Σπουδαίος λόγος είναι η ύπαρξη γεγονότος εξ αιτίας του οποίου είναι αδύνατη η εξακολούθηση της εργασιακής σχέσης σύμφωνα με την καλή πίστη και τα χρηστά ήθη. Η καταγγελία γίνεται, είτε από τον εργοδότη, είτε από τον εργαζόμενο.

Σπουδαίος λόγος για τον εργοδότη έχει κριθεί,

α) η περίπτωση επαγγελματικής ανεπάρκειας του εργαζομένου,

β) η διάπραξη αξιόποινης πράξης σε βάρος του εργοδότη,

γ) οι επανειλημμένες απουσίες.

Σπουδαίος λόγος για τον εργαζόμενο έχει κριθεί,

α) η υβριστική συμπεριφορά του εργοδότη,

β) η αδικαιολόγητη και συχνή καθυστέρηση πληρωμής του μισθού,

γ) η παράλειψη λήψης των απαραίτητων μέτρων για την υγιεινή και ασφάλεια του εργαζομένου.

Εάν διαπιστωθεί ύπαρξη σπουδαίου λόγου, ο εργοδότης δεν υποχρεούται να προβεί σε αποζημίωση.

Αν δεν υπάρχει σπουδαίος λόγος, ή αυτός που προβάλλεται δεν είναι βάσιμος, η πρόωρη καταγγελία της σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου είναι άκυρη αναδρομικά από το χρόνο που έγινε (174 ΑΚ) και η σύμβαση εργασίας εξακολουθεί να υφίσταται.

Αν στην άκυρη καταγγελία προέβη ο εργοδότης, αυτός θεωρείται υπερήμερος δανειστής και οφείλει να καταβάλλει μισθούς υπερημερίας για όλο τον υπολειπόμενο χρόνο μέχρι τη λήξη της σύμβασης εργασίας.

Αν στην άκυρη καταγγελία προέβη ο εργαζόμενος, τότε αυτός περιέρχεται σε κατάσταση υπερήμερου οφειλέτη. Η κατάσταση αυτή εξομοιώνεται με υπαίτια αδυναμία παροχής και συνεπώς ο εργοδότης δεν οφείλει να καταβάλλει τις αποδοχές του παραιτηθέντος μισθωτού.

Σύμφωνα με το άρθρο 673 ΑΚ, αν ο σπουδαίος λόγος, για τον οποίο έγινε η καταγγελία, συνίσταται ή οφείλεται σε αθέτηση της σύμβασης, εκείνος που την αθέτησε έχει υποχρέωση σε αποζημίωση.

Σύμφωνα με το άρθρο 674 ΑΚ, αν ο σπουδαίος λόγος, για τον οποίο ο εργοδότης έκανε την καταγγελία, οφείλεται σε μεταβολή των προσωπικών ή των περιουσιακών του σχέσεων, το δικαστήριο μπορεί κατά την κρίση του, να επιδικάσει στον εργαζόμενο «εύλογη αποζημίωση». Κριτήρια για τον καθορισμό της έννοιας της «εύλογης αποζημίωσης» αποτελούν οι κανόνες της καλής πίστης, ο βαθμός σπουδαιότητας του λόγου, ο χρόνος που υπολείπεται μέχρι την κανονική λήξη της σύμβασης και η οικονομική κατάσταση εργοδότη και μισθωτού.

 Η καταγγελία που έγινε χωρίς σπουδαίο λόγο υπόκειται σε προσβολή της ενώπιον των δικαστηρίων εντός τριμήνου από την καταγγελία (άρθρο 6 ν. 3198/1955).

 

Από τα άρθρα 669 παρ. 2 ΑΚ, 1 ν. 2112/1920 και 1 και 5 ν. 3198/1955 συνάγεται ότι η καταγγελία της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου είναι μονομερής αναιτιώδης δικαιοπραξία και συνεπώς το κύρος αυτής δεν εξαρτάται από την ύπαρξη, ή την ελαττωματικότητα της αιτίας για την οποία έγινε, αλλά αποτελεί δικαίωμα του εργοδότη και του εργαζομένου.

Α. Προϋποθέσεις.

1. Η καταγγελία, που ασκείται από τον εργοδότη, αναπτύσσει την άμεση διαπλαστική της ενέργεια από την στιγμή που λαμβάνει γνώση αυτής ο εργαζόμενος παραλήπτης της (άρθρο 167 Α.Κ.).

Η καταγγελία πρέπει να περιέχει σαφή και αναμφίβολη βούληση του καταγγέλλοντος, να λύσει μονομερώς την σύμβαση, έτσι ώστε να μη μένει στον αντισυμβαλλόμενο αμφιβολία ως προς την λύση, ή όχι, της σύμβασης. Για το λόγο αυτό γίνεται δεκτό ότι δεν επιδέχεται κατ αρχήν αίρεση, αφού η προσθήκη αίρεσης δημιουργεί αβεβαιότητα στον αντισυμβαλλόμενο σχετικά με την λήξη, ή όχι, της σύμβασης, η οποία δεν συμβιβάζεται με το χαρακτήρα της καταγγελίας ως διαπλαστικής δικαιοπραξίας.

2. Επειδή, οι διατάξεις για την αίρεση δεν έχουν εφαρμογή στις αιρέσεις δικαίου, γίνεται δεκτό ότι, είναι έγκυρη η επικουρική καταγγελία, δηλαδή η δεύτερη καταγγελία στην οποία προβαίνει ο καταγγέλλων για την περίπτωση, που η προηγούμενη καταγγελία θα κρινόταν άκυρη από το δικαστήριο. Η δεύτερη αυτή καταγγελία περιέχει αίρεση δικαίου, η οποία είναι επιτρεπτή και η οποία, ανάλογα με την νομική κατάσταση, αν μεν η πρώτη καταγγελία είναι έγκυρη δεν έχει καμιά αξία και έννομη επιρροή, αν δε είναι άκυρη επιφέρει αυτή το πρώτον την λύση της σύμβασης (ΑΠ 55/2015, ΑΠ  277/2016).

3. Η άσκηση της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη δεν είναι απεριόριστη και ανέλεγκτη, αλλά υπόκειται στους περιορισμούς του άρθρου 281 ΑΚ, οπότε αν η καταγγελία έγινε κατά κατάχρηση του διευθυντικού του δικαιώματος είναι άκυρη και θεωρείται ως μη γενομένη.

4. Καταχρηστική, κατά την έννοια της διάταξης αυτής, και επομένως άκυρη είναι η καταγγελία της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη, όταν υπαγορεύεται από ταπεινά ελατήρια, που δεν εξυπηρετούν τον σκοπό του δικαιώματος, όπως συμβαίνει στις περιπτώσεις, που η καταγγελία οφείλεται σε κακότητα, εμπάθεια, μίσος, ή έχθρα, ή σε λόγους εκδίκησης, συνεπεία προηγηθείσας νόμιμης, αλλά μη αρεστής στον εργοδότη, συμπεριφοράς του εργαζομένου.

5. Δεν συντρέχει περίπτωση καταχρηστικής καταγγελίας, όταν δεν υπάρχει για αυτή κάποια αιτία, αφού, εν όψει του αναιτιώδη χαρακτήρα της καταγγελίας, για να θεωρηθεί η καταγγελία άκυρη ως καταχρηστική δεν αρκεί ότι οι λόγοι που επικαλέσθηκε για αυτήν ο εργοδότης ήταν αναληθείς, ή ότι δεν υπήρχε καμία εμφανής αιτία, αλλά απαιτείται η καταγγελία, να οφείλεται σε συγκεκριμένους λόγους, τους οποίους πρέπει να επικαλεσθεί και να αποδείξει ο εργαζόμενος, εξ αιτίας των οποίων η άσκηση του σχετικού δικαιώματος του εργοδότη υπερβαίνει προφανώς τα όρια που επιβάλλει το άρθρο 281 ΑΚ (ΑΠ 84/2011).

6. Επί καταγγελίας, που οφείλεται σε οικονομικοτεχνικούς λόγους, όπως, είναι η αναδιοργάνωση των υπηρεσιών, ή τμημάτων της επιχείρησης και η μείωση του προσωπικού για λόγους οικονομιών, που επιβάλλονται από συγκεκριμένες οικονομικές συνθήκες, τις οποίες αντιμετωπίζει η επιχείρηση, η απόφαση του εργοδότη να ανταπεξέλθει στη διαφαινόμενη οικονομική κρίση της επιχείρησης δεν ελέγχεται από τα δικαστήρια. Ελέγχεται, όμως, αφ ενός ο αιτιώδης σύνδεσμος της επιλογής αυτής και της καταγγελίας της σύμβασης συγκεκριμένου εργαζομένου, ως έσχατου μέσου αντιμετώπισης των προβλημάτων της επιχείρησης, και αφ ετέρου ο τρόπος επιλογής του εν λόγω εργαζομένου ως απολυτέου, η οποία πρέπει να πραγματοποιείται με αντικειμενικά κριτήρια, όπως, δηλαδή, επιβάλλουν η καλή πίστη και τα συναλλακτικά ήθη (ΑΠ 261/2016, ΑΠ 55/2015). 

7. Ο εργοδότης οφείλει κατά την επιλογή του απολυτέου μεταξύ των εργαζομένων που ανήκουν στην ίδια κατηγορία και ειδικότητα και είναι του ιδίου επιπέδου από άποψη ικανότητος, προσόντων και υπηρεσιακής απόδοσης, να λάβει υπ όψιν του και να συνεκτιμήσει τα κοινωνικά και οικονομικά κριτήρια της αρχαιότητος, η οποία, ως αντικειμενικό κριτήριο, εκτιμάται υπό την έννοια της διάρκειας της απασχόλησης του εργαζομένου στην συγκεκριμένη επιχείρηση, χωρίς να λαμβάνεται υπ όψιν η προϋπηρεσία του σε άλλους εργοδότες, της ηλικίας, της οικογενειακής κατάστασης κάθε μισθωτού, της αποδοτικότητος και της δυνατότητας εξεύρεσης απ αυτόν άλλης εργασίας, ή έστω να προτείνει στο μισθωτό που πρόκειται να απολυθεί την απασχόλησή του σε άλλη θέση, έστω και κατώτερη εκείνης που αυτός κατείχε, εφ όσον βεβαίως υπάρχει τέτοια κενή θέση στην επιχείρησή του και ο υπό απόλυση μισθωτός είναι κατάλληλος να εργασθεί σε αυτή (ΑΠ 13/2014, 1404/2014).

Β. Συνέπειες.

8. Η ακυρότητα της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας είναι σχετική υπέρ του εργαζομένου, ο οποίος έχει την ευχέρεια,

Είτε, να θεωρήσει άκυρη την καταγγελία και να αξιώσει την καταβολή των αποδοχών του από τον υπερήμερο πλέον εργοδότη, προσφέροντας σε αυτόν προσηκόντως τις υπηρεσίες του,

Είτε, παραιτούμενος, ρητώς ή σιωπηρώς, από το δικαίωμά του προσβολής του κύρους της καταγγελίας, να θεωρήσει αυτή έγκυρη και να απαιτήσει τη νόμιμη αποζημίωση (ΑΠ 261/2016).

9. Στην περίπτωση καταχρηστικής καταγγελίας ο εργοδότης υποχρεούται, να δέχεται τις υπηρεσίες του μισθωτού. Αν καταστεί υπερήμερος οφείλει, να καταβάλει τους μισθούς σύμφωνα με τα άρθρα 648 και 656 ΑΚ.

Γ. Καταβολή αποζημίωσης.

10. Κατά το άρθρο 5 παρ. 3 εδ. α ν 3198/1955, η καταγγελία της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου, που πραγματοποιείται σύμφωνα με τις διατάξεις του νόμου αυτού και των άρθρων 1 και 3 του ν. 2112/1920 και 669 ΑΚ, θεωρείται έγκυρη, εφ όσον γίνει εγγράφως καταβληθεί η οφειλόμενη αποζημίωση, η οποία υπολογίζεται βάσει των τακτικών αποδοχών του απολυομένου κατά τον τελευταίο μήνα υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης.

Επομένως είναι άκυρη η καταγγελία, αν δεν είναι έγγραφη και ο εργοδότης δεν καταβάλει στον απολυόμενο μισθωτό την αποζημίωση απόλυσης, ή αν καταβάλει μειωμένη αποζημίωση. 

11. Η καταβολή στον μισθωτό της νόμιμης αποζημίωσης, είναι ανεξάρτητη από τον λόγο, που προκάλεσε την καταγγελία, εκτός από τις περιοριστικά αναφερόμενες περιπτώσεις (υποβολή μήνυσης για αξιόποινη πράξη, ανώτερη βία). Ως εκ τούτου ο εργοδότης οφείλει την αποζημίωση και όταν καταγγείλει την σύμβαση εργασίας για κάθε άλλη (εκτός της συνισταμένης σε καταμηνυθείσα αξιόποινη πράξη) υπαίτια μη εκπλήρωση, ή πλημμελή εκπλήρωση, των συμβατικών υποχρεώσεων του μισθωτού.

Όταν, όμως, ο εργαζόμενος δεν εκπληρώνει τις συμβατικές του υποχρεώσεις, ή τις εκπληρώνει πλημμελώς, κακόβουλα, δηλαδή, με αποκλειστικό σκοπό να εξαναγκάσει τον εργοδότη να τον απολύσει για να εισπράξει την νόμιμη αποζημίωση, τότε η άσκηση από τον εργαζόμενο της αξίωσης για την καταβολή της αποζημίωσης απόλυσης είναι καταχρηστική με την έννοια του άρθρου 281 ΑΚ (ΑΠ 38/2004, ΑΠ 1080/2003, ΑΠ 233/2003).

12. Από τον συνδυασμό των διατάξεων των άρθρων 3 παρ. 1, 2 του ν. 2112/1920, 5 παρ. 3 του ν. 3198/1955 και 288 ΑΚ, προκύπτει ότι η ελλιπής καταβολή της αποζημίωσης δεν συνεπάγεται την ακυρότητα της καταγγελίας εάν είναι δικαιολογημένη κατά την καλή πίστη, όπως όταν οφείλεται σε συγγνωστή πλάνη του εργοδότη, ως προς την έκταση των τακτικών αποδοχών του μισθωτού, βάσει των οποίων καθορίζεται το ύψος της αποζημίωσης (ΑΠ 261/2016).

Ο περί συγγνωστής πλάνης πραγματικός ισχυρισμός θεμελιώνει ένσταση του εργοδότη κατά της αγωγής του μισθωτού, με την οποία διώκεται η αναγνώριση της ακυρότητας της καταγγελίας, εξ αιτίας καταβολής ελλιπούς αποζημίωσης (ΑΠ 94/2005, ΑΠ 261/2016).

Στην περίπτωση διακοπής της εργασίας λόγω πυρκαγιάς, ή άλλου περιστατικού ανωτέρας βίας, για τα οποία τυγχάνει ασφαλισμένος ο εργοδότης, ο εργαζόμενος δικαιούται τα 2/3 της προβλεπόμενης νόμιμης αποζημίωσης λόγω απόλυσης.

Όταν, όμως, ο εργοδότης δεν είναι ασφαλισμένος για το συγκεκριμένο περιστατικό πυρκαγιάς, ή ανωτέρας βίας, που προκάλεσε την παύση των εργασιών, απαλλάσσεται παντελώς από την υποχρέωση καταβολής αποζημίωσης (άρθρο 6 ν. 2112/1920).

Ανωτέρα βία, κατά την παραπάνω έννοια, υφίσταται όταν η διακοπή της εργασίας επέρχεται από τυχερό και απρόβλεπτο γεγονός, το οποίο δεν ήταν δυνατόν να αποτραπεί και με μέτρα άκρας επιμέλειας και σύνεσης. Τέτοιο γεγονός αποτελεί η αιφνίδια βαριά ασθένεια του εργοδότη, όταν αυτή έχει ως αποτέλεσμα την οριστική και ολική διακοπή της λειτουργίας της επιχείρησης, γιατί η άσκησή της συνδέεται άμεσα με το πρόσωπο του εργοδότη και δεν μπορεί να συνεχιστεί χωρίς την προσωπική του εργασία  (ΟλΑΠ 1738/1980, ΑΠ 1331/2002).

Όταν ο εργαζόμενος δεν εκπληρώνει τις συμβατικές του υποχρεώσεις, ή εκπληρώνει αυτές πλημμελώς, κακόβουλα, δηλαδή, με αποκλειστικό σκοπό να εξαναγκάσει τον εργοδότη να τον απολύσει για να εισπράξει την νόμιμη αποζημίωση, η άσκηση της αξίωσης του εργαζομένου για καταβολή αποζημίωσης λόγω απόλυσης θεωρείται  καταχρηστική με την έννοια του άρθρου 281 ΑΚ και δεν δικαιούται αποζημίωσης  (ΑΠ 38/2004, ΑΠ 1080/2003, ΑΠ 233/2003, ΑΠ  216/2017).

Σύμφωνα με την παρ. 3. άρθρο 5 ν. 2112/1920 η αποχή του εργαζομένου από την εργασία του λόγω «βραχείας διαρκείας» ασθένεια, προσηκόντως αποδεδειγμένη, δεν θεωρείται ως λύση της σύμβασης εργασίας εκ μέρους αυτού.

Ως «βραχείας διαρκείας» ασθένεια θεωρείται, η διαρκούσα

α) ένα μήνα, για τους υπηρετούντες μέχρι τέσσερα έτη.

β) τρεις μήνες, για τους υπηρετούντες από τέσσερα έτη έως δέκα έτη.

γ) τέσσαρις μήνες, για τους υπηρετούντες από δέκα έτη έως δέκα πέντε έτη.

δ) έξι μήνες για τους υπηρετούντες άνω των δέκα πέντε ετών.

Κατ αρχήν, η ασθένεια του μισθωτού δεν αποτελεί λόγο λύσης της σύμβασης εργασίας εκ μέρους του εργοδότη.

α) Κατά το χρονικό διάστημα της «βραχείας διάρκειας» της ασθένειας η σύμβαση εργασίας εξακολουθεί να υφίσταται, ο δε μισθός καταβάλλεται υπό τις προϋποθέσεις τις οποίες ορίζει ο νόμος. Η υπαιτιότητα του μισθωτού δεν ερευνάται στην ασθένεια και δεν εξετάζεται, εάν η ασθένεια επήλθε στην εργασία,  ή από άλλη αιτία, ή από ατύχημα. Με την ασθένεια εξομοιώνεται και το εργατικό ατύχημα, ανεξάρτητα μάλιστα εάν αυτό έχει συμβεί εντός του χώρου εργασίας, ή εκτός εργασίας.

β) Μετά τα χρονικά όρια της «βραχείας διάρκειας» της ασθένειας, η αδυναμία του εργαζόμενου εξ αιτίας της ασθένειάς του, να παράσχει την συμφωνηθείσα εργασία και η για το λόγο αυτό αποχή από την εργασία του, δεν θεωρείται κατά την καλή πίστη ως σιωπηρή καταγγελία της σύμβασης εργασίας εκ μέρους του, και ο εργοδότης δεν μπορεί να καταγγείλει νόμιμα την σύμβαση εργασίας, γιατί υποχρεούται κατά τα άρθρα 288 και 652 ΑΚ, ασκώντας το διευθυντικό του δικαίωμα, να λάβει πρόνοια υπέρ του μισθωτού, η οποία συνίσταται στην διατήρηση της σύμβασης εργασίας και στην καταβολή του μισθού. Η νομιμότητα της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας εκ μέρους του κρίνεται κατά περίπτωση, και εξετάζεται αν είναι καταχρηστική, ως ερχόμενη σε αντίθεση με την καλή πίστη και τα χρηστά ήθη, που απαιτεί η διάταξη του άρθρου 281 ΑΚ, αφού ληφθούν υπ όψιν τα συναλλακτικά ήθη, μετά από εκτίμηση της αιτίας της αποχής, της διάρκειάς της, της υπαιτιότητας, ή συνυπαιτιότητας, του εργαζομένου και γενικά των συνθηκών κάτω από τις οποίες έλαβε χώρα η αποχή, εναπόκειται δε στον δικαστή να κρίνει, αν αυτή η αποχή, κατά αντικειμενική κρίση, δηλαδή ανεξάρτητα από την πρόθεση του μισθωτού για λύση, ή μη, της σύμβασης, πρέπει να θεωρηθεί ως σιωπηρή δήλωση βούλησης του εργαζομένου για λύση από αυτόν της εργασιακής σύμβασης (ΑΠ  750/2016, ΑΠ 248/2013). Μόνη η αυθαίρετη απουσία του από την εργασία, έστω και ολιγοήμερη, ασχέτως αν ενημέρωσε, ή όχι, τον εργοδότη για την απουσία του, δεν μπορεί να θεωρηθεί δίχως άλλο, ως καταγγελία από την πλευρά του, αλλά για να ισχύσει ως τέτοια, θα πρέπει να συνοδεύεται και από άλλα περιστατικά, από τα οποία να προκύπτει σαφώς η βούλησή του για λύση της εργασιακής του σύμβασης (ΑΠ 1342/2014, (ΑΠ 983/2013).

Ο μισθωτός δικαιούται να απουσιάσει νόμιμα από την εργασία του στις περιπτώσεις, α) ασθένειας βραχείας διάρκειας, β) εγκυμοσύνης, ή λοχείας, γ) λόγω στράτευσης. Για τους λόγους αυτούς η καταγγελία της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη είναι άκυρη.

Σε κάθε άλλη περίπτωση απουσίας του εργαζομένου από την εργασία του, η τυχόν καταγγελία της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη εξετάζεται από το δικαστήριο, αφού εκτιμήσει τις συνθήκες υπό τις οποίες έλαβε χώρα η αποχή, την αιτία και την χρονική διάρκεια αυτής, καθώς και την υπαιτιότητα, ή συνυπαιτιότητα, του εργαζομένου, σύμφωνα με τις αρχές της καλής πίστης και αφού ληφθούν υπόψη και τα συναλλακτικά ήθη.

Μόνη η αυθαίρετη απουσία από την εργασία, η οποία, σε κάθε περίπτωση συνιστά αντισυμβατική συμπεριφορά του εργαζομένου και παρέχει στον εργοδότη το δικαίωμα να καταγγείλει την σύμβαση εργασίας, δεν μπορεί να θεωρηθεί δίχως άλλο, ως καταγγελία από την πλευρά του εργαζομένου, αλλά για να ισχύσει ως τέτοια, θα πρέπει να συνοδεύεται και από άλλα περιστατικά, από τα οποία να προκύπτει σαφώς η βούληση του εργαζόμενου για λύση της εργασιακής του σύμβασης (ΑΠ 1342/2014). Σε κάθε περίπτωση η ολιγοήμερη απουσία από την εργασία δεν μπορεί να θεωρηθεί ως σιωπηρή δήλωση βούλησης του εργαζομένου, να λύσει την σύμβαση εργασίας, ασχέτως αν ενημέρωσε, ή όχι, τον εργοδότη για την απουσία (ΑΠ 983/2013).

Κατά την διάταξη του άρθρου 656 ΑΚ, ως ισχύει, αν ο εργοδότης έγινε υπερήμερος ως προς την αποδοχή της εργασίας, ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να απαιτήσει την πραγματική απασχόλησή του, καθώς και το μισθό για το διάστημα που δεν απασχολήθηκε. Δικαίωμα να απαιτήσει το μισθό έχει ο εργαζόμενος και στην περίπτωση που η αποδοχή της εργασίας είναι αδύνατη από λόγους που αφορούν στον εργοδότη και δεν οφείλονται σε ανώτερη βία. Στις ανωτέρω περιπτώσεις ο εργαζόμενος δεν είναι υποχρεωμένος να παράσχει την εργασία σε άλλο χρόνο.

Συνεπώς, αν ο εργοδότης καταγγείλει την σύμβαση εργασίας, λόγω αδυναμίας πραγματικής απασχόλησής του εργαζομένου από ανωτέρα βία, δεν είναι υποχρεωμένος να καταβάλει την προβλεπόμενη αποζημίωση απόλυσης.

Η έννοια της ανώτερης βίας δεν δίδεται από το νομοθέτη. Έχει, όμως, γίνει παγίως δεκτό ότι ανώτερη βία είναι κάθε τυχερό γεγονός, απρόβλεπτο στη συγκεκριμένη περίπτωση, το οποίο ήταν αδύνατο να αποτραπεί ακόμη και με την λήψη μέτρων άκρας επιμέλειας και σύνεσης (ΑΠ 525/78, ΕφΘεσ 1775/1994).

Έχει κριθεί ότι η κακή οικονομική κατάσταση και η συνεπεία αυτής διακοπή κάθε οικονομικής δραστηριότητας του εργοδότη δεν αποτελεί ανωτέρα βία και επομένως δεν επηρεάζει την υποχρέωση του εργοδότη, να καταβάλει την αποζημίωση απόλυσης (ΕφΑθ 2392/2005,  ΑΠ 585/1988, ΜονΕφΠειρ 135/2017).

Α. Σύμφωνα με το άρθρο 4 του ν. 2112/1920 ο εργαζόμενος που προτίθεται να λύσει την υπαλληλική σύμβασή του με τον εργοδότη, οφείλει να την καταγγείλει πριν από χρόνο ίσο προ το μισό εκείνου, που το άρθρο 1 του ν. 2112/1920 ορίζει για τον εργοδότη. Ο χρόνος δε αυτός σε καμιά περίπτωση δεν μπορεί να υπερβεί τους τρεις μήνες. Σύμφωνα με την ρύθμιση, το δικαίωμα της καταγγελίας της σύμβασης εξηρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου γίνεται με προμήνυση (προειδοποίηση) μόνο από υπάλληλο.

Β. Σύμφωνα με την διάταξη του άρθρου 1 του ν. 3198/1955, που ορίζει ότι κατά την καταγγελία της σύμβασης εργασίας εργατοτεχνιτών δεν ισχύει το σύστημα της προμήνυσης (προειδοποίησης) εκ μέρους του εργοδότη, προκύπτει ότι η υποχρέωση προμήνυσης (προειδοποίησης) του εργοδότη δεν ισχύει όταν στην καταγγελία της σύμβασης εργασίας προβαίνει ο εργατοτεχνίτης. Η καταγγελία από τον εργατοτεχνίτη, ο οποίος προτίθεται να λύσει την σύμβαση εργασίας του δεν υπόκειται σε κανένα χρομνικό περιορισμό και μπορεί να γίνει οποτεδήποτε.

Γ. Γενικά η καταγγελία της σύμβασης, που γίνεται από οιονδήποτε εργαζόμενο, δεν υπόκειται σε έγγραφο τύπο και μπορεί να γίνει και προφορικά ακόμα και σιωπηρά. Η σιωπηρή καταγγελία συνάγεται από την αδικαιολόγητη αποχή του από την εργασία του, ή και την οικειοθελή του αποχώρηση. Ο εργοδότης δεν καθίσταται υπερήμερος περί την αποδοχή της εργασίας του εργαζομένου και συνεπώς δεν οφείλει αποδοχές υπερημερίας και ούτε υπέχει υποχρέωση καταβολής στον εργαζόμενο αποζημίωσης, που βασίζεται στις διατάξεις του ν. 2112/1920, ή του β.δ της 16/18.7.1920.

Δ. Ο υπάλληλος, όμως, που καταγγέλλει την σύμβαση εργασίας, χωρίς να τηρήσει την προθεσμία προμήνυσης, οφείλει να καταβάλει το ήμισυ της αποζημίωσης, την οποία θα λάμβανε, εάν τη σύμβαση είχε καταγγείλει ο εργοδότης, μη δυναμένη να υπερβεί τις τακτικές αποδοχές τριών μηνών (ΑΠ 1704/2017). Η προθεσμία προμήνυσης ισούται με το ½ του χρόνου που το άρθρο 1 του ν. 2112/1920 ορίζει για τον εργοδότη. Ε. Σε κάθε περίπτωση ο χρόνος αυτός δεν μπορεί να υπερβεί τους τρεις μήνες. Η προθεσμία προμήνυσης από την πλευρά του εργοδότη είναι αυτή που προσδιορίζεται με την τροποποίηση του άρθρου 1 ν. 2112/1920 με την περ. Ι της υποπαρ. ΙΑ.12. της παρ. ΙΑ του άρθρου πρώτου του ν. 4093/2012. Στην μη τήρησή της ο εργαζόμενος οφείλει αποζημίωση στον εργοδότη, που σε κάθε περίπτωση δεν μπορεί να υπερβεί τις τακτικές αποδοχές τριών μηνών. Για τον υπολογισμό της αποζημίωσης λαμβάνονται υπ όψιν οι αποδοχές του τελευταίου εργασιακού μηνός υπό καθεστώς πλήρους απασχολήσεως (παρ.1 του άρθρου 5 ν. 3198/1955). Την εν λόγω αποζημίωση δεν μπορεί ο εργοδότης να την συμψηφίσει με τυχόν οφειλές του προς τον εργαζόμενο, μπορεί όμως να την διεκδικήσει δικαστικά με αγωγή. Η άσκηση της αγωγής δεν υπόκειται σε 3μηνη, ή 6μηνη προθεσμία (άρθρο 6 ν. 3198/1955),  αλλά σε πενταετή παραγραφή (ΑΠ 1212/1997).

ΣΤ. Σημειώνεται ότι ο ισχυρισμός εργαζόμενου, ότι απο­χώρησε λόγω κακής τυμπεριφοράς του εργοδότη, ή του εκπροσώπου της επιχείρησης, προς το πρόσωπο του και διατάραξης των σχέσεων τους, δεν δικαιολογεί την απροειδοποίητη απο­χώρηση του (ΕφΘράκης 27/2007).

Από τις διατάξεις των άρθρων 349, 350, 64 και 669 παρ. 2 ΑΚ, 1, 2, 5 του ν. 3 198/1955 και 1, 3 του ν. 2112/1920 προκύπτει, ότι η καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου είναι τυπική δικαιοπραξία, αφού αυτή, με ποινή την ακυρότητα (άρθρο 174 ΑΚ), πρέπει να γίνει εγγράφως, δηλαδή η απευθυντέα δήλωση βούλησης του εργοδότη, περί καταγγελίας της εργασιακής σύμβασης, πρέπει να περιβληθεί τον τύπο του ιδιωτικού εγγράφου και να είναι σαφής περί λύσης της σύμβασης του εργαζομένου.

Ο έγγραφος τύπος είναι συστατικό της καταγγελίας της εργασιακής σύμβασης από τον εργοδότη. Ο τύπος περιορίζεται στην έγγραφη διατύπωση, χωρίς τυποποιημένο περιεχόμενο, της σαφούς βούλησης του εργοδότη να επιφέρει τη λύση της εργασιακής σύμβασης. Το σχετικό έγγραφο πρέπει να περιέλθει στον εργαζόμενο με οποιονδήποτε τρόπο. Από τότε που θα περιέλθει σε αυτόν επέρχονται και τα αποτελέσματα της καταγγελίας.

Αν δεν υπάρχει έγγραφο, η καταγγελία είναι άκυρη και δεν παράγει κανένα αποτέλεσμα (ΑΚ 174, 180), ακόμη και αν καταβληθεί η οφειλόμενη αποζημίωση.

Ως χρόνος καταβολής της αποζημίωσης ορίζεται, κατ' αρχήν, με τη ρητή διάταξη του άρθρου 2 παρ. 1 εδ. α του ίδιου νόμου 3198/1955, η ημέρα της λύσης της σύμβασης, διαφορετικά η καταγγελία είναι άκυρη και η σύμβαση εργασίας δεν λύνεται, αλλά παραμένει ενεργός (ΑΠ 368/2013),

Ο εργοδότης που κατήγγειλε ακύρως την αορίστου χρόνου σύμβαση εξαρτημένης εργασίας περιέρχεται σε υπερημερία ως προς την αποδοχή των υπηρεσιών του μισθωτού που απολύθηκε και υποχρεούται να καταβάλλει μισθούς υπερημερίας, μέχρις ότου καταγγείλει εγκύρως την σύμβαση ή επαναπασχολήσει τον ακύρως απολυθέντα (ΑΠ 698/2010, ΑΠ 924/2010, ΑΠ 259/2016).

Επειδή, οι διατάξεις για την αίρεση δεν έχουν εφαρμογή στις αιρέσεις δικαίου, γίνεται δεκτό ότι, είναι έγκυρη η επικουρική καταγγελία, δηλαδή η δεύτερη καταγγελία στην οποία προβαίνει ο καταγγέλλων για την περίπτωση, που η προηγούμενη καταγγελία θα κρινόταν άκυρη από το δικαστήριο. Η δεύτερη αυτή καταγγελία περιέχει αίρεση δικαίου, η οποία είναι επιτρεπτή και η οποία, ανάλογα με την νομική κατάσταση, αν μεν η πρώτη καταγγελία είναι έγκυρη δεν έχει καμιά αξία και έννομη επιρροή, αν δε είναι άκυρη επιφέρει αυτή το πρώτον την λύση της σύμβασης (ΑΠ 55/2015, ΑΠ  277/2016, ΕφΠειρ 293/2019).

Από τον συνδυασμό των διατάξεων των άρθρων 648, 656, 669 παρ. 2 ΑΚ, 1, 2, 5 ν. 3198/1955, 1, 3 ν. 2112/1920 προκύπτει ότι ο εργοδότης που κατάγγειλε ακύρως τη σύμβαση εργασίας, και έτσι περιήλθε σε υπερημερία, μπορεί να άρει την υπερημερία του με την επαναπρόσληψη του μισθωτού, ή με δήλωση ότι δέχεται τις υπηρεσίες του υπό τους ίδιους όρους εργασίας, ή με μεταγενέστερη έγκυρη καταγγελία της ίδιας σύμβασης.

Η νέα αυτή καταγγελία, η οποία μπορεί να γίνει από τον εργοδότη και επικουρικά, δηλαδή με την επιφύλαξη κάθε δικαιώματός του από την προηγούμενη καταγγελία και με τον σκοπό να αρθεί η υπερημερία στην οποία είχε περιέλθει ως προς την αποδοχή των υπηρεσιών του μισθωτού, είναι νόμω επιτρεπτή και επιφέρει την λύση της εργασιακής σύμβασης.

Το κύρος της νέας καταγγελίας δεν επηρεάζεται από τους λόγους ότι έγινε κατά τον χρόνο που ο εργοδότης τελούσε σε υπερημερία, ή κατά τον χρόνο που η πρώτη καταγγελία δεν είχε ακόμη κριθεί τελεσίδικα ως άκυρη, αφού ευθέως ο εργοδότης αποβλέπει στην λύση της εργασιακής σύμβασης και άρση της υπερημερίας του.

Αποζημίωση απόλυσης δεν οφείλεται

α. Αν παραιτηθεί ο εργαζόμενος.

β. Πριν την συμπλήρωση δίμηνης υπηρεσίας του εργαζομένου στην επιχείρηση.

γ. Στην σύμβαση ορισμένου χρόνου, εκτός αν καταγγελθεί πριν την λήξη της από τον εργοδότη χωρίς σπουδαίο λόγο, σύμφωνα με τα οριζόμενα στον ΑΚ, οπότε οφείλονται όλοι οι μισθοί του υπόλοιπου χρόνου μέχρι την λήξη της.

δ. Στην σύμβαση ορισμένου έργου, εκτός αν υποκρύπτεται σχέση, ή σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, οπότε τεκμαίρεται ότι υφίσταται σύμβαση εργασίας και επομένως οφείλεται αποζημίωση.

ε. Με καταγγελία λόγω υποβολής μήνυσης σε βάρος του εργαζόμενου για αδίκημα, που διαπράχθηκε κατά την εκτέλεση της εργασίας του, ή του απαγγέλθηκε κατηγορία για αδίκημα τουλάχιστον σε βαθμό πλημμελήματος. Εάν απαλλαγεί ο μισθωτός δικαιούται να ζητήσει την αποζημίωσή του (άρθρο 5 ν. 2112/1920, άρθρο 7 ν. 3198/1955)

στ. Με καταγγελία λόγω εξαναγκασμού του εργοδότη σε απόλυση, όταν ο εργαζόμενος δεν εκπληρώνει τις συμβατικές του υποχρεώσεις, ή εκπληρώνει αυτές πλημμελώς, κακόβουλα, δηλαδή, με αποκλειστικό σκοπό να εξαναγκάσει τον εργοδότη να τον απολύσει για να εισπράξει την νόμιμη αποζημίωση (ΑΠ 38/2004, ΑΠ 1080/2003, ΑΠ 233/2003, ΑΠ  216/2017).

ζ. Με καταγγελία λόγω ανωτέρας βίας, από την οποία προήλθε αδυναμία πραγματικής απασχόλησής του εργαζομένου. Έχει κριθεί ότι η κακή οικονομική κατάσταση και η συνεπεία αυτής διακοπή κάθε οικονομικής δραστηριότητας του εργοδότη δεν αποτελεί ανωτέρα βία και επομένως δεν επηρεάζει την υποχρέωση του εργοδότη, να καταβάλει την αποζημίωση απόλυσης (ΕφΑθ 2392/2005, ΑΠ 585/1988, ΜονΕφΠειρ 135/2017).

η. Με καταγγελία λόγω διακοπής της εργασίας από πυρκαγιά, ή άλλο περιστατικό ανωτέρας βίας, οπότε, αν ο εργοδότης τυγχάνει ασφαλισμένος για το συγκεκριμένο περιστατικό πυρκαγιάς, ή ανωτέρας βίας, που προκάλεσε την παύση των εργασιών, ο απολυόμενος δικαιούται τα 2/3 της προβλεπόμενης αποζημίωσης απόλυσης, αν, όμως,  δεν είναι ασφαλισμένος, ο εργοδότης απαλλάσσεται παντελώς από την υποχρέωση καταβολής αποζημίωσης (άρθρο 6 ν. 2112/1920, ΟλΑΠ 1738/1980, ΑΠ 1331/2002).

θ. Με καταγγελία λόγω πτώχευσης, ή λήψης μέτρων αναγκαστικής εκτέλεσης, οπότε ο εργαζόμενος δικαιούται να λάβει την εκ του νόμου προβλεπόμενη αποζημίωση απόλυσης μέσα από τις διατάξεις περί αναγκαστικής εκτέλεσης του ΚΠολΔ, κατατασσόμενος σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθρου 975 αριθ. 3 ΚΠολΔ στην τρίτη τάξη των γενικών προνομίων, ανεξάρτητα από τον χρόνο που προέκυψε το δικαίωμά του λήψης της προβλεπόμενης αποζημίωσης.

ι. Με καταγγελία λόγω ασθένειας του εργαζομένου, καθ υπέρβαση των χρονικών ορίων της «βραχείας ασθένειας» της παρ. 3 του άρθρου 5 ν. 2112/1920, και μόνο όταν αποχή του εργαζόμενου από την εργασία κριθεί καταχρηστική, ως ερχόμενη σε αντίθεση με την καλή πίστη και τα χρηστά ήθη, σύμφωνα με την διάταξη του άρθρου 281 ΑΚ (ΑΠ  750/2016).

Από τον συνδυασμό των διατάξεων των άρθρων 3 παρ. 1, 2 του ν. 2112/1920, 5 παρ. 3 του ν. 3198/1955 και 288 ΑΚ, προκύπτει ότι η ελλιπής  καταβολή της αποζημίωσης δεν συνεπάγεται την ακυρότητα της καταγγελίας εάν είναι δικαιολογημένη κατά την καλή πίστη, όπως όταν οφείλεται σε συγγνωστή πλάνη του εργοδότη, ως προς την έκταση των τακτικών αποδοχών του μισθωτού, βάσει των οποίων καθορίζεται το ύψος της αποζημίωσης (ΑΠ 261/2016). Ο περί συγγνωστής πλάνης πραγματικός ισχυρισμός θεμελιώνει ένσταση του εργοδότη κατά της αγωγής του μισθωτού, με την οποία διώκεται η αναγνώριση της ακυρότητας της καταγγελίας, εξ αιτίας καταβολής ελλιπούς αποζημίωσης (ΑΠ 94/2005, ΑΠ 261/2016).

Η ακυρότητα της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας είναι σχετική υπέρ του εργαζομένου, ο οποίος έχει την ευχέρεια,

Είτε, να θεωρήσει άκυρη την καταγγελία και να αξιώσει την καταβολή των αποδοχών του από τον υπερήμερο πλέον εργοδότη, προσφέροντας σε αυτόν προσηκόντως τις υπηρεσίες του,

Είτε, παραιτούμενος, ρητώς ή σιωπηρώς, από το δικαίωμά του προσβολής του κύρους της καταγγελίας, να θεωρήσει αυτή έγκυρη και να απαιτήσει τη νόμιμη αποζημίωση (ΑΠ 261/2016).

Στην περίπτωση καταχρηστικής καταγγελίας ο εργοδότης υποχρεούται, να δέχεται τις υπηρεσίες του μισθωτού. Αν καταστεί υπερήμερος οφείλει, να καταβάλει τους μισθούς σύμφωνα με τα άρθρα 648 και 656 ΑΚ.

Η άσκηση της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη δεν είναι απεριόριστη και ανέλεγκτη, αλλά υπόκειται στους περιορισμούς του άρθρου 281 ΑΚ, οπότε αν η καταγγελία έγινε κατά κατάχρηση του διευθυντικού του δικαιώματος είναι άκυρη και θεωρείται ως μη γενομένη.

Καταχρηστική, κατά την έννοια της διάταξης αυτής, και επομένως άκυρη είναι η καταγγελία της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη, όταν υπαγορεύεται από ταπεινά ελατήρια, που δεν εξυπηρετούν τον σκοπό του δικαιώματος, όπως συμβαίνει στις περιπτώσεις, που η καταγγελία οφείλεται σε κακότητα, εμπάθεια, μίσος, ή έχθρα, ή σε λόγους εκδίκησης, συνεπεία προηγηθείσας νόμιμης, αλλά μη αρεστής στον εργοδότη, συμπεριφοράς του εργαζομένου.

Δεν συντρέχει περίπτωση καταχρηστικής καταγγελίας, όταν δεν υπάρχει για αυτή κάποια αιτία, αφού, για να θεωρηθεί η καταγγελία άκυρη ως καταχρηστική δεν αρκεί ότι οι λόγοι που επικαλέσθηκε για αυτήν ο εργοδότης ήταν αναληθείς, ή ότι δεν υπήρχε καμία εμφανής αιτία, αλλά απαιτείται η καταγγελία, να οφείλεται σε συγκεκριμένους λόγους, εξ αιτίας των οποίων η άσκηση του σχετικού δικαιώματος του εργοδότη υπερβαίνει προφανώς τα όρια που επιβάλλει το άρθρο 281 ΑΚ (ΑΠ 84/2011).

Δεν θεωρείται καταχρηστική η καταγγελία

α) όταν συνέβη εξαπάτηση του εργοδότη από τον εργαζόμενο κατά τη σύναψη της σύμβασης εργασίας, παρουσιάζοντας ψεύτικα πιστοποιητικά ή βιβλιάρια για να προσληφθεί ή να λάβει μεγαλύτερη αμοιβή. 

β) όταν συνέβη αποκάλυψη από τον εργαζόμενο βιομηχανικών ή εμπορικών μυστικών του εργοδότη. 

γ) όταν προκλήθηκαν σωματικές βλάβες, η απειλή, ή σοβαρή εξύβριση του εργοδότη ή του εκπροσώπου του. 

δ) σε επίμονη και αδικαιολόγητη άρνηση του εργαζομένου να εκτελέσει την εργασία για την οποία έχει προσληφθεί. 

ε) σε αδικαιολόγητη αποχή του εργαζόμενου στην εργασία του για διάστημα περισσότερο από 7 ημέρες.

Καταγγελία για οικονομικοτεχνικούς λόγους

Επί καταγγελίας, που οφείλεται σε οικονομικοτεχνικούς λόγους, όπως, είναι η αναδιοργάνωση των υπηρεσιών, ή τμημάτων της επιχείρησης και η μείωση του προσωπικού για λόγους οικονομιών, που επιβάλλονται από συγκεκριμένες οικονομικές συνθήκες, τις οποίες αντιμετωπίζει η επιχείρηση, η απόφαση του εργοδότη να ανταπεξέλθει στη διαφαινόμενη οικονομική κρίση της επιχείρησης δεν ελέγχεται από τα δικαστήρια.

α) Ελέγχεται, όμως, αφ ενός ο αιτιώδης σύνδεσμος της επιλογής αυτής και της καταγγελίας της σύμβασης συγκεκριμένου εργαζομένου, ως έσχατου μέσου αντιμετώπισης των προβλημάτων της επιχείρησης, και αφ ετέρου ο τρόπος επιλογής του εν λόγω εργαζομένου ως απολυτέου, η οποία πρέπει να πραγματοποιείται με αντικειμενικά κριτήρια, όπως, δηλαδή, επιβάλλουν η καλή πίστη και τα συναλλακτικά ήθη (ΑΠ 261/2016, ΑΠ 55/2015). 

β) Ο εργοδότης οφείλει κατά την επιλογή του απολυτέου μεταξύ των εργαζομένων που ανήκουν στην ίδια κατηγορία και ειδικότητα και είναι του ιδίου επιπέδου από άποψη ικανότητος, προσόντων και υπηρεσιακής απόδοσης, να λάβει υπ όψιν του και να συνεκτιμήσει τα κοινωνικά και οικονομικά κριτήρια της αρχαιότητος, η οποία, ως αντικειμενικό κριτήριο, εκτιμάται υπό την έννοια της διάρκειας της απασχόλησης του εργαζομένου στην συγκεκριμένη επιχείρηση, χωρίς να λαμβάνεται υπ όψιν η προϋπηρεσία του σε άλλους εργοδότες, της ηλικίας, της οικογενειακής κατάστασης κάθε μισθωτού, της αποδοτικότητος και της δυνατότητας εξεύρεσης απ αυτόν άλλης εργασίας, ή έστω να προτείνει στο μισθωτό που πρόκειται να απολυθεί την απασχόλησή του σε άλλη θέση, έστω και κατώτερη εκείνης που αυτός κατείχε, εφ όσον βεβαίως υπάρχει τέτοια κενή θέση στην επιχείρησή του και ο υπό απόλυση μισθωτός είναι κατάλληλος να εργασθεί σε αυτή (ΑΠ 13/2014, 1404/2014).

Η καταγγελία, που ασκείται από τον εργοδότη, αναπτύσσει την άμεση διαπλαστική της ενέργεια από την στιγμή που λαμβάνει γνώση αυτής ο εργαζόμενος παραλήπτης της (άρθρο 167 ΑΚ). Η καταγγελία πρέπει να περιέχει σαφή και αναμφίβολη βούληση του εργοδότη να λύσει μονομερώς την σύμβαση, έτσι ώστε να μη μένει στον εργαζόμενο αμφιβολία ως προς την λύση, ή όχι, της σύμβασης. Για το λόγο αυτό γίνεται δεκτό ότι δεν επιδέχεται κατ αρχήν αίρεση η απόλυση, αφού η προσθήκη αίρεσης δημιουργεί αβεβαιότητα στον εργαζόμενο σχετικά με την λήξη, ή όχι, της σύμβασης, η οποία δεν συμβιβάζεται με το χαρακτήρα της καταγγελίας ως διαπλαστικής δικαιοπραξίας.

α) Είναι άκυρη η απόλυση εργαζομένου, που υπαγορεύεται από ταπεινά ελατήρια που δεν εξυπηρετούν τον σκοπό του δικαιώματος, όπως συμβαίνει στις περιπτώσεις που η απόλυση οφείλεται σε εμπάθεια, µίσος ή έχθρα, ή σε λόγους εκδικήσεως, συνεπεία προηγηθείσης νόμιμης, αλλά µη αρεστής στον εργοδότη, συμπεριφοράς του εργαζομένου.

β) Δεν βασίζεται στις οικονομοτεχνικές ανάγκες της επιχείρησης. Στην περίπτωση αυτή ο εργοδότης οφείλει να καταφύγει σε ηπιότερα και κατάλληλα μέσα για να αντιμετωπίσει τις ανάγκες της επιχείρησής του, με ορθή επιλογή των απολυτέων εργαζομένων.

γ) Είναι άκυρη κάθε συμφωνία με την οποία περιορίζονται τα δικαιώματα του εργαζομένου και δη των άρθρων 656 έως 658, 659 παράγραφοι 2 έως 667, 668 εδάφια 2, 670, 674, 677 και 678 ΑΚ, ή διευρύνεται η ευθύνη του εργαζομένου από το άρθρο 652 ΑΚ.

Σε κάθε περίπτωση που ο εργαζόμενος αμφισβητήσει την εγκυρότητα της απόλυσης, οφείλει, εντός τριμήνου από την καταγγελία της σύμβασης εργασίας, να καταθέσει στο δικαστήριο αγωγή ακύρωσης της απόλυσης, άλλως το δικαίωμα παραγράφεται και η αγωγή απορρίπτεται ως απαράδεκτη.

Αν η ακυρότητα της απόλυσης οφείλεται στη μη κοινοποίηση του εγγράφου της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, η 3μηνη προθεσμία αρχίζει από την ημέρα που ο εργοδότης σταμάτησε να αποδέχεται τις υπηρεσίες του εργαζόμενου.

Η με επιφύλαξη είσπραξη της αποζημίωσης δεν αποτελεί παραίτηση του εργαζόμενου από το δικαίωμα ακύρωσης της απόλυσης, ή της επιδίωξης μεγαλύτερης αποζημίωσης.

Σύμφωνα με την διάταξη του άρθρου 636Α ΚΠολΔ για την έκδοση διαταγής πληρωμής οφειλόμενου μισθού και για την εκτέλεση της διαταγής σε βάρος του εργοδότη εφαρμόζονται οι διατάξεις των άρθρων 623 έως 636 ΚΠολΔ και  ακολουθούνται τα παρακάτω

1. Προϋποθέσεις  

α) Η σύναψη της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας και το ύψος του μισθού να αποδεικνύονται με δημόσιο ή ιδιωτικό έγγραφο, ή με απόφαση ασφαλιστικών μέτρων, η οποία εκδόθηκε μετά από ομολογία, ή αποδοχή της αίτησης, από τον εργοδότη.

β) Επίδοση έγγραφης όχλησης με δικαστικό επιμελητή (15) τουλάχιστον ημέρες πριν από την κατάθεση της αίτησης.

Δεν χρειάζεται να αποδεικνύεται ότι η εργασία που αντιστοιχεί στο μισθό για τον οποίο ζητείται η έκδοση διαταγής πληρωμής έχει παρασχεθεί.

2. Αρμοδιότητα δικαστηρίου

α) Αρμόδιος καθ ύλη για την έκδοση της διαταγής είναι ο ειρηνοδίκης όταν το αιτούμενο ποσό δεν υπερβαίνει τις 20.000 ευρώ και ο δικαστής του μονομελούς πρωτοδικείου σε κάθε άλλη περίπτωση.

β) Κατά τόπο αρμόδιο είναι το δικαστήριο στην περιφέρεια του οποίου βρίσκεται η έδρα ή το υποκατάστημα του εργοδότη, ή ο τόπος όπου ο εργαζόμενος παρέχει ή, σε περίπτωση λύσης της σχέσης, παρείχε την εργασία του κατά τον αμέσως πριν από τη λήξη χρόνο.

3. Περιεχόμενο αίτησης

Η αίτηση πρέπει να περιέχει

α) όσα ορίζουν τα άρθρα 117, 118 και η παρ. 1 του άρθρου 119.

β) την απαίτηση και το ακριβές ποσό των χρημάτων με τους τυχόν οφειλόμενους τόκους των οποίων ζητείται η καταβολή.

4. Στην αίτηση επισυνάπτονται

Όλα τα έγγραφα από τα οποία προκύπτει η απαίτηση και το ποσό της.

5. Απόφαση

α) Ο δικαστής αποφασίζει χωρίς να καλέσει τον εργοδότη.

β) Έχει όμως το δικαίωμα, α) να καλεί τον αιτούντα για να του δώσει εξηγήσεις σχετικά με την αίτηση, β) να υποδείξει στον αιτούντα τις αναγκαίες συμπληρώσεις, ή διορθώσεις της αίτησης, γ) αν ο αιτών επικαλείται ιδιωτικά έγγραφα, να ζητεί βεβαίωση της υπογραφής από συμβολαιογράφο, ή μάρτυρες που εξετάζονται ενώπιον του

γ) Αν δεν συντρέχουν οι νόμιμες προϋποθέσεις για την έκδοση διαταγής πληρωμής,  απορρίπτει την αίτηση

δ) Σε περίπτωση απόρριψης της αίτησης δεν απαγορεύεται η άσκηση αγωγής, ή η υποβολή νέας αίτησης

6. Η διαταγή περιέχει

α) το ονοματεπώνυμο του δικαστή που εκδίδει τη διαταγή πληρωμής,

β) το ονοματεπώνυμο, το πατρώνυμο, την κατοικία, τη διεύθυνση, καθώς και τον αριθμό φορολογικού μητρώου εκείνου που ζήτησε την έκδοση της διαταγής και αν πρόκειται για νομικό πρόσωπο την επωνυμία, τη διεύθυνση της έδρας του και τον αριθμό φορολογικού μητρώου

γ) το ονοματεπώνυμο, το πατρώνυμο, την κατοικία, τη διεύθυνση, καθώς και αν αυτό είναι εφικτό τον αριθμό φορολογικού μητρώου εκείνου κατά του οποίου στρέφεται η αίτηση και αν πρόκειται για νομικό πρόσωπο την επωνυμία, τη διεύθυνση της έδρας του, καθώς και αν αυτό είναι εφικτό τον αριθμό φορολογικού του μητρώου,

δ) την αιτία της πληρωμής,

ε) το ποσό των χρημάτων ή των χρεογράφων που πρέπει να καταβληθεί,

στ) διαταγή πληρωμής,

ζ) υπόμνηση σε εκείνον κατά του οποίου στρέφεται ότι έχει το δικαίωμα να ασκήσει ανακοπή

η) υπογραφή του δικαστή.

7. Εκτέλεση της διαταγής

α) Η διαταγή πληρωμής αποτελεί τίτλο εκτελεστό.

Κατ' εξαίρεση αναστέλλεται η εκτελεστότητα διαταγής πληρωμής, που εκδόθηκε κατά εργοδότη με άγνωστη διαμονή, ή με διαμονή, ή έδρα στο εξωτερικό, όσο διαρκεί η προθεσμία για την άσκηση ανακοπής, επιτρέπεται όμως να ληφθούν ασφαλιστικά μέτρα, σύμφωνα με το άρθρο 724.

β) Η διαταγή πληρωμής επιδίδεται με δικαστικό επιμελητή στον εργοδότη μέσα σε προθεσμία (2) μηνών από την έκδοση της. Αν η επίδοση δεν γίνει μέσα στην προθεσμία αυτή, η διαταγή πληρωμής παύει αυτοδικαίως να ισχύει.

γ) Μέσα στην ίδια προθεσμία αντίγραφο της έκθεσης επίδοσης κατατίθεται στη γραμματεία του εκδόντος την διαταγή δικαστηρίου

8. Ανακοπή κατά της διαταγής

α) Ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να ασκήσει ανακοπή, η οποία απευθύνεται στο καθ' ύλην αρμόδιο Δικαστήριο του τόπου έκδοσης της διαταγής πληρωμής. Αντίγραφα των εγγράφων τα οποία αποδεικνύουν την απαίτηση παραμένουν στη γραμματεία του δικαστηρίου μέχρι την πάροδο της προθεσμίας για την άσκηση ανακοπής.

β) Η προθεσμία για την άσκηση της ανακοπής είναι (15) εργάσιμες ημέρες αν η διαταγή πληρωμής έχει εκδοθεί κατά εργοδότη που έχει την διαμονή, ή την έδρα του στην Ελλάδα και (30) εργάσιμες ημέρες αν έχει τη διαμονή, ή την έδρα του στο εξωτερικό, ή η διαμονή του είναι άγνωστη.

γ) Η ανακοπή εκδικάζεται κατά τη διαδικασία των περιουσιακών διαφορών των άρθρων 614 επ. Αν ο ανακόπτων δεν λάβει μέρος κανονικά στη δίκη, το δικαστήριο συζητεί την υπόθεση χωρίς αυτόν και απορρίπτει την ανακοπή. Αν η ανακοπή έχει ασκηθεί εμπρόθεσμα και νόμιμα και οι λόγοι της είναι νόμιμοι και βάσιμοι, το δικαστήριο ακυρώνει τη διαταγή πληρωμής. Διαφορετικά απορρίπτει την ανακοπή και επικυρώνει τη διαταγή πληρωμής.

9. Αναστολή εκτέλεσης

α) Η άσκηση της ανακοπής δεν αναστέλλει την εκτέλεση της διαταγής πληρωμής.

β) Το δικαστήριο όμως, ο δικαστής του οποίου εξέδωσε τη διαταγή πληρωμής, μπορεί, κατά τη διαδικασία των άρθρων 686 επ., να χορηγήσει αναστολή με ή και χωρίς εγγύηση, ώσπου να εκδοθεί οριστική απόφαση για την ασκηθείσα ανακοπή.

γ) Η αναστολή δεν εμποδίζει την λήψη ασφαλιστικών μέτρων, σύμφωνα με το άρθρο 724.

10. Διακοπή παραγραφής

α) Η επίδοση διαταγής πληρωμής διακόπτει την παραγραφή και την αποσβεστική προθεσμία.

β) Αν ακυρωθεί η διαταγή πληρωμής, η παραγραφή, ή η αποσβεστική προθεσμία, θεωρείται ότι έχει ανασταλεί από την επίδοση της διαταγής πληρωμής, ώσπου να εκδοθεί τελεσίδικη απόφαση για την ανακοπή.

11. Τέλη

Οι διατάξεις σχετικά με την καταβολή δικαστικού ενσήμου, τέλους απογράφου, παραβόλου και κάθε άλλου τέλους ή φόρου που ισχύουν για τις εργατικές διαφορές ισχύουν ανάλογα και για τη διαταγή πληρωμής του μισθού

Σύμφωνα με τις διατάξεις του Α.Ν. 539/1945, όπως ισχύει μετά τις τροποποιήσεις με το άρθρο 6 του Ν. 3144/2003 και το άρθρο 1 Ν. 3302/2004, όλοι οι εργαζόμενοι µε σύμβαση, ή σχέση εργασίας, ορισμένου ή αορίστου χρόνου, δικαιούνται να λάβουν ετήσια άδεια µε αποδοχές από την έναρξη της απασχόλησής τους στην επιχείρηση. Η άδεια χορηγείται αναλογικώς µε βάση το χρονικό διάστημα που απασχολήθηκε ο εργαζόμενος στον εργοδότη. Η άδεια χορηγείται το αργότερο έως την 31η Δεκεμβρίου κάθε ημερολογιακού έτους, ακόμη και αν δεν ζητηθεί από τον εργαζόμενο. Σε περίπτωση μη χορήγησης της άδειας από τον εργοδότη λόγω υπαιτιότητάς του (άρνηση, πταίσμα, αμέλεια) υποχρεούται να καταβάλλει στον εργαζόμενο αντίστοιχες αποδοχές αδείας με προσαύξηση 100%  (Εγκύκλιος 1/3/2005 του Υπ. Απασχόλησης επί του άρθρου 1 του Ν.3302/2004).

Η άδεια υπολογίζεται για το πρώτο ημερολογιακό έτος εντός του οποίου προσελήφθη ο μισθωτός σε άδεια 20 εργάσιμων ημερών επί πενθημέρου εβδομαδιαίας εργασίας και 24 εργάσιμων ημερών, επί εξαήμερου, η οποία αντιστοιχεί σε 12 µμήνες συνεχούς απασχόλησης. Σε περίπτωση απασχόλησης μικρότερης του ημερολογιακού έτους δικαιούται άδεια 20/12 εργάσιμων ημερών επί μήνες απασχόλησης σε πενθήμερη εβδομαδιαία εργασία, ή 24/12 εργάσιμων ημερών επί μήνες απασχόλησης σε εξαήμερη εργασία. Για το δεύτερο ημερολογιακό έτος η άδεια επαυξάνεται κατά µία εργάσιμη ημέρα. Κατά το τρίτο ημερολογιακό έτος, καθώς και τα επόμενα, η άδεια επαυξάνεται κατά µία επιπλέον εργάσιμη ημέρα και φθάνει τις 22 εργάσιμες ημέρες επί πενθημέρου και τις 26 επί εξαήμερου. Οι εργαζόμενοι με προϋπηρεσία τουλάχιστον 10 έτη στον ίδιο εργοδότη, ή 12 έτη σε οποιοδήποτε εργοδότη, δικαιούνται 25 εργάσιμες ημέρες άδειας για όσους εργάζονται πενθήμερο, ή 30 εργάσιμες ημέρες άδειας για όσους εργάζονται εξαήμερο (ΕΓΣΣΕ 2000-2001, άρθρο 6). Οι εργαζόμενοι από 1-1-2008, μετά τη συμπλήρωση 25ετούς υπηρεσίας, ή προϋπηρεσίας, δικαιούνται (1) εργάσιμη ημέρα παραπάνω, δηλ. 26 ημέρες για τους εργαζόμενους με πενθήμερο και 31 ημέρες για τους εργαζόμενους με εξαήμερο (ΕΓΣΣΕ 2008-2009, άρθρο 3).

Σύμφωνα με την διάταξη της περίπτωσης 3 της υποπαραγράφου ΙΑ.14 του άρθρου πρώτου του ν.4093/2012, α) Είναι επιτρεπτή από τον εργοδότη η κατάτμηση του χρόνου αδείας, εξ αιτίας ιδιαίτερα σοβαρής, ή επείγουσας ανάγκης, που προκύπτει στο πλαίσιο της επιχείρησης. Η κατάτμηση μπορεί να γίνει σε δυο περιόδους εντός του αυτού ημερολογιακού έτους. Η πρώτη περίοδος της άδειας δεν μπορεί να είναι μικρότερη των (6) εργάσιμων ημερών επί εξαημέρου εβδομαδιαίας εργασίας και των (5) εργάσιμων ημερών επί πενθημέρου, ή (12) εργάσιμων ημερών εάν πρόκειται για ανήλικο εργαζόμενο, β) Είναι επιτρεπτή από τον εργοδότη η κατάτμηση του χρόνου αδείας και σε περισσότερες των δυο περιόδων. Απαιτείται έγγραφη αίτηση του εργαζομένου προς τον εργοδότη, και πρέπει να περιλαμβάνει την χορήγηση ενιαίου τμήματος αδείας (10) εργασίμων ημερών επί πενθημέρου, ή (12) εργάσιμων ημερών επί εξαημέρου εβδομαδιαίας εργασίας, ή (12) εργασίμων ημερών, εάν πρόκειται για ανήλικο εργαζόμενο.

Στην άδεια υπολογίζονται μόνο οι εργάσιμες ημέρες. Δεν συμπεριλαμβάνονται οι Κυριακές, οι αργίες και οι ημέρες ασθενείας (κατά τις οποίες ο μισθωτός παρέμεινε στο σπίτι του ή νοσηλεύτηκε σε νοσοκομείο), που εμπίπτουν στο διάστημα της άδειας. Για τους μισθωτούς πενθήμερης εργασίας δεν περιλαμβάνεται στον αριθμό ημερών αδείας, η ημέρα της εβδομάδας κατά την οποία δεν παρέχουν εργασία λόγω πενθημέρου.

Απαγορεύεται η καταγγελία σύμβασης εργασίας κατά τη διάρκεια της άδειας. Η απαγόρευση είναι απόλυτη και δεν επιτρέπει την απόλυση για οποιοδήποτε λόγο. Σε περίπτωση που γίνει θεωρείται άκυρη. Απαγορεύεται η μεταφορά της άδειας στο επόμενο ημερολογιακό έτος, έστω και αν ακόμα έχει λήξει η σύμβαση εργασίας με οποιονδήποτε τρόπο (απόλυση, παραίτηση, θάνατος εργαζόμενου, λήξη σύμβασης ορισμένου χρόνου), και ο εργαζόμενος δεν είχε πάρει την κανονική του άδεια που του οφείλεται. Στην περίπτωση αυτή ο εργαζόμενος δικαιούται τις αποδοχές τις οποίες θα έπαιρνε αν του είχε χορηγηθεί η άδεια.

Οι στρατευόμενοι μισθωτοί δεν δικαιούνται άδεια κατά το διάστημα της στράτευσής τους. Αν όμως γνωστοποίησαν εγκαίρως στον εργοδότη τη μέλλουσα στράτευσή τους, δικαιούνται να λάβουν άδεια κατά το ημερολογιακό έτος στο οποίο εμπίπτει η στράτευση τους, εφ όσον βέβαια υπάρχει χρόνος για τη λήψη της άδειάς τους. Αν συνεχίσουν την εργασία τους στον ίδιο εργοδότη θα λάβουν κανονικά την άδειά τους, σε αντίθετη περίπτωση θα λάβουν αποζημίωση αδείας.

Στις περιπτώσεις μικτού συστήματος εργασίας κατά το αυτό ημερολογιακό έτος (διαστήματα πλήρους 5νθημερης απασχόλησης και διαστήματα εκ περιτροπής απασχόλησης), ο τρόπος υπολογισμού των ημερών αδείας θα πρέπει να γίνεται κατά ξεχωριστούς τρόπους για τα δύο διαστήματα, αναλογικά πάντα με το τι ισχύει στο εκάστοτε σύστημα εργασίας.

Υπολογισμός ημερών Αδείας για το διάστημα εκ Περιτροπής Εργασίας

Λαμβάνεται υπόψη ο τρόπος υπολογισμού των διατάξεων της διαλειπούσης απασχόλησης, που προβλέπει συγκεκριμένες ημέρες αδείας ανά 25 ημέρες πραγματικής εργασίας.  Σε κάθε 25 ημέρες πραγματικής εργασίας αντιστοιχούν:

2 ημέρες αδείας (24/12) αν δεν έχουν συμπληρωθεί 12 μήνες υπηρεσίας, 2,08333 (25/12) αν έχει συμπληρωθεί 12μηνο, 2,1666 (26/12) αν έχει συμπληρωθεί 24μηνο, 2,5 (30/12) για εργαζόμενους με 10 έτη στον ίδιο εργοδότη ή 12 σε οποιονδήποτε εργοδότη, 2,5833 (31/12) για 25 έτη σε οποιονδήποτε εργοδότη

Υπολογισμός ημερών Αδείας για το διάστημα πενθήμερης πλήρους απασχόλησης

Λαμβάνεται αναλογικά υπόψη ο τρόπος υπολογισμού της άδειας επί πλήρους πενθημέρου απασχόλησης, κατά την οποία αντιστοιχούν: 20 ημέρες αδείας για όλο το έτος αν δεν έχει συμπληρωθεί 12μηνο, 21 ημέρες για όλο το έτος αν έχει συμπληρωθεί 12μηνο, 22 ημέρες για όλο το έτος αν έχει συμπληρωθεί 24μηνο, 25 ημέρες για μισθωτούς με 10 έτη στον ίδιο η 12 έτη σε οποιονδήποτε εργοδότη, 26 ημέρες για μισθωτούς με 25 έτη σε οποιονδήποτε εργοδότη.

Οι συνολικές ημέρες αδείας που δικαιούται ο εργαζόμενος για το ημερολογιακό έτος προκύπτουν από το άθροισμα των δύο συστημάτων. Όταν κατά τον υπολογισμό προκύπτει κλάσμα χρόνου αδείας που υπερβαίνει τη μισή ημέρα (0,5), το κλάσμα στρογγυλοποιείται σε ολόκληρη ημέρα.

Κατά τη διάρκεια της άδειας ο μισθωτός δικαιούται να λάβει από τον εργοδότη τις «συνήθεις αποδοχές» που θα ελάμβανε αν πραγματικά απασχολούνταν στην επιχείρηση κατά τον αντίστοιχο χρόνο της άδειάς του. Στην έννοια των συνήθων αποδοχών περιλαμβάνεται, ότι καταβάλλεται στο μισθωτό τακτικά και μόνιμα ως αντάλλαγμα της εργασίας του, τόσο ο πάγιος μισθός, ή το ημερομίσθιο, όσο και κάθε είδους πρόσθετες συμπληρωματικές παροχές, είτε σε χρήμα είτε σε είδος (όπως λ.χ. τροφή, κατοικία, ποσοστά, επιδόματα κλπ).

Εκτός από τις αποδοχές της Αδείας ο μισθωτός δικαιούται και Επίδομα Αδείας, το οποίο είναι ίσο με τις αποδοχές των ημερών άδειας, με ανώτατο όριο το ½ του μισθού, για τους αμειβόμενους με μισθό, και τα 13 ημερομίσθια για τους αμειβόμενους με ημερομίσθιο, το οποίο ισχύει και για τους εργαζόμενους με μικτό σύστημα απασχόλησης.

Τόσο οι αποδοχές αδείας όσο και το επίδομα αδείας προκαταβάλλονται στον μισθωτό κατά την έναρξη της άδειας. Αν από υπαιτιότητα του εργοδότη δεν χορηγηθεί η άδεια μέχρι το τέλος του ημερολογιακού έτους, ο εργαζόμενος δικαιούται τις αποδοχές άδειας αυξημένες κατά 100%. Δεν προσαυξάνεται το επίδομα άδειας.

Στο μικτό σύστημα εργασίας, σύμφωνα με τις διατάξεις για την κανονική άδεια των μισθωτών, το ημερομίσθιο (και το αντίστοιχο 1/25 του μηναίου μισθού) αντιστοιχεί σε 6,66 ώρες εργασίας (ήτοι 6 ώρες και 40 λεπτά), τόσο για τους εργαζόμενους με  οκτάωρη πενθήμερη εργασία, όσο και για αυτούς με εξαήμερη εργασία. Επειδή στην εκ περιτροπής εργασία το ημερήσιο ωράριο εργασίας ανέρχεται σε 8 ώρες, ο υπολογισμός των αποδοχών αδείας είναι όσος με τα ημερομίσθια που προκύπτουν από τον αριθμό των ημερών αδείας πολλαπλασιαζόμενες επί 1,2. Δεν απαιτείται ιδιαίτερος υπολογισμός για το επίδομα άδειας.

Σύμφωνα με τον ν. 4254/2014,  περίπτωση 2 της υποπαραγράφου ΙΑ.5 του άρθρου πρώτου, κάθε εργοδότης οφείλει να τηρεί ειδικό βιβλίο, το οποίο δύναται να είναι και σε μορφή μηχανογραφημένων σελίδων. Το ειδικό βιβλίο ή οι μηχανογραφημένες σελίδες πρέπει να φέρουν τα στοιχεία της επιχείρησης, την ένδειξη «Βιβλίο αδειών» και να περιλαμβάνει τις παρακάτω στήλες. Ονοματεπώνυμο μισθωτών, ημερομηνία πρόσληψης, αριθμός δικαιούμενων ημερών αδείας, χρονολογία έναρξης και λήξης χορηγηθείσας αδείας, αποδοχές αδείας, επίδομα αδείας. Ειδικώς, οι αποδοχές αδείας και το επίδομα αδείας συμπληρώνονται στο σύνολό τους μέχρι το τέλος του σχετικού ημερολογιακού έτους λήψης της κανονικής άδειας. Τα ανωτέρω στοιχεία πρέπει να είναι στη διάθεση των Επιθεωρητών Εργασίας του Σ.ΕΠ.Ε. που ασκούν τον έλεγχο και την εποπτεία.

Ο εργοδότης υποχρεούται να γνωστοποιεί ηλεκτρονικά στο πληροφοριακό σύστημα «ΕΡΓΑΝΗ», εντός του μηνός Ιανουαρίου, στοιχεία των εργαζομένων που έλαβαν την ετήσια άδεια και το επίδομα αδείας κατά το προηγούμενο ημερολογιακό έτος. Σε περίπτωση μη τήρησης της υποχρέωσης αυτής επιβάλλονται από τα αρμόδια ελεγκτικά όργανα, σε βάρος του εργοδότη, κυρώσεις, σύμφωνα με το άρθρο 24 ν. 3996/2011.

Επιχειρησιακή συνήθεια θεωρείται η πρακτική που έχει διαμορφωθεί από μακροχρόνιο και ομοιόμορφο χειρισμό ορισμένων ζητημάτων, που ανάγονται στις σχέσεις εργοδότη και μισθωτού μέσα στο χώρο μιας επιχείρησης.

Δεν αποτελεί από μόνη της πηγή γένεσης αξιώσεων, μπορεί, όμως, να αποτελέσει βάση σιωπηρής συμφωνίας.

Αυτό συμβαίνει όταν ο εργοδότης, είτε ρητά με ανακοίνωσή του υπόσχεται στους εργαζόμενους την χορήγηση μελλοντικών παροχών υπό ορισμένες προϋποθέσεις, είτε χωρίς θετική υπόσχεση χορηγεί συνεχώς τέτοιες στους εργαζόμενους, οπότε η αποδοχή των παροχών αυτών από τους τελευταίους παρέχει την βάση συμβατικής δέσμευσης και αφαιρεί από την πράξη το χαρακτήρα της μονομερούς και συνεπώς ελευθέρως ανακλητής θέλησης.

Για την ύπαρξη επιχειρησιακής συνήθειας απαιτείται η συμπεριφορά του εργοδότη να είναι γενική και απρόσωπη, να αντιμετωπίζεται, δηλαδή, το ίδιο θέμα κατά τρόπο γενικό, μακροχρόνιο και ομοιόμορφο.

Η επιχειρησιακή συνήθεια μπορεί να αναφέρεται και στο ύψος της καταβαλλόμενης κατά την αποχώρηση του μισθωτού αποζημίωσης (ΑΠ 226/2014, ΑΠ 258/2012, ΑΠ 1277/2010, ΑΠ 1801/2008)

Αν ο εργοδότης, παρά την ύπαρξη μιας διαμορφωμένης πλέον επιχειρησιακής συνήθειας με αντικείμενο πρόσθετη χρηματική παροχή, εξαιρεί αυθαίρετα από αυτήν ένα ή περισσότερους εργαζομένους, τότε αυτοί έχουν αξίωση που στηρίζεται στην επιχειρησιακή συνήθεια, της οποίας αν αποδειχθεί η ύπαρξη, ο εργαζόμενος έχει ευθεία αξίωση με βάση το άρθρο 648 ΑΚ για καταβολή της από την εργασιακή σύμβαση, δεδομένου ότι στην περίπτωση αυτή καταρτίζεται σιωπηρή συμφωνία μεταξύ εργοδότη και μισθωτού και έτσι η ως άνω διαμορφωθείσα συνήθεια καθίσταται περιεχόμενο της ατομικής σύμβασης εργασίας (ΑΠ 802/2015).

Α. Καταστήματα

1. Σύμφωνα με το άρθρο 42 ν. 1892/1990, ως ισχύει, η λειτουργία των καταστημάτων είναι ελεύθερη όλες τις ώρες και τις ημέρες της εβδομάδος, πλην της Κυριακής και των ημερών αργίας. Κατάστημα θεωρείται κάθε ανοικτός, ή κλειστός, χώρος σε ακίνητο, όπου συνήθως ενεργούνται αγοροπωλησίες εμπορευμάτων. Προς καταστήματα εξομοιούνται τα κουρεία, κομμωτήρια, ινστιτούτα αισθητικής, βαφεία, καθαριστήρια, πλυντήρια, σιδηρωτήρια και στιλβωτήρια.

2. Κατ' εξαίρεση, επιτρέπεται τις Κυριακές και τις ημέρες αργίας η λειτουργία των πρατηρίων υγρών καυσίμων, εστιατορίων, ζαχαροπλαστείων, μπαρ, καφενείων, γαλακτοπωλείων, κυλικείων και συναφών καταστημάτων, ανθοπωλείων, περιπτέρων και εξομοιουμένων καταστημάτων, φωτογραφείων, στιλβωτηρίων και αμιγών καταστημάτων λιανικής πωλήσεως ξηρών καρπών.

3. Ειδικά για τους τουριστικούς τόπους και τους τόπους παραθεριστικής κατοικίας (όπως αυτοί προσδιορίζονται κάθε φορά σύμφωνα με την κείμενη νομοθεσία) επιτρέπεται η λειτουργία και των αρτοποιείων, κρεοπωλείων, ιχθυοπωλείων και οπωροπωλείων.

4. Ειδικά για τα ιχθυοπωλεία, επιτρέπεται η λειτουργία τους και κατά την συμπίπτουσα προς Κυριακή παραμονή της 25ης Μαρτίου κάθε έτους.

5. Σε καταστήματα πωλήσεως παντός είδους παλαιών αντικειμένων, εφ όσον τα καταστήματα αυτά ευρίσκονται σε τόπους όπου εθιμικά γίνονται αγοραπωλησίες τέτοιων ειδών, επιτρέπεται η λειτουργία κατά τις Κυριακές και τις ημέρες αργίας, πλην της Κυριακής του Πάσχα και κατά τις ώρες 08.00 έως 13.00..

6. Κατ' εξαίρεση, με απόφαση του οικείου νομάρχη, επιτρέπεται η λειτουργία την Κυριακή και τις ημέρες αργίας ορισμένων καταστημάτων που εξυπηρετούν την τουριστική κίνηση σε αυστηρά οριοθετούμενες περιοχές δήμων και κοινοτήτων.

Β. Επιχειρήσεις 

1. Σύμφωνα με τις παρ. 1 και 2  του άρθρου 40 ν. 1892 /1990 οι επιχειρήσεις, που δεν είναι από την φύση τους συνεχούς λειτουργίας, μπορούν να λειτουργούν συνεχώς στο σύνολό τους, ή κατά τμήματα, με σύστημα λειτουργίας τεσσάρων εναλλασσόμενων ομάδων εργασίας.  

2. Οι επιχειρήσεις αυτές μπορούν επίσης να λειτουργούν συνεχώς, στο σύνολο τους ή κατά τμήματα, εφ' όσον για την λειτουργία τους, κατά το Σάββατο και την Κυριακή, ή την Κυριακή και την Δευτέρα, προσλάβουν ιδιαίτερο επί πλέον προσωπικό για να απασχολείται κατ' εναλλαγή σε δύο ομάδες επί δώδεκα ώρες την ημέρα.

Γ. Βασικές προϋποθέσεις λειτουργίας καταστημάτων και επιχειρήσεων.

Κατά συνέπεια, σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία, επιτρέπεται η λειτουργία καταστημάτων και επιχειρήσεων, στο σύνολο τους, ή κατά τμήματα παραγωγής, επτά ημέρες την εβδομάδα έως εικοσιτέσσερις ώρες την ημέρα.

α)  Βασική προϋπόθεση προς τούτο είναι η συγκατάθεση των εργαζομένων. Τούτο επιτυγχάνεται, σύμφωνα με την παρ. 6 του άρθρου 41 του ν. 1892/1990, ως ισχύει,  α) με επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις εργασίας, ή β) με συμφωνία του εργοδότη με την συνδικαλιστική οργάνωση στην επιχείρησή του, ή γ) με συμφωνία του εργοδότη με το συμβούλιο των εργαζομένων, ή δ) με συμφωνία του εργοδότη με ένωση προσώπων. Ένωση προσώπων, στην περίπτωση αυτή, νοείται η ένωση του 25% τουλάχιστον των εργαζομένων στην επιχείρηση που απασχολεί πάνω από 20 εργαζομένους και 15%, εφ όσον ο συνολικός αριθμός των εργαζομένων στην επιχείρηση είναι κατ' ανώτατο αριθμό 20 εργαζόμενοι.

β) Οι επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις και οι συμφωνίες κατατίθενται υποχρεωτικά στην αρμόδια Επιθεώρηση Εργασίας.

Δ. Παροχή εργασίας

1. Οι εργαζόμενοι σε επταήμερη λειτουργία καταστημάτων και επιχειρήσεων δεν εργάζονται επτά ημέρες την εβδομάδα. Η διευθέτηση του χρόνου εργασίας των ρυθμίζεται από το άρθρο 41 του ν. 1892/1990, ως ισχύει.

2. Η διευθέτηση επιτυγχάνεται με επιχειρησιακή, ή κλαδική συλλογική σύμβαση εργασίας, ανάλογα με τις ιδιαιτερότητες της επιχείρησης, ή του κλάδου της επιχείρησης.

3. Η επιχειρησιακή, ή κλαδική, συλλογική σύμβαση εργασίας δεν μπορεί να αφίσταται των ορισμών των παρ.1 και 2 του άρθρου 41 του ν. 1892/1990, που προβλέπουν ότι,

α) Ισχύει το νόμιμο ωράριο εργασίας των 40 ωρών την εβδομάδα, ή το συμφωνηθέν μικρότερο συμβατικό ωράριο.

β) Για μία χρονική περίοδο (περίοδος αυξημένης απασχόλησης) ο εργαζόμενος μπορεί να απασχολείται 2 ώρες την ημέρα επιπλέον των οκτώ 8 ωρών, υπό την προϋπόθεση ότι οι επιπλέον των 40, ή του μικρότερου συμβατικού ωραρίου, ώρες εργασίας την εβδομάδα αφαιρούνται από τις ώρες εργασίας μιας άλλης χρονικής περιόδου (περίοδος μειωμένης απασχόλησης). Το χρονικό διάστημα των περιόδων αυξημένης και μειωμένης απασχόλησης δεν υπερβαίνει συνολικά τους 6 μήνες σε διάστημα 12 μηνών (περίοδος αναφοράς).

γ) Μέχρι 256 ώρες εργασίας από το συνολικό χρόνο απασχόλησης εντός του ημερολογιακού έτους, οι ώρες εργασίας πρέπει να κατανέμονται με αυξημένο αριθμό ωρών σε ορισμένες χρονικές περιόδους, που δεν μπορούν να υπερβαίνουν τις 32 εβδομάδες ετησίως με αντιστοίχως μειωμένο αριθμό ωρών κατά το λοιπό διάστημα του ημερολογιακού έτους.

δ) Αντί της μειώσεως των ωρών εργασίας χορηγείται στον εργαζόμενο ανάλογη ημερήσια ανάπαυση (ρεπό) ή συνδυασμός μειωμένων ωρών εργασίας και ημερών αναπαύσεως, ή ημερών αδείας, ή ανάλογη προσαύξηση της ετήσιας άδειας με αποδοχές.

ΣΗΜΕΙΩΝΕΤΑΙ ότι, ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να αρνηθεί την παροχή της επιπλέον αυτής εργασίας, αν δεν είναι σε θέση να την εκτελέσει. Η άρνησή του δεν είναι αντίθετη προς την καλή πίστη. Η άρνησή του δεν συνιστά λόγο καταγγελίας της σύμβασης εργασίας.

ΣΗΜΕΙΩΝΕΤΑΙ ότι, όλες οι προστατευτικές διατάξεις για το χρόνο υποχρεωτικής ανάπαυσης των εργαζομένων έχουν πλήρη εφαρμογή και κατά την περίοδο της αυξημένης απασχόλησης.

ΣΗΜΕΙΩΝΕΤΑΙ ότι, κατά την διευθέτηση του χρόνου εργασίας των εργαζομένων, ο μέσος όρος των ωρών εβδομαδιαίας εργασίας κατά την περίοδο του εξαμήνου (περίοδος αναφοράς), στις οποίες δεν περιλαμβάνονται οι ώρες της υπερεργασίας και των νόμιμων υπερωριών της περιόδου μειωμένης απασχόλησης, παραμένει στις 40 ώρες ή, εάν εφαρμόζεται μικρότερο συμβατικό ωράριο, παραμένει στον αριθμό ωρών του μικρότερου ωραρίου. Οι ώρες εργασίας ανά εβδομάδα δεν επιτρέπεται να υπερβαίνουν τις 48 ώρες, κατά μέσο όρο, σε περίοδο 6 μηνών, συμπεριλαμβανομένων και των ωρών υπερεργασίας και νομίμων υπερωριών.\

ε) Κατά την περίοδο της αυξημένης απασχόλησης η ημερήσια απασχόληση του εργαζομένου δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τις 10 ώρες. Στις υπερβάσεις του νόμιμου ημερήσιου ωραρίου μέχρι το ανώτατο όριο των 10 ωρών, καθώς και στις υπερβάσεις των 40 ωρών εβδομαδιαίως δεν εφαρμόζονται οι διατάξεις του άρθρου 1 του ν. 3385/2005, όπως αυτό αντικαταστάθηκε και ισχύει με την παρ. 10 του άρθρου 74 του ν. 3863/2010.

Ε. Αμοιβή εργασίας

1. Η καταβαλλόμενη αμοιβή του εργαζόμενου είναι ίση με την αμοιβή για εργασία 40 ωρών εβδομαδιαίως, εφ όσον στην επιχείρηση ισχύει εβδομαδιαίο ωράριο 40 ωρών. Αν στην επιχείρηση ισχύει εβδομαδιαίο ωράριο μικρότερο των 40 ωρών, η καταβαλλόμενη αμοιβή είναι ίση με την αμοιβή που προβλέπεται για το εβδομαδιαίο ωράριο.

2. Κατά την περίοδο της μειωμένης απασχόλησης, η υπέρβαση του συμφωνηθέντος μειωμένου εβδομαδιαίου ωραρίου, η οποία επιτρέπεται κατ' εξαίρεση, αμείβεται σύμφωνα με τα οριζόμενα στη διάταξη του άρθρου 1 του ν. 3385/2005, όπως αντικαταστάθηκε και ισχύει με την παρ. 10 του άρθρου 74 του ν. 3863/2010.

3. Ο εργαζόμενος, που θα απασχοληθεί κατά την Κυριακή, αμείβεται με το νόμιμο ημερομίσθιο, ή το 1/25 του μισθού προσαυξημένο με 75% στο καταβαλλόμενο ωρομίσθιο, με αναπληρωματική ημέρα ανάπαυσης μέσα στην επόμενη εβδομάδα. Προϋπόθεση για να χορηγηθεί ολόκληρη ημέρα αναπληρωματικής ανάπαυσης είναι να εργασθεί κατά την Κυριακή άνω των 5 ωρών. Σε περίπτωση που απασχοληθεί λιγότερο από 5 ώρες δικαιούται αντίστοιχες ώρες ανάπαυσης.

4. Όταν η Κυριακή συμπίπτει με υποχρεωτική αργία οι εργαζόμενοι δικαιούνται  
α) Όσοι αμείβονται με ημερομίσθιο, το καταβαλλόμενο ημερομίσθιο με  προσαύξηση 75% επί του νομίμου ημερομισθίου τους. Επιπλέον ρεπό σε άλλη εργάσιμη ημέρα της εβδομάδας.
β) όσοι αμείβονται με μηνιαίο μισθό, προσαύξηση 75% του νομίμου μισθού τους και αναπληρωματική ανάπαυση. Αν δεν χορηγηθεί αναπληρωματική μέρα ανάπαυσης δικαιούνται το 1/25 του μηνιαίου μισθού.

Σύμφωνα με τα άρθρα 325, 329, 353 και 656 ΑΚ εάν ο εργαζόμενος έχει ληξιπρόθεσμη αξίωση για καταβολή των αποδοχών του, δικαιούται να ασκήσει το δικαίωμα επισχέσεως της εργασίας. Ασκώντας το δικαίωμα, δικαιούται να αρνηθεί την παροχή της εργασίας μέχρις ότου ο εργοδότης του καταβάλει τις καθυστερούμενες αποδοχές.

Η επίσχεση εργασίας δεν αποβλέπει στην άμεση ικανοποίηση του εργαζόμενου, αλλά στην έμμεση πίεση του εργοδότη προς εκπλήρωση των δικών του υποχρεώσεων. Γι' αυτό η άσκηση του δικαιώματος επίσχεσης της εργασίας υπόκειται στους περιορισμούς του άρθρου 281 ΑΚ, δηλαδή πρέπει να γίνεται μέσα στα όρια της καλής πίστης, ή των συναλλακτικών ηθών, ή του κοινωνικού και οικονομικού σκοπού αυτού. Διαφορετικά, καθίσταται καταχρηστική και παράνομη, οπότε δεν παράγει το επιδιωκόμενο αποτέλεσμα, δηλαδή δεν καθιστά τον εργοδότη υπερήμερο (ΑΠ 114/2017, ΑΠ 1248/2015).

Ως καταχρηστική ελέγχεται η άσκηση του δικαιώματος επίσχεσης της εργασίας και όταν, μεταξύ άλλων,

α) η καθυστέρηση ως προς την καταβολή των ληξιπρόθεσμων αποδοχών δεν είναι χρονικά αξιόλογη,

β) δεν οφείλεται σε υπαιτιότητα του εργοδότη, αλλά σε απρόβλεπτες περιστάσεις, ή αντιξοότητες, ή σε πρόσκαιρη οικονομική δυσχέρεια αυτού, ή σε εξαιρετικά δυσμενείς γι' αυτόν περιστάσεις,

γ) όταν η επίσχεση αναφέρεται σε ασήμαντη εργοδοτική παροχή,

δ) προξενεί στον εργοδότη δυσανάλογη ζημία σε σχέση με την ωφέλεια του εργαζόμενου,

ε) στρέφεται κατά εργοδότη που είναι αξιόπιστος (ΑΠ 940/2015).

Σύμφωνα με τα άρθρα 325, 329, 353 και 656 ΑΚ εάν ο εργαζόμενος έχει ληξιπρόθεσμη αξίωση για καταβολή των αποδοχών του, δικαιούται να ασκήσει το δικαίωμα επισχέσεως της εργασίας. Ασκώντας το δικαίωμα, δικαιούται να αρνηθεί την παροχή της εργασίας μέχρις ότου ο εργοδότης του καταβάλει τις καθυστερούμενες αποδοχές. Η άσκηση του δικαιώματος της επίσχεσης έχει ως συνέπεια το ότι, αν και ο εργαζόμενος παύει να παρέχει την εργασία του, δεν καθίσταται υπερήμερος αυτός, αλλά ο εργοδότης, σε βάρος του οποίου ανακύπτει η υποχρέωση, όσο διαρκεί η υπερημερία, να καταβάλλει στον εργαζόμενο τις προσήκουσες αποδοχές σαν να εργαζόταν κανονικά.

Η επίσχεση της εργασίας γίνεται με αντίστοιχη δήλωση βούλησης που πρέπει να είναι σαφής και ατομική. Απλή άρνηση εργασίας δεν αρκεί, γιατί κινδυνεύει να εκληφθεί ως παραίτηση από τη θέση. 

Η επίσχεση εργασίας δεν αποβλέπει στην άμεση ικανοποίηση του εργαζόμενου, αλλά στην έμμεση πίεση του εργοδότη προς εκπλήρωση των δικών του υποχρεώσεων. Γι' αυτό η άσκηση του δικαιώματος επίσχεσης της εργασίας υπόκειται στους περιορισμούς του άρθρου 281 ΑΚ, δηλαδή πρέπει να γίνεται μέσα στα όρια της καλής πίστης, ή των συναλλακτικών ηθών, ή του κοινωνικού και οικονομικού σκοπού αυτού. Διαφορετικά, καθίσταται καταχρηστική και παράνομη, οπότε δεν παράγει το επιδιωκόμενο αποτέλεσμα, δηλαδή δεν καθιστά τον εργοδότη υπερήμερο (ΑΠ 114/2017, ΑΠ 1248/2015).

Ως καταχρηστική ελέγχεται η άσκηση του δικαιώματος επίσχεσης της εργασίας και όταν, μεταξύ άλλων,

α) η καθυστέρηση ως προς την καταβολή των ληξιπρόθεσμων αποδοχών δεν είναι χρονικά αξιόλογη,

β) δεν οφείλεται σε υπαιτιότητα του εργοδότη, αλλά σε απρόβλεπτες περιστάσεις, ή αντιξοότητες, ή σε πρόσκαιρη οικονομική δυσχέρεια αυτού, ή σε εξαιρετικά δυσμενείς γι' αυτόν περιστάσεις,

γ) όταν η επίσχεση αναφέρεται σε ασήμαντη εργοδοτική παροχή,

δ) προξενεί στον εργοδότη δυσανάλογη ζημία σε σχέση με την ωφέλεια του εργαζόμενου,

ε) στρέφεται κατά εργοδότη που είναι αξιόπιστος (ΑΠ 940/2015).

Όταν ο μισθωτός απέχει από την εργασία του, ύστερα από νόμιμη δήλωση ότι ασκεί το δικαίωμα επίσχεσης, ο εργοδότης δεν έχει δικαίωμα να θεωρήσει λυμένη την σύμβαση εργασίας και εφ όσον αποκρούει την προσφορά των υπηρεσιών του εργαζομένου, χωρίς να προβαίνει σε νόμιμη καταγγελία της συμβάσεως εργασίας του (έγγραφη καταγγελία και καταβολή αποζημίωσης), καθίσταται υπερήμερος. Ο εργοδότης σε καμία περίπτωση δεν έχει το δικαίωμα, να θεωρήσει ότι ο εργαζόμενος που άσκησε το δικαίωμα επίσχεσης εγκατέλειψε αυθαίρετα τη θέση του και να συναγάγει εξ αυτού ότι ο εργαζόμενος κατήγγειλε την εργασιακή σύμβαση, ώστε να απαλλαγεί από την υποχρέωση καταβολής της οφειλόμενης αποζημίωσης απολύσεως (ΑΠ 1803/1987).

Η άρση της επισχέσεως γίνεται αυτοδικαίως, είτε με την εκπλήρωση της υποχρεώσεως του εργοδότη, η οποία πρέπει να είναι πραγματική, είτε με συμφωνία εργοδότη και εργαζομένου.

Η απασχόληση και η διανυκτέρευση των μισθωτών σε άλλο τόπο μακριά από την έδρα τους, δημιουργεί υποχρέωση στον εργοδότη να τους καταβάλλει, πέρα από το μισθό τους όλα τα έξοδα του ταξιδιού τους και επί πλέον ειδική ημερήσια αποζημίωση. Η αμοιβή για την εργασία είναι ακριβώς ίση με την αμοιβή που θα έπαιρνε ο μισθωτός αν εργαζόταν στην έδρα του. Σε περίπτωση που ο μισθωτός κατά την παραμονή εκτός έδρας απασχολείται υπερωριακώς, ή κατά την Κυριακή, γιορτή ή νύκτα, η αμοιβή προσαυξάνεται αναλόγως. Η αποζημίωση για την εκτός έδρας μετακίνηση είναι ανεξάρτητο από τις ώρες απασχόλησης του μισθωτού, συσχετίζεται μόνο με τις διανυκτερεύσεις αυτού εκτός έδρας και έχει σκοπό να καλύψει τα έξοδα της εκτός έδρας διαμονής του.

Η αποζημίωση αυτή είναι ίση προς (1) ημερομίσθιο ή προς το 1/25 του νόμιμου μισθού για όσους αμείβονται με μισθό. Όταν στους μισθωτούς που εργάζονται εκτός έδρας παρέχονται από τον εργοδότη στον τόπο που στάλθηκαν, τροφή και κατοικία καταβάλλεται σ' αυτούς το 1/4 μόνο της παραπάνω αποζημίωσης. Εάν όμως παρέχεται μόνο τροφή καταβάλλεται το 1/2 της αποζημίωσης και αν παρέχεται μόνο κατοικία καταβάλλονται τα 4/5της αποζημίωσης .

Π.Δ. 149/2006  « Ελάχιστες προδιαγραφές υγείας και ασφάλειας όσον αφορά την έκθεση των εργαζομένων σε κινδύνους προερχόμενους από φυσικούς παράγοντες (θόρυβος) σε εναρμόνιση με την οδηγία 2003/10/ΕΚ» /Κατάργησε το Π.Δ. 85/1991 «Προστασία των εργαζομένων από τους κινδύνους που διατρέχουν λόγω της έκθεσης τους στο θόρυβο κατά την εργασία, σε συμμόρφωση προς την οδηγία 86/188/ΕΟΚ».

α) Λαμβάνει μέτρα προστασίας των εργαζομένων από έκθεση σε θόρυβο, με χρήση καταλλήλων και δεόντως προσαρμοσμένων μέσων ατομικής προστασίας της ακοής, όταν η έκθεση σε θόρυβο υπερβαίνει τις κατώτερες τιμές έκθεσης.  

β) Όταν η έκθεση σε θόρυβο είναι ίση ή υπερβαίνει τις ανώτερες τιμές έκθεσης, η χρήση μέσων ατομικής προστασίας της ακοής είναι υποχρεωτική. 

γ) Τα μέσα ατομικής προστασίας της ακοής επιλέγονται κατά τρόπον ώστε να αποσοβείται, ή να ελαχιστοποιείται, ο κίνδυνος για την ακοή.

δ) Εάν, παρά τα μέτρα που λαμβάνονται σημειώνονται εκθέσεις άνω των οριακών τιμών έκθεσης, ο εργοδότης οφείλει:

Να μειώσει την έκθεση κάτω των οριακών τιμών έκθεσης,

Να εντοπίσει τους λόγους που προκάλεσαν την υπέρβαση των οριακών τιμών έκθεσης και

Να προσαρμόσει τα μέτρα προστασίας και πρόληψης προκειμένου να αποφευχθεί τυχόν επανάληψη της υπέρβασης.

Σύμφωνα με την διάταξη του άρθρου πέμπτο παρ. 2 του ν. 4475/2017 η αναστολή εφαρμογής των διατάξεων του ν. 1876/1990 περί κήρυξης των Σ.Σ.Ε. ως γενικώς υποχρεωτικών είχε ισχύ έως το τέλος του Προγράμματος Οικονομικής Προσαρμογής, δηλαδή μέχρι την 20/8/2018. Ως εκ τούτου επαναφέρονται σε ισχύ όσες ΣΣΕ δεν έχουν εκπνεύσει λόγω λήξης της ισχύος των. Τα δώρα Χριστουγέννων, Πάσχα και το επίδομα αδείας, για τους εργαζόμενους του ιδιωτικού δικαίου σε όλη την ελληνική επικράτεια, έχουν κατοχυρωθεί με την Εθνική Γενική ΣΣΕ του 2010 και ως δημοσίας τάξεως είναι άκυρη κάθε αντίθετη ρητή ή σιωπηρή συμφωνία, καθώς και η παραίτηση του εργαζόμενου από την αξίωση καταβολής τους. Για τον υπολογισμό του ποσού των Δώρων λαμβάνεται υπόψη ο τρόπος αμοιβής των μισθωτών δηλαδή αν αμείβονται με ημερομίσθιο ή με μισθό. Τα δώρα εορτών καταβάλλονται πάντα σε χρήμα.

Tο δώρο Χριστουγέννων  καταβάλλεται μέχρι την 21η Δεκεμβρίου κάθε έτους. Το δώρο Χριστουγέννων υπόκειται σε εισφορές υπέρ ΙΚΑ, Φόρου Μισθωτών Υπηρεσιών. Η χρονική περίοδος που υπολογίζεται το Δώρο Χριστουγέννων αρχίζει από την 1η Μαΐου μέχρι και την 31η Δεκεμβρίου κάθε έτους. Έτσι, οι εργαζόμενοι που η σχέση εργασίας τους με τον εργοδότη είχε διάρκεια χωρίς διακοπή όλη τη χρονική περίοδο από 1ης Μαΐου μέχρι 31ης Δεκεμβρίου κάθε έτους, δικαιούνται ολόκληρο το Δώρο, που είναι ίσο με (1) μηνιαίο μισθό για τους αμειβόμενους με μισθό και με (25) ημερομίσθια για τους αμειβόμενους με ημερομίσθιο. Για τους εργαζόμενους,  που η σχέση τους με τον εργοδότη δεν διήρκησε ολόκληρο το χρονικό διάστημα (από 1/5 έως και 31/12),  δικαιούνται να λάβουν τμήμα του δώρου ανάλογο με τη χρονική διάρκεια της εργασιακής τους σχέσης. Σε αυτή τη περίπτωση το δώρο Χριστουγέννων υπολογίζεται ως εξής, 2/25 του μηνιαίου μισθού, ή 2 ημερομίσθια, για κάθε 19 ημερολογιακές ημέρες διάρκειας της εργασιακής σχέσης. Ακόμα και οι μισθωτοί που εργάστηκαν χρονικό διάστημα μικρότερο των 19 ημέρων δικαιούνται ανάλογο κλάσμα του δώρου. 

Στο διάστημα εργασίας συνυπολογίζονται όλες οι ημέρες που οι εργαζόμενοι απουσίαζαν νόμιμα από την εργασία τους (με ετήσια άδεια, με άδεια μητρότητας, κλπ). Ως προς την απουσία λόγω ασθένειας, στο διάστημα υπολογισμού του δώρου Χριστουγέννων συνυπολογίζονται τα «τριήμερα ασθενείας», δηλαδή ο χρόνος απουσίας κατά τον οποίο δεν καταβάλλεται επίδομα ασθενείας, ενώ αφαιρούνται τα διαστήματα που καταβάλλεται από τον ασφαλιστικό φορέα επίδομα ασθενείας. Δεν υπολογίζονται οι μέρες κατά τις οποίες ο μισθωτός απείχε από την εργασία του αδικαιολόγητα, ή λόγω άδειας χωρίς αποδοχές. Δεν υπολογίζονται οι ημέρες απουσίας λόγω συνδικαλιστικής άδειας, οι ημέρες απεργίας και οι στάσεις εργασίας. 

Βάση για τον υπολογισμό του δώρου αποτελούν οι αποδοχές που πραγματικά καταβάλλονται στους μισθωτούς κατά την 10η Δεκεμβρίου. Σε περίπτωση που η εργασιακή σχέση έχει λυθεί πριν από τις παραπάνω ημερομηνίες το δώρο Χριστουγέννων υπολογίζεται με βάση τις αποδοχές που καταβάλλονταν την ημέρα που λύθηκε η εργασιακή σχέση. Σαν καταβαλλόμενος μισθός, ή ημερομίσθιο, είναι το σύνολο των τακτικών αποδοχών. Στη έννοια των τακτικών αποδοχών περιλαμβάνονται ο μισθός, ή το ημερομίσθιο, καθώς και κάθε άλλη παροχή, είτε σε χρήμα είτε σε είδος, εφ όσον καταβάλλεται από τον εργοδότη σαν αντάλλαγμα της παρεχόμενης από τον μισθωτό εργασίας, τακτικά κάθε μήνα, ή κατ’ επανάληψη, περιοδικά, κατά ορισμένα διαστήματα του χρόνου, όπως το επίδομα αδείας, η αμοιβή της νόμιμης υπερωρίας, και η αμοιβή της υπερεργασίας, εφ όσον η εργασία πραγματοποιείται τακτικά και η  αμοιβή για εργασία την Κυριακή και σε εξαιρέσιμες γιορτές, ή σε νυκτερινές ώρες, εφ όσον η εργασία παρέχεται τακτικά και μόνιμα. 

Επίσης στην έννοια των τακτικών αποδοχών περιλαμβάνονται, η αξία του χορηγούμενου γάλακτος ημερησίως, η πρόσθετη αμοιβή που δίνεται από τον εργοδότη οικειοθελώς για μεγαλύτερη παραγωγική απόδοση (πριμ), όταν επαναλαμβάνεται για μεγάλο χρονικό διάστημα και σε τακτά χρονικά διαστήματα, τα φιλοδωρήματα που δίνονται στους μισθωτούς από τρίτους, τα οδοιπορικά έξοδα, όταν δεν εξαρτώνται από την πραγματοποίηση υπηρεσιακών μετακινήσεων, δεν υπόκεινται σε απόδοση λογαριασμού και δεν διακόπτονται κατά την διάρκεια ασθένειας ή άδειας, το επίδομα μη απουσίας (τακτικότητας), το επίδομα κατοικίας

Για όσους αμείβονται με ωρομίσθιο ο υπολογισμός γίνεται βάσει του μέσου όρου των αποδοχών του διαστήματος από 1-5-2018 μέχρι 31-12-2018. Διαιρούνται δηλαδή οι συνολικές αμοιβές που έλαβε ο μισθωτός μέσα στο διάστημα αυτό δια του αριθμού των ημερών του διαστήματος αυτού κατά τις οποίες ο μισθωτός εργάσθηκε η διατήρησε αξίωση για τις αποδοχές του. Το ποσό που προκύπτει  πολλαπλασιάζεται επί τον αριθμό των ημερομισθίων που αναλογούν στη διάρκεια της εργασιακής σχέσης.

Οι εργαζόμενοι που απασχολούνται καθημερινά λιγότερες ώρες, σε σχέση με τη πλήρη απασχόληση, λαμβάνουν ως δώρο Χριστουγέννων όσα ημερομίσθια λαμβάνει και ο εργαζόμενος με πλήρη απασχόληση, έχοντας όμως ως βάση υπολογισμού τις μειωμένες αποδοχές και  αναλόγως με τον χρόνο απασχόλησης του από 01/05/2018 έως 31/12/2018.

Οι εργαζόμενοι που απασχολούνται λιγότερες από 5 ημέρες την βδομάδα (για τους απασχολούμενους με πενθήμερο) και λιγότερες από 6 ημέρες τη εβδομάδα (για τους απασχολούμενους με 6ήμερο) δικαιούνται δώρο Χριστουγέννων 1 ημερομίσθιο για κάθε 8 πραγματοποιηθέντα ημερομίσθια μέσα στο διάστημα από 01/05/2018  έως 31/12/2018.

Σε όλες τις περιπτώσεις το ποσό του δώρου Χριστουγέννων προσαυξάνεται με τον συντελεστή αδείας 0,041666.

Σε περίπτωση που το Δώρο Χριστουγέννων δεν καταβληθεί έγκαιρα, ο εργαζόμενος προσφεύγει στην οικεία Επιθεώρηση Εργασίας και συντάσσεται μηνυτήρια αναφορά. Η μηνυτήρια αναφορά διαβιβάζεται στον Εισαγγελέα για την άσκηση ατομικής δίωξης σε βάρος του εργοδότη ενώ παράλληλα διαβιβάζεται και στο οικείο αστυνομικό τμήμα για την κίνηση της αυτόφωρης διαδικασίας. 

Σύμφωνα με την διάταξη του άρθρου πέμπτο παρ. 2 του ν. 4475/2017 η αναστολή εφαρμογής των διατάξεων του ν. 1876/1990 περί κήρυξης των Σ.Σ.Ε. ως γενικώς υποχρεωτικών είχε ισχύ έως το τέλος του Προγράμματος Οικονομικής Προσαρμογής, δηλαδή μέχρι την 20/8/2018. Ως εκ τούτου επαναφέρονται σε ισχύ όσες ΣΣΕ δεν έχουν εκπνεύσει λόγω λήξης ισχύος.

Αναφορικά με τα δώρα Χριστουγέννων, Πάσχα και το επίδομα αδείας, για τους εργαζόμενους του ιδιωτικού δικαίου σε όλη την ελληνική επικράτεια, αυτά έχουν κατοχυρωθεί με την Εθνική Γενική ΣΣΕ του 2010 και ως δημοσίας τάξεως είναι άκυρη κάθε αντίθετη ρητή ή σιωπηρή συμφωνία, καθώς και η παραίτηση του εργαζόμενου από την αξίωση καταβολής τους.

Το Δώρο Πάσχα υπολογίζεται  από την 1 Ιανουαρίου μέχρι 30 Απριλίου κάθε έτους και ισούται με μισό μηνιαίο μισθό αν ο εργαζόμενος αμείβεται με μισθό, ή με 15 ημερομίσθια αν αμείβεται με ημερομίσθιο. 

Στην  περίπτωση που η σχέση εργασίας έχει μικρότερη διάρκεια το Δώρο υπολογίζεται ως εξής. Ποσό ίσο με 1/15 του μισού μηνιαίου μισθού, ή ένα ημερομίσθιο, ανάλογα με το συμφωνημένο τρόπο αμοιβής, για κάθε (8) ημερολογιακές ημέρες. Σε περίπτωση μικρότερης διάρκειας δικαιούται ανάλογο κλάσμα για Δώρο Πάσχα. 

Το Δώρο Πάσχα καταβάλλεται την Μεγάλη Τετάρτη. Παρακρατούνται εισφορές υπέρ του ΙΚΑ και Φόρου Μισθωτών Υπηρεσιών. 

Κατά τα λοιπά ισχύουν τα αναρτηθέντα για το Δώρο Χριστουγέννων

Μετά την αντικατάσταση του άρθρου 71 ΕισΝΚΠολΔ με το άρθρο 49  ν. 488/2017 στις εργατικές διαφορές, καθώς και στην διαδικασία έκδοσης διαταγής πληρωμής οφειλόμενου μισθού, αρμοδιότητας ειρηνοδικείου δεν είναι υποχρεωτική η καταβολή δικαστικού ενσήμου.

Για υποθέσεις αρμοδιότητας πρωτοδικείου καταβάλλεται δικαστικό ένσημο (4‰) επί της αξίας του αντικειμένου της αγωγής, ή της αίτησης. 

Σύμφωνα με τον ν. 2269/1920, ως πρόσωπα που κατέχουν θέσεις εποπτείας, ή διεύθυνσης, ή εμπιστοσύνης, θεωρούνται εκείνα στα οποία, επειδή διαθέτουν εξαιρετικά προσόντα, ή τους έχει ιδιαίτερη εμπιστοσύνη ο εργοδότης, ανατίθενται καθήκοντα γενικότερης διεύθυνσης όλης της επιχείρησης, ή σημαντικού τομέα της και εποπτείας του προσωπικού, έτσι ώστε όχι μόνο να επηρεάζουν αποφασιστικά τις κατευθύνσεις και την εξέλιξη της επιχείρησης, αλλά και να διακρίνονται εμφανώς από τους άλλους υπαλλήλους, γιατί ασκούν δικαιώματα του εργοδότη σε μεγάλο βαθμό. Μεταξύ αυτών περιλαμβάνεται η πρόσληψη, η απόλυση προσωπικού, έναντι του οποίου επέχουν θέση εργοδότη, καθώς και η λήψη σημαντικών αποφάσεων για την επίτευξη του σκοπού του εργοδότη, διαθέτουν πρωτοβουλία και ανεξαρτησία υψηλού βαθμού, έστω και αν  υποχρεούνται να συμμορφώνονται με τις διατάξεις νόμων, σχέδια και πλαίσιο γενικών καθοδηγητικών γραμμών και επωμίζονται ενίοτε και ποινικές ευθύνες για την τήρηση στην επιχείρηση των διατάξεων που έχουν θεσπισθεί για το συμφέρον των εργαζομένων.

Η έννοια της διευθυντικής θέσης, ανεξάρτητα από το εάν ο εργαζόμενος έχει ή όχι τον τίτλο του κατόχου αυτής, προσδιορίζεται με βάση τα αντικειμενικά κριτήρια της καλής πίστης και της κοινής πείρας και λογικής από την φύση και το είδος των παρεχομένων υπηρεσιών που κρίνονται ενιαία, καθώς και από την ιδιάζουσα σχέση εκείνου που τις παρέχει, τόσο προς τον εργοδότη, όσο και προς τους λοιπούς υπαλλήλους. Τα πρόσωπα αυτά συνήθως αμείβονται με αποδοχές, που υπερβαίνουν κατά πολύ τα ελάχιστα όρια και τις καταβαλλόμενες στους λοιπούς υπαλλήλους αποδοχές.

Τα πρόσωπα αυτά, αν και δεν παύουν να είναι μισθωτοί με σχέση εξαρτημένης εργασίας, εξαιρούνται από την εφαρμογή των διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας, που αφορούν, τα χρονικά όρια εργασίας, την εβδομαδιαία ανάπαυση, την λήψη αδειών και την αποζημίωση, ή την προσαύξηση για υπερεργασία και υπερωριακή εργασία, ή εργασία κατά τις Κυριακές και εξαιρετέες εορτές, ή κατά τη νύκτα, ή εκτός έδρας. Οι διατάξεις αυτές είναι ασυμβίβαστες με την εξέχουσα θέση τους και την εκπλήρωση των υποχρεώσεων που ανέλαβαν με την σύμβαση σε συνδυασμό με τις καταβαλλόμενες υψηλές αποδοχές, που είναι υψηλότερες των λοιπών εργαζομένων (ΑΠ  768/2017 ΑΠ 74/2011, ΑΠ 978/2009).

Σύμφωνα με τον ν. 3846/2010, σε συνδυασμό με το άρθρο 10 του ν. 3198/1955, όπως συμπληρώθηκε με το άρθρο 1 του ν.δ. 206/1974, οι επιχειρήσεις και εκμεταλλεύσεις, που έχει περιοριστεί η οικονομική τους δραστηριότητα, μπορούν, αντί της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, να θέτουν εγγράφως σε διαθεσιμότητα τους μισθωτούς τους.

Κατά τη διάρκεια της διαθεσιμότητας ο μισθωτός λαμβάνει το ½ του μέσου όρου των τακτικών αποδοχών των δύο τελευταίων μηνών, υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης.

Η διαθεσιμότητα δεν μπορεί να υπερβεί συνολικά τους (3) μήνες ετησίως.

Μετά την εξάντληση του τριμήνου, προκειμένου να τεθεί εκ νέου ο ίδιος εργαζόμενος σε διαθεσιμότητα απαιτείται η παρέλευση τουλάχιστον (3) μηνών.

Ο χρόνος της διαθεσιμότητας θεωρείται χρόνος πραγματικής υπηρεσίας του εργαζόμενου και προσμετράται για τον υπολογισμό του χρόνου προϋπηρεσίας, την ένταξη στα μισθολογικά κλιμάκια και τη χορήγηση της ετήσιας άδειας ανάπαυσης. Κατά τη διάρκειά της παραμένει σε ισχύ η εργασιακή σχέση. Ο εργαζόμενος συνεχίζει κανονικά την ασφάλισή του στο ΙΚΑ και στους άλλους ασφαλιστικούς οργανισμούς. 

Όταν ο εργοδότης θέτει τους μισθωτούς σε διαθεσιμότητα ο ΟΑΕΔ καταβάλλει σ’ αυτούς το (10%) του μέσου όρου των τακτικών αποδοχών των δύο τελευταίων μηνών υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης για (3) μήνες κάθε έτος. Το δικαίωμα επιδότησης ασκείται μέσα σε 60 ημέρες από την ημερομηνία διαθεσιμότητας

Η διαθεσιμότητα γίνεται με έγγραφη προειδοποίηση του εργαζομένου, εφ όσον προηγουμένως ο εργοδότης προβεί σε ενημέρωση και διαβούλευση με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων, σύμφωνα με τις διατάξεις του π.δ. 240/2006 και του ν. 1767/1988. Η ενημέρωση μπορεί να γίνει με εφ άπαξ ανακοίνωση σε εμφανές και προσιτό σημείο της επιχείρησης. Η διαβούλευση πραγματοποιείται σε τόπο και χρόνο που ορίζει ο εργοδότης.

Αν στην επιχείρηση δεν υπάρχουν εκπρόσωποι εργαζομένων η ενημέρωση και η διαβούλευση γίνεται με το σύνολο των εργαζομένων.

Η Διαθεσιμότητα είναι άκυρη

α) Όταν ο εργοδότης δεν προβεί σε έγκαιρη έγγραφη προειδοποίηση του εργαζομένου. 
β) Όταν δεν υπάρχει περιορισμός της οικονομικής δραστηριότητας της επιχείρησης. 
Όταν η διαθεσιμότητα είναι άκυρη, ο εργοδότης οφείλει πλήρεις αποδοχές

Ο εργοδότης υποχρεούται να γνωστοποιεί στις οικείες Υπηρεσίες του ΣΕΠΕ, του ΙΚΑ και του ΟΑΕΔ την δήλωση περί διαθεσιμότητας του προσωπικού του.

Οι Επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις, που θέτουν σε διαθεσιμότητα τους μισθωτούς τους, κατά παράβαση των παραπάνω διατάξεων, υποχρεούνται στην καταβολή πλήρων αποδοχών, έστω και αν οι μισθωτοί αποδέχθηκαν τη διαθεσιμότητα και δεν παρείχαν τις υπηρεσίες τους.

Για τη θέση των μισθωτών σε διαθεσιμότητα στις επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις κοινής ωφελείας που απασχολούν περισσότερους από (5.000) μισθωτούς, απαιτείται έγκριση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, που χορηγείται με αίτηση του εργοδότη, μετά τη γνώμη της Ολομελείας του Ανωτάτου Συμβουλίου Εργασίας. Εάν μέσα σε (1) μήνα από την υποβολή της αίτησης στο Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, δεν αποφανθεί ο Υπουργός Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, ο εργοδότης μπορεί και χωρίς έγκριση να θέσει σε διαθεσιμότητα τους μισθωτούς, τηρώντας την παραπάνω  διαδικασία και προϋποθέσεις.

Εάν ο μισθωτός ασθενήσει και απέχει από την εργασία του για διάστημα μέχρι 3 ημέρες, οσεσδήποτε φορές μέσα στο έτος, δεν δικαιούται να λάβει επίδομα ασθένειας.  Επίδομα ασθενείας δικαιούται μετά την (4) ημέρα. Σε ασθένεια μέχρι (3) ημέρες ο εργοδότης υποχρεούται να καταβάλει κάθε φορά το (1/2) του ημερομισθίου, ή του ημερήσιου μισθού, όχι, όμως,  διαρκώς, αλλά μέχρι να συμπληρωθεί ο μήνας κατ έτος ανάλογα με τον χρόνο υπηρεσίας του μισθωτού. Αν η ασθένεια διαρκέσει πάνω από (3) ημέρες, ο μισθωτός δικαιούται να λάβει από το ΙΚΑ επίδομα μόνο για τις ημέρες της ασθένειας μετά την τρίτη ημέρα και ο εργοδότης να καταβάλει στον μισθωτό για τις (3) πρώτες ημέρες το (1/2) του ημερομισθίου, ή του ημερήσιου μισθού, για δε τις υπόλοιπες ημέρες ασθένειας την διαφορά μεταξύ του ημερομισθίου και του επιδόματος ασθένειας που καταβάλλει το ΙΚΑ.

Κάθε εργαζόμενος έχει υποχρέωση στον χώρο εργασίας του να εφαρμόζει τους κανόνες υγιεινής και ασφάλειας

Ειδικά

α.  Να φροντίζει ανάλογα με τις δυνατότητές του για την ασφάλεια και την υγεία του, καθώς και για την ασφάλεια και την υγεία των άλλων ατόμων που επηρεάζονται από τις πράξεις ή παραλείψεις του κατά την εργασία σύμφωνα με την εκπαίδευσή του και τις κατάλληλες οδηγίες του εργοδότη του.

β. Να χρησιμοποιεί σωστά τις μηχανές, τις συσκευές, τα εργαλεία, τις επικίνδυνες ουσίες, τα μεταφορικά και άλλα μέσα.

γ. Να μη θέτει εκτός λειτουργίας, αλλάζει, ή μετατοπίζει αυθαίρετα, τους μηχανισμούς ασφάλειας των μηχανών, εργαλείων, συσκευών, εγκαταστάσεων και κτιρίων και να χρησιμοποιεί σωστά αυτούς τους μηχανισμούς ασφάλειας.

δ. Να αναφέρει αμέσως στον εργοδότη ή/και σε όσους ασκούν αρμοδιότητες τεχνικού ασφάλειας και ιατρού εργασίας, όλες τις καταστάσεις που μπορεί να θεωρηθεί εύλογα ότι παρουσιάζουν άμεσο και σοβαρό κίνδυνο για την ασφάλεια και την υγεία, καθώς και κάθε έλλειψη που διαπιστώνεται στα συστήματα προστασίας.

ε. Να συντρέχει τον εργοδότη και όσους ασκούν αρμοδιότητες τεχνικού ασφάλειας και ιατρού εργασίας, όσον καιρό χρειαστεί, ώστε να καταστεί δυνατή η εκπλήρωση όλων των καθηκόντων, ή απαιτήσεων, που επιβάλλονται από την αρμόδια Επιθεώρηση Εργασίας για την προστασία της ασφάλειας και της υγείας των εργαζομένων κατά την εργασία.

στ. Να συντρέχει τον εργοδότη και όσους ασκούν αρμοδιότητες τεχνικού ασφάλειας και ιατρού εργασίας, όσον καιρό χρειαστεί, ώστε ο εργοδότης να μπορεί να εγγυηθεί ότι το περιβάλλον και οι συνθήκες εργασίας είναι ασφαλείς και χωρίς κινδύνους για την ασφάλεια και την υγεία εντός του πεδίου δραστηριότητάς τους.

ζ. Να παρακολουθεί σχετικά σεμινάρια ή άλλα επιμορφωτικά προγράμματα σε θέματα υγείας και ασφάλειας των εργαζομένων.

η. Να χρησιμοποιεί σωστά τα ατομικά μέσα προστασίας, που τίθενται στη διάθεσή του και μετά τη χρήση τους να τα τακτοποιεί στην θέση τους.

Ο εργοδότης υποχρεούται να εξασφαλίσει την υγεία και ασφάλεια των εργαζομένων ως προς όλες τις πτυχές της εργασίας και να λαμβάνει μέτρα, που να εξασφαλίζουν την υγεία και την ασφάλειά των.

Α. ΑΡΧΕΣ ΠΡΟΛΗΨΗΣ

Οι αρχές πρόληψης συνίστανται 

α) σε αποφυγή των κινδύνων.

β) σε εκτίμηση των κινδύνων που δεν μπορούν να αποφευχθούν.

γ) σε προσαρμογή της εργασίας στον άνθρωπο, ειδικότερα όσον αφορά τη διαμόρφωση των θέσεων εργασίας, καθώς και την επιλογή των εξοπλισμών εργασίας και των μεθόδων εργασίας και παραγωγής.

δ) σε αντικατάσταση του επικινδύνου από το μη επικίνδυνο, ή το λιγότερο επικίνδυνο.

ε) σε προγραμματισμό της πρόληψης με στόχο ένα συνεκτικό σύνολο, που να ενσωματώνει στην πρόληψη την τεχνική, την οργάνωση της εργασίας, τις συνθήκες εργασίας, τις σχέσεις μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων και την επίδραση των παραγόντων του περιβάλλοντος στην εργασία.

στ) σε καταπολέμηση των κινδύνων στην πηγή τους.

ζ) σε προτεραιότητα στη λήψη μέτρων ομαδικής προστασίας σε σχέση με τα μέτρα ατομικής προστασίας.

η) σε προσαρμογή στις τεχνικές εξελίξεις.

θ) σε παροχή των κατάλληλων οδηγιών στους εργαζομένους.

Β. ΥΠΟΧΡΕΩΣΕΙΣ ΠΡΟΛΗΨΗΣ

Ο εργοδότης οφείλει.

α. Να λαμβάνει τα αναγκαία μέτρα για την προστασία της ασφάλειας και της υγείας των εργαζομένων

β. Να καταρτίζει πρόγραμμα πρόληψης των επαγγελματικών κινδύνων και να επιδιώκει την βελτίωση των υφισταμένων καταστάσεων.

γ. Να εφαρμόζει τις υποδείξεις των τεχνικών και υγειονομικών επιθεωρητών εργασίας και να διευκολύνει το έργο τους στην επιχείρηση κατά τους ελέγχους.

δ. Να επιβλέπει την ορθή εφαρμογή των μέτρων Υγιεινής και Ασφάλειας της εργασίας.

ε. Να ενημερώνει τους εργαζομένους για τους επαγγελματικούς κινδύνους, που υπάρχουν στην εργασία τους.

στ. Να εξασφαλίζει την συντήρηση και την παρακολούθηση της ασφαλούς λειτουργίας μέσων και εγκαταστάσεων.

ζ. Να διευκολύνει την επιμόρφωση των εργαζομένων και των εκπροσώπων τους.

Ο εργοδότης οφείλει.

α. Να εκτιμά τους κινδύνους για την ασφάλεια και την υγεία των εργαζομένων κατά την επιλογή των εξοπλισμών εργασίας, των χημικών και βιολογικών παραγόντων ή παρασκευασμάτων, κατά τη διαρρύθμιση των χώρων εργασίας, καθώς και τους κινδύνους τους συναφείς με την παραγωγική διαδικασία.

β. Όταν αναθέτει καθήκοντα σ’ έναν εργαζόμενο, να λαμβάνει υπόψη τις ικανότητες του εν λόγω εργαζομένου σε θέματα ασφάλειας και υγείας.

γ. Να μεριμνά ώστε ο προγραμματισμός και η εισαγωγή νέων τεχνολογιών να αποτελούν αντικείμενο διαβούλευσης με τους εργαζομένους και τους εκπροσώπους τους, όσον αφορά στις συνέπειες της επιλογής του εξοπλισμού, στις συνθήκες εργασίας, καθώς και στο εργασιακό περιβάλλον για την ασφάλεια και υγεία των εργαζομένων.

δ. Να φροντίζει ώστε να έχουν πρόσβαση στις ζώνες σοβαρού και ειδικού κινδύνου μόνο οι εργαζόμενοι που έχουν λάβει τις κατάλληλες οδηγίες.

Ο εργοδότης υποχρεούται. 

α. Να λαμβάνει μέτρα για τον σχεδιασμό των χώρων εργασίας, για την δημιουργία ασφαλούς και υγιεινού περιβάλλοντος και ακώλυτης ροής της εργασίας. Οι διαστάσεις των χώρων εργασίας πρέπει να είναι ανάλογες με το είδος της παραγωγικής διαδικασίας και τον αριθμό των εργαζομένων. 

β. Να λαμβάνει μέτρα για την προστασία των εργαζομένων από φυσικούς, χημικούς και βιολογικούς παράγοντες ώστε να αποφεύγεται, ή να ελαχιστοποιείται η έκθεση των εργαζομένων σε παράγοντες, όσο είναι πρακτικά δυνατό.

Σε κάθε περίπτωση το επίπεδο έκθεσης πρέπει να είναι κατώτερο από εκείνο που ορίζει η «οριακή τιμή έκθεσης».

γ. Να φροντίζει ώστε, να προσαρμόζονται τα μέτρα υγείας και ασφάλειας των εργαζομένων ανάλογα με τις μεταβολές των περιστάσεων και να επιδιώκει τη βελτίωση των υφιστάμενων καταστάσεων,

δ. Να εφαρμόζει τις υποδείξεις των τεχνικών και υγειονομικών επιθεωρητών εργασίας και γενικά να διευκολύνει το έργο τους μέσα στην επιχείρηση κατά τους ελέγχους,

ε. Να επιβλέπει την ορθή εφαρμογή των μέτρων υγείας και ασφάλειας των εργαζομένων,

στ. Να γνωστοποιεί στους εργαζομένους τον επαγγελματικό κίνδυνο από την εργασία τους,

ζ. Να καταρτίζει πρόγραμμα προληπτικής δράσης και βελτίωσης των συνθηκών εργασίας στην επιχείρηση,

η. Να εξασφαλίζει τη συντήρηση και την παρακολούθηση της ασφαλούς λειτουργίας μέσων και εγκαταστάσεων,

θ. Να ενθαρρύνει και διευκολύνει την επιμόρφωση και εκπαίδευση των εργαζομένων και των εκπροσώπων τους.

ι. Να λαμβάνει συλλογικά μέτρα προστασίας των εργαζομένων.

Όταν πολλές επιχειρήσεις μοιράζονται τον ίδιο τόπο εργασίας, οι εργοδότες οφείλουν

α) να συνεργάζονται για την εφαρμογή των διατάξεων σχετικά με την ασφάλεια, την υγεία και την υγιεινή.

β) να συντονίζουν τις δραστηριότητές τους για την προστασία των εργαζομένων και την πρόληψη των επαγγελματικών κινδύνων,

γ) να αλληλοενημερώνονται και να ενημερώνει ο καθένας τους  εργαζομένους του και τους εκπροσώπους τους για τους κινδύνους αυτούς.

δ) την ευθύνη συντονισμού των δραστηριοτήτων αναλαμβάνει ο εργοδότης που έχει υπό τον έλεγχο του τον τόπο όπου εκτελούνται εργασίες.

Γ. ΑΤΟΜΙΚΑ ΜΕΣΑ ΠΡΟΣΤΑΣΙΑΣ 

α) Ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να έχει στην διάθεση του εργαζομένου ατομικά μέσα προστασίας, ώστε ο εργαζόμενος να δύναται να εξασφαλισθεί με την εξάλειψη του κινδύνου.

Τα ανωτέρω μέσα προστασίας πρέπει να προστατεύουν αποτελεσματικά από τον συγκεκριμένο κίνδυνο, να βρίσκονται σε  αρίστη κατάσταση, να συντηρούνται περιοδικώς, να καθαρίζονται και να αποθηκεύονται με επιμέλεια.

β) Οι  συσκευές και λοιπός εξοπλισμός πρέπει να είναι προσωπικός για κάθε εργαζόμενο, να ελέγχεται και καθαρίζεται με επιμέλεια πριν διατεθεί σε άλλο εργαζόμενο.

γ) Ο εργοδότης πρέπει να φροντίζει, ώστε τα απαιτούμενα κατά περίπτωση ατομικά μέσα προστασίας να χρησιμοποιούνται από τους εργαζομένους.

Στα ατομικά μέσα προστασίας συμπεριλαμβάνονται

ΠΡΟΣΤΑΣΙΑ ΚΕΦΑΛΙΟΥ

Στις περιπτώσεις που οι εργαζόμενοι εκτίθενται σε κίνδυνο τραυματισμού του κεφαλιού πρέπει να εφοδιάζονται µε κατάλληλο κράνος ασφαλείας.

ΠΡΟΣΤΑΣΙΑ ΚΟΡΜΟΥ

Πρέπει να εφοδιάζονται µε τα κατάλληλα για το είδος της εργασίας ενδύματα εργασίας, όπως ενδύματα προστασίας από τις κακοκαιρίες, προστατευτικά ενδύματα που αναφλέγονται δύσκολα για εργασίες συγκόλλησης, δερμάτινες ποδιές, γιλέκα, σακάκια και ποδιές προστασίας από μηχανικές, ή χημικές προσβολές.

ΠΡΟΣΤΑΣΙΑ ΜΑΤΙΩΝ ΚΑΙ ΠΡΟΣΩΠΟΥ

Πρέπει να εφοδιάζονται µε κατάλληλη προσωπίδα, οθόνη, κατάλληλα γυαλιά, ή άλλο κατάλληλο μέσο προστασίας προσώπου και µατιών.

ΠΡΟΣΤΑΣΙΑ ΑΚΟΗΣ

Πρέπει να εφοδιάζονται με ωτοασπίδες,  ωτοβύσµατα,  ωτοπώµατα, προκειμένου να προστατευθούν από εργασίες, που προκαλούν έντονο θόρυβο.

ΠΡΟΣΤΑΣΙΑ ΑΝΑΠΝΕΥΣΤΙΚΩΝ Ο∆ΩΝ

Πρέπει να εφοδιάζονται με αναπνευστήρες για τον καθαρισμό του εισπνεόμενου αέρα του άμεσου περιβάλλοντος από τα αιωρούμενα τοξικά αέρια, ή τη σκόνη, αυτοδύναμες αναπνευστικές συσκευές, ή αναπνευστικές συσκευές µε συνεχή παροχή καθαρού αέρα, µέσω σωλήνα από το εξωτερικό περιβάλλον.

ΠΡΟΣΤΑΣΙΑ ΧΕΡΙΩΝ

Πρέπει να εφοδιάζονται µε κατάλληλα γάντια.

Όταν χρειάζεται µε καλύμματα των βραχιόνων και να τους χορηγούνται ειδικές προστατευτικές κρέμες, ανάλογα µε τη φύση της εργασίας τους από θερμές, τοξικές, ερεθιστικές. ή διαβρωτικές ουσίες.

ΠΡΟΣΤΑΣΙΑ ΠΟ∆ΙΩΝ

Ανάλογα µε το είδος της εργασίας πρέπει να εφοδιάζονται με τα κατάλληλα προστατευτικά υποδήματα, ή µπότες.

ΠΡΟΣΤΑΣΙΑ ΑΠΟ ΠΤΩΣΕΙΣ

Πρέπει να εφοδιάζονται με σχοινιά και ατομικές ζώνες ασφαλείας. Η ζώνη ασφαλείας δεν πρέπει να επιτρέπει την ελεύθερη πτώση πλέον του ενός μέτρου.

ΠΡΟΣΤΑΣΙΑ ΑΠΟ ΚΙΝΟΥΜΕΝΑ ΟΧΗΜΑΤΑ

Όσοι εκτίθενται σε κίνδυνο ατυχήματος από κινούμενα οχήματα πρέπει να εφοδιάζονται µε ευδιάκριτα γιλέκα οπτικής σήμανσης, όπως ενδύματα χρώματος ζωηρού κίτρινου, ή πορτοκαλί και με μέσα, ή εξαρτήματα ανακλαστικά, που ανακλούν δηλαδή το φως.

Δ. ΥΠΟΧΡΕΩΣΕΙΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ  

Κάθε εργαζόμενος έχει υποχρέωση

α. Να εφαρμόζει τους κανόνες υγιεινής και ασφάλειας

β. Να φροντίζει ανάλογα με τις δυνατότητές του για την ασφάλεια και την υγεία του, καθώς και για την ασφάλεια και την υγεία των άλλων ατόμων που επηρεάζονται από τις πράξεις ή παραλείψεις του κατά την εργασία σύμφωνα με την εκπαίδευσή του και τις κατάλληλες οδηγίες του εργοδότη του.

γ. Να χρησιμοποιεί σωστά τις μηχανές, τις συσκευές, τα εργαλεία, τις επικίνδυνες ουσίες, τα μεταφορικά και άλλα μέσα.

δ. Να μη θέτει εκτός λειτουργίας, αλλάζει, ή μετατοπίζει αυθαίρετα, τους μηχανισμούς ασφάλειας των μηχανών, εργαλείων, συσκευών, εγκαταστάσεων και κτιρίων και να χρησιμοποιεί σωστά αυτούς τους μηχανισμούς ασφάλειας.

ε. Να αναφέρει αμέσως στον εργοδότη ή/και σε όσους ασκούν αρμοδιότητες τεχνικού ασφάλειας και ιατρού εργασίας, όλες τις καταστάσεις που μπορεί να θεωρηθεί εύλογα ότι παρουσιάζουν άμεσο και σοβαρό κίνδυνο για την ασφάλεια και την υγεία, καθώς και κάθε έλλειψη που διαπιστώνεται στα συστήματα προστασίας.

στ. Να συντρέχει τον εργοδότη και όσους ασκούν αρμοδιότητες τεχνικού ασφάλειας και ιατρού εργασίας, όσον καιρό χρειαστεί, ώστε να καταστεί δυνατή η εκπλήρωση όλων των καθηκόντων, ή απαιτήσεων, που επιβάλλονται από την αρμόδια Επιθεώρηση Εργασίας για την προστασία της ασφάλειας και της υγείας των εργαζομένων κατά την εργασία.

ζ. Να συντρέχει τον εργοδότη και όσους ασκούν αρμοδιότητες τεχνικού ασφάλειας και ιατρού εργασίας, όσον καιρό χρειαστεί, ώστε ο εργοδότης να μπορεί να εγγυηθεί ότι το περιβάλλον και οι συνθήκες εργασίας είναι ασφαλείς και χωρίς κινδύνους για την ασφάλεια και την υγεία εντός του πεδίου δραστηριότητάς τους.

η. Να παρακολουθεί σχετικά σεμινάρια ή άλλα επιμορφωτικά προγράμματα σε θέματα υγείας και ασφάλειας των εργαζομένων.

θ. Να χρησιμοποιεί σωστά τα ατομικά μέσα προστασίας, που τίθενται στη διάθεσή του και μετά τη χρήση τους να τα τακτοποιεί στην θέση τους.

Εφ όσον υπάρχει έγκυρη σύμβαση εργασίας, η οποία δεν έχει λυθεί νομίμως και ο εργοδότης αρνείται να αποδεχθεί τις υπηρεσίες του μισθωτού, που αυτός πραγματικά και προσηκόντως προσφέρει, περιέρχεται σε υπερημερία εργοδότη και έχει την υποχρέωση να καταβάλει στο μισθωτό τις αποδοχές, που εκείνος, θα ελάμβανε σύμφωνα με την εργασιακή σύμβαση και το νόμο, εάν δεν μεσολαβούσε η άρνηση του εργοδότη, να αποδεχθεί τις υπηρεσίες του.

Από τις αποδοχές ο εργοδότης έχει το δικαίωμα, να αφαιρέσει την ωφέλεια, που αποκόμισε ο μισθωτός από τη ματαίωση της εργασίας του, δηλαδή από την χρησιμοποίηση του χρόνου του, που έμεινε ελεύθερος λόγω της υπερημερίας του εργοδότη και ο μισθωτός από την αξιοποίηση αυτής, είτε αυτοαπασχολούμενος, είτε απασχολούμενος σε άλλο εργοδότη, αποκόμισε ωφέλεια. Δεν αφαιρείται η ωφέλεια, που προϋπήρχε της υπερημερίας του εργοδότη, προερχόμενη από την αξιοποίηση εκ μέρους του μισθωτού του εκτός του ωραρίου εργασίας χρόνου του (ΑΠ   221/2011).

Η νομοθεσία απαγορεύει και σε άλλες περιπτώσεις την απόλυση. Τέτοιες περιπτώσεις είναι κυρίως.

α. Συνδικαλιστικά στελέχη. Απαγορεύεται η απόλυση των συνδικαλιστικών στελεχών χωρίς απόφαση της αρμόδιας Επιτροπής.

β. Έγκυες εργαζόμενες. Σύμφωνα με την παρ. 1 του άρθρου 15 του ν. 1483/1984, ως ισχύει, απαγορεύεται και είναι απόλυτα άκυρη η καταγγελία της σύμβασης, ή σχέσης εργασίας, εργαζόμενης από τον εργοδότη της, τόσο κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της όσο και για το χρονικό διάστημα δεκαοκτώ (18) μηνών μετά τον τοκετό ή κατά την απουσία της για μεγαλύτερο χρόνο, λόγω ασθένειας που οφείλεται στην κύηση ή τον τοκετό, εκτός εάν υπάρχει σπουδαίος λόγος για καταγγελία. Η προστασία από την καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας ισχύει τόσο έναντι του εργοδότη, στον οποίο η τεκούσα προσλαμβάνεται, χωρίς να έχει προηγουμένως απασχοληθεί αλλού, πριν συμπληρώσει 18 μήνες από τον τοκετό ή το μεγαλύτερο χρόνο που προβλέπεται στην παρούσα, όσο και έναντι του νέου εργοδότη, στον οποίο η τεκούσα προσλαμβάνεται και μέχρι τη συμπλήρωση των ανωτέρω χρόνων. Ως σπουδαίος λόγος δεν μπορεί σε καμία περίπτωση να θεωρηθεί ενδεχόμενη μείωση της απόδοσης στην εργασία της εγκύου που οφείλεται στην εγκυμοσύνη.

γ. Αδειούχοι εργαζόμενοι. Είναι άκυρη η απόλυση εργαζομένου που έγινε κατά την διάρκεια της ετήσιας άδειας αναπαύσεως που του χορηγήθηκε.

δ. Στρατευμένοι. Δεν αποτελεί λόγο λύσης σύμβασης εργασίας η στράτευση του εργαζομένου. Δεν επιτρέπεται να απολυθούν ακόμα και για ένα χρόνο μετά την αποστράτευσή τους. Η παραβίαση επιφέρει ειδική πρόσθετη αποζημίωση, ίση με μισθούς 6 μηνών επιπλέον της αποζημίωσης για την απόλυση.

ε. Οι προσληφθέντες αναγκαστικά με τις διατάξεις για την προστασία ατόμων με ειδικές ανάγκες, πολυτέκνων, πολεμιστών, αγωνιστών της Εθνικής Αντίστασης κλπ. Δεν επιτρέπεται να απολυθούν χωρίς απόφαση της αρμόδιας Επιτροπής.

Α. Σύμφωνα με τις ισχύουσες διατάξεις και την νομολογία των δικαστηρίων προϋποθέσεις του κύρους της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου, εκ μέρους του εργοδότη, είναι σωρευτικώς, α) Η τήρηση του εγγράφου τύπου ως προς την καταγγελία της σύμβασης εργασίας, β) Να έχει προηγηθεί η καταχώριση της απασχόλησης του απολυομένου στα τηρούμενα για το ΕΦΚΑ μισθολόγια, ή να έχει ασφαλισθεί ο απολυόμενος, γ) Να καταβληθεί η οφειλομένη αποζημίωση απόλυσης (η αποζημίωση καταβάλλεται μέσω του τραπεζικού λογαριασμού του απολυομένου).

Β. Η καταγγελία της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου, αποτελεί αναιτιώδη δικαιοπραξία. Δηλαδή, το κύρος της δεν εξαρτάται από την ύπαρξη, ή την ελαττωματικότητα της αιτίας. Αυτό σημαίνει ότι ο απολυθείς πρέπε να επικαλεσθεί ότι η καταγγελία είναι καταχρηστική και συνεπώς άκυρη με βάση το άρθρο 281 ΑΚ. Πρέπει, δηλαδή, να προτείνει και να αποδείξει περιστατικά από τα οποία να προκύπτει ότι η συγκεκριμένη καταγγελία, υπό τις συνθήκες υπό τις οποίες έλαβε χώρα, υπερβαίνει προφανώς τα όρια που θέτουν, αφ ενός η καλή πίστη, αφ ετέρου τα χρηστά ήθη, ή και ο κοινωνικός ή οικονομικός σκοπός του δικαιώματος. Το δικαστήριο εξετάζει τον λόγο για τον οποίο έλαβε χώρα η καταγγελία, και ο εργαζόμενος φέρει το βάρος της επίκλησης και απόδειξης των περιστατικών από τα οποία προκύπτει ότι η καταγγελία είναι καταχρηστική.

Γ. Έχει κριθεί κατά επανάληψη από τα Δικαστήρια ότι η καταγγελία της συμβάσεως εργασίας είναι άκυρη ως καταχρηστική, όταν υπαγορεύεται από ταπεινά ελατήρια που δεν εξυπηρετούν τον σκοπό του δικαιώματος, όπως συμβαίνει στις περιπτώσεις που η καταγγελία οφείλεται σε εμπάθεια, µίσος ή έχθρα, ή σε λόγους εκδικήσεως, συνεπεία προηγηθείσης νόμιμης, αλλά µη αρεστής στον εργοδότη, συμπεριφοράς του εργαζομένου, ή όταν προκύπτει ότι η καταγγελία δεν αποτέλεσε το έσχατο µέσο, δηλαδή όταν ο εργοδότης δεν κατέφυγε σε ηπιότερα και εξ ίσου κατάλληλα μέσα για να αντιμετωπίσει τις ανάγκες της επιχείρησής του, ή όταν, σε περίπτωση απόλυσης για οικονομικοτεχνικούς λόγους, δεν προέβη σε ορθή επιλογή των απολυτέων εργαζομένων.

Δ. Σύμφωνα με το τροποποιηθέν άρθρο 652 του Αστικού Κώδικα, ο εργαζόμενος οφείλει να εκτελεί με επιμέλεια την εργασία που ανέλαβε. Ο βαθμός της επιμέλειάς του κρίνεται με βάση την σύμβαση, την ανατεθείσα εργασία, την μόρφωση ή των ειδικών γνώσεων που απαιτούνται για την εργασία, των ικανοτήτων και των ιδιοτήτων του εργαζομένου, που ο εργοδότης γνώριζε, ή όφειλε να γνωρίζει. Ο εργαζόμενος ευθύνεται για την ζημία που προξενείται στον εργοδότη από δόλο. Σε περίπτωση πρόκλησης ζημίας στον εργοδότη από αμέλεια του εργαζομένου κατά την εκτέλεση της εργασίας, το δικαστήριο μπορεί να απαλλάξει τον εργαζόμενο από την ευθύνη, ιδίως σε περίπτωση ελαφριάς αμέλειας, ή να κατανείμει τη ζημία μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου, καταλογίζοντας στον εργοδότη τη ζημία που αναλογεί στον επιχειρηματικό του κίνδυνο ή που παρίσταται δυσανάλογη σε σχέση με την ωφέλεια του εργαζομένου από τη σύμβαση.

Ε. Όταν ο εργαζόμενος θεωρήσει άκυρη την απόλυση μπορεί να ζητήσει την εκ νέου πρόσληψή του και την καταβολή μισθών υπερημερίας μέχρι την εν νέου πρόσληψή του, ή την λύση της σύμβασης εργασίας µε άλλον νόμιμο τρόπο. Την εκ νέου πρόσληψή του πρέπει να την αναζητήσει δικαστικώς μέσα σε προθεσμία τριών μηνών από την καταγγελία της συμβάσεως εργασίας, άλλως το δικαίωμα παραγράφεται και η αγωγή απορρίπτεται ως απαράδεκτη. Αν η ακυρότητα της απόλυσης οφείλεται στη μη κοινοποίηση του εγγράφου της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, η 3μηνη προθεσμία αρχίζει από την ημέρα που ο εργοδότης σταμάτησε να αποδέχεται τις υπηρεσίες του εργαζόμενου. Η 3μηνη προθεσμία, εφ όσον ο απολυθείς  προσφύγει στην διαδικασία επίλυσης εργατικών διαφορών του ΣΕΠΕ, αναστέλλεται από την κατάθεση της αίτησης επίλυσης της διαφοράς μέχρι την σύνταξη του Δελτίου Εργατικής Διαφοράς από το ΣΕΠΕ, στο οποίο έχει διατυπωθεί η άποψη του Επιθεωρητή Εργασιακών Σχέσεων επί της ακυρότητας της απόλυσης.

Στ. Η με επιφύλαξη είσπραξη της αποζημίωσης δεν αποτελεί παραίτηση του εργαζόμενου από το δικαίωμα ακυρότητας της απόλυσης, ή της επιδίωξης μεγαλύτερης αποζημίωσης.

Σύμφωνα με τα άρθρα 6 παρ. 2 του β.δ. της 16/18 Ιουλίου 1920, 5 παρ. 1 ν. 2112/1920 και άρθρο 7 ν. 3198/95 ο εργοδότης δικαιούται να καταγγείλει χωρίς προθεσμία την αορίστου χρόνου σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, αν εναντίον του υπαλλήλου, ή εργάτη, υποβλήθηκε μήνυση για αξιόποινη πράξη κατά την ενάσκηση της υπηρεσίας του, ή απαγγέλθηκε κατ αυτού κατηγορία για αδίκημα που φέρει τον χαρακτήρα πλημμελήματος.

Η καταγγελία της αορίστου χρόνου εργασιακής σύμβασης, για τον πιο πάνω λόγο δεν υπόκειται στις διατυπώσεις του ν. 3198/55, ούτε προσκρούει στις διατάξεις του άρθρου 281 ΑΚ, εκτός αν στην πραγματικότητα η καταγγελία της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη έγινε για λόγους που εμπίπτουν στις διατάξεις του άρθρου 281 ΑΚ, όπως από εκδίκηση ή εχθρότητα προς το μισθωτό, ή για καταστρατήγηση των νομίμων δικαιωμάτων του, οπότε η απόλυσή του είναι άκυρη γιατί προσκρούει στο άρθρο 281 ΑΚ (ΑΠ 1772/ 2008, ΑΠ 196/2008, ΑΠ 45/2005, ΑΠ 1009/2004).

Ο καταγγέλλων εργοδότης δεν έχει υποχρέωση, να επεξηγεί στο έγγραφο της καταγγελίας τους λόγους που τον ώθησαν στην καταγγελία, ως στοιχείο του κύρους της. Δεν αποτελεί αναγκαίο στοιχείο της καταγγελίας η αναγραφή των αξιόποινων πράξεων για τις οποίες κατηγορείται ο εργαζόμενος, αλλά αρκεί να γνωστοποιείται εγγράφως ότι η απόλυση του γίνεται μετά από μήνυση, την οποία υπέβαλε ο καταγγέλλων εργοδότης, είτε και τρίτος, ή η απαγγελία κατηγορίας για αξιόποινες πράξεις. Σε περίπτωση που η μήνυση στρέφεται κατ άγνωστων, η καταγγελία είναι έγκυρη εάν προηγουμένως έχει απαγγελθεί κατηγορία κατά του εργαζομένου.

Το πολιτικό δικαστήριο έρευνα για το κύρος της καταγγελίας, μόνον αν προηγήθηκε, πριν από την καταγγελία, μήνυση κατά του απολυομένου, η απαγγελία κατηγορίας κατ αυτού για αξιόποινη πράξη, σε βαθμό τουλάχιστον πλημμελήματος, διαπραχθείσα κατά την διάρκεια της εργασίας του. Δεν έχει εξουσία να ερευνήσει και το υποστατό της κατηγορίας, η οποία εξουσία ανήκει στα ποινικά δικαστήρια. Μόνο, αν ο απολυθείς μισθωτός απηλλάγη με βούλευμα, ή δικαστική απόφαση, για λόγο που δεν αφορά την ουσία της υπόθεσης, όπως είναι η παραγραφή του εγκλήματος, ή η κήρυξη απαράδεκτης της ποινικής δίωξης που ασκήθηκε κατ εφαρμογή του άρθρου 370 εδ. γ ΚΠΔ, λόγω μη υποβολής από τον εργοδότη έγκυρης έγκλησης για αξιόποινη πράξη διωκόμενη κατ έγκληση, το υποστατό ή μη της κατηγορίας εξετάζεται παρεμπιπτόντως από το αρμόδιο πολιτικό δικαστήριο, που δικάζει επί της σχετικής απαίτησης του μισθωτού.

Ο εργοδότης απολύοντας τον μηνυθέντα μισθωτό δεν του καταβάλει αποζημίωση. Η τελική, όμως, κρίση για το κύρος της καταγγελίας θα λάβει χώρα μετά τον τερματισμό της ποινικής διαδικασίας, από την έκβαση της οποίας θα εξαρτηθεί όχι το κύρος της καταγγελίας.

Αν ο μισθωτός απαλλαγεί με δικαστική απόφαση, ή βούλευμα, ο εργοδότης έχει υποχρέωση να καταβάλει την νόμιμη αποζημίωση. Η υποχρέωση αυτή του εργοδότη δεν επέρχεται αυτοδικαίως, αλλά απαιτείται η εκ μέρους του μισθωτού κοινοποίηση σε αυτόν του απαλλακτικού βουλεύματος, ή της αθωωτικής απόφασης και η ταυτόχρονη δήλωση του απολυθέντος μισθωτού ότι επιθυμεί να εισπράξει την αποζημίωση απόλυσης. Αν ο εργοδότης καταβάλει την αποζημίωση μέσα σε εύλογο χρόνο μετά την κοινοποίηση του απαλλακτικού βουλεύματος ή της απόφασης, η καταγγελία που είχε γίνει χωρίς την καταβολή της αποζημίωσης παραμένει έγκυρη και δεν απαιτείται να προβεί σε νέα καταγγελία. Αντίθετα, αν ο εργοδότης, μετά την κοινοποίηση από το μισθωτό του απαλλακτικού βουλεύματος ή της απόφασης, δεν καταβάλει την νόμιμη αποζημίωση μέσα σε εύλογο χρόνο, η καταγγελία καθίσταται άκυρη και αναβιώνει η εργασιακή σχέση.

Αν ο εργαζόμενος προβάλλει αξιώσεις από την άκυρη καταγγελία έχει τρίμηνη προθεσμία άσκησης της σχετικής αγωγής (άρθρο 6 παρ. 1 ν. 3198/1995). Η προθεσμία αρχίζει από την επομένη ημέρα της κοινοποίησης στον εργοδότη της αθωωτικής απόφασης, ή του απαλλακτικού βουλεύματος (ΕφΘεσ 119/2010, ΕφΘεσ. 189/2008, ΕφΑθ 1138/2006, Εφ Λαρ 271/2016, ΑΠ 80/2009).

Αν, όμως, ο εργαζόμενος προσβάλει την καταγγελία απόλυσης ως καταχρηστική (άρθρο 281 ΑΚ), η παραπάνω τρίμηνη προθεσμία άσκησης της σχετικής αγωγής αρχίζει από την επομένη της καταγγελίας (ΑΠ 946/2001, ΕφΑθ 1138/2006, ΕφΘεσ  528/2005). Στην περίπτωση αυτή κατά την διάταξη του άρθρου 250 ΚΠολΔ εναπόκειται στη διακριτική ευχέρεια του δικαστηρίου να αναβάλει την συζήτηση της υπόθεσης, αν είναι εκκρεμής η ποινική αγωγή, που επηρεάζει την διάγνωση της διαφοράς, μέχρι να περατωθεί αμετάκλητα η ποινική διαδικασία. Εκκρεμής δε θεωρείται η υπόθεση, εφ όσον έχει ασκηθεί η ποινική δίωξη και έχει διαταχθεί προανακριτική ή κυρία ανάκριση, ανεξάρτητα από την εισαγωγή ή μη της υπόθεσης στο ακροατήριο κατά το χρόνο έκδοσης της αναβλητικής απόφασης, χωρίς να αρκεί μόνη η υποβολή της έγκλησης (ΑΠ 505/1997, ΑΠ 680/1994,  ΕφΠειρ 29/2007, ΕφΘεσ 52/2009, ΑΠ 45/2005).

Σύμφωνα με την παρ. 3. άρθρο 5 ν. 2112/1920 η αποχή του εργαζομένου από την εργασία του λόγω «βραχείας διαρκείας» ασθένεια, προσηκόντως αποδεδειγμένη, δεν θεωρείται ως λύση της σύμβασης εργασίας εκ μέρους αυτού.

Ως «βραχείας διαρκείας» ασθένεια θεωρείται, η διαρκούσα, α) ένα μήνα, για τους υπηρετούντες μέχρι τέσσερα έτη, β) τρεις μήνες, για τους υπηρετούντες από τέσσερα έτη έως δέκα έτη, γ) τέσσερις μήνες, για τους υπηρετούντες από δέκα έτη έως δέκα πέντε έτη, δ) έξι μήνες για τους υπηρετούντες άνω των δέκα πέντε ετών.

Κατ αρχήν, η ασθένεια του μισθωτού δεν αποτελεί λόγο λύσης της σύμβασης εργασίας εκ μέρους του εργοδότη. Κατά το χρονικό διάστημα της «βραχείας διάρκειας» της ασθένειας η σύμβαση εργασίας εξακολουθεί να υφίσταται, ο δε μισθός καταβάλλεται υπό τις προϋποθέσεις τις οποίες ορίζει ο νόμος. Η υπαιτιότητα του μισθωτού δεν ερευνάται στην ασθένεια και δεν εξετάζεται, εάν η ασθένεια επήλθε στην εργασία,  ή από άλλη αιτία, ή από ατύχημα. Με την ασθένεια εξομοιώνεται και το εργατικό ατύχημα, ανεξάρτητα μάλιστα εάν αυτό έχει συμβεί εντός του χώρου εργασίας, ή εκτός εργασίας. Μετά τα χρονικά όρια της «βραχείας διάρκειας» της ασθένειας, η αδυναμία του εργαζόμενου εξ αιτίας της ασθένειάς του, να παράσχει την εργασία και η για το λόγο αυτό αποχή από την εργασία του, δεν θεωρείται κατά την καλή πίστη ως σιωπηρή καταγγελία της σύμβασης εργασίας εκ μέρους του, και ο εργοδότης δεν μπορεί να καταγγείλει νόμιμα την σύμβαση εργασίας, γιατί υποχρεούται κατά τα άρθρα 288 και 652 ΑΚ, ασκώντας το διευθυντικό του δικαίωμα, να λάβει πρόνοια υπέρ του μισθωτού, η οποία συνίσταται στην διατήρηση της σύμβασης εργασίας και στην καταβολή του μισθού.

Η νομιμότητα της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας εκ μέρους του εργοδότη κρίνεται κατά περίπτωση, και εξετάζεται αν είναι καταχρηστική, ως ερχόμενη σε αντίθεση με την καλή πίστη και τα χρηστά ήθη, που απαιτεί η διάταξη του άρθρου 281 ΑΚ, αφού ληφθούν υπ όψιν τα συναλλακτικά ήθη, μετά από εκτίμηση της αιτίας της αποχής, της διάρκειάς της, της υπαιτιότητας, ή συνυπαιτιότητας, του εργαζομένου και γενικά των συνθηκών κάτω από τις οποίες έλαβε χώρα η αποχή, εναπόκειται δε στον δικαστή να κρίνει, αν αυτή η αποχή, κατά αντικειμενική κρίση, δηλαδή ανεξάρτητα από την πρόθεση του μισθωτού για λύση, ή μη, της σύμβασης, πρέπει να θεωρηθεί ως σιωπηρή δήλωση βούλησης του εργαζομένου για λύση από αυτόν της εργασιακής σύμβασης (ΑΠ  750/2016, ΑΠ 248/2013). Μόνη η αυθαίρετη απουσία του από την εργασία, έστω και ολιγοήμερη, ασχέτως αν ενημέρωσε, ή όχι, τον εργοδότη για την απουσία του, δεν μπορεί να θεωρηθεί δίχως άλλο, ως καταγγελία από την πλευρά του, αλλά για να ισχύσει ως τέτοια, θα πρέπει να συνοδεύεται και από άλλα περιστατικά, από τα οποία να προκύπτει σαφώς η βούλησή του για λύση της εργασιακής του σύμβασης (ΑΠ 1342/2014, (ΑΠ 983/2013).

Σύμφωνα με την παρ. 3. άρθρο 5 ν. 2112/1920 η αποχή του εργαζομένου από την εργασία του λόγω «βραχείας διαρκείας» ασθένεια, προσηκόντως αποδεδειγμένη, δεν θεωρείται ως λύση της σύμβασης εργασίας εκ μέρους αυτού.

Ως «βραχείας διαρκείας» ασθένεια θεωρείται, η διαρκούσα,

α) ένα μήνα, για τους υπηρετούντες μέχρι τέσσερα έτη,

β) τρεις μήνες, για τους υπηρετούντες από τέσσερα έτη έως δέκα έτη,

γ) τέσσερις μήνες, για τους υπηρετούντες από δέκα έτη έως δέκα πέντε έτη,

δ) έξι μήνες για τους υπηρετούντες άνω των δέκα πέντε ετών.

Κατά το χρονικό διάστημα της «βραχείας διάρκειας» της ασθένειας η σύμβαση εργασίας εξακολουθεί να υφίσταται, ο δε μισθός καταβάλλεται υπό τις προϋποθέσεις τις οποίες ορίζει ο νόμος. Η υπαιτιότητα του μισθωτού δεν ερευνάται στην ασθένεια και δεν εξετάζεται, εάν η ασθένεια επήλθε στην εργασία,  ή από άλλη αιτία, ή από ατύχημα. Με την ασθένεια εξομοιώνεται και το εργατικό ατύχημα, ανεξάρτητα μάλιστα εάν αυτό έχει συμβεί εντός του χώρου εργασίας, ή εκτός εργασίας.

Μετά τα χρονικά όρια της «βραχείας διάρκειας» της ασθένειας, η αδυναμία του εργαζόμενου εξ αιτίας της ασθένειάς του, να παράσχει την εργασία και η για το λόγο αυτό αποχή από την εργασία του, δεν θεωρείται κατά την καλή πίστη ως σιωπηρή καταγγελία της σύμβασης εργασίας εκ μέρους του, και ο εργοδότης δεν μπορεί να καταγγείλει νόμιμα την σύμβαση εργασίας, γιατί υποχρεούται κατά τα άρθρα 288 και 652 ΑΚ, ασκώντας το διευθυντικό του δικαίωμα, να λάβει πρόνοια υπέρ του μισθωτού, η οποία συνίσταται στην διατήρηση της σύμβασης εργασίας και στην καταβολή του μισθού.

Ο μισθωτός δικαιούται να απουσιάσει νόμιμα από την εργασία του στις περιπτώσεις, α) ασθένειας βραχείας διάρκειας, β) εγκυμοσύνης, ή λοχείας, γ) λόγω στράτευσης. Για τους λόγους αυτούς η καταγγελία της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη είναι άκυρη.

Σε κάθε άλλη περίπτωση απουσίας του εργαζομένου από την εργασία του, η τυχόν καταγγελία της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη εξετάζεται από το δικαστήριο, αφού εκτιμήσει τις συνθήκες υπό τις οποίες έλαβε χώρα η αποχή, την αιτία και την χρονική διάρκεια αυτής, καθώς και την υπαιτιότητα, ή συνυπαιτιότητα, του εργαζομένου, σύμφωνα με τις αρχές της καλής πίστης και αφού ληφθούν υπόψη και τα συναλλακτικά ήθη.

Μόνη η αυθαίρετη απουσία από την εργασία, η οποία, σε κάθε περίπτωση συνιστά αντισυμβατική συμπεριφορά του εργαζομένου και παρέχει στον εργοδότη το δικαίωμα να καταγγείλει την σύμβαση εργασίας, δεν μπορεί να θεωρηθεί δίχως άλλο, ως καταγγελία από την πλευρά του εργαζομένου, αλλά για να ισχύσει ως τέτοια, θα πρέπει να συνοδεύεται και από άλλα περιστατικά, από τα οποία να προκύπτει σαφώς η βούληση του εργαζόμενου για λύση της εργασιακής του σύμβασης (ΑΠ 1342/2014). Σε κάθε περίπτωση η ολιγοήμερη απουσία από την εργασία δεν μπορεί να θεωρηθεί ως σιωπηρή δήλωση βούλησης του εργαζομένου, να λύσει την σύμβαση εργασίας, ασχέτως αν ενημέρωσε, ή όχι, τον εργοδότη για την απουσία (ΑΠ 983/2013).

Α. Γενικά, δεν απαγορεύεται η καταγγελία της σύμβασης εργασίας εκ μέρους του εργοδότη κατά την διάρκεια εργατικού ατυχήματος, εκτός αν ορίζεται διαφορετικά από την ατομική σύμβαση εργασίας. Αρκεί να τηρηθούν οι νόμιμες διατυπώσεις και να καταβληθεί η οφειλόμενη αποζημίωση, και να μη γίνει κατά κατάχρηση δικαιώματος

Β. Κατάχρηση δικαιώματος γενικά υφίσταται, όταν ο εργοδότης καταγγέλλει αναιτιολόγητα την εργασιακή σύμβαση, χωρίς να συντρέχουν οι προϋποθέσεις του άρθρου 281 ΑΚ (άρθρα 281, 174 και 180 AK, ΑΠ 288/1966, ΑΠ 770/1989, ΑΠ 543/1997). Τούτο συμβαίνει όταν η άσκηση του δικαιώματος του εργοδότη υπερβαίνει προφανώς τα όρια που επιβάλλουν η καλή πίστη, ή τα χρηστά ήθη, ή ο κοινωνικός και οικονομικός σκοπός του δικαιώματος.

Γ. Αν καταγγελθεί καταχρηστικά η σύμβαση εργασίας, πέραν των άλλων, ο εργοδότης καθίσταται υπερήμερος περί της αποδοχής της εργασίας και ο εργαζόμενος δικαιούται τις αποδοχές του, σαν να  απασχολείτο κανονικά (άρθρα 349, 350, 656 AK, ΑΠ 125/2015)

Απόλυση μετά από υποβολή μήνυσης  Πρέπει η αξιόποινη πράξη να ασκεί επιρροή στη εκτέλεση της εργασίας,  ή να επηρεάζει τις σχέσεις του μισθωτού με τον εργοδότη,

Α.  Ο εργοδότης μπορεί να καταγγείλει την σύμβαση εργασίας για αξιόποινη πράξη που διέπραξε ο μισθωτός κατά την εκτέλεση της εργασίας του σε βάρος του εργοδότη, αν του υποβλήθηκε μήνυση, ή αν  του απαγγέλθηκε κατηγορία για αδίκημα, πού έχει τον χαρακτήρα τουλάχιστο πλημμελήματος, χωρίς ο εργοδότης να έχει υποχρέωση να τηρήσει προθεσμίες, ή να καταβάλει οποιαδήποτε αποζημίωση. Πρέπει η αξιόποινη πράξη να ασκεί επιρροή στη εκτέλεση της εργασίας,  ή να επηρεάζει τις σχέσεις του μισθωτού με τον εργοδότη, ώστε να καθίσταται πλέον αδύνατη η παραμονή του στην επιχείρηση. Η καταγγελία γίνεται εγγράφως και αναφέρεται ότι η απόλυση γίνεται συνεπεία υποβολής μηνύσεως για αξιόποινη πράξη. Η χρονική απόσταση μεταξύ της υποβολής της μηνύσεως και της καταγγελίας δεν ενδιαφέρει, πρέπει όμως να γίνει μέσα σε εύλογο χρόνο και η υποβολή της μηνύσεως να προηγείται της απόλυσης.

Β. Αν επακολουθήσει απαλλαγή του μισθωτού από την υποβληθείσα μήνυση με βούλευμα, ή αθωωθεί με δικαστική απόφαση, γιατί δεν υπήρχαν οι αντικειμενικές, ή υποκειμενικές προϋποθέσεις για την τέλεση της αξιόποινης πράξεως, αφ ότου κοινοποιηθεί στον εργοδότη το απαλλακτικό βούλευμα, ή η δικαστική απόφαση, ο εργοδότης οφείλει να καταβάλει στο μισθωτό μέσα σε εύλογο χρόνο τη νόμιμη αποζημίωση. Αν ο εργοδότης δεν την καταβάλει οφείλει αποδοχές στο μισθωτό για το χρόνο από την κοινοποίηση και μετά.

Γ. Αν ο μισθωτός καταδικαστεί για την αξιόποινη πράξη ο εργοδότης δικαιούται να προχωρήσει στην απόλυσή του, αν δεν το έχει κάνει, χωρίς να του καταβάλει αποζημίωση. 

Δ. Ο εργαζόμενος, εφ όσον θέλει να προβεί  σε ακύρωση της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας λόγω υποβολής μήνυσης,  πρέπει, κατά το άρθρο 6 παρ. 1 του ν. 3198/1955, η αγωγή ακύρωσης να κατατεθεί και κοινοποιηθεί μέσα σε αποσβεστική προθεσμία τριών μηνών από την απόλυση, άλλως η αγωγή είναι απαράδεκτη.

Στην περίπτωση διακοπής της εργασίας λόγω πυρκαγιάς, ή άλλου περιστατικού ανωτέρας βίας, για τα οποία τυγχάνει ασφαλισμένος ο εργοδότης, ο εργαζόμενος δικαιούται τα 2/3 της προβλεπόμενης νόμιμης αποζημίωσης λόγω καταγγελίας της σύμβασης εργασίας. Όταν, όμως, ο εργοδότης δεν είναι ασφαλισμένος για το συγκεκριμένο περιστατικό πυρκαγιάς, ή ανωτέρας βίας, που προκάλεσε την παύση των εργασιών, απαλλάσσεται παντελώς από την υποχρέωση καταβολής αποζημίωσης (άρθρο 6 ν. 2112/1920).

Ανωτέρα βία, κατά την παραπάνω έννοια, υφίσταται όταν η διακοπή της εργασίας επέρχεται από τυχερό και απρόβλεπτο γεγονός, το οποίο δεν ήταν δυνατόν να αποτραπεί και με μέτρα άκρας επιμέλειας και σύνεσης. Τέτοιο γεγονός αποτελεί η αιφνίδια βαριά ασθένεια του εργοδότη, όταν αυτή έχει ως αποτέλεσμα την οριστική και ολική διακοπή της λειτουργίας της επιχείρησης, γιατί η άσκησή της συνδέεται άμεσα με το πρόσωπο του εργοδότη και δεν μπορεί να συνεχιστεί χωρίς την προσωπική του εργασία  (ΟλΑΠ 1738/1980, ΑΠ 1331/2002).

Α. Σύμφωνα με το άρθρο 15 παρ. 1 ν. 1483/1984 και το άρθρο 10 π.δ. 176/1997, απαγορεύεται και είναι απόλυτα άκυρη η καταγγελία της σχέσης εργασίας εργαζομένης από τον εργοδότη της, τόσο κατά την διάρκεια της εγκυμοσύνης της, όσο και κατά το χρονικό διάστημα ενός έτους μετά τον τοκετό, ή κατά την απουσία της για μεγαλύτερο χρόνο, λόγω ασθενείας της, που οφείλεται στην κύηση, ή τον τοκετό, εκτός εάν υπάρχει σπουδαίος λόγος για καταγγελία.

Β. Ως «σπουδαίος λόγος για καταγγελία» θεωρούνται ένα ή περισσότερα περιστατικά, τα οποία, κατ` αντικειμενική κρίση, καθιστούν, κατά την συναλλακτική καλή πίστη, μη ανεκτή από τον εργοδότη την εξακολούθηση της εργασιακής σχέσης, ανεξαρτήτως από την ύπαρξη, ή ανυπαρξία, πταίσματος της εργαζομένης.

Γ. Η καλή πίστη δεν απαιτεί με κάθε τίμημα και θυσία ανοχή της απουσίας της εργαζόμενης μέχρι την λήξη των παραπάνω προθεσμιών, αλλά θέτει ορισμένα όρια ανοχής, η υπέρβαση των οποίων δικαιολογεί την καταγγελία της σύμβασης εργασίας.  Το όριο της θυσίας το οποίο μπορεί, ή δεν μπορεί, να αξιωθεί, ορίζεται από το δικαστήριο στην συγκεκριμένη περίπτωση, ύστερα από ειδική εκτίμηση των ειδικών συνθηκών και την στάθμη των συγκρουόμενων συμφερόντων των μερών, αφού ληφθεί υπ όψιν, ότι η σύμβαση εργασίας δημιουργεί σχέση προσωπικής συνεργασίας και αμοιβαίας εμπιστοσύνης, η έλλειψη των οποίων συνεπάγεται την ακαταλληλότητα της εργαζόμενης για την εργασία που συμφωνήθηκε.

Δ. Έτσι, η ουσιώδης παράβαση των υποχρεώσεων από την εργαζομένη αποτελεί σπουδαίο λόγο καταγγελίας, χωρίς να απαιτείται αναγκαίως και υπαιτιότητα. Αρκεί και ένα μόνο περιστατικό, το οποίο αντικειμενικώς θεωρούμενο, κατά την καλή πίστη και τα συναλλακτικά ήθη, καθιστά μη ανεκτή την περαιτέρω διατήρηση της εργασιακής σχέσης για τον εργοδότη.

Ε. Ως σπουδαίος λόγος δεν μπορεί σε καμία περίπτωση να θεωρηθεί η ενδεχόμενη μείωση της απόδοσης της εργασίας της εγκύου, η οποία οφείλεται στην εγκυμοσύνη (ΑΠ 668/2016).

Α. Με το άρθρο 117 παρ. 2 (α) του ν. 4623/2019, καταργήθηκε το άρθρο 48 του ν. 4611/2019, από τις 17-05-2019 (ημερομηνία δημοσίευσης της καταργούμενης διάταξης), δυνάμει του οποίου έπρεπε, για να είναι έγκυρη η καταγγελία της σύμβασης εργασίας  αορίστου χρόνου, να αναφέρεται στο έγγραφο της καταγγελίας ο «βάσιμος λόγος» της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας και να συμπληρωθεί στο «Έντυπο Ε6 - Καταγγελία σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου (με ή χωρίς προειδοποίηση)» το πεδίο στο οποίο αναφέρετο ο βάσιμος λόγος καταγγελίας της σύμβασης εργασίας.

Β. Με την κατάργηση του «βάσιμου λόγου» επανήλθε το προηγούμενο καθεστώς απόλυσης και η καταγγελία της εργασιακής σχέσης είναι έγκυρη, εφ όσον γίνει εγγράφως, καταβληθεί η οφειλόμενη αποζημίωση και έχει καταχωρηθεί η απασχόληση του απολυόμενου στα τηρούμενα για τον ΕΦΚΑ μισθολόγια, ή έχει ασφαλιστεί ο απολυόμενος.

Γ. Ως εκ τούτου η καταγγελία της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου συνεχίζει να φέρει τον χαρακτήρα της μονομερούς αναιτιώδους δικαιοπραξίας και το κύρος της εξαρτάται από το αν είναι ή όχι καταχρηστική. Καταχρηστικότητα υπάρχει μόνο αν η απόλυση υπερβαίνει τα όρια που θέτει το άρθρο 281 ΑΚ περί κατάχρησης δικαιώματος.

Δ. Νομολογιακά έχει κριθεί ότι είναι άκυρη κάθε απόλυση που δεν στηρίζεται

α) στην μη ικανότητα του εργαζομένου να ανταποκριθεί στην  ανατεθείσα εργασία. Σύμφωνα με το άρθρο 652 ΑΚ ο εργαζόμενος οφείλει να εκτελεί με επιμέλεια την εργασία που ανέλαβε. Ο βαθμός της επιμέλειάς του κρίνεται με βάση την σύμβαση, της ανατεθείσας εργασίας, της μόρφωσης ή των ειδικών γνώσεων που απαιτούνται για την εργασία. Τις ικανότητες και τις ιδιότητες του εργαζομένου ο εργοδότης όφειλε να τις γνωρίζει προ της σύναψης της σύμβασης εργασίας. Ο εργαζόμενος ευθύνεται για ζημία που προξένησε στον εργοδότη από δόλο. Αν ο εργαζόμενος από αμέλεια του προκάλεσε κατά την εκτέλεση της εργασίας του, ζημία στον εργοδότη, το δικαστήριο μπορεί να απαλλάξει τον εργαζόμενο από την ευθύνη, ιδίως σε περίπτωση ελαφριάς αμέλειας, ή να κατανείμει τη ζημία μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου, καταλογίζοντας στον εργοδότη την ζημία που αναλογεί στον επιχειρηματικό του κίνδυνο, ή που παρίσταται δυσανάλογη σε σχέση με την ωφέλεια του εργαζομένου από τη σύμβαση.

β) στην μη νόμιμη συμπεριφορά του εργαζομένου απέναντι στην επιχείρηση και στον εργοδότη.  Είναι άκυρη η απόλυση που υπαγορεύεται από ταπεινά ελατήρια που δεν εξυπηρετούν τον σκοπό του δικαιώματος, όπως συμβαίνει στις περιπτώσεις που η απόλυση οφείλεται σε εμπάθεια, µίσος ή έχθρα, ή σε λόγους εκδικήσεως, συνεπεία προηγηθείσης νόμιμης, αλλά µη αρεστής στον εργοδότη, συμπεριφοράς του εργαζομένου.

γ) δεν βασίζεται στις οικονομοτεχνικές ανάγκες της επιχείρησης. Στην περίπτωση αυτή ο εργοδότης οφείλει να καταφύγει σε ηπιότερα και κατάλληλα μέσα για να αντιμετωπίσει τις ανάγκες της επιχείρησής του, με ορθή επιλογή των απολυτέων εργαζομένων.

Ε. Σε κάθε περίπτερη που ο εργαζόμενος αμφισβητήσει την εγκυρότητα της απόλυσης, οφείλει, εντός τριμήνου από την καταγγελία της σύμβασης εργασίας, να καταθέσει στο δικαστήριο αγωγή ακύρωσης της απόλυσης, άλλως το δικαίωμα παραγράφεται και η αγωγή απορρίπτεται ως απαράδεκτη. Αν η ακυρότητα της απόλυσης οφείλεται στη μη κοινοποίηση του εγγράφου της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, η 3μηνη προθεσμία αρχίζει από την ημέρα που ο εργοδότης σταμάτησε να αποδέχεται τις υπηρεσίες του εργαζόμενου.

Η 3μηνη προθεσμία, σύμφωνα με το άρθρο 52 του νόμου, εφ όσον ο απολυθείς  προσφύγει στην διαδικασία επίλυσης εργατικών διαφορών του ΣΕΠΕ, αναστέλλεται από την κατάθεση της αίτησης επίλυσης της διαφοράς μέχρι την σύνταξη του Δελτίου Εργατικής Διαφοράς από το ΣΕΠΕ, στο οποίο έχει διατυπωθεί η άποψη του Επιθεωρητή Εργασιακών Σχέσεων επί της ακυρότητας της απόλυσης.

Στ. Είναι άκυρη κάθε συμφωνία με την οποία περιορίζονται τα δικαιώματα του εργαζομένου και δη των άρθρων 656 έως 658, 659 παράγραφοι 2 έως 667, 668 εδάφια 2, 670, 674, 677 και 678 ΑΚ, ή διευρύνεται η ευθύνη του εργαζομένου από το άρθρο 652 ΑΚ. Επομένως, η με επιφύλαξη είσπραξη της αποζημίωσης, δεν αποτελεί παραίτηση του εργαζόμενου από το δικαίωμα ακύρωσης της απόλυσης, ή της επιδίωξης μεγαλύτερης αποζημίωσης.

Σύμφωνα με την διάταξη της παρ. 1 του άρθρου 5 του ν. 435/1976 με την οποία αντικαταστάθηκε το δεύτερο εδ. του άρθρου 8 του ν. 3198/1955, που είχε προστεθεί με την παρ. 4 του άρθρου 8 του ν.δ. 3789/57, οι υπάλληλοι, που υπάγονται στο κλάδο σύνταξης ασφαλιστικού οργανισμού, εφ' όσον συμπληρώσουν τις προϋποθέσεις για πλήρη σύνταξη γήρατος δικαιούνται να αποχωρούν, ή να απολύονται, από τον εργοδότη. Στην περίπτωση αυτή δικαιούνται το 50% της νόμιμης αποζημίωσης απόλυσης αν δεν έχουν επικουρική ασφάλιση. Αν έχουν  επικουρική ασφάλιση δικαιούνται το 40%. Τη μειωμένη αυτή αποζημίωση δικαιούνται και οι υπάλληλοι με σύμβαση ορισμένου χρόνου, που απολύονται, ή αποχωρούν, πριν τη λήξη της για να συνταξιοδοτηθούν.  

Για τον υπολογισμό της αποζημίωσης λόγω συνταξιοδότησης λαμβάνονται υπ όψιν οι τακτικές αποδοχές του τελευταίου μήνα, πριν την λύση της σύμβασης εργασίας, υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης. Δεν λαμβάνεται υπόψη το πλαφόν των 2.000 ευρώ για προϋπηρεσία άνω των 17 ετών, παρά μόνο ο χρόνος υπηρεσίας που συμπλήρωσε ο εργαζόμενος στον ίδιο εργοδότη στις 12-11-2012, ημερομηνία δημοσίευσης του ν. 4093/2012, οποτεδήποτε και αν αποχωρήσει, ή απομακρυνθεί, ο υπάλληλος, λόγω συμπλήρωσης προϋποθέσεων για λήψη πλήρους σύνταξης γήρατος. Τα παραπάνω (καταβολή του 40% ή του 50% της αποζημιώσεως) δεν εφαρμόζονται στην περίπτωση που ο εργαζόμενος προσλαμβάνεται ως ήδη συνταξιούχος ενός ασφαλιστικού φορέα, ή έχοντας ήδη συμπληρώσει τις προϋποθέσεις για πλήρη σύνταξη γήρατος από τον φορέα αυτόν (ΑΠ 1362/2018)

Σύμφωνα με τον ν. 3198/1955 (άρθρο 8 εδ. α) οι μισθωτοί που συνδέονται με σχέση εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου και έχουν συμπληρώσει 15ετή υπηρεσία στον ίδιο εργοδότη, ή το όριο ηλικίας που προβλέπει ο οικείος ασφαλιστικός οργανισμός, και δεν υπάρχει το όριο το 65 έτους της ηλικίας των, μπορούν να αποχωρήσουν από την εργασία τους με τη συγκατάθεση του εργοδότη. Στην περίπτωση αυτή δικαιούνται το 50% της νόμιμης αποζημίωσης απόλυσης

Σύμφωνα με το β.δ 16/18/7/1/1920, οι εργατοτεχνίτες , που υπάγονται στο κλάδο σύνταξης ασφαλιστικού οργανισμού, εφ' όσον συμπληρώσουν τις προϋποθέσεις για πλήρη σύνταξη γήρατος, δικαιούνται μόνο να αποχωρούν. Απαγορεύεται να απολυθούν. Στην περίπτωση  αυτή δικαιούνται το 50% της νόμιμης αποζημίωσης απόλυσης, αν δεν έχουν επικουρική ασφάλιση, ή το 40% αν έχουν. Σύμφωνα με τον ν. 2112/1920, αν η σύμβαση εργασίας καταγγελθεί από τον εργοδότη, οφείλεται στον εργατοτεχνίτη ολόκληρη αποζημίωση.

Α. Οι μισθωτοί που υπάγονται στο κλάδο σύνταξης οποιουδήποτε ασφαλιστικού οργανισμού, εφ όσον συμπληρώσουν τις προϋποθέσεις για πλήρη σύνταξη γήρατος.

α) Οι ιδιωτικοί υπάλληλοι

Μπορούν να αποχωρήσουν, ή να απολυθούν, από τον εργοδότη. Δικαιούνται το 50% της νόμιμης αποζημίωσης απόλυσης αν δεν έχουν επικουρική ασφάλιση, ή το 40% αν έχουν.

Την μειωμένη αυτή αποζημίωση δικαιούνται και οι μισθωτοί, με σύμβαση ορισμένου χρόνου, που απολύονται, ή αποχωρούν πριν την λήξη της, για να συνταξιοδοτηθούν.  

β) Οι εργατοτεχνίτες 

Μπορούν μόνο να αποχωρήσουν. Ο εργοδότης δεν μπορεί να τους απολύσει. Δικαιούνται το 50% της νόμιμης αποζημίωσης απόλυσης αν δεν έχουν επικουρική ασφάλιση ή το 40% αν έχουν.

Αν η σύμβαση εργασίας καταγγελθεί από τον εργοδότη, οφείλεται στον εργατοτεχνίτη ολόκληρη η αποζημίωση. 

Β) Για τον υπολογισμό της αποζημίωσης.

Λαμβάνονται υπ όψιν οι τακτικές αποδοχές του τελευταίου μήνα πριν την λύση της σύμβασης εργασίας, υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης.

Δεν λαμβάνεται υπ όψιν το πλαφόν των 2.000 ευρώ για προϋπηρεσία άνω των 17 ετών, παρά μόνο ο χρόνος υπηρεσίας που συμπλήρωσε ο εργαζόμενος στον ίδιο εργοδότη στις 12-11-2012, ημερομηνία δημοσίευσης του ν. 4093/2012, οποτεδήποτε και αν αποχωρήσει, ή απομακρυνθεί, λόγω συνταξιοδότησης.

Γ. Με την συμπλήρωση των προϋποθέσεων προς συνταξιοδότηση του εργαζομένου δεν επέρχεται αυτοδικαίως η λύση της σύμβασης εργασίας. Η σύμβαση εργασίας πρέπει να λυθεί, είτε εκ μέρους του εργοδότη με την απομάκρυνση (απόλυση) του εργαζομένου από την υπηρεσία του, είτε εκ μέρους του τελευταίου με οικειοθελή αποχώρησή του από την υπηρεσία του.

Δ. Δεν υπάρχει υποχρέωση του εργοδότη να απολύσει τον εργαζόμενο από την υπηρεσία του, ούτε υποχρέωση του εργαζομένου να αποχωρήσει οικειοθελώς από αυτή. Ο εργοδότης, όμως, έχει την δυνατότητα, να απολύσει τον εργαζόμενο και χωρίς την συγκατάθεση του εργαζομένου, εφ όσον στο πρόσωπό του συντρέχουν οι  προϋποθέσεις αποχώρησης από την εργασία του λόγω συνταξιοδότησης.

Ε. Για το έγκυρο της καταγγελίας εκ μέρους του εργοδότη δεν απαιτείται η με πανηγυρικό τρόπο διατύπωση στο έγγραφο της καταγγελίας της συνδρομής των προϋποθέσεων για λήψη πλήρους σύνταξης γήρατος, αλλά αρκεί ο λόγος της μειωμένης αποζημίωσης να είναι η από τον εργαζόμενο συμπλήρωση των προϋποθέσεων για λήψη πλήρους σύνταξης γήρατος (ΑΠ 1101/2013).

ΣΤ. Κατά τα λοιπά εφαρμόζονται τα οριζόμενα από τα άρθρα 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8 και 9 ν. 3198/1955, καθώς και από τις διατάξεις του ν. 2112/1920, όπως αυτός τροποποιήθηκε και συμπληρώθηκε μεταγενεστέρως και από το β.δ/μα της 16/18 Ιουλίου 1920 περί επεκτάσεως του ν. 2112 περί καταγγελίας της συμβάσεως εργασίας των ιδιωτικών υπαλλήλων και επί των εργατών, τεχνιτών και υπηρετών, εκτός από τις διατάξεις που αφορούν την προειδοποίηση (ΑΠ 1076/2011).

Οι εργαζόμενοι, που συνδέονται με σχέση εργασίας αορίστου χρόνου και έχουν συμπληρώσει, α) 15ετή υπηρεσία στον ίδιο εργοδότη, ή β) το όριο ηλικίας που προβλέπει ο οικείος ασφαλιστικός οργανισμός και όταν δεν υπάρχει όριο το 67 έτος της ηλικίας τους, μπορούν να αποχωρήσουν από την εργασία τους, να παραιτηθούν δηλαδή, με την συγκατάθεση του εργοδότη τους, οπότε δικαιούνται να λάβουν το 50% της νόμιμης αποζημίωσης.

Η συγκατάθεση του εργοδότη είναι απαραίτητη και πρέπει να παρέχεται πριν από την αποχώρηση του εργαζόμενου, δύναται δε να είναι έγγραφη, ή προφορική, ρητή ή σιωπηρή, αρκεί στην τελευταία περίπτωση να είναι σαφής και αναμφίβολη. Τέτοια συγκατάθεση μπορεί να προβλεφθεί και να παρασχεθεί εκ των προτέρων με κανονισμό, όταν διαλαμβάνεται σε αυτόν ότι είναι υποχρεωτική για τον εργοδότη, μετά πάροδο ορισμένου χρόνου, η αποδοχή της πρόωρης παραίτησης του εργαζομένου (ΑΠ 1578/2001).

Σύμφωνα με το άρθρο 17 παρ.1 ν. 3899/2010 και άρθρο 2 παρ. 9 ν. 3846/2010, οι αποδοχές των μερικώς και εκ περιτροπής απασχολουμένων, υπολογίζονται όπως και οι αποδοχές του «συγκρίσιμου εργαζόμενου με πλήρη απασχόληση» και αντιστοιχούν στις ώρες εργασίας της μερικής, ή και εκ περιτροπής, απασχόλησης. «Συγκρίσιμος εργαζόμενος με πλήρη απασχόληση» νοείται κάθε εργαζόμενος πλήρους απασχόλησης, που απασχολείται στην ίδια επιχείρηση με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, και εκτελεί ίδια, ή παρόμοια, καθήκοντα, υπό τις αυτές συνθήκες. Όταν στην επιχείρηση δεν υπάρχει συγκρίσιμος εργαζόμενος με πλήρη απασχόληση, η σύγκριση γίνεται με αναφορά στην συλλογική ρύθμιση, στην οποία θα υπαγόταν ο εργαζόμενος, αν είχε προσληφθεί με πλήρη απασχόληση. Αν προβλέπεται μηνιαίος μισθός για τον «συγκρίσιμο εργαζόμενο με πλήρη απασχόληση» με μηνιαίο μισθό θα αμείβεται και ο μερικώς απασχολούμενος, αν προβλέπεται ημερομίσθιο, με ημερομίσθιο θα αμείβεται και ο μερικώς απασχολούμενος. Κατά συνέπεια.

Αποδοχές υπαλλήλου.

Ο μηνιαίος μισθός του μερικώς, ή και εκ περιτροπής, απασχολούμενου υπαλλήλου ισούται με τις «ώρες εβδομαδιαίας εργασίας, επί το ωρομίσθιο συγκρίσιμου εργαζόμενου με πλήρη απασχόληση, επί 25/6», ή, σύμφωνα με το με αριθμό πρωτ. 41815/Δ.10.199/16.9.2016, με θέμα «Αναβάθμιση Πληροφοριακού Συστήματος ΕΡΓΑΝΗ», έγγραφο του Υπουργείου Εργασίας, με «εβδομαδιαίες ώρες, επί 4,166, επί ωρομίσθιο». Το ωρομίσθιο προκύπτει από τον τύπο, «μηνιαίος μισθός, δια 25, επί 6, δια 40» (ή « μηνιαίος μισθός, επί 0,006»).  

Αποδοχές εργατοτεχνίτη.

Με δεδομένο ότι το Υπουργείο Εργασίας δέχεται ότι ο μήνας έχει 26 εργάσιμες ημέρες για τον πλήρως απασχολούμενο εργατοτεχνίτη και επομένως 4,33 εβδομάδες (προκύπτει από το κλάσμα 26/6), ο μηνιαίος μισθός του μερικώς, ή και εκ περιτροπής, απασχολούμενου εργατοτεχνίτη, ισούται με τις «εβδομαδιαίες ώρες, επί 4,33, επί ωρομίσθιο». Το ωρομίσθιο των εργατοτεχνιτών προκύπτει, πολλαπλασιάζοντας το ημερομίσθιο επί 6 και διαιρώντας δια 40 (ισχύον συμβατικό εβδομαδιαίο ωράριο).

Α. Το από την διάταξη του άρθρου 597 ΑΚ, παρεχόμενο στον εκμισθωτή, σε περίπτωση καθυστέρησης του μισθώματος, δικαίωμα καταγγελίας της μίσθωσης, σε υπερημερία του μισθωτή περί την πληρωμή του μισθώματος, σε συνδυασμό με τις περί υπερημερίας του οφειλέτη διατάξεις των άρθρων 340 επ. ΑΚ, έχει ως προϋπόθεση την υπερημερία του μισθωτή περί την πληρωμή του μισθώματος. Η υπερημερία του μισθωτή, κατά το άρθρο 342 ΑΚ, δεν υφίσταται, όταν ο μισθωτής δεν προέβη στην εκπλήρωση της υποχρέωσής του προς καταβολή του μισθώματος εξ αιτίας γεγονότος για το οποίο δεν έχει ευθύνη.

Β. Τέτοιο γεγονός αποτελεί και η υπερημερία του δανειστή, στην οποία βρίσκεται ο δανειστής, σύμφωνα με τα άρθρα 349 και 350 ΑΚ, όταν δεν αποδέχεται το προσφερόμενο από τον μισθωτή μίσθωμα, εφ όσον βεβαίως αυτό είναι το πραγματικά οφειλόμενο, ή όταν ο εκμισθωτής έχει δηλώσει ήδη ότι δεν δέχεται το μίσθωμα. Στην περίπτωση αυτή, ο μισθωτής δεν τελεί σε υπερημερία, καθυστερώντας την καταβολή του μισθώματος, αφού η καθυστέρηση δεν οφείλεται σε υπαιτιότητά του, έστω και αν δεν παρακατέθεσε το μίσθωμα και τούτο, γιατί η δημόσια κατάθεση δεν αποτελεί, όπως συνάγεται από το άρθρο 427 ΑΚ, υποχρέωση, αλλά δικαίωμα του οφειλέτη μισθωτή, το οποίο ασκεί αυτός, αν θέλει να αποσβεστεί η οφειλή των μισθωμάτων (ΑΠ 387/2009).

Γ. Στην περίπτωση αυτή, αν ο εκμισθωτής αποκρούσει την προσφορά του μισθώματος, περιέρχεται σε υπερημερία δανειστή και για τα μισθώματα που θα οφείλονται στο μέλλον, χωρίς να υποχρεούται ο μισθωτής να επαναλαμβάνει την προσφορά τους σε όλη την διάρκεια της μίσθωσης, ενώ στον εκμισθωτή απόκειται να άρει την υπερημερία του με το να καλέσει το μισθωτή να του καταβάλει το μίσθωμα (ΑΠ 387/2009).

Κατά το άρθρο 656 ΑΚ, αν ο εργοδότης έγινε υπερήμερος ως προς την αποδοχή της εργασίας ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να απαιτήσει την πραγματική απασχόλησή του, καθώς και το μισθό για το διάστημα που δεν απασχολήθηκε. Δικαίωμα να απαιτήσει το μισθό έχει ο εργαζόμενος και στην περίπτωση που η αποδοχή της εργασίας είναι αδύνατη από λόγους που αφορούν στον εργοδότη και δεν οφείλονται σε ανώτερη βία. Στις ανωτέρω περιπτώσεις ο εργαζόμενος δεν είναι υποχρεωμένος να παράσχει την εργασία σε άλλο χρόνο.

Ο εργοδότης, όμως, έχει δικαίωμα να αφαιρέσει από το μισθό καθετί που ο εργαζόμενος ωφελήθηκε από τη ματαίωση της εργασίας ή από την παροχή της αλλού.

Υπερήμερος περί την αποδοχή της εργασίας καθίσταται και ο εργοδότης που κατήγγειλε ακύρως (για οποιοδήποτε λόγο) την εργασιακή σύμβαση, εφ όσον πλέον δεν αποδέχεται τις υπηρεσίες του μισθωτού (ΑΠ 359/2015).

Το δικαίωμα του εργαζομένου να αξιώσει μισθούς υπερημερίας κατά το άρθρο 656 ΑΚ υπόκειται, όπως κάθε άλλο δικαίωμα, στους περιορισμούς του άρθρου 281 ΑΚ, δηλαδή απαγορεύεται η άσκησή του αν υπερβαίνει προφανώς τα όρια που επιβάλλουν η καλή πίστη, ή τα χρηστά ήθη, ή ο κοινωνικός ή οικονομικός σκοπός του δικαιώματος.

Τέτοια υπέρβαση υπάρχει και όταν κατά το διάστημα της υπερημερίας του εργοδότη, ο εργαζόμενος παραμένει θεληματικά άνεργος, αποφεύγοντας αδικαιολόγητα και κακόβουλα να επιδιώξει την εξεύρεση άλλης εργασίας, την οποία μπορεί να ανεύρει και να παράσχει ευχερώς, για να εισπράττει τους μισθούς υπερημερίας χωρίς να εργάζεται.

Για να θεωρηθεί καταχρηστική η άσκηση του δικαιώματος του εργαζομένου, να ζητήσει μισθούς υπερημερίας απαιτείται δόλια και κακόβουλη αποφυγή της απασχόλησής του και δεν αρκεί ότι δεν βρήκε άλλη εργασία από αμέλεια (ΑΠ 470/2014, ΑΠ 414/2016).

Αμειβόμενοι με ημερομίσθιο (εργατοτεχνίτες).

Για τους αμειβόμενους με ημερομίσθιο, το ωρομίσθιο προκύπτει, πολλαπλασιάζοντας το ημερομίσθιο επί 6 και διαιρώντας δια 40 (ισχύον συμβατικό εβδομαδιαίο ωράριο).

Αμειβόμενοι με μισθό (υπάλληλοι).

Για τους αμειβόμενους με μηνιαίο μισθό, το ωρομίσθιο προκύπτει από τον τύπο, «μηνιαίος μισθός, δια 25, επί 6, δια 40» (ή « μηνιαίος μισθός, επί 0,006»).  

Η ανεπιφύλακτη υπογραφή από τον εργαζόμενο της αποζημίωσης απόλυσης δεν ενέχει παραίτηση από τις αξιώσεις του, που πηγάζουν από την προσφορά της εργασίας του, καθ ότι κάθε παραίτηση του εργαζομένου από τα νόμιμα δικαιώματά του, που πηγάζουν, είτε από το νόμο, είτε από συλλογικές συμβάσεις εργασίας και καθορίζουν τα κατώτερα όρια προστασίας, είναι άκυρη, ακόμη και αν έλαβε χώρα μετά τη λύση της σύμβασης εργασίας (ΑΠ 300/2007, ΑΠ 1284/2001).

Από τα άρθρα 669 παρ. 2 ΑΚ, 1 ν. 2112/1920 και 1 και 5 ν. 3198/1955 προκύπτει ότι η καταγγελία της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου είναι μονομερής αναιτιώδης δικαιοπραξία και συνεπώς το κύρος αυτής δεν εξαρτάται από την ύπαρξη ή την ελαττωματικότητα της αιτίας για την οποία έγινε, αλλά αποτελεί δικαίωμα του εργοδότη και του εργαζομένου.

Η άσκηση όμως του δικαιώματος αυτού, όπως και κάθε δικαιώματος, υπόκειται στον περιορισμό του άρθρου 281 ΑΚ, δηλαδή της υπέρβασης των ορίων που επιβάλλει η καλή πίστη, ή τα χρηστά ήθη, ή ο κοινωνικός και οικονομικός σκοπός του δικαιώματος, η υπέρβαση δε των ορίων αυτών καθιστά άκυρη την καταγγελία σύμφωνα με τα άρθρα 174 και 180 ΑΚ.

Η καταγγελία της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη είναι άκυρη ως καταχρηστική, όταν υπαγορεύεται από ταπεινά ελατήρια που δεν εξυπηρετούν τον σκοπό του δικαιώματος, όπως συμβαίνει στις περιπτώσεις που η καταγγελία οφείλεται σε εμπάθεια, μίσος, ή έχθρα, ή σε λόγους εκδίκησης συνεπεία προηγηθείσας νόμιμης αλλά μη αρεστής στον εργοδότη συμπεριφοράς του εργαζομένου, η όταν γίνεται για οικονομοτεχνικούς λόγους, δηλαδή για την αναδιοργάνωση της επιχείρησης του εργοδότη που καθιστά αναγκαία την μείωση του προσωπικού, εφ όσον οι λόγοι αυτοί είναι προσχηματικοί και υποκρύπτουν πράγματι μίσος, εμπάθεια ή κακοβουλία, ή όταν είναι πραγματικοί αλλά δεν έγινε επιλογή των απολυομένων με αντικειμενικά κριτήρια (υπηρεσιακά ή κοινωνικά).

Δεν συντρέχει περίπτωση καταχρηστικής καταγγελίας, όταν δεν υπάρχει για αυτή κάποια αιτία αφού, εν όψει όσων εκτέθηκαν για τον αναιτιώδη χαρακτήρα της καταγγελίας και την άσκηση αυτής καθ υπέρβαση των ορίων του άρθρου 281 ΑΚ, για να θεωρηθεί η καταγγελία άκυρη ως καταχρηστική δεν αρκεί ότι οι λόγοι που επικαλέσθηκε για αυτήν ο εργοδότης ήταν αναληθείς, ή ότι δεν υπήρχε καμία εμφανής αιτία, αλλά απαιτείται η καταγγελία να οφείλεται σε συγκεκριμένους λόγους που πρέπει να επικαλεσθεί και να αποδείξει ο εργαζόμενος, εξ αιτίας των οποίων η άσκηση του σχετικού δικαιώματος του εργοδότη υπερβαίνει προφανώς τα όρια που επιβάλει το άρθρο 281 ΑΚ (ΑΠ 84/2011).

Είναι άκυρη η καταγγελία αν δεν είναι έγγραφη και ο εργοδότης δεν καταβάλει στον απολυόμενο μισθωτό την αποζημίωση απόλυσης, που κατά τα άρθρα 3 παρ. 2 ν. 2112/1920 και 5 παρ. 1 ν. 3198/55 υπολογίζεται βάσει των τακτικών αποδοχών του απολυομένου κατά τον τελευταίο μήνα υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης, ή αν καταβάλει σύμφωνα με τις διατάξεις αυτές μειωμένη αποζημίωση.

Η ανωτέρω ακυρότητα της καταγγελίας είναι σχετική υπέρ του εργαζομένου, ο οποίος έχει την ευχέρεια, είτε να θεωρήσει άκυρη την καταγγελία και να αξιώσει την καταβολή των αποδοχών του από τον υπερήμερο εργοδότη, προσφέροντας σε αυτόν προσηκόντως τις υπηρεσίες του, είτε, παραιτούμενος ρητώς ή σιωπηρώς από το δικαίωμά του προσβολής του κύρους της καταγγελίας, να θεωρήσει αυτή έγκυρη και να απαιτήσει την νόμιμη αποζημίωση.

Στην περίπτωση που ο μισθωτός θεωρήσει άκυρη την καταγγελία της εργασιακής σύμβασης και εμμείνει στη σύμβαση αυτή, η αξίωσή του για μισθούς υπερημερίας λόγω της άρνησης του εργοδότη να αποδέχεται τις υπηρεσίες του δεν στηρίζεται στην ακυρότητα της καταγγελίας, αλλά στη σύμβαση εργασίας, η οποία αποτελεί και τη βάση της σχετικής αγωγής.

Η καταγγελία σε περίπτωση που ασκείται από τον εργοδότη αναπτύσσει την άμεση διαπλαστική της ενέργεια από τη στιγμή που λαμβάνει γνώση αυτής ο εργαζόμενος παραλήπτης της (άρθρο 167 ΑΚ).

Η καταγγελία πρέπει να περιέχει σαφή και αναμφίβολη βούληση του καταγγέλλοντος να λύσει μονομερώς τη σύμβαση, έτσι ώστε να μη μένει στον αντισυμβαλλόμενο αμφιβολία ως προς τη λύση ή όχι της σύμβασης.

Για το λόγο αυτό γίνεται δεκτό ότι δεν επιδέχεται κατ αρχήν αίρεση, αφού η προσθήκη αίρεσης δημιουργεί αβεβαιότητα στον αντισυμβαλλόμενο σχετικά με τη λήξη ή όχι της σύμβασης, η οποία δεν συμβιβάζεται με το χαρακτήρα της καταγγελίας ως διαπλαστικής δικαιοπραξίας. Οι διατάξεις όμως για την αίρεση δεν έχουν εφαρμογή στις αιρέσεις δικαίου, δηλαδή σε αυτές που συνίστανται στο γεγονός που αποτελεί στοιχείο ή προϋπόθεση για την ενέργεια ή τελείωση της δικαιοπραξίας.

Έτσι είναι έγκυρη η επικουρική καταγγελία, δηλαδή η δεύτερη καταγγελία στην οποία προβαίνει ο καταγγέλλων για την περίπτωση που η προηγούμενη καταγγελία θα κρινόταν άκυρη από το δικαστήριο. Η δεύτερη αυτή καταγγελία περιέχει αίρεση δικαίου, η οποία είναι επιτρεπτή και η οποία, ανάλογα με τη νομική κατάσταση, αν μεν η πρώτη καταγγελία είναι έγκυρη δεν έχει καμιά αξία και έννομη επιρροή, αν δε είναι άκυρη επιφέρει αυτή το πρώτον τη λύση της σύμβασης (ΑΠ 55/2015, ΑΠ 277/2016).

 

Σύμφωνα με το άρθρο 7 της Ε.Γ.Σ.Σ.Ε 2006-2007, σε περίπτωση απόκτησης παιδιού με τη διαδικασία της παρένθετης μητρότητας οι αποκτώντες γονείς δικαιούνται τις άδειες που αφορούν τη φροντίδα και την ανατροφή του παιδιού, ως εάν ήσαν φυσικοί γονείς. Κατά την διάρκεια του θηλασμού, το μειωμένο ωράριο του άρθρου 9 ΕΓΣΣΕ 1993 όπως ισχύει δικαιούνται η γυναίκα που γέννησε και η αποκτώσα μητέρα.

Σύμφωνα με τα άρθρα 51 ν. 4075/2012 και 45 ν. 4488/2017, στο φυσικό, θετό ή ανάδοχο, γονέα παιδιού ηλικίας έως 18 ετών συμπληρωμένων, το οποίο πάσχει από νόσημα που απαιτεί μεταγγίσεις αίματος και παραγώγων του, ή αιμοκάθαρση, από νεοπλασματική ασθένεια, ή χρήζει μεταμόσχευσης, ή πάσχει από βαριά νοητική στέρηση, ή σύνδρομο Down ή αυτισμό, χορηγείται ειδική γονική άδεια, διάρκειας δέκα εργάσιμων ημερών κατ’ έτος, με αποδοχές, έπειτα από αίτησή του, κατά απόλυτη προτεραιότητα.

Σύμφωνα με τον ν. 1483/84, οι γονείς που έχουν παιδιά ανεξαρτήτως ηλικίας με πνευματική, σωματική ή ψυχική αναπηρία, δικαιούνται μειωμένου ωραρίου κατά 1 ώρα την ημέρα (με ανάλογη περικοπή των αποδοχών) υπό την προϋπόθεση η επιχείρηση να απασχολεί τουλάχιστον 50 άτομα.

Στην περίπτωση ασθένειας εξαρτώμενων παιδιών, ή άλλων μελών της οικογένειας, ο εργαζόμενος γονέας δικαιούται, χωρίς αποδοχές, άδεια για ασθένεια μελών οικογένειας, η διάρκεια της οποίας δεν μπορεί να ξεπεράσει τις 6 εργάσιμες ημέρες κάθε ημερολογιακό έτος εάν ο δικαιούχος προστατεύει ένα παιδί, ή τις 8 εργάσιμες ημέρες  εάν ο δικαιούχος προστατεύει δύο παιδιά, ή τις 14 εργάσιμες ημέρες αν προστατεύει 3 παιδιά και πάνω (Ε.Γ.Σ.Σ.Ε 2008-2009 άρθρο 5). Εξαρτώμενα πρόσωπα, σύμφωνα με το άρθρο 2 ν. 1483/1984, είναι, τα παιδιά μέχρι 16 ετών (φυσικά ή υιοθετημένα), τα παιδιά άνω των 16 εφ όσον πάσχουν από βαριά ασθένεια ή αναπηρία, ο σύζυγος που δεν μπορεί να αυτοεξυπηρετηθεί, οι γονείς, ή τα ανύπαντρα αδέλφια, που δεν μπορούν να αυτοεξυπηρετηθούν.

Το δικαίωμα διακοπής της εργασίας ή καθυστερημένης προσέλευσης ή πρόωρης αποχώρησης της μητέρας και εναλλακτικά του πατέρα για τη φροντίδα παιδιών, σύμφωνα με το άρθρο 9 της ΕΓΣΣΕ του 1993, έχουν και οι θετοί γονείς παιδιών ηλικίας έως 6 ετών (Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. 2000 - 2001 άρθρο 8). Την άδεια φροντίδας παιδιού δικαιούνται και οι άγαμοι γονείς, με χρονική αφετηρία την ημερομηνία της υιοθεσίας.

Σύμφωνα με το άρθρο 7 της ΕΓΣΣΕ 2002-2003, στους εργαζόμενους που έχουν χηρέψει και στον άγαμο γονέα που έχει την επιμέλεια του παιδιού, εφ όσον είναι ηλικίας μέχρι 12 ετών συμπληρωμένων, χορηγείται άδεια με αποδοχές (6) εργάσιμων ημερών τον χρόνο, πέραν αυτής που δικαιούνται με άλλες διατάξεις. Γονέας με (3) παιδιά ή περισσότερα δικαιούται άδεια (8) εργάσιμων ημερών. Η άδεια αυτή χορηγείται εφ άπαξ, ή τμηματικά, μετά από συνεννόηση με τον εργοδότη και δεν πρέπει να συμπίπτει χρονικά με την αρχή ή το τέλος της ετήσιας κανονικής άδειας.

Σύμφωνα με το άρθρο 4 της ΕΓΣΣΕ 2008-2009, το οποίο τροποποιεί το άρθρο 9 του ν.1483/1984 και το άρθρο 33 ν. 4521/2018, για κάθε παιδί ηλικίας μέχρι 16 ετών το οποίο παρακολουθεί μαθήματα στοιχειώδους ή μέσης εκπαίδευσης, ή φοιτά στο νηπιαγωγείο, οι εργαζόμενοι γονείς δικαιούνται να απουσιάζουν, χωρίς περικοπή των αποδοχών τους και μετά από άδεια του εργοδότη, ορισμένες ώρες, ή ολόκληρη την ημέρα, από την εργασία τους, μέχρι τη συμπλήρωση (4) εργάσιμων ημερών κάθε ημερολογιακό έτος, συνολικά και για τους δύο γονείς, προκειμένου να παρακολουθήσουν τη σχολική επίδοση του παιδιού. Χορηγείται τμηματικά και μέχρι  εργάσιμη ημέρα κάθε φορά. Αν και οι δύο γονείς απασχολούνται, αποφασίζουν με κοινή συμφωνία, κάθε φορά, ποιος από τους δύο θα κάνει χρήση αυτού του δικαιώματος και για πόσο χρονικό διάστημα.

Σύμφωνα με το άρθρο 50 του ν. 4075/2012 ο γονέας έχει δικαίωμα γονικής άδειας ανατροφής του παιδιού μέχρις ότου συμπληρώσει την ηλικία των έξι (6) ετών, με σκοπό την εκπλήρωση των ελάχιστων υποχρεώσεων ανατροφής προς αυτό. Αν και οι δύο γονείς απασχολούνται στον ίδιο εργοδότη, αποφασίζουν με κοινή δήλωσή τους, κάθε φορά, ποιος από τους δύο θα κάνει πρώτος χρήση αυτού του δικαιώματος και για πόσο χρονικό διάστημα.

Η γονική άδεια ανατροφής είναι άνευ αποδοχών, χορηγείται εγγράφως για περίοδο τουλάχιστον (4) μηνών. Η γονική άδεια ανατροφής χορηγείται εφ άπαξ ή τμηματικά, με βάση σχετική αίτηση του εργαζόμενου, όπου διευκρινίζεται η έναρξη και η λήξη της. Η γονική άδεια ανατροφής χορηγείται από τον εργοδότη με βάση τη σειρά προτεραιότητας των απασχολούμενων στην επιχείρηση για κάθε ημερολογιακό έτος.

Αν υπάρχουν περισσότερα παιδιά, το δικαίωμα των γονέων είναι αυτοτελές για το καθένα από αυτά, εφόσον από τη λήξη της άδειας που δόθηκε για το προηγούμενο παιδί μεσολάβησε (1) χρόνος πραγματικής απασχόλησης στον ίδιο εργοδότη, εκτός αν ορίζεται ευνοϊκότερα από ειδική διάταξη νόμων, διαταγμάτων, κανονισμών, Συλλογικών Συμβάσεων Εργασίας, Διαιτητικών Αποφάσεων ή συμφωνιών εργοδοτών και εργαζομένων.

Για τη χορήγηση της γονικής άδειας ανατροφής απαιτείται να έχει συμπληρωθεί (1) χρόνος συνεχόμενης, ή διακεκομμένης, εργασίας στον ίδιο εργοδότη, εκτός αν ορίζεται ευνοϊκότερα από ειδική διάταξη νόμων, διαταγμάτων, κανονισμών, Συλλογικών Συμβάσεων Εργασίας, Διαιτητικών Αποφάσεων ή συμφωνιών εργοδοτών και εργαζομένων. Σε περίπτωση θανάτου γονέα, ολικής αφαίρεσης της γονικής μέριμνας, ή μη αναγνώρισης τέκνου, η γονική άδεια ανατροφής χορηγείται στο διπλάσιο στον άλλο γονέα.

Σε περίπτωση διάστασης ή διαζυγίου το δικαίωμα είναι αυτοτελές για κάθε γονέα.

Τη γονική άδεια ανατροφής δικαιούται και ο εργαζόμενος ο οποίος υιοθετεί ή αναδέχεται τέκνο ηλικίας έως (6) ετών. Χορηγείται μέχρι τα (8) έτη του παιδιού και σε περίπτωση που η διαδικασία υιοθεσίας, ή αναδοχής, δεν έχει ολοκληρωθεί μέχρι την ηλικία των έξι (6) ετών αυτού. Αιτήσεις χορήγησης γονικής άδειας γονέων παιδιών με αναπηρία, με μακροχρόνια ή αιφνίδια ασθένεια και μόνων γονέων λόγω θανάτου γονέα, ολικής αφαίρεσης της γονικής μέριμνας ή μη αναγνώρισης τέκνων, χορηγούνται με απόλυτη προτεραιότητα.

Σύμφωνα με το άρθρο 9 ΕΓΣΣΕ 1993, σε συνδυασμό με το άρθρο 6 της ΕΓΣΣΕ 2002-2003, το οποίο κυρώθηκε με την περίπτωση Β' του άρθρου 7 του ν. 3144/2003,  του άρθρου 9 της ΕΓΣΣΕ 2004-2005, και του άρθρου 2 της ΕΓΣΣΕ 2014,  σε συνδυασμό με το άρθρο 38 ν. 4342/2015, οι εργαζόμενοι, φυσικοί, θετοί, ή ανάδοχοι, γονείς και των δύο φύλων, ανεξάρτητα από το είδος της δραστηριότητας που ασκεί ο άλλος γονέας ακόμη και αν ο άλλος γονέας δεν εργάζεται, δικαιούνται για χρονικό διάστημα (30) μηνών από τη λήξη της άδειας λοχείας, είτε να προσέρχονται αργότερα, είτε να αποχωρούν νωρίτερα, κατά μία ώρα κάθε ημέρα από την εργασία τους. Εναλλακτικά με συμφωνία του εργοδότη, το ημερήσιο ωράριο μπορεί να ορίζεται μειωμένο κατά (2) ώρες ημερησίως για τους πρώτους (12) μήνες και σε (1) ώρα ημερησίως για (6) επιπλέον μήνες. Σε περίπτωση διαζυγίου, διάστασης, ή γέννησης τέκνου χωρίς γάμο των γονέων του, την άδεια φροντίδας παιδιού λαμβάνει ο γονέας που έχει την επιμέλεια, εκτός και αν συμφωνήσουν διαφορετικά. Η άδεια χορηγείται έπειτα από κοινή δήλωση των γονέων προς τον εργοδότη, ή τους εργοδότες τους, για το ποιος θα κάνει χρήση της άδειας, ενώ μπορούν επίσης να συμφωνήσουν να μοιραστούν την άδεια αυτή για συγκεκριμένα χρονικά διαστήματα τα οποία γνωστοποιούν. Οι εργοδότες υποχρεούνται να παρέχουν στους εργαζόμενους σχετικές βεβαιώσεις. Το μειωμένο ωράριο δικαιούνται οι γονείς με αίτησή τους και συμφωνία του εργοδότη, να το ζητήσουν εναλλακτικά ως συνεχόμενη ισόχρονη άδεια με αποδοχές, αλλά η εναλλακτική χορήγηση της άδειας προϋποθέτει συμφωνία του εργοδότη. Σύμφωνα με την 124/2018 γνωμοδότηση του Νομικού Συμβουλίου του Κράτους ο χρόνος της εξάμηνης ειδικής άδειας προστασίας της μητρότητας δεν συμψηφίζεται στο διάστημα των 30 μηνών που διαρκεί η άδεια φροντίδας παιδιού, το οποίο παρατείνεται αντίστοιχα.

Με το άρθρο 142 του ν. 3655/2008 οι εργαζόμενες μητέρες, που απασχολούνται σε επιχειρήσεις με σχέση εξαρτημένης εργασίας, ορισμένου ή αορίστου χρόνου, με πλήρη ή μερική απασχόληση, δικαιούνται την ειδική άδεια προστασίας μητρότητας χρονικής διάρκειας (6) μηνών. Η άδεια χορηγείται στις εργαζόμενες μετά την λήξη της άδειας τοκετού-λοχείας, της ισόχρονης προς το μειωμένο ωράριο άδειας, καθώς επίσης και στις εργαζόμενες που αμέσως μετά τα ανωτέρω διαστήματα κάνουν χρήση της ετήσιας κανονικής άδειας, εφ’ όσον αυτό είναι απαραίτητο με βάση τις ετήσιες προθεσμίες για τη χορήγησή της. Το δικαίωμα αυτό ασκείται εντός 60 ημερών από τη λήξη των ανωτέρω αδειών. Σύμφωνα με την 124/2018 γνωμοδότηση του Νομικού Συμβουλίου του Κράτους ο χρόνος της εξάμηνης άδειας προστασίας της μητρότητας δεν συμψηφίζεται στο διάστημα των 30 μηνών που διαρκεί η άδεια φροντίδας παιδιού («μειωμένο ωράριο»), το οποίο παρατείνεται αντίστοιχα. Η άδεια αυτή είναι με αποδοχές που είναι ίσες με τον κατώτατο μισθό όπως ορίζεται κάθε φορά με βάση την ΕΓΣΕΕ και φορέας καταβολής είναι ο ΟΑΕΔ. Ο ΟΑΕΔ υποχρεούται να αποδίδει στο ΙΚΑ-ΕΤΑΜ τις προβλεπόμενες εισφορές για τον κλάδο σύνταξης, παρακρατώντας την προβλεπόμενη εργατική εισφορά που βαρύνει τον εργαζόμενο μαζί με την εργοδοτική εισφορά που βαρύνει τον ΟΑΕΔ.

Αναλυτικά για τα επιδόματα μητρότητας.

Οι εργαζόμενες μπορούν να απουσιάσουν νόμιμα από την εργασίας τους κατά την διάρκεια της εγκυμοσύνης και λοχείας συνολικά 17 εβδομάδες. Οι 8 εβδομάδες χορηγούνται υποχρεωτικά πριν την πιθανή ημερομηνία τοκετού, και οι υπόλοιπες 9 μετά τον τοκετό. Σε περίπτωση που ο τοκετός πραγματοποιηθεί σε προγενέστερη από την πιθανή ημερομηνία, το υπόλοιπο της άδειας απουσίας χορηγείται μετά τον τοκετό, ώστε να συμπληρωθούν οι 17 εβδομάδες (Ε.Γ.Σ.Σ.Ε.2000-2001 άρθρο 7).Την άδεια δικαιούται και η γυναίκα της οποίας το τέκνο γεννήθηκε νεκρό, ή πέθανε μετά τον τοκετό. Επειδή η απουσία από την εργασία θωρείται άδεια από νόμιμο κώλυμα, οι γυναίκες δικαιούνται να λάβουν τις αποδοχές τους από τον εργοδότη, σύμφωνα με τις προϋποθέσεις και τους όρους των άρθρων 657-658 ΑΚ. Συνεπώς, όσες δεν έχουν συμπληρώσει έτος εργασίας στον αυτό εργοδότη δικαιούνται τις αποδοχές τους για μισό μήνα, όσες δε έχουν συμπληρώσει έτος εργασίας τις αποδοχές τους για ένα μήνα. Από τις αποδοχές αυτές ο εργοδότης δικαιούται να αφαιρέσει ό,τι έλαβε η εργαζομένη εξαιτίας του τοκετού, δυνάμει υποχρεωτικής εκ του νόμου ασφαλίσεως. Στην περίπτωση αυτή, αφαιρείται ολόκληρο το καταβληθέν για το συγκεκριμένο διάστημα από τον ασφαλιστικό οργανισμό ποσό, δηλαδή και εκείνο που αντιστοιχεί στις μη εργάσιμες ημέρες του διαστήματος. Εάν, όμως, η εργαζομένη δεν δικαιούται να λάβει παροχές από τον φορέα υποχρεωτικής ασφαλίσεως, τότε ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να της καταβάλει ολόκληρες τις αποδοχές των 15 ημερών ή του (1) μηνός. Εφ όσον η εργαζόμενη γυναίκα έχει πραγματοποιήσει 200 τουλάχιστον ημέρες ασφάλισης κατά τα δύο τελευταία χρόνια πριν από την πιθανή ημέρα τοκετού και δεν εργάζεται κατά το διάστημα της επιδότησης, δηλαδή 56 μέρες πριν τον τοκετό και 63 μέρες μετά, δικαιούται να λάβει από τον ΕΦΚΑ επίδομα μητρότητας. Το ποσό υπολογίζεται βάσει του μέσου όρου των αποδοχών των (30) τελευταίων ημερών ασφάλισης του προηγούμενου χρόνου.  Στο τέλος της λοχείας, καταβάλλεται από τον ΟΑΕΔ ένα συμπληρωματικό ποσό, ούτως ώστε, για το διάστημα των 119 ημερών η εργαζόμενη μητέρα να συμπληρώσει το σύνολο των αποδοχών της. Σύμφωνα με το άρθρο 44 ν. 4488/2017 το επίδομα μητρότητας, για χρονικό διάστημα τουλάχιστον 14 εβδομάδων, το δικαιούνται και οι αυτοαπασχολούμενες εργαζόμενες γυναίκες.

Οι εργαζόμενες μητέρες δικαιούνται άδεια μητρότητας συνολικής διάρκειας 17 εβδομάδων. Οι 8 εβδομάδες χορηγούνται υποχρεωτικά πριν την πιθανή ημερομηνία τοκετού, και οι υπόλοιπες 9 μετά τον τοκετό. Σε περίπτωση που ο τοκετός πραγματοποιηθεί σε προγενέστερη από την πιθανή ημερομηνία, το υπόλοιπο της άδειας χορηγείται μετά τον τοκετό, ώστε να συμπληρωθούν οι 17 εβδομάδες (Ε.Γ.Σ.Ε.Ε. 2000 - 2001, άρθρο 7).

Οι εργαζόμενοι δικαιούνται άδεια γάμου 5 εργασίμων ημερών με αποδοχές για όσους εργάζονται με πενθήμερο και 6 εργάσιμων ημερών με αποδοχές για αυτούς που εργάζονται με εξαήμερο (Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. 2000 – 2001 άρθρο 10).

Άδεια γέννησης παιδιού για τον πατέρα. Σε περίπτωση γέννησης παιδιού ο εργαζόμενος πατέρας δικαιούται (2) ημέρες άδεια με αποδοχές για κάθε παιδί. Οι άδειες αυτές είναι πρόσθετες και δεν συμψηφίζονται με τις ημέρες κανονικής άδειας.

1. Άδεια γάμου.

Οι εργαζόμενοι δικαιούνται άδεια γάμου 5 εργασίμων ημερών με αποδοχές για όσους εργάζονται με πενθήμερο και 6 εργάσιμων ημερών με αποδοχές για αυτούς που εργάζονται με εξαήμερο (Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. 2000 – 2001 άρθρο 10).

Άδεια γέννησης παιδιού για τον πατέρα. Σε περίπτωση γέννησης παιδιού ο εργαζόμενος πατέρας δικαιούται (2) ημέρες άδεια με αποδοχές για κάθε παιδί. Οι άδειες αυτές είναι πρόσθετες και δεν συμψηφίζονται με τις ημέρες κανονικής άδειας.

2. Άδεια μητρότητας (Τοκετού - Λοχείας).

Οι εργαζόμενες μητέρες δικαιούνται άδεια μητρότητας συνολικής διάρκειας 17 εβδομάδων. Οι 8 εβδομάδες χορηγούνται υποχρεωτικά πριν την πιθανή ημερομηνία τοκετού, και οι υπόλοιπες 9 μετά τον τοκετό. Σε περίπτωση που ο τοκετός πραγματοποιηθεί σε προγενέστερη από την πιθανή ημερομηνία, το υπόλοιπο της άδειας χορηγείται μετά τον τοκετό, ώστε να συμπληρωθούν οι 17 εβδομάδες (Ε.Γ.Σ.Ε.Ε. 2000 - 2001, άρθρο 7). 

3. Άδεια προστασίας μητρότητας.

Με το άρθρο 142 του ν. 3655/2008 οι εργαζόμενες μητέρες, οι οποίες είναι ασφαλισμένες στο ΙΚΑ-ΕΤΑΜ και απασχολούνται σε επιχειρήσεις με σχέση εξαρτημένης εργασίας, ορισμένου ή αορίστου χρόνου, με πλήρη ή μερική απασχόληση, δικαιούνται την ειδική άδεια προστασίας μητρότητας χρονικής διάρκειας (6) μηνών. 

Η άδεια χορηγείται στις εργαζόμενες μετά την λήξη της άδειας τοκετού-λοχείας, της ισόχρονης προς το μειωμένο ωράριο άδειας, καθώς επίσης και στις εργαζόμενες που αμέσως μετά τα ανωτέρω διαστήματα κάνουν χρήση της ετήσιας κανονικής άδειας, εφ’ όσον αυτό είναι απαραίτητο με βάση τις ετήσιες προθεσμίες για τη χορήγησή της. Το δικαίωμα αυτό ασκείται εντός 60 ημερών από τη λήξη των ανωτέρω αδειών. Σύμφωνα με την 124/2018 γνωμοδότηση του Νομικού Συμβουλίου του Κράτους ο χρόνος της εξάμηνης άδειας προστασίας της μητρότητας δεν συμψηφίζεται στο διάστημα των 30 μηνών που διαρκεί η άδεια φροντίδας παιδιού («μειωμένο ωράριο»), το οποίο παρατείνεται αντίστοιχα.

Η άδεια αυτή είναι με αποδοχές που είναι ίσες με τον κατώτατο μισθό όπως ορίζεται κάθε φορά με βάση την ΕΓΣΕΕ και φορέας καταβολής είναι ο ΟΑΕΔ. Ο ΟΑΕΔ υποχρεούται να αποδίδει στο ΙΚΑ-ΕΤΑΜ τις προβλεπόμενες εισφορές για τον κλάδο σύνταξης, παρακρατώντας την προβλεπόμενη εργατική εισφορά που βαρύνει τον εργαζόμενο μαζί με την εργοδοτική εισφορά που βαρύνει τον ΟΑΕΔ.

Αναλυτικά για τα επιδόματα μητρότητας.

Οι εργαζόμενες μπορούν να απουσιάσουν νόμιμα από την εργασίας τους κατά την διάρκεια της εγκυμοσύνης και λοχείας συνολικά 17 εβδομάδες. Οι 8 εβδομάδες χορηγούνται υποχρεωτικά πριν την πιθανή ημερομηνία τοκετού, και οι υπόλοιπες 9 μετά τον τοκετό. Σε περίπτωση που ο τοκετός πραγματοποιηθεί σε προγενέστερη από την πιθανή ημερομηνία, το υπόλοιπο της άδειας απουσίας χορηγείται μετά τον τοκετό, ώστε να συμπληρωθούν οι 17 εβδομάδες (Ε.Γ.Σ.Σ.Ε.2000-2001 άρθρο 7).Την άδεια δικαιούται και η γυναίκα της οποίας το τέκνο γεννήθηκε νεκρό, ή πέθανε μετά τον τοκετό. Επειδή η απουσία από την εργασία θωρείται άδεια από νόμιμο κώλυμα, οι γυναίκες δικαιούνται να λάβουν τις αποδοχές τους από τον εργοδότη, σύμφωνα με τις προϋποθέσεις και τους όρους των άρθρων 657-658 ΑΚ. Συνεπώς, όσες δεν έχουν συμπληρώσει έτος εργασίας στον αυτό εργοδότη δικαιούνται τις αποδοχές τους για μισό μήνα, όσες δε έχουν συμπληρώσει έτος εργασίας τις αποδοχές τους για ένα μήνα. Από τις αποδοχές αυτές ο εργοδότης δικαιούται να αφαιρέσει ό,τι έλαβε η εργαζομένη εξαιτίας του τοκετού, δυνάμει υποχρεωτικής εκ του νόμου ασφαλίσεως. Στην περίπτωση αυτή, αφαιρείται ολόκληρο το καταβληθέν για το συγκεκριμένο διάστημα από τον ασφαλιστικό οργανισμό ποσό, δηλαδή και εκείνο που αντιστοιχεί στις μη εργάσιμες ημέρες του διαστήματος. Εάν, όμως, η εργαζομένη δεν δικαιούται να λάβει παροχές από τον φορέα υποχρεωτικής ασφαλίσεως, τότε ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να της καταβάλει ολόκληρες τις αποδοχές των 15 ημερών ή του (1) μηνός. Εφ όσον η εργαζόμενη γυναίκα έχει πραγματοποιήσει 200 τουλάχιστον ημέρες ασφάλισης κατά τα δύο τελευταία χρόνια πριν από την πιθανή ημέρα τοκετού και δεν εργάζεται κατά το διάστημα της επιδότησης, δηλαδή 56 μέρες πριν τον τοκετό και 63 μέρες μετά, δικαιούται να λάβει από τον ΕΦΚΑ επίδομα μητρότητας. Το ποσό υπολογίζεται βάσει του μέσου όρου των αποδοχών των (30) τελευταίων ημερών ασφάλισης του προηγούμενου χρόνου.  Στο τέλος της λοχείας, καταβάλλεται από τον ΟΑΕΔ ένα συμπληρωματικό ποσό, ούτως ώστε, για το διάστημα των 119 ημερών η εργαζόμενη μητέρα να συμπληρώσει το σύνολο των αποδοχών της. Σύμφωνα με το άρθρο 44 ν. 4488/2017 το επίδομα μητρότητας, για χρονικό διάστημα τουλάχιστον 14 εβδομάδων, το δικαιούνται και οι αυτοαπασχολούμενες εργαζόμενες γυναίκες.

4. Άδεια φροντίδας παιδιού (θηλασμού).

Σύμφωνα με το άρθρο 9 ΕΓΣΣΕ 1993, σε συνδυασμό με το άρθρο 6 της ΕΓΣΣΕ 2002-2003, το οποίο κυρώθηκε με την περίπτωση Β' του άρθρου 7 του ν. 3144/2003,  του άρθρου 9 της ΕΓΣΣΕ 2004-2005, και του άρθρου 2 της ΕΓΣΣΕ 2014,  σε συνδυασμό με το άρθρο 38 ν. 4342/2015, οι εργαζόμενοι, φυσικοί, θετοί, ή ανάδοχοι, γονείς και των δύο φύλων, ανεξάρτητα από το είδος της δραστηριότητας που ασκεί ο άλλος γονέας ακόμη και αν ο άλλος γονέας δεν εργάζεται, δικαιούνται για χρονικό διάστημα (30) μηνών από τη λήξη της άδειας λοχείας, είτε να προσέρχονται αργότερα, είτε να αποχωρούν νωρίτερα, κατά μία ώρα κάθε ημέρα από την εργασία τους. Εναλλακτικά με συμφωνία του εργοδότη, το ημερήσιο ωράριο μπορεί να ορίζεται μειωμένο κατά (2) ώρες ημερησίως για τους πρώτους (12) μήνες και σε (1) ώρα ημερησίως για (6) επιπλέον μήνες. Σε περίπτωση διαζυγίου, διάστασης, ή γέννησης τέκνου χωρίς γάμο των γονέων του, την άδεια φροντίδας παιδιού λαμβάνει ο γονέας που έχει την επιμέλεια, εκτός και αν συμφωνήσουν διαφορετικά. Η άδεια χορηγείται έπειτα από κοινή δήλωση των γονέων προς τον εργοδότη, ή τους εργοδότες τους, για το ποιος θα κάνει χρήση της άδειας, ενώ μπορούν επίσης να συμφωνήσουν να μοιραστούν την άδεια αυτή για συγκεκριμένα χρονικά διαστήματα τα οποία γνωστοποιούν. Οι εργοδότες υποχρεούνται να παρέχουν στους εργαζόμενους σχετικές βεβαιώσεις. Το μειωμένο ωράριο δικαιούνται οι γονείς με αίτησή τους και συμφωνία του εργοδότη, να το ζητήσουν εναλλακτικά ως συνεχόμενη ισόχρονη άδεια με αποδοχές, αλλά η εναλλακτική χορήγηση της άδειας προϋποθέτει συμφωνία του εργοδότη. Σύμφωνα με την 124/2018 γνωμοδότηση του Νομικού Συμβουλίου του Κράτους ο χρόνος της εξάμηνης ειδικής άδειας προστασίας της μητρότητας δεν συμψηφίζεται στο διάστημα των 30 μηνών που διαρκεί η άδεια φροντίδας παιδιού, το οποίο παρατείνεται αντίστοιχα.

Συνοπτικά για τις 3 προηγούμενες άδειες.

Η άδεια Μητρότητας  παρέχεται 8 εβδομάδες πριν τον τοκετό και 9 εβδομάδες μετά τον τοκετό.  Ακολουθεί η άδεια Προστασίας Μητρότητας διάρκειας 6 μηνών με αμοιβή από τον ΟΑΕΔ και στην συνέχεια η άδεια Φροντίδας Παιδιού (θηλασμού) με μειωμένο ωράριο για 30 μήνες από την επιστροφή στην εργασία.

5. Γονική άδεια ανατροφής παιδιού.

Σύμφωνα με το άρθρο 50 του ν. 4075/2012 ο γονέας έχει δικαίωμα γονικής άδειας ανατροφής του παιδιού μέχρις ότου συμπληρώσει την ηλικία των έξι (6) ετών, με σκοπό την εκπλήρωση των ελάχιστων υποχρεώσεων ανατροφής προς αυτό. Αν και οι δύο γονείς απασχολούνται στον ίδιο εργοδότη, αποφασίζουν με κοινή δήλωσή τους, κάθε φορά, ποιος από τους δύο θα κάνει πρώτος χρήση αυτού του δικαιώματος και για πόσο χρονικό διάστημα. Η γονική άδεια ανατροφής είναι άνευ αποδοχών, χορηγείται εγγράφως για περίοδο τουλάχιστον (4) μηνών. Η γονική άδεια ανατροφής χορηγείται εφ άπαξ ή τμηματικά, με βάση σχετική αίτηση του εργαζόμενου, όπου διευκρινίζεται η έναρξη και η λήξη της. Η γονική άδεια ανατροφής χορηγείται από τον εργοδότη με βάση τη σειρά προτεραιότητας των απασχολούμενων στην επιχείρηση για κάθε ημερολογιακό έτος. Αν υπάρχουν περισσότερα παιδιά, το δικαίωμα των γονέων είναι αυτοτελές για το καθένα από αυτά, εφόσον από τη λήξη της άδειας που δόθηκε για το προηγούμενο παιδί μεσολάβησε (1) χρόνος πραγματικής απασχόλησης στον ίδιο εργοδότη, εκτός αν ορίζεται ευνοϊκότερα από ειδική διάταξη νόμων, διαταγμάτων, κανονισμών, Συλλογικών Συμβάσεων Εργασίας, Διαιτητικών Αποφάσεων ή συμφωνιών εργοδοτών και εργαζομένων. Για τη χορήγηση της γονικής άδειας ανατροφής απαιτείται να έχει συμπληρωθεί (1) χρόνος συνεχόμενης, ή διακεκομμένης, εργασίας στον ίδιο εργοδότη, εκτός αν ορίζεται ευνοϊκότερα από ειδική διάταξη νόμων, διαταγμάτων, κανονισμών, Συλλογικών Συμβάσεων Εργασίας, Διαιτητικών Αποφάσεων ή συμφωνιών εργοδοτών και εργαζομένων. Σε περίπτωση θανάτου γονέα, ολικής αφαίρεσης της γονικής μέριμνας, ή μη αναγνώρισης τέκνου, η γονική άδεια ανατροφής χορηγείται στο διπλάσιο στον άλλο γονέα. Σε περίπτωση διάστασης ή διαζυγίου το δικαίωμα είναι αυτοτελές για κάθε γονέα. Τη γονική άδεια ανατροφής δικαιούται και ο εργαζόμενος ο οποίος υιοθετεί ή αναδέχεται τέκνο ηλικίας έως (6) ετών. Χορηγείται μέχρι τα (8) έτη του παιδιού και σε περίπτωση που η διαδικασία υιοθεσίας, ή αναδοχής, δεν έχει ολοκληρωθεί μέχρι την ηλικία των έξι (6) ετών αυτού. Αιτήσεις χορήγησης γονικής άδειας γονέων παιδιών με αναπηρία, με μακροχρόνια ή αιφνίδια ασθένεια και μόνων γονέων λόγω θανάτου γονέα, ολικής αφαίρεσης της γονικής μέριμνας ή μη αναγνώρισης τέκνων, χορηγούνται με απόλυτη προτεραιότητα.

6. Άδεια παρακολούθησης σχολικής επίδοσης.

Σύμφωνα με το άρθρο 4 της ΕΓΣΣΕ 2008-2009, το οποίο τροποποιεί το άρθρο 9 του ν.1483/1984 και το άρθρο 33 ν. 4521/2018, για κάθε παιδί ηλικίας μέχρι 16 ετών το οποίο παρακολουθεί μαθήματα στοιχειώδους ή μέσης εκπαίδευσης, ή φοιτά στο νηπιαγωγείο, οι εργαζόμενοι γονείς δικαιούνται να απουσιάζουν, χωρίς περικοπή των αποδοχών τους και μετά από άδεια του εργοδότη, ορισμένες ώρες, ή ολόκληρη την ημέρα, από την εργασία τους, μέχρι τη συμπλήρωση (4) εργάσιμων ημερών κάθε ημερολογιακό έτος, συνολικά και για τους δύο γονείς, προκειμένου να παρακολουθήσουν τη σχολική επίδοση του παιδιού. Χορηγείται τμηματικά και μέχρι  εργάσιμη ημέρα κάθε φορά. Αν και οι δύο γονείς απασχολούνται, αποφασίζουν με κοινή συμφωνία, κάθε φορά, ποιος από τους δύο θα κάνει χρήση αυτού του δικαιώματος και για πόσο χρονικό διάστημα. 

7. Άδεια για μονογονεϊκών οικογενειών.

Σύμφωνα με το άρθρο 7 της ΕΓΣΣΕ 2002-2003, στους εργαζόμενους που έχουν χηρέψει και στον άγαμο γονέα που έχει την επιμέλεια του παιδιού, εφ όσον είναι ηλικίας μέχρι 12 ετών συμπληρωμένων, χορηγείται άδεια με αποδοχές (6) εργάσιμων ημερών τον χρόνο, πέραν αυτής που δικαιούνται με άλλες διατάξεις. Γονέας με (3) παιδιά ή περισσότερα δικαιούται άδεια (8) εργάσιμων ημερών. Η άδεια αυτή χορηγείται εφ άπαξ, ή τμηματικά, μετά από συνεννόηση με τον εργοδότη και δεν πρέπει να συμπίπτει χρονικά με την αρχή ή το τέλος της ετήσιας κανονικής άδειας.

8. Άδεια φροντίδας υιοθετημένων παιδιών.

Το δικαίωμα διακοπής της εργασίας ή καθυστερημένης προσέλευσης ή πρόωρης αποχώρησης της μητέρας και εναλλακτικά του πατέρα για τη φροντίδα παιδιών, σύμφωνα με το άρθρο 9 της ΕΓΣΣΕ του 1993, έχουν και οι θετοί γονείς παιδιών ηλικίας έως 6 ετών (Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. 2000 - 2001 άρθρο 8). Την άδεια φροντίδας παιδιού δικαιούνται και οι άγαμοι γονείς, με χρονική αφετηρία την ημερομηνία της υιοθεσίας.

9. Άδεια ασθένειας μελών οικογένειας.

Στην περίπτωση ασθένειας εξαρτώμενων παιδιών, ή άλλων μελών της οικογένειας, ο εργαζόμενος γονέας δικαιούται, χωρίς αποδοχές, άδεια για ασθένεια μελών οικογένειας, η διάρκεια της οποίας δεν μπορεί να ξεπεράσει τις 6 εργάσιμες ημέρες κάθε ημερολογιακό έτος εάν ο δικαιούχος προστατεύει ένα παιδί, ή τις 8 εργάσιμες ημέρες  εάν ο δικαιούχος προστατεύει δύο παιδιά, ή τις 14 εργάσιμες ημέρες αν προστατεύει 3 παιδιά και πάνω (Ε.Γ.Σ.Σ.Ε 2008-2009 άρθρο 5). Εξαρτώμενα πρόσωπα, σύμφωνα με το άρθρο 2 ν. 1483/1984, είναι, τα παιδιά μέχρι 16 ετών (φυσικά ή υιοθετημένα), τα παιδιά άνω των 16 εφ όσον πάσχουν από βαριά ασθένεια ή αναπηρία, ο σύζυγος που δεν μπορεί να αυτοεξυπηρετηθεί, οι γονείς, ή τα ανύπαντρα αδέλφια, που δεν μπορούν να αυτοεξυπηρετηθούν. 

10. Μειωμένο ωράριο για παιδιά με αναπηρία.

Σύμφωνα με τον ν. 1483/84, οι γονείς που έχουν παιδιά ανεξαρτήτως ηλικίας με πνευματική, σωματική ή ψυχική αναπηρία, δικαιούνται μειωμένου ωραρίου κατά 1 ώρα την ημέρα (με ανάλογη περικοπή των αποδοχών) υπό την προϋπόθεση η επιχείρηση να απασχολεί τουλάχιστον 50 άτομα.

11. Γονική άδεια παιδιού που πάσχει από νόσημα που απαιτεί μεταγγίσεις αίματος, από νεοπλασματική ασθένεια, ή χρήζει μεταμόσχευσης, βαριά νοητική στέρηση και σύνδρομο Down.

Σύμφωνα με τα άρθρα 51 ν. 4075/2012 και 45 ν. 4488/2017, στο φυσικό, θετό ή ανάδοχο, γονέα παιδιού ηλικίας έως 18 ετών συμπληρωμένων, το οποίο πάσχει από νόσημα που απαιτεί μεταγγίσεις αίματος και παραγώγων του, ή αιμοκάθαρση, από νεοπλασματική ασθένεια, ή χρήζει μεταμόσχευσης, ή πάσχει από βαριά νοητική στέρηση, ή σύνδρομο Down ή αυτισμό, χορηγείται ειδική γονική άδεια, διάρκειας δέκα εργάσιμων ημερών κατ’ έτος, με αποδοχές, έπειτα από αίτησή του, κατά απόλυτη προτεραιότητα.

12. Γονική άδεια παιδιού σε περίπτωση νοσηλείας λόγω ασθένειας ή ατυχήματος. Σύμφωνα με το άρθρο 51 ν. 4075/2012, στο φυσικό, θετό και ανάδοχο, γονέα, σε περίπτωση νοσηλείας του παιδιού λόγω ασθένειας, ή ατυχήματος, που καθιστά αναγκαία την άμεση παρουσία του εργαζόμενου, χορηγείται γονική άδεια νοσηλείας, και μέχρι την ηλικία των 18 ετών αυτού συμπληρωμένων, χωρίς αποδοχές, εφόσον έχει εξαντλήσει την γονική άδεια ανατροφής, για όσο διάστημα διαρκεί η νοσηλεία και σε κάθε περίπτωση όχι πέραν των τριάντα εργάσιμων ημερών κατ’ έτος.

13. Άδεια φροντίδας παιδιού με παρένθετη μητρότητα.

Σύμφωνα με το άρθρο 7 της Ε.Γ.Σ.Σ.Ε 2006-2007, σε περίπτωση απόκτησης παιδιού με τη διαδικασία της παρένθετης μητρότητας οι αποκτώντες γονείς δικαιούνται τις άδειες που αφορούν τη φροντίδα και την ανατροφή του παιδιού, ως εάν ήσαν φυσικοί γονείς. Κατά την διάρκεια του θηλασμού, το μειωμένο ωράριο του άρθρου 9 ΕΓΣΣΕ 1993 όπως ισχύει δικαιούνται η γυναίκα που γέννησε και η αποκτώσα μητέρα.

Ο με μερική, ή εκ περιτροπής, απασχόληση εργαζόμενος έχει δικαίωμα ετήσιας άδειας με αποδοχές και επίδομα αδείας, με βάση τις αποδοχές που θα ελάμβανε, εάν εργαζόταν κατά τον χρόνο της αδείας του, για την διάρκεια της οποίας εφαρμόζονται αναλόγως οι διατάξεις των παραγράφων 1 και 2 του άρθρου 2 του α.ν.539/1945, όπως ισχύει.

Ειδικότερα, κατά το άρθρο 2 παρ. 2 του α.ν. 539/1945 όπως αντικαταστάθηκε με το άρθρο 1 ν. 1346/83, δικαιούται κάθε ημερολογιακό έτος από την έναρξη της εργασίας, άδεια με αποδοχές ίση με το 1/12 της άδειας που προβλέπεται στην παρ.1 του άρθρου 2 α.ν.  539/45 ( όπως αυτή τροποποιήθηκε με το άρθρο 1 ν. 3302/2004) για τους μισθωτούς με πλήρη απασχόληση. Για την εφαρμογή της διάταξης, ως μήνας λογίζονται (25) ημέρες απασχόλησης. Αν, κατά τον υπολογισμό, προκύπτει κλάσμα χρόνου άδειας, που υπερβαίνει την μισή ημέρα το κλάσμα στρογγυλοποιείται σε ολόκληρη ημέρα.

Από τις διατάξεις των άρθρων 57, 281 και 932 ΑΚ προκύπτει ότι, εάν η καταγγελία της σύμβασης εργασίας έγινε καταχρηστικά και κάτω από συνθήκες, που συνιστούν προσβολή της προσωπικότητας του εργαζομένου, τότε αυτός δικαιούται να ζητήσει και ο εργοδότης έχει υποχρέωση να του καταβάλει, χρηματική ικανοποίηση προς αποκατάσταση της ηθικής βλάβης, που του προκάλεσε η προσβολή της προσωπικότητάς του. Για το ορισμένο του αιτήματος απαιτείται και αρκεί να αναφέρονται τα περιστατικά, κάτω από τα οποία έλαβε χώρα η εν λόγω προσβολή, δηλαδή οι συνθήκες, υπό τις οποίες έγινε η καταγγελία της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη και οι οποίες συνιστούν κατάχρηση δικαιώματος αφ ενός και αφ ετέρου ότι επέφεραν την προσβολή της προσωπικότητας του εργαζομένου.

Έτσι, αν η καταγγελία της σύμβασης εργασίας έγινε από λόγους εκδίκησης, γιατί π.χ. ο εργαζόμενος προέβαλε νόμιμες αξιώσεις από την εργασία του και διεκδίκηση εργατικών δικαιωμάτων του, περιήλθε δε σε κατάσταση ένδειας, γιατί ζούσε  αποκλειστικά και μόνο από το προϊόν της εργασίας, υπέστη δε από την προσβολή θλίψη και στενοχώρια, δηλαδή ενδιάθετες ψυχικές καταστάσεις, παραγωγικές ηθικής της ιδίας βλάβης, δικαιούται ανάλογης χρηματικής ικανοποίησης λόγω ηθικής βλάβης. Η αοριστία της αγωγής ελέγχεται αναιρετικά με βάση την διάταξη του άρθρου 559 αριθμός 14 ΚΠολΔ (ΑΠ 1289/2013).

Σύμφωνα με το άρθρο 662 ΑΚ ο εργοδότης οφείλει να διαρρυθμίζει τα σχετικά με την παροχή της εργασίας και το χώρο αυτής έτσι, ώστε να προστατεύεται η ζωή και η υγεία των εργαζομένων.  Η εκπλήρωση της υποχρέωσης αυτής πρέπει να γίνεται σύμφωνα με την καλή πίστη, αφού ληφθούν υπ' όψη και τα συναλλακτικά ήθη (άρθρ. 288 ΑΚ).

Παράβαση της ως άνω υποχρέωσης πρόνοιας του εργοδότη δεν μπορεί να νοηθεί, όταν οι σ' αυτόν αποδιδόμενες παραλείψεις, ούτε από το νόμο, ή τη σύμβαση, επιβάλλονται ως θετικές ενέργειες, ούτε από την καλή πίστη υπαγορεύονται ως συνήθεις ή ευλόγως αναμενόμενες συμπεριφορές στο πλαίσιο της αποδοχής συγκεκριμένης εργασίας.

Πρέπει κατά το άρθρο 298 ΑΚ, να υφίσταται αιτιώδης σύνδεσμος μεταξύ συμπεριφοράς και αποτελέσματος. Αυτός συνίσταται στο ότι η πράξη, ή η παράλειψη, είναι πρόσφορη προς παραγωγή της ζημίας, δηλαδή έχει την τάση, κατά τη συνήθη πορεία των πραγμάτων, να την επιφέρει και, επιπλέον, στη συγκεκριμένη περίπτωση είναι αυτή, πράγματι, που την επέφερε ΑΠ 1293/2013).

Σύμβαση έργου υπάρχει όταν ένα πρόσωπο (εργολάβος) αναλαμβάνει έναντι ενός άλλου προσώπου (εργοδότη/κυρίου του έργου) την υποχρέωση εκτέλεσης ορισμένου έργου έναντι αμοιβής. Το κύριο στοιχείο που διακρίνει τη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας από τη σύμβαση έργου είναι ότι στην περίπτωση της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας ενδιαφέρει η παροχή της εργασίας ανεξαρτήτως συγκεκριμένου αποτελέσματος, ενώ στην περίπτωση της σύμβασης έργου ενδιαφέρει το αποτέλεσμα της εκτέλεσης ορισμένου έργου.

Το κύριο χαρακτηριστικό γνώρισμα της σύμβασης έργου, επομένως, είναι το ότι οι συμβαλλόμενοι αποβλέπουν στο τελικό αποτέλεσμα και όχι σε αυτή καθ' εαυτή την εργασία, που θα απαιτηθεί για την επίτευξή του.

Αντικείμενο της σύμβασης έργου μπορεί να είναι και έργο μη αυτοτελές, αλλά επαναλαμβανόμενο σε ορισμένη, ή αόριστη χρονική διάρκεια.

Σε κάθε περίπτωση την σύμβαση έργου την χαρακτηρίζει η έλλειψη εξάρτησης από τον κύριο του έργου, αφού ο εργαζόμενος έχει την πρωτοβουλία στην εκτέλεση αυτού, επιλέγοντας το χρόνο και τον τρόπο εκτέλεσής του μέσα στις συμβατικές προθεσμίες, χωρίς να υποχρεούται να συμμορφώνεται προς τις οδηγίες και εντολές του κυρίου του έργου, μη υποκείμενος στον έλεγχό του.

Ο νομικός χαρακτηρισμός μιας σύμβασης ως σχέσης εργασίας, ή ανεξαρτήτων υπηρεσιών, ή έργου, δεν εξαρτάται από την ονομασία που δίδεται σε αυτή από τους συμβαλλόμενους, αλλά αποτελεί έργο του δικαστηρίου, το οποίο σχηματίζει την περί αυτού κρίση από το σύνολο των περιστατικών που αποδεικνύονται στην συγκεκριμένη περίπτωση. 

 Η σύμβαση έργου είναι άτυπη και μπορεί να συναφθεί προφορικά, ή εγγράφως, ρητά ή σιωπηρά. Αν καταρτισθεί εγγράφως και γνωστοποιηθεί εντός (15) ημερών από την κατάρτιση της στην οικεία Επιθεώρηση Εργασίας τεκμαίρεται ότι δεν υποκρύπτει σύμβαση εξαρτημένης εργασίας (άρθρο 1 ν. 2639/1998).

Το τεκμήριο αυτό είναι μαχητό και μπορεί να ανατραπεί αν αποδειχθεί ότι ο εργαζόμενος προσέφερε τις υπηρεσίες του κατά τρόπο εξαρτημένο, δηλαδή υπό την καθοδήγηση, επίβλεψη και έλεγχο του εργοδότη ως προς τον τρόπο, τόπο και χρόνο παροχής της εργασίας του, οπότε θεωρείται ότι υπάρχει σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, ή όταν ο απασχολούμενος προσφέρει την εργασία του αποκλειστικά, ή κατά κύριο λόγο, στον ίδιο εργοδότη (άρθρο 1 παρ. 1 εδ. β ν. 2639/1998 )

Σύμβαση ανεξάρτητων υπηρεσιών υπάρχει όταν, ο εργαζόμενος παρέχει αντί μισθού τις υπηρεσίες του στον εργοδότη, χωρίς να υπόκειται στον έλεγχο και την εποπτεία του, ή να είναι υποχρεωμένος να συμμορφώνεται προς τις εντολές και οδηγίες του, ιδίως ως προς τον τρόπο και τον χρόνο παροχής των υπηρεσιών του. Ο μισθός μπορεί να συνίσταται, είτε σε πάγιο κατά μήνα ποσό, είτε σε ορισμένο ποσοστό, είτε σε συνδυασμό και των δύο αυτών τρόπων αμοιβής.

Στην σύμβαση ανεξάρτητων υπηρεσιών υπάρχει πάντα δέσμευση και εξάρτηση. Η συμμόρφωση όμως του εργαζομένου προς τους όρους της σύμβασής του, κυρίως σε σχέση με τον τόπο, ή τον χρόνο, παροχής της εργασίας, δεν υποδηλώνουν, χωρίς άλλο, νομική και προσωπική εξάρτησή του από τον εργοδότη.

Βασικά κριτήρια για να κριθεί το πότε υφίσταται σύμβαση εργασίας, ή ανεξάρτητων υπηρεσιών, είναι α) ο βαθμός πρωτοβουλίας που έχει ο παρέχων τις υπηρεσίες του στον αντισυμβαλλόμενο κατά την εκτέλεση της σύμβασης, β) η μερική ή ολική επιλογή του χρόνου εκτέλεσης και γ) το αν επιτρέπεται στον εργαζόμενο να εκφεύγει του εργοδοτικού ελέγχου. Και στη σύμβαση αυτή υπάρχει κάποια δέσμευση και εξάρτηση, όπως συμβαίνει σε κάθε περίπτωση που αναλαμβάνονται υποχρεώσεις με ενοχική σύμβαση και γι' αυτό ακριβώς η συμμόρφωση του εργαζομένου προς όρους της συμβάσεώς του, που μπορούν να έχουν σχέση και με τον τόπο, ή τα χρονικά πλαίσια, παροχής της εργασίας, δεν υποδηλώνουν χωρίς άλλο εξάρτηση αυτού από τον εργοδότη με την προεκτεθείσα έννοια.

Οπωσδήποτε το δικαίωμα του εργοδότη να δίνει εντολές και οδηγίες ως προς τον τρόπο, τόπο και παροχής της εργασίας και να ελέγχει τη συμμόρφωση του εργαζομένου προς αυτές, καθώς και η έκταση των αντίστοιχων υποχρεώσεων του τελευταίου, αποτελούν ενδεικτικά στοιχεία της ύπαρξης εξάρτησης, η οποία όμως δεν εξαρτάται μόνο από τη συνδρομή όλων ή των περισσοτέρων από τα στοιχεία αυτά.

Γιατί εκείνο, που διακρίνει την εξαρτημένη εργασία από την ανεξάρτητη εργασία, δεν είναι το ποσοτικό στοιχείο, δηλαδή η σώρευση περισσότερων ενδείξεων δέσμευσης και εξάρτησης, αλλά το ποιοτικό, δηλαδή η ιδιαίτερη ποιότητα της δέσμευσης και εξάρτησης, η οποία έχει για τον υποβαλλόμενο σε αυτή μισθωτό.

Το ποιοτικό αυτό στοιχείο συνάγεται από την εκτίμηση των όρων και των εν γένει συνθηκών παροχής της εργασίας και διαφέρει κατά περίπτωση ανάλογα με το είδος και τη φύση της εργασίας, συνδυαζόμενο δε με τις υφιστάμενες ενδείξεις εξάρτησης, παρέχει ασφαλέστερο κριτήριο για τη διάκριση της εξαρτημένης εργασίας από την ανεξάρτητη (Ολ. Α.Π. 28/2005, ΑΠ 133/2014).

Επιχειρησιακή συνήθεια είναι η πρακτική που έχει διαμορφωθεί από μακροχρόνιο, ομοιόμορφο χειρισμό ορισμένων ζητημάτων που ανάγονται στις σχέσεις εργοδότη και μισθωτού μέσα στον χώρο της επιχείρησης.

Η επιχειρησιακή συνήθεια δεν αποτελεί από μόνη της πηγή γένεσης αξιώσεων, αλλά μπορεί ν' αποτελέσει βάση σιωπηρής συμφωνίας.

Αυτό συμβαίνει, όταν ο εργοδότης, είτε ρητά με ανακοίνωσή του, υπόσχεται στους εργαζομένους την χορήγηση μελλοντικών παροχών υπό ορισμένες προϋποθέσεις, είτε χωρίς θετική υπόσχεση, χορηγεί συνεχώς τέτοιες, οπότε η αποδοχή των παροχών αυτών από τους εργαζομένους παρέχει την βάση συμβατικής δέσμευσης και αφαιρεί από την πράξη τον χαρακτήρα της μονομερούς και, συνεπώς, ανακλητής παροχής.

Προϋπόθεση και κύριο αντικείμενο της επιχειρησιακής συνήθειας είναι οι οικειοθελείς παροχές,. Δηλαδή οι πέραν του μισθού παροχές, στις οποίες  προβαίνει χωρίς να έχει νομική δέσμευση. Οι παροχές αυτές, και αν ακόμη καταβάλλονται τακτικά επί ορισμένο χρονικό διάστημα διατηρούν τον χαρακτήρα τους ως οικειοθελών, αν αυτή είναι η βούληση των μερών και ιδίως αν ο εργοδότης έχει επιφυλάξει σ' αυτόν το δικαίωμα ανάκλησής τους. Στην περίπτωση αυτή από την δημιουργηθείσα επιχειρησιακή συνήθεια δεν μπορεί ν' ανακύψει σιωπηρή συμφωνία και κατ' επέκταση συμβατική δέσμευση του εργοδότη για συνέχιση της καταβολής των παροχών αυτών.

Κατά συνέπεια η από τον εργοδότη κατ' ενάσκηση του πηγάζοντος από τα άρθρα 648 και 652 ΑΚ διευθυντικού δικαιώματός του, η διακοπή ή τροποποίηση μιας τέτοιας παροχής δεν συνιστά μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων της εργασιακής σχέσης και εντεύθεν δεν θεμελιώνει τα εκ του άρθ. 7 ν. 2112/1920 δικαιώματα του εργαζομένου, ούτε αξίωση για την συνέχιση της καταβολής μιας τέτοιας παροχής (ΑΠ 258/2012).

Διευθυντικό δικαίωμα είναι η εξουσία του εργοδότη να προσδιορίζει και να εξειδικεύει την υποχρέωση προς παροχή εργασίας του μισθωτού καθορίζοντας το είδος, τον τόπο, τον τρόπο και τον χρόνο εργασίας, με σκοπό την προσφορότερη οργάνωση και λειτουργία της εκμετάλλευσης και την κατά το δυνατόν καλύτερη αξιοποίηση της εργασίας. Με αυτό ο εργοδότης διευθύνει, κατευθύνει, συντονίζει και ελέγχει την εργασία, ορίζει τις ειδικότερες συνθήκες της, κατανέμει και αναθέτει συγκεκριμένες εργασίες κ.ο.κ.

Το διευθυντικό δικαίωμα συνδέεται άμεσα με την έννοια της εξαρτημένης εργασίας και αποτελεί τη χαρακτηριστικότερη έκφραση των εργοδοτικών εξουσιών. Σχέση εξαρτημένης εργασίας χωρίς διευθυντικό δικαίωμα δεν νοείται. Στην ιεραρχία των μέσων διαμόρφωσης της σχέσης εργασίας το διευθυντικό δικαίωμα έχει την τελευταία θέση και λειτουργεί μόνον στον χώρο που αφήνουν κενό οι άλλοι διαμορφωτικοί παράγοντες (νόμος, συλλογική σύμβαση εργασίας κ.λπ.). Η άσκησή του, όμως, έχει μεγάλη πρακτική σημασία, γιατί η καθημερινή εργασία διακινείται ουσιαστικά βάσει αυτού του δικαιώματος.

Το διευθυντικό δικαίωμα πρέπει να ασκείται μέσα στα πλαίσια της σύμβασης εργασίας και των άλλων πηγών του εργατικού δικαίου (λ.χ. νόμος, συλλογική σύμβαση εργασίας κ.λπ.) και κατά δίκαιη κρίση. Επίσης, πρέπει να σέβεται, μεταξύ άλλων, και την αρχή της ίσης μεταχείρισης. Η άσκησή του ελέγχεται από τις διατάξεις για την απαγόρευση της καταχρηστικής άσκησης δικαιώματος. Επίσης, η μεταβολή των όρων εργασίας που επιχειρεί ο εργοδότης ασκώντας καταχρηστικά το διευθυντικό του δικαίωμα συνιστά (μη νόμιμη) μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας του μισθωτού.

Οι όροι της σύμβασης εργασίας είναι δυνατόν να τροποποιούνται στο επίπεδο της ατομικής σύμβασης, είτε με συμφωνία με τον εργαζόμενο («κοινή συναινέσει»), είτε μονομερώς από τον εργοδότη.

Η μονομερής μεταβολή από τον εργοδότη μπορεί να συμβεί κυρίως με τους εξής τρόπους, α) με την άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος (εντός των νομίμων ορίων ασκήσεως αυτού), β) με μονομερή τροποποίηση ή ανάκληση όρων εργασίας με βάση σχετική ρήτρα που έχει συμφωνηθεί στην ατομική σύμβαση εργασίας, γ) με μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων της σύμβασης εργασίας (εφόσον την αποδεχθεί ρητώς ή σιωπηρώς ο εργαζόμενος), δ) με τροποποιητική καταγγελία της σύμβασης εργασίας.

Π.Δ. 225/1989 «Υγιεινή και ασφάλεια στα υπόγεια τεχνικά έργα

Περιλαμβάνει μέτρα Υγιεινής και Ασφάλειας στα Υπόγεια Τεχνικά Έργα, δηλαδή αυτά που βρίσκονται εξ ολοκλήρου κάτω από την επιφάνεια της γης (π.χ. σήρραγγες κυκλοφορίας οχημάτων, αρδευτικές σήραγγες, υπόγειοι σταθμοί παραγωγής ενέργειας κλπ), καθώς επίσης και σε εργασίες που εκτελούνται στα υπόγεια στεγασµένα τμήματα των οικοδομικών ή άλλης φύσης εργοταξιακών έργων σε στάθμη χαμηλότερη των 6 µ. κάτω από την επιφάνεια της γης.

Ο εργοδότης φροντίζει ώστε να χρησιμοποιείται κατάλληλα ο ατομικός προστατευτικός εξοπλισμός και να ενημερώνονται οι εργαζόμενοι για τον τρόπο χρήσης του. Ο ατομικός εξοπλισμός προστασίας πρέπει να είναι πάντα έτοιμος για χρήση.

α. Προστασία σε υγρό περιβάλλον. Εργαζόμενοι υπό βροχή ή κάτω από ανάλογες συνθήκες υγρασίας εξοπλίζονται µε ενδύματα και κάλυμμα κεφαλιού αδιάβροχα.

β. Προστασία κεφαλής. Όλοι οι εργαζόμενοι πρέπει να φορούν υποχρεωτικά κράνος ασφαλείας.

γ. Προστασία οφθαλμών. Οι εργαζόμενοι πρέπει να φορούν γυαλιά ή προσωπίδες ή άλλο κατάλληλο µέσο προστασίας, όταν κινδυνεύει η όρασή τους.

δ. Προστασία χεριών. Οι εργαζόμενοι πρέπει να φορούν γάντια από κατάλληλο κατά περίπτωση υλικό και µε το απαιτούμενο μέγεθος και μήκος, ή να χρησιμοποιηθούν ειδικές αλοιφές, όταν εκτίθενται σε κίνδυνο βλάβης των χεριών τους.

ε. Προστασία ποδιών. Όλοι οι εργαζόμενοι πρέπει να φορούν τα κατά περίπτωση κατάλληλα υποδήματα.

στ. Προστασία από πτώσεις. Οι εργαζόμενοι που δεν μπορούν να προστατευθούν από πτώση µε μέσα συλλογικής προστασίας πρέπει να φορούν ζώνες ασφαλείας.

Οι ζώνες ασφαλείας και τα παρελκόμενά τους (σχοινιά, ιμάντες πρόσδεσης και λοιπά εξαρτήματα αγκύρωσης και γενικά οι σύνδεσμοι και μεταλλικά μέρη) πρέπει να έχουν καθένα ξεχωριστά, αλλά και σαν σύνολο ενδεικτικά όρια θραύσης 1.150 κιλά και να αντέχουν χωρίς κίνδυνο αιωρούμενο φορτίο τουλάχιστον 450 κιλά.

Οι ζώνες ασφαλείας πρέπει να περιορίζουν το ύψος πτώσης στο 1 μέτρο. Απαγορεύεται να συνδέεται πάνω από ένας εργαζόμενος µε το ίδιο σύστημα πρόσδεσης.

ζ. Προστασία από οχήματα. Οι εργαζόμενοι κοντά σε χώρους κυκλοφορίας οχημάτων και ιδιαίτερα σε συνθήκες περιβάλλοντος που μειώνουν την ορατότητα πρέπει να φορούν ενδύματα χρώματος κιτρίνου, ή ζωηρού πορτοκαλί, ή εξαρτήματα ανακλαστικά ώστε να διακρίνονται µε ευχέρεια.

η. Προστασία της αναπνευστικής οδού. Όταν η προστασία της αναπνευστικής οδού των εργαζομένων δεν μπορεί να εξασφαλισθεί αποτελεσματικά µε σύστημα εξαερισμού ή άλλα μέσα, οι εργαζόμενοι που εκτίθενται σε σκόνες, καπνούς, ατμούς ή αέρια, πρέπει να εφοδιάζονται µε τα κατάλληλα κατά περίπτωση ατομικά μέσα προστασίας της αναπνευστικής οδού. Εργαζόμενοι που απασχολούνται σε θέσεις όπου ενδέχεται να παρουσιασθεί έλλειψη οξυγόνου πρέπει να εφοδιάζονται µε αναπνευστική συσκευή παροχής της απαιτούμενης κατά περίπτωση ποσότητας αέρα. Τα άτομα που χρειάζεται να χρησιμοποιήσουν αναπνευστική συσκευή πρέπει να έχουν λάβει κατάλληλη εκπαίδευση για την ορθή χρήση τους να έχουν υποβληθεί σε ειδική ιατρική εξέταση (ακτινογραφία θώρακα σπιρομέτρηση καρδιογράφημα υπό κόπωση 1~0 WATT για 5').

Υποχρεώσεις εργαζομένων

α) Να τηρούν τις διατάξεις του διατάγματος και των ειδικών κανονισμών του έργου και να υπακούουν στις εντολές των υπευθύνων.

β) Να τηρούν όλες τις απαιτήσεις υγιεινής και ασφάλειας που έχουν σχέση µε την εργασία τους.

γ) Να χρησιμοποιούν τα ατομικά μέσα προστασίας.

δ) Να διατηρούν τις διατάξεις και τους μηχανισμούς ασφάλειας.

ε) Να µην κυκλοφορούν άσκοπα μέσα στο έργο.

στ) Να µην παρακωλύουν, αφαιρούν ή μετατοπίζουν διατάξεις ασφάλειας ή άλλα μέσα προστασίας, ούτε να παρεμποδίζουν την εφαρμογή διαδικασίας ή μεθόδων πρόληψης ατυχημάτων και προστασίας της υγείας.

ζ) Να µην επεμβαίνουν σε χειριστήρια, μηχανήματα, σωληνώσεις, ηλεκτρικά δίκτυα ή άλλες συσκευές, εφόσον δεν έχουν πάρει εντολή να τα χειρίζονται ή να τα συντηρούν.

Π.Δ. 1073/1981 «Περί μέτρων ασφάλειας κατά την εκτέλεση εργασιών εις εργοτάξια οικοδομών και πάσης φύσεως έργων αρμοδιότητας πολιτικού μηχανικού»

α) Για την διαρκή επίβλεψη και επιμέλεια των εργαζομένων, πρέπει να παρίστανται ανελλιπώς και καθ' όλη την διάρκεια της ημερησίας εργασίας οι υπόχρεοι εργοδότες, ή, οι εκπρόσωποί των και ο επιβλέπων μηχανικός.

β) Οι υπεργολάβοι και εργολάβοι οφείλουν διαρκώς να καθοδηγούν τους εργαζομένους για τα απαιτούμενα μέτρα ασφαλείας κατά φάση εργασίας, επισκέπτονται στην αρχή και στην συνέχεια περιοδικώς το έργο και καθοδηγούν τους εργαζομένους τους..

Ν. 1396/1983 «Mέτρα ασφαλείας σε οικοδομές και σε ιδιωτικά έργα»

α) Στο άρθρο 3 προβλέπονται οι υποχρεώσεις του εργολάβου. Εκτός των άλλων, συνίστανται στην λήψη και στην τήρηση των μέτρων ασφαλείας, που αφορούν το έργο, καθώς και στην τήρηση των οδηγιών του επιβλέποντος.

β) στο άρθρο 4 προβλέπονται οι υποχρεώσεις του κυρίου του έργου, σε περίπτωση που δεν ανατίθεται η εκτέλεση ολόκληρου του έργου σε έναν εργολάβο.

γ) στο άρθρο 7, προβλέπονται οι υποχρεώσεις του επιβλέποντος μηχανικού.

Ο επιβλέπων μηχανικός οφείλει. 

α) Να δίνει οδηγίες κατασκευής, σύμφωνες με τους κανόνες της επιστήμης και της τέχνης, για την εκτέλεση εργασιών αντιστηρίξεων, σταθερών ικριωμάτων και πίνακα διανομής ηλεκτρικού ρεύματος. 

β) Να επιβλέπει την τήρηση των οδηγιών αυτών πριν από την έναρξη των εργασιών και περιοδικά κατά την εκτέλεσή τους.

γ) Να δίνει οδηγίες, σύμφωνες με τους κανόνες της επιστήμης και της τέχνης για τη λήψη μέτρων ασφαλείας από κινδύνους που προέρχονται από εναέριους και υπόγειους αγωγούς της Δημόσιας Επιχείρησης Ηλεκτρισμού (ΔΕΗ) και να επιβλέπει την τήρησή τους.

δ) Να επιβλέπει την εφαρμογή της μελέτης μέτρων ασφαλείας και να δίνει σχετικές οδηγίες.

ε) Να δίνει οδηγίες σε περίπτωση σοβαρών, ή επικίνδυνων, έργων και εάν χρειάζεται να συντάσσει μελέτη για την προσαρμογή των προδιαγραφών των μέτρων ασφαλείας που προβλέπονται.

στ) Να υποδεικνύει εγγράφως στον κύριο του έργου τα απαιτούμενα μέτρα ασφαλείας κατά περίπτωση και φάση του έργου.

Σύμφωνα με το άρθρο 28 ν. 3996/2011 ο εργοδότης, που παραβαίνει τις διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας τις σχετικές με τους όρους και τις συνθήκες εργασίας και συγκεκριμένα τα χρονικά όρια εργασίας, την καταβολή δεδουλευμένων, την αμοιβή, την ασφάλεια και την υγεία των εργαζομένων ή την καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης απόλυσης, τιμωρείται με ποινή φυλάκισης τουλάχιστον (6)  μηνών, ή με χρηματική ποινή τουλάχιστον (900) ευρώ ή και με τις δύο αυτές ποινές.

Με τις ίδιες ποινές τιμωρείται και ο εργοδότης που παραβιάζει την πράξη ή την απόφαση περί προσωρινής ή οριστικής διακοπής λειτουργίας της της επιχείρησης ή στοιχείου του εξοπλισμού της.

Στις υποθέσεις, που ο εργοδότης παραβαίνει τις διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας σχετικές με την καταβολή δεδουλευμένων αποδοχών και την καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης απόλυσης, οι εργαζόμενοι έχουν δικαίωμα παράστασης πολιτικής αγωγής για την υποστήριξη της κατηγορίας, ανεξάρτητα αν έχουν υποστεί περιουσιακή ζημία ή ηθική βλάβη. Έγγραφη προδικασία δεν απαιτείται.

Σύμφωνα με το άρθρο 24 ν. 3996/2011, με αιτιολογημένη πράξη του Ειδικού Επιθεωρητή, ή με αιτιολογημένη πράξη του Διευθυντή της αρμόδιας Περιφερειακής Διεύθυνσης Επιθεώρησης του ΣΕΠΕ, ύστερα από αιτιολογημένη εισήγηση του αρμόδιου Επιθεωρητή Εργασίας.

α) Εφ όσον επιβληθούν σε βάρος του εργοδότη (3) πράξεις επιβολής προστίμου για παραβάσεις της εργατικής νομοθεσίας που χαρακτηρίζονται, σύμφωνα με την υπουργική απόφαση 2063/Δ1632/2011 ως «υψηλής» ή «πολύ υψηλής» σοβαρότητας, και οι οποίες διαπιστώνονται αθροιστικά σε (3) διενεργούμενους ελέγχους σε διαφορετικές ημερομηνίες, μέσα σε χρονικό διάστημα (2) ετών, επιβάλεται προσωρινή διακοπή της λειτουργίας της επιχείρησης για χρονικό διάστημα μέχρι (3) ημερών.,

β) Εφ όσον επιβληθούν σε βάρος του εργοδότη (4) ή περισσότερες πράξεις επιβολής προστίμου για παραβάσεις της εργατικής νομοθεσίας που χαρακτηρίζονται, σύμφωνα με την υπουργική απόφαση 2063/Δ1632/2011, ως «υψηλής» ή «πολύ υψηλής» σοβαρότητας, και οι οποίες διαπιστώνονται αθροιστικά σε (4) διενεργούμενους ελέγχους σε διαφορετικές ημερομηνίες, μέσα σε χρονικό διάστημα (2) ετών, επιβάλλεται προσωρινή διακοπή της λειτουργίας της επιχείρησης για χρονικό διάστημα (4) μέχρι (5) ημερών,

γ) Εφ όσον επιβληθούν σε βάρος του εργοδότη (2) ή περισσότερες πράξεις επιβολής προστίμου για αδήλωτη εργασία και οι οποίες διαπιστώνονται αθροιστικά σε (2) διενεργούμενους ελέγχους σε διαφορετικές ημερομηνίες, μέσα σε χρονικό διάστημα (2) ετών, επιβάλλεται προσωρινή διακοπή της λειτουργίας της επιχείρησης για χρονικό διάστημα μέχρι (3) ημερών.

δ) Με απόφαση του Υπουργού Εργασίας, Κοινωνικής Ασφάλισης και Κοινωνικής Αλληλεγγύης, ύστερα από αιτιολογημένη εισήγηση του Διευθυντή της αρμόδιας Περιφερειακής Διεύθυνσης Επιθεώρησης του ΣΕΠΕ, μπορεί να επιβληθεί στον εργοδότη προσωρινή διακοπή για διάστημα μεγαλύτερο από (5) ημέρες, ή και οριστική διακοπή της λειτουργίας συγκεκριμένης παραγωγικής διαδικασίας ή τμήματος ή τμημάτων ή του συνόλου της επιχείρησης, ή εκμετάλλευσης.
ε) Ο χρόνος προσωρινής ή οριστικής διακοπής λογίζεται ως κανονικός χρόνος εργασίας ως προς όλα τα δικαιώματα των εργαζομένων.

στ) Με την υπουργική απόφαση 2063/Δ1632/2011 κατηγοριοποιούνται οι παραβάσεις της εργατικής νομοθεσίας και καθορίζονται μέθοδοι υπολογισμού των επιβαλλομένων προστίμων. Το άρθρο 1 της ΥΑ περιλαμβάνει δύο κεφάλαια: το Κεφάλαιο Α' περιγράφει τη μέθοδο υπολογισμού των προστίμων που επιβάλλονται από τους Κοινωνικούς Επιθεωρητές Εργασίας και το Κεφάλαιο Β' τη μέθοδο υπολογισμού των προστίμων που επιβάλλονται από τους Τεχνικούς/Υγειονομικούς Επιθεωρητές Εργασίας. Αναπόσπαστο μέρος της απόφασης αποτελούν, σύμφωνα με το άρθ. 2, τα παραρτήματα I και II τα οποία αφορούν το Κεφάλαιο Α' καθώς και το παράρτημα III το οποίο αφορά το Κεφάλαιο Β'. Από τη δημοσίευση της ανωτέρω ΥΑ παύει να ισχύει η ελλιπώς δημοσιευθείσα στο ΦΕΚ 2150Β΄/31-12-2010 ΥΑ με αριθ. 25231/Δ1 8448/2010. Τα κριτήρια τα οποία εξειδικεύει η ΥΑ απαριθμούνται στο άρθ. 16 παρ. 3 του Ν. 2639/1998, όπως τροποποιήθηκε με το άρθ. 11 του ν. 3846/2010και είναι, η σοβαρότητα της παράβασης, η τυχόν επαναλαμβανόμενη μη συμμόρφωση στις υποδείξεις των αρμοδίων οργάνων, οι παρόμοιες παραβάσεις για τις οποίες έχουν επιβληθεί κυρώσεις στο παρελθόν, ο βαθμός υπαιτιότητας, ο αριθμός των εργαζομένων και το μέγεθος της επιχείρησης. Η αλγοριθμική μέθοδος που χρησιμοποιήθηκε προέκυψε από τη συνθετική προσέγγιση της ανάλυσης κινδύνου (Risk Analysis), της πολυκριτήριας ανάλυσης για τη λήψη αποφάσεων και της βασικής ιεράρχησης των παραβάσεων (Decision making with the analytic hierarchy process) καθώς και από την απαίτηση να επιβάλλονται τα πρόστιμα αξιολογώντας περισσότερα του ενός κριτήρια ).

Σύμφωνα με το άρθρο 24 ν. 3996/2011 στον εργοδότη που παραβαίνει τις διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας επιβάλλεται ύστερα από προηγούμενη πρόσκληση για παροχή εξηγήσεων πρόστιμο με αιτιολογημένη πράξη, είτε του αρμόδιου Προϊσταμένου Τμήματος Επιθεώρησης κατόπιν σχετικής εισήγησης του Επιθεωρητή Εργασίας που διενήργησε τον έλεγχο, είτε του αρμόδιου Προϊσταμένου Περιφερειακής Διεύθυνσης Επιθεώρησης κατόπιν σχετικής εισήγησης του αντίστοιχου Προϊσταμένου Τμήματος Επιθεώρησης, είτε του Ειδικού Επιθεωρητή Εργασίας που διενήργησε τον έλεγχο.

Α. Για την επιβολή των διοικητικών κυρώσεων συνεκτιμώνται τα κριτήρια, α) Η σοβαρότητα της παράβασης, β) Η τυχόν επαναλαμβανόμενη μη συμμόρφωση στις υποδείξεις των αρμόδιων οργάνων, γ) Οι παρόμοιες παραβάσεις για τις οποίες έχουν επιβληθεί κυρώσεις στο παρελθόν, δ) Ο βαθμός υπαιτιότητας, ε) Ο αριθμός των εργαζομένων, στ) Το μέγεθος της επιχείρησης, ζ) Το καθεστώς απασχόλησης,

Β. Το πρόστιμο για καθεμία παράβαση είναι από (300) μέχρι (50.000) ευρώ.

Γ. Το πρόστιμο μειώνεται κατά (80%), αν ο εργοδότης, μέσα σε προθεσμία (60) ημερών από την κοινοποίηση της απόφασης επιβολής του προστίμου, συμμορφούμενος προς τις υποδείξεις του Επιθεωρητή Εργασίας που διενήργησε τον έλεγχο, εξοφλήσει πλήρως και ολοσχερώς τον εργαζόμενο, στις εξής παραβιάσεις τις εργατικής νομοθεσίας, α) Δεδουλευμένων αποδοχών, β) Επιδομάτων εορτών και αδείας, γ) Αναδρομικών αποδοχών (ως παραβίαση όρων Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας, Διαιτητικής Απόφασης ή Υπουργικής Απόφασης), δ) Αποδοχών διαθεσιμότητας, ε) Προσαυξήσεων για εργασία κατά Κυριακές και αργίες, στ) Προσαυξήσεων για εργασία κατά τη νύκτα, ζ) Αποζημίωσης για απασχόληση εκτός έδρας, η) Μισθών - ημερομισθίων βάσει Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας, Διαιτητικής Απόφασης ή Υπουργικής Απόφασης ή βάσει ατομικής συμφωνίας, θ) Αμοιβής εργασίας που παρέχεται κατά την έκτη ημέρα της εβδομάδας με προσαύξηση σύμφωνα με τις κείμενες διατάξεις κατά παράβαση πενθημέρου, ι) Επιδόματος γάμου σε χήρους, διαζευγμένους και άγαμους γονείς.

Δ. Η επανάληψη κάποιας από τις παραπάνω παραβιάσεις, μέσα σε διάστημα (4) ετών από τη διενέργεια του αρχικού ελέγχου θεωρείται υποτροπή και συνεπάγεται μη χορήγηση της έκπτωσης του  (80%).

Ε. Για όλες τις υπόλοιπες περιπτώσεις παραβίασης διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας, εάν ο εργοδότης αποδεχτεί το πρόστιμο, παραιτηθεί από την άσκηση των προβλεπόμενων ένδικων βοηθημάτων και το καταβάλει μέσα σε προθεσμία (15) ημερών από την κοινοποίηση της απόφασης επιβολής του, έχει έκπτωση (30%) επί του προστίμου.

ΣΤ. Η πράξη επιβολής προστίμου κοινοποιείται με απόδειξη στον παραβάτη. Κατά της πράξης επιβολής προστίμου ασκείται προσφυγή ουσίας μέσα σε (60) ημέρες από την κοινοποίησή της ενώπιον του Διοικητικού Πρωτοδικείου. Μέσα στην ίδια προθεσμία η προσφυγή κοινοποιείται με μέριμνα του προσφεύγοντος και με ποινή απαραδέκτου στην αρμόδια υπηρεσία του Σ.ΕΠ.Ε. Η προθεσμία για την άσκηση της προσφυγής και η άσκηση αυτής δεν αναστέλλουν την εκτέλεση της πράξης επιβολής προστίμου.

Με τις τροποποιήσεις, που επήλθαν με τους ν. 3863/2010, ν. 3899/2010 και ν. 4093/2012, τροποποιήθηκε μόνο η διαδικασία και η αποζημίωση απόλυσης των ιδιωτικών υπαλλήλων. Δεν έγιναν τροποποιήσεις για την διαδικασία και την αποζημίωση απόλυσης των εργατοτεχνιτών.

Σύμφωνα με το βδ. 16/18.7.20 και ΕΓΣΣΕ 2006-2007, απαγορεύεται η απόλυση με προειδοποίηση.

Η αποζημίωση προσδιορίζεται σε ημερομίσθια. Κάθε ημερομίσθιο προσαυξάνεται κατά το 1/6.

Έως 1 έτος,                      0 ημερομίσθια

Από 1 έτος έως 2 έτη,       7 ημερομίσθια

Από 2 έτη έως 5 έτη,        15 ημερομίσθια

Από 5 έτη έως 10 έτη,      30 ημερομίσθια

Από 10 έτη έως 15 έτη,     60 ημερομίσθια

Από 15 έτη έως 20 έτη,     100 ημερομίσθια

Από 20 έτη έως 25 έτη,     120 ημερομίσθια

Από 25 έτη έως  30 έτη,    145 ημερομίσθια

Από 30 έτη και πάνω,       165 ημερομίσθια

Α. Ο εργοδότης μπορεί να καταγγείλει την σύμβαση εργασίας σε προγενέστερο χρόνο από την απόλυση, με έγγραφη γνωστοποίηση από τον εργοδότη. Ο χρόνος αυτός καλείται χρόνος προειδοποίησης (προμήνυση). Η έγγραφη προειδοποίηση ισχύει από την επομένη της γνωστοποίησής της στον εργαζόμενο και λήγει με την λήξη της προθεσμίας προειδοποίησης, οπότε και επέρχεται η λύση της σχέσης εργασίας.

Β. Σύμφωνα με τον ισχύοντα νόμο 4093/2012, υποπαράγραφος ΙΑ.12, τα χρονικά διαστήματα προειδοποίησης έχουν ως εξής

α) Για υπαλλήλους που έχουν υπηρετήσει από (12) «συμπληρωμένους» μήνες έως  (2) έτη, απαιτείται προειδοποίηση (1) μηνός πριν την απόλυση.

β) Για υπαλλήλους που έχουν υπηρετήσει από (2) έτη συμπληρωμένα έως (5) έτη, απαιτείται προειδοποίηση (2) μηνών πριν την απόλυση.

γ) Για υπαλλήλους που έχουν υπηρετήσει από (5) έτη συμπληρωμένα έως (10) έτη απαιτείται προειδοποίηση (3) μηνών πριν την απόλυση.

δ) Για υπαλλήλους που έχουν υπηρετήσει από (10) έτη συμπληρωμένα και άνω απαιτείται προειδοποίηση (4) μηνών πριν την απόλυση.

Γ. Ο εργοδότης, που καταγγέλλει με προειδοποίηση, καταβάλλει στον απολυόμενο, κατά την λύση της σύμβασης εργασίας το μισό της αποζημίωσης απόλυσης για καταγγελία χωρίς προειδοποίηση (βλ. ανάρτηση «Αποζημίωση απολυόμενου υπαλλήλου, χωρίς προειδοποίηση» για τα ποσά της αποζημίωσης).

Δ. Για να είναι έγκυρη η απόλυση με προειδοποίηση, ο εργοδότης πρέπει μέσα σε προθεσμία (8) ημερών από την επομένη ημέρα της γνωστοποίησης της έγγραφης προειδοποίησης στον εργαζόμενο, να αναγγείλει την ενεργηθείσα καταγγελία στον Ο.Α.Ε. Η αναγγελία της καταγγελίας γίνεται με ηλεκτρονική υποβολή στο Πληροφοριακό Σύστημα ΕΡΓΑΝΗ του Εντύπου Ε6. 

Ε. Με προειδοποίηση απολύονται μόνο ιδιωτικοί υπάλληλοι. Στους εργατοτεχνίτες δεν χωρεί προειδοποίηση απόλυσης.

ΣΤ. Ο εργοδότης, που παραμελεί την υποχρέωση προειδοποίησης, οφείλει να καταβάλει στον απολυόμενο ιδιωτικό υπάλληλο ολόκληρη την αποζημίωση απόλυσης, εκτός αν οφείλεται μεγαλύτερη αποζημίωση βάσει σύμβασης, ή εθίμου.

Α. Σύμφωνα με τον ισχύοντα νόμο 4093/2012, για να επέλθει λύση της σχέσης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου με καταγγελία από την πλευρά του εργοδότη ιδιωτικού υπαλλήλου, πρέπει να τηρηθεί συγκεκριμένη διαδικασία.

Ο εργοδότης απαιτείται να γνωστοποιήσει εγγράφως την καταγγελία, είτε άμεσα, κατά την τελευταία ημέρα εργασίας του υπαλλήλου, χωρίς προειδοποίηση (έκτακτη καταγγελία), είτε σε προγενέστερο χρόνο, ο οποίος καλείται χρόνος προειδοποίησης, ή προμήνυση (τακτική καταγγελία).

Για να είναι έγκυρη η απόλυση χωρίς προειδοποίηση, πρέπει ο εργοδότης μέσα σε προθεσμία (8) ημερών από την επομένη ημέρα της καταγγελίας, να αναγγείλει την καταγγελία στον Ο.Α.Ε. Η αναγγελία της καταγγελίας γίνεται με ηλεκτρονική υποβολή στο Πληροφοριακό Σύστημα ΕΡΓΑΝΗ του Εντύπου Ε6. 

Σύμφωνα με τον ισχύοντα νόμο 4093/2012, υποπαράγραφος ΙΑ.12 «αποζημίωση απόλυσης ιδιωτικών υπαλλήλων με σχέση εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου», ο πίνακας αποζημίωσης ιδιωτικών υπαλλήλων με έκτακτη καταγγελία του εργοδότη (χωρίς  προειδοποίηση) έχει ως εξής.

Β. ΠΙΝΑΚΑΣ ΑΠΟΖΗΜΙΩΣΕΩΝ ΥΠΑΛΛΗΛΩΝ ΧΩΡΙΣ ΠΡΟΕΙΔΟΠΟΙΗΣΗ

Χρόνος υπηρεσίας στον ίδιο εργοδότη      Ποσό αποζημίωσης

1 έτος συμπλ. έως 4 έτη                             2 μηνών

4 έτη συμπλ. έως 6 έτη                              3 μηνών

6 έτη συμπλ. έως 8 έτη                              4 μηνών

8 έτη συμπλ. έως 10 έτη                            5 μηνών

10 έτη συμπλ.                                           6 μηνών

11 έτη συμπλ.                                           7 μηνών

12 έτη συμπλ.                                           8 μηνών

13 έτη συμπλ.                                           9 μηνών

14 έτη συμπλ.                                           10 μηνών

15 έτη συμπλ.                                           11 μηνών

16 έτη συμπλ. και άνω                              12 μηνών»

Γ. Για ιδιωτικούς υπαλλήλους με σχέση εργασίας αορίστου χρόνου, που απασχολούντο στις 12-11-2012 και είχαν συμπληρώσει στον ίδιο εργοδότη προϋπηρεσία άνω των (17) ετών, καταβάλλεται αποζημίωση απόλυσης επιπλέον της παραπάνω προβλεπόμενης, οποτεδήποτε κι αν απολυθούν κατά την εξής αναλογία:

Για 17 έτη προϋπηρεσίας συμπληρωμένα     1 μηνός αποζημίωση

Για 18 έτη προϋπηρεσίας συμπληρωμένα     2 μηνών αποζημίωση

Για 19 έτη προϋπηρεσίας συμπληρωμένα     3 μηνών αποζημίωση

Για 20 έτη προϋπηρεσίας συμπληρωμένα     4 μηνών αποζημίωση

Για 21 έτη προϋπηρεσίας συμπληρωμένα     5 μηνών αποζημίωση

Για 22 έτη προϋπηρεσίας συμπληρωμένα     6 μηνών αποζημίωση

Για 23 έτη προϋπηρεσίας συμπληρωμένα     7 μηνών αποζημίωση

Για 24 έτη προϋπηρεσίας συμπληρωμένα     8 μηνών αποζημίωση

Για 25 έτη προϋπηρεσίας συμπληρωμένα     9 μηνών αποζημίωση

Για 26 έτη προϋπηρεσίας συμπληρωμένα     10 μηνών αποζημίωση

Για 27 έτη προϋπηρεσίας συμπληρωμένα     11 μηνών αποζημίωση

Για 28 έτη προϋπηρεσίας και άνω               12 μηνών αποζημίωση

Δ. Το σύνολο των μισθών της αποζημίωσης προσαυξάνεται κατά το 1/6.

Ε. Για τον ανωτέρω υπολογισμό λαμβάνονται υπ όψιν.

α) ο χρόνος προϋπηρεσίας, που είχε συμπληρώσει ο υπάλληλος κατά την δημοσίευση του νόμου, ανεξάρτητα από το χρόνο απόλυσής του, και

β) οι τακτικές αποδοχές του τελευταίου μήνα υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης, που δεν υπερβαίνουν το πόσο των (2.000) ευρώ.

ΣΤ. ΔΟΣΕΙΣ ΑΠΟΖΗΜΙΩΣΗΣ

Η αποζημίωση καταβάλλεται σε μετρητά, ή σε δόσεις.

Σύμφωνα με το άρθρο 74, ν. 3863/2010, όταν η αποζημίωση υπερβαίνει τις αποδοχές δύο μηνών, με την απόλυση καταβάλλεται αποζημίωση που αντιστοιχεί στις αποδοχές (2) μηνών.

Το υπόλοιπο ποσό καταβάλλεται σε διμηνιαίες δόσεις, καθεμία από τις οποίες αντιστοιχεί στις αποδοχές δύο (2) μηνών, εκτός και αν το ποσό που υπολείπεται για την εξόφληση του συνόλου της αποζημίωσης είναι μικρότερο.

Η πρώτη δόση καταβάλλεται την επομένη της συμπλήρωσης διμήνου από την απόλυση.

Η ανταπεργία (λοκ άουτ) ορίζεται ως η άρνηση του εργοδότη να αποδεχθεί την εργασία των μισθωτών και επομένως να καταβάλει μισθό στους εργαζόμενους που δεν δηλώνουν απεργοί. Στην πράξη ο εργοδότης για να πετύχει το σταμάτημα της απεργίας, φέρνοντας σε αντιπαράθεση τους απεργούς με όσους δεν απεργούν, κλείνει την επιχείρηση με το επιχείρημα ότι οι μη απεργοί εργαζόμενοι δεν μπορούν να συνεχίσουν να εργάζονται λόγω της απεργίας.

Σύμφωνα με το  άρθρο 22 του ν. 1264/1982 απαγορεύεται κατά τη διάρκεια νόμιμης απεργίας η ανταπεργία και  η πρόσληψη απεργοσπαστών

Τα δικαστήρια σε ανάλογες περιπτώσεις έχουν αποδεχθεί το δικαίωμα του εργοδότη να αρνηθεί τις υπηρεσίες των μη απεργών και να μην πληρώσει τους μισθούς τους, με βάση την αρχή της αντικειμενικής αδυναμίας, καθ ότι το άρθρο 656 ΑΚ ορίζει ότι ο εργοδότης για την μη καταβολή του μισθού στους μη απεργούς εργαζόμενους αρκεί να αποδείξει ότι η λειτουργία της επιχείρησης δεν είναι δυνατή, όχι για προσωπικούς λόγους, αλλά ως αποτέλεσμα της απεργίας ενός μέρους των εργαζομένων.

Το δικαίωμα της απεργίας υπόκειται στον περιορισμό του δικαστικού ελέγχου της καταχρηστικής ασκήσεώς του. 

Το δικαστήριο, υπό την απειλή των ποινών της διάταξης 947 παρ.1 ΚΠολΔ, κατά την διαδικασία του άρθρου 69 ΚΠολΔ, μπορεί με αναγνωριστική αγωγή να απαγορεύσει την κήρυξη, ή συνέχιση, της απεργίας. Αρμόδιο δικαστήριο, κατ άρθρο 22 παρ. 4 ν. 1264 για την επίλυση της  δικαστικής διαφοράς από απεργία είναι στο Μονομελές Πρωτοδικείο, που δικάζει κατά την ειδική διαδικασία των εργατικών διαφορών.

Το δικαίωμα της απεργίας υπόκειται στον περιορισμό του δικαστικού ελέγχου της καταχρηστικής ασκήσεώς του. Έτσι, η απεργία θεωρείται καταχρηστική και κατά συνέπεια παράνομη και απαγορευτέα, όταν η άσκηση του δικαιώματος υπερβαίνει προφανώς τα όρια που επιβάλλουν η καλή πίστη ή τα χρηστά ήθη ή ο κοινωνικός ή ο οικονομικός σκοπός τον οποίο επιδιώκει. Η συνδρομή των προϋποθέσεων αυτών κρίνεται αυτοτελώς σε κάθε περίπτωση, με βάση τα επικαλούμενα και αποδεικνυόμενα πραγματικά περιστατικά, όπως το περιεχόμενο των αιτημάτων στων οποίων την ικανοποίηση αποβλέπει η απεργία, η νομιμότητά τους ή η δυνατότητα ικανοποιήσεως τους, ο χρόνος στον οποίον προβάλλονται αυτά σε συνδυασμό με τον χρόνο εξαγγελίας της απεργίας και, τέλος, ο συσχετισμός του μεγέθους της ωφέλειας που επιδιώκουν οι εργαζόμενοι με το μέγεθος της ζημίας που επέρχεται στον εργοδότη από την πραγματοποίηση της απεργίας.

Έχουν κριθεί καταχρηστικές οι απεργίες, α) Με ύπαρξη αιτημάτων προδήλως παρανόμων ή και παράλογων, ιδίως όταν αντίκεινται σε κανόνες δημόσιας τάξης, β) Όταν από την ικανοποίηση των αιτημάτων υπάρχει κίνδυνος επέλευσης πλήρους καταστροφής, ή ανεπανόρθωτης βλάβης, στην επιχείρηση του εργοδότη, γ) Όταν τα αιτήματα των απεργών είναι φανερά δυσανάλογα με την επικείμενη εξαιτίας της απεργίας ζημιάς του εργοδότη και του κοινωνικού συνόλου, δ) Όταν η απεργία συνοδεύεται από κατάληψη των χώρων εργασίας και την παρακώλυση των μη απεργούντων μισθωτών.

Νομοθετική απαγόρευση, ή περιορισμός της ασκήσεως του δικαιώματος της απεργίας, με τη θέσπιση διαδικαστικών, ή άλλων προϋποθέσεων, ή προηγούμενος έλεγχος των αιτημάτων της, ως και ο προσδιορισμός της μορφής και της διάρκειάς της, απαγορεύεται.

Σύμφωνα με το άρθρο 23 παρ. 2 εδ. β του Συντάγματος απαγορεύεται η απεργία με οποιαδήποτε μορφή σε δικαστικούς λειτουργούς και σε αυτούς που υπηρετούν στα σώματα ασφαλείας. Επίσης απαγορεύεται η απεργία στους υπηρετούντες στο λιμενικό σώμα και στους πολιτικούς δημοσίους υπαλλήλους των σωμάτων ασφαλείας, λόγω της ειδικής εξουσιαστικής σχέσης των προσώπων αυτών με το Κράτος.

Σύμφωνα με το άρθρο 48 του Συντάγματος σε περίπτωση πολέμου, επιστράτευσης λόγω εξωτερικών κινδύνων, ή αμέσου απειλής της εθνικής ασφαλείας, καθώς και αν εκδηλωθεί ένοπλο κίνημα για την ανατροπή του δημοκρατικού πολιτεύματος, εάν η βουλή με απόφαση της, που λαμβάνεται ύστερα από πρόταση της Κυβέρνησης, θέσει σε εφαρμογή το νόμο για την κατάσταση πολιορκίας, η απεργία απαγορεύεται να ασκείται κατά ορισμένες  περιόδους, ειδικά οριζόμενες.

Σύμφωνα με το άρθρο 23 παρ.2 εδ. γ του Συντάγματος το δικαίωμα απεργίας των δημοσίων υπαλλήλων, των υπαλλήλων ΟΤΑ, των υπαλλήλων ΝΠΔΔ και του προσωπικού κάθε μορφής επιχειρήσεων δημοσίου χαρακτήρα, ή κοινής ωφέλειας, που η λειτουργία τους έχει ζωτική σημασία για την εξυπηρέτηση αναγκών του κοινωνικού συνόλου υπόκειται σε συγκεκριμένους περιορισμούς που ο νόμος ορίζει.

Το δικαίωμα της απεργίας μπορεί να περιοριστεί και από την επίταξη των προσωπικών υπηρεσιών των εργαζομένων στις εξαιρετικές περιπτώσεις που αναφέρει το άρθρο 22 παρ. 3 του Συντάγματος. Η επίταξη των προσωπικών υπηρεσιών ρυθμίζεται από το ν. 17/1974 «περί πολιτικής σχεδίασης εκτάκτου ανάγκης». Στην περίπτωση αυτή επιτρέπεται η πολιτική επιστράτευση των εργαζομένων, που εκτελείται στα πλαίσια της γενικής ή μερικής πολιτικής κινητοποίησης, προς αντιμετώπιση κατάστασης εκτάκτου ανάγκης και απαγορεύεται κάθε απεργία (έναρξη, ή συνέχιση απεργίας).

Σύμφωνα με τις διατάξεις του ν. 1264/1982, όπως ισχύει με τις τροποποιήσεις με τους νόμους 1915/1990, 2224/1994, 4512/2018, απαραίτητες  προϋποθέσεις για την εξασφάλιση της νομιμότητας της απεργίας είναι

ΠΡΟΕΙΔΟΠΟΙΗΣΗ ΕΡΓΟΔΟΤΗ

Το σωματείο των εργαζομένων οφείλει να γνωστοποιήσει στην εργοδοτική πλευρά τα αιτήματα που διεκδικεί, ώστε να καταβληθεί προσπάθεια να λυθεί η διαφορά με διαπραγματεύσεις, τουλάχιστον 24 ώρες πριν την πραγματοποίηση της απεργίας. Η προειδοποίηση μπορεί να γίνει με οποιονδήποτε τρόπο, όπως έγγραφο, ή ακόμη και προφορικά. Κατά κανόνα αρκεί η γενική προειδοποίηση. Ο προσδιορισμός ή μη της ημέρας και της ώρας έναρξης της απεργίας εναπόκειται στις εκάστοτε συνθήκες της απεργίας.

ΔΙΑΘΕΣΗ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΑΣΦΑΛΕΙΑΣ                    

Κατά την διάρκεια της απεργίας η συνδικαλιστική οργάνωση έχει την υποχρέωση να διαθέσει το αναγκαίο προσωπικό ασφαλείας, για την ασφάλεια των εγκαταστάσεων της επιχείρησης και της πρόληψης καταστροφών και ατυχημάτων.

Στις υπηρεσίες, οργανισμούς και επιχειρήσεις, των οποίων η λειτουργία έχει ζωτική σημασία για την εξυπηρέτηση βασικών αναγκών του κοινωνικού συνόλου, πέραν του προσωπικού ασφαλείας διατίθεται και προσωπικό για την αντιμετώπιση στοιχειωδών αναγκών του κοινωνικού συνόλου. Η συγκρότηση του προσωπικού ασφαλείας θα πρέπει να γνωστοποιείται στις αρμόδιες αρχές το πρώτο δεκαπενθήμερο του Ιανουαρίου.

Η απεργία που πραγματοποιείται χωρίς 24ωρη προειδοποίηση και χωρίς προσωπικό ασφαλείας είναι παράνομη. Η παράνομη λόγω μη προειδοποιήσεως απεργία παραμένει παράνομη ακόμα και αν για τη συνέχιση αυτής γίνει 24ωρη προειδοποίηση του εργοδότη, ή διατεθεί εκ των υστέρων προσωπικό ασφαλείας.

Αν κατά τη διάρκεια της απεργίας εκλείψει οποιαδήποτε από τις προϋποθέσεις νομιμότητάς της, όπως, αν προστεθούν νέα αιτήματα, αν τα νέα αιτήματα δεν έχουν προηγουμένως γίνει γνωστά στον εργοδότη, αν υπάρξει εκτροπή της απεργίας σε κατάληψη των χώρων εργασίας, ή σε παρακώλυση της εργασίας των μη απεργών. η απεργία καθίσταται παράνομη. 

Η αποχή από την εργασία λόγω συμμετοχής σε απεργία που κηρύχθηκε παράνομη αποτελεί παραβίαση των ατομικών συμβάσεων εργασίας.

Σύμφωνα με το άρθρο 57 του ν. 4635/2019, που αναμόρφωσε το άρθρο 16 του ν. 1876/1990, προσφυγή στην διαιτησία επιτρέπεται (σε οποιοδήποτε στάδιο των διαπραγματεύσεων) μόνο µε συμφωνία των μερών. 

Μονομερής προσφυγή στην διαιτησία επιτρέπεται μόνο στις εξής δύο περιπτώσεις

α) αν η συλλογική διαφορά αφορά επιχειρήσεις δημόσιου χαρακτήρα, ή κοινής ωφέλειας, η λειτουργία των οποίων έχει ζωτική σημασία για την εξυπηρέτηση βασικών αναγκών του κοινωνικού συνόλου (Κεφάλαιο Α΄ του ν. 3429/2005, και παρ.1 του άρθρου 14 ν. 4270/2014), κατόπιν γνώμης (όχι δεσμευτικής) της διυπουργικής επιτροπής δημόσιων επιχειρήσεων και οργανισμών του άρθρου 10 του ν. 3429/2005.

(αφορά, νομικά πρόσωπα δημοσίου δικαίου (ΝΠΔΔ), δημόσιες επιχειρήσεις και οργανισμούς, και ανώνυμες εταιρείες, στις οποίες το ελληνικό δημόσιο έχει άνω του πενήντα τοις εκατό, οργανισμούς τοπικής αυτοδιοίκησης (ΟΤΑ) και οργανισμούς κοινωνικής ασφάλισης (ΟΚΑ) ).

β) αν έληξε η κανονιστική ισχύς τυχόν υπάρχουσας συλλογικής σύμβασης εργασίας και το μέρος που προσφεύγει μονομερώς στη διαιτησία, συμμετείχε στη διαδικασία μεσολάβησης και αποδέχθηκε την πρόταση μεσολάβησης.

Απαραίτητη προϋπόθεση είναι να αποτύχουν οριστικά οι διαπραγματεύσεις και η επίλυση της διαφοράς να επιβάλλεται από υπαρκτό λόγο γενικότερου κοινωνικού ή δημοσίου συμφέροντος, συνδεόμενο µε τη λειτουργία της ελληνικής οικονομίας.

Η διαιτησία διεξάγεται από έναν διαιτητή, ή από Τριμελή Επιτροπή Διαιτησίας, αν το ζητήσει ένα εκ των μερών. Στην περίπτωση μονοµερούς προσφυγής η διαιτησία διεξάγεται από Τριμελή Επιτροπή Διαιτησίας. Επιλέγονται µε συμφωνία των μερών από τον κατάλογο διαιτητών του Ο.ΜΕ.Δ. και σε περίπτωση ασυμφωνίας µε κλήρωση.

Η διαιτητική απόφαση εκδίδεται, αν προηγήθηκε μεσολάβηση σε (15) ημέρες από την ανάληψη των καθηκόντων του διαιτητή ή της Επιτροπής Διαιτησίας, ή σε διάστημα (35) ημερών, αν δεν προηγήθηκε μεσολάβηση.

Η απόφαση της Επιτροπής Διαιτησίας λαμβάνεται ομόφωνα ή κατά πλειοψηφία. Η διαιτητική απόφαση κοινοποιείται από την αρμόδια υπηρεσία του Ο.ΜΕ.Δ. εντός πέντε (5) ημερών από εκδόσεώς της στα δεσμευόμενα μέρη.

Κατά της απόφασης του διαιτητή, ή της Τριμελούς Επιτροπής Διαιτησίας, οποιοδήποτε από τα μέρη μπορεί να ασκήσει έφεση, που κατατίθεται στη γραμματεία του Ο.ΜΕ.Δ.

Η προθεσμία της έφεσης είναι δέκα (10) ήμερες από την κοινοποίηση της απόφασης. Η προθεσμία και η άσκηση της έφεσης αναστέλλει την εκτέλεση της απόφασης. Το ανασταλτικό αποτέλεσμα διαρκεί έως ότου εκδοθεί απόφαση επί της ουσίας της έφεσης.

Η έφεση εξετάζεται από Δευτεροβάθμια Πενταμελή Επιτροπή Διαιτησίας.

Η διαιτητική απόφαση εκδίδεται εντός (20) ημερών από την ημερομηνία ανάληψης των καθηκόντων της Δευτεροβάθμιας Επιτροπής Διαιτησίας, ομόφωνα ή κατά πλειοψηφία, και κοινοποιείται από την αρμόδια υπηρεσία του Ο.ΜΕ.Δ. εντός (5) ημερών από εκδόσεώς της στα δεσμευόμενα μέρη.

Η διαιτητική απόφαση εξομοιώνεται µε συλλογική σύμβαση εργασίας.

Ισχύει από την επομένη της υποβολής της αίτησης για μεσολάβηση, εκτός εάν τα μέρη συμφωνήσουν διαφορετικά.

Κατά την διάρκεια της διαιτησίας αναστέλλεται η άσκηση του δικαιώματος της απεργίας για διάστημα (10) ημερών από την ημέρα προσφυγής.

Συλλογική σύμβαση εργασίας, ή διαιτητική απόφαση, κηρύσσεται γενικώς υποχρεωτική για όλους τους εργαζόμενους, με πόρισμα του Ανωτάτου Συμβουλίου Εργασίας, κατόπιν απόφασης του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων.

Απαραίτητη προϋπόθεση

α) Υποβολή αίτησης από οποιοδήποτε από τους δεσμευόμενους από αυτή προς τον Υπουργό Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων.

β) Τεκμηρίωση των επιπτώσεων της επέκτασης στην ανταγωνιστικότητα και την απασχόληση και κοινοποίηση αυτής στο Ανώτατο Συμβούλιο Εργασίας.

γ)  Γνωμοδότηση του Ανωτάτου Συμβουλίου Εργασίας προς τον Υπουργό Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, λαμβάνοντας υπόψη: α) την αίτηση για επέκταση, β) την τεκμηριωµένη βεβαίωση της αρμόδιας υπηρεσίας του Υπουργείου ότι η συλλογική ρύθμιση δεσμεύει ήδη εργοδότες, που απασχολούν ποσοστό μεγαλύτερο του 50% των εργαζομένων του κλάδου ή του επαγγέλματος και γ) το πόρισμα διαβούλευσης των δεσμευοµένων μερών, ενώπιον του Ανωτάτου Συμβουλίου Εργασίας, για την αναγκαιότητα της επέκτασης και τις επιπτώσεις της στην ανταγωνιστικότητα των επιχειρήσεων, τη λειτουργία του ανταγωνισµού και την απασχόληση.

Η «ειδικής κατηγορίας επιχειρήσεις» μπορούν να εξαιρούνται, μετά από αιτιολογημένη γνώμη του Ανωτάτου Συμβουλίου Εργασίας, ως προς όρους, ή ως προς το σύνολο, της Σ.Σ.Ε., ή διαιτητικής απόφασης, που κηρύσσεται υποχρεωτική.

Η συρροή και η επεκτασιμότητα των συλλογικών ρυθμίσεων ρυθμίζεται με τα άρθρα 55 και 56 του ν. 4635/2019

Οι όροι της Σ.Σ.Ε έχουν άμεση και αναγκαστική ισχύ.

Οι όροι ατομικών συμβάσεων εργασίας υπερισχύουν των όρων Σ.Σ.Ε, εφ' όσον παρέχουν μεγαλύτερη προστασία στους εργαζόμενους.

Οι όροι εργασίας Σ.Σ.Ε, που είναι ευνοϊκότεροι για τους εργαζόμενους, υπερισχύουν των νόμων, εκτός αν πρόκειται για διατάξεις αναγκαστικού δικαίου.

Α. ΣΥΡΡΟΗ Σ.Σ.Ε

Σύμφωνα με το άρθρο 55 του ν. 4635/2019, αν η σχέση εργασίας ρυθμίζεται από περισσότερες ισχύουσες συλλογικές συμβάσεις εργασίας, εφαρμόζεται η πιο ευνοϊκή για τον εργαζόμενο.

Η κλαδική συλλογική σύμβαση εργασίας, ή η επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση εργασίας, υπερισχύουν σε περίπτωση συρροής της ομοιοεπαγγελματικής (τοπικής, ή εθνικής ) συλλογικής σύμβασης εργασίας.

Η εθνική κλαδική, ή ομοιοεπαγγελματική, συλλογική σύμβαση δεν υπερισχύει της αντίστοιχης τοπικής.

ΕΙΔΙΚΗ ΡΥΘΜΙΣΗ ΓΙΑ ΤΙΣ «ειδικης κατηγοριας επιχειρησεις»

Η επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση εργασίας υπερισχύει της κλαδικής, για τις «ειδικής κατηγορίας επιχειρήσεις».

(Δηλαδή για τις επιχειρήσεις, που αντιμετωπίζουν σοβαρά οικονομικά προβλήματα και βρίσκονται σε καθεστώς προπτωχευτικής ή παραπτωχευτικής ή πτωχευτικής διαδικασίας ή εξωδικαστικού συμβιβασμού ή οικονομικής εξυγίανσης)

Β. ΕΠΕΚΤΑΣΙΜΟΤΗΤΑ Σ.Σ.Ε.

Σύμφωνα με το άρθρο 56 του ν. 4635/2019, που αναμόρφωσε το άρθρο 11 του ν. 1876/1990

α) Οι συνδικαλιστικές οργανώσεις και οι εργοδότες, που δεν δεσμεύονται από συλλογική σύμβαση εργασίας, μπορούν να προσχωρήσουν από κοινού σε συλλογική σύμβαση εργασίας που αφορά την κατηγορία τους.

β) Η συνδικαλιστική οργάνωση εργαζομένων μπορεί να προσχωρήσει σε συλλογική σύμβαση εργασίας, από την οποία δεσμεύεται ήδη ο εργοδότης.

Η προσχώρηση γίνεται µε ιδιωτικό έγγραφο, που γνωστοποιείται στα μέρη που έχουν συνάψει την συλλογική σύμβαση εργασίας, κατατίθεται δε στις κατά τόπους υπηρεσίες του Υπουργείου Εργασίας και καταχωρίζεται στο ειδικό βιβλίο συλλογικών συμβάσεων εργασίας.

Απαγορεύεται η προσχώρηση σε επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση εργασίας από εργοδότη, ή συνδικαλιστική οργάνωση, άλλης επιχείρησης.

Σύμφωνα με την παρ. 8 του άρθρου 53 του ν. 4635/2019, οι εθνικές, οι τοπικές ομοιοεπαγγελματικές και οι κλαδικές συλλογικές συμβάσεις, είναι δυνατόν να θεσπίζουν ειδικούς όρους, ή να εξαιρούν από την εφαρμογή συγκεκριμένων όρων, τους εργαζομένους που απασχολούνται σε «ειδικής κατηγορίας επιχειρήσεις».

Τέτοιες επιχειρήσεις είναι οι επιχειρήσεις που αντιμετωπίζουν σοβαρά οικονομικά προβλήματα, δηλαδή οι επιχειρήσεις σε βρίσκονται σε καθεστώς,  προπτωχευτικής ή παραπτωχευτικής διαδικασίας, ή πτωχευτικής διαδικασίας, ή εξωδικαστικού συμβιβασμού, ή εξυγίανσης.

Πρακτικά στις επιχειρήσεις αυτές επιτρέπεται μόνο η σύναψη επιχειρησιακής συλλογικής σύμβασης εργασίας, η οποία υπερισχύει της κλαδικής.

Τα κριτήρια για τις «ειδικής κατηγορίας επιχειρήσεις» ως και οι κατηγορίες των όρων των συλλογικών συμβάσεων από τις οποίες θα εξαιρούνται οι επιχειρήσεις αυτές, ειδικά για κάθε επιχείρηση, θα καθορίζεται κάθε φορά  με απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, μετά από γνώμη του Ανωτάτου Συμβουλίου Εργασίας.

Σύμφωνα με το άρθρο 54 του ν. 4635/2019 ικανότητα για σύναψη συλλογικών συμβάσεων εργασίας έχουν

- οι συνδικαλιστικές οργανώσεις εργαζομένων και εργοδοτών όλων των βαθμίδων στο πεδίο της δραστηριότητάς τους.

- οι ενώσεις προσώπων.

Ειδικότερα

α) Από την πλευρά των εργαζομένων

- η πλέον αντιπροσωπευτική συνδικαλιστική οργάνωση των εργαζομένων στο πεδίο ισχύος της συλλογικής σύμβασης εργασίας

- η πλέον αντιπροσωπευτική τριτοβάθμια συνδικαλιστική οργάνωση.

β) Από την πλευρά των εργοδοτών

- κάθε εργοδότης για τους εργαζόμενους που απασχολεί στην επιχείρηση του.

- οι συνδικαλιστικές οργανώσεις των εργοδοτών.

Σημειώνεται ότι για τους εργαζομένους σε δικηγορικά, σε συμβολαιογραφικά και άλλα γραφεία,  η συλλογική σύμβαση υπογράφεται (ή η διαιτητική διαδικασία διεξάγεται) μεταξύ της συνδικαλιστικής οργάνωσης των εργαζομένων και του οικείου Ν.Π.Δ.Δ.

Σύμφωνα με το άρθρο 53 του νόμου 4635/2019 οι συλλογικές συμβάσεις εργασίας συνάπτονται υπό τους εξής όρους  

α) Οι επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις συνάπτονται,

- από συνδικαλιστικές οργανώσεις της επιχείρησης που καλύπτουν τους εργαζόμενους και από τον εργοδότη και

- σε περίπτωση που δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση στην επιχείρηση, από ένωση προσώπων.

Εφ όσον αυτές ελλείπουν, από τις αντίστοιχες πρωτοβάθμιες κλαδικές οργανώσεις.

Η ένωση προσώπων συστήνεται τουλάχιστον από τα (3/5) των εργαζομένων στην επιχείρηση, ανεξαρτήτως του συνολικού αριθμού εργαζομένων σε αυτήν και χωρίς η διάρκεια της να υπόκειται σε χρονικό περιορισμό. Εάν πάψει να συντρέχει η συμμετοχή των (3/5) των εργαζομένων στην επιχείρηση, η ένωση προσώπων διαλύεται, χωρίς άλλη διατύπωση.

β) Οι κλαδικές συμβάσεις συνάπτονται,

- από πρωτοβάθμιες, ή δευτεροβάθμιες, συνδικαλιστικές οργανώσεις, που καλύπτουν εργαζομένους ανεξάρτητα από το επάγγελμα ή την ειδικότητά τους, ομοειδών ή συναφών επιχειρήσεων του ίδιου κλάδου και από εργοδοτικές οργανώσεις.

Ειδικά για τους εργαζομένους στον κλάδο των Τραπεζών οι κλαδικές συμβάσεις δύνανται να συνάπτονται και από μεμονωμένους εργοδότες, οι οποίοι εκπροσωπούνται με κοινό εξουσιοδοτημένο εκπρόσωπο ή εκπροσώπους, εφόσον οι καλούμενοι ή καλούντες για διαπραγματεύσεις εργοδότες, είτε καλύπτουν τουλάχιστον το (70%) των εργαζομένων στον κλάδο, είτε είναι οι τουλάχιστον (5) μεγαλύτεροι εργοδότες, με κριτήριο τους εργαζομένους που απασχολούν. Οι λοιποί εργοδότες δικαιούνται να μετέχουν στις διαπραγματεύσεις και να υπογράφουν τη συλλογική σύμβαση.

γ) Οι τοπικές ομοιοεπαγγελματικές συλλογικές συμβάσεις συνάπτονται

- από ομοιοεπαγγελματικές συνδικαλιστικές οργανώσεις των εργαζομένων, πρωτοβάθμιες ή δευτεροβάθμιες, τοπικού χαρακτήρα και από εργοδοτικές οργανώσεις.

δ) Οι εθνικές ομοιοεπαγγελματικές συλλογικές συμβάσεις συνάπτονται

- από την πλευρά των εργαζομένων από δευτεροβάθμιες ή πρωτοβάθμιες ομοιοεπαγγελματικές συνδικαλιστικές οργανώσεις πανελλήνιας έκτασης.

- από την πλευρά των εργοδοτών από εργοδοτικές οργανώσεις ευρύτερης εκπροσώπησης ή πανελλήνιας έκτασης.

ε) Οι εθνικές γενικές συλλογικές συμβάσεις εργασίας συνάπτονται

- από τις τριτοβάθμιες οργανώσεις των εργαζομένων 

- από τις αναγνωριζόμενες ως ευρύτερης εκπροσώπησης οργανώσεις των εργοδοτών ή πανελλήνιας έκτασης.

Σύμφωνα με τον ν. 4635/2019, άρθρο 53, οι Σ.Σ.Ε διακρίνονται σε

α) Επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις. Αφορούν τους εργαζόμενους μιας επιχείρησης.

β) Κλαδικές συλλογικές συμβάσεις. Αφορούν τους εργαζόμενους περισσότερων ομοειδών, ή συναφών, επιχειρήσεων ορισμένης πόλης, ή περιφέρειας, ή και όλης της χώρας.

γ) Τοπικές ομοιοεπαγγελματικές συλλογικές συμβάσεις. Αφορούν τους εργαζόμενους ορισμένου επαγγέλματος, ή και των συναφών ειδικοτήτων, συγκεκριμένης πόλης, ή περιφέρειας.

δ) Εθνικές ομοιοεπαγγελματικές συλλογικές συμβάσεις. Αφορούν τους εργαζόμενους ορισμένου επαγγέλματος και των συναφών προς το επάγγελμα αυτό ειδικοτήτων όλης της χώρας.

ε) Εθνικές γενικές συλλογικές συμβάσεις εργασίας. Αφορούν τους εργαζόμενους όλης της χώρας.

Οι συνδικαλιστικές οργανώσεις διακρίνονται σε πρωτοβάθμιες, δευτεροβάθμιες και τριτοβάθμιες.

α) Πρωτοβάθμιες συνδικαλιστικές οργανώσεις είναι

- Τα σωματεία

- Τα τοπικά παραρτήματα συνδικαλιστικών οργανώσεων ευρύτερης περιφέρειας ή πανελλαδικής έκτασης, που προβλέπονται από τα καταστατικά τους και µόνο για το δικαίωμα να γίνουν µέλη του αντίστοιχου εργατικού κέντρου.

- Οι ενώσεις προσώπων.

β) ∆ευτεροβάθμιες συνδικαλιστικές οργανώσεις είναι

- Οι Ομοσπονδίες

- Τα Εργατικά Κέντρα.

Οι Ομοσπονδίες είναι ενώσεις (2) τουλάχιστο σωµατείων του ίδιου ή συναφών κλάδων οικονοµικής δραστηριότητας, ή του ίδιου ή συναφών επαγγελµάτων.

Τα Εργατικά Κέντρα είναι ενώσεις (2) τουλάχιστο που έχουν έδρα τους µέσα στην περιφέρεια του αντίστοιχου Εργατικού Κέντρου ανεξάρτητα από τον τόπο απασχόλησης των µελών τους.

γ) Τριτοβάθμιες συνδικαλιστικές οργανώσεις (συνοµοσπονδίες) είναι ενώσεις Οµοσπονδιών και Εργατικών Κέντρων.

Σύμφωνα με το άρθρο 74 του ν. 3863/2010, ο οποίος αντικατέστησε το εδάφιο α και β της παρ. 2 του  άρθρου 1 του ν. 1387/1983 ο εργοδότης μπορεί να απολύσει

α) Μέχρι 6 εργαζόμενους, προκειμένου για επιχειρήσεις που στην αρχή του μήνα απασχολούν από 20 έως 150 εργαζόμενους και

β) Ποσοστό 5% του προσωπικού και μέχρι  30 εργαζόμενους για τις επιχειρήσεις που απασχολούν περισσότερους από 150 εργαζόμενους. 

Α. Η διαδικασία έχει ως εξής. 

Γίνονται οι διαβουλεύσεις μεταξύ εργοδότη και εκπροσώπων των εργαζομένων, προκειμένου να διερευνηθεί η δυνατότητα αποφυγής των απολύσεων, ή η μείωσή τους, γνωστοποιώντας εγγράφως στους εκπροσώπους των εργαζομένων τους λόγους, για τους οποίους σχεδιάζει να πραγματοποιήσει τις ομαδικές απολύσεις, τον αριθμό εκείνων που θέλει να απολύσει κατά φύλο, ηλικία, ειδικότητα και τον αριθμό των εργαζομένων που απασχολεί, παρέχοντας κάθε δυνατή πληροφορία. Για να προσδιοριστεί ο αριθμός του προσωπικού λαμβάνεται υπόψη το σύνολο του προσωπικού, τόσο στο κεντρικό, όσο και στα τυχόν υποκαταστήματα. Η προθεσμία των διαβουλεύσεων είναι 20 ημέρες και αρχίζει από την πρόσκληση του εργοδότη. Για τις διαβουλεύσεις συντάσσεται πρακτικό και υποβάλλεται στο Περιφερειάρχη, ή τον Υπουργό Εργασίας. 

Εκπρόσωποι των εργαζομένων είναι οι εκπρόσωποι του σωματείου που έχει μέλη τουλάχιστον το 70% των εργαζομένων και την πλειοψηφία των απολυόμενων. Εάν υπάρχουν περισσότερα από ένα σωματεία γίνεται αναλογική εκπροσώπηση. Σε περίπτωση που δεν υπάρχει σωματείο που να καλύπτει τις προϋποθέσεις αυτές εκλέγονται τριμελείς ή πενταμελείς επιτροπές με μυστική ψηφοφορία κατόπιν Γενικής Συνέλευσης.

Αντίγραφα όλων των εγγράφων υποβάλλονται στην Επιθεώρηση Εργασίας και στο Περιφερειάρχη. Εάν η επιχείρηση έχει υποκαταστήματα σε περισσότερους νομούς, τα παραπάνω αντίγραφα υποβάλλονται στον Υπουργό Εργασίας και στην Επιθεώρηση Εργασίας του τόπου της επιχείρησης ή του Υποκαταστήματος, όπου πρόκειται να γίνουν οι απολύσεις, ή οι περισσότερες απ΄ αυτές.

Εάν υπάρξει συμφωνία των μερών οι ομαδικές απολύσεις πραγματοποιούνται σύμφωνα με το περιεχόμενο της συμφωνίας μέσα σε 10 ημέρες.

Εάν δεν υπάρξει συμφωνία, ο Υπουργός Εργασίας, ή ο Περιφερειάρχης, μέσα σε 10 ημέρες από την υποβολή του πρακτικού εκδίδει απόφαση με την οποία μπορεί να παρατείνει τις διαβουλεύσεις για 20 ακόμη ημέρες με αίτηση των ενδιαφερομένων, ή να μην εγκρίνει τις απολύσεις. 

Εάν δεν εκδοθεί τέτοια απόφαση μέσα στις παραπάνω προθεσμίες ο εργοδότης μπορεί να πραγματοποιήσει τις απολύσεις στην έκταση που δέχτηκε κατά τις διαπραγματεύσεις.

Β. Σε έγκριση των ομαδικών απολύσεων ακολουθούνται οι διατάξεις για την καταγγελία της συμβάσεως εργασίας, δηλαδή, η έγγραφη καταγγελία και η καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης.

Γ. Σε περίπτωση που δεν τηρηθούν οι παραπάνω προϋποθέσεις, οι απολύσεις είναι άκυρες και οι εργαζόμενοι δικαιούνται να ζητήσουν από το Δικαστήριο την ακύρωση της απόλυσης τους και τους μισθούς υπερημερίας. 

Δ. Σε ομαδικές απολύσεις που προκαλούνται από τη διακοπή της δραστηριότητας της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης κατόπιν δικαστικής απόφασης, εφαρμόζεται η διαδικασία ενημέρωσης και διαβούλευσης στην τασσόμενη προθεσμία των είκοσι ημερών, όπως προβλέπεται από τα άρθρα 3,4 και 5 παρ.1 του Ν.1387/83. 

Ε. Αν διακοπεί η λειτουργία μιας επιχείρησης ή εκμετάλλευσης δεν υπάρχει υποχρέωση τήρησης των παραπάνω διαδικασιών, προκειμένου να γίνουν ομαδικές απολύσεις. 

ΣΤ.  Οι διατάξεις του ν. 1387/83 για τις ομαδικές απολύσεις δεν εφαρμόζονται

α) Στις απολύσεις που έγιναν για λόγους που αφορούν τους απολυθέντες, όπως αντισυμβατική συμπεριφορά, μήνυση, συνταξιοδότηση, ασθένεια, ακαταλληλότητα κλπ.

β) Στους εργαζόμενους με σύμβαση ορισμένου χρόνου, ή έργου, ή συγκεκριμένων εργασιών αυτού, εκτός αν οι απολύσεις γίνουν πριν τη λήξη της σύμβασης, ή αποπεράτωσης του έργου.

γ) Στο προσωπικό του Δημοσίου, των ΟΤΑ και των ΝΠΔΔ που απασχολείται με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου.

δ) Στους εργαζόμενους που απολύονται λόγω διακοπής των εργασιών της επιχείρησης κατόπιν πρωτόδικης δικαστικής απόφασης.

ε) Στους εργαζόμενους που απολύονται από εργοληπτικές επιχειρήσεις, λόγω αναστολής ή διακοπής των εργασιών από αιτίες που οφείλονται αποδεδειγμένα στο κύριο του έργου, όταν αυτός είναι το Δημόσιο ή ΝΠΔΔ.

στ) Στα πληρώματα των πλοίων.

Απεργίας απόφαση, νομιμότητα απεργίας.

Σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθρου 20 του ν. 1264/1982, όπως ισχύει με τις τροποποιήσεις με τους ν. 1915/1990, ν. 2224/1994 και άρθρο 211 ν. 4512/2018, στις πρωτοβάθμιες συνδικαλιστικές οργανώσεις, δηλαδή στα επιχειρησιακά σωματεία, η απεργία κηρύσσεται με απόφαση της Γενικής Συνέλευσης η οποία είναι το ανώτατο όργανο της συνδικαλιστικής οργάνωσης. Σε περίπτωση που δεν υπάρχει σωματείο, η απεργία κηρύσσεται από το πιο αντιπροσωπευτικό Εργατικό Κέντρο της περιοχής, ή την Ομοσπονδία.

Η Γενική Συνέλευση, που αποφασίζει την απεργία, μπορεί να εξουσιοδοτήσει το διοικητικό συμβούλιο να εκτελέσει την απόφαση και να καθορίσει τις λεπτομέρειες για τη διεξαγωγή της απεργίας, ιδίως μάλιστα αν οι οργανώσεις είναι ευρύτερης περιφέρειας, ή πανελλαδικής εμβέλειας. Η απόφαση της Γενικής Συνέλευσης για κήρυξη απεργίας λαμβάνεται με μυστική ψηφοφορία.

Σύμφωνα με το άρθρο 211 ν. 4512/2018, η Γενική Συνέλευση στα επιχειρησιακά σωματεία, συνεδριάζει νόμιμα με την παρουσία του ½ των οικονομικά τακτοποιημένων μελών.

Αν δεν υπάρχει απαρτία κατά την πρώτη συζήτηση, μπορεί να συγκληθεί  σύμφωνα με το καταστατικό της οργάνωσης επαναληπτική γενική συνέλευση μέσα σε (2) μέχρι (15) μέρες, ή και τρίτη, πάντα σύμφωνα με το καταστατικό.

Σε όλες τις μεταγενέστερες γενικές συνελεύσεις απαιτείται να παρίσταται το 1/2 των οικονομικά τακτοποιημένων μελών. Κάθε αντίθετη πρόβλεψη καταστατικού  συνδικαλιστικής οργάνωσης, περί διαφορετικού αριθμού απαρτίας είναι άκυρη.

Η απόφαση λαμβάνεται με σχετική πλειοψηφία των παρόντων μελών. Αρκεί δηλαδή το 50%+1 του 1/2 των τακτοποιημένων μελών του σωματείου να ταχθεί υπέρ της απεργίας.

Παραβίαση της μυστικής ψηφοφορίας καθιστά την απόφαση της Γενικής Συνέλευσης απόλυτα άκυρη, ενώ απαγορεύεται η με οποιουδήποτε είδους εξουσιοδότηση συμμετοχή στις Συνελεύσεις και στις ψηφοφορίες.

Για τις ολιγόωρες στάσεις, εφ όσον δεν πραγματοποιούνται την ίδια μέρα, ή μέσα στην ίδια εβδομάδα, αρκεί απόφαση του διοικητικού συμβουλίου, εκτός αν το καταστατικό ορίζει διαφορετικά.

ΣΥΜΦΩΝΑ ΜΕ ΤΟ ΑΡΘΡΟ 20 Ν. 1264/1982

Στις  πρωτοβάθμιες  συνδικαλιστικές  οργανώσεις  ευρύτερης  περιφέρειας,  ή  πανελλαδικής  έκτασης, η απεργία κηρύσσεται  με απόφαση  του  Διοικητικού Συμβούλιου,  εκτός  εάν  το  Καταστατικό  ορίζει διαφορετικά.

Στις δευτεροβάθμιες και τριτοβάθμιες συνδικαλιστικές οργανώσεις κηρύσσεται με απόφαση του διοικητικού συμβουλίου, εκτός εάν το καταστατικό ορίζει διαφορετικά.

Οι Δευτεροβάθμιες Συνδικαλιστικές Οργανώσεις που καλύπτουν μισθωτούς περισσοτέρων επιχειρήσεων, μπορούν να κηρύξουν απεργία με απόφαση του Διοικητικού Συμβουλίου στη γεωγραφική τους περιφέρεια, ή και σε τμήματά της, για το σύνολο επαγγελμάτων, κατηγοριών και επιχειρήσεων, όχι για μεμονωμένη επιχείρηση.

Σε περίπτωση που η απεργία πραγματοποιείται ως εκδήλωση αλληλεγγύης εργαζομένων, ή  επιχειρήσεων, που  εξαρτώνται  από  πολυεθνικές  εταιρείες  προς  εργαζόμενους  σε  επιχειρήσεις, ή  στην  έδρα  της  ίδιας  της  πολυεθνικής  εταιρείας  η  απεργία  κηρύσσεται από την πιο αντιπροσωπευτική τριτοβάθμια συνδικαλιστική οργάνωση.

Σύμφωνα με το άρθρο 54 του ν. 4635/2019 οι αποφάσεις για κήρυξη απεργίας, μπορεί να λαμβάνονται με ψηφοφορία, που διεξάγεται και με ηλεκτρονική ψήφο. Οι όροι και προϋποθέσεις της ηλεκτρονικής ψήφου θα καθοριστούν με απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων.

ΥΠΟΧΡΕΩΣΗ 24ΩΡΗΣ ΠΡΟΕΙΔΟΠΟΙΗΣΗΣ ΕΡΓΟΔΟΤΗ

Απαραίτητη προϋπόθεση για την εξασφάλιση της νομιμότητας της απεργίας είναι η υποχρέωση για προειδοποίηση του εργοδότη. Το σωματείο των εργαζομένων οφείλει να γνωστοποιήσει στην εργοδοτική πλευρά τα αιτήματα που διεκδικεί, ώστε να καταβληθεί προσπάθεια να λυθεί η διαφορά με διαπραγματεύσεις, τουλάχιστον 24 ώρες πριν την πραγματοποίηση της απεργίας.

Η προειδοποίηση μπορεί να γίνει με οποιονδήποτε τρόπο, όπως έγγραφο, ή ακόμη και προφορικά. Κατά κανόνα αρκεί η γενική προειδοποίηση. Ο προσδιορισμός ή μη της ημέρας και της ώρας έναρξης της απεργίας εναπόκειται στις εκάστοτε συνθήκες της απεργίας.

ΥΠΟΧΡΕΩΣΗ ΔΙΑΘΕΣΗΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΑΣΦΑΛΕΙΑΣ

Κατά την διάρκεια της απεργίας η συνδικαλιστική οργάνωση έχει την υποχρέωση να διαθέσει το αναγκαίο προσωπικό ασφαλείας, για την ασφάλεια των εγκαταστάσεων της επιχείρησης και της πρόληψης καταστροφών και ατυχημάτων.

Στις υπηρεσίες, οργανισμούς και επιχειρήσεις, των οποίων η λειτουργία έχει ζωτική σημασία για την εξυπηρέτηση βασικών αναγκών του κοινωνικού συνόλου, πέραν του προσωπικού ασφαλείας διατίθεται και προσωπικό για την αντιμετώπιση στοιχειωδών αναγκών του κοινωνικού συνόλου. Η συγκρότηση του προσωπικού ασφαλείας θα πρέπει να γνωστοποιείται στις αρμόδιες αρχές το πρώτο δεκαπενθήμερο του Ιανουαρίου.

Η απεργία που πραγματοποιείται χωρίς 24ωρη προειδοποίηση και χωρίς προσωπικό ασφαλείας είναι παράνομη. Η παράνομη λόγω μη προειδοποιήσεως απεργία παραμένει παράνομη ακόμα και αν για τη συνέχιση αυτής γίνει 24ωρη προειδοποίηση του εργοδότη, ή διατεθεί εκ των υστέρων προσωπικό ασφαλείας.

Αν κατά τη διάρκεια της απεργίας εκλείψει οποιαδήποτε από τις προϋποθέσεις νομιμότητάς της, όπως, αν προστεθούν νέα αιτήματα, αν τα νέα αιτήματα δεν έχουν προηγουμένως γίνει γνωστά στον εργοδότη, αν υπάρξει εκτροπή της απεργίας σε κατάληψη των χώρων εργασίας, ή σε παρακώλυση της εργασίας των μη απεργών. η απεργία καθίσταται παράνομη. 

Η αποχή από την εργασία λόγω συμμετοχής σε απεργία που κηρύχθηκε παράνομη αποτελεί παραβίαση των ατομικών συμβάσεων εργασίας.

ΤΕΚΜΗΡΙΟ ΝΟΜΙΜΟΤΗΤΑΣ

Η απεργία θεωρείται νόμιμη μέχρι τη χρονική στιγμή, που θα κριθεί από το δικαστήριο παράνομη η κήρυξή της.

ΑΠΑΓΟΡΕΥΣΕΙΣ

Απαγορεύεται κατά την διάρκεια απεργίας

α) Η πρόσληψη απεργοσπαστών

β) Η ανταπεργία (lock out)

γ) Η λήψη ασφαλιστικών  μέτρων  κατά  της  πραγματοποίησης της απεργίας. 

Η  απαγόρευση  είναι  γενική  και  χωρίς  εξαιρέσεις. Είναι δυνατή, όμως, η απαγόρευση με ασφαλιστικά μέτρα, παράνομων πράξεων των απεργών, όπως απαγόρευση εισόδου στις εγκαταστάσεις της επιχείρησης.

ΣΥΝΕΠΕΙΕΣ ΣΥΜΜΕΤΟΧΗΣ ΣΕ ΝΟΜΙΜΗ ΑΠΕΡΓΙΑ

α) Αναστέλλεται  η  άσκηση  του  διευθυντικού  δικαιώματος  του  εργοδότη.

β) Απαγορεύεται η απόλυση και  από  κάθε  άλλο  ζημιογόνο μέτρο για τον εργαζόμενο.

γ) Αίρεται  η  υποχρέωση  του   απεργού  για  παροχή  εργασίας  και  η  υποχρέωση  του  εργοδότη  για  την καταβολή των αποδοχών των ημερών απεργίας. 

δ) Ο χρόνος της απεργίας εξομοιώνεται με χρόνο εργασίας.

ΣΥΝΕΠΕΙΕΣ ΣΥΜΜΕΤΟΧΗΣ ΣΕ ΜΗ ΝΟΜΙΜΗ ΑΠΕΡΓΙΑ

α) Συνιστά  αυθαίρετη  απουσία  από  την  εργασία  και  μπορεί  υπό  προϋποθέσεις  να εκληφθεί ως παραίτηση.

β) Υπάρχει κίνδυνος  κίνησης  πειθαρχικών  διαδικασιών  σύμφωνα  με  τις  διατάξεις  του  Κανονισμού  εργασίας  που  ισχύει  στην  επιχείρηση.

γ) Υπάρχει κίνδυνος αστικής  ευθύνης  αποζημίωσης του εργοδότη από τον απεργό, για οποιαδήποτε ζημία υπέστη από την απεργία.

ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΙ ΣΤΟ ΔΗΜΟΣΙΟ, ΝΠΔΔ, ΟΤΑ 

Προκειμένου  για  εργαζόμενους  με  σχέση  εργασίας  ιδιωτικού  δικαίου  στο  Δημόσιο,  στα  ΝΠΔΔ,  στους  ΟΤΑ  και  στις  υπηρεσίες  δημοσίου  χαρακτήρα  ή  κοινής  ωφελείας,  απαιτείται  ειδική  γνωστοποίηση  των  αιτημάτων  και  του  χρόνου  έναρξης  της  απεργίας  με  έγγραφο  που  κοινοποιείται  με  δικαστικό  επιμελητή  (4)  πλήρεις  ημέρες  πριν  από  την  πραγματοποίηση  της  απεργίας  στον  εργοδότη,  στο  Υπουργείο  που  ασκεί  τη  σχετική  εποπτεία και στον Υπουργό Απασχόλησης.

Όταν διαπιστώνεται η μη αναγραφή του εργαζομένου στον πίνακα του προσωπικού (που τηρείται από τον εργοδότη) επιβάλλεται στον εργοδότη, χωρίς προηγούμενη πρόσκλησή του για παροχή εξηγήσεων, πρόστιμο (10.500) ευρώ (για κάθε αδήλωτο εργαζόμενο). 

Αυτό προβλέπεται στα άρθρα 5, 6 και 7 ν. 4554/2018, όπως τα άρθρα αυτά διαμορφώθηκαν από τα άρθρα 65, 66 και 67 του ν. 4635/2019.

Αρμόδιοι να επιβάλουν το πρόστιμο είναι ο Ειδικός Επιθεωρητής Εργασιακών Σχέσεων, ο Επιθεωρητής Εργασιακών Σχέσεων, ο ελεγκτής των Περιφερειακών Ελεγκτικών Κέντρων Ασφάλισης και ο αρμόδιος υπάλληλος του ΕΦΚΑ.

Αν, από έλεγχο την ίδια ημέρα, επιβληθούν περισσότερα από ένα πρόστιμα, η καταβολή του προστίμου γίνεται άπαξ βάσει της πράξης επιβολής προστίμου που κοινοποιήθηκε πρώτη στον εργοδότη.

Μετά την επιβολή του προστίμου διενεργείται υποχρεωτικά ένας τουλάχιστον επανέλεγχος εντός (12) μηνών από την ημερομηνία διαπίστωσης της παράβασης.

Σε περίπτωση υποτροπής του εργοδότη εντός (3) ετών από τον πρώτο έλεγχο, το πρόστιμο επιβάλλεται προσαυξημένο

α) κατά 100% για την πρώτη μετά την αρχική παράβαση και

β) κατά 200% για κάθε μεταγενέστερη παράβαση.

Κατά της Πράξης Επιβολής Προστίμου ασκείται προσφυγή ενώπιον του αρμόδιου Διοικητικού Πρωτοδικείου μέσα σε προθεσμία (60) ημερών από την επίδοση της. Μέσα στην ίδια προθεσμία η προσφυγή κοινοποιείται με μέριμνα του προσφεύγοντος και με ποινή απαραδέκτου στην αρμόδια υπηρεσία του Σ.ΕΠ.Ε. Η προθεσμία για την άσκηση της προσφυγής και η άσκηση αυτής δεν αναστέλλουν την εκτέλεση της πράξης επιβολής προστίμου.

Εκπτωση του προστιμου

Αν, εντός (10) εργάσιμων ημερών από την ημέρα του ελέγχου, ο εργοδότης προβεί στην πρόσληψη του εργαζομένου με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας πλήρους απασχόλησης διάρκειας τουλάχιστον (12) μηνών, το πρόστιμο μειώνεται στα 2.000 ευρώ.

Στην περίπτωση εποχικών εργασιών, το πρόστιμο μειώνεται στο ποσό των 5.000 ευρώ, αν ο εργοδότης προβεί σε πρόσληψη του εργαζόμενου με σύμβαση εργασίας πλήρους απασχόλησης διάρκειας τουλάχιστον (3) μηνών.

Εφόσον ο χρόνος λειτουργίας της εποχικής επιχείρησης δεν επαρκεί για την συμπλήρωση του τριμήνου ο εργοδότης υποχρεούται να συμπληρώσει τον υπόλοιπο χρόνο του τριμήνου κατά την επόμενη περίοδο λειτουργίας.

Το δικαίωμα της έκπτωσης παρέχεται,

α) εφ όσον ο εργοδότης αποδεχθεί το πρόστιμο και παραιτηθεί από την άσκηση των προβλεπόμενων ένδικων βοηθημάτων και

β) όταν ο εργοδότης δεν είναι υπότροπος.

ΑΠΑΓΟΡΕΥΣΗ ΜΕΙΩΣΗΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ

Από την ώρα του ελέγχου και την πρόσληψη του εργαζομένου, απαγορεύεται η μείωση του προσωπικού και καθ' όλη τη διάρκεια της περιόδου απασχόλησης του εργαζομένου.

Ως μείωση προσωπικού θεωρείται,

α) η μείωση του αριθμού των εργαζομένων σε αριθμό μικρότερο από τον αριθμό των εργαζομένων που απασχολούνταν κατά την ημερομηνία και ώρα του ελέγχου, προσαυξημένο κατά τον αριθμό των εργαζομένων που προσέλαβε ο εργοδότης, προκειμένου να τύχει της έκπτωσης,

β) η αλλαγή του καθεστώτος απασχόλησης των εργαζομένων από πλήρη σε μερική ή εκ περιτροπής απασχόληση,

γ) η θέση εργαζομένων σε διαθεσιμότητα,

δ) η εθελούσια έξοδος που γίνεται με πρωτοβουλία του εργοδότη, μέσω προγραμμάτων παροχής κινήτρων εθελούσιας εξόδου, και

ε) η οικειοθελής αποχώρηση εργαζομένου.

Αν μειωθεί το προσωπικό, σύμφωνα με τις περιπτώσεις α', δ' και ε', ο εργοδότης υποχρεούται, εντός (15) εργάσιμων ημερών από την ημερομηνία που επήλθε η μείωση, να προβεί σε νέα πρόσληψη με τους ίδιους όρους εργασίας, ώστε να διατηρηθεί σταθερός ο αριθμός των εργαζομένων.

Στην έννοια της μείωσης του προσωπικού δεν περιλαμβάνονται,

α) η συνταξιοδότηση εργαζομένου,

β) η λήξη σύμβασης ορισμένου χρόνου, που είχε συναφθεί πριν από την ημερομηνία του ελέγχου, λόγω παρόδου της συμφωνηθείσας διάρκειας,

γ) η καταγγελία της σύμβασης εργασίας, ύστερα από την υποβολή μήνυσης του εργοδότη κατά εργαζομένου για αξιόποινη πράξη που τέλεσε κατά την άσκηση της εργασίας του,

δ) η φυλάκιση και ο θάνατος εργαζομένου και

ε) η αδυναμία ανανέωσης της άδειας διαμονής και πρόσβασης στην αγορά εργασίας αλλοδαπού εργαζομένου.

Για κάθε μείωση του προσωπικού, κατά παράβαση των παραπάνω, βεβαιώνεται σε βάρος του εργοδότη για κάθε αδήλωτο εργαζόμενο το υπολειπόμενο ποσό του αρχικού προστίμου, χωρίς προηγούμενη πρόσκλησή του για παροχή εξηγήσεων.

Μητρωο παραβατων για την αδηλωτη εργασια

Στο πληροφοριακό σύστημα «ΕΡΓΑΝΗ» δημιουργείται «Μητρώο Παραβατών για την Αδήλωτη Εργασία», στο οποίο θα καταχωρούνται οι εργοδότες (φυσικά και νομικά πρόσωπα) στους οποίους επιβάλλονται κυρώσεις για απασχόληση εργαζομένων με αδήλωτη εργασία.

Οι επιχειρήσεις και εργοδότες που έχουν παραβατική συμπεριφορά αποκλείονται από ευμενείς ασφαλιστικές ρυθμίσεις.

Μεταβολή βλαπτική όρων εργασίας από τον εργοδότη, επαναρρύθμιση με τον νόμο 4635/2019.

Κατά το άρθρο 7 εδ. α ν. 2112/1920, όπως τροποποιήθηκε από το άρθρο 58 του ν. 4635/2019, μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων της σύμβασης εργασίας θεωρείται κάθε μονομερής μεταβολή των όρων της σύμβασης εργασίας που βλάπτει τον εργαζόμενο. Συμβαίνει όταν ο εργοδότης δεν έχει το δικαίωμα να προβεί σε μεταβολή των όρων εργασίας, είτε από τον νόμο, είτε από την ατομική σύμβαση εργασίας, ή τον κανονισμό εργασίας, ή την Σ.Σ.Ε.

Α. Με το άρθρο 58 του ν. 4635/2019 καθορίστηκε ρητά ότι θεωρείται μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων της σύμβασης εργασίας,

α) Η καθυστέρηση καταβολής των δεδουλευμένων αποδοχών πέραν των (2) μηνών, ανεξαρτήτως της αιτίας της καθυστέρησης και

β) η μετάθεση του εργαζομένου σε γραφείο που λειτουργεί στην αλλοδαπή, εφ όσον δεν αποδέχεται την μετάθεση ο μετατιθέμενος εργαζόμενος

Κατά συνέπεια ο μονομερής προσδιορισμός των όρων εργασίας, που επιχειρεί ο εργοδότης, βάσει του διευθυντικού δικαιώματός του, πρέπει να υπηρετεί τους σκοπούς του δικαιώματος αυτού, δηλαδή την κατά το δυνατόν καλύτερη αξιοποίηση της εργασίας και την προσφορότερη οργάνωση της επιχείρησης. Αν ο μονομερής προσδιορισμός της παροχής εργασίας δεν αποβλέπει στην πραγματοποίηση των παραπάνω σκοπών, αλλά άλλων, άσχετων με αυτούς, επιδιώξεων του εργοδότη, τότε δεν υπάρχει χρήση, αλλά κατάχρηση του διευθυντικού του δικαιώματος (ΑΠ 668/2016).

Εχει κριθεί νομολογιακά ότι μονομερή βλαπτική μεταβολή αποτελεί ο υποβιβασμός και η ανάθεση στον εργαζόμενο καθηκόντων υποδεέστερης ειδικότητας, ή θέσης, στην επιχείρηση, που συνεπάγεται, άμεσα ή έμμεσα, δυσμενείς υλικές, ή ηθικές, συνέπειες, όπως η μείωση των αποδοχών του κλπ. (ΑΠ 132/2016, ΑΠ 447/2015, ΑΠ 791/2014, ΑΠ 24/2014).

Β. Η μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων της σύμβασης εργασίας θεωρείται καταγγελία της σύμβασης εργασίας εκ μέρους του εργοδότη.

Ο μισθωτός έχει διαζευκτικώς τις εξής δυνατότητες.

α) Να αποδεχθεί τη μεταβολή, οπότε συνάπτεται νέα σύμβαση, τροποποιητική της αρχικής, η οποία είναι έγκυρη, εφ όσον δεν αντίκειται σε απαγορευτική διάταξη του νόμου, ή στα χρηστά ήθη,

β) Να θεωρήσει την πράξη αυτή του εργοδότη καταγγελία εκ μέρους του της εργασιακής σύμβασης και να απαιτήσει την καταβολή της αποζημίωσης, που προβλέπεται από το ν. 2112/1920,  

γ) Να εμείνει στην τήρηση των συμβατικών όρων, προσφέροντας τις υπηρεσίες του (σύμφωνα με τους προ της μεταβολής όρους).

Αν ο εργοδότης δεν αποδεχθεί την προσφορά υπηρεσιών καθίσταται υπερήμερος περί την αποδοχή της εργασίας και οφείλει μισθούς υπερημερίας. Ο εργαζόμενος δύναται να προσφύγει στο δικαστήριο, ζητώντας να υποχρεωθεί ο εργοδότης να τον απασχολεί σύμφωνα με τους προ της μεταβολής όρους (ΑΠ 77/2013, 746/2010, ΑΠ 668/2016).

Με την προϊσχύσασα ρύθμιση του ν. 4024/2011, άρθρο 37 παρ. 6, είχε ανασταλεί από 27/10/2011 η εφαρμογή των διατάξεων του ν. 1876/1990 περί κήρυξης της Σ.Σ.Ε. ως γενικώς υποχρεωτικής, για όσο διάστημα ίσχυε το Μεσοπρόθεσμο Πλαίσιο Δημοσιονομικής Στρατηγικής (2012-2015).

Η διάταξη αυτή αντικαταστάθηκε με το άρθρο πέμπτο παρ.2 του ν. 4475/2017, βάσει του οποίου η αναστολή εφαρμογής των διατάξεων του ν. 1876/1990 περί κήρυξης Σ.Σ.Ε. ως γενικώς υποχρεωτικής είχε ισχύ έως το τέλος του Προγράμματος Οικονομικής Προσαρμογής, δηλαδή μέχρι την 20/8/2018.

Από 21/8/2018 επανήλθε σε ισχύ το καθεστώς επέκτασης των κλαδικών συμβάσεων εργασίας μέσω της κήρυξής τους ως υποχρεωτικών.

Μετά από αυτά εφαρμογή έχουν οι διατάξεις των άρθρων του ν. 1876/1990, ως ο νόμος αυτός τροποποιήθηκε με τον ν. 4635/2019. Ειδικότερα με τον ν. 4635/2019  ρυθμίζεται, η διάκριση των συλλογικών συμβάσεων εργασίας (άρθρο 53), η ικανότητα για την σύναψη των συλλογικών συμβάσεων εργασίας (άρθρο 54), η συρροή των συλλογικών ρυθμίσεων (άρθρο 55) η  επεκτασιμότητα των συλλογικών ρυθμίσεων (άρθρο 56) και η διαιτητική διαδικασία (άρθρο 57).

ΟΙ Σ.Σ.Ε ΑΦΟΡΟΥΝ  

α) Όλους τους εργαζόμενους της χώρας με σχέση εξαρτημένης εργασίας ιδιωτικού δικαίου σε ημεδαπό ή αλλοδαπό εργοδότη, επιχείρηση, εκμετάλλευση ή υπηρεσία δημοσίου ή ιδιωτικού τομέα.

β) Τους εργαζόμενους που αν και δεν συνδέονται με σχέση εξαρτημένης εργασίας, εργάζονται κάτω από τις ίδιες ή αντίστοιχες συνθήκες με τους εργαζόμενους με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας (εποχιακοί, εργαζόμενοι φασόν, κλπ, και όσοι εργάζονται στη γεωργία, κτηνοτροφία ή κατ' οίκον. 

ΣΥΜΦΩΝΟΥΝΤΑΙ ΕΓΓΡΑΦΩΣ

α) μεταξύ συνδικαλιστικής οργάνωσης εργαζομένων και εργοδότη.

β)  μεταξύ συνδικαλιστικών οργανώσεων εργαζομένων και εργοδοτών.

ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΟ Σ.Σ.Ε

α) Ζητήματα σχετικά με τη σύναψη, όρους λειτουργίας και τη λήξη των ατομικών συμβάσεων που εμπίπτουν στο πεδίο ισχύος της.

β) Ζητήματα που αφορούν την άσκηση του συνδικαλιστικού δικαιώματος στην επιχείρηση.

γ) Ζητήματα κοινωνικής ασφάλισης, εκτός από τα συνταξιοδοτικά.

δ) Ζητήματα σχετικά με την άσκηση επιχειρηματικής πολιτικής στο μέτρο που αυτή επηρεάζει άμεσα τις εργασιακές σχέσεις.

ε) Ζητήματα ερμηνείας των κανονιστικών όρων της Σ.Σ.Ε.

στ) Τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις των συμβαλλομένων μερών.

ΣΗΜΕΙΩΣΗ

Στην έννοια των συνταξιοδοτικών θεμάτων (που δεν μπορεί να αποτελέσουν περιεχόμενο Σ.Σ.Ε) περιλαμβάνεται, η μεταβολή της σχέσης ασφαλίστρου εργαζομένου και εργοδότη, η μεταβίβαση του βάρους τακτικών εισφορών ή εισφορών για αναγνώριση προϋπηρεσιών από τον ένα στον άλλο, και η σύσταση ειδικών ταμείων ή λογαριασμών, που χορηγούν περιοδικές παροχές συντάξεων, ή εφ άπαξ βοήθημα με επιβάρυνση του εργοδότη.

ΔΙΑΚΡΙΣΗ ΣΥΝΔΙΚΑΛΙΣΤΙΚΩΝ ΟΡΓΑΝΩΣΕΩΝ    

Οι συνδικαλιστικές οργανώσεις διακρίνονται σε πρωτοβάθμιες, δευτεροβάθμιες και τριτοβάθμιες.

α) Πρωτοβάθμιες συνδικαλιστικές οργανώσεις είναι:

- Τα σωματεία

- Τα τοπικά παραρτήματα συνδικαλιστικών οργανώσεων ευρύτερης περιφέρειας ή πανελλαδικής έκτασης, που προβλέπονται από τα καταστατικά τους και µόνο για το δικαίωμα να γίνουν µέλη του αντίστοιχου εργατικού κέντρου.

- Οι ενώσεις προσώπων.

β) ∆ευτεροβάθμιες συνδικαλιστικές οργανώσεις είναι

- Οι Ομοσπονδίες

- Τα Εργατικά Κέντρα.

Οι Ομοσπονδίες είναι ενώσεις (2) τουλάχιστο σωµατείων του ίδιου ή συναφών κλάδων οικονοµικής δραστηριότητας, ή του ίδιου ή συναφών επαγγελµάτων.

Τα Εργατικά Κέντρα είναι ενώσεις (2) τουλάχιστο που έχουν έδρα τους µέσα στην περιφέρεια του αντίστοιχου Εργατικού Κέντρου ανεξάρτητα από τον τόπο απασχόλησης των µελών τους.

γ) Τριτοβάθμιες συνδικαλιστικές οργανώσεις (συνοµοσπονδίες) είναι ενώσεις Οµοσπονδιών και Εργατικών Κέντρων

ΔΙΑΚΡΙΣΗ Σ.Ε.Ε

Οι Σ.Σ.Ε διακρίνονται σε

α) Επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις. Αφορούν τους εργαζόμενους μιας επιχείρησης.

β) Κλαδικές συλλογικές συμβάσεις. Αφορούν τους εργαζόμενους περισσότερων ομοειδών, ή συναφών, επιχειρήσεων ορισμένης πόλης, ή περιφέρειας, ή και όλης της χώρας.

γ) Τοπικές ομοιοεπαγγελματικές συλλογικές συμβάσεις. Αφορούν τους εργαζόμενους ορισμένου επαγγέλματος, ή και των συναφών ειδικοτήτων, συγκεκριμένης πόλης, ή περιφέρειας.

δ) Εθνικές ομοιοεπαγγελματικές συλλογικές συμβάσεις. Αφορούν τους εργαζόμενους ορισμένου επαγγέλματος και των συναφών προς το επάγγελμα αυτό ειδικοτήτων όλης της χώρας.

ε) Εθνικές γενικές συλλογικές συμβάσεις εργασίας. Αφορούν τους εργαζόμενους όλης της χώρας.

ΣΥΝΑΨΗ Σ.Σ.Ε.  (άρθρο 53)

α) Οι επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις συνάπτονται,

- από συνδικαλιστικές οργανώσεις της επιχείρησης που καλύπτουν τους εργαζόμενους και από τον εργοδότη και

- σε περίπτωση που δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση στην επιχείρηση, από ένωση προσώπων.

Εφ όσον αυτές ελλείπουν, από τις αντίστοιχες πρωτοβάθμιες κλαδικές οργανώσεις.

Η ένωση προσώπων συστήνεται τουλάχιστον από τα (3/5) των εργαζομένων στην επιχείρηση, ανεξαρτήτως του συνολικού αριθμού εργαζομένων σε αυτήν και χωρίς η διάρκεια της να υπόκειται σε χρονικό περιορισμό. Εάν πάψει να συντρέχει η συμμετοχή των (3/5) των εργαζομένων στην επιχείρηση, η ένωση προσώπων διαλύεται, χωρίς άλλη διατύπωση.

β) Οι κλαδικές συμβάσεις συνάπτονται,

- από πρωτοβάθμιες, ή δευτεροβάθμιες, συνδικαλιστικές οργανώσεις, που καλύπτουν εργαζομένους ανεξάρτητα από το επάγγελμα ή την ειδικότητά τους, ομοειδών ή συναφών επιχειρήσεων του ίδιου κλάδου και από εργοδοτικές οργανώσεις.

Ειδικά για τους εργαζομένους στον κλάδο των Τραπεζών οι κλαδικές συμβάσεις δύνανται να συνάπτονται και από μεμονωμένους εργοδότες, οι οποίοι εκπροσωπούνται με κοινό εξουσιοδοτημένο εκπρόσωπο ή εκπροσώπους, εφόσον οι καλούμενοι ή καλούντες για διαπραγματεύσεις εργοδότες, είτε καλύπτουν τουλάχιστον το (70%) των εργαζομένων στον κλάδο, είτε είναι οι τουλάχιστον (5) μεγαλύτεροι εργοδότες, με κριτήριο τους εργαζομένους που απασχολούν. Οι λοιποί εργοδότες δικαιούνται να μετέχουν στις διαπραγματεύσεις και να υπογράφουν τη συλλογική σύμβαση.

γ) Οι τοπικές ομοιοεπαγγελματικές συλλογικές συμβάσεις συνάπτονται

- από ομοιοεπαγγελματικές συνδικαλιστικές οργανώσεις των εργαζομένων, πρωτοβάθμιες ή δευτεροβάθμιες, τοπικού χαρακτήρα και από εργοδοτικές οργανώσεις.

δ) Οι εθνικές ομοιοεπαγγελματικές συλλογικές συμβάσεις συνάπτονται

- από την πλευρά των εργαζομένων από δευτεροβάθμιες ή πρωτοβάθμιες ομοιοεπαγγελματικές συνδικαλιστικές οργανώσεις πανελλήνιας έκτασης.

- από την πλευρά των εργοδοτών από εργοδοτικές οργανώσεις ευρύτερης εκπροσώπησης ή πανελλήνιας έκτασης.

ε) Οι εθνικές γενικές συλλογικές συμβάσεις εργασίας συνάπτονται

- από τις τριτοβάθμιες οργανώσεις των εργαζομένων 

- από τις αναγνωριζόμενες ως ευρύτερης εκπροσώπησης οργανώσεις των εργοδοτών ή πανελλήνιας έκτασης.

ειδικης κατηγοριας επιχειρησεις

Σύμφωνα με την παρ. 8 του άρθρου 53 του ν. 4635/2019  

Οι εθνικές, οι τοπικές ομοιοεπαγγελματικές και οι κλαδικές συλλογικές συμβάσεις, είναι δυνατόν να θεσπίζουν ειδικούς όρους, ή να εξαιρούν από την εφαρμογή συγκεκριμένων όρων, τους εργαζομένους που απασχολούνται σε «ειδικής κατηγορίας επιχειρήσεις».

Τέτοιες επιχειρήσεις είναι οι επιχειρήσεις που αντιμετωπίζουν σοβαρά οικονομικά προβλήματα, δηλαδή οι επιχειρήσεις σε βρίσκονται σε καθεστώς,  προπτωχευτικής ή παραπτωχευτικής διαδικασίας, ή πτωχευτικής διαδικασίας, ή εξωδικαστικού συμβιβασμού, ή εξυγίανσης.

Πρακτικά στις επιχειρήσεις αυτές επιτρέπεται μόνο η σύναψη επιχειρησιακής συλλογικής σύμβασης εργασίας, η οποία υπερισχύει της κλαδικής.

Τα κριτήρια για τις «ειδικής κατηγορίας επιχειρήσεις» ως και οι κατηγορίες των όρων των συλλογικών συμβάσεων από τις οποίες θα εξαιρούνται οι επιχειρήσεις αυτές, ειδικά για κάθε επιχείρηση, θα καθορίζεται κάθε φορά  με απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, μετά από γνώμη του Ανωτάτου Συμβουλίου Εργασίας.  

ΙΚΑΝΟΤΗΤΑ ΓΙΑ ΣΥΝΑΨΗ Σ.Σ.Ε.

Σύμφωνα με το άρθρο 54 του ν. 4635/2019 ικανότητα για σύναψη συλλογικών συμβάσεων εργασίας έχουν

- οι συνδικαλιστικές οργανώσεις εργαζομένων και εργοδοτών όλων των βαθμίδων στο πεδίο της δραστηριότητάς τους.

- οι ενώσεις προσώπων.

Ειδικότερα

α) Από την πλευρά των εργαζομένων

- η πλέον αντιπροσωπευτική συνδικαλιστική οργάνωση των εργαζομένων στο πεδίο ισχύος της συλλογικής σύμβασης εργασίας

- η πλέον αντιπροσωπευτική τριτοβάθμια συνδικαλιστική οργάνωση.

β) Από την πλευρά των εργοδοτών

- κάθε εργοδότης για τους εργαζόμενους που απασχολεί στην επιχείρηση του.

- οι συνδικαλιστικές οργανώσεις των εργοδοτών.

Σημειώνεται ότι για τους εργαζομένους σε δικηγορικά, σε συμβολαιογραφικά και άλλα γραφεία,  η συλλογική σύμβαση υπογράφεται (ή η διαιτητική διαδικασία διεξάγεται) μεταξύ της συνδικαλιστικής οργάνωσης των εργαζομένων και του οικείου Ν.Π.Δ.Δ.

ΙΣΧΥΣ Σ.Σ.Ε

Οι όροι της Σ.Σ.Ε έχουν άμεση και αναγκαστική ισχύ.

Οι όροι ατομικών συμβάσεων εργασίας υπερισχύουν των όρων Σ.Σ.Ε, εφ' όσον παρέχουν μεγαλύτερη προστασία στους εργαζόμενους.

Οι όροι εργασίας Σ.Σ.Ε, που είναι ευνοϊκότεροι για τους εργαζόμενους, υπερισχύουν των νόμων, εκτός αν πρόκειται για διατάξεις αναγκαστικού δικαίου.

ΣΥΡΡΟΗ Σ.Σ.Ε

Σύμφωνα με το άρθρο 55 του ν. 4635/2019, αν η σχέση εργασίας ρυθμίζεται από περισσότερες ισχύουσες συλλογικές συμβάσεις εργασίας, εφαρμόζεται η πιο ευνοϊκή για τον εργαζόμενο.

Η κλαδική συλλογική σύμβαση εργασίας, ή η επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση εργασίας, υπερισχύουν σε περίπτωση συρροής της ομοιοεπαγγελματικής (τοπικής, ή εθνικής ) συλλογικής σύμβασης εργασίας.

Η εθνική κλαδική, ή ομοιοεπαγγελματική, συλλογική σύμβαση δεν υπερισχύει της αντίστοιχης τοπικής.

ΕΙΔΙΚΗ ΡΥΘΜΙΣΗ ΓΙΑ ΤΙΣ «ειδικής κατηγορίας επιχειρήσεις»

Η επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση εργασίας υπερισχύει της κλαδικής, για τις «ειδικής κατηγορίας επιχειρήσεις».

(Δηλαδή για τις επιχειρήσεις, που αντιμετωπίζουν σοβαρά οικονομικά προβλήματα και βρίσκονται σε καθεστώς προπτωχευτικής ή παραπτωχευτικής ή πτωχευτικής διαδικασίας ή εξωδικαστικού συμβιβασμού ή οικονομικής εξυγίανσης)

ΕΠΕΚΤΑΣΙΜΟΤΗΤΑ Σ.Σ.Ε.

Σύμφωνα με το άρθρο 56 του ν. 4635/2019, που αναμόρφωσε το άρθρο 11 του ν. 1876/1990

α) Οι συνδικαλιστικές οργανώσεις και οι εργοδότες, που δεν δεσμεύονται από συλλογική σύμβαση εργασίας, μπορούν να προσχωρήσουν από κοινού σε συλλογική σύμβαση εργασίας που αφορά την κατηγορία τους.

β) Η συνδικαλιστική οργάνωση εργαζομένων μπορεί να προσχωρήσει σε συλλογική σύμβαση εργασίας, από την οποία δεσμεύεται ήδη ο εργοδότης.

Η προσχώρηση γίνεται µε ιδιωτικό έγγραφο, που γνωστοποιείται στα μέρη που έχουν συνάψει την συλλογική σύμβαση εργασίας, κατατίθεται δε στις κατά τόπους υπηρεσίες του Υπουργείου Εργασίας και καταχωρίζεται στο ειδικό βιβλίο συλλογικών συμβάσεων εργασίας.

Απαγορεύεται η προσχώρηση σε επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση εργασίας από εργοδότη, ή συνδικαλιστική οργάνωση, άλλης επιχείρησης.

ΚΗΡΥΞΗ Σ.Σ.Ε – ΔΙΑΙΤΗΤΙΚΗΣ ΑΠΟΦΑΣΗΣ ΓΕΝΙΚΩΣ ΥΠΟΧΡΕΩΤΙΚΗ

Συλλογική σύμβαση εργασίας, ή διαιτητική απόφαση, κηρύσσεται γενικώς υποχρεωτική για όλους τους εργαζόμενους, με πόρισμα του Ανωτάτου Συμβουλίου Εργασίας, κατόπιν απόφασης του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων.

Απαραίτητη προϋπόθεση

α) Υποβολή αίτησης από οποιοδήποτε από τους δεσμευόμενους από αυτή προς τον Υπουργό Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων.

β) Τεκμηρίωση των επιπτώσεων της επέκτασης στην ανταγωνιστικότητα και την απασχόληση και κοινοποίηση αυτής στο Ανώτατο Συμβούλιο Εργασίας.

γ)  Γνωμοδότηση του Ανωτάτου Συμβουλίου Εργασίας προς τον Υπουργό Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, λαμβάνοντας υπόψη: α) την αίτηση για επέκταση, β) την τεκμηριωµένη βεβαίωση της αρμόδιας υπηρεσίας του Υπουργείου ότι η συλλογική ρύθμιση δεσμεύει ήδη εργοδότες, που απασχολούν ποσοστό μεγαλύτερο του 50% των εργαζομένων του κλάδου ή του επαγγέλματος και γ) το πόρισμα διαβούλευσης των δεσμευοµένων μερών, ενώπιον του Ανωτάτου Συμβουλίου Εργασίας, για την αναγκαιότητα της επέκτασης και τις επιπτώσεις της στην ανταγωνιστικότητα των επιχειρήσεων, τη λειτουργία του ανταγωνισµού και την απασχόληση.

Η «ειδικής κατηγορίας επιχειρήσεις» μπορούν να εξαιρούνται, μετά από αιτιολογημένη γνώμη του Ανωτάτου Συμβουλίου Εργασίας, ως προς όρους, ή ως προς το σύνολο, της Σ.Σ.Ε., ή διαιτητικής απόφασης, που κηρύσσεται υποχρεωτική.

Η ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ  ΜΕ ΛΙΓΑ ΛΟΓΙΑ

ΠΑΡΕΜΒΑΣΗ ΣΥΜΦΙΛΙΩΤΗ

Ξεκινούν οι διαπραγματεύσεις για την σύναψη Σ.Σ.Ε

Αν προκύψει διένεξη μπορεί να ζητηθεί από τις οικείες συνδικαλιστικές οργανώσεις, ή και από τον εργοδότη ατομικά, η παρέμβαση συμφιλιωτή.

Ο συμφιλιωτής προσπαθεί να επιτύχει την προσέγγιση των απόψεων των μερών για τον τερματισμό της διένεξης.

Αν επέλθει συμφωνία ακολουθεί η σύναψη Σ.Σ.Ε.

Αν δεν επέλθει συμφωνία, τα ενδιαφερόμενα μέρη μπορούν να ζητήσουν τις υπηρεσίες μεσολαβητή, ή να προσφύγουν στην διαιτησία.

ΠΑΡΕΜΒΑΣΗ ΜΕΣΟΛΑΒΗΤΗ

Τον ορισμό μεσολαβητή μπορεί να ζητήσει οποιοδήποτε από τα ενδιαφερόμενα μέρη. Ο μεσολαβητής επιλέγεται από τα μέρη από τον ειδικό κατάλογο (Οργανισμός Μεσολάβησης και Διαιτησίας (Ο.ΜΕ.Δ.).

Αν τα μέρη δεν καταλήξουν σε συμφωνία μέσα σε προθεσμία (20) εργάσιμων ημερών από την επομένη της ημέρας ανάληψης των καθηκόντων του μεσολαβητή, ο μεσολαβητής κοινοποιεί στα μέρη αιτιολογημένη πρόταση μεσολάβησης.

Αν τα μέρη δεν γνωστοποιήσουν εγγράφως την αποδοχή της πρότασης του μεσολαβητή μέσα σε (5) εργάσιμες ημέρες από την κοινοποίησή της, θεωρείται ότι την απέρριψαν.

Εφόσον η πρόταση γίνεται δεκτή o μεσολαβητής καλεί τα μέρη για την υπογραφή Σ.Σ.Ε.

Αν τα μέρη δεν τα κατάφεραν να συνεννοηθούν και υπογράψουν Σ.Σ.Ε. μπορούν να καταφύγουν σε διαιτησία.  

ΠΡΟΣΦΥΓΗ ΣΤΗΝ ΔΙΑΙΤΗΣΙΑ

Σύμφωνα με το άρθρο 57 του ν. 4635/2019, που αναμόρφωσε το άρθρο 16 του ν. 1876/1990

Προσφυγή στην διαιτησία επιτρέπεται (σε οποιοδήποτε στάδιο των διαπραγματεύσεων) μόνο µε συμφωνία των μερών ( άρθρο 57 του ν. 4635/2019 που αντικατέστησε το άρθρο 16 του ν. 1876/1990).

Μονομερής προσφυγή στην διαιτησία επιτρέπεται μόνο στις εξής δύο περιπτώσεις

α) αν η συλλογική διαφορά αφορά επιχειρήσεις δημόσιου χαρακτήρα, ή κοινής ωφέλειας, η λειτουργία των οποίων έχει ζωτική σημασία για την εξυπηρέτηση βασικών αναγκών του κοινωνικού συνόλου (Κεφάλαιο Α΄ του ν. 3429/2005, και παρ.1 του άρθρου 14 ν. 4270/2014), κατόπιν γνώμης (όχι δεσμευτικής) της διυπουργικής επιτροπής δημόσιων επιχειρήσεων και οργανισμών του άρθρου 10 του ν. 3429/2005.

(αφορά, νομικά πρόσωπα δημοσίου δικαίου (ΝΠΔΔ), δημόσιες επιχειρήσεις και οργανισμούς, και ανώνυμες εταιρείες, στις οποίες το ελληνικό δημόσιο έχει άνω του πενήντα τοις εκατό, οργανισμούς τοπικής αυτοδιοίκησης (ΟΤΑ) και οργανισμούς κοινωνικής ασφάλισης (ΟΚΑ) ).

β) αν έληξε η κανονιστική ισχύς τυχόν υπάρχουσας συλλογικής σύμβασης εργασίας και το μέρος που προσφεύγει μονομερώς στη διαιτησία, συμμετείχε στη διαδικασία μεσολάβησης και αποδέχθηκε την πρόταση μεσολάβησης.

Απαραίτητη προϋπόθεση είναι να αποτύχουν οριστικά οι διαπραγματεύσεις και η επίλυση της διαφοράς να επιβάλλεται από υπαρκτό λόγο γενικότερου κοινωνικού ή δημοσίου συμφέροντος, συνδεόμενο µε τη λειτουργία της ελληνικής οικονομίας.

Η διαιτησία διεξάγεται από έναν διαιτητή, ή από Τριμελή Επιτροπή Διαιτησίας, αν το ζητήσει ένα εκ των μερών. Στην περίπτωση μονοµερούς προσφυγής η διαιτησία διεξάγεται από Τριμελή Επιτροπή Διαιτησίας. Επιλέγονται µε συμφωνία των μερών από τον κατάλογο διαιτητών του Ο.ΜΕ.Δ. και σε περίπτωση ασυμφωνίας µε κλήρωση.

Η διαιτητική απόφαση εκδίδεται, αν προηγήθηκε μεσολάβηση σε (15) ημέρες από την ανάληψη των καθηκόντων του διαιτητή ή της Επιτροπής Διαιτησίας, ή σε διάστημα (35) ημερών, αν δεν προηγήθηκε μεσολάβηση.

Η απόφαση της Επιτροπής Διαιτησίας λαμβάνεται ομόφωνα ή κατά πλειοψηφία. Η διαιτητική απόφαση κοινοποιείται από την αρμόδια υπηρεσία του Ο.ΜΕ.Δ. εντός πέντε (5) ημερών από εκδόσεώς της στα δεσμευόμενα μέρη.

Κατά της απόφασης του διαιτητή, ή της Τριμελούς Επιτροπής Διαιτησίας, οποιοδήποτε από τα μέρη μπορεί να ασκήσει έφεση, που κατατίθεται στη γραμματεία του Ο.ΜΕ.Δ.

Η προθεσμία της έφεσης είναι δέκα (10) ήμερες από την κοινοποίηση της απόφασης. Η προθεσμία και η άσκηση της έφεσης αναστέλλει την εκτέλεση της απόφασης. Το ανασταλτικό αποτέλεσμα διαρκεί έως ότου εκδοθεί απόφαση επί της ουσίας της έφεσης.

Η έφεση εξετάζεται από Δευτεροβάθμια Πενταμελή Επιτροπή Διαιτησίας.

Η διαιτητική απόφαση εκδίδεται εντός (20) ημερών από την ημερομηνία ανάληψης των καθηκόντων της Δευτεροβάθμιας Επιτροπής Διαιτησίας, ομόφωνα ή κατά πλειοψηφία, και κοινοποιείται από την αρμόδια υπηρεσία του Ο.ΜΕ.Δ. εντός (5) ημερών από εκδόσεώς της στα δεσμευόμενα μέρη.

Η διαιτητική απόφαση εξομοιώνεται µε συλλογική σύμβαση εργασίας.

Ισχύει από την επομένη της υποβολής της αίτησης για μεσολάβηση, εκτός εάν τα μέρη συμφωνήσουν διαφορετικά.

Κατά την διάρκεια της διαιτησίας αναστέλλεται η άσκηση του δικαιώματος της απεργίας για διάστημα (10) ημερών από την ημέρα προσφυγής.

Σ.Σ.Ε ΜΙΣΘΩΤΩΝ ΔΗΜΟΣΙΟΥ ΙΔΙΩΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΟΥ

Για τους εργαζόμενους με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου στο Δημόσιο, ΝΠΔΔ και ΟΤΑ ισχύουν τα παραπάνω, εφ' όσον δεν αποκλείονται από τη φύση τους.

Ως εργοδοτικές οργανώσεις ή εργοδότης, νοείται ο Υπουργός Οικονομικών, ή το εξουσιοδοτημένο από αυτόν όργανο.

Ειδικά για τους εργαζόμενους στα ΝΠΔΔ ΚΑΙ ΟΤΑ συμμετέχει και ο υπουργός που ασκεί σ' αυτούς την εποπτεία. Μπορεί να οριστεί κοινός εκπρόσωπος με κοινή απόφαση των δύο υπουργών.

Από πλευράς των εργαζομένων οι Σ.Σ.Ε υπογράφονται από τις συνδικαλιστικές οργανώσεις των εργαζομένων ανάλογης βαθμίδας.

Σε περίπτωση αδυναμίας υπογραφής Σ.Σ.Ε λόγω έλλειψης συνδικαλιστικής οργάνωσης των εργαζομένων, οι όροι εργασίας καθορίζονται με κοινή απόφαση του Υπουργού Οικονομικών και του αρμόδιου υπουργού, εφόσον πρόκειται για εργαζόμενους στο Δημόσιο και του Υπουργού Οικονομικών και του εποπτεύοντος υπουργού για εργαζόμενους στα ΝΠΔΔ και ΟΤΑ.

ΚΑΤΑΓΓΕΛΙΑ ΣΣΕ

Α. Συλλογική σύμβαση εργασίας αόριστης διάρκειας μπορεί να καταγγελθεί ύστερα από την παρέλευση ενός έτους από την έναρξη της ισχύος της.

Β. Συλλογική σύμβαση εργασίας μπορεί να καταγγελθεί πριν από την πάροδο ενός έτους ή πριν από τη λήξη της, αν έχουν μεταβληθεί σημαντικά οι συνθήκες που υπήρχαν κατά την υπογραφή της.

Γ. Η καταγγελία γίνεται με έγγραφο, που επιδίδεται με δικαστικό επιμελητή, από τον καταγγέλλοντα στον αντισυμβαλλόμενό του και στην τοπική υπηρεσία του Υπουργείου Εργασίας, όπου έχει κατατεθεί η συλλογική σύμβαση εργασίας.

Σύμφωνα με το άρθρο 59 του ν. 4635/2019, που αντικατέστησε το εδάφιο δεύτερο της παρ. 3 του άρθρου 38 ν. 1892/1990, ως αυτό αντικαταστάθηκε με το άρθρο 2 ν. 3846/2010, «εκ περιτροπής απασχόληση» θεωρείται η συμφωνία εργοδότη και μισθωτού, κατά την κατάρτιση της σύμβασης εργασίας (ορισμένου ή αορίστου χρόνου) ή κατά την διάρκεια της, για παροχή εργασίας κατά λιγότερες ημέρες την εβδομάδα, ή λιγότερες εβδομάδες το μήνα, ή λιγότερους μήνες το έτος, ή και συνδυασμός αυτών, κατά πλήρες, όμως, ημερήσιο ωράριο εργασίας.

Α. Η εκ περιτροπής απασχόληση έχει δύο ειδικότερες μορφές.

α) Την συμβατική εκ περιτροπής απασχόληση.

Απαιτεί την συμφωνία εργοδότη και εργαζόμενου. 

Η σύμβαση καταρτίζεται εγγράφως, και κοινοποιείται εντός (8) ημερών στην Επιθεώρηση Εργασίας. Η μη γνωστοποίηση της σύμβασης στην Επιθεώρηση Εργασίας, συνεπάγεται την κατά τεκμήριο ύπαρξη σχέσης εργασίας πλήρους απασχόλησης.

Η σύμβαση πρέπει να περιλαμβάνει, α) τα στοιχεία ταυτότητας των συμβαλλομένων, β) τον τόπο παροχής της εργασίας, την έδρα της επιχείρησης, ή την διεύθυνση του εργοδότη, γ) το χρόνο της απασχόλησης, τον τρόπο κατανομής και τις περιόδους εργασίας, δ) τον τρόπο αμοιβής και ε) τους τυχόν όρους τροποποίησης της σύμβασης.

Τυχόν καταγγελία της σύμβασης εργασίας, γιατί ο εργαζόμενος δεν αποδέχεται την εργοδοτική πρόταση για εκ περιτροπής απασχόληση είναι άκυρη.

β) Την εκ περιτροπής εργασία με μονομερή απόφαση του εργοδότη.

Κατά το εδ. τέταρτο της παρ. 3 του άρθρου 38 ν. 1892/1990, όπως  το εδάφιο αυτό αντικαταστάθηκε με την παρ. 3 του άρθρου 17 του ν. 3899/2010, και διευκρινίστηκε με το άρθρο 59 του ν. 4635/2019, στην περίπτωση που περιοριστούν οι δραστηριότητες του εργοδότη, ο εργοδότης μπορεί, αντί της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, να επιβάλει σύστημα εκ περιτροπής απασχόλησης στην επιχείρηση του, η διάρκεια της οποίας δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τους (9) μήνες στο ίδιο ημερολογιακό έτος.

Απαραίτητη προϋπόθεση είναι να προβεί ο εργοδότης σε ενημέρωση και διαβούλευση με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων, σύμφωνα με τις διατάξεις του π.δ. 260/2006 και του ν. 1767/1988.

Προϋποθέσεις της μονομερούς επιβολής της εκ περιτροπής εργασίας,  αποτελούν.

α) ο περιορισμός των δραστηριοτήτων του εργοδότη, που αντί καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, επιβάλει την  εκ περιτροπής εργασία, 

Με τον όρο «περιορισμός της δραστηριότητας του εργοδότη» δεν νοείται η απλή μείωση του οικονομικού αποτελέσματος της επιχείρησης, ή η ενδεχόμενη μείωση των κερδών της, ή και η ζημιογόνος χρήση της, αλλά απαιτείται ο περιορισμός του όγκου της δραστηριότητας, δηλ. η μείωση της παραγωγής, ή της ανάγκης για παροχή υπηρεσιών, ώστε να προκύπτει πλεονάζον προσωπικό, λόγω της μείωσης της διαθέσιμης εργασίας.

β) η επιβολή, να λαμβάνει τον χαρακτήρα συστήματος, αναφερόμενου στο σύνολο των εργαζομένων της επιχείρησης.

Το σύστημα προϋποθέτει αναγκαίως εναλλαγή εργαζομένων της επιχείρησης στην ίδια, ή σε περισσότερες θέσεις εργασίας, σε διαφορετικές χρονικές περιόδους, αλλά σε τακτά χρονικά διαστήματα, την ίδια στιγμή που η λειτουργία της επιχείρησης παραμένει συνεχής. Η εναλλαγή αυτή μπορεί να γίνεται, είτε κατά ομάδες εργαζομένων, εκ των οποίων η μία θα αντικαθιστά την άλλη διαδοχικά στην απασχόληση και στην μη απασχόληση, είτε από έναν εργαζόμενο την φορά, υπό την έννοια ότι κάθε φορά ένας εργαζόμενος θα τίθεται εναλλάξ σε υποχρεωτική αργία, όταν οι υπόλοιποι θα καλύπτουν τις υπάρχουσες θέσεις εργασίας.

γ) η διάρκεια της επιβολής, να μην υπερβαίνει τους (9) μήνες στο ίδιο ημερολογιακό έτος,  

δ) να έχει προηγηθεί της επιβολής, ενημέρωση και διαβούλευση του εργοδότη με τους εκπροσώπους των εργαζομένων και  

ε) η συμφωνία να καταρτιστεί εγγράφως και να κοινοποιηθεί εντός (8) ημερών στην Επιθεώρηση Εργασίας. Αν η συμφωνία δεν καταρτιστεί εγγράφως, ή δεν γνωστοποιηθεί εντός (8) ημερών από την κατάρτιση, ή τη λήψη της στην Επιθεώρηση Εργασίας, τεκμαίρεται η πλήρης απασχόληση του μισθωτού.

Β. ΕΝΗΜΕΡΩΣΗ ΚΑΙ ΔΙΑΒΟΥΛΕΥΣΗ

Σύμφωνα με την διευκρίνιση του άρθρου 59 ν. 4635/2019 η ενημέρωση και διαβούλευση γίνεται με τους εκπροσώπους των εργαζομένων κατά σειρά προτεραιότητας.

α) οι εκπρόσωποι από την πλέον αντιπροσωπευτική συνδικαλιστική οργάνωση της επιχείρησης,  η οποία καλύπτει κατά το καταστατικό της εργαζόμενους, ανεξάρτητα από την κατηγορία, τη θέση ή την ειδικότητα τους,

β) οι εκπρόσωποι των υφιστάμενων συνδικαλιστικών οργανώσεων της επιχείρησης

γ) το συμβούλιο εργαζομένων,

δ) εάν ελλείπουν συνδικαλιστικές οργανώσεις και συμβούλιο εργαζομένων, η ενημέρωση και διαβούλευση γίνεται με το σύνολο των εργαζομένων.

Η ενημέρωση μπορεί να γίνει με εφ άπαξ ανακοίνωση σε εμφανές και προσιτό σημείο της επιχείρησης. Η διαβούλευση πραγματοποιείται σε τόπο και χρόνο που ορίζει ο εργοδότης. Ο εργοδότης πρέπει να αναφέρει τους λόγους, που καθιστούν αναγκαία την επιβολή της εκ περιτροπής εργασίας, παρέχοντας τα στοιχεία από τα οποία προκύπτει, ο περιορισμός της δραστηριότητας της επιχείρησης, η πιθανή διάρκειά του, η προτεινόμενη έκταση της εκ περιτροπής εργασίας, η προτεινόμενη χρονική διάρκειά της και το συγκεκριμένο σύστημα κατανομής της απασχόλησης, που προτίθεται να επιλέξει. Μεταξύ του χρονικού σημείου της ανακοίνωσης και του χρόνου πραγματοποίησης της διαβούλευσης πρέπει, να μεσολαβεί επαρκές χρονικό διάστημα για την προετοιμασία των εργαζομένων.

Το διάστημα αυτό μπορεί, να ποικίλλει αναλόγως του αριθμού των εργαζομένων, της πληθώρας και της πολυπλοκότητας των ζητημάτων, της εσωτερικής διάρθρωσης της επιχείρησης κλπ.

Γ. Έκταση της εκ περιτροπής εργασίας.

Η σύναψη της εκ περιτροπής εργασίας (είτε συμβατικά, είτε με μονομερή απόφαση του εργοδότη) επιτρέπεται, τόσο στις σχέσεις ιδιωτικού δικαίου, όσο και στις δημόσιες επιχειρήσεις, τους οργανισμούς και τους λοιπούς φορείς του ευρύτερου δημόσιου τομέα, όπως αυτός προσδιορίζεται από το άρθρο 14 ν. 2190/1994, όπως ισχύει, με εξαίρεση το Δημόσιο, τους ΟΤΑ πρώτου και δεύτερου βαθμού και τα ΝΠΔΔ, καθώς και στους φορείς για τους οποίους η μερική απασχόληση προβλέπεται από ειδικούς νόμους, ή από διατάξεις κανονισμών, που έχουν κυρωθεί με νόμο, ή έχουν ισχύ νόμου.

Για την εκ περιτροπής εργασία στις παραπάνω επιχειρήσεις, οργανισμούς και φορείς, εφαρμόζονται οι διατάξεις του ν. 2190/1994, όπως ισχύει, με εξαίρεση τις περιπτώσεις όπου για την αντιμετώπιση εκτάκτων, ή επειγουσών αναγκών, συμφωνείται με σύμβαση ορισμένου χρόνου διάρκειας μέχρι (6) μηνών μερική απασχόληση, που δεν υπερβαίνει τις (4) ώρες ημερησίως. Στην τελευταία περίπτωση η σχετική προκήρυξη αποστέλλεται πριν από την δημοσίευση της στο Ανώτατο Συμβούλιο Επιλογής Προσωπικού (ΑΣΕΠ) το οποίο οφείλει να ελέγξει αυτήν από άποψη νομιμότητας μέσα σε (10) ημέρες. Οι ανωτέρω συμβάσεις, που καταρτίζονται για την κάλυψη έκτακτων, ή επειγουσών, αναγκών, λήγουν αυτοδικαίως με την πάροδο της συμφωνηθείσας διάρκειας τους, χωρίς να απαιτείται προς τούτο καμία άλλη διατύπωση, η δε για οποιονδήποτε λόγο ανανέωσή τους, ή μετατροπή τους, σε σύμβαση, ή σχέση, εργασίας αορίστου χρόνου απαγορεύεται και είναι αυτοδικαίως άκυρη.

Δ. Εφαρμογή της εργατικής νομοθεσίας.

Οι διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας, που δεν έρχονται σε αντίθεση με τα παραπάνω, εφαρμόζονται για τους εκ περιτροπής εργαζόμενους. Με επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις εργασίας επιτρέπεται η συμπλήρωση, ή τροποποίηση, των παραπάνω ρυθμίσεων.

Ε. Πρόσθετη εργασία.

Αν παραστεί ανάγκη για πρόσθετη εργασία πέρα από την συμφωνηθείσα, ο εκ περιτροπής εργαζόμενος έχει την υποχρέωση να την παράσχει, αν είναι σε θέση να την παράσχει. Η τυχόν άρνησή του είναι αντίθετη με την καλή πίστη. Αν, όμως, η πρόσθετη εργασία λαμβάνει χώρα κατά συνήθη τρόπο, ο εργαζόμενος μπορεί να αρνηθεί την παροχή εργασίας πέραν της συμφωνημένης.

Αν απασχοληθεί Κυριακή, ή άλλη ημέρα αργίας, ή νύκτα, συνεπάγεται ότι θα λάβει την νόμιμη προσαύξηση.

ΣΤ. Αποδοχές εκ περιτροπής εργαζομένων.

Σύμφωνα με το άρθρο 17 παρ.1 ν. 3899/2010 και άρθρο 2 παρ. 9 ν. 3846/2010, οι αποδοχές των εκ περιτροπής εργαζομένων, υπολογίζονται όπως και οι αποδοχές του «συγκρίσιμου εργαζόμενου με πλήρη απασχόληση» και αντιστοιχούν στις ώρες εργασίας της εκ περιτροπής απασχόλησης.

«Συγκρίσιμος εργαζόμενος με πλήρη απασχόληση» νοείται κάθε εργαζόμενος πλήρους απασχόλησης, που απασχολείται στην ίδια επιχείρηση με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, και εκτελεί ίδια, ή παρόμοια, καθήκοντα, υπό τις αυτές συνθήκες.

Όταν στην επιχείρηση δεν υπάρχει συγκρίσιμος εργαζόμενος με πλήρη απασχόληση, η σύγκριση γίνεται με αναφορά στην συλλογική ρύθμιση, στην οποία θα υπαγόταν ο εργαζόμενος, αν είχε προσληφθεί με πλήρη απασχόληση. 

Αν προβλέπεται μηνιαίος μισθός για τον «συγκρίσιμο εργαζόμενο με πλήρη απασχόληση» με μηνιαίο μισθό θα αμείβεται και ο εκ περιτροπής απασχολούμενος, αν δε, προβλέπεται ημερομίσθιο, θα αμείβεται με ημερομίσθιο.

Κατά συνέπεια.

Αποδοχές υπαλλήλου

Ο μηνιαίος μισθός του εκ περιτροπής εργαζόμενου υπαλλήλου ισούται με  τις «ώρες εβδομαδιαίας εργασίας, επί το ωρομίσθιο συγκρίσιμου εργαζόμενου με πλήρη απασχόληση, επί 25/6», ή, σύμφωνα με το με αριθμό πρωτ. 41815/Δ.10.199/16.9.2016, με θέμα «Αναβάθμιση Πληροφοριακού Συστήματος ΕΡΓΑΝΗ», έγγραφο του Υπουργείου Εργασίας, με «εβδομαδιαίες ώρες, επί 4,166, επί ωρομίσθιο».

Το ωρομίσθιο προκύπτει από τον τύπο «μηνιαίος μισθός, δια 25, επί 6, δια 40» (ή μηνιαίος μισθός επί 0,006).  

Αποδοχές εργατοτεχνίτη

Ο μηνιαίος μισθός του εκ περιτροπής εργαζόμενου εργατοτεχνίτη, με δεδομένο ότι το Υπουργείο Εργασίας δέχεται ότι ο μήνας έχει 26 εργάσιμες ημέρες για τον πλήρως απασχολούμενο εργατοτεχνίτη και επομένως 4,33 εβδομάδες (προκύπτει από το κλάσμα 26/6), οι μηνιαίες αποδοχές του εκ περιτροπής εργαζόμενου εργατοτεχνίτη υπολογίζονται ως εξής «εβδομαδιαίες ώρες, επί 4,33, επί ωρομίσθιο».

Το ωρομίσθιο των εργατοτεχνιτών προκύπτει, πολλαπλασιάζοντας το ημερομίσθιο επί 6 και διαιρώντας δια 40 (ισχύον συμβατικό εβδομαδιαίο ωράριο).

Ζ. Άδεια και επίδομα αδείας.

Ο εκ περιτροπής εργαζόμενος έχει δικαίωμα ετήσιας άδειας με αποδοχές και επίδομα αδείας, με βάση τις αποδοχές που θα ελάμβανε, εάν εργαζόταν κατά τον χρόνο της αδείας του, για την διάρκεια της οποίας εφαρμόζονται αναλόγως οι διατάξεις των παραγράφων 1 και 2 του άρθρου 2 του α.ν.539/1945, όπως ισχύει.

Ειδικότερα, κατά το άρθρο 2 παρ. 2 του α.ν. 539/1945 όπως αντικαταστάθηκε με το άρθρο 1 ν. 1346/83, δικαιούται κάθε ημερολογιακό έτος από την έναρξη της εργασίας, άδεια με αποδοχές ίση με το 1/12 της άδειας που προβλέπεται στην παρ.1 του άρθρου 2 α.ν.  539/45 ( όπως αυτή τροποποιήθηκε με το άρθρο 1 ν. 3302/2004) για τους μισθωτούς με πλήρη απασχόληση. Για την εφαρμογή της διάταξης, ως μήνας λογίζονται (25) ημέρες απασχόλησης.

Αν, κατά τον υπολογισμό, προκύπτει κλάσμα χρόνου άδειας, που υπερβαίνει την μισή ημέρα το κλάσμα στρογγυλοποιείται σε ολόκληρη ημέρα.

Η. Ασφάλιση  

Για τους εργαζόμενους, οι οποίοι αμείβονται με ημερήσιο μισθό ίσο ή μεγαλύτερο από την 1η ασφαλιστική κλάση (11,06 ευρώ) αναγνωρίζονται τόσες μέρες ασφάλισης όσες πραγματικά εργάζονται. 

Για τους εργαζόμενους οι οποίοι αμείβονται με ημερομίσθιο μισθό μικρότερο από την 1η ασφαλιστική κλάση, γίνεται διαίρεση του συνολικού ποσού των μηνιαίων αποδοχών με την 1η ασφαλιστική κλάση και  το πηλίκο που προκύπτει στρογγυλοποιείται στην επόμενη ακέραιη μονάδα.

Πλήρης απασχόληση υπάρχει όταν συμφωνείται παροχή εργασίας που καλύπτει το ωράριο πλήρους απασχόλησης, που ισχύει στην επιχείρηση, το οποίο μπορεί να προκύπτει από ΣΣΕ, Κανονισμό Εργασίας, ατομικές συμβάσεις εργασίας, επιχειρησιακή συνήθεια κ.ο.κ.

Α. Σύμφωνα με το άρθρο 59 του αναπτυξιακού νόμου 4635/2019, που αντικατέστησε το άρθρο 38 ν. 1892/1990, ως αυτό αντικαταστάθηκε με το άρθρο 2 ν. 3846/2010, «μερική απασχόληση» θεωρείται η συμφωνία εργοδότη και μισθωτού, κατά την κατάρτιση της σύμβασης εργασίας (ορισμένου ή αορίστου χρόνου) ή κατά την διάρκεια της, για παροχή εργασίας σε ημερήσια, εβδομαδιαία, δεκαπενθήμερη, ή μηνιαία βάση, μικρότερης διάρκειας από την πλήρη απασχόληση, αρκεί η εργασία να είναι συνεχόμενη και να παρέχεται μία φορά την ημέρα.

Κατά συνέπεια εργαζόμενος «μερικής απασχόλησης» θεωρείται ο εργαζόμενος που οι ώρες εργασίας του είναι λιγότερες από το κανονικό ωράριο εργασίας του «συγκρίσιμου εργαζόμενου με πλήρη απασχόληση».

«Συγκρίσιμος εργαζόμενος με πλήρη απασχόληση», θεωρείται ο εργαζόμενος πλήρους απασχόλησης, που απασχολείται στην ίδια επιχείρηση και  εκτελεί τα ίδια ή παρόμοια καθήκοντα υπό τις ίδιες συνθήκες με τον μερικώς εργαζόμενο.

Όταν στην επιχείρηση δεν υπάρχει συγκρίσιμος εργαζόμενος με πλήρη απασχόληση, η σύγκριση γίνεται με αναφορά στη συλλογική ρύθμιση στην οποία θα υπαγόταν ο εργαζόμενος, αν είχε προσληφθεί με πλήρη απασχόληση.

Β. Η συμφωνία καταρτίζεται εγγράφως και γνωστοποιείται εντός (8) ημερών από την κατάρτισή της στην Επιθεώρηση Εργασίας. Άλλως τεκμαίρεται η πλήρης απασχόληση του μισθωτού.

Η συμφωνία που δεν τηρεί τις παραπάνω προϋποθέσεις, συνιστά «μονομερή βλαπτική μεταβολή» των όρων εργασίας και επισύρει τις συνέπειες του άρθρου 7 ν. 2112/1920,  των σχετικών διατάξεων του Αστικού Κώδικα, και των άρθρων 23 επ. ν. 3996/2011.

«Μονομερής βλαπτική μεταβολή» των όρων εργασίας υπάρχει και όταν η μερική απασχόληση εφαρμόζεται με τρόπο, που συνιστά καταχρηστική άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη.

Γ. Η μερική απασχόληση έχει δύο ειδικότερες μορφές.

α) Την συμβατική μερική απασχόληση, δηλαδή την συμφωνία μεταξύ εργοδότη και εργαζόμενου 

β) Την μερική απασχόληση με αίτηση του εργαζομένου, δηλαδή την δυνατότητα του εργαζομένου να ζητήσει μονομερώς από τον εργοδότη την μετατροπή της σύμβασης εργασίας του από πλήρη σε μερική απασχόληση, με δικαίωμα επανόδου σε πλήρη απασχόληση.

Αυτό προϋποθέτει ο εργοδότης να απασχολεί περισσότερα από (20) εργαζόμενους, αυτός δε να έχει συμπληρώσει ένα ημερολογιακό έτος εργασίας.

Η αποδοχή της πρότασης δεν είναι υποχρεωτική για τον εργοδότη, ο οποίος μπορεί να αρνηθεί, όταν τούτο δικαιολογείται από τις επιχειρησιακές ανάγκες. Η άρνησή του, πάντως, ελέγχεται στα πλαίσια της καταχρηστικής άσκησης του διευθυντικού του δικαιώματος. Αν ο εργοδότης δεν απαντήσει εγγράφως μέσα σε ένα μήνα από την πρόταση του εργαζομένου, θεωρείται ότι το αίτημα του εργαζομένου έχει γίνει δεκτό.

Η καταγγελία της σύμβασης εργασίας, λόγω μη αποδοχής από τον μισθωτό εργοδοτικής πρότασης για μερική απασχόληση, είναι άκυρη.

Δ. Έκταση της μερικής απασχόλησης.

Η σύναψη της μερικής απασχόλησης (είτε συμβατικά, είτε με πρόταση του εργαζομένου) επιτρέπεται, τόσο στις σχέσεις ιδιωτικού δικαίου, όσο και στις δημόσιες επιχειρήσεις, τους οργανισμούς και τους λοιπούς φορείς του ευρύτερου δημόσιου τομέα, όπως αυτός προσδιορίζεται από το άρθρο 14 του ν. 2190/1994.

Εξαιρούνται, το Δημόσιο, οι Ο.Τ.Α. πρώτου και δεύτερου βαθμού, τα Ν.Π.Δ.Δ., καθώς και οι  φορείς για τους οποίους η μερική απασχόληση προβλέπεται από ειδικούς νόμους, ή από διατάξεις κανονισμών που έχουν κυρωθεί με νόμο ή έχουν ισχύ νόμου.

Για τη μερική απασχόληση σε επιχειρήσεις, οργανισμούς και φορείς του του ευρύτερου δημόσιου τομέα, εφαρμόζονται οι διατάξεις του ν. 2190/1994, με εξαίρεση τις περιπτώσεις όπου για την αντιμετώπιση εκτάκτων ή επειγουσών αναγκών συμφωνείται με σύμβαση ορισμένου χρόνου διάρκειας μέχρι έξι (6) μηνών. Στην περίπτωση αυτή η μερική απασχόληση δεν υπερβαίνει τις (4) ώρες ημερησίως.

Στην τελευταία περίπτωση η σχετική προκήρυξη αποστέλλεται πριν από την δημοσίευση της στο Ανώτατο Συμβούλιο Επιλογής Προσωπικού (ΑΣΕΠ) το οποίο οφείλει να ελέγξει αυτήν από άποψη νομιμότητας μέσα σε (10) ημέρες. Οι ανωτέρω συμβάσεις, που καταρτίζονται για την κάλυψη έκτακτων, ή επειγουσών, αναγκών, λήγουν αυτοδικαίως με την πάροδο της συμφωνηθείσας διάρκειας τους, χωρίς να απαιτείται προς τούτο καμία άλλη διατύπωση, η δε για οποιονδήποτε λόγο ανανέωσή τους, ή μετατροπή τους, σε σύμβαση, ή σχέση, εργασίας αορίστου χρόνου απαγορεύεται και είναι αυτοδικαίως άκυρη.

Ε. Στοιχεία της σύμβασης μερικής απασχόλησης.

Η σύμβαση μερικής απασχόλησης πρέπει να περιλαμβάνει,

α) τα στοιχεία ταυτότητας των συμβαλλομένων,

β) τον τόπο παροχής της εργασίας, την έδρα της επιχείρησης ή τη διεύθυνση του εργοδότη,

γ) τον χρόνο της απασχόλησης, τον τρόπο κατανομής και τις περιόδους εργασίας,

δ) τον τρόπο αμοιβής και

ε) τους τυχόν όρους τροποποίησης της σύμβασης.

ΣΤ. Εφαρμογή της εργατικής νομοθεσίας.

Οι διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας, που δεν έρχονται σε αντίθεση με τα παραπάνω, εφαρμόζονται και για τους μερικώς απασχολούμενους. Με επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις εργασίας επιτρέπεται η συμπλήρωση, ή τροποποίηση, των παραπάνω ρυθμίσεων.

Ζ. Πρόσθετη εργασία.

Αν παραστεί ανάγκη για πρόσθετη εργασία πέραν από την συμφωνηθείσα, ο μερικώς απασχολούμενος έχει την υποχρέωση να την παράσχει, αν είναι σε θέση να την παράσχει. Η τυχόν άρνησή του είναι αντίθετη προς την καλή πίστη.

Αν, η πρόσθετη εργασία λαμβάνει χώρα κατά συνήθη τρόπο, ο εργαζόμενος μπορεί να αρνηθεί την παροχή της.

Σε κάθε περίπτωση η πρόσθετη εργασία δύναται να πραγματοποιηθεί (κατ' ανώτατο όριο) μέχρι τη συμπλήρωση του πλήρους ημερήσιου ωραρίου του συγκρίσιμου εργαζομένου.

Αν παρασχεθεί πρόσθετη εργασία ο μερικώς απασχολούμενος δικαιούται αντίστοιχης αμοιβής με προσαύξηση (12%) επί της συμφωνηθείσας αμοιβής για κάθε επιπλέον ώρα εργασίας που θα παράσχει.

Αν απασχοληθεί Κυριακή, ή άλλη ημέρα αργίας, ή νύκτα, συνεπάγεται ότι θα λάβει την νόμιμη προσαύξηση.

Η. Ειδική ρύθμιση οδηγών αυτοκινήτων και συνοδών μεταφοράς μαθητών

Για τους οδηγούς αυτοκινήτων μεταφοράς μαθητών, νηπίων και βρεφών και στους συνοδούς αυτών, που εργάζονται στα ιδιωτικά εκπαιδευτήρια, στους παιδικούς και βρεφονηπιακούς σταθμούς και στα νηπιαγωγεία, δεν είναι υποχρεωτικό οι ώρες παροχής της μερικής εργασίας, να είναι συνεχόμενες και να παρέχονται μία φορά την ημέρα (άρθρο 38 παρ. 7, εδ. δεύτερο ν. 1892/1990, όπως ισχύει).

Θ. Ειδική ρύθμιση καθηγητών ξένων γλωσσών

Για τους καθηγητές, που εργάζονται στα φροντιστήρια ξένων γλωσσών και μέσης εκπαίδευσης, τους οδηγούς αυτοκινήτων μεταφοράς μαθητών, νηπίων και βρεφών και τους συνοδούς αυτών που εργάζονται στα ιδιωτικά εκπαιδευτήρια, στους παιδικούς και βρεφονηπιακούς σταθμούς και στα νηπιαγωγεία, δεν είναι υποχρεωτικό οι ώρες παροχής της μερικής εργασίας, να είναι συνεχόμενες και να παρέχονται μία φορά την ημέρα.

Ι. Ειδική ρύθμιση εποχικών ξενοδοχειακών - επισιτιστικών επιχειρήσεων.

Σε εποχικές ξενοδοχειακές και επισιτιστικές επιχειρήσεις, οι ατομικές συμβάσεις μερικής απασχόλησης γίνονται, μόνο, για ημερήσια, ή εβδομαδιαία, περίοδο εργασίας.

ΙΑ. ΑΠΟΔΟΧΕΣ ΜΕΡΙΚΩΣ ΑΠΑΣΧΟΛΟΥΜΕΝΩΝ    

Σύμφωνα με το άρθρο 17 παρ.1 ν. 3899/2010 και άρθρο 2 παρ. 9 ν. 3846/2010, οι αποδοχές των μερικώς απασχολουμένων, υπολογίζονται όπως και οι αποδοχές του «συγκρίσιμου εργαζόμενου με πλήρη απασχόληση» και αντιστοιχούν στις ώρες εργασίας της μερικής απασχόλησης.

Αν προβλέπεται μηνιαίος μισθός για τον «συγκρίσιμο εργαζόμενο με πλήρη απασχόληση» με μηνιαίο μισθό θα αμείβεται και ο μερικώς απασχολούμενος, αν δε, προβλέπεται ημερομίσθιο, θα αμείβεται με ημερομίσθιο. Κατά συνέπεια.

ΑΠΟΔΟΧΕΣ ΥΠΑΛΛΗΛΟΥ

Ο μηνιαίος μισθός του μερικώς απασχολούμενου υπαλλήλου ισούται με  τις «ώρες εβδομαδιαίας εργασίας μερικής απασχόλησης, επί το ωρομίσθιο συγκρίσιμου εργαζόμενου με πλήρη απασχόληση, επί 25/6», ή, σύμφωνα με το με αριθμό πρωτ. 41815/Δ.10.199/16.9.2016, με θέμα «Αναβάθμιση Πληροφοριακού Συστήματος ΕΡΓΑΝΗ», έγγραφο του Υπουργείου Εργασίας, με «εβδομαδιαίες ώρες, επί 4,166, επί ωρομίσθιο».

Το ωρομίσθιο προκύπτει από τον τύπο, «μηνιαίος μισθός δια 25, επί 6, δια 40» (ή μηνιαίος μισθός επί 0,006).  

ΑΠΟΔΟΧΕΣ ΕΡΓΑΤΟΤΕΡΧΝΙΤΗ

Ο μηνιαίος μισθός του μερικώς απασχολούμενου εργατοτεχνίτη, με δεδομένο ότι το Υπουργείο Εργασίας δέχεται ότι ο μήνας έχει 26 εργάσιμες ημέρες για τον πλήρως απασχολούμενο εργατοτεχνίτη και επομένως 4,33 εβδομάδες (προκύπτει από το κλάσμα 26/6), οι μηνιαίες αποδοχές του μερικώς απασχολούμενου εργατοτεχνίτη υπολογίζονται ως εξής «εβδομαδιαίες ώρες, επί 4,33, επί ωρομίσθιο».

Το ωρομίσθιο των εργατοτεχνιτών προκύπτει, πολλαπλασιάζοντας το ημερομίσθιο επί 6 και διαιρώντας δια 40 (ισχύον συμβατικό εβδομαδιαίο ωράριο).

ΙΒ. ΑΔΕΙΑ ΚΑΙ ΕΠΙΔΟΜΑ ΑΔΕΙΑΣ

Ο μερικώς απασχολούμενος έχει δικαίωμα ετήσιας άδειας με αποδοχές και επίδομα αδείας, με βάση τις αποδοχές που θα ελάμβανε, εάν εργαζόταν κατά τον χρόνο της αδείας του, για την διάρκεια της οποίας εφαρμόζονται αναλόγως οι διατάξεις των παραγράφων 1 και 2 του άρθρου 2 του α.ν.539/1945, όπως ισχύει.

Ειδικότερα, κατά το άρθρο 2 παρ. 2 του α.ν. 539/1945 όπως αντικαταστάθηκε με το άρθρο 1 ν. 1346/83, δικαιούται κάθε ημερολογιακό έτος από την έναρξη της εργασίας, άδεια με αποδοχές ίση με το 1/12 της άδειας που προβλέπεται στην παρ.1 του άρθρου 2 α.ν.  539/45 ( όπως αυτή τροποποιήθηκε με το άρθρο 1 ν. 3302/2004) για τους μισθωτούς με πλήρη απασχόληση. Για την εφαρμογή της διάταξης, ως μήνας λογίζονται (25) ημέρες απασχόλησης. Αν, κατά τον υπολογισμό, προκύπτει κλάσμα χρόνου άδειας, που υπερβαίνει την μισή ημέρα το κλάσμα στρογγυλοποιείται σε ολόκληρη ημέρα.

ΙΓ. ΧΡΟΝΟΣ ΠΡΟΥΠΗΡΕΣΙΑΣ

Ο χρόνος της μερικής απασχόλησης λαμβάνεται υπόψη ως χρόνος προϋπηρεσίας όπως και για τον συγκρίσιμο εργαζόμενο.

Για τον υπολογισμό της προϋπηρεσίας αυτής, μερική απασχόληση που αντιστοιχεί στον κανονικό (νόμιμο ή συμβατικό) ημερήσιο χρόνο του συγκρίσιμου εργαζόμενου αντιστοιχεί σε μία ημέρα προϋπηρεσίας.

ΙΔ. ΑΣΦΑΛΙΣΗ  

Για τους εργαζόμενους, οι οποίοι αμείβονται με ημερήσιο μισθό ίσο ή μεγαλύτερο από την 1η ασφαλιστική κλάση (11,06 ευρώ) αναγνωρίζονται τόσες μέρες ασφάλισης όσες πραγματικά εργάζονται. 

Για τους εργαζόμενους οι οποίοι αμείβονται με ημερομίσθιο μισθό μικρότερο από την 1η ασφαλιστική κλάση, γίνεται διαίρεση του συνολικού ποσού των μηνιαίων αποδοχών με την 1η ασφαλιστική κλάση και  το πηλίκο που προκύπτει στρογγυλοποιείται στην επόμενη ακέραιη μονάδα.

Στην απασχόληση προσωπικού εργολαβικής επιχείρησης, μία επιχείρηση αναθέτει (ο αναθέτων) μέρος της λειτουργίας της σε εργολαβική εταιρία (ο εργολάβος), η οποία παρέχει τις υπηρεσίες της στην επιχείρηση με δικό της προσωπικό. Εργοδότης του προσωπικού θεωρείται η εργολαβική επιχείρηση (ο εργολάβος) .

Στην περίπτωση  αυτή έχουμε δανεισμό υπηρεσιών προς την επιχείρηση (τον αναθέτοντα). Δεν έχουμε προσωπικό δανεισμό εργαζομένου. Εργοδότης παραμένει ο εργολάβος, η οποία και ασκεί το διευθυντικό δικαίωμα.

Με το άρθρο 9 του ν. 4554/2019 θεσμοθετήθηκε η κοινή και αλληλέγγυα ευθύνη της επιχείρησης (του αναθέτοντος) και της εργολαβικής εταιρείας (του εργολάβου) έναντι των εργαζομένων του εργολάβου για την καταβολή των οφειλόμενων αποδοχών, των ασφαλιστικών εισφορών, καθώς και των τυχόν οφειλόμενων αποζημιώσεων απόλυσης, για (3) έτη από την λήξη της σύμβασης.

Το άρθρο 9 του ν. 4554/2019 καταργήθηκε με την παρ. 2 του άρθρου 117 του ν. 4623/2019 «Ρυθμίσεις του Υπουργείου Εσωτερικών, διατάξεις για την ψηφιακή διακυβέρνηση, συνταξιοδοτικές ρυθμίσεις και άλλα επείγοντα ζητήματα».

Η κατάργηση της διάταξης δεν σημαίνει την έλλειψη δυνατότητας των συμβαλλομένων μερών να συμφωνήσουν παρομοίως με την καταργηθείσα διάταξη, ή διαφορετικά.

Σύμφωνα με τον ν. 4093/2012 ως εποχιακή εργασία θεωρείται η εργασία που παρέχεται σε επιχειρήσεις, οι οποίες από την φύση τους, τις καιρικές ή ιδιαίτερες συνθήκες, ή λόγω των χρησιμοποιούμενων πρώτων υλών, λειτουργούν κατά το ημερολογιακό έτος για χρονικό διάστημα μεγαλύτερο από (2) μήνες και μικρότερο από (9) μήνες.

Κατά το υπόλοιπο χρονικό διάστημα του ημερολογιακού έτους οι επιχειρήσεις αυτές δεν πρέπει να απασχολούν προσωπικό άνω του 25% του μέσου όρου του προσωπικού, που απασχολούν κατά την περίοδο αιχμής (2 έως 9 μήνες)

Η εποχιακή εργασία ρυθμίζεται με Σ.Σ.Ε. 

Α. Δικαίωμα επαναπρόσληψης

Κάθε εργοδότης που απασχολεί στην επιχείρηση του εποχικούς εργαζομένους οφείλει, εφ όσον συνεχίζεται η λειτουργία της επιχείρησης, να επαναπροσλαμβάνει τους εργαζομένους που απασχόλησε την αμέσως προηγούμενη περίοδο.

Το δικαίωμα αυτό ασκείται με έγγραφη ενημέρωση του εργοδότη από τον εργαζόμενο,  ότι διατίθεται να εργαστεί κατά την ερχόμενη περίοδο. Για τις εποχικές επιχειρήσεις που λειτουργούν κατά τη διάρκεια του καλοκαιριού η προθεσμία ενημέρωσης του εργοδότη είναι μέχρι τον Ιανουάριο.

Η εμφάνιση του εργαζομένου προς εργασία πρέπει να γίνει εντός (5) ημερών από την ειδοποίηση του εργοδότη ότι προτίθεται να τον απασχολήσει, εκτός αν προβάλει δικαιολογημένη και σοβαρή αιτία καθυστέρησης.

Β. Μισθοί υπερημερίας

Όταν ο εργοδότης, παρ ότι ο εργαζόμενος έχει ασκήσει το δικαίωμα επαναπρόσληψης, αρνείται να προβεί στην επαναπρόσληψη καθίσταται υπερήμερος και οφείλει μισθούς υπερημερίας.

Οι εργοδότες μη συνεχούς λειτουργίας ξενοδοχειακών επιχειρήσεων υποχρεούνται να ενημερώνουν μέχρι τις 15 Μαρτίου κάθε έτους, με συστημένη επιστολή, ή άλλον τρόπο βέβαιης χρονολογίας, τους ξενοδοχοϋπαλλήλους που δεν προτίθενται να τους επαναπροσλάβουν, αν και έχουν ασκήσει το δικαίωμα τους για επαναπρόσληψη. Σε περίπτωση μη αποστολής της αρνητικής δήλωσης τεκμαίρεται αποδοχή της πρότασης για επαναπρόσληψη και ο εργοδότης αν δεν απασχολήσει τον εργαζόμενο από 15 Μάϊου του ίδιου έτους οφείλει μισθούς υπερημερίας.

Ο εργαζόμενος μπορεί να αξιώσει την επαναπρόσληψή του, καταδικάζοντας τον  εργοδότη σε δήλωση βουλήσεως, σύμφωνα με το άρθρο 949 ΚΠολΔ. Μετά την καταδίκη σε δήλωση βούλησης, ο εργοδότης έχει υποχρέωση να αποδεχτεί την παρεχόμενη εργασία του εργαζομένου, άλλως,  καθίσταται υπερήμερος ως προς την αποδοχή της εργασίας και οφείλει μισθούς υπερημερίας.

Γ. Δικαίωμα αποζημίωσης

Αποζημίωση οφείλεται σε περίπτωση που ο εργοδότης προβεί σε καταγγελία της σύμβασης κατά τη διάρκεια, είτε της νεκράς περιόδου, είτε της περιόδου εργασίας. Η αποζημίωση που οφείλεται σε κάθε περίπτωση είναι για καταγγελία χωρίς προειδοποίηση.

Σε περίπτωση που υπάρχει σπουδαίος λόγος για την καταγγελία, μπορεί η αποζημίωση να μειωθεί στο ποσό που προβλέπει ο νόμος για την καταγγελία με προειδοποίηση. Η αποζημίωση υπολογίζεται βάσει του συνολικού χρόνου παροχής της εργασίας από την αρχική πρόσληψη, μετά από αφαίρεση του χρόνου των νεκρών περιόδων. Η αποζημίωση υπολογίζεται βάσει των κατά μέσο όρο αποδοχών των δύο προηγουμένων περιόδων εργασίας.

Η καταγγελία της σύμβασης χωρίς την καταβολή της αποζημίωσης απόλυσης θεωρείται άκυρη και καθιστά τον εργοδότη υπερήμερο ως προς την αποδοχή της εργασίας και πόχρεο προς την καταβολή μισθών υπερημερίας.

Δ. Δικαίωμα και αποδοχές άδειας

Οι εποχικοί εργαζόμενοι δικαιούνται αποδοχές και επίδομα αδείας, σύμφωνα με τις ΣΣΕ. Γενικά δικαιούνται ως αποδοχές αδείας δύο ημερομίσθια ανά μήνα εργασίας και άλλα δύο ως επίδομα. 

Ε. Εποχιακό επίδομα

Δικαιούχοι του ειδικού εποχιακού βοηθήματος είναι τα άτομα που παρέχουν την εργασία στην Ελλάδα, εφ’ όσον υπάγονται στην υποχρεωτική ασφάλιση του ΙΚΑ–ΕΤΑΜ και ασκούν ένα από τα πιο κάτω  επαγγέλματα.
οικοδόμου, λατόμου, ασβεστοποιού, πλινθοποιού, αγγειοπλάστη, δασεργάτη, ρητινοσυλέκτη, καπνεργάτη, μουσικού μέλους του οικείου επαγγελματικού σωματείου, υποδηματεργάτη, μισθωτού ναυπηγοεπισκευαστικής ζώνης, χειριστή εκσκαπτικών, ανυψωτικών, οδοποιητικών, γεωτρητικών μηχανημάτων, ηθοποιού, τεχνικού κινηματογράφου και τηλεόρασης, χείριστη και βοηθού χείριστη κινηματογράφου, ελεγκτή κινηματογράφου και θεάτρου, ταμία κινηματογράφου και θεάτρου , μισθωτού τουριστικού και επισιτιστικού κλάδου και  σμυριδεργάτη.

Σύμφωνα με την διάταξη του ν. 3762/09, άρθρο 14 παρ. 1 δικαιούχοι είναι και οι μισθωτοί της ναυπ/κής ζώνης, εφόσον υπάγονται στην υποχρεωτική ασφάλιση του ΙΚΑ–ΕΤΑΜ, όταν παρέχουν την εργασία τους σε επιχειρήσεις με έδρα στην Ελλάδα και δραστηριότητες σε μία ή περισσότερες χώρες – μέλη της Ευρωπαϊκής Ένωσης

Προϋποθέσεις

Ι.   Οικοδόμοι

Α.   Να έχουν πραγματοποιήσει το ημερολογιακό έτος που  προηγείται του έτους καταβολής του βοηθήματος  αποκλειστικά σε οικοδομικές εργασίες από 95 έως 210 ημέρες εργασίας (Η.Ε).

Στις ανωτέρω ημέρες συμπεριλαμβάνεται η προσαύξηση 20%  καθώς και οι αναλογούσες ημέρες άδειας. Ουσιαστικά δηλαδή δικαιούται το βοήθημα ο ασφαλισμένος που   πραγματοποιεί 73 μέχρι 163 πραγματικές ημέρες εργασίας

Να μην είναι εργολάβοι ή υπεργολάβοι οικοδομικών εργασιών και απασχολούν περισσότερους από 3 μισθωτούς.

Β. Να απασχολούνται αποκλειστικά στον κλάδο.

Γ.  Στερούνται το ειδικό εποχιακό βοήθημα του έτους στο οποίο περιλαμβάνεται το μεγαλύτερο διάστημα της εκπαίδευσής τους, οι δικαιούχοι που συμμετέχουν σε προγράμματα επαγγελματικής κατάρτισης του ΟΑΕΔ και λαμβάνουν εκπαιδευτικό επίδομα.  ( παρ. 5α, άρθρου 37 Ν. 1836/89)

ΙΙ.  Λοιπές κατηγορίες (πλην οικοδόμων)

Α. Να έχουν πραγματοποιήσει το ημερολογιακό έτος που  προηγείται του έτους καταβολής του βοηθήματος  από 50 έως 210 ημέρες ασφάλισης στον κλάδο τους.
Β. Για τους  δασεργάτες – ρητινοσυλλέκτες και σμυριδορύκτες Νάξου απαιτούνται από 50 –  240 ημέρες ασφάλισης στον κλάδο τους.

Γ.  Οι μισθωτοί τουριστικών και επισιτιστικών επαγγελμάτων πρέπει να έχουν πραγματοποιήσει κατά το ημερολογιακό έτος που προηγείται της καταβολής του βοηθήματος 75 τουλάχιστον ημερομίσθια και όχι περισσότερα από 50 ημερομίσθια κατά την χρονική περίοδο από 1η Οκτωβρίου έως 31 Δεκεμβρίου του προηγούμενου της καταβολής ημερολογιακού έτους.

Δ.  Για τους χειριστές εκσκαπτικών , ανυψωτικών οδοποιητικών κ.λ.π.  μηχανημάτων απαιτούνται από 70 – 210 ημέρες ασφάλισης στον κλάδο τους.

Ε. Τα ημερομίσθια που έχουν τυχόν πραγματοποιήσει σε άλλους κλάδους κατά το ημερολογιακό έτος που προηγείται της καταβολής να μην είναι περισσότερα απ’ αυτά που πραγματοποίησαν στον επαγγελματικό κλάδο ως μέλη του οποίου ζητούν το βοήθημα.

ΣΤ.  Το σύνολο των ημερομισθίων που έχουν πραγματοποιήσει κατά το ημερολογιακό έτος που προηγείται της καταβολής να μην  υπερβαίνει τα 240 ημερομίσθια κατά τον χρόνο καταβολής του βοηθήματος. Στη περίπτωση που η τακτική επιδότηση ανεργίας εμπίπτει μέσα στην περίοδο καταβολής του βοηθήματος (10/9 – 30/11), τότε το εποχιακό βοήθημα συμψηφίζεται με το αντίστοιχο ποσό της τακτικής ανεργίας.

Ζ. Στερούνται το ειδικό εποχιακό βοήθημα του έτους στο οποίο περιλαμβάνεται το μεγαλύτερο διάστημα της εκπαίδευσής τους, οι δικαιούχοι που συμμετέχουν σε προγράμματα επαγγελματικής κατάρτισης του ΟΑΕΔ και λαμβάνουν εκπαιδευτικό επίδομα. (παρ. 5α, άρθρου 37 Ν. 1836/89).

Δανεισμός προσωπικού μέσω εταιρειών απασχόλησης.

Με το άρθρο 3 του ν. 3846/2010 νομοθετήθηκε ο δανεισμός εργαζομένου μέσω των Εταιρειών Προσωρινής Απασχόλησης (ΕΠΑ) με σύμβαση εργασίας προσωρινής απασχόλησης.

ΟΙ ΕΠΑ είναι εταιρείες, οι οποίες έχουν ως αντικείμενο δραστηριότητας την παροχή εργασίας από μισθωτούς τους σε άλλον εργοδότη, με τη μορφή της προσωρινής απασχόλησης.

Οι ΕΠΑ δεν επιτρέπεται να ασκούν άλλη δραστηριότητα εκτός από

α) μεσολάβηση για εξεύρεση θέσεως εργασίας, για την οποία απαιτείται ειδική άδεια, που χορηγείται κατά τη διαδικασία και τις προϋποθέσεις του π.δ. 160/1999 και β) αξιολόγηση ανθρώπινου δυναμικού, εφόσον πληρούν τις σχετικές προϋποθέσεις.

Η σύμβαση εργασίας προσωρινής απασχόλησης είναι ορισμένου, ή αορίστου χρόνου, καταρτίζεται εγγράφως μεταξύ Εταιρείας Προσωρινής Απασχόλησης (ΕΠΑ) (άμεσος εργοδότης) και του μισθωτού, αλλά η εργασία προσφέρεται σε άλλον εργοδότη (έμμεσος εργοδότης).

Στη σύμβαση προσωρινής απασχόλησης με τις ΕΠΑ, πρέπει απαραιτήτως να αναφέρονται οι όροι εργασίας και η διάρκειά της, οι όροι παροχής της εργασίας στον έμμεσο εργοδότη, οι όροι αμοιβής και ασφάλισης του μισθωτού, οι λόγοι της παραχώρησης του εργαζομένου, καθώς και κάθε άλλο στοιχείο το οποίο, κατά την καλή πίστη και τις περιστάσεις, πρέπει να γνωρίζει ο μισθωτός αναφορικά με την παροχή της εργασίας του.

Για την απασχόληση του μισθωτού σε έμμεσο εργοδότη απαγορεύεται οποιαδήποτε οικονομική επιβάρυνση του μισθωτού.

Αν κατά το χρόνο κατάρτισης της σύμβασης με τις ΕΠΑ δεν είναι δυνατή η μνεία του συγκεκριμένου έμμεσου εργοδότη, ή ο προσδιορισμός του χρόνου, που θα προσφέρει σε αυτόν την εργασία του ο μισθωτός, πρέπει να αναφέρεται στη σύμβαση το πλαίσιο των όρων και συνθηκών για την παροχή εργασίας σε έμμεσο εργοδότη.

ΔΙΑΡΚΕΙΑ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ

Η διάρκεια της απασχόλησης του μισθωτού από τον έμμεσο εργοδότη, δεν επιτρέπεται να είναι μεγαλύτερη από 12 μήνες (συμπεριλαμβάνονται και οι ενδεχόμενες ανανεώσεις).

Κατ' εξαίρεση επιτρέπεται η υπέρβαση της διάρκειας αυτής με μέγιστο όριο τους 18 μήνες, αν ο προσωρινά απασχολούμενος αναπληρώνει μισθωτό του οποίου η σύμβαση για οποιονδήποτε λόγο είναι σε αναστολή.

Από σύμβαση σε σύμβαση στον ίδιο έμμεσο εργοδότη απαιτείται να παρέλθει διάστημα 45 ημερολογιακών ημερών.

Σε περίπτωση υπέρβασης των χρονικών ορίων επέρχεται μετατροπή της υπάρχουσας σύμβασης σε σύμβαση αορίστου χρόνου με τον έμμεσο εργοδότη.

ΑΠΑΓΟΡΕΥΣΕΙΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ

Η απασχόληση μισθωτού στον έμμεσο εργοδότη

α) όταν με αυτήν αντικαθίστανται εργαζόμενοι που ασκούν το δικαίωμα της απεργίας,

β) όταν ο έμμεσος εργοδότης το προηγούμενο εξάμηνο είχε πραγματοποιήσει απολύσεις εργαζομένων της ίδιας ειδικότητας για οικονομοτεχνικούς λόγους, ή το προηγούμενο δωδεκάμηνο ομαδικές απολύσεις.

γ) όταν η εργασία, λόγω της φύσης της, εγκυμονεί ιδιαίτερους κινδύνους για την υγεία και την ασφάλεια των εργαζομένων.

δ) όταν ο απασχολούμενος υπάγεται στις ειδικές διατάξεις περί ασφαλίσεως εργατοτεχνιτών οικοδόμων.

ε) όταν ο έμμεσος εργοδότης είναι δημόσια υπηρεσία, οργανισμός τοπικής αυτοδιοίκησης, νομικό πρόσωπο δημοσίου δικαίου, ή αμιγείς και μικτές επιχειρήσεις των Ο.Τ.Α. α' και β' βαθμού, στις οποίες ο Ο.Τ.Α. κατέχει άμεσα ή έμμεσα το 50% τουλάχιστον του εταιρικού τους κεφαλαίου, και οι πάσης μορφής δημόσιες επιχειρήσεις και οι θυγατρικές τους εταιρείες

ΟΡΟΙ ΕΡΓΑΣΙΑΣ - ΑΠΟΔΟΧΕΣ

Οι όροι εργασίας είναι τουλάχιστον οι ίδιοι, που θα εφαρμόζονταν αν οι εργαζόμενοι είχαν προσληφθεί απευθείας από τον εργοδότη για να καταλάβουν την ίδια θέση.

Οι αποδοχές δεν μπορεί να είναι κατώτερες από τις προβλεπόμενες στην εκάστοτε ΕΓΣΣΕ.

Οι μισθωτοί, για όσο χρόνο παραμένουν στη διάθεση της εταιρείας προσωρινής απασχόλησης, καθώς και κατά τη διάρκεια της απασχόλησής τους στον έμμεσο εργοδότη, υπάγονται στον κλάδο παροχών ασθενείας του ΕΦΚΑ.

ΕΥΘΥΝΗ ΕΠΑ - ΕΜΜΕΣΟΥ ΕΡΓΟΔΟΤΗ 

Η ΕΠΑ και ο έμμεσος εργοδότης είναι αλληλεγγύως και εις ολόκληρον έκαστος υπεύθυνοι έναντι του προσωρινά απασχολούμενου μισθωτού για την ικανοποίηση των μισθολογικών δικαιωμάτων του και για την καταβολή των ασφαλιστικών τους εισφορών, εκτός αν από την σύμβαση προβλέπεται ότι υπόχρεος για την καταβολή των αποδοχών και των ασφαλιστικών εισφορών είναι η ΕΠΑ και τα μισθολογικά και ασφαλιστικά δικαιώματα του μισθωτού μπορούν να ικανοποιηθούν από την κατάπτωση των εγγυητικών επιστολών (επικουρική ευθύνη έμμεσου εργοδότη).

Ο προσωρινά απασχολούμενος απολαμβάνει όσον αφορά την ασφάλεια και την υγεία κατά την εργασία το ίδιο επίπεδο προστασίας με αυτό που παρέχεται στους άλλους εργαζόμενους του έμμεσου εργοδότη. Ο έμμεσος εργοδότης, με την επιφύλαξη συμβατικής πρόβλεψης, είναι υπεύθυνος για τις συνθήκες υπό τις οποίες εκτελείται η εργασία του μισθωτού και για το εργατικό ατύχημα.

Είναι η συμφωνία εργοδότη και μισθωτού, ρητή ή σιωπηρή, βάσει της οποίας ο εργοδότης θα παραχωρήσει με την μορφή δανεισμού τον μισθωτό σε τρίτον προς τον οποίο αυτός θα παρέχει την εργασία του.

Εργοδότης παραμένει ο αρχικός. Υπόχρεος στην καταβολή του μισθού παραμένει ο αρχικός εργοδότης. Ο αρχικός εργοδότης βαρύνεται με όλες τις υποχρεώσεις από την σύμβαση εργασίας π.χ. καταβολή μισθού, αδείας, επιδόματος, ασφαλιστικές εισφορές κ.λ.π. Είναι, όμως, δυνατή η συμφωνία ότι ο τρίτος θα καταβάλει τον μισθό, ή μέρος του.

Οι όροι της σύμβασης εργασίας, που έχουν συμφωνηθεί μεταξύ εργαζομένου και αρχικού εργοδότη, δεσμεύουν και τον τρίτο, ο οποίος δεν επιτρέπεται να επιφέρει μονομερή βλαπτική μεταβολή.

Καταγγελία της σύμβασης δικαιούται να προβεί μόνον ο αρχικός εργοδότης.

Ο αρχικός εργοδότης δεν υποχρεούται στην καταβολή της αποζημίωσης του μισθωτού από παροχή παράνομης υπερωριακής απασχόλησης στο νέο εργοδότη.

Σύμβαση ετοιμότητας προς εργασία είναι σύμβαση εργασίας, με την οποία ο εργαζόμενος αναλαμβάνει την υποχρέωση να περιορίσει μερικώς την ελευθερία των κινήσεών του υπέρ του εργοδότη, ώστε να είναι στη διάθεσή του ανά πάσα στιγμή.

Στην σύμβαση ετοιμότητας προς εργασία οφείλεται μόνο ο μισθός που συμφωνήθηκε. Αν δεν έχει συμφωνηθεί οφείλεται ο συνήθης μισθός, δηλαδή ο μισθός που καταβάλουν συνήθως οι εργοδότες στην ίδια περιοχή, για όμοιες εργασίες, σε εργαζόμενους με τα ίδια προσόντα και κάτω από τις ίδιες συνθήκες (ΑΠ 1102/2009).

Η σύμβαση ετοιμότητας προς εργασία δεν υπόκειται στις διατάξεις των ειδικών νόμων και των συλλογικών συμβάσεων εργασίας, που ορίζουν ελάχιστο όριο αμοιβής και προσαυξήσεις για παροχή νυχτερινής ή υπερωριακής εργασίας, ή άλλης εργασίας σε ημέρες εορτής ή αργίες, εκτός αν έχει συμφωνηθεί ειδικά το αντίθετο.

Ως διευθέτηση του χρόνου εργασίας νοείται ο καθορισμός  των  ωρών  εβδομαδιαίας  εργασίας, χωρίς  μεταβολή στο ύψος του μισθού.  

Η διευθέτηση του χρόνου εργασίας ρυθμίζεται από το άρθρο 42 ν. 3986/2011, που αντικατέστησε το άρθρο 7 του ν. 3846/2010, που αντικατέστησε το άρθρο 41 του ν. 1892/1990 και το άρθρο  2 του ν. 3385/2005.

Η ΡΥΘΜΙΣΗ   

Α. Σε  επιχειρήσεις  με ωράριο  εργασίας  έως  (40)  ώρες  την εβδομάδα, ο εργαζόμενος  επιτρέπεται να  απασχοληθεί (2)  ώρες  την  ημέρα  επιπλέον  των  (8)  ωρών, μέχρι έξι μήνες το έτος, αρκεί  οι  επιπλέον  ώρες να αφαιρεθούν  από  τις  ώρες  εργασίας  του υπολοίπου εξαμήνου του έτους. 

Οι επί πλέον ώρες εργασίας ονομάζονται  «περίοδος  αυξημένης απασχόλησης» οι δε λιγότερες ώρες «περίοδος  μειωμένης  απασχόλησης». Τα διαστήματα εργασίας ονομάζονται «περίοδος αναφοράς».  

Β. Σε επιχείρηση με συσσώρευση εργασίας (οφειλόμενη στη φύση, ή στο  είδος  των  εργασιών  της,  ή σε  ασυνήθεις/απρόβλεπτους λόγους) επιτρέπεται να συμφωνηθεί ότι, μέχρι 256 ώρες εργασίας εντός του έτους, ο χρόνος με αυξημένο αριθμό ωρών να κατανέμεται σε ορισμένες χρονικές περιόδους, που δεν μπορούν να υπερβαίνουν τις 32 εβδομάδες ετησίως, με αντιστοίχως μειωμένο αριθμό ωρών κατά το λοιπό διάστημα του έτους (ημερολογιακού).

Γ. Αντί της μείωσης των ωρών εργασίας, επιτρέπεται να χορηγηθεί στον εργαζόμενο ανάλογη ημερήσια ανάπαυση (ρεπό), ή συνδυασμός μειωμένων ωρών και ημερών ανάπαυσης, ή ανάλογη προσαύξηση της ετήσιας άδειας με αποδοχές, ή συνδυασμός μειωμένων ωρών και ημερών αναπαύσεως, ή ημερών αδείας.

ΠΩΣ ΚΑΘΟΡΙΖΕΤΑΙ 

Η διευθέτηση του χρόνου εργασίας καθορίζεται κατά σειρά προτεραιότητας.

α)  με  επιχειρησιακές  συλλογικές  συμβάσεις εργασίας.

β) με συμφωνία  του  εργοδότη  με  την συνδικαλιστική  οργάνωση  της επιχείρησης.

γ) με συμφωνία  του  εργοδότη  και  του  συμβουλίου των εργαζομένων. 

δ) με συμφωνία  του  εργοδότη  και  της ένωσης  προσώπων στην επιχείρηση. 

Η ένωση προσώπων, σύμφωνα με τον ν. 4635/2019, συστήνεται τουλάχιστον από τα (3/5) των εργαζομένων στην επιχείρηση, ανεξαρτήτως του συνολικού αριθμού εργαζομένων σε αυτήν και χωρίς η διάρκεια της να υπόκειται σε χρονικό περιορισμό. Εάν πάψει να συντρέχει η συμμετοχή των (3/5) των εργαζομένων στην επιχείρηση, η ένωση προσώπων διαλύεται, χωρίς άλλη διατύπωση.

Συμφωνείται  με  πρακτικό  συμφωνίας, κατόπιν διαβούλευσης, που κατατίθεται  στην  Επιθεώρηση  Εργασίας και δεσμεύει όλους τους εργαζόμενους.     

ΛΟΙΠΕΣ ΡΥΘΜΙΣΕΙΣ

Απαγορεύεται  η  μονομερής  από  τον  εργοδότη  διευθέτηση  του  χρόνου  εργασίας, ή η επιβολή της με ατομική συμφωνία μεταξύ εργοδότη και μεμονωμένων εργαζομένων.

Ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να αρνηθεί την παροχή της επιπλέον εργασίας, αν δεν είναι σε θέση να την εκτελέσει και η άρνησή του δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη. Η άρνηση του εργαζομένου να παράσχει την επιπλέον εργασία δεν συνιστά λόγο καταγγελίας της σύμβασης εργασίας του.

Η διευθέτηση του χρόνου εργασίας εφαρμόζεται και σε εποχιακές επιχειρήσεις και σε εργαζομένους με σύμβαση εργασίας μικρότερης του ενός έτους.

ΑΜΟΙΒΗ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ

Α. Δεν υφίσταται μεταβολή στο ύψος του μισθού.  

Β. Κατά την περίοδο  της αυξημένης απασχόλησης δεν εφαρμόζονται  οι  διατάξεις περί υπερεργασίας και υπερωρίας.

Γ. Κατά την περίοδο της μειωμένης απασχόλησης επιτρέπεται η υπέρβαση του συμφωνηθέντος μειωμένου εβδομαδιαίου ωραρίου, ως εξής. 

α) Οι πρώτες 5 ώρες υπέρβασης για τους απασχολουμένους με το σύστημα της πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας και οι πρώτες 8 ώρες υπέρβασης για τους απασχολουμένους με το σύστημα της εξαήμερης εβδομαδιαίας εργασίας, θεωρούνται υπερεργασία και αμείβονται με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 30%.

β) Οι ώρες πέραν των 5 πρώτων, ή των 8 πρώτων, θεωρούνται ώρες υπερωρίας.

γ) Κάθε ώρα υπέρβασης πέραν των 5 ή 8 πρώτων ωρών αποτελεί νόμιμη υπερωρία και αμείβεται με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 75%.

Δοκιμαστική περίοδος είναι το χρονικό διάστημα κατά το οποίο ο εργοδότης διατηρεί το δικαίωμα να κρίνει αν ο εργαζόμενος διαθέτει τις απαραίτητες για την εργασία ικανότητες, προκειμένου να προχωρήσει σε οριστική πρόσληψη.

Ως δοκιμαστική περίοδο θεωρούνται οι 12 πρώτοι μήνες απασχόλησης. Μπορεί να καταγγελθεί χωρίς προειδοποίηση και χωρίς αποζημίωση απόλυσης, εκτός εάν υπάρχει διαφορετική συμφωνία των μερών.

Σύμφωνα με τη ρύθμιση του ν. 3429/2005, στο νεοπροσλαμβανόμενο προσωπικό στις ΔΕΚΟ η δοκιμαστική περίοδος  είναι διάρκειας μέχρι 7 μηνών.

ΗΜΕΡΟΜΙΣΘΙΟ

Ως εργάσιμη ημέρα υπολογίζεται η έκτη ημέρα ακόμα και για το πενθήμερο.

Ο αμειβόμενος με ημερομίσθιο δικαιούται να λάβει ημερομίσθιο και κατά τις Αργίες (εξαιρέσιμες εορτές) κατά τις οποίες δεν εργάσθηκε.

Κατά κανόνα, οι μηνιαίες αποδοχές αφορούν μισθό στις 40 ώρες εβδομαδιαίας εργασίας.

Όσον αφορά τους ημερομίσθιους, οι αποδοχές αντιστοιχούν σε ημερομίσθιο 6 ωρών και 40 λεπτών. Για το λόγο αυτό, οι αμειβόμενοι με ημερομίσθιο, λαμβάνουν 6 ημερομίσθια εβδομαδιαίως.

Όταν ο ημερομίσθιος απασχολείται πέντε ημέρες εβδομαδιαίως, την 6 ημέρα εργασίας θεωρείται ότι την καλύπτει με την μία ώρα και 20 λεπτά.
Για αυτό τον λόγο ο μηνιαίος μισθός αντιστοιχεί κατά μέσο όρο σε 25 εργάσιμες ημέρες, και ο ασφαλιστικός φορές καταλογίζει 25 ασφαλιστικά ημερομίσθια ανά μήνα εργασίας.

Επομένως όταν θέλουμε να ανάγουμε το ημερομίσθιο (6 ωρών και 40 λεπτών) σε μηνιαίο μισθό, το πολλαπλασιάζουμε με το 26 και όχι με το 25, καθώς ο αμειβόμενος με ημερομίσθιο δικαιούται να λάβει ημερομίσθιο και κατά τις εξαιρέσιμες εορτές κατά τις οποίες δεν εργάσθηκε.

ΥΠΟΛΟΓΙΣΜΟΣ ΩΡΟΜΙΣΘΙΟΥ

Για τους αμειβόμενους με ημερομίσθιο, το ωρομίσθιο προκύπτει, πολλαπλασιάζοντας το ημερομίσθιο επί 6 και διαιρώντας δια 40 (ισχύον συμβατικό εβδομαδιαίο ωράριο).

Για τους αμειβόμενους με μηνιαίο μισθό, το ωρομίσθιο προκύπτει από τον τύπο, «μηνιαίος μισθός, δια 25, επί 6, δια 40» (ή « μηνιαίος μισθός, επί 0,006»).

ΑΛΛΙΩΣ  

Μισθός Χ 0,006 = ωρομίσθιο

Μισθός Χ 0,048 = ημερομίσθιο 8 ωρών

Μισθός / 25 = ημερομίσθιο 6 ωρών και 40 λεπτών (ημ 6:40)

Μισθός / 25 Χ 6 / 40 = 0,006

Ημερομίσθιο (6:40) / 6,66666 = ωρομίσθιο

Ημερομίσθιο (6:40) Χ 0,15 = ωρομίσθιο

Μέσος μισθός = ημερομίσθιο Χ 26

ΥΠΕΡΕΡΓΑΣΙΑ

Σύμφωνα με τις νομοθετικές ρυθμίσεις του ν. 3863/2010, η υπερεργασία διακρίνεται σε απλή και σε θεσμοθετημένη.

Η απλή υπερεργασία είναι η υπέρβαση του συμβατικού χρόνου εργασίας μέχρι τις (40) ώρες.

Η θεσμοθετημένη υπερεργασία, με το σύστημα του πενθημέρου είναι η υπέρβαση των (40) ωρών κατά μία ώρα την ημέρα μέχρι τις (45) ώρες την εβδομάδα, και με το σύστημα του εξαημέρου μέχρι τις (48) ώρες την εβδομάδα. 

Η πραγματοποίησή ανήκει στη διακριτική ευχέρεια του εργοδότη και εφ' όσον ζητηθεί ο εργαζόμενος είναι υποχρεωμένος να την παρέξει.

Οι ώρες της υπερεργασίας σύμφωνα με το άρθρο 74 του ν. 3863/2010, αμείβονται με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 20%.

Εάν ο εργαζόμενος απασχολείται με μηνιαίο μισθό, υπολογίζεται το ημερομίσθιο (το 1/25 του μισθού) και προσαυξάνεται κατά 20%.

ΥΠΕΡΩΡΙΑ

Η απασχόληση πέραν των 45 ωρών την εβδομάδα για τις επιχειρήσεις που εφαρμόζουν πενθήμερο, ή των 48 ωρών τη εβδομάδα για τις επιχειρήσεις που εφαρμόζουν εξαήμερο, θεωρείται υπερωριακή απασχόληση.

Με βάση τους ν. 4093/2012, ν.4144/2013 και τον ν. 4225/2014 απαιτείται υποχρεωτική αναγγελία (αντί προέγκρισης) στην αρμόδια υπηρεσία του ΣΕΠΕ.

Σύμφωνα με τον ν. 3846/2010 το ανώτατο όριο υπερωριακής εργασίας που επιτρέπεται είναι 120 ώρες ετησίως προκειμένου περί μη βιομηχανικών επιχειρήσεων, και 30 ή 25 ώρες ανάλογα με τις κατηγορίες των βιομηχανικών επιχειρήσεων, όπως αυτές καθορίζονται ανά εξάμηνο με κοινές υπουργικές αποφάσεις των Υπουργών Εργασίας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων και Οικονομικών.

Απαραίτητη προϋπόθεση είναι η αναγραφή των υπερωριών στο Ειδικό βιβλίο.
Κάθε αλλαγή, ή τροποποίηση, του ωραρίου καθώς και η νόμιμη υπερωριακή απασχόληση, καταχωρείται υποχρεωτικά πριν την έναρξη πραγματοποίησής της στο Ειδικό Βιβλίο τροποποίησης ωραρίου εργασίας και υπερωριών που τηρείται από τον εργοδότη, χωρίς να απαιτείται θεώρησή του από τις αρμόδιες υπηρεσίες του ΣΕΠΕ.

Τις αλλαγές στο ειδικό βιβλίο πρέπει να υπογράψει ο εργαζόμενος, για να θεωρηθεί ότι έχει λάβει γνώση και ότι τις εγκρίνει.

Αναλυτικά στο Ειδικό Βιβλίο αναγράφονται σε ξεχωριστές στήλες:
α) το ονοματεπώνυμο και η ειδικότητα του μισθωτού,

β) η ώρα έναρξης και λήξης του ωραρίου εργασίας,

γ) η τροποποίηση που επέρχεται στο ωράριο εργασίας,

δ) η ημερομηνία πραγματοποίησης της τροποποίησης

ή της υπέρβασης του νομίμου ωραρίου,

ε) η ώρα έναρξης και λήξης της υπέρβασης του νομίμου ωραρίου,

στ) η αιτία για την οποία πραγματοποιείται η υπερωριακή απασχόληση,

ζ) η ημερομηνία χορήγησης αναπληρωματικής ανάπαυσης (ΡΕΠΟ), όπου απαιτείται,

Ο εργοδότης υποχρεούται να γνωστοποιεί στο ΣΕΠΕ ηλεκτρονικά, στο σύστημα «ΕΡΓΑΝΗ», εντός του πρώτου δεκαπενθημέρου κάθε μήνα, το σύνολο των νομίμων, σύμφωνα με τα παραπάνω, υπερωριών, που πραγματοποιήθηκαν, ανά εργαζόμενο, κατά τον προηγούμενο μήνα.

Σε περίπτωση κατά την οποία δεν αναγγελθεί η υπερωριακή απασχόληση από τον εργοδότη, σύμφωνα με την ανωτέρω διαδικασία, η υπερωριακή απασχόληση είναι παράνομη και οφείλεται στο μισθωτό αμοιβή ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 80%.

ΑΜΟΙΒΗ ΝΟΜΙΜΗΣ ΥΠΕΡΩΡΙΑΣ

Η εργασία από τη 46η ώρα (πενθήμερο) και 49η (εξαήμερο) έως 120 ώρες ετησίως, αμείβεται με προσαύξηση 40% στο καταβαλλόμενο ωρομίσθιο.

Η υπέρβαση των 120 ωρών νόμιμη υπερωρίας ετησίως αμείβεται με προσαύξηση 60% στο καταβαλλόμενο ωρομίσθιο.

Κατ' εξαίρεση υπερωρία (μη νόμιμη)

Κάθε ώρα που πραγματοποιείται χωρίς την τήρηση των προβλεπόμενων διαδικασιών θεωρείται κατ' εξαίρεση υπερωρία (μη νόμιμη) και αμείβεται με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 80%.

ΝΟΜΙΜΟ ΩΡΑΡΙΟ

Το νόμιμο ωράριο καθορίζεται από τον νόμο.

Το νόμιμο ωράριο είναι (8) ώρες την ημέρα και (48) ώρες την εβδομάδα (άρθρα 1 και 2 π.δ 27/4.7.1932).

Το νόμιμο ωράριο ισχύει ανεξάρτητα από το αν η σύμβαση εργασίας είναι έγκυρη ή άκυρη. Δεν επιτρέπεται η ατομική συμφωνία μεταξύ εργαζομένου και εργοδότη να παραβιάζει το νόμιμο ωράριο εργασίας, υπό την έννοια της συνομολόγησης μεγαλύτερου ημερήσιου ή εβδομαδιαίου χρόνου.

Μόνο μικρότερα ωράρια μπορούν να εφαρμοστούν και όχι μεγαλύτερα των νόμιμων. Η εργασία πέραν των ορίων του νόμιμου ωραρίου θεωρείται  υπερωρία.

ΣΥΜΒΑΤΙΚΟ ΩΡΑΡΙΟ

Το συμβατικό ωράριο καθορίζεται με συμφωνία με τον εργοδότη (ατομική σύμβαση, κανονισμός συμβατικής ισχύς, πρακτική εκμετάλλευσης κ.ά.).

Με το συμβατικό ωράριο εξομοιώνεται το ωράριο που θεσπίζεται με ΣΣΕ.

Ήδη από την ΕΓΣΣΕ του 1984 έχει καθιερωθεί από 1/1/1984 η εβδομάδα των (40) εργάσιμων ωρών.

ΚΑΝΟΝΙΚΟ ΚΑΙ ΠΕΡΑΝ ΤΟΥ ΚΑΝΟΝΙΚΟΥ ΩΡΑΡΙΟ

Το Κανονικό ωράριο έχει διάρκεια ίση με το ανώτατο όριο του νόμιμου, ή του συμβατικού ωραρίου. Το πέραν του κανονικού περιλαμβάνει την υπερεργασία και τις υπερωρίες (νόμιμες και παράνομες).

Σύμφωνα με την Εγκ. οικ. 45628/414 της 4-11-2020 του Υπουργείου Εργασίας, σύμβαση παροχής εξαρτημένης εργασίας, επί της οποίας και μόνο εφαρμόζονται οι διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας, υφίσταται όταν κατά τους όρους της σχετικής συμφωνίας μεταξύ των συμβαλλόμενων μερών (εργοδότη - μισθωτού), υποχρεούται ο μισθωτός να παρέχει την εργασία του αυτοπροσώπως στον εργοδότη για ορισμένο ή αόριστο χρόνο έναντι καταβολής μισθού, ανεξαρτήτως του τρόπου καθορισμού - προσδιορισμού και καταβολής αυτού, χωρίς περαιτέρω ευθύνη του μισθωτού για την επίτευξη ορισμένου δι' αυτής αποτελέσματος, υποκείμενος κατά την εκτέλεσή της σε νομική και προσωπική εξάρτηση έναντι του εργοδότη. Η εν λόγω εξάρτηση, εκδηλώνεται με το δικαίωμα του εργοδότη να καθορίζει τον τόπο-χρόνο-τρόπο, το αντικείμενο και την έκταση παροχής της εργασίας - μέσα στα νόμιμα ή συμβατικά πλαίσια - κατά τρόπο δεσμευτικό για τον μισθωτό, δίνοντας του τις αναγκαίες για τον σκοπό αυτό εντολές και οδηγίες τις οποίες είναι υποχρεωμένος να ακολουθεί και να εκτελεί, ως και το δικαίωμα του να ασκεί εποπτεία και έλεγχο για τη διαπίστωση συμμόρφωσης του μισθωτού. Ως εκ τούτου, κύριος σκοπός της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας είναι η παροχή εργασίας αυτή καθ' αυτή και σε αυτή καθ' αυτή αποβλέπουν οι συμβαλλόμενοι (ΑΠ 45/2010, Ι3θ5/1990).

Η σύμβαση παροχής εξαρτημένης εργασίας, δεν αποβάλλει τον χαρακτήρα της ακόμα και όταν ο μισθωτός κατά την εκτέλεση της ανατεθείσας στον ίδιο εργασίας αναπτύσσει μεν πρωτοβουλίες ως προς τον τρόπο παροχής της εργασίας, οι οποίες πολλές φορές θεωρούνται αυτονόητες λόγω των γνώσεων του και ενδείκνυνται από την φύση της εργασίας και την ιδιότητα του μισθωτού, και οι οποίες ενίοτε δεν μπορούν να ελεγχθούν από τον εργοδότη, υποχρεούται όμως να ακολουθεί τις οδηγίες και τις εντολές του εργοδότη, ως προς το χρόνο και τον τόπο παροχής αυτής. Ομοίως, δεν έχει σημασία για τον χαρακτηρισμό της έννομης σχέσης παροχής εργασίας ως σύμβασης εξαρτημένης εργασίας η δυνητική παροχή εργασίας μέσα στους χώρους της επαγγελματικής εγκατάστασης του εργοδότη (γραφείο, κατάστημα, εργοστάσιο) ή εκτός αυτών (Εφ.Θεσ/κης 1093/94, ΑΠ 868/89).

Επίσης, σύμβαση εξαρτημένης εργασίας μπορεί να συναφθεί και από ανεξάρτητο επαγγελματία, αφού δεν απαιτείται να παρέχεται αυτή κατά κύριο επάγγελμα (ΑΠ 460/86). Δεν έχει σημασία για τον χαρακτηρισμό της σύμβασης παροχής εργασίας ως εξαρτημένης το γεγονός της κατάταξης των αμοιβών του εργαζόμενου στη φορολογική τάξη των εισοδημάτων εξ' ελευθέριων επαγγελμάτων αφού σκοπός των σχετικών διατάξεων είναι απλώς η συστηματοποίηση της φορολογικής μεταχείρισης συγκεκριμένης φορολογητέας ύλης και όχι ο αναγκαστικός προκαθορισμός της φύσης των παρεχόμενων υπηρεσιών (Εφ.Αθ. 6368/89), ούτε και το γεγονός ότι ο μισθωτός για την πληρωμή του μισθού του εκδίδει αποδείξεις παροχής υπηρεσιών (Μ.Π.ΑΘ. 113/2012, 1835/2010, ΑΠ 1808/2011).

Α. Σύμφωνα με το άρθρο 5 του ν. 3846/2010, η τηλεργασία ρυθμίζεται ως σύμβαση ενοχικού δικαίου και σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου, με την οποία ο εργαζόμενος παρέχει τις υπηρεσίες του από απόσταση, μακριά από τις εγκαταστάσεις του εργοδότη, μέσω της χρήσης υπολογιστών και τηλεπικοινωνιών με τους εξής όρους. 1. Ο εργοδότης όταν καταρτίζει σύμβαση εργασίας για τηλεργασία, υποχρεούται να παραδίδει γραπτώς στον εργαζόμενο, μέσα σε (8) ημέρες, το σύνολο των πληροφοριών που αναφέρονται στην εκτέλεση της εργασίας και ειδικότερα ως προς την ιεραρχική σύνδεση με τους προϊσταμένους του στην επιχείρηση, τα λεπτομερή καθήκοντά του, τον τρόπο υπολογισμού της αμοιβής, τον τρόπο μέτρησης του χρόνου εργασίας, την αποκατάσταση του κόστους που προκαλείται από την παροχή της (τηλεπικοινωνίες, εξοπλισμός, βλάβες συσκευών κ.λπ.). Αν στη σύμβαση περιέχεται συμφωνία για τηλεετοιμότητα ορίζονται τα χρονικά της όρια και οι προθεσμίες ανταπόκρισης του μισθωτού (παρ. 1).

Β. Αν κανονική εργασία μετατρέπεται σε τηλεργασία, καθορίζεται στη συμφωνία αυτή μια περίοδος προσαρμογής τριών (3) μηνών, κατά την οποία οποιοδήποτε από τα μέρη, μετά από τήρηση προθεσμίας δεκαπέντε (15) ημερών, μπορεί να θέσει τέλος στην τηλεργασία και ο μισθωτός να επιστρέψει στην εργασία του σε αντίστοιχη θέση με αυτήν που κατείχε (παρ. 2).

Γ. Ο εργοδότης αναλαμβάνει σε κάθε περίπτωση το κόστος που προκαλείται στον μισθωτό από τη μορφή αυτή εργασίας και ειδικότερα των τηλεπικοινωνιών.

Παρέχει στον μισθωτό τεχνική υποστήριξη για την παροχή της εργασίας του και αναλαμβάνει να αποκαταστήσει τις δαπάνες επισκευής των συσκευών που χρησιμοποιούνται για την εκτέλεσή της ή να τις αντικαταστήσει σε περίπτωση βλάβης. Η υποχρέωση αυτή αφορά και στις συσκευές που ανήκουν στον μισθωτό, εκτός εάν στη σύμβαση ή στη σχέση εργασίας ορίζεται διαφορετικά. Στη σύμβαση ή στη σχέση εργασίας ορίζεται ο τρόπος χρηματικής αποκατάστασης εκ μέρους του εργοδότη της χρησιμοποίησης του οικιακού χώρου εργασίας του μισθωτού. Με συλλογικές συμβάσεις προσδιορίζονται επίσης ειδικότερα πλαίσια για τη ρύθμιση του ίδιου ζητήματος (παρ. 3)

Δ. Ο εργοδότης, το αργότερο μέσα σε δύο (2) μήνες από την κατάρτιση της σύμβασης εργασίας, πληροφορεί γραπτώς τον τηλεργαζόμενο για το πρόσωπο και για τα στοιχεία επικοινωνίας των εκπροσώπων του προσωπικού στην επιχείρηση. Σύμφωνα με το άρθρο 1 του ιδίου νόμου σχέση τηλεργασίας, που παρέχεται αυτοπροσώπως, αποκλειστικά, ή κατά κύριο λόγο στον ίδιο εργοδότη για εννέα συνεχείς μήνες τεκμαίρεται ότι υποκρύπτει σύμβαση εξαρτημένης εργασίας. (παρ. 4).

Ε. Σύμφωνα με την παρ. 1 του άρθρου 1 του ν. 2639/1998, όπως αντικαταστάθηκε με το άρθρο 1 του ν. 3846/2010, η συμφωνία μεταξύ εργοδότη και απασχολούμενου για παροχή υπηρεσιών ή έργου, για ορισμένο ή αόριστο χρόνο στην περίπτωση  τηλεργασίας (αλλά και αμοιβής κατά μονάδα εργασίας (φασόν) και κατ' οίκον απασχόλησης) τεκμαίρεται ότι υποκρύπτει σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, εφ όσον η εργασία παρέχεται αυτοπροσώπως, αποκλειστικά ή κατά κύριο λόγο στον ίδιο εργοδότη για (9) συνεχείς μήνες. Το τεκμήριο δεν μετατρέπει τη σύμβαση παροχής ανεξαρτήτων υπηρεσιών ή έργου σε σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, το βάρος όμως της απόδειξης ότι δεν πρόκειται για σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, φέρει ο εργοδότης, εφ όσον αμφισβητήσει το ανωτέρω τεκμήριο.

Παρατίθεται το κείμενο του προσαρτήματος Β στην  Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. 2006 – 2007 για την ρύθμιση της τηλεργασίας, ως οδηγό για την σύναψη ατομικής σύμβασης εργασίας για την τηλεργασία. 

ΣΤ. ΣYΜΦΩΝΙΑ – ΠΛΑΙΣΙΟ ΓΙΑ ΤΗΝ ΤΗΛΕΡΓΑΣΙΑ

  1. Γενικές παρατηρήσεις

Μέσα στο πλαίσιο της ευρωπαϊκής στρατηγικής για την απασχόληση, το Ευρωπαϊκό Συμβούλιο κάλεσε τους κοινωνικούς εταίρους να διαπραγματευθούν συμφωνίες με σκοπό να εκσυγχρονίσουν την οργάνωση της εργασίας, συμπεριλαμβάνοντας διευθετήσεις για την ελαστική εργασία, με στόχο τη βελτίωση της παραγωγικότητας και της ανταγωνιστικότητας των επιχειρήσεων και την πραγματοποίηση της αναγκαίας ισορροπίας μεταξύ ευελιξίας και ασφάλειας. Η Ευρωπαϊκή Επιτροπή, κατά την δεύτερη φάση διαβουλεύσεων με τους κοινωνικούς εταίρους για τον εκσυγχρονισμό και την βελτίωση των εργασιακών σχέσεων, κάλεσε τους κοινωνικούς εταίρους να αρχίσουν διαπραγματεύσεις για την τηλεργασία. Στις 20 Σεπτεμβρίου 2001, η CES (και η επιτροπή σύνδεσης EUROCADRES-CEC), η UNICE-UEAPME και το CEEP ανήγγειλαν τη πρόθεσή τους να ξεκινήσουν διαπραγματεύσεις με σκοπό να καταλήξουν σε μια συμφωνία που θα εφαρμοστεί από τις οργανώσεις μέλη των μερών της συμφωνίας στα κράτη μέλη και στις χώρες του Ευρωπαϊκού Οικονομικού Χώρου. Μέσω αυτών των διαπραγματεύσεων, οι κοινωνικοί εταίροι θέλησαν να συμβάλλουν στο πέρασμα προς την οικονομία και την κοινωνία της γνώσης όπως αποφασίστηκε από το Ευρωπαϊκό Συμβούλιο της Λισσαβόνας. Η τηλεργασία καλύπτει ένα ευρύ φάσμα καταστάσεων και πρακτικών που υπόκεινται σε ραγδαίες εξελίξεις. Γι’ αυτό τον λόγο οι κοινωνικοί εταίροι επέλεξαν έναν ορισμό της τηλεργασίας που επιτρέπει την κάλυψη διάφορων μορφών κανονικής τηλεργασίας. Οι κοινωνικοί εταίροι θεωρούν την τηλεργασία ταυτόχρονα ως ένα μέσο για τις επιχειρήσεις και τους οργανισμούς δημοσίων υπηρεσιών να εκσυγχρονίσουν την οργάνωση της εργασίας και ως ένα μέσο για τους εργαζόμενους να συμφιλιώσουν επαγγελματική και κοινωνική ζωή και να τους δοθεί μια μεγαλύτερη αυτονομία στην επιτέλεση του έργου. Αν η Ευρώπη επιθυμεί να επωφεληθεί με τον καλύτερο τρόπο από την κοινωνία της πληροφορίας, πρέπει να ενθαρρύνει αυτή τη νέα μορφή οργάνωσης εργασίας με τρόπο που να συμβαδίζουν η ευελιξία και η ασφάλεια, να βελτιωθεί η ποιότητα των θέσεων απασχόλησης και να βελτιωθούν οι ευκαιρίες ένταξης των μειονεκτούντων ατόμων στην αγορά εργασίας. Αυτή η συμφωνία έχει αντικείμενο την καθιέρωση ενός γενικού πλαισίου στο ευρωπαϊκό επίπεδο που θα εφαρμοστεί από τις οργανώσεις μέλη των μερών που υπογράφουν την συμφωνία, σύμφωνα με τις διαδικασίες και τις ειδικές πρακτικές των κοινωνικών εταίρων σ’ εθνικό επίπεδο. Οι συμβαλλόμενοι καλούν τις οργανώσεις μέλη τους στις υποψήφιες χώρες να εφαρμόσουν την παρούσα συμφωνία. Η εφαρμογή της παρούσας συμφωνίας δεν αποτελεί επαρκή αιτιολογία για την υποβάθμιση του γενικού επιπέδου προστασίας των εργαζόμενων στο πεδίο εφαρμογής της παρούσας συμφωνίας. Κατά την εφαρμογή αυτής της συμφωνίας, τα μέλη των οργανώσεων που υπογράφουν την συμφωνία αποφεύγουν την επιβολή περιττών βαρών στις μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις. Η παρούσα συμφωνία δεν θίγει το δικαίωμα των κοινωνικών εταίρων να συνάπτουν στο κατάλληλο επίπεδο, συμπεριλαμβανομένου του ευρωπαϊκού, συμβάσεις που προσαρμόζουν ή/και συμπληρώνουν συμβάσεις με τις οποίες προσαρμόζονται ή/και συμπληρώνονται οι διατάξεις της παρούσας συμφωνίας κατά τρόπο που να συνεκτιμώνται οι ιδιαίτερες ανάγκες των εν λόγω κοινωνικών εταίρων.

  1. Ορισμός και πεδίο εφαρμογής

Η τηλεργασία είναι μια μορφή οργάνωσης ή/και εκτέλεσης εργασίας που χρησιμοποιεί τεχνολογίες πληροφορικής, βάσει μιας σύμβασης ή σχέσης εργασίας, όπου μια εργασία που θα μπορούσε επίσης να εκτελεστεί στις εγκαταστάσεις του εργοδότη εκτελείται κανονικά εκτός αυτών των εγκαταστάσεων. Η παρούσα συμφωνία καλύπτει τους τηλεργαζόμενους. Τηλεργαζόμενος είναι ένα φυσικό πρόσωπο που προσφέρει τηλεργασία, όπως προσδιορίζεται στην προηγούμενη παράγραφο.

  1. Οικειοθελής χαρακτήρας

Η τηλεργασία έχει οικειοθελή χαρακτήρα για τους ενδιαφερόμενους, εργαζόμενο και εργοδότη. Η τηλεργασία μπορεί να αποτελεί μέρος της αρχικής περιγραφής της θέσης εργασίας του εργαζόμενου ή μπορεί να υπάρξει συμφωνία εκ των υστέρων. Και στις δύο περιπτώσεις ο εργοδότης παρέχει στον τηλεργαζόμενο τις προσήκουσες γραπτές πληροφορίες σύμφωνα με το ΠΔ 156/1994, συμπεριλαμβανομένων των πληροφοριών σχετικά με τις ισχύουσες συλλογικές συμβάσεις, την περιγραφή της εργασίας προς εκτέλεση κλπ. Οι ιδιαιτερότητες της τηλεργασίας απαιτούν συμπληρωματικές γραπτές πληροφορίες σε θέματα όπως το τμήμα της επιχείρησης από το οποίο εξαρτάται ο τηλεργαζόμενος, τον ή την ιεραρχικά άμεσα ανώτερή του/της ή άλλα άτομα στα οποία ο τηλεργαζόμενος μπορεί να απευθύνει ερωτήματα επαγγελματικής ή προσωπικής φύσης, τρόπους αναφοράς κλπ. Αν η τηλεργασία δεν είναι μέρος της αρχικής περιγραφής της θέσης και αν ο εργοδότης κοινοποιήσει προσφορά τηλεργασίας, ο εργαζόμενος μπορεί να δεχθεί ή να αρνηθεί αυτή την προσφορά. Όταν ένας εργαζόμενος εκφράζει την επιθυμία για μια θέση τηλεργασίας, ο εργοδότης μπορεί να δεχθεί ή να αρνηθεί αυτό το αίτημα. Η μετάβαση στην τηλεργασία από μόνη της δεν θίγει το καθεστώς απασχόλησης του τηλεργαζόμενου, μεταβάλλει μόνο τον τρόπο με τον οποίο πραγματοποιείται η εργασία. Η άρνηση ενός εργαζόμενου να αποδεχθεί την τηλεργασία δεν αποτελεί από μόνη της αιτία διακοπής της εργασιακής σχέσης ούτε τη μεταβολή των όρων και συνθηκών απασχόλησης αυτού του εργαζόμενου. Αν η τηλεργασία δεν αποτελεί μέρος της αρχικής περιγραφής της θέσης εργασίας, η απόφαση για μετάβαση στην τηλεργασία είναι ανακλητή με ατομική ή/και συλλογική σύμβαση. Η ανάκληση μπορεί να συνεπάγεται επιστροφή στην εργασία μέσα στις εγκαταστάσεις του εργοδότη ύστερα από αίτηση του εργαζόμενου ή του εργοδότη. Οι λεπτομέρειες αυτής της ανάκλησης καθορίζονται με ατομική ή/και συλλογική σύμβαση.

  1. Συνθήκες απασχόλησης

Όσον αφορά τις συνθήκες εργασίας, οι τηλεργαζόμενοι απολαμβάνουν τα ίδια δικαιώματα, που διασφαλίζονται από την ισχύουσα νομοθεσία και τις συλλογικές συμβάσεις για συγκρίσιμους εργαζόμενους μέσα στις εγκαταστάσεις της επιχείρησης. Ωστόσο, για να ληφθούν υπόψη οι ιδιαιτερότητες της τηλεργασίας μπορεί να χρειαστούν ειδικές συμπληρωματικές συλλογικές ή ατομικές συμβάσεις.

  1. Προστασία δεδομένων

Η λήψη των κατάλληλων μέτρων εναπόκειται στον εργοδότη, ιδίως σε σχέση με το λογισμικό, για να εξασφαλίσει την προστασία των δεδομένων που χρησιμοποιούνται και γίνονται αντικείμενο επεξεργασίας από τον τηλεργαζόμενο για επαγγελματικούς λόγους. Ο εργοδότης ενημερώνει τον τηλεργαζόμενο για όλες τις ισχύουσες διατάξεις και κανόνες της επιχείρησης που αφορούν την προστασία των δεδομένων. Εναπόκειται στον τηλεργαζόμενο να συμμορφωθεί προς αυτούς τους κανόνες. Ο εργοδότης ενημερώνει τον τηλεργαζόμενο ιδίως για: οποιουσδήποτε περιορισμούς στη χρήση των συσκευών ή εργαλείων πληροφορικής όπως το διαδίκτυο τις κυρώσεις σε περίπτωση μη συμμόρφωσης.

  1. Ιδιωτική ζωή

Ο εργοδότης σέβεται την ιδιωτική ζωή του τηλεργαζόμενου. Αν τεθεί σε λειτουργία οποιοδήποτε σύστημα ελέγχου, τούτο επιβάλλεται να είναι ανάλογο προς το σκοπό και να εισαχθεί σύμφωνα με το ΠΔ 398/94 περί οθονών οπτικής απεικόνισης.

  1. Εξοπλισμός

Όλα τα θέματα που αφορούν τον εργασιακό εξοπλισμό, την ευθύνη και τις δαπάνες προσδιορίζονται με σαφήνεια πριν από την έναρξη της τηλεργασίας. Γενικά, ο εργοδότης είναι υπεύθυνος για την παροχή, εγκατάσταση και συντήρηση του αναγκαίου εξοπλισμού για κανονική τηλεργασία , εκτός αν ο τηλεργαζόμενος χρησιμοποιεί τον δικό του εξοπλισμό. Όταν η τηλεργασία εκτελείται κανονικά, ο εργοδότης καλύπτει το κόστος που συνδέεται άμεσα μ’ αυτή την εργασία, και ιδίως το κόστος των επικοινωνιών. Ο εργοδότης παρέχει στον τηλεργαζόμενο κατάλληλη τεχνική υποστήριξη. Ο εργοδότης έχει την ευθύνη, για τις δαπάνες που συνδέονται με την απώλεια και τη ζημιά στον εξοπλισμό και στα δεδομένα που χρησιμοποιούνται από τον τηλεργαζόμενο. Ο τηλεργαζόμενος φροντίζει τον εξοπλισμό που του/της διατίθεται και δεν συλλέγει ούτε διανέμει παράνομο υλικό μέσω του διαδικτύου.

  1. Υγεία και ασφάλεια

Ο εργοδότης είναι υπεύθυνος για την προστασία της υγείας και της επαγγελματικής ασφάλειας του τηλεργαζόμενου, σύμφωνα τις ισχύουσες διατάξεις. Ο εργοδότης πληροφορεί τον τηλεργαζόμενο για την πολιτική της επιχείρησης όσον αφορά την υγεία και την ασφάλεια στην εργασία και ιδιαίτερα τις σχετικές με τις οθόνες οπτικής απεικόνισης. Ο τηλεργαζόμενος εφαρμόζει τις ισχύουσες διατάξεις για την ασφάλεια στην εργασία. Για να ελεγχθεί η σωστή εφαρμογή των διατάξεων περί υγιεινής και ασφάλειας, ο εργοδότης, οι εκπρόσωποι των εργαζόμενων και/ ή οι αρμόδιες αρχές έχουν πρόσβαση στο χώρο τηλεργασίας, όπως προβλέπουν οι ισχύουσες διατάξεις. Αν ο τηλεργαζόμενος εργάζεται στην οικία του, αυτή η πρόσβαση υπόκειται σε προειδοποίηση και στην εκ των προτέρων συμφωνία του εργαζόμενου. Ο τηλεργαζόμενος έχει δικαίωμα να ζητήσει να γίνει επιθεώρηση στον τόπο εργασίας.

  1. Οργάνωση της εργασίας

Ο τηλεργαζόμενος καθορίζει την οργάνωση του χρόνου εργασίας του μέσα στο πλαίσιο της ισχύουσας νομοθεσίας, των συλλογικών συμβάσεων και των κανονισμών των επιχειρήσεων. Ο όγκος εργασίας και τα κριτήρια απόδοσης για τον τηλεργαζόμενο είναι αντίστοιχα προς εκείνα συγκρίσιμων εργαζομένων που εργάζονται μέσα στις εγκαταστάσεις του εργοδότη. Ο εργοδότης διασφαλίζει τη λήψη μέτρων που προλαμβάνουν την απομόνωση του τηλεργαζόμενου από το υπόλοιπο προσωπικό της επιχείρησης, δίνοντάς του τη δυνατότητα να συναντά τους συναδέλφους του σε τακτικά διαστήματα και να έχει πρόσβαση στις πληροφορίες που αφορούν την επιχείρηση.

  1. Κατάρτιση

Οι τηλεργαζόμενοι έχουν την ίδια πρόσβαση στην κατάρτιση και στις δυνατότητες επαγγελματικής τους εξέλιξης με τους συγκρίσιμους εργαζόμενους που απασχολούνται στις εγκαταστάσεις του εργοδότη. Υπόκεινται στις ίδιες πολιτικές αξιολόγησης με τους άλλους εργαζόμενους. Οι τηλεργαζόμενοι δέχονται κατάλληλη κατάρτιση επικεντρωμένη στον τεχνικό εξοπλισμό που τίθεται στη διάθεση τους και στα χαρακτηριστικά αυτής της μορφής οργάνωσης της εργασίας. Ο επόπτης του τηλεργαζόμενου και οι άμεσοι συνάδελφοί του ενδέχεται να έχουν επίσης ανάγκη κατάρτισης γι΄αυτή τη μορφή εργασίας και τη διαχείρισή της.

  1. Συλλογικά δικαιώματα

Οι τηλεργαζόμενοι έχουν τα ίδια συλλογικά δικαιώματα με τους εργαζόμενους στις εγκαταστάσεις της επιχείρησης. Δεν μπορεί να υπάρξει κανένα εμπόδιο στην επικοινωνία τους με τους εκπροσώπους των εργαζομένων. Οι τηλεργαζόμενοι υπόκεινται στους ίδιους όρους άσκησης του δικαιώματος του εκλέγειν και εκλέγεσθαι στα αντιπροσωπευτικά όργανα των εργαζόμενων εκεί όπου προβλέπονται. Οι τηλεργαζόμενοι προσμετρώνται για τον καθορισμό του συνολικού αριθμού των εργαζομένων στην επιχείρηση ή εκμετάλλευση κάθε φορά που αυτός ο αριθμός λαμβάνεται υπ΄οψη για οποιαδήποτε λόγο στην εκάστοτε ισχύουσα νομοθεσία. Το κατάστημα της επιχείρησης από το οποίο εξαρτάται ο τηλεργαζόμενος για την άσκηση των συλλογικών δικαιωμάτων του προσδιορίζεται από την αρχή. Οι εκπρόσωποι των εργαζόμενων πληροφορούνται και γνωμοδοτούν για την εισαγωγή της τηλεργασίας όπως προβλέπουν οι διατάξεις περί σωματείων και συνδικαλιστικών οργανώσεων του Ν.1264/1982 και συμβουλίων εργαζομένων του Ν. 1767/1988 όπως εκάστοτε ισχύουν.

Π.Δ. 105/1995 «Ελάχιστες προδιαγραφές για την σήμανση ασφάλειας ή/ και υγείας στην εργασία σε συμμόρφωση με την Οδηγία 92/58/EOK»

α) Περιλαμβάνει προδιαγραφές σχετικά με την σήμανση ασφάλειας και υγείας των εργαζομένων στον χώρο εργασίας με απαγορευτικές και προειδοποιητικές πινακίδες που αφορούν, απαγόρευση, προειδοποίηση, υποχρέωση, εντοπισμό του κινδύνου, την αναγνώριση των μέσων διάσωσης και βοήθειας και τον εξοπλισμό κατά της πυρκαγιάς.

β) H σήμανση πρέπει να απεικονίζεται µε τις επεξηγήσεις της σημασίας της σε μικρογραφία σε συγκεντρωτικούς πίνακες, αναρτημένους σε προσιτά και εμφανή σημεία των χώρων εργασίας, ώστε να λαμβάνουν γνώση του περιεχομένου των όλοι οι εργαζόμενοι .

γ) O εργοδότης πρέπει να προβλέπει και να εξασφαλίζει την ύπαρξη σήμανσης ασφάλειας και υγείας κατά την εργασία, όταν οι υπαρκτοί ή πιθανοί κίνδυνοι, δεν μπορούν να αποφευχθούν ή να μειωθούν επαρκώς µε τα τεχνικά μέσα συλλογικής προστασίας ή µε μέτρα, μεθόδους ή διαδικασίες οργάνωσης της εργασίας.

δ) H σηματοδότηση ασφάλειας των χώρων εργασίας δεν υποκαθιστά ή περιορίζει την λήψη των αναγκαίων εκάστοτε μέτρων προστασίας των εργαζομένων.