σε κάθε περίπτωση η πρόσθετη εργασία δύναται να πραγματοποιηθεί κατ’ ανώτατο όριο μέχρι τη συμπλήρωση του πλήρους ημερήσιου ωραρίου του συγκρίσιμου εργαζομένου (8 ώρες) (Άρθρο 57).

δ) O μερικώς απασχολούμενος μπορεί να αρνηθεί την παροχή εργασίας πέραν της συμφωνημένης, όταν η πρόσθετη εργασία λαμβάνει χώρα κατά συνήθη τρόπο.

ΣΤ.  Καταγγελία σύμβασης εργασίας   

1) Απόλυση για συγκεκριμένους λόγους 

Όταν η καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου γίνεται για τους παρακάτω λόγους, η απόλυση είναι άκυρη, χωρίς να ελέγχεται εάν η καταγγελία  υπερέβη, ή όχι, τα όρια που επιβάλλουν η καλή πίστη και τα χρηστά ήθη. Ο εργαζόμενος δύναται να διεκδικήσει δικαστικά την ακύρωση της απόλυσης και την επιστροφή του στην εργασία, με καταβολή σε αυτόν μισθών υπερημερίας για την περίοδο μέχρι την επαναπρόσληψη (άρθρο 66).

α) Οφείλεται στην μη υποβολή αιτήματος για διευθέτηση του χρόνου εργασίας, παρά την επιμονή του εργοδότη (άρθρο 59).

β) Γίνεται ως αντίδραση σε ενάσκηση νομίμου δικαιώματος του εργαζομένου.

γ) Οφείλεται στην άσκηση των δικαιωμάτων του εργαζομένου σε περίπτωση βίας και παρενόχλησης.

δ) Οφείλεται σε δυσμενή διάκριση σε βάρος του εργαζομένου, ή εκδικητικότητα, λόγω φύλου, φυλής, χρώματος, πολιτικών φρονημάτων, θρησκευτικών ή φιλοσοφικών πεποιθήσεων, γενεαλογικών καταβολών, εθνικής ή εθνοτικής καταγωγής, γενετήσιου ή σεξουαλικού προσανατολισμού, ηλικίας, ταυτότητας ή χαρακτηριστικών φύλου, αναπηρίας, ή συμμετοχής ή μη σε συνδικαλιστική οργάνωση.

ε) Των εγκύων και τεκουσών γυναικών,

στ)  Του πατέρα του νεογεννηθέντος τέκνου, όταν δεν συντρέχει σπουδαίος λόγος,

ζ) Ως αντίδραση στο αίτημα ή την λήψη οποιασδήποτε άδειας, ή ευέλικτης ρύθμισης για λόγους φροντίδας του τέκνου,

η) Κατά τη διάρκεια της άδειας αναψυχής,

θ) Των πολύτεκνων, αναπήρων και εν γένει προστατευόμενων προσώπων,

ι) Των στρατευμένων,

ια) Των μετεκπαιδευομένων εργαζομένων σε τουριστικές επιχειρήσεις,

ιβ) Που γίνεται κατά παράβαση της νομοθεσίας περί ομαδικών απολύσεων, ιγ) Κατά των συνδικαλιστικών στελεχών και των μελών των συμβουλίων εργαζομένων,

ιδ) Που οφείλεται σε νόμιμη συνδικαλιστική δράση του εργαζομένου,

ιε) Λόγω μη αποδοχής από τον εργαζόμενο πρότασης του εργοδότη για μερική απασχόληση ή εκ περιτροπής εργασία,

ιστ) Των εργαζομένων που αρνούνται την διευθέτηση που έχει συμφωνηθεί συλλογικά και η άρνησή τους δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη.

Το βάρος απόδειξης ότι η απόλυση έγινε για κάποιον από τους παραπάνω λόγους φέρει ο εργαζόμενος. Εναπόκειται στον εργοδότη να αποδείξει ότι η απόλυση δεν έγινε για τον προβαλλόμενο λόγο.

2) Απόλυση για άλλους λόγους 

Όταν η καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου γίνεται για άλλους λόγους, εκτός των παραπάνω λόγων, η απόλυση δεν είναι άκυρη, αλλά το κύρος της εξαρτάται από το αν είναι ή όχι  καταχρηστική, οπότε σε περίπτωση υπέρβασης των ορίων που θέτει το άρθρο 281 ΑΚ η καταγγελία καθίσταται απαγορευμένη, ως καταχρηστική (άρθρο 66 παρ. 3) και το δικαστήριο επιδικάζει ποσό πρόσθετης (έξτρα) αποζημίωσης (Άρθρο 66).

α) Οι λόγοι αυτοί δεν προσδιορίζονται από τον νόμο, αλλά εμμέσως προκύπτει ότι τέτοιοι λόγοι υφίστανται, α) όταν υπάρχει  (γενικά) ένταση στις σχέσεις εργοδότη και εργαζόμενου, που δεν καλύπτεται από τις παραπάνω περιπτώσεις και β) όταν η επιχείρηση έχει οικονομικά προβλήματα, ή είναι σε αναδιάρθρωση.

β) Η πρόσθετη (έξτρα) αποζημίωση κυμαίνεται από 3 έως 24 μηνιάτικα. Αν προστεθούν και τα 12 μηνιάτικα της κανονικής αποζημίωσης που δικαιούται ο μισθωτός, εφ όσον έχει από 16 έτη και πάνω συμπληρωμένα στον ίδιο εργοδότη, τότε το συνολικό πακέτο της αποζημίωσης μπορεί να φτάσει έως τα 36 μηνιάτικα. Το εύρος της έξτρα αποζημίωσης το καθορίζει το δικαστήριο με δυο βασικά κριτήρια, α)  την ένταση του πταίσματος του εργοδότη και β) την περιουσιακή και οικονομική κατάσταση του εργαζομένου και του εργοδότη.

Σημείωση 1   

Ο εργαζόμενος, που απολύθηκε από την εργασία του, δύναται, αντί να διεκδικήσει την αναγνώριση της ακυρότητας της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας και την επιστροφή στην εργασία του, να ζητήσει από το Δικαστήριο να του επιδικάσει την παραπάνω πρόσθετη αποζημίωση (Άρθρο 66).

Σημείωση 2

Απαγορεύεται με ποινή απαραδέκτου η σώρευση στην αγωγή (ακόμη και επικουρική) αιτήματος για πρόσθετη αποζημίωση με αίτημα για αναγνώριση της ακυρότητας της καταγγελίας (Άρθρο 66).

Σημείωση 3   

α) Εάν κατά την καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας δεν τηρήθηκαν οι προβλεπόμενες προϋποθέσεις για την εγκυρότητά της, με εξαίρεση την καταβολή της αποζημίωσης απολύσεως, το κύρος της καταγγελίας ισχυροποιείται, εφ όσον ο εργοδότης καλύψει την τυπική παράλειψη εντός προθεσμίας (1) μηνός από την επίδοση της σχετικής αγωγής, ή από την υποβολή αιτήματος επίλυσης εργατικής διαφοράς.

β) Όταν το ποσό της αποζημίωσης υπολείπεται του ποσού της νόμιμης αποζημίωσης λόγω προφανούς σφάλματος, ή εύλογης αμφιβολίας ως προς τη βάση υπολογισμού αυτής, η καταγγελία δεν ακυρώνεται, αλλά διατάσσεται η συμπλήρωσή της (Άρθρο 66).

3) Απαλλαγή από την υποχρέωση παροχής εργασίας μετά από απόλυση με  προειδοποίηση (προμήνυση)

Μετά από πρόταση του εργοδότη και αποδοχή από τον εργαζόμενο είναι δυνατή η απαλλαγή του εργαζομένου από την υποχρέωση παροχής εργασίας μετά από προμήνυση (προειδοποίηση) της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας. Στην περίπτωση αυτή ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να εργασθεί σε άλλο εργοδότη, χωρίς να επηρεάζονται τα αποτελέσματα της καταγγελίας και το ύψος της καταβλητέας αποζημίωσης (Άρθρο 65).

4) Εξίσωση υπαλλήλων – εργατοτεχνιτών  

Καταργήθηκε η διάκριση μεταξύ υπαλλήλων και εργατοτεχνιτών, αναφορικά με την προθεσμία προμήνυσης και την καταγγελία της σύμβασης  εργασίας και επομένως του ποσού της καταβλητέας αποζημίωσης. Ως μηνιαίος μισθός του εργατοτεχνίτη λογίζονται τα (22) ημερομίσθια (Άρθρο 64).

Ζ. Ρύθμιση για τις γονικές άδειες (βλ. σχετική ανάρτηση)

Η. Ρύθμιση για την τηλεργασία στον ιδιωτικό τομέα (βλ. σχετική ανάρτηση)

Θ. Ρύθμιση  του Συλλογικού Εργατικού Δικαίου

Εις βάρος υπαλλήλου, που δεν προήχθη (μισθολογικά ή βαθμολογικά) ενώ υπερτερεί, ως προς την υπηρεσιακή απόδοση, επίδοση και καταλληλότητα, έναντι προαχθέντος, ή προαχθέντων, υπάρχει ευθεία παραβίαση των αρχών της καλής πίστης και ειδικότερα του κριτηρίου της καταφανούς ή όχι υπεροχής του παραλειφθέντος, ως προς τα υπηρεσιακά προσόντα, έναντι προαχθέντος συναδέλφου του (ΑΠ 122/2011, ΑΠ 212/2015).

Α. Ειδικότερα στις επιχειρήσεις, όπου ισχύει κανονισμός ή οργανισμός προσωπικού με ισχύ νόμου, η παράλειψη προαγωγής εργαζομένου από τα αρμόδια όργανα του εργοδότη ελέγχεται από τα δικαστήρια με βάση την διάταξη του άρθρου 281 ΑΚ για κατάχρηση δικαιώματος, η οποία υφίσταται όταν, κατά παράβαση των αρχών της καλής πίστεως, παραλείφθηκε η προαγωγή εργαζομένου που καταφανώς υπερείχε κατά τα προβλεπόμενα τυπικά και ουσιαστικά προσόντα έναντι άλλου συναδέλφου του, του οποίου καταχρηστικώς προκρίθηκε η προαγωγή.

Β. Στις επιχειρήσεις, όπου ισχύει κανονισμός ή οργανισμός προσωπικού με συμβατική ισχύ, η παράλειψη προαγωγής εργαζομένου ελέγχεται από τα πολιτικά δικαστήρια με βάση τις διατάξεις των άρθρων 201 και 207 ΑΚ.

Γ. Είτε εφαρμοσθεί το άρθρο 281 ΑΚ (επί κανονισμού ή οργανισμού προσωπικού με ισχύ νόμου) είτε εφαρμοσθεί το άρθρο 207 ΑΚ (επί κανονισμού ή οργανισμού με συμβατική ισχύ), ο έλεγχος της παράληψης προαγωγής γίνεται με το ίδιο νομικό κριτήριο της αντίθεσης ή μη αυτής προς τις αρχές της καλής πίστης και ειδικότερα με το κριτήριο της καταφανούς ή όχι υπεροχής του παραλειφθέντος ως προς τα υπηρεσιακά προσόντα έναντι προαχθέντος συναδέλφου του (ΑΠ 256/2016, ΑΠ 331/2020).

Δ. Η ως άνω παραβίαση των αρχών της καλής πίστης συνιστά και αδικοπραξία κατά την έννοια του άρθρου 914 ΑΚ και δημιουργείται, εκτός των άλλων, δικαίωμα του παραλειφθέντος σε αποζημίωση για την αποκατάσταση της περιουσιακής ζημίας που υπέστη από την παράλειψη (ΟλΑΠ 11/2007). Η αποζημίωση περιλαμβάνει, τόσο τη θετική ζημία, δηλαδή τη μείωση της υπάρχουσας περιουσίας του μισθωτού, όσο και το διαφυγόν κέρδος, δηλαδή τη διαφορά μεταξύ των αποδοχών, που ελάμβανε ο μισθωτός στην προηγούμενη θέση, και εκείνων, που με πιθανότητα και κατά τη συνήθη πορεία των πραγμάτων θα λαμβάνει εάν είχε προαχθεί στην νέα θέση στην οποία δεν τοποθετήθηκε από τη παράνομη και υπαίτια παράλειψη του εργοδότη του αλλά και την επίπτωση της μείωσης αυτής στις λοιπές αξιώσεις του (ΑΠ 2194/2019). Ο μη προαχθείς υπάλληλος έχει δικαίωμα να ζητήσει, είτε την αναγνώριση ότι έπρεπε να προαχθεί από ορισμένο χρόνο και μετά, είτε καταβολή αποζημίωσης για την θετική ζημία του, ή για την ζημία του λόγω διαφυγόντος κέρδους. (ΑΠ 122/2011).

Ε. Κάθε αξίωση του υπαλλήλου, είτε έχει ως αντικείμενο την αναγνώριση ότι έπρεπε να προαχθεί, είτε έχει ως αντικείμενο την καταβολή αποζημίωσης υπόκειται στην πενταετή παραγραφή του άρθρου 937 ΑΚ. Η εν λόγω παραγραφή αρχίζει από τότε που έλαβε γνώση της ζημίας και του υπόχρεου προς αποζημίωση, δηλαδή αφ ότου έμαθε την απόφαση για τη μη προαγωγή του, όταν και ήταν δικαστικώς επιδιώξιμη η αξίωσή του. Γνώση της ζημίας για την έναρξη της πενταετούς παραγραφής νοείται η γνώση των επιζήμιων συνεπειών της πράξης, όχι όμως και η γνώση της έκτασης της ζημίας, ή του ποσού της αποζημίωσης (ΑΠ 122/2011).

Από τον συνδυασμό των διατάξεων των παρ. 1 εδ. δ και 2 του άρθρου 218 ΚΠολΔ προκύπτει ότι, αν ενωθούν περισσότερες αιτήσεις που δεν υπάγονται στο ίδιο είδος διαδικασίας διατάσσεται (και αυτεπαγγέλτως)  ο χωρισμός τους.

Αν το δικαστήριο δεν είναι καθ ύλην αρμόδιο, αποφαίνεται γι' αυτό αυτεπαγγέλτως και προσδιορίζει το αρμόδιο δικαστήριο, στο οποίο παραπέμπει την υπόθεση (άρθρο 46).

Η παραπεμπτική απόφαση, όταν τελεσιδικήσει, είναι υποχρεωτική, τόσο για την αναρμοδιότητα του δικαστηρίου που παρέπεμψε, όσο και για την αρμοδιότητα του δικαστηρίου στο οποίο γίνεται η παραπομπή. Οι συνέπειες που έχει η άσκηση της αγωγής διατηρούνται (άρθρο 46)

Η απόφαση του πολυμελούς ή μονομελούς πρωτοδικείου δεν προσβάλλεται με ένδικο μέσο για το λόγο ότι η υπόθεση ανήκει στην αρμοδιότητα του κατώτερου δικαστηρίου. Το ίδιο εφαρμόζεται αναλόγως και για την απόφαση κατώτερου δικαστηρίου που παραπέμπει την υπόθεση σε ανώτερο (άρθρο 47).

Α. Σύμφωνα με το άρθρο 74 του  Ν.3863/2010 , το οποίο αντικατέστησε την παρ. 2 του  άρθρου 1 ν. 1387/1983, ομαδικές απολύσεις θεωρούνται όσες γίνονται στο προσωπικό που απασχολείται με σχέση εργασίας σε όλες τις επιχειρήσεις του ιδιωτικού τομέα, καθώς και του Δημοσίου των Οργανισμών Τοπικής Αυτοδιοίκησης (Ο.Τ.Α.) και των Νομικών Προσώπων Δημοσίου Δικαίου που ασκούνται σύμφωνα με τις αρχές της ιδιωτικής οικονομίας, και απασχολούν περισσότερους από είκοσι εργαζόμενους για λόγους που δεν αφορούν το πρόσωπο των απολυομένων και υπερβαίνουν κάθε ημερολογιακό μήνα τα παρακάτω όρια.

α) Μέχρι (6) εργαζόμενους για επιχειρήσεις, που απασχολούν (20) έως (150) εργαζόμενους.

β) Ποσοστό (5%) του προσωπικού και μέχρι (30) εργαζόμενους για επιχειρήσεις, που απασχολούν πάνω από (150) εργαζόμενους.

Β. Το ποσοστό αυτό καθορίζεται για κάθε ημερολογιακό εξάμηνο και ανάλογα με τις συνθήκες της αγοράς εργασίας με απόφαση του Υπουργού Εργασίας, η οποία εκδίδεται μετά από γνώμη του Ανωτάτου Συμβουλίου Εργασίας και δημοσιεύεται στην Εφημερίδα της Κυβερνήσεως. Κρίσιμο χρονικό σημείο, για θεωρηθούν οι απολύσεις ομαδικές, είναι η αρχή του μηνός, κατά τον οποίον ο εργοδότης εξωτερικεύει την πρόθεσή του να προβεί σε απολύσεις και όχι του μηνός, κατά τον οποίον θα υλοποιηθούν τελικώς οι απολύσεις και θα λυθούν οι καταγγελθείσες συμβάσεις εργασίας. Η εξωτερίκευση της βουλήσεως του εργοδότη γίνεται, είτε όταν προέλθει σε διαβουλεύσεις με τους εκπροσώπους των εργαζομένων σχετικώς με τις σχεδιαζόμενες απολύσεις, είτε, εάν δεν προέλθει προηγουμένως σε διαπραγματεύσεις, όταν περιέλθουν στους εργαζομένους τα καταγγελτήρια των συμβάσεων εργασίας. Τούτο ισχύει και εάν οι καταγγελίες των συμβάσεων εργασίας γίνονται υπό προειδοποίηση (ΑΠ 116/2019).

Γ. Ομαδικές απολύσεις που γίνονται κατά παράβαση των διατάξεων του νόμου είναι άκυρες. Στις ομαδικές απολύσεις εφαρμόζονται οι κείμενες διατάξεις σχετικές με την έγκυρη λύση της εργασιακής σχέσης και την καταβλητέα αποζημίωση.

Δ. Ο εργοδότης, πριν προχωρήσει σε ομαδικές απολύσεις, οφείλει να προέλθει σε διαβουλεύσεις με τους εκπροσώπους των εργαζομένων με σκοπό να ερευνηθεί η δυνατότητα αποφυγής ή μείωσης των απολύσεων και των δυσμενών συνεπειών τους. Ειδικότερα οφείλει α) να γνωστοποιεί εγγράφως στους εκπροσώπους των εργαζομένων τους λόγους, για τους οποίους σχεδιάζει να πραγματοποιήσει τις ομαδικές απολύσεις, τον αριθμό εκείνων που θέλει ν' απολύσει κατά φύλο, ηλικία και τον αριθμό των εργαζομένων που απασχολεί, και β) να παρέχει κάθε πληροφορία που μπορεί να τους διευκολύνει στην διατύπωση εποικοδομητικών προτάσεων. Εκπρόσωποι των εργαζομένων είναι οι εκπρόσωποι του σωματείου που έχει μέλη τουλάχιστον το (70%) των εργαζομένων και την πλειοψηφία των απολυμένων. Εάν υπάρχουν περισσότερα από ένα σωματεία γίνεται αναλογική εκπροσώπηση. Σε περίπτωση που δεν υπάρχει σωματείο που να καλύπτει τις προϋποθέσεις αυτές εκλέγονται τριμελείς ή πενταμελείς επιτροπές με μυστική ψηφοφορία κατόπιν Γενικής Συνέλευσης. Αντίγραφα των παραπάνω εγγράφων υποβάλλονται από τον εργοδότη στο Ανώτατο Συμβούλιο Εργασίας. Εάν η επιχείρηση έχει υποκαταστήματα σε περισσότερους νομούς, τα παραπάνω αντίγραφα υποβάλλονται στον Υπουργό Εργασίας και στην Επιθεώρηση Εργασίας του τόπου της επιχείρησης ή του Υποκαταστήματος, όπου πρόκειται να γίνουν οι απολύσεις, ή οι περισσότερες απ΄ αυτές. Ακολουθούν διαβουλεύσεις, διάρκειας μέχρι (30) ημερών)με τους εκπροσώπους των εργαζομένων και το αποτέλεσμα αυτών υπογράφεται από τα δύο μέρη και υποβάλλεται από τον εργοδότη στο ΑΣΕ. Αν υπάρξει συμφωνία οι ομαδικές απολύσεις πραγματοποιούνται σύμφωνα με το περιεχόμενο της συμφωνίας. Αν δεν υπάρξει συμφωνία το ΑΣΕ, με αιτιολογημένη απόφασή του, κρίνει αν οι παραπάνω υποχρεώσεις του εργοδότη τηρήθηκαν, και σε καταφατική περίπτωση οι απολύσεις μπορούν να πραγματοποιηθούν (20) ημέρες από την  έκδοση της απόφασης. Σε αρνητική περίπτωση το ΑΣΕ,  είτε να παρατείνει τις διαβουλεύσεις, είτε  τάσσει προθεσμία στον εργοδότη, ώστε να προβεί στις απαραίτητες ενέργειες προς συμμόρφωση στις παραπάνω υποχρεώσεις. Αν το ΑΣΕ  διαπιστώσει πώς τηρήθηκαν οι υποχρεώσεις του εργοδότη, οι απολύσεις μπορούν να πραγματοποιηθούν σε 20 ημέρες από την έκδοση απόφασης. Σε κάθε περίπτωση οι απολύσεις ισχύουν 60 ημέρες από την κοινοποίηση του πρακτικού διαβούλευσης.

Σύμφωνα με τον νόμο  4093/2012 το θέμα της κατάτμησης της άδειας των μισθωτών ρυθμίζεται ως εξής.  

1) Κατ εξαίρεση επιτρέπεται η κατάτμηση του χρόνου αδείας εντός του αυτού ημερολογιακού έτους σε δύο περιόδους, εξ αιτίας ιδιαίτερα σοβαρής, ή επείγουσας ανάγκης της επιχείρησης και μετά από έγκριση της οικείας Επιθεώρησης Εργασίας.

2) Η πρώτη περίοδος της αδείας δεν μπορεί να περιλαμβάνει λιγότερες των 6 εργασίμων ημερών επί εξαημέρου εβδομαδιαίας εργασίας και των 5 εργασίμων ημερών επί πενθημέρου, ή προκειμένου περί ανηλίκων των 12 εργασίμων ημερών.

3) Η κατάτμηση του χρόνου αδείας επιτρέπεται και σε περισσότερες των δύο περιόδων, από τις οποίες η μια πρέπει να περιλαμβάνει τουλάχιστον 12 εργάσιμες ημέρες επί εξαημέρου εβδομαδιαίας εργασίας και 10 εργάσιμες ημέρες επί πενθημέρου, ή προκειμένου περί ανηλίκων 12 εργάσιμες ημέρες, μετά από έγγραφη αίτηση του μισθωτού προς τον εργοδότη.

4) Σε περιπτώσεις επιχειρήσεων με μεγάλη σώρευση εργασίας, λόγω του είδους και του αντικειμένου των εργασιών των,  ο εργοδότης μπορεί, να χορηγεί το τμήμα της αδείας των 10 εργάσιμων ημερών επί πενθημέρου, ή 12 εργασίμων ημερών επί εξαημέρου, οποτεδήποτε εντός του ημερολογιακού έτους.

Σύμφωνα με την διάταξη του άρθρου 14 παρ.1 εδ. α και 10 εδ. β της με αριθμό Α1β/8557/1983 απόφασης του Υπουργού Υγείας και Πρόνοιας, όπως αυτή αντικαταστάθηκε αρχικά με την με αριθμό 8405/29.10.1992 απόφαση του Υπουργού Υγείας, Πρόνοιας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων και στη συνέχεια με το άρθρο 1 της με αριθ. Υ1γ/ΓΠ/οικ 35797/4.4.2012 απόφασης του Υπουργού Υγείας και Κοινωνικής Αλληλεγγύης, όσοι απασχολούνται, ή επιθυμούν να απασχοληθούν, σε επιχειρήσεις  υγειονομικού ενδιαφέροντος,  ή/ και έχουν άμεση ή έμμεση επαφή με τα τρόφιμα πρέπει να είναι εφοδιασμένοι με πιστοποιητικό υγείας. Στο πιστοποιητικό υγείας βεβαιώνεται ότι ο κάτοχός του υποβλήθηκε σε ιατρικές εξετάσεις και δεν βρέθηκε να πάσχει από μεταδοτικό ή άλλο νόσημα μη συμβατό με την απασχόλησή του (φυματίωση, τραχώματα, έκδηλες δερματοπάθειες, σύσφιξη κλπ.) και δεν είναι φορέας εντερικών παθολογικών μικροβίων, ιών και παρασίτων.

Α. Από τις διατάξεις αυτές προκύπτει ότι με πιστοποιητικό υγείας πρέπει να εφοδιασθούν, όχι όλοι όσοι απασχολούνται σε επιχείρηση υγειονομικού ενδιαφέροντος, ή όσοι ασκούν εργασία χειριστή τροφίμων ή ποτών, αλλά εκείνοι από αυτούς που ασχολούνται με την παρασκευή, συσκευασία και προετοιμασία των τροφίμων ή ποτών για την διάθεσή τους στην κατανάλωση, ή παρέχουν υπηρεσίες προς το κοινό, οι οποίες προϋποθέτουν ή συνεπάγονται άμεση επαφή με τον καταναλωτή των τροφίμων, ή των ποτών, ή με τον χρήστη των υπηρεσιών, αφού τότε μόνο υπάρχει κίνδυνος να μεταδοθούν στον τελευταίο τα νοσήματα από τα οποία πάσχουν ή τα μικρόβια, οι ιοί και τα παράσιτα των οποίων είναι φορείς (ΑΠ 167/2018, ΑΠ 1113/2013, ΑΠ 709/2008, ΑΠ 434/2004, ΑΠ 1098/2003, ΑΠ 735/2003, ΑΠ 465/2001, ΑΠ 79/2000).

Β. Επομένως με την υποχρέωση εφοδιασμού πιστοποιητικό υγείας δεν περιλαμβάνονται

α) οι εργαζόμενοι, οι οποίοι, λόγω της φύσης της εργασίας των, δεν έρχονται σε άμεση επαφή με τρόφιμα, ή και ποτά, κατά την από αυτούς παροχή των υπηρεσιών σε τρίτους.

β) το νοσηλευτικό προσωπικό που απασχολείται σε επιχειρήσεις παροχής υπηρεσιών υγείας, όπως είναι οι ιδιωτικές κλινικές, εφ όσον δεν απασχολείται σε χώρους παρασκευής γευμάτων (μαγειρεία) ή μαζικής εστίασης ή βοηθητικούς χώρους υγιεινής των επιχειρήσεων αυτών(ΑΠ 1277/2001, ΑΠ 1278/2001).

Γ. Από τις παραπάνω διατάξεις, σε συνδυασμό με τις διατάξεις των άρθρων 3, 174 και 180 ΑΚ, συνάγεται ότι η έλλειψη του πιστοποιητικού υγείας, ή η μη θεώρησή του, επιφέρει ακυρότητα της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας. Η ακυρότητα ερευνάται και αυτεπαγγέλτως από το Δικαστήριο, επειδή αφορά την δημόσια τάξη, καθ όσον η ύπαρξη του πιστοποιητικού υγείας αποβλέπει στην προστασία της δημόσιας υγείας (ΑΠ 349/2004, ΑΠ 904/2004, ΑΠ 454/2019).

Δ. Επομένως ο εργοδότης μπορεί να απολύσει τον εργαζόμενο του, καταγγέλλοντας την σύμβαση εργασίας. Αν συνεχίσει να τον απασχολεί, ο εργαζόμενος εργάζεται με άκυρη σύμβαση εργασίας, τελεί σε απλή σχέση εργασίας, και δικαιούται  αμοιβής για την παροχή της εργασίας, η οποία είναι ίση με αυτή, που λαμβάνει εργαζόμενος για την ίδια εργασία με έγκυρη σύμβαση εργασίας.

Σύμφωνα με τις διατάξεις των άρθρων 648, 361, 202 ΑΚ και 2 παρ. 3 του νδ της 16/18 Ιουλίου 1920 και 1 του νόμου 2112/1920, σύμβαση εργασίας με δοκιμή (δοκιμαστική περίοδος) έχουμε όταν στη σύμβαση εργασίας περιλαμβάνεται όρος (διαλυτική αίρεση) ότι για ορισμένο εύλογο χρόνο από την έναρξη της διάρκειάς της θα έχει δοκιμαστικό χαρακτήρα, με δικαίωμα του εργοδότη να την καταγγείλει και πριν από την λήξη του χρόνου της δοκιμασίας αζημίως, εάν κρίνει κατ` αντικειμενική και δίκαιη κρίση ότι ο εργαζόμενος δεν είναι κατάλληλος για την εργασία του. Ο εύλογος λόγος θα κριθεί από το είδος και την φύση της εργασίας για την οποία γίνεται η πρόσληψη

Α. Η σύμβαση μπορεί να καταγγελθεί οποτεδήποτε, χωρίς προειδοποίηση και εύλογο λόγο απόλυσης, και χωρίς αποζημίωση απόλυσης, εκτός κι αν άλλο συμφωνήσουν τα μέρη (ΑΠ 1719/2012)..

Β. Σύμφωνα με την διάταξη του ν. 3899/2010, η απασχόληση με σύμβαση αορίστου χρόνου θεωρείται ως απασχόληση δοκιμαστικής περιόδου για τους πρώτους δώδεκα μήνες και μπορεί να καταγγελθεί χωρίς προειδοποίηση και χωρίς αποζημίωση απολύσεως, εκτός εάν υπάρχει διαφορετική συμφωνία των μερών.

Α. Σύμφωνα με τις διατάξεις των άρθρων 648, 361, 202 ΑΚ και 2 παρ. 3 του νδ της 16/18 Ιουλίου 1920 και 1 του νόμου 2112/1920, σύμβαση εργασίας με δοκιμή (δοκιμαστική περίοδος) έχουμε όταν στη σύμβαση εργασίας περιλαμβάνεται όρος (διαλυτική αίρεση) ότι για ορισμένο εύλογο χρόνο από την έναρξη της διάρκειάς της θα έχει δοκιμαστικό χαρακτήρα, με δικαίωμα του εργοδότη να την καταγγείλει και πριν από την λήξη του χρόνου της δοκιμασίας αζημίως, εάν κρίνει κατ` αντικειμενική και δίκαιη κρίση ότι ο εργαζόμενος δεν είναι κατάλληλος για την εργασία του.

Β. Η σύμβαση με δοκιμή δεν ρυθμίζεται ειδικώς από το νόμο, η δυνατότητα όμως συνομολόγησης τέτοιων συμβάσεων δεν είναι ασυμβίβαστη με την σύμβαση εργασίας, αφού η συναλλακτική ελευθερία επιτρέπει στους συμβαλλόμενους να συμφωνήσουν, όπως η οριστική σύμβαση εργασίας αορίστου ή ορισμένου χρόνου καταρτισθεί ύστερα από επιτυχή δοκιμασία του μισθωτού. Η διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου προσδιορίζεται με την ατομική σύμβαση εργασίας, εφ όσον δεν υπάρχει νομοθετική ρύθμιση.

Γ. Οι διατάξεις του άρθρου 1 ν. 2112/1020 και άρθρου 2 παρ. 3 της 18/20 Ιουλίου 1920 που θέτουν ως προϋπόθεση της εφαρμογής τους την δίμηνη υπηρεσία, δεν έχουν την έννοια ότι ο χρόνος αυτός θεωρείται ως δοκιμαστικός. Συνεπώς η διάρκεια μπορεί να ξεπερνά τους δύο μήνες, πρέπει όμως να βρίσκεται μέσα στα εύλογα όρια που είναι αναγκαία στον εργοδότη για να διαπιστώσει την καταλληλότητα ή μη του προσληφθέντος μισθωτού.

Δ. Ο εύλογος λόγος θα κριθεί από το είδος και την φύση της εργασίας για την οποία γίνεται η πρόσληψη, δεδομένου ότι για την εκτίμηση των επαγγελματικών ικανοτήτων, άλλοτε χρειάζεται περισσότερος χρόνος και άλλοτε ο χρόνος της δοκιμασίας από την φύση της εργασίας είναι ελάχιστος (ΑΠ 1719/2012).

Ε. Η σύμβαση μπορεί να καταγγελθεί οποτεδήποτε, χωρίς προειδοποίηση και εύλογο λόγο απόλυσης, και χωρίς αποζημίωση απόλυσης, εκτός κι αν άλλο συμφωνήσουν τα μέρη.

ΣΤ. Σύμφωνα με τη διάταξη του ν. 3899/2010, η απασχόληση με σύμβαση αορίστου χρόνου θεωρείται ως απασχόληση δοκιμαστικής περιόδου για τους πρώτους δώδεκα μήνες και μπορεί να καταγγελθεί χωρίς προειδοποίηση και χωρίς αποζημίωση απολύσεως, εκτός εάν υπάρχει διαφορετική συμφωνία των μερών.

Σύμφωνα με τα άρθρα 20 έως 24 του ν. 3863/10, όπως ισχύουν, το Εργόσημο είναι μέσο πληρωμής και ασφάλισης για συγκεκριμένες ομάδες εργαζομένων, οι οποίοι δεν απασχολούνται σε σταθερό εργοδότη, είτε τακτικά, είτε περιστασιακά. 

Α. Με Εργόσημο αμείβονται οι απασχολούμενοι    

1) Οικιακοί μισθωτοί.

2) Σε κηπουρικές εργασίες.

3) Σε υπηρεσίες καθαρισμού και κηπουρικής κοινοχρήστων χώρων πολυκατοικιών, αμειβόμενοι με την ώρα ή την ημέρα, σε τακτά ή μη χρονικά διαστήματα, είτε προς έναν, είτε προς περισσότερους εργοδότες.

4) Οι εργάτες γης.

5) Με την παράδοση ιδιαίτερων μαθημάτων.

6) Σε αισθητικές φροντίδες (κομμωτική, περιποίηση προσώπου και σώματος).

7) Στη μουσική κάλυψη ιδιωτικών εκδηλώσεων και συνεστιάσεων που αμείβονται με την ώρα, ή την ημέρα και δεν απασχολούνται ως υπαλληλικό προσωπικό εταιρείας.

Σημείωση

Οι απασχολούμενοι στη μουσική κάλυψη ιδιωτικών εκδηλώσεων, ή συνεστιάσεων, ως προσωπικό φυσικών ή νομικών προσώπων στις δραστηριότητες αυτές, δεν υπάγονται στο Εργόσημο, αλλά στο καθεστώς ασφάλισης μισθωτών του ΕΦΚΑ.

8) Οι διανομείς διαφημιστικών εντύπων.

9) Οι απασχολούμενοι στην προώθηση προϊόντων προσώπου και σώματος για λογαριασμό μιας ή περισσοτέρων επιχειρήσεων κατ` οίκον, ή σε άλλο χώρο.

10) Οι απασχολούμενοι στην προώθηση καταναλωτικών προϊόντων σε πολυκαταστήματα, καταστήματα τροφίμων και υπεραγορές.

11) Σε μεμονωμένες μικροεπισκευαστικές εργασίες, που δεν συνιστούν οικοδομικές εργασίες.

12) Στη φύλαξη και μεταφορά παιδιών, νηπίων και βρεφών.

13) Στην υποστήριξη με την παροχή κάθε μορφής βοήθειας και φροντίδας σε ηλικιωμένα άτομα και σε άτομα με ειδικές ανάγκες, συμπεριλαμβανομένης και της διευκόλυνσης των ατόμων αυτών για συμμετοχή τους σε πολιτιστικές, θρησκευτικές, ψυχαγωγικές και κοινωνικές δραστηριότητες.

14) Σε προγράμματα αποκατάστασης ατόμων σε ιδρύματα μη κερδοσκοπικού χαρακτήρα, ή σε Στέγες Yποστηριζόμενης Διαβίωσης Aτόμων με Aναπηρία, που χαρακτηρίζονται από νοητική στέρηση (ΣYΔ).

15) Στην περιποίηση ή νοσηλευτική φροντίδα αρρώστων ή κατάκοιτων ατόμων και η βοήθεια σε άτομα με προβλήματα κινητικότητας (φυσικοθεραπεία, κινησιοθεραπεία, συνοδεία εκτός οικίας).

Β. Το Εργόσημο εκδίδεται ως επιταγή και αντιστοιχεί σε συγκεκριμένη χρηματική αξία (ονομαστική αξία Eργοσήμου), όχι μικρότερη των 5 ευρώ, στην οποία περιλαμβάνονται το ποσό της αμοιβής του εργαζομένου και το ποσό της εισφοράς υπέρ ΕΦΚΑ, οι οποίες ανέρχονται στο 25% του συνολικού πληρωτέου ποσού. H έκδοση και εξαργύρωση του Eργοσήμου γίνεται από τους πιστοποιημένους φορείς EΛTA και TPAΠEZEΣ.

1) Υπόχρεος για την έκδοση και την πληρωμή του Eργοσήμου είναι ο εργοδότης ο οποίος απασχολεί τον εργαζόμενο. Η έκδοση του Eργοσήμου γίνεται, ηλεκτρονικά, ή με φυσική παρουσία στους πιστοποιημένους φορείς.

2) Ο χρόνος ισχύος του είναι (4) μήνες από την ημερομηνία έκδοσής του. Μετά την πάροδο των (4) μηνών το Εργόσημο δεν μπορεί να εξαργυρωθεί από τον εργαζόμενο, ακυρώνεται αυτομάτως από τον φορέα έκδοσης και δεν μπορεί να χρησιμοποιηθεί από τον εργοδότη για οποιαδήποτε πληρωμή. Στην περίπτωση αυτή, η ονομαστική αξία του Eργοσήμου πιστώνεται από τον φορέα έκδοσης στον φορέα κοινωνικής ασφάλισης που αναγράφεται στο Εργόσημο, και το ποσό επιστρέφεται στον εργοδότη, κατόπιν αιτήσεώς του στο Υποκατάστημα του ΕΦΚΑ του τόπου κατοικίας του.

3) Εργόσημο, που δεν έχει χρησιμοποιηθεί από τον εργοδότη, μπορεί να ακυρωθεί εντός (3) μηνών από την ημερομηνία έκδοσής του, με αίτημα του εργοδότη στον φορέα έκδοσής του, οπότε η ονομαστική αξία του Eργοσήμου επιστρέφεται από τον φορέα έκδοσης.

Α. Σύμφωνα με τις διατάξεις των άρθρων 648, 663 Α.Κ., 3 παρ. 1 εδ. γ του β.δ. της 16/18-7-1920, 1 παρ. 2 α.ν. 539/1945, άρθρου μόνου περ. γ β.δ. 376/1971, 2 παρ.1 περ. δ β.δ. 748/1966, 43 ν. 1836/1989 και 1 παρ.1 ν. 1876/1990, οικιακοί μισθωτοί είναι εκείνοι που με βάση σύμβαση εξαρτημένης εργασίας παρέχουν στον εργοδότη τους υπηρεσίες που αφορούν κατά κύριο λόγο στις οικιακές του ανάγκες, την προσωπική του περιποίηση, ιδίως όταν ο ίδιος αδυνατεί, λόγω ηλικίας ή ασθενείας, να επιμεληθεί του εαυτού του.

Β. Όταν οι εργαζόμενοι αυτοί διαμένουν και διατρέφονται στην οικία του εργοδότη, χαρακτηρίζονται ως οικόσιτοι οικιακοί μισθωτοί (ΑΠ 1955/2007).

Γ. Η εργασιακή σχέση των οικιακών  μισθωτών, δεν διέπεται από τις  διατάξεις για το χρόνο εργασίας των μισθωτών, για εργασία κατά τις Κυριακές, αργίες, ημέρες αναπαύσεως, υπερεργασία και υπερωριακή εργασία (ΑΠ 1591/2017).

Δ. Ο μισθός τους δεν ρυθμίζεται από τα κατώτατα όρια μισθών και ημερομισθίων των εκάστοτε εθνικών γενικών συλλογικών συμβάσεων εργασίας, αλλά με συμφωνία με τον εργοδότη. Σε περίπτωση που δεν συμφωνήθηκε μισθός, οφείλεται ο συνηθισμένος μισθός, δηλ. εκείνος που καταβάλλουν άλλοι εργοδότες για όμοιες εργασίες σε άλλους οικιακούς βοηθούς της ίδιας ηλικίας, οι οποίοι παρέχουν υπηρεσίες του ίδιου είδους στον ίδιο τόπο και χρόνο και υπό τις αυτές συνθήκες ΑΠ 1123/2007, (ΑΠ 1591/2017).

Ισχύουν όμως οι διατάξεις του άρθρου μόνου περ. γ β.δ. 376/1971 για την παροχή αδείας με αποδοχές και επιδόματος αδείας, καθώς και οι διατάξεις των άρθρων 1 παρ. 1 ν. 1082/1980 και 4 παρ. 9 Κ.Υ.Α. 19040/1981 για την παροχή επιδομάτων εορτών (ΑΠ 1955/2007, ΑΠ 1591/2017), καθώς και αποζημιώσεως λόγω καταγγελίας της σύμβασης εργασίας.

Ε. Για την πρόσληψή τους ισχύει ό,τι και για τους υπόλοιπους μισθωτούς, υποβολή στο ΕΡΓΑΝΗ των προβλεπόμενων εντύπων (Ε3, Ε4), με αναγραφή των κωδικών ειδικότητας.

ΣΤ. Τα θέματα αμοιβής και ασφάλισης ρυθμίζονται με την διαδικασία έκδοσης και εξαργύρωσης Eργοσήμου. Υπόχρεος έκδοσης και πληρωμής του Eργοσήμου είναι αποκλειστικά ο εργοδότης, δικαίωμα εξαργύρωσης έχει αποκλειστικά ο οικιακός μισθωτός. Οι ασφαλιστικές εισφορές εργοδότη και εργαζομένου αντιστοιχούν σε ποσοστό 25% επί της αναγραφόμενης ονομαστικής αξίας του Eργοσήμου.

Η Κυριακή είναι ημέρα υποχρεωτικής αργίας. Κατ’ εξαίρεση επιτρέπεται η εργασία Κυριακή, όπου ρητά προβλέπει ο νόμος.

Αν ο εργαζόμενος απασχοληθεί Κυριακή, δικαιούται να λάβει για τις ώρες που απασχολήθηκε προσαύξηση 75% επί του νόμιμου ωρομισθίου.

Αν η εργασία υπερβαίνει τις 5 ώρες, δικαιούται επιπρόσθετα αναπληρωματική ανάπαυση (ρεπό) σε άλλη ημέρα της επόμενης εβδομάδας.

Αν ο εργαζόμενος λάβει την αναπληρωματική του ανάπαυση (ρεπό) δεν δικαιούνται άλλης αμοιβής για την απασχόλησή του την Κυριακή, παρά μόνο την προσαύξηση 75% επί του νόμιμου ωρομισθίου για τις ώρες που απασχολήθηκε.

Αν ο εργαζόμενος δεν λάβει αναπληρωματική ανάπαυση (ρεπό) δικαιούται επιπλέον ως αποζημίωση το 1/25 του καταβαλλόμενου μισθού.

Η απασχόληση Κυριακή πρέπει να δηλώνεται στο ΕΡΓΑΝΗ προ της ανάληψης υπηρεσίας εκ μέρους του εργαζόμενου.

Με την πενθήμερη εργασία δεν καταργήθηκε το Σάββατο ως ημέρα εργασίας, αλλά οι ώρες εργασίας του Σαββάτου μεταφέρθηκαν στις υπόλοιπες πέντε εργάσιμες ημέρες. 

Το Σάββατο στην πενθήμερη εργασία αποτελεί μεν ημέρα υποχρεωτικής ανάπαυσης, δεν έχει όμως τον χαρακτήρα ημέρας υποχρεωτικής αργίας, όπως είναι η Κυριακή και δεν εφαρμόζονται οι διατάξεις για την εργασία την Κυριακή, και ως εκ τούτου δεν οφείλεται προσαύξηση 75%, ούτε αναπληρωματική ανάπαυση σε άλλη εργάσιμη ημέρα της επόμενης εβδομάδας.

Η αμοιβή του Σαββάτου ρυθμίζεται με τον άρθρο 8 του ν. 3846/2010 και ο εργαζόμενος αμείβεται με το καταβαλλόμενο ημερομίσθιο προσαυξημένο κατά 30%.

Η απασχόληση Σάββατο πρέπει να δηλώνεται στο ΕΡΓΑΝΗ προ της ανάληψης υπηρεσίας εκ μέρους του εργαζόμενου.

Υπερωρία είναι η εργασία, που υπερβαίνει τα χρονικά όρια του νόμιμου ωραρίου εβδομαδιαίας και ημερήσιας εργασίας. 

Ως υπερωρία θεωρείται η απασχόληση πέραν των 45 ωρών εβδομαδιαίως και των 9 ωρών ημερησίως για τους εργαζόμενους με το σύστημα του πενθημέρου, ή πέραν των 48 εβδομαδιαίως και των 8 ωρών ημερησίως για τους εργαζόμενους με το σύστημα της εξαήμερης απασχόλησης. Η υπέρβαση των 9 ωρών εργασίας ημερησίως λαμβάνεται πάντοτε υπ όψιν ως υπερωρία (νόμιμη ή παράνομη) γιατί υφίσταται υπέρβαση του νόμιμου ημερήσιου ωραρίου.

Α. Νόμιμη υπερωρία

Για να είναι νόμιμη η υπερωρία πρέπει, να υπάρχει ορισμένος λόγος που την δικαιολογεί, να μη υπερβεί το ανώτατο όριο ωρών που καθορίζεται σε ημερήσια και σε ετήσια βάση, δηλαδή 3 ώρες ημερησίως και 150 ώρες ετησίως, να αναγγελθεί στην ΕΡΓΑΝΗ και στην αρμόδια Επιθεώρηση Εργασίας πριν ή κατά την πραγματοποίησή της.

Στην περίπτωση της νόμιμης υπερωρίας, σύμφωνα με τον τελευταίο νόμο 4808/2021, ο εργαζόμενος δικαιούται για κάθε ώρα και μέχρι την συμπλήρωση 150 ωρών ετησίως, αμοιβή ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 40%.

Β. Υπέρβαση Νόμιμης Υπερωρίας

Σε περιπτώσεις επείγουσας φύσης εργασίας, η εκτέλεση της οποίας κρίνεται απολύτως επιβεβλημένη και δεν επιδέχεται αναβολή, με απόφαση του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, δύναται να χορηγηθεί άδεια υπερωριακής απασχόλησης, πέραν των ανωτέρω ανωτάτων ορίων υπερωριακής απασχόλησης.

Για την υπερωριακή αυτή απασχόληση (πέραν των 150 ωρών ετησίως), οι μισθωτοί δικαιούνται αμοιβή ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά (60%) (άρθρο 58 ν. 4808/2021).

Γ. Παράνομη Υπερωρία

Κάθε ώρα υπερωρίας, πέραν των ανωτέρω, χαρακτηρίζεται παράνομη υπερωρία. Για κάθε ώρα παράνομης υπερωρίας ο μισθωτός δικαιούται αποζημίωση ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά (120%) (άρθρο 58 ν. 4808/2021).

Υπερεργασία είναι η εργασία, που παρέχεται πέρα από το καθορισμένο συμβατικά εβδομαδιαίο ωράριο των 40 ωρών και μέχρι να συμπληρωθεί το νόμιμο ωράριο εργασίας, δηλαδή οι 45 ώρες για την 5θήμερη απασχόληση (41η, 42η, 43η, 44η, 45η ώρα), ή οι 48 ώρες για την 6ήμερη απασχόληση (από 41η έως 48η ώρα).

Με τον τελευταίο νόμο 4808/2021 οι ώρες υπερεργασίας αμείβονται με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά (20%).

Δεν συνυπολογίζονται στα επιτρεπόμενα όρια υπερωριακής απασχόλησης.

Δεν συνυπολογίζονται οι πραγματοποιηθείσες ώρες απασχόλησης κατά την 6 ημέρα της εβδομάδας, ή κατά την Κυριακή.

Σύμφωνα με το άρθρο 10 του ν. 3198/1955, όπως ισχύει σήμερα μετά την τροποποίησή του από το άρθρο 4 του ν. 3846/2010, οι επιχειρήσεις στις οποίες έχει περιοριστεί η οικονομική τους δραστηριότητα, μπορούν, αντί της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, να θέτουν εγγράφως σε διαθεσιμότητα τους εργαζομένους τους, που δεν μπορεί να υπερβεί συνολικά τους (3) μήνες ετησίως.

Α. Βασική προϋπόθεση για την έγκυρη άσκηση του δικαιώματος του εργοδότη να θέσει τους εργαζομένους σε διαθεσιμότητα αποτελεί ο περιορισμός της οικονομικής δραστηριότητας της επιχείρησης. Η προϋπόθεση αυτή συντρέχει, όταν υπάρχει περιορισμός του κύκλου των εργασιών της επιχείρησης, με συνέπεια να καθίσταται αδύνατη, ή ασύμφορη, η απασχόληση του συνόλου, ή μέρους του προσωπικού, ο δε περιορισμός του κύκλου εργασιών πρέπει να είναι προσωρινός και όχι διαρκής. Διαφορετικά, μπορεί η διαθεσιμότητα να αποτελεί ηπιότερο από την καταγγελία μέτρο, δεν συμβαδίζει όμως με την ικανοποίηση των εργοδοτικών συμφερόντων και υπό προϋποθέσεις είναι άκυρη (ΜονΕφΘεσ 295/2019).

Β. Κατά την διάρκεια της διαθεσιμότητας ο εργαζόμενος λαμβάνει το ήμισυ του μέσου όρου των τακτικών αποδοχών των δύο τελευταίων μηνών, υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης.

Γ. Μετά την εξάντληση του τριμήνου, προκειμένου να τεθεί εκ νέου ο ίδιος εργαζόμενος σε διαθεσιμότητα απαιτείται η παρέλευση τουλάχιστον (3) μηνών.

Δ. Κατά την διάρκεια της διαθεσιμότητας ο εργαζόμενος δεν υποχρεούται να παρουσιάζεται στην επιχείρηση, ούτε να προσφέρει οποιαδήποτε εργασία στον εργοδότη. Αντίθετα, μπορεί να εργάζεται αλλού, χωρίς αυτό να επηρεάζει την θέση του στην επιχείρηση.

Ε.  Για την εγκυρότητα της θέσης του εργαζομένου σε διαθεσιμότητα απαιτείται  να έχει προηγηθεί διαβούλευση του εργοδότη με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων. Αν στην επιχείρηση δεν υπάρχουν εκπρόσωποι εργαζομένων η ενημέρωση και η διαβούλευση γίνεται με το σύνολο των εργαζομένων. Η ενημέρωση μπορεί να γίνει με εφάπαξ ανακοίνωση σε εμφανές και προσιτό σημείο της επιχείρησης. Η διαβούλευση πραγματοποιείται σε τόπο και χρόνο που ορίζει ο εργοδότης.

ΣΤ. Ο εργοδότης υποχρεούται να γνωστοποιεί στις οικείες Υπηρεσίες του ΣΕΠΕ, του ΙΚΑ και του ΟΑΕΔ με οποιονδήποτε τρόπο την σχετική δήλωση περί διαθεσιμότητας του προσωπικού του.

Σύμφωνα με το άρθρο 64 του  εργασιακού νόμου ν. 4808/2021, από 1/1/2022 οι εργατοτεχνίτες εξομοιώνονται με τους υπάλληλους αναφορικά με την προθεσμία προειδοποίησης απόλυσης (προμήνυσης), την καταγγελία της σύμβασης εργασίας και του ποσού της καταβλητέας αποζημίωσης λόγω απόλυσης. Ως μηνιαίος μισθός του εργατοτεχνίτη λογίζονται τα (22) ημερομίσθια.

Ο ν. 2112/1920 και κάθε άλλη διάταξη, που διέπει την καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας των υπαλλήλων, εφαρμόζονται και επί των εργατοτεχνιτών.

Από τις διατάξεις των άρθρων 648, 652, 653, 656 και 361 ΑΚ προκύπτει ότι ο εργοδότης, βάσει του διευθυντικού του δικαιώματος, έχει την  εξουσία να ρυθμίζει όλα τα θέματα που ανάγονται στην οργάνωση και λειτουργία της επιχείρησής του για την επίτευξη των σκοπών της, και δεν έχει, καταρχήν, εκτός από αντίθετη συμφωνία, υποχρέωση να απασχολεί το μισθωτό. Η μη αποδοχή εκ μέρους του των προσφερομένων υπηρεσιών του εργαζομένου δεν έχει κατά τις εν λόγω διατάξεις άλλες συνέπειες εκτός από εκείνες που επέρχονται από την υπερημερία του (ΑΠ  816/2012, ΑΠ 899/2012).

Α. Υπερήμερος περί την αποδοχή της εργασίας  καθίσταται ο εργοδότης

α) Όταν κατήγγειλε ακύρως (για οποιοδήποτε λόγο) την εργασιακή σύμβαση και δεν αποδέχεται τις υπηρεσίες του εργαζομένου  (ΑΠ 118/2017, ΑΠ 440/2016, ΑΠ 414/2016, ΑΠ 359/2015).

β) Σε έγκυρη σύμβαση εργασίας, που δεν έχει λυθεί νομίμως, και αρνείται να αποδεχτεί τις υπηρεσίες του εργαζομένου, που αυτός πραγματικώς και προσηκόντως του προσφέρει (ΑΠ 1414/2015).

γ) Όταν ο εργαζόμενος έχει ληξιπρόθεσμη αξίωση κατά του εργοδότη, είτε για την καταβολή του μισθού, είτε για την παράβαση του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη και ασκεί το δικαίωμα επίσχεσης της εργασίας του (ΑΠ 790/2014).

δ) Όταν ο εργοδότης προβεί σε μονομερή βλαπτική για τον εργαζόμενο  μεταβολή των όρων εργασίας, ή σε προσδιορισμό της παρεχόμενης εργασίας με κατάχρηση του διευθυντικού του δικαιώματος, και ο εργαζόμενος  εμείνει, εξωδίκως ή και δικαστικώς, στην τήρηση των συμβατικών όρων, προσφέροντας τις υπηρεσίες του σύμφωνα με τους προ της μεταβολής όρους, και ο εργοδότης δεν τις αποδεχθεί (ΑΠ 216/2017, ΑΠ 132/2016, ΑΠ 164/2018)

Β. Όταν ο εργοδότης καταστεί υπερήμερος ως προς την αποδοχή της εργασίας, ο εργαζόμενος, κατ άρθρο 656 ΑΚ, έχει δικαίωμα να απαιτήσει την πραγματική απασχόλησή του, καθώς και το μισθό για το διάστημα που δεν απασχολήθηκε (μισθός υπερημερίας) χωρίς να είναι υποχρεωμένος να παράσχει την εργασία σε άλλο χρόνο, ο εργοδότης, όμως, έχει δικαίωμα να αφαιρέσει από το μισθό καθετί που ο εργαζόμενος ωφελήθηκε από την ματαίωση της εργασίας, ή από την παροχή της αλλού.

Κατά το άρθρο 656 ΑΚ, «αν ο εργοδότης έγινε υπερήμερος ως προς την αποδοχή της εργασίας ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να απαιτήσει την πραγματική απασχόλησή του, καθώς και το μισθό για το διάστημα που δεν απασχολήθηκε. Δικαίωμα να απαιτήσει το μισθό έχει ο εργαζόμενος και στην περίπτωση που η αποδοχή της εργασίας είναι αδύνατη από λόγους που αφορούν στον εργοδότη και δεν οφείλονται σε ανώτερη βία. Στις ανωτέρω περιπτώσεις ο εργαζόμενος δεν είναι υποχρεωμένος να παράσχει την εργασία σε άλλο χρόνο. Ο εργοδότης, όμως, έχει δικαίωμα να αφαιρέσει από το μισθό καθετί που ο εργαζόμενος ωφελήθηκε από τη ματαίωση της εργασίας ή από την παροχή της αλλού».

Α. Υπερήμερος περί την αποδοχή της εργασίας  καθίσταται ο εργοδότης

α) Όταν κατήγγειλε ακύρως (για οποιοδήποτε λόγο) την εργασιακή σύμβαση και δεν αποδέχεται τις υπηρεσίες του εργαζομένου (ΑΠ 118/2017, ΑΠ 440/2016, ΑΠ 414/2016, ΑΠ 359/2015).

β) Σε έγκυρη σύμβαση εργασίας, που δεν έχει λυθεί νομίμως, και αρνείται να αποδεχτεί τις υπηρεσίες του εργαζομένου, που αυτός πραγματικώς και προσηκόντως του προσφέρει (ΑΠ 1414/2015).

γ) Όταν ο εργαζόμενος έχει ληξιπρόθεσμη αξίωση κατά του εργοδότη, είτε για την καταβολή του μισθού, είτε για την παράβαση του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη και ασκεί το δικαίωμα επίσχεσης της εργασίας του (ΑΠ 790/2014).

δ) Όταν ο εργοδότης προβεί σε μονομερή βλαπτική για τον εργαζόμενο  μεταβολή των όρων εργασίας, ή σε προσδιορισμό της παρεχόμενης εργασίας με κατάχρηση του διευθυντικού του δικαιώματος, και ο εργαζόμενος εμείνει, εξωδίκως ή και δικαστικώς, στην τήρηση των συμβατικών όρων, προσφέροντας τις υπηρεσίες του σύμφωνα με τους προ της μεταβολής όρους, και ο εργοδότης δεν τις αποδεχθεί (ΑΠ 216/2017, ΑΠ 132/2016, ΑΠ 164/2018)

Β. Το δικαίωμα του εργαζομένου να αξιώσει τους μισθούς του για το διάστημα που δεν απασχολήθηκε (μισθοί υπερημερίας) υπόκειται, όπως κάθε άλλο δικαίωμα, στους περιορισμούς του άρθρου 281 ΑΚ, δηλαδή απαγορεύεται η άσκησή του αν υπερβαίνει προφανώς τα όρια που επιβάλλουν η καλή πίστη, ή τα χρηστά ήθη, ή ο κοινωνικός και οικονομικός σκοπός του δικαιώματος. Τέτοια υπέρβαση υπάρχει όταν, κατά το διάστημα της υπερημερίας του εργοδότη, ο εργαζόμενος παραμένει θεληματικά άνεργος, αποφεύγοντας αδικαιολόγητα και κακόβουλα (δόλια) να επιδιώξει την εξεύρεση άλλης εργασίας, την οποία μπορεί να ανεύρει και να παράσχει ευχερώς, για να εισπράττει τους μισθούς υπερημερίας χωρίς να εργάζεται, χωρία να αρκεί ότι δεν βρήκε άλλη εργασία από αμέλεια (ΑΠ 118/2017, ΑΠ 414/2016, ΑΠ 363/2015, ΑΠ 223/2014).

Γ. Για την ευδοκίμηση της σχετικής ένστασης του εργοδότη, ο εργοδότης οφείλει να επικαλεσθεί και αποδείξει

α) την εργασία την οποία ο εργαζόμενος μπορούσε να εκτελέσει, χωρίς να είναι αναγκαίος ο προσδιορισμός της συγκεκριμένης επιχείρησης,

β) τους λόγους για τους οποίους είναι αδικαιολόγητη και κακόβουλη η μη απασχόληση του εργαζομένου αλλού,

γ) την ωφέλεια την οποία θα αποκόμιζε από την άλλη εργασία, με αναφορά συγκεκριμένων αποδοχών που θα ελάμβανε από την εργασία αυτή και

δ) την ύπαρξη αιτιώδους συνάφειας μεταξύ της υπερημερίας του εργοδότη και της ωφέλειας που αποκόμισε ο εργαζόμενος, δηλαδή από το γεγονός ότι δεν απασχολήθηκε στην υπηρεσία του εργοδότη και διέθεσε το χρόνο που αποδεσμεύτηκε σε άλλη επαγγελματική δραστηριότητα (ΑΠ 613/2018, ΑΠ 118/2017, ΑΠ 223/2014).

1) Από τις διατάξεις των άρθρων 349, 350, 353, 648 και 656 του ΑΚ, ως και εκείνες των άρθρων 174 και 180 ΑΚ, συνάγεται ότι στην περίπτωση ακυρότητας της καταγγελίας της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου για οιονδήποτε λόγο, δεν επέρχεται η λύση της σύμβασης εργασίας, αλλά εξακολουθεί, και ο εργοδότης περιέρχεται σε υπερημερία ως προς την αποδοχή των υπηρεσιών του εργαζομένου, υποχρεούμενος να δέχεται τις υπηρεσίες του τελευταίου και να καταβάλει τις αποδοχές του (ΑΠ 179/2016, ΑΠ 601/2013).

2) Η υπερημερία του εργοδότη και συνακόλουθα η υποχρέωσή του να καταβάλει τις αποδοχές του μισθωτού κατά το διάστημα κατά το οποίο τελεί σε υπερημερία και να αποδέχεται τις υπηρεσίες του μισθωτού, παύει,

α) με την αποδοχή της εργασίας αυτού,

β) με τη δήλωση του εργοδότη ότι αποδέχεται τις υπηρεσίες του εργαζομένου, σύμφωνα με τους πριν την απόλυση όρους,

γ) με την περιέλευση του εργαζομένου για πραγματικούς ή νομικούς λόγους σε περίπτωση αδυναμίας παροχής της εργασίας του, εκτός εάν η αδυναμία αυτή οφείλεται σε γεγονός για το οποίο ο εργοδότης υπέχει ευθύνη και

δ) με την καθ οιονδήποτε τρόπο έγκυρη λύση της σύμβασης εργασίας, χωρίς να ενδιαφέρει ο λόγος λύσης.

3) Το δικαίωμα του εργαζομένου να αξιώσει μισθούς υπερημερίας, κατά το άρθρο 656 ΑΚ, λόγω άκυρης καταγγελίας της εργασιακής του σύμβασης, υπόκειται, όπως κάθε άλλο δικαίωμα, στους περιορισμούς του άρθρου 281 ΑΚ, δηλαδή απαγορεύεται η άσκησή του αν υπερβαίνει προφανώς τα όρια που επιβάλλουν η καλή πίστη ή τα χρηστά ήθη ή ο κοινωνικός ή οικονομικός σκοπός του δικαιώματος. Τέτοια υπέρβαση υπάρχει και όταν ο εργαζόμενος παραμένει θεληματικά άνεργος, αποφεύγοντας αδικαιολόγητα και κακόβουλα να επιδιώξει την εξεύρεση άλλης εργασίας, την οποία μπορεί να ανεύρει και να παράσχει ευχερώς, κατά το διάστημα της υπερημερίας του εργοδότη του, για να εισπράττει από αυτόν, χωρίς να εργάζεται, τους μισθούς υπερημερίας. Για να θεωρηθεί καταχρηστική η άσκηση του δικαιώματος του εργαζομένου να ζητήσει μισθούς υπερημερίας, απαιτείται δόλια και κακόβουλη αποφυγή της απασχόλησης του εργαζομένου, και δεν αρκεί ότι αυτός δεν βρήκε άλλη εργασία από αμέλεια.

4) Για να είναι ορισμένη η περί τούτου ένσταση του εργοδότη, πρέπει αυτός να αναφέρει την εργασία την οποία ο μισθωτός μπορούσε να εκτελέσει, χωρίς να είναι απαραίτητο να προσδιορίζεται συγκεκριμένη επιχείρηση, τους λόγους για τους οποίους είναι κακόβουλη η μη απασχόλησή του αλλού, καθώς και την ωφέλεια που θα αποκόμιζε από την άλλη εργασία, με αναφορά συγκεκριμένων αποδοχών που θα λάμβανε από την εργασία του.

5) Μόνη η μακρά διάρκεια του διαστήματος για το οποίο ζητούνται αποδοχές υπερημερίας, χωρίς παράλληλα να είναι δόλια και κακόβουλη η αποφυγή του εργαζομένου προς ανεύρεση εργασίας, δεν καθιστά την άσκηση της σχετικής αξίωσης, καταχρηστική (ΑΠ 613/2018, ΑΠ 118/2017).

6) Δεν συνιστά κακόβουλη παράλειψη εκ μέρους του εργαζομένου η άρνηση αυτού ν' απασχοληθεί σε άλλο εργοδότη, εάν η εργασία που του προσφέρεται ή οι συνθήκες αυτής δεν είναι ανάλογες με τα προσόντα, τις γνώσεις ή την ειδικότητά του, ή η τυχόν αποδοχή της δυσχεραίνει σημαντικά την επιστροφή του εργαζόμενου στην προηγούμενη θέση του σε περίπτωση που ο εργοδότης διακόψει την υπερημερία του, καλώντας τον εργαζόμενο ν' αναλάβει εργασία (ΑΠ 1070/2017, ΑΠ 856/2017, ΑΠ 1864/2011, ΑΠ 1014/2010, ΑΠ 1383/2008, ΑΠ 1380/2004, ΑΠ 27/1988, ΑΠ 1451/2019).

Σύμφωνα με τις διατάξεις των άρθρων 325, 329, 353 και 656 ΑΚ, εάν ο εργαζόμενος έχει ληξιπρόθεσμη αξίωση κατά του εργοδότη σχετική, α) με μη καταβολή μισθού, ή β) με παράβαση του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη, δικαιούται, να ασκήσει το δικαίωμα επίσχεσης της εργασίας του, δηλαδή να αρνηθεί την εκπλήρωση της δικής του παροχής, απέχοντας από την εργασία του, ώσπου ο εργοδότης να εκπληρώσει την υποχρέωση που τον βαρύνει.

Α. Η επίσχεση εργασίας έχει ως συνέπεια ότι, αν και ο εργαζόμενος παύει να παρέχει την εργασία του, δεν είναι υπερήμερος αυτός, αλλά ο εργοδότης, ο οποίος έχει την υποχρέωση όσο διαρκεί η υπερημερία του, να πληρώνει στον εργαζόμενο τις αποδοχές του σαν να εργαζόταν κανονικά. Η επίσχεση  εργασίας, δηλαδή, χρησιμεύει ως έμμεσος εξαναγκασμός του δανειστή προς εκπλήρωση της οφειλόμενης από αυτόν αντιπαροχής (ΑΠ 670/2018).

Β. Η επίσχεση  εργασίας, ασκείται με δήλωση του εργαζομένου προς τον εργοδότη, η οποία πρέπει να είναι σαφής και ορισμένη, χωρίς να αρκεί απλή άρνηση εργασίας, εγγράφως ή προφορικώς, συνήθως με επίδοση εξωδίκου στον εργοδότη.  

Γ. Μετά την άσκηση του δικαιώματος της επίσχεσης εργασίας,  ο εργοδότης δεν έχει το δικαίωμα από μόνη την δήλωση επίσχεσης να θεωρήσει ότι η σύμβαση εργασίας λύθηκε από τον μισθωτό με οικειοθελή αποχώρησή του από την εργασία του. Αν αποκρούσει την προσφορά των υπηρεσιών του εργαζομένου, χωρίς να προβεί σε νόμιμη καταγγελία της σύμβασης (έγγραφη καταγγελία και καταβολή αποζημίωσης) καθίσταται υπερήμερος.

Δ. Η υπερημερία του εργοδότη παύει α) με την αποδοχή της εργασίας, β) με την δήλωση του εργοδότη ότι αποδέχεται τις υπηρεσίες του εργαζομένου, γ) με την καθ οιονδήποτε τρόπο λύση της σύμβασης εργασίας και δ) με την περιέλευση του εργαζομένου για πραγματικούς ή νομικούς λόγους σε περίπτωση αδυναμίας παροχής της εργασίας του, εκτός εάν η αδυναμία αυτή οφείλεται σε γεγονός για το οποίο ο εργοδότης υπέχει ευθύνη.

Ε. Η σύναψη κατά την διάρκεια της υπερημερίας του εργοδότη εκ μέρους του εργαζομένου σύμβασης εξαρτημένης εργασίας με άλλον εργοδότη δεν αίρει την υπερημερία του προηγουμένου, ο οποίος κατά το άρθρο 656 εδ. β ΑΚ δικαιούται απλώς να εκπέσει από τους οφειλόμενους μισθούς υπερημερίας την ωφέλεια που ο εργαζόμενος αποκόμισε από την άλλη απασχόλησή του (ΑΠ 324/2017).

ΣΤ. Το δικαίωμα επίσχεσης, όπως και κάθε άλλο δικαίωμα, υπόκειται στους περιορισμούς του άρθρου 281 ΑΚ και πρέπει να ασκείται μέσα στα διαγραφόμενα από το άρθρο 281 ΑΚ όρια. Διαφορετικά, η άσκησή του είναι καταχρηστική και ως τέτοια είναι παράνομη και δεν παράγει το επιδιωκόμενο αποτέλεσμα, δηλαδή δεν καθιστά υπερήμερο τον εργοδότη (ΑΠ 447/2015, 940/2015, 1248/2015, 790/2014).

Ζ. Ως καταχρηστικώς ασκούμενο θεωρείται το δικαίωμα επίσχεσης όταν, μεταξύ άλλων, δεν υπάρχει χρονικά αξιόλογη καθυστέρηση της εκπλήρωσης των υποχρεώσεων του εργοδότη (όπως της πληρωμής των ληξιπρόθεσμων μισθών,) ή όταν η καθυστέρηση δεν οφείλεται σε υπαιτιότητα του εργοδότη, αλλά σε απρόβλεπτες περιστάσεις, ή αντιξοότητες, ή σε πρόσκαιρη οικονομική δυσπραγία, ή σε εξαιρετικά δυσμενείς για αυτόν περιστάσεις, ή όταν η επίσχεση προξενεί δυσβάσταχτη και δυσανάλογη ζημία στον εργοδότη, σε σχέση με το σκοπούμενο αποτέλεσμα, ή όταν στρέφεται κατά αξιόπιστου και αξιόχρεου εργοδότη, ή όταν αναφέρεται σε ασήμαντη αντιπαροχή του εργοδότη (ΑΠ 670/2018, ΑΠ  412/2017, ΑΠ 940/2015).

Σύμβαση μαθητείας είναι η σύμβαση, κατά την οποία ο ένας από τους συμβαλλόμενους αναλαμβάνει την υποχρέωση να μεταδώσει στον άλλον τις αναγκαίες εμπειρικές γνώσεις για την άσκηση από τον τελευταίο ορισμένου επαγγέλματος ή ορισμένης τέχνης.

Η σύμβαση μαθητείας διακρίνεται, σε γνήσια σύμβαση μαθητείας και σε σύμβαση εργασίας μαθητευόμενου.

Α. Γνήσια σύμβαση μαθητείας έχουμε, όταν το προέχον στοιχείο είναι η παροχή εκπαίδευσης στον μαθητευόμενο, η δε παροχή εργασίας από αυτόν δεν γίνεται με σκοπό εκτέλεσης παραγωγικού έργου, αλλά για τις ανάγκες της εκπαίδευσης και της εξοικείωσής του με το αντικείμενο του επαγγέλματος ή της τέχνης του. Στη σύμβαση αυτή, για την οποία δεν υπάρχει ειδική νομοθετική ρύθμιση και κατά την οποία ο μαθητευόμενος παρέχει εργασία για ορισμένο ή αόριστο χρόνο, εφαρμόζονται αναλογικά οι διατάξεις της σύμβασης εργασίας του ΑΚ, εφόσον συμβιβάζονται με την φύση και τον σκοπό της σύμβασης αυτής, ενώ δεν έχουν εφαρμογή οι διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας για τα χρονικά όρια εργασίας, τις νόμιμες αποδοχές, την καταγγελία της σύμβασης εργασίας, την αποζημίωση απόλυσης κλπ, οι οποίες προϋποθέτουν παροχή εξαρτημένης εργασίας.

Β. Σύμβαση εργασίας μαθητευομένου έχουμε, όταν ο μαθητευόμενος μισθωτός παρέχει την εργασία του, επιδιώκοντας παράλληλα την απόκτηση γνώσεων ή ικανότητας σε ορισμένη ειδικότητα ή επάγγελμα και η εκμάθηση τέχνης εκ μέρους του επέρχεται ως αυτόματη συνέπεια της εφαρμογής της σύμβασης και εντός του πλαισίου της συνήθους λειτουργίας της επιχείρησης και δεν αποτελεί αντικείμενο ιδιαίτερης υποχρέωσης του εργοδότη. Επί της σύμβασης αυτής εφαρμόζονται τόσο οι γενικές, όσο και οι ειδικές διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας, εφόσον προέχων σκοπός της σύμβασης αυτής είναι η παροχή, εκ μέρους του μαθητευόμενου, εργασίας έναντι αμοιβής και παρεπόμενος σκοπός είναι η εκμάθηση τέχνης ή επαγγέλματος, σύμφωνα με τις οδηγίες και κατευθύνσεις του εργοδότη (ΑΠ 918/2017, ΑΠ 780/2017, ΑΠ 634/2020).

Κατά το άρθρο 656 ΑΚ, αν ο εργοδότης έγινε υπερήμερος ως προς την αποδοχή της εργασίας ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να απαιτήσει την πραγματική απασχόλησή του, καθώς και το μισθό για το διάστημα που δεν απασχολήθηκε. Δικαίωμα να απαιτήσει το μισθό έχει ο εργαζόμενος και στην περίπτωση που η αποδοχή της εργασίας είναι αδύνατη από λόγους που αφορούν στον εργοδότη και δεν οφείλονται σε ανώτερη βία. Στις ανωτέρω περιπτώσεις ο εργαζόμενος δεν είναι υποχρεωμένος να παράσχει την εργασία σε άλλο χρόνο. Ο εργοδότης, όμως, έχει δικαίωμα να αφαιρέσει από το μισθό καθετί που ο εργαζόμενος ωφελήθηκε από τη ματαίωση της εργασίας ή από την παροχή της αλλού.

Α. Υπερήμερος περί την αποδοχή της εργασίας καθίσταται ο εργοδότης που κατήγγειλε ακύρως (για οποιοδήποτε λόγο) την εργασιακή σύμβαση, εφ όσον πλέον δεν αποδέχεται τις υπηρεσίες του μισθωτού (ΑΠ 359/2015).

Β. Το δικαίωμα του εργαζομένου να αξιώσει μισθούς υπερημερίας κατά το άρθρο 656 ΑΚ υπόκειται, όπως κάθε άλλο δικαίωμα, στους περιορισμούς του άρθρου 281 ΑΚ, δηλαδή απαγορεύεται η άσκησή του αν υπερβαίνει προφανώς τα όρια που επιβάλλουν η καλή πίστη ή τα χρηστά ήθη ή ο κοινωνικός ή οικονομικός σκοπός του δικαιώματος. Τέτοια υπέρβαση υπάρχει και όταν, κατά το διάστημα της υπερημερίας του εργοδότη του, ο εργαζόμενος παραμένει θεληματικά άνεργος, αποφεύγοντας αδικαιολόγητα και κακόβουλα να επιδιώξει την εξεύρεση άλλης εργασίας, την οποία μπορεί να ανεύρει και να παράσχει ευχερώς, για να εισπράττει τους μισθούς υπερημερίας χωρίς να εργάζεται.

Γ. Για να θεωρηθεί καταχρηστική η άσκηση του δικαιώματος του εργαζομένου να ζητήσει μισθούς υπερημερίας απαιτείται δόλια και κακόβουλη αποφυγή της απασχόλησής του και δεν αρκεί ότι δεν βρήκε άλλη εργασία από αμέλεια (ΑΠ 118/2017, ΑΠ 414/2016, ΑΠ 363/2015, ΑΠ 223/2014).

Δ. Για την ευδοκίμηση της ένστασης καταχρηστικής άσκησης του δικαιώματος, πρέπει ο εργοδότης να επικαλεσθεί και αποδείξει,

α) την εργασία την οποία ο εργαζόμενος μπορούσε να εκτελέσει, χωρίς να είναι αναγκαίος ο προσδιορισμός της συγκεκριμένης επιχείρησης,

β) τους λόγους για τους οποίους είναι αδικαιολόγητη και κακόβουλη η μη απασχόληση του εργαζομένου αλλού,

γ) την ωφέλεια την οποία θα αποκόμιζε από την άλλη εργασία, με αναφορά συγκεκριμένων αποδοχών που θα ελάμβανε από την εργασία αυτή και

δ) την ύπαρξη αιτιώδους συνάφειας μεταξύ της υπερημερίας του εργοδότη και της ωφέλειας που αποκόμισε ο εργαζόμενος, δηλαδή από το γεγονός ότι δεν απασχολήθηκε στην υπηρεσία του εργοδότη και διέθεσε το χρόνο που αποδεσμεύτηκε σε άλλη επαγγελματική δραστηριότητα (ΑΠ 118/2017, ΑΠ 223/2014, ΑΠ 613/2018).

Ε. Μόνη η μακρά διάρκεια του χρονικού διαστήματος για το οποίο ζητούνται αποδοχές υπερημερίας, χωρίς παράλληλα να είναι δόλια και κακόβουλη η αποφυγή του εργαζομένου προς ανεύρεση εργασίας, δεν καθιστά την άσκηση της σχετικής αξίωσης καταχρηστική (ΑΠ 118/2017, ΑΠ 613/2018).

Σύμφωνα με τα άρθρα 325, 329, 353 και 656 ΑΚ εάν ο εργαζόμενος έχει ληξιπρόθεσμη αξίωση για καταβολή των αποδοχών του, δικαιούται να ασκήσει το δικαίωμα επίσχεσης της εργασίας. Ασκώντας το δικαίωμα, δικαιούται να αρνηθεί την παροχή της εργασίας μέχρις ότου ο εργοδότης του καταβάλει τις καθυστερούμενες αποδοχές. Η άσκηση του δικαιώματος της επίσχεσης έχει ως συνέπεια το ότι, αν και ο εργαζόμενος παύει να παρέχει την εργασία του, δεν καθίσταται υπερήμερος αυτός, αλλά ο εργοδότης, σε βάρος του οποίου ανακύπτει η υποχρέωση, όσο διαρκεί η υπερημερία, να καταβάλλει στον εργαζόμενο τις προσήκουσες αποδοχές σαν να εργαζόταν κανονικά (ΑΠ 836/2019, 114/2017, 1342/2014).

Α. Η επίσχεση εργασίας δεν αποβλέπει στην άμεση ικανοποίηση του εργαζόμενου, αλλά στην έμμεση πίεση του εργοδότη προς εκπλήρωση των δικών του υποχρεώσεων. Γι' αυτό η άσκηση του δικαιώματος επίσχεσης της εργασίας υπόκειται στους περιορισμούς του άρθρου 281 ΑΚ, δηλαδή πρέπει να γίνεται μέσα στα όρια της καλής πίστης, ή των συναλλακτικών ηθών, ή του κοινωνικού και οικονομικού σκοπού αυτού. Διαφορετικά, καθίσταται καταχρηστική και παράνομη, οπότε δεν παράγει το επιδιωκόμενο αποτέλεσμα, δηλαδή δεν καθιστά τον εργοδότη υπερήμερο (ΑΠ 114/2017, ΑΠ 1248/2015).

Β. Ως καταχρηστική ελέγχεται η άσκηση του δικαιώματος επίσχεσης της εργασίας και όταν, μεταξύ άλλων,

α) η καθυστέρηση ως προς την καταβολή των ληξιπρόθεσμων αποδοχών δεν είναι χρονικά αξιόλογη,

β) δεν οφείλεται σε υπαιτιότητα του εργοδότη, αλλά σε απρόβλεπτες περιστάσεις, ή αντιξοότητες, ή σε πρόσκαιρη οικονομική δυσχέρεια αυτού, ή σε εξαιρετικά δυσμενείς γι' αυτόν περιστάσεις,

γ) όταν η επίσχεση αναφέρεται σε ασήμαντη εργοδοτική παροχή,

δ) προξενεί στον εργοδότη δυσανάλογη ζημία σε σχέση με την ωφέλεια του εργαζόμενου,

ε) στρέφεται κατά εργοδότη που είναι αξιόπιστος (ΑΠ 940/2015).

Γ. Η επίσχεση της εργασίας γίνεται με αντίστοιχη δήλωση βούλησης που πρέπει να είναι σαφής και ατομική, δηλαδή με κοινοποίηση εξώδικης δήλωσης. Απλή άρνηση εργασίας δεν αρκεί, γιατί κινδυνεύει να εκληφθεί ως παραίτηση από την θέση.

Δ. Όταν ο μισθωτός απέχει από την εργασία του, ύστερα από νόμιμη δήλωση ότι ασκεί το δικαίωμα επίσχεσης, ο εργοδότης δεν έχει δικαίωμα να θεωρήσει λυμένη την σύμβαση εργασίας. Εφ όσον αποκρούει την προσφορά των υπηρεσιών του εργαζομένου, χωρίς να προβαίνει σε νόμιμη καταγγελία της σύμβασης εργασίας (έγγραφη καταγγελία και καταβολή αποζημίωσης), καθίσταται υπερήμερος. Ο εργοδότης σε καμία περίπτωση δεν έχει το δικαίωμα, να θεωρήσει ότι ο εργαζόμενος που άσκησε το δικαίωμα επίσχεσης εγκατέλειψε αυθαίρετα τη θέση του και να συναγάγει εξ αυτού ότι ο εργαζόμενος κατήγγειλε την εργασιακή σύμβαση, ώστε να απαλλαγεί από την υποχρέωση καταβολής της οφειλόμενης αποζημίωσης απολύσεως (ΑΠ 1803/1987).

Ε. Η άρση της επισχέσεως γίνεται αυτοδικαίως, είτε με την εκπλήρωση της υποχρεώσεως του εργοδότη, η οποία πρέπει να είναι πραγματική, είτε με συμφωνία εργοδότη και εργαζομένου.

Α. Από την διάταξη του άρθρου 5 παρ. 3 του ν. 2112/1920, σε συνδυασμό και με τις διατάξεις των άρθρων 173, 200 και 288 ΑΚ, συνάγεται ότι, σε περίπτωση αποχής του εργαζομένου από την εργασία του για λόγο που δεν οφείλεται σε ασθένεια βραχείας διάρκειας, αλλά σε άλλη αιτία, κατόπιν εκτίμησης των συνθηκών υπό τις οποίες έλαβε χώρα η αποχή, της αιτίας και της χρονικής διάρκειάς της, καθώς και της υπαιτιότητας, ή συνυπαιτιότητας, του εργαζομένου δύναται να θεωρηθεί ότι η αποχή αυτή, συνιστά σιωπηρά δήλωση βούλησης του εργαζομένου να λύσει την σύμβαση εργασίας του, δηλαδή ως σιωπηρά εκ μέρους του καταγγελία της σύμβασης εργασίας (ΑΠ 790/2014).

Β. Δεν συνιστά σιωπηρά δήλωση βούλησης του εργαζομένου να λύσει την σύμβαση εργασίας του, όταν η αποχή από την εργασία οφείλεται σε «σπουδαίο λόγο».

Σπουδαίος λόγος αποχής από την εργασία μπορεί να είναι οποιοδήποτε πραγματικό περιστατικό που αναφέρεται στο πρόσωπο του εργαζομένου και στο περιβάλλον του, ή σε πραγματικό γεγονός που δημιουργεί αντικειμενική αδυναμία παροχής εργασίας. Τέτοιο λόγο αποχής συνιστά, ενδεικτικά, α) η ασθένεια, ακόμη και αν οφείλεται σε εργατικό ατύχημα, β) η κύηση, τοκετός και η λοχεία, γ) ακραία καιρικά φαινόμενα, πλημμύρες, πυρκαγιές, χιονοπτώσεις, δ)   καταλήψεις οδών, ε) τρομοκρατικές ενέργειες, στ) στράτευση, ζ) εμφάνιση σε δικαστήριο ως μάρτυρας, ένορκος, κατηγορούμενος, η) συμμετοχή σε εξετάσεις, θ) άσκηση του εκλογικού δικαιώματος.

Γ. Από τις διατάξεις των άρθρων 657 και 658 ΑΚ προκύπτει ότι κατά την διάρκεια της αποχής του εργαζομένου από την εργασία του για «σπουδαίο λόγο», ο εργαζόμενος διατηρεί την αξίωση του προς καταβολή των νομίμων αποδοχών του για χρονικό διάστημα, που δεν μπορεί να υπερβεί τον (1) μήνα, εάν το κώλυμα παροχής εργασίας επήλθε (1) τουλάχιστον έτος μετά την έναρξη της σύμβασης, επί μισό δε μήνα σε κάθε άλλη περίπτωση (ΑΠ 791/2011, ΑΠ 288/2018

Δ. Στις περιπτώσεις, που δεν συντρέχει «σπουδαίος λόγος» η απουσία του εργαζομένου είναι αδικαιολόγητη και ο εργοδότης έχει το δικαίωμα, σύμφωνα με την διάταξη 648 ΑΚ, να περικόψει τις οφειλόμενες σε αυτόν αποδοχές που αντιστοιχούν στις ημέρες και στις ώρες απουσίας του.

Ε. Ο εργοδότης επιπλέον έχει το δικαίωμα, να θεωρήσει, ότι ο εργαζόμενος προέβη σιωπηρά σε καταγγελία της σύμβασης εργασίας του, ή ακόμη να καταγγείλει ο ίδιος την σύμβαση εργασίας του εργαζομένου του (ΑΠ 790/2014). 

ΣΤ. Η νομιμότητα της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας εκ μέρους του εργοδότη  κρίνεται κατά περίπτωση, και εξετάζεται αν είναι καταχρηστική, ως ερχόμενη σε αντίθεση με την καλή πίστη και τα χρηστά ήθη, που απαιτεί η διάταξη του άρθρου 281 ΑΚ, αφού ληφθούν υπ όψιν τα συναλλακτικά ήθη, μετά από εκτίμηση της αιτίας της αποχής, της διάρκειάς της, της υπαιτιότητας, ή συνυπαιτιότητας, του εργαζομένου και γενικά των συνθηκών κάτω από τις οποίες έλαβε χώρα η αποχή, εναπόκειται δε στον δικαστή να κρίνει, αν αυτή η αποχή, κατά αντικειμενική κρίση, δηλαδή ανεξάρτητα από την πρόθεση του μισθωτού για λύση, ή μη, της σύμβασης, πρέπει να θεωρηθεί ως σιωπηρή δήλωση βούλησης του εργαζομένου για λύση από αυτόν της εργασιακής σύμβασης (ΑΠ  750/2016, ΑΠ 248/2013).

Σημείωση. Μόνη η αυθαίρετη απουσία του εργαζομένου από την εργασία, έστω και ολιγοήμερη, ασχέτως αν ενημέρωσε, ή όχι, τον εργοδότη για την απουσία του, δεν μπορεί να θεωρηθεί δίχως άλλο, ως καταγγελία από την πλευρά του, αλλά για να ισχύσει ως τέτοια, θα πρέπει να συνοδεύεται και από άλλα περιστατικά, από τα οποία να προκύπτει σαφώς η βούλησή του για λύση της εργασιακής του σύμβασης (ΑΠ 1342/2014, ΑΠ 983/2013).

Α. Σύμφωνα με την παρ. 3 του  άρθρου 5 του ν. 2112/1920, η αποχή του εργαζομένου από την εργασία του, που οφείλεται σε βραχεία διαρκείας ασθένεια, δεν θεωρείται ως λύση της σύμβασης εργασίας εκ μέρους του και δεν αποτελεί νόμιμο λόγο λύσης (καταγγελίας) της σύμβασης εργασίας εκ μέρους του εργοδότη. Η σύμβαση εργασίας εξακολουθεί να υφίσταται και ο μισθός καταβάλλεται υπό τις προϋποθέσεις που ορίζει ο νόμος. Η υπαιτιότητα του εργαζομένου δεν ερευνάται και δεν εξετάζεται, εάν η ασθένεια επήλθε στην εργασία, ή από άλλη αιτία, ή από ατύχημα, εργατικό ή μη και ανεξάρτητα, αν αυτό έχει συμβεί εντός του χώρου εργασίας, ή εκτός εργασίας.

Β. Σύμφωνα με την παρ. 3 του  άρθρου 5 ν. 2112/1920, ως «βραχείας διαρκείας» ασθένεια θεωρείται, η διαρκούσα

α) ένα μήνα, για τους υπηρετούντες μέχρι τέσσερα έτη.

β) τρεις μήνες, για τους υπηρετούντες από τέσσερα έτη έως δέκα έτη.

γ) τέσσερις μήνες, για τους υπηρετούντες από δέκα έτη έως δέκα πέντε έτη.

δ) έξι μήνες για τους υπηρετούντες άνω των δέκα πέντε ετών.

Γ. Μόνη η συνεπεία της ασθενείας του εργαζομένου ανικανότητά του να παράσχει την εργασία που παρείχε προηγουμένως και η εντεύθεν πέραν των παραπάνω χρονικών ορίων αποχή αυτού από την εργασία δεν μπορεί να θεωρηθεί, κατά την καλή πίστη, ως σιωπηρή από αυτόν καταγγελία της σύμβασης εργασίας, αφού ο εργοδότης υποχρεούται, κατά τα άρθρα 288, 652 ΑΚ, ασκώντας το διευθυντικό δικαίωμα, να λάβει πρόνοια υπέρ του μισθωτού και να του αναθέσει εργασία την οποία είναι ικανός να παράσχει (ΑΠ 876/1989).

Δ. Η απουσία του εργαζομένου επί σχετικώς μακρό χρόνο πέραν των ορίων της «βραχείας διαρκείας» ασθένεια, λόγω της ασθενείας, εφ' όσον δημιουργεί δυσχέρεια στην περαιτέρω ομαλή λειτουργία της επιχειρήσεως, δύναται να αποτελέσει «σπουδαίο λόγο» καταγγελίας της σύμβασης εργασίας εκ μέρους του εργοδότη. Η έννοια του σπουδαίου λόγου είναι νομική και την συνιστούν, κατ άρθρο 672 ΑΚ, περιστατικά, τα οποία αντικειμενικώς κρινόμενα, βάσει των ιδιαιτέρων περιστάσεων κάθε συγκεκριμένης περίπτωσης, καθιστούν μη ανεκτή από τον εργοδότη την περαιτέρω συνέχιση της σύμβασης εργασίας (ΑΠ 1037/2019).

Ε. Από τις διατάξεις των άρθρων 657 και 658 ΑΚ προκύπτει ότι κατά την διάρκεια της αποχής του εργαζομένου από την εργασία λόγω της ασθένειας, ο εργαζόμενος  διατηρεί την αξίωσή του προς καταβολή των νομίμων αποδοχών του για χρονικό διάστημα που δεν μπορεί να υπερβεί τον (1) μήνα, εάν το κώλυμα παροχής εργασίας επήλθε (1) τουλάχιστον έτος μετά την έναρξη της σύμβασης, επί μισό δε μήνα σε κάθε άλλη περίπτωση (ΑΠ 791/2011, ΑΠ 288/2018)

Πρέπει να γίνει διάκριση, αν το εργατικό ατύχημα (για την έννοια του εργατικού ατυχήματος βλ. σχετική ανάρτηση) οφείλεται σε αμέλεια, ή σε δόλο του εργοδότη.

1) Αμέλεια εργοδότη

Σύμφωνα με τις διατάξεις των άρθρων 914, 932 ΑΚ και 1, 16 ν. 551/1915, όταν το εργατικό ατύχημα οφείλεται σε αμέλεια του εργοδότη, ο παθών, ασφαλισμένος στον ΕΦΚΑ, δικαιούται μόνο χρηματικής αποζημίωσης λόγω ηθικής βλάβης, και σε περίπτωση θανάτου του χρηματικής αποζημίωσης λόγω ψυχικής οδύνης η οικογένειά του. Απαλλάσσεται δηλαδή, της ευθύνης προς αποζημίωση για περιουσιακή ζημία, τόσο  κατά το κοινό δίκαιο, όσο και από την προβλεπόμενη από το ν. 551/1915 ειδική αποζημίωση.

α) Για να δικαιούται ο παθών την παραπάνω αποζημίωση, λόγω αμέλειας του εργοδότη, αρκεί ότι συνετέλεσε στην επέλευση του ατυχήματος πταίσμα του εργοδότη, ή των προστηθέντων από αυτόν, με την έννοια του άρθρου 914 ΑΚ, δηλαδή αρκεί να συντρέχει οποιαδήποτε αμέλεια και όχι μόνον η ειδική αμέλεια περί την τήρηση των όρων ασφαλείας του άρθρου 16 παρ.1 του ν. 551/1915 (ΑΠ 182/2015). Η αμέλεια του εργοδότη στην επέλευση του εργατικού ατυχήματος διακρίνεται, 1) σε γενική αμέλεια, 2) σε αμέλεια από την μη τήρηση των ειδικών διατάξεων ασφάλειας των εργαζομένων και 3) σε αμέλεια από την παραβίαση της υποχρέωσης πρόνοιας.

1) Για την ύπαρξη γενικής αμέλειας του εργοδότη αρκεί

α) να μην καταβλήθηκε από τον εργοδότη η επιβαλλόμενη κατ' αντικειμενική κρίση προσοχή, την οποία κάθε μετρίως συνετός και ευσυνείδητος άνθρωπος οφείλει, κάτω από τις ίδιες πραγματικές περιστάσεις, να καταβάλει, με βάση τους νομικούς κανόνες, τις συνήθειες που επικρατούν στις συναλλαγές και την κοινή, κατά τη συνήθη πορεία των πραγμάτων, πείρα και λογική.

β) να μπορούσε αυτός, με βάση τις προσωπικές του περιστάσεις, ικανότητες, γνώσεις και ιδιότητες και κυρίως εξ αιτίας της υπηρεσίας του ή του επαγγέλματος του, να προβλέψει και να αποφύγει το αξιόποινο αποτέλεσμα και

γ) να υπάρχει αιτιώδης σύνδεσμος μεταξύ της ενέργειας, ή παράλειψης και του αποτελέσματος που επήλθε.

2) Μορφή ειδικής αμέλειας συνιστά η περίπτωση που ο εργοδότης παραβίασε ειδικούς όρους για την υγιεινή και ασφάλεια του εργαζομένου, που πηγάζουν από ρητή διάταξη νόμου (ΑΠ 19/2014, ΑΠ 1299/2014).

3) Μορφή ειδικής αμέλειας συνιστά και η προβλεπόμενη στο άρθρο 662 ΑΚ γενική υποχρέωση πρόνοιας του εργοδότη. Το άρθρο 662 ΑΚ ορίζει ότι «ο εργοδότης οφείλει να διαρρυθμίζει τα σχετικά με την εργασία και με τον χώρο της καθώς και τα σχετικά με την διαμονή, τις εγκαταστάσεις και τα μηχανήματα ή εργαλεία, έτσι ώστε να προστατεύεται η ζωή και η υγεία του εργαζομένου». Η παράβαση της διάταξης αυτής, εάν έχει ως συνέπεια σωματική βλάβη του εργαζομένου, συνιστά, με την προϋπόθεση ότι οφείλεται σε πταίσμα του εργοδότη, αδικοπραξία, και ο εργοδότης υποχρεούται σε αποζημίωση του εργαζομένου (ΑΠ 11/2012).  

β) Η κατά τα ανωτέρω απαλλαγή του εργοδότη από την ευθύνη προς αποζημίωση για περιουσιακή ζημία από εργατικό ατύχημα χωρεί, έστω κι αν δεν έχει γίνει η καταβολή των οφειλόμενων εισφορών στον ΕΦΚΑ και ανεξάρτητα από τον χρόνο ασφάλισης του εργαζομένου σε αυτό, γιατί ο νόμος απαιτεί απλά ο εργαζόμενος, που υπέστη το ατύχημα, να υπάγεται στην ασφάλιση, χωρίς να αξιώνει και την προηγούμενη εγγραφή του στα μητρώα ασφαλισμένων του ΕΦΚΑ, ενώ είναι αδιάφορο αν έχουν καταβληθεί οι εισφορές, ή αν οφείλονται και από ποιον, αρκεί δε το ότι ο παθών δικαιούται να αξιώσει ασφαλιστικές παροχές από τον ΕΦΚΑ, χωρίς να απαιτείται να έχει λάβει πράγματι αυτές. Σημειώνεται ότι στην ασφάλιση του ΕΦΚΑ υπάγονται υποχρεωτικά και αυτοδίκαια και όλοι οι αλλοδαποί, οι οποίοι παρέχουν στο ελληνικό έδαφος εξαρτημένη εργασία υπό τους όρους του άρθρου 2 του αν.ν