Μεταβολή όρων εργασίας. 

Σύμφωνα με το άρθρο 7 εδ. α ν. 2112/1920 μονομερής μεταβολή θεωρείται κάθε τροποποίηση των όρων εργασίας από τον εργοδότη, που γίνεται χωρίς ο τελευταίος να έχει δικαίωμα για την τροποποίηση αυτή από το νόμο, την ατομική σύμβαση εργασίας, ή τον κανονισμό εργασίας, ούτε να ανήκει στην από το διευθυντικό δικαίωμά του απορρέουσα εξουσία να ρυθμίζει όλα τα θέματα που ανάγονται στην οργάνωση και λειτουργία της επιχείρησής του, ή γίνεται κατά κατάχρηση του διευθυντικού δικαιώματος.

Δεν αρκεί η μεταβολή των όρων εργασίας να είναι μονομερής, αλλά απαιτείται επιπλέον να είναι βλαπτική για τον εργαζόμενο, δηλαδή να προκαλεί σε αυτόν άμεση, ή έμμεση υλική, ή ηθική ζημία.

Βλαπτική μεταβολή θεωρείται και ο υποβιβασμός και η ανάθεση στον εργαζόμενο καθηκόντων υποδεέστερης ειδικότητας ή θέσης στην επιχείρηση που συνεπάγεται, άμεσα ή έμμεσα, δυσμενείς υλικές ή ηθικές συνέπειες, όπως η μείωση των αποδοχών (ΑΠ 132/2016, 447/2015, 791/2014, 24/2014).

Από την παραπάνω διάταξη, σε συνδυασμό με τις διατάξεις των άρθρων 288, 648, 652 παρ. 1 και 656 παρ. 1 ΑΚ, προκύπτει ότι, εάν ο εργοδότης προβεί σε μονομερή βλαπτική για το μισθωτό μεταβολή των όρων εργασίας, ο τελευταίος έχει διαζευκτικά τις εξής δυνατότητες.

α) να αποδεχθεί την μεταβολή, με αποτέλεσμα την κατ άρθρο 361 ΑΚ σύναψη σιωπηρώς νέας σύμβασης, τροποποιητικής της αρχικής, η οποία είναι έγκυρη, εφ όσον δεν αντίκειται σε απαγορευτική διάταξη του νόμου, ή στα χρηστά ήθη.

β) να θεωρήσει την πράξη αυτή του εργοδότη ως καταγγελία, εκ μέρους του, της εργασιακής σύμβασης και να απαιτήσει την καταβολή της αποζημίωσης που προβλέπεται από το ν. 2112/1920.

γ) να εμμείνει στην τήρηση των συμβατικών όρων, προσφέροντας τις υπηρεσίες του, σύμφωνα με τους προ της μεταβολής όρους. Αν ο εργοδότης δεν τις αποδεχθεί, καθίσταται υπερήμερος περί την αποδοχή της εργασίας και οφείλει μισθούς υπερημερίας.

Κρίσιμος χρόνος για τον χαρακτηρισμό της μονομερούς μεταβολής των όρων της σύμβασης εργασίας ως βλαπτικής ή μη, είναι ο χρόνος της πραγματοποίησης της μεταβολής αυτής, αφού κατά τον χρόνο αυτόν και με τα υπάρχοντα τότε δεδομένα καλείται και ο εργαζόμενος να την αποδεχθεί, ή να την αποκρούσει, εφ όσον αυτή είναι οριστική και μόνιμη κατά τον ως άνω χρόνο (ΑΠ 126/2011). 

Χρίστος Καραμπάγιας | Μέλος του Δικηγορικού Συλλόγου Αθηνών